kompensasi KRIPSI

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemberian kompensasi finansial kepada karyawan, masih dirasakan belum

memenuhi tingkat kebutuhan dan kepuasan dari karyawan sesuai tingkat

pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan karyawan untuk

ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteraan pribadi dan

keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak karyawan saat ini selalu

mendambakan pemberian kompensasi finansial untuk ditingkatkan sesuai dengan

kelayakan pemberiannya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka

membangun motivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.

Grand theory berdasarkan pendapat Michael dan Harold (2004:43)

menyatakan bahwa pembagian kompensasi finansial dalam tiga kategori, yaitu gaji,

tunjangan dan insentif: (i) gaji merupakan pendapatan pokok yang diberikan kepada

setiap karyawan, (2) tunjangan merupakan pemberian untuk kesejahteraan

karyawan, dan (3) insentif merupakan upah tambahan sebagai balas jasa, misalnya

lembur.

Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai pemberian kompensasi

finansial adalah gaji, tunjangan dan insentif yang berdampak terhadap kinerja yang

dilakukan oleh karyawan. Apabila terpenuhi pemberian kompensasi finansial,

2

secara langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja, jika tidak tentu akan

menurunkan kinerja karyawan.

Bentuk pemberian kompensasi finansial yang banyak diterapkan dalam suatu

organisasi terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif, yang saat ini cenderung menjadi

pertanyaan oleh kebanyakan karyawan, karena belum terdistribusikan secara adil

dan merata atas pemberian kompensasi finansial kepada setiap karyawan.

Kesenjangan dalam pemberian kompensasi finansial yang diterima belum

sesuai dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk

meningkatnya kebutuhan konsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi

masyarakat dalam memenuhi kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan

tingkat pendapatan yang diterima karyawan dari upah kerja yang didapatkan,

termasuk berbagai bentuk jenis kompensasi yang ada di PT. Semen Bosowa

Maros.

Banyaknya keluhan dan ketidakpuasan atas pemberian kompensasi finansial

yang diterima oleh karyawan, maka secara langsung atau tidak langsung

berdampak terhadap proses aktivitas kerja, yang mempengaruhi kegiatan

pelaksanaan kerja sehari-hari, karena karyawan tidak termotivasi dalam

menjalankan aktivitas kerjanya, diakibatkan kompensasi yang diterimanya tidak

dapat memperbaiki pendapatan dan kesejahteraannya.

Uraian tersebut di atas, dan menurut pengalaman empiris peneliti bahwa

pemberian kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai suatu

kebijakan pimpinan cenderung mempengaruhi karyawan dalam bekerja, sehingga

perlu ditinjau jenis kompensasi finansial mana yang perlu mendapat prioritas

diberikan kepada karyawan dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja

karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya setiap karyawan

3

berupaya untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian

kompensasi finansial sepadan dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Atas dasar tersebut, maka proses peningkatan kinerja karyawan banyak

dipengaruhi oleh pemberian kompensasi finansial yang diberikan berupa gaji,

tunjangan dan insentif. Kompensasi ini menunjukkan bagaimana karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah

pekerjaan yang diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu

pekerjaan yang diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja, dan

ketepatan waktu kerja (efisiensi) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.

Tinggi rendahnya suatu kinerja yang dicapai karyawan banyak ditentukan oleh

pemberian kompensasi finansial yang menyebabkan seorang karyawan ingin

mengembangkan kemampuan kerjanya berdasarkan pemberian kompensasi

finansial dalam memacu peningkatan kinerja kerja karyawan. Dan hal ini pula yang

mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul: Analisis Pengaruh

Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semen Bosowa

Maros.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah:

1. Apakah kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros?

2. Diantara pemberian kompensasi finansial tersebut, manakah yang dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros?

4

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial

yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif terhadap kinerja karyawan PT.

Semen Bosowa Maros.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis diantara pemberian kompensasi finansial

tersebut, dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa

Maros.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat yaitu:

1. Bagi tempat penelitian, sebagai bahan masukan bagi PT. Semen Bosowa

Maros sebagai pengambil kebijakan dalam pemberian kompensasi finansial

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan akan

memperkaya perkembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia, serta

menjadi sumbangan pemikiran bagi penelitian lainnya yang ingin meneliti lebih

jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam penelitian ini.

3. Bagi peneliti, menjadi hal yang bermanfaat dalam memahami pentingnya

kompensasi finansial terhadap peningkatan kinerja.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini di wilayah Kota Makassar yaitu pada

PT. Semen Bosowa Maros untuk melihat pengaruh pemberian kompensasi finansial

terhadap kinerja.

1.6 Sistematika Penulisan

5

Sistematika penulisan dalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai

berikut:

BAB I Pendahuluan terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori terdiri atas kajian teori yang relevan dengan

penelitian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia,

pengertian kompensasi, kompensasi finansial dan pengertian kinerja,

serta menyajikan kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III Metodologi Penelitian terdiri atas tempat penelitian, metode

pengumpulan data, jenis dan sumber data dan metode analisis.

BAB IV Gambaran Umum Perusahaan terdiri atas sejarah singkat dan

perkembangan perusahaan beserta struktur perusahaannya.

BAB V Hasil dan Pembahasan terdiri dari uraian mengenai hasil yang diteliti

dan dianalisis.

BAB VI Penutup terdiri dari kesimpulan dan saran-saran yang dianggap

perlu.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Penelitian

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Handoko

(2003:3) mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan

organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manajemen dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi

definisi di atas memberikan kepada suatu kenyataan bahwa dalam mengelola

sumberdaya manusia bukan material atau finansial, akan tetapi mengelola

sumberdaya manusia. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi

perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian

(perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan (penarikan, seleksi,

pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian pengembangan karir),

pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik) dan

pengawasan.

Flippo (2000:5) manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan fungsi-fungsi

manajemen dan fungsi-fungsi di bidang sumberdaya manusia.

7

Handoko (2003:10) menyatakan bahwa konsep-konsep dasar manajemen

(sumberdaya manusia) yang telah dikemukakan di atas, berbagai pandangan

yang penting dalam penelaahan manajemen organisasi dan sumberdaya

manusia dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan

tersebut mencakup:

1. Pendekatan sumberdaya manusia. Manajemen adalah pengelolaan dan

pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup

manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan

sejahtera.

2. Pendekatan manajerial, yaitu manajemen merupakan tanggungjawab setiap

manajer. Departemen sumberdaya manusia hanya menyediakan dan

memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen- departemen lain.

Analisis akhir terjadi pengembangan karir dan kehidupan kerja setiap

karyawan tergantung pada atasan langsungnya.

3. Pendekatan sistem, manajemen adalah suatu subsistem dari sistem yang

lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus

dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi.

4. Pendekatan proaktif yaitu manajemen dapat meningkatkan kontribusinya

kepada para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya

terhadap masalah-masalah yang akan timbul.

Setiap organisasi akan mengelola berbagai tipe sumberdaya untuk

mencapai tujuan tujuan organisasi. Sumberdaya yang dikelola oleh organisasi

meliputi sumberdaya manusia, sumberdaya finansial, sumberdaya fisik

(material) serta kemampuan teknologi dan sistem. Secara fokus, tipe

pengelolaan SDM mencakup pemberian kompensasi, motivasi, diklat,

lingkungan kerja dan disiplin.

8

2.1.2 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa suatu organisasi. Pemberian kompensasi finansial

merupakan salah satu fungsi dalam manajemen organisasi yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individu karyawan sebagai

pertukaran dalam balas jasa atas aktivitas keorganisasian yang dilakukan.

Tujuan secara umumnya adalah untuk membantu organisasi mencapai

tujuan keberhasilan strategi organisasi dan menjamin terciptanya keadilan

internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif sebagaimana

dikemukakan Rangkuti (2004:12) meliputi:

a. Memperoleh karyawan yang berkualitas yaitu di mana kompensasi yang

cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada karyawan

untuk meningkatkan semangat kerja.

b. Mempertahankan karyawan yang ada yaitu para karyawan dapat keluar jika

besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan

perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin keadilan yaitu manajemen kompensasi selalu berupaya agar

keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan yaitu pembayaran

hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai

insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan.

e. Mengendalikan biaya yaitu setiap kompensasi yang rasional membantu

perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya

yang beralasan.

f. Mengikuti aturan hukum yaitu sistem gaji yang sehat mempertimbangkan

faktor-faktor legal dalam menjamin kebutuhan karyawan.

9

g. Menfasilitasi pengertian yaitu mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer

operasi dan para karyawan.

h. Meningkatkan efisiensi administrasi yaitu program pengupahan dan

penggajian yang dirancang untuk sistem informasi SDM yang optimal.

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.

Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah,

gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari

semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung

yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak

atau kepedulian keagamaan dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti

pujian dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,

produktivitas dan kepuasan. Mondy dan Noe (1993:320) menyatakan bahwa

kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial

langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak

langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung

terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial

yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari

kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab,

peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan

psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang

menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing

pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.

10

Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-

imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan

intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi. Michael

dan Harold (1993:443) menjelaskan bahwa pembagian kompensasi dalam tiga

bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas: (i) Bentuk gaji tidak hanya berbentuk

uang seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik

(physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang

nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi

kesehatan, (ii) Tunjangan berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi

dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai

ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan,

rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan

kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan organisasi

kerja, dan (iii) Insentif merupakan kompensasi yang mampu

mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan

memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk insentif

dapat berupa “kekuasan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan

aktivitas di luar pekerjaan rutinnya, sehingga tidak timbul kebosanan kerja,

pendelegasian wewenang, tanggungjawab (otonomi), partisipasi dalam

pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.

Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik

dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap organisasi kerja.

Dalam pemberian kompensasi finansial tersebut, tingkat atau besarnya

kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan

menentukan gaya hidup, harga diri dan nilai organisasi kerja. Kompensasi

11

mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi,

produktivitas dan tingkat perputaran karyawan. Bernardin dan Russel

(1993:373) menyatakan bahwa kompensasi bukan merupakan satu-satunya

faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetap diyakini

bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan

kepuasan karyawan yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerja mereka. Jika karyawan merasa bahwa

usahanya akan dihargai dan jika organisasi kerja menerapkan sistem

kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka organisasi kerja

telah mengoptimalkan motivasi. Kompensasi dapat berperan meningkatkan

prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan:

a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja

b. Berkaitan dengan prestasi kerja

c. Menyesuaikan dengan kebutuhan hidup

Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan diantara para

karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan meningkatkan komitmen

organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi

karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Hampir semua peneliti setuju

bahwa administrasi kompensasi yang efektif mempunyai pengaruh yang kuat

dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Robbins (1993:647) menyatakan

bahwa kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi

rendah maka kepuasan kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan

absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi

bagi organisasi kerja. Semakin tinggi pembayaran, semakin karyawan merasa

puas pada kompensasi yang diterimanya. Biaya hidup, semakin rendah biaya

12

hidup dalam masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Pendidikan,

semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi.

Harapan di masa datang, semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa

datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi.

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas

kompensasi yang mereka terima, yaitu:

a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan

kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak

sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu

kecil jika dibandingkan dengan harapannya.

b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul

karena karyawan mencoba membandingkan kompensasinya dengan

karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Rasa

ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak

adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang

berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.

c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang

diterapkan organisasi kerja. Hal ini terjadi karena organisasi kerja tidak

mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak

mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.

d. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada

variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi

yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan

memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.

13

2.1.3 Kebijakan Kompensasi

Salah satu bentuk kebijakan dalam pengembangan organisasi

sumberdaya manusia yang harus diselaraskan dengan kebutuhan organisasi

dan kemajuan organisasi adalah kebijakan kompensasi. Menurut Sutopo

(2005:79) kebijakan kompensasi ini adalah strategi yang mengantarkan setiap

organisasi dapat menjalankan fungsi-fungsi organisasi dari individu birokrasi

baik secara pribadi maupun secara kolektif. Berhasil tidaknya suatu organisasi,

ditentukan oleh keberadaan sumberdaya manusia tersebut. Karena itu penting

diberikan suatu kompensasi berupa gaji dan non material sesuai dengan

tuntutan kebutuhan penggerak organisasi.

Atas dasar kebijakan kompensasi ini, maka perlu dilihat peran penting dari

kompensasi dalam memajukan suatu organisasi birokrasi dalam mencapai

tujuannya. Pencapaian suatu tujuan akan bertumpu kepada penggerak

dinamika organisasi. Salah satu daripada penggerak tersebut adalah pemberian

kompensasi finansial kepada karyawan. kompensasi yang diterima karyawan

menjadi motivasi dan semangat bagi karyawan untuk menjalankan fungsi-fungsi

tugas yang ada dalam suatu organisasi. Nurdin (2004:49) menyatakan suatu

kebijakan pemberian kompensasi finansial dalam suatu organisasi atau

birokrasi, akan menghidupkan fungsi-fungsi dan peran penggerak suatu

organisasi untuk berkembang dan maju. Kebijakan kompensasi tersebut

merupakan suatu kebutuhan bagi karyawan yang menjadi pilar penggerak

utama suatu dinamika kerja organisasi atau birokrasi, dengan alasan bahwa

setiap karyawan yang bekerja berusaha untuk meningkatkan pendapatan dan

kesejahteraannya.

Inti daripada kebijakan kompensasi adalah balas jasa atau pemberian

hasil kerja yang sepadan dengan bentuk-bentuk penilaian kerja yang telah

14

ditunjukkan sebagai suatu kemajuan atau perkembangan dalam mendukung

gerak dinamika suatu organisasi. Pramana (2005:12) menjelaskan bahwa

Kebijakan kompensasi strategis untuk memotivasi dan menumbuhkan semangat

karyawan bekerja, karena ada keinginan, harapan, kebutuhan dan kepuasan

yang ingin dipenuhi. Pandangan inilah yang menjadi dasar peneliti memahami

pentingnya suatu kompensasi untuk dikaji secara mendalam dan luas mengenai

dasar-dasar pemahaman kompensasi yang banyak diterapkan oleh organisasi.

Beranjak dari pemahaman strategi kebijakan dan pentingnya kebijakan

kompensasi dalam suatu organisasi, maka peneliti tertarik untuk memahami

bentuk-bentuk atau jenis kompensasi yang diterapkan dalam suatu organisasi

kerja seperti pada instansi peneliti yaitu PT. Semen Bosowa Maros untuk

melihat bagaimana wujud kebijakan kompensasi yang perlu ditelusuri dalam

membuktikan bahwa kebijakan kompensasi tersebut telah diterapkan dan

sejauhmana dampak kompensasi tersebut terhadap karyawan dalam

pelaksanaan aktivitas kerja sehari-hari untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.4 Pemberian Kompensasi Finansial

Pemberian kompensasi finansial secara umum dalam perspektif suatu

organisasi menurut Gilbert (2004:49) pada dasarnya dibagi atas tiga bagian

yaitu gaji, tunjangan dan insentif. Ketiga kompensasi tersebut diidentifikasikan

bahwa pada umumnya kompensasi tersebut yang diterapkan oleh suatu

organisasi terdiri dari:

a. Gaji berupa pemberian gaji, bonus, insentif/tunjangan dan ketersediaan

ruang kantor yang menyenangkan.

b. Tunjangan yaitu pemberian penghargaan, kesempatan promosi dan rekreasi

yang dilakukan sekali setahun.

c. Insentif berupa pemberian kewenangan, prestasi dan tanggungjawab.

15

Pengertian pemberian kompensasi finansial menurut Hamid (2004:21)

dalam administrasi kekaryawanan adalah memberikan imbalan jasa atas

pelayanan kerja yang diberikan. Pemberian kompensasi finansial diberikan

sebagai suatu motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Diharapkan

dengan kontribusi yang diberikan dapat meningkatkan kinerjanya. Pendapat

yang lain mengenai pemberian kompensasi finansial menurut batasan yang

diberikan oleh Makmum (2003:45) bahwa pemberian kompensasi finansial

adalah bentuk upah penopang dalam menumbuhkan stimulasi kerja yang

mengarah pada peningkatan kinerja. Sehingga pemberian insentif kerja yang

lazim diberikan oleh instansi pemerintah atau swasta dapat berupa pemberian

tunjangan struktural-fungsional (kompensasi jabatan), kompensasi lauk pauk,

kompensasi kesehatan dan insentif transportasi.

Setiap aktivitas kerja harus dinilai dengan penghargaan. Bentuk

penghargaan itu biasanya diberikan berupa pemberian kompensasi finansial.

Yunus (2004:152) lebih tegas menginterpretasikan bahwa yang dimaksud

dengan pemberian kompensasi finansial biasanya berupa barang, uang, hadiah

dan bingkisan. Lebih spesifik dan lumrah, itu berupa ketentuan ketetapan

besarnya jumlah pemberian kompensasi finansial dalam bentuk rupiah yang

diberikan per bulan, per semester atau per tahun tergantung dari kebijakan

pemberian kompensasi finansial. Yang jelas, kontribusi kompensasi adalah

bentuk pemberian untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya.

Ini juga lebih ditegaskan oleh Nelson (2003:49) bahwa pemberian

kompensasi finansial beragam sesuai dengan kebijakan dari pengambil

keputusan instansi pemerintah atau swasta. Lazimnya pemberian kompensasi

finansial itu berupa pemberian kompensasi finansial jabatan, kompensasi lauk

16

pauk, kompensasi kesehatan dan insentif transportasi. Oleh karena itu,

pemberian kompensasi finansial ini sangat penting dan sangat diharapkan oleh

karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan kerjanya.

Berbeda dengan pendapat yang dikemukakan Abidin (2005:23) bahwa

pemberian kompensasi finansial tidaklah harus berbentuk tunjangan struktural,

tunjangan fungsional, tunjangan kesehatan dan tunjangan operasional. Namun

pemberian kompensasi finansial itu dapat berupa pemberian fasilitas kerja,

peluang waktu, jaminan masa depan dan hal-hal yang berkaitan dengan pemicu

kinerja.

Uraian di atas juga memberikan pandangan bahwa dalam memahami

pemberian kompensasi tidaklah disesuaikan dengan bentuk pemberian

material atas jabatan atau jasa. Namun pemberian kompensasi finansial yang

dimaksud adalah memberikan suatu nuansa kelayakan dan kepantasan kepada

karyawan untuk melakukan aktivitas yang lebih produktif. Termasuk salah

satunya adalah pemberian kompensasi finansial untuk meningkatkan

kompetensi.

Secara logis dapat dipahami bahwa pemberian kompensasi finansial

dalam dunia kekaryawanan banyak ditentukan oleh latar belakang pendidikan,,

golongan yang dimiliki, pengalaman kerja dan kompetensi, sehingga wajar

apabila diberikan pemberian kompensasi finansial sesuai dengan jabatannya.

Dunia kekaryawanan mengenal macam-macam pemberian kompensasi

finansial, misalnya kompensasi jabatan, kompensasi lauk pauk, kompensasi

kesehatan dan insentif transportasi.

Pemahaman yang lain juga dikemukakan oleh Anshary (2001:36) bahwa

pemberian kompensasi finansial dalam suatu instansi atau organisasi kerja

17

banyak ditentukan oleh sumbangsih karyawan dalam melaksanakan tugas

kesehariannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam

mengaplikasikan dunia kerja yang ditekuninya, sehingga pengambil kebijakan

memberikan pemberian kompensasi finansial sesuai dengan eksis karyawan

tersebut. Hal itu dapat berupa kompensasi jabatan, lauk paut, kesehatan dan

transportasi.

Kepuasan atas kompensasi merupakan pemenuhan kebutuhan

terhadap berbagai harapan dan keinginan terhadap tersedianya penerimaan gaji

dan kompensasi. Herzberg dalam Handoko (2004:48) bahwa setiap orang akan

merasa puas atas berbagai pemenuhan kepuasan berupa pemberian

kompensasi meliputi gaji, tunjangan dan insentif. Semakin besar penerimaan

kompensasi, semakin menunjukkan tingkat kepuasan seseorang atas

pemenuhan kompensasi yang diterimanya.

Kepuasan kompensasi adalah sebuah penilaian terhadap pemenuhan

atas penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh seseorang yang

berdampak pada terpenuhinya kepuasan berdasarkan keinginan dan

kebutuhannya. Handoko (2004:49) menyatakan bahwa setiap orang di dalam

menjalankan aktivitas kerja berupaya untuk mendapatkan kompensasi.

Kompensasi merupakan sebuah penghargaan atau motif dari setiap orang untuk

meningkatkan pendapatan dan kesejahteraannya.

Uraian-uraian di atas menjadi dasar pertimbnagan dalam melakukan

suatu pemahaman tentang pemberian kompensasi finansial kepada setiap

karyawan sebagai upaya untuk memberikan motivasi, menumbuhkan semangat

dan pengembangan karir kerja untuk senantiasa konsisten dengan komitmen

kerja yang dimilikinya.

18

1. Gaji

Dalam suatu organisasi, setiap karyawan yang bekerja disadari bahwa

tujuan dari aktivitas kegiatan yang dilakukan adalah untuk menerima upah.

Upah identik dengan balas jasa atas kegiatan yang dilakukan untuk mencapai

tujuan suatu organisasi. Pencapaian suatu tujuan organisasi, memerlukan

adanya suatu konsekuensi logis yaitu mendapatkan hasil kerja, sehingga

pemberian upah kerja sepadan dengan tuntutan keinginan, harapan, kebutuhan

dan kepuasan karyawan. Sanusi (2005:92) menyatakan suatu organisasi untuk

memotivasi dan memberikan semangat dalam menjalankan aktivitas kerjanya

sehari-hari, perlu ditingkatkan pemberian kompensasi finansialnya. Kompensasi

yang menjadi lazim diinginkan oleh karyawan adalah pemberian dalam bentuk

material biasanya berupa pemberian gaji, yang dapat dimanfaatkan dalam

mempermudah eksistensi karyawan untuk bekerja dengan baik dan memenuhi

kebutuhan hidup keluarganya.

Pendapat ini secara tersirat terdapat 4 hal yang substantif dalam

pemberian kompensasi finansial kepada karyawan yaitu pemberian gaji yang

masing-masing pemberian kompensasi finansial tersebut diperlukan di dalam

memantapkan semangat dan kemauan karyawan untuk menghadapi suatu

dinamika kerja dan kemauan karyawan untuk terus menjalankan aktivitas

kerjanya sehari-hari.

Gaji bagi setiap karyawan menjadi suatu yang mutlak diterima, karena

hal tersebut telah ada ketentuan dan peraturan yang mengikat bahwa setiap

karyawan berhak menerima gaji pokok sesuai dengan jabatan/posisi kerja.

Karena itu, aturan pemberian gaji pokok telah jelas diatur dalam penetapan gaji

pokok seorang karyawan.

19

Sanusi (2005194) menyatakan pimpinan organisasi senantiasa

mempertimbangkan mengenai kemajuan dan peningkatan hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan untuk terus mempertahankan prestasi kerja yang

dicapainya dengan memberikan bentuk rangsangan, dorongan atau dukungan

untuk senantiasa bekerja dengan baik, dengan memberikan gaji sebagai bentuk

spirit kerja dan sekaligus meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan

karyawan dalam suatu organisasi.

Ini menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi, setiap karyawan

menginginkan untuk dapat meningkat pendapatan dan kesenjateraannya dan

hal itu bertumpu kepada pemberian kompensasi finansial, sehingga pimpinan

organisasi harus mampu menyikapi pentingnya gaji ini dalam rangka

meningkatkan output kerja yang dihasilkan dari bentuk kompensasi yang

diberikan. Salah satu bentuk gaji di luar gaji pokok adalah pemberian bonus.

Setiap karyawan secara sadar atau tidak sadar berupaya untuk memperoleh

dan menerima bonus dari hasil kerja yang ditunjukkannya kepada pimpinan

organisasi, sehingga bonus tersebut pantas dan layak diterimanya.

Dalam mengembangkan suatu organisasi, banyak kebijakan organisasi

senantiasa memperhatikan bentuk pemberian kompensasi finansial kepada

karyawannya. Ini dimaksudkan bahwa di dalam menjalankan suatu aktivitas

organisasi diperlukan adanya suatu kemampupahaman (empati) dalam

merasakan dan menikmati suatu keberhasilan dan risiko kerja. Bentuk gaji yang

biasanya diberikan oleh pimpinan organisasi kepada karyawan untuk terus

konsisten dengan jalur kerja dan dinamika kerjanya.

Uraian tersebut di atas secara keseluruhan menganggap bahwa

pemberian suatu kompensasi kepada karyawan dalam bentuk pemberian

20

kompensasi finansial baik berupa gaji pokok, menjadi unsur yang berperan

penting dalam menumbuhkan motivasi dan semangat kerja untuk bekerja

dengan baik. Solihah (2003:49) menyatakan suatu organisasi akan berkembang

dan maju apabila suatu organisasi memperhatikan tuntutan harapan, keinginan,

kebutuhan dan kepuasan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya, dan

upaya tersebut dapat dilakukan dengan memberikan gaji, sehingga karyawan

memiliki motif dan semangat untuk mewujudkan segala apresiasi tentang

tujuannya dalam bekerja yaitu meningkatkan pendapatan dan

kesejahteraannya.

2. Tunjangan

Organisasi maju dan modern senantiasa memperhatikan bagaimana

peningkatan pengembangan sumberdaya manusia suatu organisasi dalam

mendukung pengembangan manajemen organisasi untuk berkiprah dalam

mencapai tujuannya. Salah satu langkah yang ditempuh di dalam memotivasi

dan memberikan semangat kepada karyawan untuk dapat meningkatkan

pelaksanaan aktivitas kerjanya sehari-hari adalah dengan pemberian

kompensasi finansial. Salah satu jenis kompensasi yang dibutuhkan bagi suatu

organisasi yang melihat prospektif suatu kemajuan organisasi adalah pemberian

kompensasi finansial tunjangan. Pemberian kompensasi finansial tunjangan

dapat berupa pemberian penghargaan, kesempatan promosi dan rekreasi.

Haikal (2004:19) menyatakan bahwa organisasi modern khususnya yang

banyak di Amerika adalah organisasi yang memperhatikan karyawannya untuk

dapat menjalankan aktivitas kerjanya yang handal, mandiri dan profesional

menjalankan aktivitas kerjanya sesuai dengan wujud pemberian kompensasi

21

finansial. Wujud pemberian kompensasi finansial tidak menekankan lagi pada

wujud gaji, tetapi juga sangat mendambakan adanya tunjangan yang diberikan

untuk meningkatkan kesejahteraannya.

Dalam mengembangkan suatu aktivitas kerja yang dinamis, dalam suatu

organisasi, diperlukan adanya suatu penilaian dalam mempertahankan dan

memberikan eksis penilaian mengenai kompensasi yang dibutuhkan oleh

seorang karyawan menjalankan aktivitas kerjanya. Suatu kebijakan kompensasi

yang diberikan oleh pimpinan tidak semestinya berupa gaji, tetapi juga dapat

diberikan dalam bentuk tunjangan.

Hasbullah (2005:8) menyatakan bahwa suatu organisasi yang di

dalamnya terdapat dinamika kerja yang kompetitif dengan penilaian yang dapat

berorientasi kepada suatu bentuk penilaian apresiasi tertinggi atas kegiatan

yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan. Kebanyakan

dari karyawan saat ini menuntut adanya pemberian kompensasi finansial

tunjangan yang akan mampu meningkatkan kesejahteraannya. Pemberian

tunjangan yang dirasakan karyawan sebagai bentuk pengakuan dari pimpinan

atau sejawatnya, sehingga melakukan berbagai pengorbanan material untuk

mendapatkan pujian, pengakuan atau apresiasi positif terhadap aktivitas yang

dilakukannya, dengan pemberian tunjangan atas aktivitas kerja yang

dilakukannya menjadi suatu motif dan semangat untuk dapat menjalankan

aktivitas kerjanya dengan baik dan berupaya untuk mengembangkan karir

kerjanya untuk mendapatkan penilaian dari pimpinan.

3. Insentif

Suatu organisasi akan maju apabila organisasi tersebut senantiasa

memperhatikan substansi aktivitas kerja. Aktivitas kerja akan baik apabila

22

seluruh komponen dari organisasi khususnya karyawan terlibat secara langsung

dalam beraktivitas untuk menghasilkan output kerja yang baik. Output kerja

banyak ditentukan oleh adanya rasa senang dan betah dalam bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Bagi pimpinan organisasi, agar aktivitas kerja tersebut dapat berjalan

dengan harmonis dan terakselerasikan sesuai dengan kebutuhan kerja dan

pencapaian tujuan, maka perlu diambil suatu kebijakan pemberian kompensasi

finansial kepada karyawan tersebut berupaya dalam mengembangkan aktivitas

organisasinya untuk konsisten dalam bekerja sesuai dengan komitmennya. Dan

salah satu bentuk kompensasi kerja yang dapat diterapkan adalah pemberian

kompensasi finansial berupa insentif. Dolharm (2005:2) menyatakan bahwa

setiap kegiatan organisasi membutuhkan adanya kewenangan, prestasi dan

tanggungjawab, karena itu menjadi suatu kebijakan yang dapat mendorong dan

memotivasi karyawan untuk dapat memiliki spirit kerja yang tinggi apabila

diberikan insentif dalam bentuk pemberian kompensasi finansial yang

representatif dalam meningkatan kompetensi, prestasi kerja dan tanggungjawab

atas kepemimpinan kerja.

Jadi dasar penilaian mengenai insentif pada dasarnya memiliki inti

menuntut setiap karyawan untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan

sebaik-baiknya sebagai harapan memperoleh suatu kompensasi atau balas jasa

dari aktivitas kerja yang dilakukannya. Penilaian kompensasi ini tergantung dari

bentuk-bentuk aktivitas kerja yang dilakukannya. Banyak karyawan yang

membutuhkan insentif kerja di dalam memperoleh dan mengokohkan andil dan

peranannya dalam suatu organisasi sehingga terwujud suatu kompensasi yang

berorientasi pada pengembangan dan kemajuan suatu karir.

23

Penilaian mengenai suatu insentif, sudah lumrah diterapkan dan

disosialisasikan dalam setiap organisasi kerja, namun bentuk ini kurang lazim

diterima oleh kebanyakan dari karyawan, khususnya karyawan yang memiliki

golongan jabatan yang rendah atau karyawan yang tidak memiliki jabatan dalam

suatu organisasi, sehingga istilah insentif tidak familiar dalam suatu organisasi

kerja.

Pada dasarnya pengertian kompensasi tidak dapat diartikan secara

sempit, namun dapat diartikan secara umum bahwa kompensasi adalah suatu

bentuk aktualisasi kerja yang konstruktif sesuai dinamika kerja dan sesuai

dengan kemajuan aktivitas kerja, sehingga banyak giat bagi pimpinan dalam

menggerakkan suatu pengembangan kerja yang sistematik, kontinyu dan

memiliki tingkat pencapaian tujuan dengan pemberian spirit yang tinggi kepada

karyawan dengan memberikan adanya insentif.

Syahrul (2004:7) menyatakan suatu penilaian mengenai insentif adalah

pemberian balas jasa diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan

sebagai nilai tambah dalam menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya

sebagai wujud kepercayaan pimpinan dan menjadi kebanggaan bagi karyawan

apabila menjalankan kewenangan tersebut dengan baik dan hal ini sangat

berharga bagi karyawan melebihi penghargaan atas pemberian material yang

didapatkannya.

Samsurya (2004:75) menyatakan suatu kompensasi yang diberikan oleh

organisasi tidak hanya berwujud gaji, tetapi jauh lebih tinggi nilai kompensasi

yang diterima oleh karyawan apabila diberikan insentif. Kompensasi finansial

berupa insentif adalah kompensasi yang diberikan karyawan karena

menjalankan aktivitas kerja di luar jam kerja yang ditetapkan yang biasanya

diistilahkan dengan uang lembur.

24

Pendapat ini tidak hanya melihat bahwa kompensasi insentif tersebut

dilihat sebagai wujud pemberian kompensasi finansial, tetapi harus disadari

bahwa kompensasi juga dapat berwujud kompensasi prestasi. Dan hal ini

menjadi penilaian tersendiri bagi pimpinan dalam memberikan kompensasi bagi

karyawan yang jauh lebih tinggi nilainya daripada pemberian kompensasi

finansial. Kompensasi prestasi yang diterima karyawan menjadi suatu

penghargaan yang sangat tinggi bagi karyawan tersebut. Karena dengan

prestasi tersebut karyawan mendapatkan golongan atau eselon yang lebih

tinggi, sehingga lebih memberikan pengaruh terhadap wujud pemberian

kompensasi finansial lainnya yang mengacu kepada golongan dan eselon yang

dimilikinya.

2.1.5 Pengertian Kinerja

Kinerja (performance) semakin mendapat perhatian lebih besar ketika

organisasi-organisasi telah menjadi luntur dan menurut usaha yang lebih

terfokus dari para stafnya. Manajemen kinerja merupakan peranan manager

yang paling penting. Karena tanpanya organisasi hanya merupakan sekumpulan

aktivitas tanpa tujuan atau kontrol tertentu. definisi management kinerja menurut

Cushway (1996: 56) dan Mitrani et, al. (1995: 34), merupakan suatu proses

management yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan

tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan

korporasi dapat bertemu.

Menurut Macaulya (1997: 45), bahwa management kinerja adalah

pendekatan manajemen yang dapat memberikan kesempatan kepada para

karyawan untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan tanggung jawab

mereka sendiri. Manajemen kinerja sebagai alat dengan perilaku-perilaku kerja

25

para karyawan dipadukan dengan ke tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut dia

mengatakan bahwa sebagian besar sistem manajemen kinerja mempunyai

beberapa elemen yaitu :

a. Mendefinisikan kinerja: sangat penting dalam menunjang tujuan-tujuan,

strategi organisasi, penetapan sasaran-sasaran yang jelas bagi masing-

masing karyawan adalah komponen kritis dari management kinerja.

b. Mengukur kinerja: dapat dilakukan dengan mengukur bermacam jenis

kinerja lewat berbagai cara. Kuncinya adalah sering mengukur kinerja dan

menggunakan informasi tersebut untuk koreksi- koreksi pertengahan

periode.

c. Umpan balik dan pengarahan: Untuk meningkatkan kinerja karyawan

membutuhkan informasi tentang kinerja, disertai dengan arahan dalam

meraih tingkat hasil-hasil yang lainnya.

Management kinerja juga membutuhkan proses agar tujuan yang

diinginkan dapat tercapai. Untuk itu ada 4 langkah pokok proses manajemen

kinerja yang dikemukakan oleh Cushway ( 1996: 23) yaitu: (1) Merencanakan

kinerja meliputi penentuan tujuan kompetensi, (2) mengolah kinerja, (3)

meninjau kinerja termasuk di dalamnya menilai kinerja dan memastikan penilai

kinerja yang efektif, dan (4) imbalan kinerja meliputi apa yang dibayarkan dari

hasil kerja. Lebih jauh ditambahkan oleh Mitriani et.al (1995: 40) bahwa proses

manajemen kinerja meliputi : strategi dan sasaran pembatasan pekerjaan,

penentuan sasaran, pelatihan dan pemberian nasehat, tinjauan atas kinerja,

pelatihan keterampilan, pembayaran/pengupahan berdasarkan kinerja, serta

pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia.

http://et.al/

26

Jadi teori diatas dapat dikatakan bahwa kinerja sumber daya manusia

Salah satu indikatornya adalah produktivitas, yang mana jika dapat peningkatan

kinerja sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian

penghargaan, penataan lingkungan kerja, mendapat promosi jabatan dan

komunikasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau output yang

sesuai dengan harapan organisasi. Penilaian terhadap kinerja berdasarkan

Futwengler (2004:40) adalah penilaian suatu aktivitas kerja yang berkuantitas,

berkualitas, mudah diselesaikan, sesuai prosedur, tepat waktu di dalam

menyelesaikan sesuai dengan kesederhanaan aktivitas kerja yang

dilaksanakan. Penilaian inilah menjadi indikator dalam menilai suatu

pengukuran kinerja.

Mendiagnosa masalah-masalah dalam perbaikan kinerja karyawan,

kelompok maupun organisasi melalui metode yang dapat memperlihatkan apa

seharusnya diperlihatkan oleh pimpinan yaitu metode hasil kerja. Keberhasilan

organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan individu (individual executive)

yang berhasil mengembangkan suatu keahlian (skill) yang pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerja organisasi.

Keberhasilan seorang eksekutif sangat ditentukan pada kemampuan

mengembangkan pemikiran strategi (strategic thinking) dan membangun

budaya (cultural building) dan mengawinkan pemikiran strategi bersama, maka

pemimpin harus memiliki visi yang luas (Broad Visio) dan mengembangkan

kemampuan untuk mengimplementasikan visi tersebut, tetapi ada perilaku

pemimpin yang dapat menimbulkan permasalahan apabila:

a. Orientasi hanya mencakup kwartal atau tahunan dan mengabaikan

keuntungan jangka panjang (short-stream orientation).

27

b. Berpikir dangkal dan terpaku pada masalah-masalah harian, strategi resiko

rendah (flow-risk), seseorang pemimpin harus berpikiran mendalam (deep

thinking).

c. Hanya memperhatikan hal-hal murah dan gampang mengembangkan

masalah-masalah serius, hanya untuk mengobati symptom (quick-fix

expectation).

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) oleh Anwar (2000 : 67) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan

rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau

mengandung suatu maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan

kelangsungan hidupnya. Menurut Dessler (1993:73) kinerja adalah penilaian

terhadap hasil kerja karyawan dengan jalan membandingkannya hasil kerja

dengan standar kerja yang diharapkan yang meliputi kualitas, kuantitas, waktu

dan tingkat kepuasan pelayanan masyarakat.

Uraian dari pengertian tersebut melihat kinerja dalam berbagai dimensi

yang dibatasi berdasarkan kualitas, kuantitas waktu dan kepuasan atas

pelayanan tersebut, namun hal tersebut berbeda dengan pengertian yang

dikemukakan oleh Furtwengler (2004:47) kinerja adalah hasil kerja aktual yang

dilakukan oleh individu birokrasi sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya

28

sehari-hari sesuai dengan apa yang telah digariskan untuk mencapai tujuan

organisasi. Pencapaian tujuan organisasi dapat diimplementasikan dengan

peningkatan kinerja dalam bentuk cepat, tepat, mudah, lancar dan

berkualitas.

Bentuk dari suatu aktivitas yang cepat, tepat, mudah, lancar dan

berkualitas, menjadi ciri khas dari bentuk pelayanan yang dikembangkan oleh

karyawan dalam menerapkan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan upaya

aktivitas karyawan dalam menghasilkan output optimal berdasarkan

pengembangan kerja yang terarah, terorganisir dan berkesinambungan untuk

mencapai substansi kinerja. Substansi kinerja yang dimaksud adalah

kecepatan, ketepatan, kemudahan dan kualitas output. Hal ini yang menjadi

acuan definisi berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas.

Menurut Moekijat (2000:48) kinerja karyawan merupakan suatu proses

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dengan cepat, tepat, mudah dan

berkualitas, sebagai bentuk dari suatu tugas pokok yang harus diemban dan

dipertanggungjawabkan sebagai wujud pelaksanaan kinerja kerja yang harus

ditingkatkan.

Hal itu jelas bahwa kinerja karyawan dalam berbagai batasan memberikan

cakupan bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor

manajemen dan administrasi yang diselaraskan dengan target-target

pencapaian optimal. Kinerja merupakan implementasi kerja dari karyawan

dalam menjalankan aktivitas kerja untuk menciptakan berbagai peluang kerja

yang cepat dan tepat sesuai strategi stratejik dalam berbagai aktivitas teknis,

taktik dan praktis sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai secara

bertanggungjawab.

29

Thompson (2003:5) mendefinisikan kinerja adalah suatu serangkaian

aktivitas yang dilakukan melalui input, proses, output, outcome, benefit dan

impact terhadap suatu aplikasi kegiatan kinerja pelayanan untuk mencapai

tujuan organisasi. Artinya, kegiatan dari suatu dinamika kerja tidak terlepas dari

kebutuhan pencapaian kerja yang optimal sesuai dengan bentuk kinerja

pelayanan yang diberikan.

Pendapat tersebut di atas mengidentifikasikan bahwa kinerja pelayanan

dalam suatu organisasi tidak terlepas dari serangkaian kegiatan yang meliputi

input, proses, output, outcome, benefit dan impact untuk mencapai tujuan

organisasi. Peranan tersebut sangat ditentukan dari aplikasi kinerja yang

diperlihatkan. Menurut Barata (2003:27) kinerja pelayanan adalah kepedulian

kepada masyarakat dengan memberikan layanan untuk memfasilitasi

kemudahan pemenuhan kebutuhan dan mewujudkan kepuasan, agar

masyarakat selalu loyal kepada organisasi atau menjadikan manajemen

sumberdaya manusia sebagai bagian yang integral dari aktivitas kinerja

pelayanan yang diberikan.

Berdasarkan uraian di atas, menjadi suatu pemikiran dari kemampuan

mengembangkan teori dan konsep para ahli tentang perihal mengenai kompensasi

yang diterima oleh karyawan. konsep dasar dari kerangka pikir ini mengacu kepada

pendapat yang dikemukakan oleh Michael dan Harold (2004) menyatakan bahwa

pembagian kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas: (i)

Bentuk gaji tidak hanya berbentuk uang seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan

segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), (ii) Tunjangan berhubungan erat

dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain, dan (iii) Insentif merupakan

kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak

disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

30

Gilbert (2004) pada dasarnya dibagi atas tiga bagian yaitu gaji, tunjangan dan

insentif. Ketiga kompensasi tersebut diidentifikasikan bahwa pada umumnya

kompensasi tersebut yang diterapkan oleh suatu organisasi terdiri dari:

1. Gaji berupa gaji pokok yang diberikan setiap bulan kepada karyawan.

2. Tunjangan berupa upah diluar gaji pokok yang diberikan setiap bulan sebagai

bentuk penghargaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan.

3. Insentif berupa upah diluar gaji pokok yang diberikan sebagai bentuk

pengabdian kerja, umumnya disebut dengan uang lembur/bonus.

Pemberian kompensasi finansial di atas dalam rangka untuk meningkatkan

kinerja karyawan, sehingga bentuk penilaian kinerja harus sesuai dengan penilaian

pimpinan yang memahami bagaimana mengukur suatu kinerja. Pengukuran suatu

kinerja yang dilakukan oleh pimpinan selain pengukuran DP3 yang dianggap tidak

subyektif, maka penilaian yang obyektif yang dipakai saat ini mengacu pada

penilaian kuantitas kerja, kualitas kerja, efisiensi dan efektifitas kerja sesuai dengan

dinamika kebutuhan organisasi.

Konsep-konsep yang dikemukakan oleh ahli tersebut menjadi adopsi peneliti

untuk menggambarkan suatu gambaran pemikiran tentang kompensasi finansial

terhadap kinerja karyawan yang diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros,

sehingga wujud dari kerangka pemikiran ini sebagai berikut:

31

Gambar 1 Kerangka Pikir

Gaji

Tunjangan

Insentif

Kepuasan Kompensasi

Kinerja

Aktualisasi Kerja

Hasil Kerja

Tugas Pokok & Fungsi

Penilaian Pimpinan

32

2.2 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian yang telah dikemukakan, maka

hipotesis yang diajukan adalah:

1. Pemberian kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, tunjangan dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

2. Pemberian kompensasi finansial yang dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah

dirumuskan dan tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan

penelitian menurut Kerlinger (2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang

disusun sedemikian rupa, sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban untuk

pertanyaan-pertanyaan penelitian, dibedakan sebagai berikut:

1. Penelitian ini merupakan penelitian exploratory yaitu berusaha untuk mencari

hubungan-hubungan yang relatif baru, dan explanatory yaitu penelitian yang

dilakukan dengan cara menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu obyek

penelitian.

2. Ditinjau dari aspek datanya adalah penelitian ex post facto, yang berarti setelah

kejadian yaitu penelitian yang bersifat pencarian empirik yang sistematik, di

mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena peristiwa telah

terjadi atau sifatnya tidak dapat dimanipulasi.

3. Ditinjau dari tujuannya adalah studi kausal yang berusaha menjelaskan

pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen

Bosowa Maros.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian pada PT. Semen Bosowa Maros. Lokasi penelitian ini

dipilih dengan pertimbangan bahwa peneliti mudah memperoleh data penelitian baik

yang bersifat data primer maupun data sekunder dalam melakukan wawancara

dengan informan. Waktu penelitian 2 (dua) bulan.

34

3.3 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi merupakan seluruh obyek yang dijadikan pengamatan untuk

dilakukan penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Semen Bosowa Maros yang berjumlah 1.200 orang.

3.4.2 Sampel

Penentuan sampel menggunakan metode Slovin dengan rumus sebagai

berikut:

N n = ––––––– 1 + N.e2

Keterangan: n = Jumlah sampel minimal N = Populasi E = Tingkat kesalahan 0,10 Jadi besar sampel adalah:

1.200 n = ––––––– 1 + 1.200 x 0.102

= 92.30 92 responden Teknik penunjukan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling yaitu

dengan penunjukan langsung pada responden yang sesuai dengan kriteria

penelitian.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari:

35

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan yang

bersumber hasil pengamatan langsung pengaruh kompensasi finansial terhadap

kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari

bahan-bahan 35inancial35 seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan

kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi 35inancial

terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi,

kuesioner dan telaah dokumen:

1. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data melalui 35opic jawab langsung

kepada sejumlah responden terpilih yang berkaitan dengan pengaruh

kompensasi 35opic35ial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa

Maros.

2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data di mana peneliti terlibat langsung

untuk mengamati pengaruh kompensasi 35opic35ial terhadap kinerja karyawan

pada PT. Semen Bosowa Maros.

3. Studi dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari

buku-buku maupun jurnal yang berkaitan dengan 35opic pembahasan.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda

yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu:

36

1. Kinerja adalah serangkaian aktualisasi kerja yang dilakukan untuk memperoleh

hasil kerja yang sesuai tugas pokok dan fungsi yang dinilai berdasarkan

penilaian pimpinan. Indikatornya adalah:

a. Aktualisasi kerja adalah potensi yang ditunjukkan karyawan dalam

menjalankan aktivitas kerjanya.

b. Hasil kerja adalah pencapaian hasil dari aktivitas kerja yang optimal.

c. Tupoksi adalah pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menjadi

kewenangan karyawan untuk dilaksanakan.

d. Penilaian pimpinan adalah evaluasi objektif dari pimpinan atas aktivitas yang

dijalankan karyawan.

Pengukuran dengan menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1, dengan asumsi 5 =

sangat baik, 4 = baik, 3 = kurang baik, 2 = tidak baik dan 1 = sangat tidak baik.

2. Gaji adalah pemberian upah kepada karyawan yang diberikan setiap tahun

bulan sebagai balas jasa atas aktivitas kerja. Indikatornya adalah:

a. Upah adalah penerimaan pendapatan berdasarkan jam kerja.

b. Gaji adalah penerimaan pendapatan yang ditetapkan setiap bulan

berdasarkan jabatan dan golongan.


sangat puas, 4 = puas, 3 = cukup puas, 2 = kurang puas dan 1 = tidak puas.

3. Tunjangan adalah pemberian atau balas jasa yang diterima oleh karyawan yang

orientasinya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Indikatornya adalah:

a. Jaminan sosial adalah tunjangan yang diberikan agar karyawan

mendapatkan jaminan kehidupan sosial yang layak.

b. Asuransi jiwa adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang

mengalami kematian.

37

c. Perawatan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan agar karyawan

mendapatkan kemudahan dalam perawatan kesehatan.



4. Insentif adalah tambahan sebagai balas jasa yang diberikan kepada karyawan

atas bentuk-bentuk aktivitas diluar jam kerja aktif dan proaktif yang dilakukan

untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya yaitu:

a. Komisi adalah pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan hasil

bagi karyawan dengan perusahaan.

b. Bonus adalah pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan

tambahan jam kerja.



3.7 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan

adalah non tes yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara.

Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori

manajemen yang relevan dan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan atau

pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu

skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992). Jawaban dari

responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban untuk pertanyaan

atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut:

skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak

setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju.

38

Ciri khas dari skala Likert adalah bahwa semakin tinggi skor/nilai yang

diberikan oleh responden mempunyai indikasi bahwa responden tersebut

menunjukkan sikap semakin positif terhadap obyek yang diteliti oleh peneliti. Skala

Likert digunakan karena mempunyai banyak kemudahan dalam menyusun

pertanyaan, memberi skor/nilai serta skor/nilai yang lebih tinggi tarafnya mudah

dibandingkan dengan skor/nilai yang lebih rendah, disamping itu juga mempunyai

reliabilitas tinggi berdasarkan intensitas sikap tertentu.

3.8 Analisis Data

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka

digunakan metode analisis:

1. Analisis secara deskriptif mengenai pengaruh kompensasi finansial terhadap

kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

2. Metode analisis regresi linier berganda untuk menganalisis pengaruh

kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa

Maros dengan rumus: (Sugyono, 2004:47)

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei

Dimana: Y = Kinerja X1 = Gaji X2 = Tunjangan X3 = Insentif b1-b3 = Koefisien Regresi (Parameter) b0 = Konstanta (Intercept) ei = Faktor Kesalahan

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

Bermula dari didirikannya CV Moneter, sebuah usaha perdagangan umum

pada tanggal 22 Februari 1973 oleh HM Aksa Mahmud di Makassar, Sulawesi

Selatan. Pada tahun 1978, perusahaan ini mendapat hak eksklusif untuk kawasan

Indonesia timur sebagai dealership mobil Datsun, sebuah merek mobil Jepang

terkemuka ketika itu. Pada tahun ini pula perusahaan kemudian berubah menjadi

Perseroan Terbatas dengan nama PT. Moneter Motor.

Bulan Oktober 1980, PT. Moneter Motor mendapat kepercayaan dari

Mitsubishi Motors sebagai sales & distributor merek mobil Mitsubishi untuk

kawasan Indonesia timur. Pada tahun yang sama PT. Moneter Motor mengubah

nama menjadi PT. Bosowa Berlian Motor, yang merupakan tonggak penting awal

perkembangan Bosowa Corporation.

Seiring dengan pesatnya pertumbuhan sejak 1980, Bosowa Corporation

secara pasti merambah ke bidang usaha lainnya selain otomotif antara lain semen,

infrastrukur, jasa keuangan, property, pembangkit listrik, dan agribisnis. Kini

Bosowa Corporation telah menjadi perusahaan terbesar dari kawasan Indonesia

timur dengan pencapaian aset sebesar US$ 550 juta pada tahun 2009 di kawasan

Indonesia Bagian Timur, serta awal dari perkembangan kelompok usaha Bosowa.

Berikut diuraikan secara dari PT. Bosowa Semen.

1. 1990 Tahun 1990an Bosowa berkembang ke arah manufaktur dengan

pendirian Pabrik Semen Bosowa Maros, termasuk mengamankan jalur

40

distribusi dengan mendirikan usaha jasa perdagangan dan transportasi melalui

PT Bosowa Trading International, PT Bosowa Lloyd dan PT Mallomo

Transporindo.

2. 2000 Sejak tahun 2000 kelompok usaha Bosowa terus mengembangkan sayap

bisnisnya, antara lain dengan pendirian Pabrik Semen Bosowa Batam

memasuki sektor usaha pengembangan dan pengelolaan infrastruktur.

3. 2006 Tahun 2006 ditandai oleh pergantian tampuk pimpinan Bosowa

Corporation dari generasi pendiri, H. Aksa Mahmud, ke generasi penerus, H.

Erwin Aksa, sebagai Chief Executive Officer; sekaligus pencanangan program

transformasi menuju Bosowa Excellence.

4. 2007 Bosowa Corporation mengemban misi baru, yaitu “Menjadi Berkat bagi

Masyarakat Indonesia dengan Semangat Kepeloporan Indonesia Timur.” Pada

tahun ini juga, Bosowa Agro Industries memasuki bisnis usaha kelapa sawit

dengan pengembangan lahan di Sulawesi Selatan.

5. 2008 PT Bosowa Energi memperoleh fasilitas kredit perbankan sebesar US$50

juta untuk pembangunan pembangkit listrik tenaga batubara berkapasitas 2 x

125 MW di Jeneponto, Sulawesi Selatan

Misi yang diemban PT. Semen Bosowa adalah menjadi berkah bagi

masyarakat dengan membangun kepeloporan ekonomi nasional. Sedangkan

visinya menjadi Pemain Utama Ekonomi Nasional yang didukung oleh Tenaga

Kerja yang Prima, Produk Berkualitas, Pelayanan Terbaik dan Sistem yang

Terintegrasi.

Strategi Jangka Panjang

1. Membentuk dan membangun citra positif perusahaan

2. Mengembangkan portofolio bisnis yang berkelanjutan

41

3. Meningkatkan dan memperluas jaringan

4. Memelihara sikap responsif pada persaingan yang terjadi di pasar (pesaing,

rekan, dan pelanggan)

5. Menciptakan, mengembangkan, dan menjaga sumber daya manusia yang

berwawasan luas

6. Menjaga terciptanya lingkungan kerja yang kondusif

7. Melembagakan struktur keuangan yang sehat & Disiplin dalam pengambilan

keputusan.

Komitmen untuk pertumbuhan yaitu memulai langkah utama untuk

merestrukturisasi perusahaan dengan mendatangkan profesional- profesional yang

berpengalaman kedalam manajemen puncak. Menggunakan akses utama meraih

peluang usaha di Indonesia dan melihat peluang pertumbuhan melalui pengambil-

alihan bisnis baru maupun yang sudah berdiri. Diversifikasi portofolio bisnis ke

sector usaha yang prospektif seperti pertanian, pertambangan, property dan

infrastruktur. Memperkuat penciptaan nilai-nilai melalui komitmen untuk tumbuh

dan menjadi terbaik. Berikut struktur organisasi dari PT. Semen Bosowa:

42

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan

karyawan PT. Semen Bosowa Maros, yang diperlukan sebagai informasi untuk

mengetahui identitas sebagai responden dalam penelitian ini. Responden

sebagai obyek penelitian yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik

responden.

http://www.bosowa.co.id/index2.php?option=com_jce&task=popup

http://www.bosowa.co.id/index2.php?option=com_jce&task=popup

43

Responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang karyawan yang

representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam

memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, umur,

pendidikan dan masa kerja. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan guna mengetahui

proporsi dari karyawan laki-laki dan perempuan PT. Semen

Bosowa Maros. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:

Tabel 1 Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi

(F) Persentase

(%)

Laki-laki 51 55.4

Perempuan 41 44.6

Total 92 100.0

Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 1 di atas terlihat sebanyak 51 orang atau 55.4% adalah laki-laki

dan perempuan sebanyak 41 orang atau 44.6%. Terlihat kebanyakan

karyawan adalah laki-laki dibandingkan dengan perempuan yang

menunjukkan bahwa untuk bagian operasional kerja diserahkan kepada

karyawan laki-laki, sementara pelayanan dan administrasi untuk karyawan

perempuan.

2. Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan yang ditamati oleh

responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang

ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang

dimilikinya. Jelasnya dilihat tabel sebagai berikut:

44

Tabel 2 Frekuensi dan Persentase Responden mengenai Pendidikan

Pendidikan Frekuensi

(F) Persentase

%)

S2 5 5.4

S1 34 37.0

D3 25 27.2

SLTA 28 30.4

Total 92 100.0

Sumber: Data diolah, 2012.

Tabel 2 di atas terlihat menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan

telah berpendidikan S1 yaitu sebanyak 34 orang atau 37% dan selebihnya

berpendidikan SLTA sebanyak 28 orang atau 30.4%, D3 sebanyak 25 orang

atau 27.2% dan S2 ada 5 orang atau 5.4%. Ini menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan yang dimiliki karyawan kebanyakan telah sarjana, namun masih

perlu diberikan peluang untuk meningkatkan pendidikan ke jenjang yang

lebih tinggi, khususnya yang berpendidikan SMA.

3. Umur

Umur ada usia yang dimiliki responden guna memudahkan untuk

mengetahui sejauhmana tingkat prestasi kerja karyawan yang diterapkan

dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi pada PT. Semen Bosowa

Maros. Lebih jelasnya umur responden ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai

berikut:

45

Tabel 3 Frekuensi dan Persentase Umur

Umur (Tahun)

Frekuensi (F)

Persentase (%)

< 30 5 5.4

30 – 35 23 25.0

36 – 40 49 53.3

> 40 15 16.3

Total 92 100.0


Tabel 3 di atas terlihat kebanyakan karyawan berusia antara 36 – 40

tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 53.3%, berturut-turut karyawan dengan

interval usia 30 – 35 tahun ada 23 orang atau 25%, usia > 40 tahun ada

sebanyak 15 orang atau 16.3% dan < 30 tahun ada 5 orang atau 5.4%.

Artinya karyawan PT. Semen Bosowa Maros kebanyakan masih berusia

produktif yang dapat dikatakan kebanyakan karyawan telah menguasai

bidang kerja yang digelutinya.

4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian merupakan penjelasan mengenai

analisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada

PT. Semen Bosowa Maros. Penilaian variabel didasarkan pada tanggapan

pegawai sebagai responden yang memberikan informasi sesuai pertanyaan

yang diajukan dalam kuesioner. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:

1. Kinerja

Kinerja adalah serangkaian aktualisasi kerja yang dilakukan untuk

memperoleh hasil kerja yang sesuai tugas pokok dan fungsi yang dinilai

46

berdasarkan penilaian pimpinan. Aktualisasi kerja yaitu potensi yang ditunjukkan

karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Hasil kerja yaitu pencapaian

hasil dari aktivitas kerja yang optimal. Tupoksi yaitu pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi yang menjadi kewenangan karyawan untuk dilaksanakan. Dan

penilaian pimpinan adalah evaluasi objektif dari pimpinan atas aktivitas yang

dijalankan karyawan. Berikut tanggapan responden mengenai kinerja pada

Tabel 4 di bawah ini:

Tabel 4 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Kinerja

Kategori

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Baik 14 15.2

Baik 52 56.5

Kurang Baik 24 26.1

Tidak Baik 2 2.2

Sangat Tidak Baik 0 0.0

Total 92 100.0


Tabel 4 menunjukkan bahwa kebanyakan jawaban responden berada

pada kategori baik yaitu sebanyak 52 orang atau 56.5%, dan selebihnya ada 24

orang atau 26.1% dengan kinerja yang kurang baik, 14 orang atau 15.2%

dengan kinerja yang sangat baik, dan 2 orang atau 2.2% dengan kinerja tidak

baik. Ini berarti bahwa belum seluruhnya karyawan mampu meraih kinerja yang

tinggi yaitu > 90, sehingga perlu menjadi perhatian bagi pimpinan untuk

memperhatikan karyawannya yang menunjukkan kinerja yang rendah melalui

perbaikan dalam pemberian kompensasi.

47

2. Gaji

Gaji adalah pemberian upah kepada karyawan yang diberikan setiap

tahun bulan sebagai balas jasa atas aktivitas kerja. Upah yaitu penerimaan

pendapatan berdasarkan jam kerja dan gaji yaitu penerimaan pendapatan yang

ditetapkan setiap bulan berdasarkan jabatan dan golongan. Berikut tanggapan

responden mengenai gaji pada Tabel 5 di bawah ini:

Tabel 5 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Gaji

Kategori

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Puas 28 30.4

Puas 48 52.2

Cukup Puas 15 16.3

Kurang Puas 1 1.1

Tidak Puas 0 0.0

Total 92 100.0



pada kategori puas dengan kompensasi gaji yang diterima yaitu sebanyak 48

orang atau 52.2%, dan selebihnya ada 28 orang atau 30.4% yang sangat puas

dengan gaji yang diterima, 15 orang karyawan (16.3%) cukup puas dengan

gajinya dan 1 orang (1.1%) kurang puas dengan gaji yang diterima. Ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sangat menginginkan adanya

kenaikan gaji, karena kompensasi finansial berupa gaji yang diterima selama

ini ternyata belum mencukupi dalam memenuhi kebutuhan diri dan

keluarganya.

48

3. Tunjangan

Tunjangan adalah pemberian atau balas jasa yang diterima oleh

karyawan yang orientasinya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Tunjangan berupa jaminan sosial yaitu tunjangan yang diberikan agar karyawan

mendapatkan jaminan kehidupan sosial yang layak. Asuransi jiwa adalah

tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kematian.

Perawatan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan agar karyawan

mendapatkan kemudahan dalam perawatan kesehatan. Berikut tanggapan

responden mengenai tunjangan pada Tabel 6 di bawah ini:

Tabel 6 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Tunjangan

Kategori Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Puas 43 46.7

Puas 35 38.0

Cukup Puas 5 5.4

Kurang Puas 9 9.8

Tidak Puas 0 0.0

Total 92 100.0



pada kategori sangat puas dengan kompensasi tunjangan yang diterima yaitu

sebanyak 43 orang atau 46.7, dan selebihnya ada 35 orang atau 38% yang

puas dengan tunjangan yang diterima, 9 orang atau 9.8% tidak puas dan 5

orang atau 5.4% kurang puas. Sama dengan perolehan gaji, dalam penetapan

tunjangan perusahaan perlu untuk mempertimbangkan adanya kenaikan,

49

karena tunjangan merupakan upah tambahan bagi karyawan di luar gaji

pokok yang dapat membantu dalam pemenuhan kesejahteraan diri dan

keluarganya.

4. Insentif

Insentif adalah upah tambahan sebagai balas jasa yang diberikan

kepada karyawan atas bentuk-bentuk aktivitas diluar jam kerja aktif dan proaktif

yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Insentif berupa komisi yaitu

pemberian pendapatan diluar gaji pokok berdasarkan hasil bagi karyawan

dengan perusahaan. Sedangkan bonus adalah pemberian pendapatan diluar

gaji pokok berdasarkan tambahan jam kerja. Berikut tanggapan responden

mengenai insentif pada Tabel 7 di bawah ini:

Tabel 7 Frekuensi dan Persentase Tanggapan Responden mengenai Insentif

Kategori

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

Sangat Puas 61 66.3

Puas 26 28.3

Cukup Puas 5 5.4

Kurang Puas 0 0.0

Tidak Puas 0 0.0

Total 92 100.0


Tabel 7 menunjukkan dalam hal pemberian insentif, umumnya karyawan

sudah puas, hal ini terlihat dari tanggapan 61 responden atau 66.3%

menyatakan sangat puas dan selebihnya sebanyak 26 responden atau 28.3%

50

menyatakan puas dan 5 orang atau 5.4% cukup puas. Adapun pemberian

insentif tersebut diberikan kepada karyawan yang bekerja melebihi jam kerja,

selain itu adanya keuntungan lebih dari hasil penjualan yang menjadikan setiap

karyawan memperoleh bonus tambahan.

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan,

digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk

membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis

regresi linier berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah

pembuktian analisis kuantitatif.

Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi

yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Hasil

perhitungan dengan menggunakan model regresi penuh (Full Model

Regression) diperoleh dengan nilai koefisien regresi pengaruh pemberian

kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Semen Bosowa

Maros.

Tabel 8 Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda

(Full Model Regression)

Variable Regresi

Koefisien Regresi

R R

Square F-ratio F-table Sig.

Konstanta (Y)

X1

X2

X3

0.938

0.724

0.863

0.943 0.889 6.783 4.9646 0.000 93.456

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

51

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS menggunakan

Full Model Regression diperoleh persamaan regresi liner berganda adalah

sebagai berikut:

Y = 93.456 + 0.938X1 + 0.724X2 + 0.863X3

Persamaan regresi di atas terdapat nilai 0 atau nilai konstanta sebesar

93.456. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel independent seluruhnya

dianggap bernilai 0, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros (Y)

adalah sebesar 93.456. Intercept ini adalah indikasi dari pengaruh variabel lain

yang tidak diteliti terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai

koefisien regresi variabel bebas X adalah positif. Nilai koefisien X yang positif

artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan

perubahan secara searah pada variabel Y.

Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka :

1. Jika kompensasi finansial berupa gaji (X1) yang diterima ditingkatkan

menjadi sebesar 0.938, maka kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros

mengalami peningkatan.

2. Jika kompensasi finansial berupa tunjangan (X2) yang diterima ditingkatkan



3. Jika kompensasi finansial berupa insentif (X3) yang diterima ditingkatkan



52

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros akan tinggi didukung oleh pemberian

kompensasi finansial yang diberika berupa gaji, tunjangan dan insentif.

1. Pembuktian Hipotesis Pertama Penelitian (Uji F)

Analisis dari uji F ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian

yaitu “Pemberian kompensasi finansial yang terdiri atas gaji, tunjangan dan

insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros”.

Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen Y. Uji F ini

dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata =

0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel

atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05).

Hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan

program SPSS diperoleh Fhitung sebesar 6.783 dengan tingkat probabilitas 0.000

(signifikan). Sedangkan Ftabel sebesar 4.9646 dengan demikian maka Fhitung lebih

besar dari Ftabel (6.783 > 4.9646) dan juga probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05,

berarti bahwa hipotesis pertama dari penelitian ini dapat diterima

kebenarannya.

Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-

sama terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien

determinan ganda (R2). Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu.

Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan adalah 0.889 (mendekati 1), maka

dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah

sangat besar.

53

Pada Tabel 10 hasil pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa

pemberian kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan dan insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen

Bosowa Maros dengan nilai kontribusi R2 sebesar 88.9, menjelaskan bahwa

kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros sangat ditentukan oleh pemberian

kompensasi finansial. Pengaruh variabel lain yang tidak diteliti hanya 11.1%.

2. Pembuktian Hipotesis Kedua Penelitian (Uji t)

Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial.

Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada

taraf nyata = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung

lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%

(p < 0.05). Selanjutnya akan dicari nilai koefisien korelasi partial (r2) untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas (X) secara parsial terhadap variabel

terikat (Y). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 9 disajikan hasil perhitungan

uji t dan koefisien korelasi partialnya sebagai berikut:

Tabel 9 Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t)

Variabel Regresi

Koefisien Regresi (B)

t-hitung t-tabel Sig. Keterangan

X1

X2

X3

0.938

0.724

0.863

3.025

2.098

2.553

1.7613

1.7613

1.7613

0.020

0.035

0.032

Signifikan

Signifikan

Signifikan

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

Berdasarkan Tabel 9 hasil uji-t di atas dapat diketahui bahwa:

a. t-hitung dari semua koefisien regresi bi atau tbi lebih besar dari t-tabel. Nilai

t-tabel pada nilai kritis pengujian adalah 1.7613. Dengan demikian, Ho

ditolak dan Ha diterima. Ini berarti koefisien regresi yang dinyatakan dengan

54

βi adalah berbeda nyata dengan 0 pada tingkat kepercayaan sebesar 95

persen. Sehubungan dengan itu, persamaan regresi dapat dipakai untuk

melakukan pendugaan statistik, antara lain untuk melakukan pengukuran

pengaruh variabel Xi terhadap Yi.

b. Pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat Y diestimasi dengan

mempergunakan koefisien regresi (B).

Memperhatikan nilai koefisien regresi yang diperoleh, maka pengaruh setiap

variable bebas X adalah sebagai berikut:

a. Pengaruh X1 (variabel gaji) sebesar 0.938 dengan t-hitung 3.025 lebih besar

dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.020, yang berarti memberikan pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan probabilitas Sig. <

0.05.

b. Pengaruh X2 (variabel tunjangan) sebesar 0.724 dengan t-hitung 2.098 lebih

besar dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.035, yang berarti memberikan

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

probabilitas Sig. < 0.05.

c. Pengaruh X3 (variabel insentif) sebesar 0.863 dengan t-hitung 2.553 lebih

besar dari 1.7613 dan tingkat signifikan 0.032, yang berarti memberikan

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

probabilitas Sig. < 0.05.

Memperhatikan nilai tersebut, maka variable bebas yang paling dominan

berpengaruh adalah kompensasi finansial gaji (X1). Sebaliknya yang

memberikan pengaruh sedang adalah kompensasi finansial insentif (X3) dan

kompensasi finansial tunjangan (X2). Sehubungan dengan itu, maka hipotesis

kedua penelitian ini diterima atau terbukti.

55

4.3 Pembahasan

4.3.1 Kompensasi Finansial berupa Gaji terhadap Kinerja Karyawan

Bentuk pemberian gaji telah diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros

pada setiap karyawan, walaupun belum seluruhnya karyawan terlihat puas atas

gaji yang diterima. Namun karyawan telah memahami bahwa pemberian gaji

merupakan suatu bentuk balas jasa atas aktivitas kerja yang dilakukan

karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga hal tersebut dapat

menjadi pertimbangan untuk lebih meningkatkan pemberian gaji kepada setiap

karyawan dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya.

Pemberian gaji yang diterima oleh karyawan pada hakekatnya adalah

wujud dari balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya. Pemberian

kompensasi ini memiliki pertimbangan atas dasar kemanusiaan dan atas dasar

kesejahteraan yang adil dan merata. Atas dasar kemanusiaan bahwa setiap

karyawan yang bekerja mendambakan adanya peningkatan harkat dan

martabat untuk dapat memiliki pendapatan yang sesuai dengan tingkat

kebutuhannya. Atas dasar kesejahteraan yang adil dan merata bahwa di dalam

bekerja atau beraktivitas, setiap karyawan memiliki hak dan kewajiban yang

sama untuk dapat hidup yang lebih baik

Gaji pokok adalah bentuk gaji yang telah diatur berdasarkan ketentuan

Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 2007 yang secara yuridis, sosiologi, normatif

dan psikologis mencakup kaidah-kaidah bahwa setiap orang yang bekerja perlu

mendapat penghargaan berupa pemberian pendapatan atau gaji yang setara

dengan standar penggajian atau standar upah yang berlaku dalam suatu negara

dalam hal ini sesuai dengan standar hidup minimal, di mana standar hidup

minimal yang berlaku saat ini sebesar Rp. 800.000 yang dikonversikan sesuai

56

golongan, pangkat, jabatan dan masa kerja. Dan hal ini sebagai wujud bahwa

gaji pokok dipandang sebagai standar gaji yang manusiawi dan dapat

mensejahterakan.

4.3.2 Kompensasi Finansial berupa Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi finansial berupa tunjangan merupakan pemberian atau balas

jasa yang diterima oleh karyawan yang wujudnya menambah tingkat status

sosial karyawan dalam suatu sistem organisasi. Bentuk pemberian kompensasi

tunjangan telah diterapkan pada PT. Semen Bosowa Maros pada setiap

karyawan, walaupun belum seluruhnya karyawan terlihat puas atas kompensasi

tunjangan yang diterima. Karena disadari bahwa pemberian kompensasi

tunjangan merupakan bentuk balas jasa yang diterima oleh karyawan yang

wujudnya menambah tingkat status sosial karyawan dalam suatu sistem

organisasi.

Pemberian kompensasi tunjangan sebagai jaminan yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya untuk lebih bersemangat dalam pelaksanaan

tugas pokok dan fungsi karyawan. Suatu institusi biasanya memberikan

kompensasi tunjangan kepada karyawannya berupa tunjangan suami/isteri,

tunjangan anak dan tunjangan struktural.

Tunjangan suami/isteri merupakan suatu tunjangan yang diberikan

kepada suami atau isteri sesuai dengan keberadaan kondisi kebijakan yang

diterapkan. Perlunya pemberian tunjangan suami/isteri merupakan suatu bentuk

motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, di mana fungsi

suami/isteri merupakan unsur motivasi utama bagi setiap karyawan untuk dapat

bekerja dengan baik melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

57

Tunjangan anak diperlukan, karena anak dari seorang karyawan adalah

buah hati yang memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, agar anak karyawan dapat hidup

sejahtera bersama dengan orang tuanya, maka diberikan tunjangan oleh negara

melalui kebijakan institusi yang telah baku. Bahwa setiap karyawan ditanggung

oleh negara anaknya maksimal 2 (orang) anak dalam rangka mensejahterakan

kehidupan anak agar tidak terlantar atau kekurangan pembiayaan di dalam

memelihara dan merawatnya.

Tunjangan struktural merupakan suatu pemberian gaji yang diberikan

kepada karyawan, mengingat posisi dari jabatan yang dipangkunya, di mana

memiliki tanggungjawab yang tinggi, sehingga perlu diberikan suatu

kompensasi, agar tidak melalaikan tanggungjawabnya dari tugas pokok dan

fungsi sebagai karyawan yang loyal terhadap aktivitas kerjanya.

Selain yang telah disebutkan diatas, karyawan juga mendapatkan material

berupa tunjangan umum yang dapat meningkatkan pendapatan dan

kesejahteraan karyawan. Adapun bentuk dari tunjangan umum tersebut berupa

pemberian material nilai rupiah sesuai dengan tingkat golongan yang dimiliki

karyawan. Tunjangan umum ini merupakan tunjangan yang dapat melengkapi

dan memberikan nilai tambah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pokok

dan fungsinya dengan baik.

4.3.3 Kompensasi Finansial berupa Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Bentuk pemberian kompensasi insentif telah diterapkan pada PT. Semen

Bosowa Maros pada setiap karyawan berupa pemberian uang lembur, bonus,

uang makan dan uang transport sebagai suatu bentuk balas jasa yang diberikan

kepada karyawan atas bentuk-bentuk aktivitas aktif dan proaktif yang dilakukan

untuk mencapai tujuan organisasi.

58

Pemberian kompensasi insentif didasarkan kepada pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi karyawan, yang membutuhkan adanya kompensasi yang

diberikan kepada karyawan berdasarkan pemberian kewenangan yang diterima

dan tanggungjawab kerja yang dipikul berdasarkan kebutuhannya. Setiap

karyawan, menghendaki adanya penerimaan kompensasi insentif berupa uang

lembur, bonus, uang makan dan uang transport yang lebih tinggi.

Selain itu, banyak karyawan di dalam melakukan aktivitas kerjanya

merasa tidak mencukupi dengan pemberian gaji yang diterimanya, sehingga

banyak diantara karyawan merasa sangat bersyukur dengan adanya pemberian

insentif yang diberikan. Pemberian insentif yang dimaksud adalah pemberian

upah tambahan berdasarkan adanya aktivitas kerja yang memperoleh hasil

kerja yang dibagi sesuai dengan kebijakan pimpinan berdasarkan tingkat

golongan dari karyawan yang terlihat dalam aktivitas kegiatan kerja yang

menghasilkan tersebut. Adanya pemberian insentif ini tentu akan meringankan

beban kebutuhan pribadi dan keluarga karyawan baik insentif berupa material

maupun non material, misalnya adanya pembangunan insentif bagi hasil kerja

dari suatu proyek yang secara sah sebagai keuntungan pengelolaan pihak

organisasi, dengan memberikan insentif kepada karyawan yang terlibat dalam

aktivitas proyek atau tender kegiatan. Berarti pemberian insentif memberikan

pengaruh terhadap pengembangan kinerja karyawan.

Karyawan juga senantiasa mengharap adanya bentuk bonus-bonus kerja

sebagai kompensasi yang dapat menambah dan mendukung keringanan beban

pemenuhan kebutuhan sebagai tambahan nilai pendapatan. Menyadari bahwa

pendapatan seorang karyawan, merupakan pendapatan yang mencukupi untuk

memenuhi aktivitas kerjanya dan kebutuhan hidupnya, dengan pemberian

59

bonus ini tentu akan mengurangi pengeluaran karyawan untuk menggunakan

pendapatannya dan dapat mengalokasikan pendapatan tersebut kepada hal-hal

yang bermanfaat. Bentuk-bentuk bonus yang sering diterima karyawan berupa

bonus penyelesaian suatu aktivitas kerja yang diberikan oleh pimpinan

berdasarkan hasil kerja yang telah ditentukan, bonus atas loyalitas

mengembangkan prestasi kerjanya sehingga berprestasi, bonus biaya

operasional dan bonus dalam rangka event-event tertentu seperti menyambut

hari raya, hari jadi, hari ulang tahun instansi atau bonus dari pihak-pihak luar

yang berkaitan dengan kemitraan kerja. Atas pemberian bonus ini karyawan

dapat mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya.

60

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka disimpulkan

sebagai berikut:

1. Hasil penelitian membuktikan bahwa pemberian kompensasi finansial berupa

gaji, tunjangan dan insentif secara simultan berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Hasil analisis ini

menjelaskan bahwa kinerja karyawan akan meningkat ditunjang oleh

pemberian kompensasi finansial. Dibuktikan dengan nilai koefisien korelasi, di

mana nilainya mendekati satu dan uji-F yang nilainya mendekati nilai nol.

2. Diantara kompensasi finansial tersebut, kompensasi berupa gaji yang dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berdasarkan perolehan nilai koefisien

regresi (B) dengan hasil uji-t dan tingkat Sig. < 0.05. Ini berarti kompensasi gaji

sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan yang dapat membantu karyawan

memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, maka disarankan:

1. Disarankan di masa akan datang, pemberian kompensasi menjadi

pertimbangan bagi pimpinan, agar pemberian kompensasi diberikan secara

merata berdasarkan kinerja setiap karyawan sesuai dengan jabatan dan

loyalitas kerja yang ditunjukkan, sehingga mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

61

2. Disarankan kebijakan pemberian kompensasi terus diberikan kepada karyawan

berdasarkan tingkat kinerja yang dicapai dan kebutuhan organisasi.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini, menurut peneliti yang telah berupaya untuk

mendapatkan hasil penelitian yang maksimal dalam observasi, menuangkan hasil

penelitian, peneliti masih mendapatkan banyak kekurangan dan keterbatasan dalam

melakukan penelitian. Keterbatasan tersebut:

1. Penelitian ini hanya meneliti mengenai kualitas layanan dan kepuasan, tidak

melihat aspek nilai layanan, kepercayaan dan imej dari perusahaan perbankan

yang memberikan layanan kepada nasabahnya.

2. Penelitian ini hanya berfokus satu perusahaan perbankan, yang seharusnya

bisa juga diperbandingkan dengan perusahaan perbankan lainnya, sehingga

dapat dilihat sejauhmana kepuasan yang dirasakan nasabah atas layanan yang

diterima.

62

DAFTAR PUSTAKA

Anshary, Rasyid, 2001. Tunjangan dalam Kekaryawanan Negeri Sipil. Penerbit BPFE,

Yogyakarta.

Anwar, Sayuti, 2000, Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Tinjauan Kinerja, Teori

dan Kebijakan, Jakarta : LP3ES.

Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-dasar Kinerja pelayanan Prima. Penerbit Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Benardin H., John and Russel, Joyce C.A., 1993. Human Resources Management: An

Experimental Approach, Mc. Graw Hill Inc., Singapura.

Cushway, Stolovitch, 1996. The Performance and Created Human Resource Quality.

Free Press, USA.

Dessler, Gary, 1993, Manajemen Personalia, Cetakan kedelapan Penerbit Erlangga,

Surabaya

Dollharm, Junior Frans., 2005. Incentive of Job and Satisfied by Employee.

http://www.incentivebyemployee.com.

Furtwengler, Dale. 2004. Penilaian Kinerja, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit

Andi, Yogyakarta.

Gilbert, Hamiltong, 2004. Organization Commitment. Prentice Hall, Ohio University

Press.

Haikal, Santoso, 2004. Kompensasi: Bentuk Balas Jasa.


Hamid, 2004. Manajemen Kekaryawanan di Indonesia. Penerbit H. Aras Agung,

Jakarta.

Handoko, Hani, T., 2004. Manajememen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Hasbullah, Rakib, 2005. Kompensasi dan Balas Jasa. Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Hilman, Rasidin, 2004. Insentif dan Kebijakan Organisasi. Penerbit Tarsito, Bandung.

Lusi, Maerissa Marsell., 2005. Incentive In Satisfied of Job.


http://www.incentivebyemployee.com/



63

Macaulya, Lovelock, Jr., 1994. The Public Service and Application. Prentice Hall, USA.

Matloff, Maurice, 1999. Strategy in Human Resource Development. Encyclopedia

Britania.

McDonald, John, 1999. A Theory Strategy. Publishing by Fortune, USA.

Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993. Money is Everything, Annual Report

HR.

Mitrani, TP, 1995. Penilaian Kinerja Sumberdaya Manusia. Terjemahan: Ali

Sastrowardoyo, Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta.

Moekijat, 1998. Undang-undang Dalam Pemberian Insentif PNS. Penerbit Rajawali

Press, Jakarta.

Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., 1993. Human Resource Management, Allyn &

Bacon.

Nurdin, Rahim, 2004. Kebijakan Strategi Kompensasi. Penerbit Cipta Persada Ilmu,

Malang.

Rangkuti, S., 2004. Kepuasan Kompensasi. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta.

Robbins, SP., 1993. Organization Behavior: Concept, Convensus & Application,

Prentice Hall, Ind., Inc.

------------------., 2003. Kumpulan Teori-teori Motivasi. Jilid I, Edisi Kedua, Penerbit PT.

Prenhallindo, Jakarta.

Salusu, J., 1996. Pengambilan Keputusan Strategic. Penerbit Gramedia Pustaka,

Jakarta.

Samsurya, Haming, 2004. Kompensasi dan Kepuasan Kerja. Harvarindo, Jakarta.

Sanusi, Salim, 2005. Bentuk-bentuk Kompensasi Material. Penerbit Gramedia Pustaka,

Jakarta.

Schellenberger, Joseph, 1999. Quality for Cities. Nation’s Business.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta:

LP3ES.

Solihah, Tanjung, 2003. Kompensasi Material Karyawan. Penerbit Rineka Cipta,

Jakarta.

64

Suhendra, MT., 2004. Kebutuhan Sosial dan Insentif Kerja. Mandar Maju, Jakarta.

Sugyono, 2001. Analisis Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Penerbit Bina

Pustaka, Jakarta.

Syahrul, Sani, 2004. Peningkatan Semangat Kerja melalui Pemberian Kompensasi.

Penerbit Pustakajaya, Jakarta.

Syamsuddin, 2004. Pentingnya Pemberian Insentif berupa Tanggungjawab Kerja.

Penerbit Bina Ilmu, Jakarta.

Thompson, Jacobs, 2003. The Service Quality in Performance. Prentice Hall, Ohio

University Press

William, Scient., 2000. Incentive and Satisfied and Spirit Job.


Yunus, Zain, 2004. Tinjauan Tunjangan dalam Kepuasan Kerja. Penerbit Tarsito,

Bandung.


65

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SEMEN BOSOWA MAROS

Oleh:

RICA FERIANA A21106659

Identitas Responden Nama : ........................................ Jenis Kelamin : ........................................ Pendidikan : ........................................ Umur : ........................................ KINERJA: 1. Potensi yang ditunjukkan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja.

a. Sangat Baik b. Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik e. Sangat Tidak Baik

2. Pencapaian hasil kerja dari aktivitas kerja yang optimal. a. Sangat Baik b. Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik e. Sangat Tidak Baik

3. Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menjadi kewenangan karyawan.


66

4. Pimpinan melakukan evaluasi objektif atas aktivitas kerja karyawan.


KOMPENSASI Gaji 1. Setiap karyawan mendapatkan pendapatan berdasarkan jam kerja.

a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

2. Karyawan setiap bulannya memperoleh gaji sesuai dengan jabatan dan golongan

yang dimiliki. a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

Tunjangan 3. Setiap karyawan mendapatkan tunjangan berupa jaminan sosial untuk kehidupan

sosial yang lebih layak. a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

4. Setiap karyawan memperoleh asuransi jiwa sebagai bentuk tunjangan. a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

67

5. Setiap karyawan juga mendapatkan asuransi kesehatan agar memberikan kemudahan kepada karyawan dalam perawatan dan pemeliharaan kesehatan. a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

Insentif 6. Karyawan mendapatkan komisi berdasarkan hasil bagi dengan perusahaan.


7. Karyawan memperoleh bonus berdasarkan tambahan jam kerja.


68

Lampiran 2 MASTER TABEL

No Kode Resp

L/P Pend. Umur Kinerja (Y) Rat

a-rata

Kompensasi Finansial (X)

1 2 3 4 Gaji (X1)

Rata-rata

Tunjangan (X2)

Rata-rata

Insentif (X3)

Rata-rata

1 R 1 L S2 41 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4

2 R 2 L S2 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5

3 R 3 L S2 43 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5

4 R 4 P S2 42 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

5 R 5 L S2 37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5

6 R 6 P S1 42 3 3 5 3 4 5 5 5 2 2 3 2 5 3 4

7 R 7 L S1 37 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5

8 R 8 L S1 38 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 2 3 5 3 4

9 R 9 P S1 38 3 2 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2 3

10 R 10 L S1 36 3 2 5 3 3 5 5 5 2 2 2 2 5 2 4

11 R 11 L S1 35 4 3 4 2 3 2 3 3 5 5 5 5 4 5 5

12 R 12 L S1 33 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

13 R 13 L S1 34 3 3 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4

14 R 14 P S1 34 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5

15 R 15 P S1 40 3 3 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 5 3 4

16 R 16 P S1 38 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5

17 R 17 P S1 40 3 2 5 3 3 2 3 3 5 5 3 4 5 5 5

18 R 18 L S1 37 2 3 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5

19 R 19 L S1 33 1 1 4 2 2 2 4 3 2 2 5 3 4 5 5

20 R 20 L S1 32 2 2 5 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

21 R 21 L S1 34 4 4 5 4 4 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5

22 R 22 L S1 38 1 1 3 2 2 2 3 3 4 5 3 4 4 3 4

23 R 23 P S1 40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5

24 R 24 P S1 39 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 5

25 R 25 P S1 35 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5

26 R 26 L S1 38 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

27 R 27 L S1 37 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

28 R 28 L S1 29 3 3 5 2 3 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5

29 R 29 L S1 27 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 5 4

30 R 30 P S1 23 3 2 5 3 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5

31 R 31 P S1 42 4 4 5 5 5 2 2 2 4 5 5 5 5 5 5

32 R 32 L S1 31 3 3 5 3 4 3 3 3 5 5 3 4 5 3 4

33 R 33 P S1 27 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

34 R 34 P S1 40 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5

35 R 35 P S1 39 3 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5

36 R 36 P S1 35 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5

37 R 37 L S1 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

38 R 38 L S1 37 3 2 5 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

39 R 39 L S1 29 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

40 R 40 P D3 41 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5

41 R 41 P D3 41 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5

42 R 42 L D3 36 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

43 R 43 L D3 38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5

44 R 44 L D3 45 3 3 5 3 4 5 5 5 2 2 3 2 5 3 4

45 R 45 L D3 42 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5

69

46 R 46 L D3 36 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 2 3 5 3 4

47 R 47 P D3 37 3 2 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2 3

48 R 48 P D3 42 3 2 5 3 3 5 5 5 2 2 2 2 5 2 4

49 R 49 P D3 37 4 3 4 2 3 2 3 3 5 5 5 5 4 5 5

50 R 50 P D3 38 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

51 R 51 L D3 38 3 3 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4

52 R 52 L D3 38 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5

53 R 53 L D3 45 3 3 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 5 3 4

54 R 54 L D3 42 3 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5

55 R 55 L D3 36 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5

56 R 56 P D3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

57 R 57 P D3 42 3 2 5 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

58 R 58 P D3 37 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

59 R 59 P D3 38 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5

60 R 60 L D3 38 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5

61 R 61 P D3 38 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

62 R 62 L D3 38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5

63 R 63 L D3 38 3 3 5 3 4 5 5 5 2 2 3 2 5 3 4

64 R 64 L D3 45 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5

65 R 65 P SMA 36 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 2 3 5 3 4

66 R 66 L SMA 35 3 2 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2 3

67 R 67 L SMA 33 3 2 5 3 3 5 5 5 2 2 2 2 5 2 4

68 R 68 L SMA 34 3 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5

69 R 69 L SMA 34 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5

70 R 70 P SMA 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

71 R 71 P SMA 38 3 2 5 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

72 R 72 P SMA 40 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

73 R 73 L SMA 37 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5

74 R 74 P SMA 33 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5

75 R 75 P SMA 32 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

76 R 76 L SMA 34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5

77 R 77 L SMA 38 3 3 5 3 4 5 5 5 2 2 3 2 5 3 4

78 R 78 L SMA 40 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5

79 R 79 P SMA 39 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 2 3 5 3 4

80 R 80 P SMA 35 3 2 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2 3

81 R 81 L SMA 33 3 2 5 3 3 5 5 5 2 2 2 2 5 2 4

82 R 82 P SMA 32 3 2 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2 3

83 R 83 P SMA 34 3 2 5 3 3 5 5 5 2 2 2 2 5 2 4

84 R 84 L SMA 38 3 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5

85 R 85 P SMA 40 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5

86 R 86 P SMA 39 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

87 R 87 L SMA 35 3 2 5 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

88 R 88 P SMA 36 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

89 R 89 L SMA 37 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5

90 R 90 P SMA 42 3 3 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 5 3 4

91 R 91 L SMA 37 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5

92 R 92 L SMA 30 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

70

Lampiran 3 Frequencies Frequency Table

Jenis Kelamin

51 55.4 55.4 55.4

41 44.6 44.6 100.0

92 100.0 100.0

L

P

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e

Percent

Pendidikan

25 27.2 27.2 27.2

34 37.0 37.0 64.1

5 5.4 5.4 69.6

28 30.4 30.4 100.0

92 100.0 100.0

D3

S1

S2

SMA

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Umur

1 1.1 1.1 1.1

2 2.2 2.2 3.3

2 2.2 2.2 5.4

1 1.1 1.1 6.5

1 1.1 1.1 7.6

3 3.3 3.3 10.9

5 5.4 5.4 16.3

7 7.6 7.6 23.9

6 6.5 6.5 30.4

6 6.5 6.5 37.0

12 13.0 13.0 50.0

19 20.7 20.7 70.7

4 4.3 4.3 75.0

8 8.7 8.7 83.7

3 3.3 3.3 87.0

8 8.7 8.7 95.7

1 1.1 1.1 96.7

3 3.3 3.3 100.0

92 100.0 100.0

23

27

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

45

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

71

Lampiran 4 Frequencies Frequency Table

Kinerja (Y)

2 2.2 2.2 2.2

24 26.1 26.1 28.3

52 56.5 56.5 84.8

14 15.2 15.2 100.0

92 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Gaji (X1)

1 1.1 1.1 1.1

15 16.3 16.3 17.4

48 52.2 52.2 69.6

28 30.4 30.4 100.0

92 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Tunjangan (X2)

9 9.8 9.8 9.8

5 5.4 5.4 15.2

35 38.0 38.0 53.3

43 46.7 46.7 100.0

92 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Insentif (X3)

5 5.4 5.4 5.4

26 28.3 28.3 33.7

61 66.3 66.3 100.0

92 100.0 100.0

3

4

5

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

72

Lampiran 5 Regression

Descriptive Statistics

86.7609 4.6014 92

1790904 543976.1139 92

355784.0 149602.1479 92

236613.7 94780.2501 92

Kinerja (Y)

Gaji (X1)

Tunjangan (X2)

Insentif (X3)

Mean Std. Dev iation N

Correlations

1.000 .843 .797 .802

.843 1.000 .996 .814

.797 .996 1.000 .720

.802 .814 .720 1.000

. .000 .000 .000

.000 . .000 .000

.000 .000 . .000

.000 .000 .000 .

92 92 92 92

92 92 92 92

92 92 92 92

92 92 92 92

Kinerja (Y)

Gaji (X1)

Tunjangan (X2)

Insentif (X3)

Kinerja (Y)

Gaji (X1)

Tunjangan (X2)

Insentif (X3)

Kinerja (Y)

Gaji (X1)

Tunjangan (X2)

Insentif (X3)

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja (Y) Gaji (X1)

Tunjangan

(X2) Insentif (X3)

Model Summary

.943a .889 .760 .4217

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Insent if (X3), Gaji (X1),

Tunjangan (X2)

a.

73

ANOVAb

361.853 3 120.618 6.783 .000a

1564.887 88 17.783

1926.739 91

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Insentif (X3), Gaji (X1), Tunjangan (X2)a.

Dependent Variable: Kinerja (Y)b.

Coefficientsa

93.456 1.774 52.680 .000

.938 .310 .245 3.025 .020

.724 .345 .105 2.098 .035

.863 .338 .195 2.553 .032

(Constant)

Gaji (X1)

Tunjangan (X2)

Insentif (X3)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardi

zed

Coeff icien

ts

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

kompensasi KRIPSI

Documents

Transcript of kompensasi KRIPSI