Resume Buku - Budaya Organisasi Oleh Asri Laksmi Riani

5/22/2018 Resume Buku - Budaya Organisasi Oleh Asri Laksmi Riani

Resume Buku

Budaya Organisasi

Asri Laksmi Riani (2011)

Sunaryo (G 341. 12. 0013)

Fakultas Teknik Informasi dan Komunikasi

Universitas Semarang

2014

BAB I : RUANG LINGKUP


Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 1

Pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa ahli :

1. Peter dan Waltermean (1982)Menurutnya pengertian organisasi, budaya dan shared values adalah cerita-cerita, mitos,

legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi.

Termasuk dominasi dan koherensi budaya yang telah menjadi kualitas pokok.

2. Schein (1985)Budaya organisasi sebagai pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,

atau dimembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang

sudah berjalan dengan baik. Dan penting untuk mengajarkan pemahaman dan pemikiran

tersebut kepada anggota baru dalam sebuah organisasi tersebut.

3. Sarplin (1995)Budaya organisasi dimaknai sebagai suatu sistem nilai, kepercayaan, kebiasaan dalam

suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untukmenghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

4. Stoner (1995)Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai,

norma perilaku dan haraoan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

5. Monde dan Noe (1996)Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan

dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk

menciptakan norma-norma perilaku. Dan mencakup didalamnya nilai-nilai dan standar-

standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasisecara keseluruhan.

6. Luthans (1998)Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi. Anggota organisasi akan dituntut berperilaku sesuai dengan budaya

organisasi agar dapat diterima dilingkuangannya.

7. Robbin (2001)Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang

dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam

mengelola karyawan dan konsumen.

8. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001)Budaya organisasi dipandang sebagai sistem yang dipercayai dan nilai yang

dikembangkan oleh organisasi yang dapat menuntut perilaku anggota sebuah organisasi.

9. Peter F. DruckerBudaya organisasi dianggap sebagai acuan dalam menyelesaikan masalah-masalah

internal dan eksternal yang pelaksanaanya dilakukan secara konsisten oleh suatu

kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota baru sebagai cara tepat untuk

memahami, memikirkan dan merasakan masalah-masalah dalam organisasi.

10.Daniel R. Denison



Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan dan prinsip dasar yang ditempatkan

sebagai landasan bagi sistem, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang

meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip budaya organisasi itu sendiri.

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Mondy dan Noe (1996) berfungsi sebagai pondasi awal dalam

membangaun sistem pengendali managemen, yang mana dalam prakteknya digunakan

sebagai alat untuk menciptakan komitmen antara managemen inti dan karyawan untuk

melaksanakan perencanaan strategis diantaranya programing, budgetting, controling,

monitoring, evaluasi.

Menurut Robbins (2001) dan Luthans (1998) fungsi budaya organisasi adalah sebagai

identitas tiap organisasi (sence of identity), merajut sebuah komitmen untuk mencapai tujuan

bersama, pemersatu antara anggota organisasi, dan sebagai arah dan oendali untuk

membentuk perilaku anggota organisasi.

Sedangkan Sunarto (2003) menjabarkan fungsi dari budaya organisasi, antara lain :

a. Pengikat organisasi : keberadaan budaya organisasi disini akan memperkuat ikatanseluruh komponen organisasi dalam menghadapi guncangan baik dari dalam maupun

dari luar.

b. Integrator : budaya organisasi merupakan sebuah alat untuk menyatukan keragamansifat, karakter, bakat dan kemampuan anggota organisasi.

c. Identitas organisasi : budaya organisasi digunakan sebagai sebuah pembeda antaraorganisasi satu dengan yang lain.

d. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.e. Ciri kualitas : budaya organisasi dalam sebuah organisasi menjadi sebuah penentu

kualitas organisasi tersebut.

f. Motivator : budaya organisasi yang dikembangkan dalam sebuah perusahan dapatmenjadi motivator kuat para anggotanya untuk mencapai tujuan bersama.

g. Pedoman gaya kepemimpinan : terbentuknya budaya organisasi tentu secara tidaklangsung mengubah iklim organisasi yang menjadikan perubahan gaya kepemimpinan

dalam organisasi tersebut.

h. Value enhancer : tak hanya berdampak terhadap penilaian organisasi, budayaorganisasi dapat meningkatkan nilai komponen organisasi tersebut.Budaya organisasi terbentuk bukan secara instan, namun melalui beberapa tahapan. Seperti

skema yang menurut Robbins (2001) berikut :

Filsafat dari

Pendiri Organisasi

Kriteria

Seleksi

Manajemen

Puncak

Sosialisasi

Budaya

Organisasi



Menurut Deal & Kennedy untuk terbentuknya budaya organisasi ada beberapa unsur yang

harus dipenuhi, yakni : likungan usaha, nilai-nilai (values)yang dikembangkan dalam sebuah

organisasi, panutan/keteladanan, upacara-upacara (rites dan ritual) yang sengaja

dikembangakan, dan jaringan (network) sebagai sarana penyebaran nilai-nilai yang

dikembangkan dalam organisasi tersebut.

Setelah unsur-unsur tersebut dipenuhi, menurut Krisdarto ada beberapa faktor yang

membentuk budaya organisasi :

Observed behavioral regularities when people interect, yang meliputi bahasa,kebiasaan, tradisi dan ritual anggota organisasi.

Group Norms, nilai dan standart baku dalam organisasi. Exposed values, nilai dan prinsip yang ingin dicapai. Formal philoshopy, kebijakan dan prinsip idiologis sebagai landasan

bersikap/berperilaku dalam berinteraksi dalam lingkungan organisasi.

Rules of the games, aturan-aturan perusahan yang diwariskan untuk anggota baru agarmudah menyesuaikan dan diterima di sebuah organisasi.

Climate,perasaan yang timbul dari interaksi antar karyawan. Embedded skills, kompetensi khusus anggota organisasi dan kemampuan menularkan

keahliannya dari generasi ke generasi lainnya.

Habits of thinking, mental models, and/or linguistic paradigms, sebuahframe untukmenyatukan pandangan, pikiran, bahasa dan perbedaan lainnya.

Shared meanings, rasa saling pengertian. Root metaphors or integrating symbols, ide, perasaan dan citra organisasi yang

tercermin terhadap keseluruhan organisasi dimana dapat mempengaruhi emosional

anggota organisasi.

Carpenter, Bauer dan Erdogan (1969) memiliki model bagaimana menciptakan dan

mempertahankan budaya organisasi :

Filsafat dari

Pendiri Organisasi

Nilai-nilai,

tujuan danasumsi-asumsi

awal

BudayaOrganisasi

Filsafat dari

Pendiri Organisasi

Membentuk Budaya Mempertahankan Budaya

Attraction-Selection-Atrition

New Employee Onboarding

Kepemimpinan

Sistem Balas Jasa



Attraction-Selection-Attrition(ASA) merupakan proses dimana seseorang tertarik (attracted)

terhadap sebuah organisasi kemudian melalui tahap penyeleksian (selection) apakah

seseorang tersebut cocok dan nyaman dengan kondisi budaya organisasi atau tidak. Ketika

memiliki kecocokan meraka akan bertahan, jika tidak maka akan melalui proses penyisihan

(attrition)baik keluar sendiri maupun dikeluarkan dari sebuah organisasi.

New Employee Onboarding adalah mensosialisasikan budaya organisasi kepada karyawan

baru yang merupakan salah satu cara efektif untuk mempertahankan budaya organisasi.

Selain itu kepemimpinan seseorang sangat menentukan apakah budaya organisasi dapat

berkembang dan bertahan dalam sebuah organisasi. Dan terakhir adalah sistem balas jasa,

dimana sebuah balas jasa atas perilaku yang sesuai dengan budaya organisasi akan

menimbulkan motivasi bagi anggota yang lain untuk tetap menerapkan budaya organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1994) budaya organisasi dapat dilihat dari beberapa karakteristik dibawah

ini :

Gaya kepemimpinan. Inovasi yang dikembangakan dalam organisasi tersebut. Inisiatif individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Toleransi terhadap resiko dari tindakan agresif, inovatif yang rentan terhadap resiko. Pengarahan yang dapat memberi kejelasan tujuan organisasi. Integrasi dari unit-unit dalam sebuah organisasi. Dukungan management terhadap bawahan.

Fungsi pengawasan bagi seluruh perilaku anggota organisasi. Identitas anggota atas keanggotaannya terhadap organisasi yang diikutinya. Sistem penghargaan atas kinerja karyawan. Toleransi terhadap kemungkinan konflik yang timbul. Pola komunikasi yang dibentuk dalam organisasi.

Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Beberapa unsur-unsur budaya organisasi diantaranya : Asumsi dasar, seperangkat nilai dan

keyakinan yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, nilai-nilai yang

dikembangkan, pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khas, serta adaptasi.

Berdasarkan tingkatannya, Bennis membagi menjadi tiga, Pertama,Artifacts, modifikasi yang

dikembangkan untuk tujuan tertentu. Kedua, nilai yang didukung perusahan yang mencakup

strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki organisasi. Ketiga, Asumsi yang tersirat

(shared tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan(basic underlying assumptions).

Atribut Budaya Organisasi

Menurut Hodge (1996) budaya organisasi tersusun dari kontruksi dua tingkat atribut, yaitu

atribut yang terlihat (observable) seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturanmitos,

bahasa dan seremoni, serta atribut yang tidak kelihatan (unobservable), shared values, norma,

kepercayaan, dan asumsi-asumsi untuk mengolah masalah dalam organisasi.



Model Budaya Organisasi

Faktor utama yang mendorong perilaku manusia adalah umpan balik. Berdasarkan

karakteristik ini Deal dan Kennedy (2000) membagi model budaya organisasi menjadi :

Budaya work-hard play-hard, umpan balik dan imbalan cepat tapi berisiko rendah.Dampaknya makin cepat kerja makin cepat beristirahat, terjadi pada pekerja restoran.

Budaya tough-guy macho, umpan balik dan imbalan cepat namun beresiko tinggi. Jenisini berfokus pada masa kini yang menimbulkan stress, yakni pada pekerjaan dokter bedah.

Budaya proses, umpan balik rendah dan imbalan lambat. Tingkat stress yang rendah danlambat dalam pekerjaan, serta berfokus pada masa lalu. Contoh pada bank dan asuransi.

Budaya bet-the-company,umpan balik dan imbalan rendah namun beresiko tinggi.Berfikir jangka panjang tapi pekerjaan ekstra sering kali harus dilakukan. Contoh pada

pekerjaan produsen pesawat terbang.

Nilai-Nilai Budaya Organisasi

1. Recognition (pengakuan), kepemimpinan cara ini mencari ketenaran, pengakuan untukmendapatkan pujian tanpa mendengar kebutuhan bawahan.

2. Power, kepemimpinan dengan menganut nilai power (kekuasaan) ingin menciptakanbudaya organisasi sehingga menghasilkan prestasi yang dapat diwariskan.

3. Hedonism, nilai hedonisme yang diciptakan dalam membentuk budaya organisasidijalankan kepemimpinan dengan melakukan hal-hal yang dapat menyenangkan orang

lain.

4. Altruism, kepemimpinan dengan nilai ini akan gemar menyemangati dan membantu oranglain. Dapat menciptakan budaya organisasi yang ditandai perilaku adil, sopan dan

menghormati.

5. Affiliation, kepemimpinan dengan nilai afiliasi yang tinggi menyukai interaksi sosialdimanapun dan kapanpun.

6. Tradition, kepemimpinan dengan nilai tradisi akan menciptakan budaya yang ditandaiformalitas, peraturan dan prosedural.

7. Security, dengan menganut nilai ini seorang pemimpin tidak menyikai tantangan yangberesiko tinggi dan menghargai structur dan prediktibilitas.

8.

Commerce, pemimpin dengan nilai ini akan menciptakan budaya yang ditandai dengankedisiplinan keuangan, orientasi laba dan pengetatan pengeluaran.

9. Aesthetics, nilai ini menciptakan budaya yang menekankan pada konsep karena peduliakan tampilan, kualitas dan nilai produk yang dihasilkan.

10.Science, nilai ilmu pengetahuan yang dimiliki pemimpin tipe ini akan melahirkan budayaorganisasi yang menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas. Namun lamban dalam

mengambil keputusan.



BAB II : PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi yang muncul dari filsafat pendirinya yang kemudian ditentukan oleh

karakteristik pemimpin dalam menentukan iklim perilaku di organisasi membutuhkan prosessosialisasi. Pentingnya proses sosialisasi ini menentukan apakah sebuah budaya akan diterima

baik atau buruk oleh karyawan baru. Karena proses ini merupakan pencocokan antara nilai-

nilai karyawan dan nilai-nilai organisasi.

Greenberg (1995) memandang sosialisasi sebagai proses dimana individu ditransformasikan

pihak luar untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi yang efektif. Sedangkan Gibson

(1994) menilai sosialisasi sebuah aktivitas organisasi dalam mengintegrasikan tujuan

organisasi dan tujuan anggota, yang sukses tidaknya tergantung peran kedua pihak ini.

Susanto (1997) menyebutkan bahwa tolak ukur keberhasilan proses sosialisasi tergantung

pada dua aspek, yakni derajat keberhasilan dalam mencapai kesesuaian nilai-nilai karyawan

baru terhadap organisasi dan metode yang dipilih managemen puncak dalam

mengimplementasikan budayanya.

Tujuan dan manfaat adanya sosialisasi budaya organisasi diantaranya :

1. Membentuk sikap dasar dan nilai-nalai yang memupuk kerjasama, integritas dankomunikasi dalam organisasi.

2. Memperkenalkan budaya organisasi kepada anggota baru.3. meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Menurut Robbins (1994) proses sosialisasi budaya organisasi dilakukan pada tahap

kedatangan anggota baru (prearrival) dimana prosesnya adalah penyeleksian nilai-nilai

individu yang memiliki kesesuaian nilai organisasi. Tahap kedua adalah perjumpaan

(encounter) yang mana seorang individu berbenturan nilai yang dimilikinya dengan nilai

organisasi. Tahap ini kemudian memunculkan tahap metamorphosis (penyesuaian). Ketika

tahap ini berhasil dilalui maka anggota organisasi dapat menjalankan tugasnya dengan baik

sehingga munculproductivity, commitment terhadap perusahaan dan turnover.

Kualitas dan karakter seorang pemimpin menurut Crosby (1996) sangat menentukan

keberhasilan proses sosialisasi budaya organisasi. Pendapat ini juga sepaham dengan

penekanan Steere, Jr. (dalam Hesselbein, Goldsmith, Beckhard, 1996) yang menyatakan,

untuk menjadi seorang sosialisator, pemimpin hendaknya memiliki visi dan misi yang jelas,

wawasan yang luas, pandangan yang jernih terhadap situasi yang dihadapi serta memiliki

strategi jangka panjang dan jangka pendek untuk mencapai tujuan bersama.



BAB III : PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya yang berkembang dalam sebuah organisasi bukan sebuah hal yang mutlak dan kaku.

Ia sesuatu yang mengalir mengikuti pembaharuan.Perubahan dalam budaya organisasimeliputi banyak aspek, diantaranya bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru,

mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang sistem baru,mengikuti prosedur

managemen baru, penggabungan (merging), melakukan renegosiasi, atau terjadinya peristiwa

yang mengganggu (disruptive).

Atkinson (1987) dan Brooten (1978) mendefinisikan perubahan budaya organisasi adalah

sebuah kegiatan atau proses yang menjadikan sesuatu atau seseorang berbeda dengan

sebelumnya. Menurutnya perubahan tersebut meliputi pengetahuan, sikap, perilaku,

individual dan kelompok.

Sebagai pakar perubahan managemen, Kurt lewin dikenal dengan model force-field.

Perubahan menurutnya terjadi karena ada tekanan terhadap kelompok, individu atau

organisasi dalam bentuk tekanan (driving forces) yang kemudian terjadi penolakan

(resistences).Dan perubahan hanya terjadi ketikadriving forces diperkuat dan melemahkan

resistences to change.

Ada beberapa cara untuk mengelola perubahan, yaitu :

1. Unfreezing, merupakan proses penyadaran tentang pentingnya sebuah perubahan.2. Changing/Movement, merupakan proses memperkuat driving forces dan disaat yang

sama melemahkanresistences to change.

3. Refreezing, kondisi dimana mengembalikan kelompok pada keseimbangan baru (anew dynamic equilibrium).

Dalam fase menuju perubahan ini individu dan organisasi akan mengalami keterkejutan dan

kepanikan (shock), penyangkalan (denial) yang dilakukan dalam bentuk pengunduran diri,

awareness ketika seseorang telah memahami pentingnya perubahan terjadi, acceptance of

reality dimana seseorang mulai melupakan masa lalu, experimentation yaitu mencoba-coba

dan melakukan pendekatan dan kemampuan baru untuk menjajaki perubahan, search for

meaning, ketika sebuah kegagalan dan keberhasilan didapat dalam proses yang dilalui dan

terakhir adalah integration, dengan mempraktekkan kemampuan dan perilaku sesuai model

dan teori yang telah ditemukan.

Berdasarkan tipenya, perubahan dibagi menjadi tiga, yakni : perubahan rutin yang mana telah

direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi, perubahan peningkatan, yang

mencakup keuntungan/nilai yang telah dicapai organisasi, dan perubahan inovatif yang

mencakup cara dan bagaimana organisasi memberikan pelayanannya. Dari ketiga tipe

perubahan ini memerlukan strategi managemen perubahan yang berbeda.



Dasar kesuksesan dalam managemen perubahan dikenal dalam 3C (clarity, communication

and consistency). Ketiga prinsip ini harus dipenuhi, dimana kejelasan (clarity) tujuan sebuah

perubahan akan membantu proses perubahan itu sendiri. Tujuan-tujuan inilah yang kemudian

dikomunikasikan (communication)agar setiap orang memiliki kesadaran pentingnya sebuah

perubahan. Dari sini diharapkan otak memberi porsi dan memprioritaskan perwujudanperubahan itu. Ketika proses tersebut telah berjalan, kosistensi (consitency) merupakan hal

yang tak kalah penting karena dalam proses perubahan akan terjadi benturan yang

melemahkan terjadinya perubahan.

Setelah prinsip dasar diatas dipegang, John P. Kotter (1996) menjabarkan langkah-langkah

menuju perubahan.

a. Membangun situasi perlunya perubahan.b. Membangun kualisi atau kelompok kerja untu perubahan.c. Membangun visi dan strategi untuk perubahan.d. Mengkomunikasikan visi dan strategi tersebut kesemua elemen organisasi.e. Melakukan perubahan melalui pemberdayaan.f. Manciptakan kemenangan atau hasil baik jangka pendek.g. Melakukan konsolidasi dan melanjutkan perubahan yang dilakukan.h. Menanamkan pendekatan-pendekatan baru dalam budaya kerja.

Menurut Drucker (1985) beberapa hal yang menjadi sumber terjadinya perubahan,

diantaranya : sesuatu yang tidak diharapkan (the unxpected), munculnya ketidakwajaran(the

incongruity), inovasi yang berdasar pada kebutuhan proses (innovation based on process

need,perubahan strucktur industri dan pasar, demografi, perubahan persepsi, suasana, maknadan pengetahuan baru.

Dalam menagemen perubahan, faktor personal individu seperti umur, jenis kelamin, status

perkawinan dan masa kerja sangat menentukan. Tak hanya karakter biologis tersebut,

kemampuan intelektual, kepribadian dan bagaimana seseorang berproses dan

mempersepsikan perubahan sangat berkaitan erat. Perilaku individu ini dalam organisasi

berdampak langsung terhadap produktifitas kerja, kepuasan kerja serta tingkat absensi dan

turnover.

Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri perubahan individu terhadap perilakunya dalamorganisasi :

- Perubahan yang disadari dan disengaja (Intentional).- Perubahan yang berkesinambungan (continue).- Peubahan fungsional, yakni perubahan yang dimanfaatkan untuk kepentingan

individu dalam kehidupannya.

- Perubahan yang bersifat posistif.- Perubahan yang bersifat aktif.- Perubahan yang bersifat permanen.- Perubahan yang bertujuan dan terarah.- Perubahan perilaku secara keseluruhan.



Perubahan dalam sebuah organisasi tidak datang begitu saja. Menurut Mangkuprawira

(2008) butuh inisiatif dan syarat-syarat untuk terjadinya sebuah perubahan. Untuk

keberhasilan perubahan tersebut diantaranya dibutuhkan, kerangka perubahan,

batasan perubahan yang diinginkan, ttarget hasil, keterkaitan dengan tujuan organisasi,

komitmen pada kepemimpinan, memahami implikasi perubahan, memilih metodeyang benar, melibatkan pemangku kepentingan, menggunakan strategi, dan memantau

serta mengendalikannya.

Meski perubahan telah diagendakan dengan strategi dan perencanaan, namun sering

terjadi kendala-kedala. Sejumlah kendala tersebut menurut George dan Jones adalah :

a.) kendala-kendala sistem keorganisasian dan kekuasaan, b.) perbedaan dalam

orientasi fungsional dan struktur organisasi, c.) norma dan kohesivitas kelompok, 5.)

pemikiran kelompok (group thing) dan kendala individu seperti ketidak siapan yang

menyebabkan ketidakpastian dan kekhawatiran.



BAB I : KINERJA

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas, seperti standard hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan lebih dulu dan telah disepakati bersama (Rivai &Basri, 2004)

Dalam memberi penilaian kinerja karyawan, managemen menggunakan tolak ukur sebagai

penilaian. Beberapa tolak ukur kinerja yang baik harus memenuhi beberapa syarat :

- Tolak ukur harus harus mampu diukur dan dapat dipercaya, yakni memiliki stabilitasdan konsistensi.

- Tolak ukur harus mampu membedakan individu sesuai kinerja mereka.- Tolak ukur harus sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan.- Tolak ukur harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang

dinilai.

Ukuran-ukuran kinerja seorang karyawan menurut Bernadin & Russell dalam Gomes (2001)

diantaranya : Quantity of work (beban kerja), Quality of work (kualitas pekerjaan), Job

knowlage (pengetahuan tentang pekerjaan yang dijalaninya, Creativeness (kreativitas),

Cooperation (kesediaan untuk bekerjasama), Dependability (kesadaran dapat dipercaya,

kehadiran dan penyelesaian pekerjaan),Initiative (memiliki inisiatif), danPersenal Qualities

(menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi).

Menurut Martoyo (2000) berdasarkan orientasinya penilaian kinerja dibagi atas dua hal,

yakni berorientasi masa lalu dan masa depan. Dan dari keduannya penilaian kinerja memakai

pendekatan-pendekatan sebagai berikut :

a. Tell and Self Approach. Mereview kinerja karyawan dan meyakinkan untukberprestasi lebih baik.

b. Tell and Listen Approach. Memberi kesempatan karyawan untuk menjelaskanalasanan mengenai kinerjanya.

c. Problem Solving Approach.Mengidentifikasi permasalahan yang mengganggu kinerjakaryawan, baik dalam bentuk latihan maupun konseling.

Menurut Robbins (1994) hakekat penilaian kerja individu mencakup beberapa kriteria :

kemampuan bekerjasama, kualitas pekerjaan, kemampuan teknis, inisiatif, semangat, daya

tahan/kehandalan, san kualitas pekerjaan.

Penilaian kinerja dalam sebauah organisasi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun

bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri penilaian tersebut dikunakan untuk memingkatkan

motivasi dan sebagai penjelasan akan standard hasil atas usahanya selama ini. Sedangkan

bagi perusahaan penilain kinerja dapat memeberi keuntungan untuk memperbaiki seluruh

unit-unit dalam perusahaan yang nantinya diharapkan kerja semua pihak dapat lebih efektif

dan efisien.



Budaya organisasi dan kinerja dalam sebuah organisasi memiliki hubungan yang erat.

Menurut Tanandi Santoso budaya organisasi menjadi spirit dcorp, atau dapat diartikan

menjiwai segala aktifitas dalam sebuah perusahaan.

Resume Buku - Budaya Organisasi Oleh Asri Laksmi Riani

Documents

Transcript of Resume Buku - Budaya Organisasi Oleh Asri Laksmi Riani