0 | P a g e

REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KEPERAWATAN

DALAM PENINGKATAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN

By: Setiadi

Bacalah modul kemudian jawablah pertanyaan dibawah ini dengan diketik, maksimal 3

lembar, dikumpulkan diakhir jam kuliah jika meleebihi jam kuliah dianggap tidak masuk,

terima kasih, jawaban di WA ke 081231508705 an. Setiadi, thankiu….

1. suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang punya

kemampuan kapabel untuk dipekerjakan oleh lembaga guna menutupi kekurangan

yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian disebut………………………

2. Tanggung jawab untuk rekrutmen tenaga kerja di rumah sakit ada pada bagian…………..

3. Supaya tenaga kerja yang akan diterima bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi,

harus ditentukan standar tenaga kerja yang dibutuhkan. Penentuan standar disesuikan dengan

organisasi misalnya;

(a) ……………………………….;

(b) ……………………………….;

(c) ……………………………….;

4. Penyusunan rencana tenaga yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan

jelas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan dalam setiap lembaga. Oleh karena itu,

sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan antara lain:

(a) ………………….………….;

(b) ………………….………….;

5. orang-orang atau tenaga yang sudah menjadi pegawai di organisasi, dan yang sudah

menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (mutasi atau transfer), baik

secara vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi) disebut………………

6. perekrutan internal melalui job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang

kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan

kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal dalam job

posting-system disebut menggunakan system : ………………………

7. upaya untuk mengisi lowongan jabatan dengan menarik orang-orang dari luar organisasi

untuk menjadi calon pegawai disebut :…………………………

8. sebutkan sumber perekrutan external antara lain:

a) …………………..

b) …………………..

c) …………………..

d) …………………..

9. Beberapa analisis yang diperlukan pada saat melakukan perencanaan antara lain

adalah:

a) ……………………

b) ……………………

c) ……………………

10. Sebutkan 4 Kegiatan persiapan rekrutmen ini antara lain :

a) ……………………………….

b) ……………………………….

c) ……………………………….

d) ………………………………

.

1 | P a g e

11. Buatlah bagan proses rekruitmen menurut mondy, 2008

12. proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki

posisi tertentu dan untuk organisasi disebut : …………………….

13. Beberapa jenis untuk ujian intelegensi bagi pelamar kerja antara lain:

a) …………………………….

b) …………………………….

c) ……………………………..

14. untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan dan kelincahan gerak, kekuatan

ingatan dan kecakapan observasi, maka dilakukan uji:…………………………

15. untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu pekerjaan di mana ia sudah

mempunyai kecakapan tertentu, maka dilakukan test …………………….

16. serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan calon anggota mana yang

akan di terima. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar pekerjaan dan berakhir

dengan keputusan penerimaaan disebut :…………………….

17. buatlah bagan proses seleksi internal dan external:………….

18. kebijakan yang ada dan dipakai untuk pemberian kompensasi bagi perawat yang

akan dipekerjakan sebagai tenaga keperawatan di Rumah Sakit disebut :...................

19. sebutkan Aspek Dasar Penetapan Kompensasi bagi perawat di rumah sakit:

a) ..............................

b) ..............................

c) ..............................

d) ..............................

20. perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas epidemiologi

penyakit utama yang ada pada masyarakat disebut :...............................

2 | P a g e

A. Pendahuluan

Era globalisasi sedang dan akan mempengaruhi perkembangan sosial budaya masyarakat

Indonesia khususnya dunia pendidikan. Salah satu elemen yang penting untuk membangun pilar

organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah sumber daya manusia. Organisasi dapat

berjalan apabila sumber daya manusianya berkualitas dan bekerja bidang tugasnya (the right man

and the right place). Kualitas sumber daya manusia suatu lembaga tegantung pada kualitas calon-

calon pelamar, untuk menemukan calon pelamar yang memang sesuai dengan kriteria yang di

inginkan diawali dari rekrutmen, yaitu proses untuk menarik dan menemukan pelamar-pelamar

yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi maupun lembaga tertentu. Proses ini

dimulai ketika suatu lembaga mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir ketika surat

lamaran kerja diserahkan.

Hasil dari proses rekrutmen adanya sekumpulan pelamar yang kemudian diseleksi untuk

mendapatkan tenaga yang baru. Melalui rekrutmen kontak pertama untuk mendapatkan pegawai

potensial dan melalui rekrutmen pula banyak individu datang untuk mengenal organisasi. Suatu

rekrutmen yang dirancang dan dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar yang

berkualitas baik. Begitupun dalam lembaga pendidikan, diperlukan rekrutmen sumber daya

manusia yang berkualitas agar tujuan dari lembaga pendidikan tersebut tercapai,

Ketika melakukan perekrutan pendidik yang ideal membutuhkan banyak tenaga, waktu

dan dana. Kondisi dilapangan perekrutan tenaga pendidik hanya superfisial mengandalkan faktor

kognitif, ujian penyaringan (seleksi) atau hanya mengandalkan ujian tertulis, padahal mestinya

banyak hal yang harus diuji seperti ujian akhlak lewat wawancara, pengamatan lapangan, dan

ujian cara mengajar yang baik, baru yang terahir adalah ujian pegetahuan (kognitif). Kalau hal itu

bisa terlaksana maka akan dapat memperoleh tenaga pendidik yang baik dan militan. Salah satu

permasalahan yang sering terjadi dibeberapa institusi pendidikan dalam melakukan proses

rekrutmen tenaga pendidik, yaitu masalah dalam melakukan perencanaan rekrutmen tenaga

pendidik yang kurang matang, sehingga sering terjadi diskualifikasi dan ketidakefekitfan program

recruitment.

Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan membutuhkan banyak

tenaga dan profesi dari berbagai disiplin ilmu. Rumah sakit yang merupakan salah satu bentuk

sarana kesehatan bagi masyarakat, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta

yang berfungsi sebagai pelaku upaya kesehatan dasar ataupun kesehatan rujukan dan atau

melakukan upaya kesehatan penunjang. (Zainuddin,2011). Sebagai institusi pelayanan kesehatan

masyarakat yang mempunyai latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannya,

terutama pengelolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih

mendapat banyak kritikan maupun saran atas ketidakpuasan dari masyarakat, terutama terkait

kualitas pelayanan tenaga kesehatan.

3 | P a g e

Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan mutu pelayanan

yang baik. Mutu pelayanan yang baik itu dipengaruhi oleh bagaimana sumber daya manusia

sebagai salah satu faktor keberhasilannya. Dalam hal ini, perawat sebagai salah satu pelaku yang

terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang berhubungan

langsung dengan pasien. Perawat sebagai tulang punggung pelayanan/asuhan keperawatan,

menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. ( Grace, 2007)

Keperawatan merupakan salah satu komponen pembangunan nasional di bidang

kesehatan dan merupakan bagian integral dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN). SKN adalah

suatu tatanan yang mencerminkan upaya bangsa Indonesia untuk memotivasi dan membawa

setiap penduduk Indonesia untuk mampu mencapai derajat kesehatan yang optimal sebagai

perwujudan kesejahteraan umum seperti yang dimaksudkan dalam Undang Undang Dasar 1945.

(Yufie, 1997). Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya staf keperawatan

yang berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi bagi perawat. Tidaklah

mudah mendapatkan tenaga keperawatan yang profesional bagi suatu rumah sakit. Hal ini

merupakan tantangan yang terus-menerus bagi kebanyakan bagian kepegawaian di rumah sakit.

Kadang- kadang kebutuhan akan tenaga kerja keperawatan ataupun yang baru itu dapat

diketahui sebelumnya karena perencanaan sumber daya manusia yang terinci. Pada kesempatan

lain, bagian kepegawaian harus mengisi lowongan jabatan dengan segera. Pada situasi keduanya,

rumah sakit harus lebih bijak menyikapi situasi seperti ini. Untuk melakukan proses rekrutmen

dan seleksi ini, diperlukan kecermatan agar tenaga keperawatan yang diterima dapat memenuhi

kualifikasi perawat sesuai dengan standard minimal yang ditetapkan, dan dapat melaksanakan

tugas sesuai dengan harapan rumah sakit.

B. Rekrutmen

1. Pengertian Rekruitmen

Henri Simamora (2010:170), menjelaskan pengertian Rekruitmen sebagai suatu proses

mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang punya kemampuan kapabel untuk

dipekerjakan oleh lembaga guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian. Proses Senada dengan itu Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu

(2005: 33), menjelaskan bahwa rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha

organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Mondy (2008),

Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai

kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar

kerja. Jadi, rekrutmen tenaga perawat adalah adalah suatu proses yang dilakukan oleh organisasi

(pelayanan kesehatan) untuk mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah tenaga

perawat, sebanyak mungkin dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

4 | P a g e

diperlukan untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap untuk mengisi tenaga keperawatan

yang diubutuhkan.

Tanggung jawab untuk rekrutmen tenaga kerja biasanya ada pada bagian personalia.

Tanggung jawab ini sangat penting karena mutu sumber daya manusia bergantung pada mutu

calon tenaga baru yang direkrut. Oleh karena organisasi, perusahaan ataupun rumah sakit yang

besar secara terus -menerus menarik tenaga kerja, maka bagian personalia menggunakan para

pakar dalam proses penarikan tenaga kerja atau disebut dengan recruiter (Handoko,1989). Proses

rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan

dan diterima. Hasil dari rekrutmen adalah sekumpulan pencari kerja yang akan diseleksi banyak

sehingga bisa dipilih sesuai kebutuhan organisasi. Supaya tenaga kerja yang akan diterima

bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi, harus ditentukan standar tenaga kerja yang

dibutuhkan. Penentuan standar disesuikan dengan organisasi misalnya desain pekerjaan, tugas

dan kewajiban pekerjaan serta untuk menentukan kemampuan kerja yang diperlukan.

Berdasarkan uraian ini maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses yang

dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan pegawai melalui tahapan identifikasi dan evaluasi.

2. Tujuan Rekrutmen

Tujuan utama rekruitmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi sesuai

stanndart organisasi yang akan tetap bersama lembaga pendidikan dengan biaya yang paling

sedikit. Kesalahan dalam memilih orang dalam menempati suatu jabatan sangat besar

dampaknya bagi organisasi. Hal ini bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri

telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk

suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, efektifitas, produktivitas, dan dapat merusak moral

kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitamya.

Bagi organisasi, rekrutmen menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia, sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan organisasi untuk

mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong. Hal ini menjadi sangat

penting, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia, sedangkan banyak lembaga

pendidikan seperti sekolah yang membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas.

Perencanaan sumber daya manusia mempunyai beberapa tujuan, antara lain yaitu:

a. Untuk menentukan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang akan mengisi semua

jabatan dalam organisasi sesuai kebutuhan.

b. Mencegah mis manajemen dan tumpang tindih pekerjaan, tugas, serta menghindari

terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga dalam organisasi.

c. Menjamin ketersediaan sumber daya manusia dimasa sekarang maupun yang akan datang,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.

d. Mempermudah jalur koordinasi, integrasi dan singkronisasi, produktivitas kerja meningkat.

5 | P a g e

e. Menjadi pedoman dalam menetapkan program seleksi, penempatan, pelatihan,

pengembangan, kompensasi, penilaian, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan

pemberhentian.

Penyusunan rencana tenaga yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap

dan jelas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan dalam setiap lembaga. Oleh karena itu,

sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan, analisis pekerjaan (job analisis), dan analisis

jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan, yaitu gambaran tentang tugas-tugas dan

pekerjaan yang harus dilaksanakan. (Mulyasa, op. cit, 2011: 153)

3. Prinsip dan Filosofi Rekrutmen

Ibrahim Bafadal (2008: 22), menjelaskan dalam rangka mendapatkan calon pekerja

yang professional, yang memenuhi kualifikasi dan standart serta mempunyai peluang untuk

menduduki posisi tertentu tidaklah mudah. Bahwa rekrutmen bagi organisasi, akan diperoleh

calon tenaga kependidikan/pegawai sebanyak mungkin sehingga akan mempermudah proses

seleksi. Semakin banyak pelamar yang mendaftar, maka akan semakin mudah pula untuk

mendapatkan pegawai yang memenuhi syarat dan cocok untuk mengisi sebuah jabatan tertentu.

Ada beberapa prinsip yang perlu dipegang dalam perencanaan atau pelaksanaan

rekrutmen tenaga, antara lain:

a. Rekrutmen harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

b. Rekrutmen harus dilakukan secara objektif, artinya panitia seleksi tenaga baru menetapkan

pelamar yang lulus dan pelamar yang tidak lulus secara objektif sesuai standart.

c. Materi seleksi pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang

harus dimiliki oleh calon pegawai.

Filosofi rekruitmen terdiri dari lima aspek pokok antara lain:

a. Apakah akan mempromosikan sebagian besar calon dari dalam organisasi, ataukah akan

mengangkat calon dari luar guna mengisi kekosongan disemua jenjang organisasi.

b. Apakah sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka

panjang. Apakah organisasi mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk

lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat

menghidupi manajemen dimasa mendatang

c. Komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe pegawai sesuai standart

d. Pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang

hendak dirayu. Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekruitmen

mencurahkan banyak waktu, tenaga dan dana guna menentukan apa yang hendak

dikehendaki oleh pelemar potensial dan menyesuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan

berbagai segmen pasarnya.

e. Persoalan etis tentang keadilan dan kejujuran proses rekrutmen sesuai standart yang berlaku.

6 | P a g e

4. Cara Rekrutmen

Perekrutan tenaga dapat dilakukan melalui berbagai sumber baik secara internal maupun

eksternal dengan keunggulan dan kelemahannya masing-masing.

a. Perekrutan Internal

Sumber perekrutan internal adalah orang-orang atau tenaga yang sudah menjadi pegawai di

organisasi, dan yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan

(mutasi atau transfer), baik secara vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).

Metode rekrutmen internal meliputi:

1) Metode tertutup, yaitu calon pegawai internal diperoleh dengan cara pihak manajemen

memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipindahkan.

Pemindahan dilaksanakan berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja

dan kondisi pegawai yang ada.

2) Metode terbuka, yaitu melalui job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang

kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga

memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal

dalam job posting-system Pegawai akan mengisi formulir permintaan yang

menunjukkan minatnya pada jabatan yang diumumkan. Uraian jabatan yang diumumkan

mencantumkan tugas-tugas dan keahlian serta indikator pengalaman minimum yang

dibutuhkan.

Sumber perekrutan secara internal mempunyai kelebihan dan kelemahan sebagai berikut:

Kelebihan:

- Biaya relatif kecil

- Sekolah sudah mengetahui kualitas pegawainya

- Pegawai sudah mengetahui mengenai organisasinya (berpengalaman) sehingga dapat

bekerja lebih efektif.

- Sudah tidak diperlukan Orientasi.

- Kesempatan promosi lebih besar sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai.

- Loyalitas dan kedisiplinan pegawai lebih baik.

Kelemahan

- Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan dengan efektif karena pemindahan

menimbulkan satu pegawai akan menimbulkan lowongan kosong kembali.

- Mengurangi peluang masuknya pemikiran baru (inovasi) dari pegawai lain yang

cemerlang

- Jika pegawai yang ada kurang ahli akan memberikan pelamar yang terbatas.

- Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang.

- Promosi sering didasarkan pada nepotisme like and dislike.

7 | P a g e

b. Perekrutan Esternal

Perekrutan eksternal adalah upaya untuk mengisi lowongan jabatan dengan menarik orang-

orang dari luar organisasi untuk menjadi calon pegawai. menurut Wayne F. Cascio dan

Herman Aguinis, sumber perekrutan eksternal antara lain:

1) Pemasangan iklan, seperti koran, internet, televisi, radio, jurnal teknik dan professional.

2) Agen tenaga kerja, seperti agen pemerintah, agen swasta, firma konsultasi manajemen,

firma pencari eksekutif,

3) Institusi pendidikan, seperti sekolah kejuruan, perguruan tinggi, kantor penempatan

alumni.

4) Organisasi profesional, seperti asosiai, persatuan profesi, (regional dan nasional) dan

jasa penempatan masyarakat.

5) Serikat buruh

6) Job fairs/ Career fairs

7) Walk in (yaitu pelamar mendatangi perusahaan untuk melamar)

8) Write in (yaitu melalui pengiriman surat lamaran)

9) Rekomendasi pegawai

Meskipun rekrutmen secara online sudah populer dan memungkinkan organisasi untuk

mengidentifikasi secara cepat dan murah, kualitas pelamar mungkin tidak sebagus seperti

yang ditemukan dengan menggunakan rekrutmen langsung. Beberapa sumber pelamar

eksternal yang sering dipergunakan adalah pengumuman lowongan pekerjaan dengan

referensi karyawan internet, iklan surat kabar, dan perekrutan di perguruan tinggi. Survei

menunjukkan bahwa rekomendasi dari mulut ke mulut merupakan cara kebanyakan posisi

jabatan diisi.

sumber perekrutan eksternal juga mempunyai kelebihan dan kelemahan sebagai berikut:

Kelebihan

- Kesempatan untuk mendapatkan karyawan profesional terbuka lebar

- Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada kemungkinan

- Pejabat baru akan berwibawa apabila ia cakap dan memenuhi standart

- Masalah jabatan kosong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain yang

ada

kelemahan

- Biaya relatif besar karena prosesnya lebih lama.

- Menurunkan semangat kerja karyawan lama karena tidak adanya promosi jabatan.

- Loyalitas dan solidaritas pegawai baru masih disangsikan dan diuji.

- Orientasi untuk pejabat baru harus dilakukan untuk mengenal organisasi

- Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan,

8 | P a g e

5. Proses Rekruitmen

Keberhasilan rekruitmen manakala terjalin kesesuaan antara upaya rekruitmen organisasi

dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu. Supaya

keberhasilan pencariaan organisasi dan pelamar benar-benar bertemu, tiga kondisi harus

terpenuhi, yaitu harus ada sebuah media yang lazim (mengiklankan lowongan yang dibaca

pelamar), pelamar memandang adanya kecocokan antara karekteristik pribadi dan persyaratan

pekerjaan organisasi, dan pelamar mestilah termotivasi untuk melamar.

Proses rekruitmen terdiri dari dari beberapa tahapan antara lain:

a. Perencanaan Rekruitmen.

Perencanaan mendahului semua aktivitas manajemen supaya organisasi sukses dalam

mencapai tujuannya. Perencanaan merupakan proses untuk menetapkan tujuan yang akan

diraih selama periode waktu kedepan dan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan

tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan perlu dilakukan antara lain (1)

perencanaan akan membuahkan keberhasilan; (2) perencanaan membuat manajemen merasa

bahwa sistem akan mengendalikan nasib mereka sehingga akan membantu manajemen

menunaikan pekerjaan secara lebih baik; (3) perencanaan mewajibkan manajemen

menentukan tujuan organisasi secara detail karena tanpa adanya tujuan organisasi,

pengendalian yang efektif tidak mungkin terselenggara.

Proses perencanaan rekruitmen bermula dari spesisikasi yang jelas dari kebutuhan sumber

daya manusia dan tenggang waktu yang di tentukan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.

Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir

berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Untuk memulai perencanaan rekruitmen ada tiga

parameter yang perlu diprediksi yaitu; waktu, dana, dan staf yang diperlukan.

Beberapa analisis yang diperlukan pada saat melakukan perencanaan antara lain adalah:

1) Penentuan jabatan yang kosong

Rekrutmen dilakukan apabila ada jabatan kosong berdasarkan analisis jabatan yang

harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang

mengundurkan diri, pensiun, mutasi, meninggal, dan akibat adanya pengembangan yang

dilakukan sekolah yang sebelumnya sudah ditentukan dalam perencanaan sumber daya

manusia. Sebelum merencanakan perekrutan langkah awal yang perlu dilakukan adalah

inventarisasi ketenagaan dengan jalan mengadakan pencatatan dan pendaftaran potensi

tenaga kependidikan secara tertentu dan terukur

2) Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan adalah kriteria yang dibutuhkan yang meliputi keahlian,

pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.

Persyaratan administratif dapat diketahui melalui CV (curriculum vitae) dan dokumen

9 | P a g e

pendukung yang dibawa oleh pelamar dan juga blangko lamaran pekerjaan (job

application blank) yang dibuat oleh departemen personalia.

3) Penentuan sumber daya dan metode rekrutmen

Langkah terakhir perencanaan adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang

paling efektif dan efisien. indikator ukuran keberhasilan rekrutmen dapat dilihat dari (a)

banyaknya pelamar yang datang dan melamar, (2) banyaknya pilihan-pilihan karyawan

yang potensial, (c) banyaknya penempatan karyawan yang berhasil.

Merujuk pada teori perencanaan sumber daya manusia ada dua metode yang dapat dipakai

dalam merencanaan rekruitmen antara lain:

1) Metode tradisional

Metode ini biasanya disebut perencanaan tenaga kerja, yang semata-mata memperhatikan

masalah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini

terlalu sempit karena hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian

tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan

masalah-masalah yang bersifat kualitatif, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya

dan sistem organisasi.

2) Metode perencanaan terintegarsi

Dalam perencanaan terintegarasi aspek yang penting dalam perbuatan dan perencanaan

visi organisasi ataupun sumber daya manusia turut diperhatikan yang dijadikan sebagai

sutau standart

Sondang P. Siagian menjelaskan bahwa enam mamfaat yang dapat dipetik dalam

perencanaan sumber daya manusia tenaga yaitu:

1) Lembaga dapat memamfaatkan sumber daya tenaga yang sudah ada dalam lembaga

pendidikan secara lebih baik untuk menyongsong masa depan yang diinginkannya.

2) melalui perencanaan sumber daya manusia tenaga yang terencana, produktivitas kerja

dapat ditingkatkan dengan mlakukan penyesuaian- penyesuaian tertentu, seperti

peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan.

3) perencanaan sumber daya manusia tenaga berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan

tenaga kependidikan dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk

mengisi berbagai jabatan dalam berbagai aktifitas dimasa depan.

4) salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dirasakan semangkin penting ialah

penanganan informasi ketenagakerjaan dimana informasi komperhensif diperlukan tidak

hanya oleh lembaga pendidikan yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi

saja, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja.

5) seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan

adalah penelitian dimana akan diperoleh pemahaman yang tepat tentang situasi pasar

10 | P a g e

kerja dilapangan.

6) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja dalam

organisasi pendidikan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga

kependidikan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan

kemampuan lembaga pendidikan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya sesuai cita-

cita organisasi.

b. Penyusunan strategi rekruitmen

Setelah lembaga mengidentifikasi berapa banyak orang yang perlu direkrut, maka perlu

menyusun strategi khusus untuk mengidentifikasi bagaimana tenaga yang akan direkrut, dari

mana sumbernya, dan kapan harus direkrut. Strategi khusus yang perlu disusun untuk

mengidentifikasi bagaimana pegawai yang akan direkrut, dari mana sumbernya, dan kapan

harus direkrut.

Kegiatan persiapan rekrutmen ini meliputi beberapa kegiatan antara lain :

1) Pembentukan panitia rekrutmen.

2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang

berkenaan dengan peraturan rekruitmen.

3) Penetapan persyaratan-persyaratan atau standart untuk melamar menjadi pegawai atau.

4) Penetapan prosedur pendaftaran pegawai.

5) Penetapan jadwal rekrutmen pegawai.

6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen, seperti media pengumuma,

format rekapitulasi pelamar dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.

7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran.

8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman penilaian hasil ujian dan tempat ujian

c. Pencarian pelamar kerja

Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional seperti iklan surat kabar

dan poster lowongan kerja dan lainnya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media

yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan

guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan

lamaran

Organisasi biasanya mempunyai kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkannya,

khususnya pegawai yang sangat ahli, dipasar tenaga kerja yang sangat kompetitip ini. Untuk

memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik apa yang harus

ditawarkan untuk menambah menjadi minat pelamar kerja.

11 | P a g e

d. Penyisihan pelamar yang tidak cocok

Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna

menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi standart, perlu menjadi perhatian

jangan sampai individu didiskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Alasan diskualifikasi

harus merupakan kualifikasi bonafid yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi.

Begitu pengumuman Penerimaan lamaran telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui

bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada

penerimaan pegawai baru. Lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia

pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:

1) Melayani masyarakat yang mulai memasukkan lamaran kerja.

2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran berdasarkan

persyaratan administrasi.

3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti nama pelamar,

alamat pelamar, dan persyaratan-persyaratan lain.

4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.

Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran yang dilengkapi dengan

berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur

pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari

Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian dan lainnya.

e. Kelompok pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu- individu yang telah menunjukan

minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang layak untuk

posisi tertentu sesuai kebutuhan organisasi saat ini. Setelah proses pelamaran ditutup,

kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi

merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai

kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi pegawai.

Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis, wawancara, pemeriksaan badan,

teknik tes, dan penilaian oleh tim penilai.

Sumber: (Mondy,2008)

12 | P a g e

6. Teknik Rekruitmen

Teknik rekruitmen tenaga pendidik dan kependidikan dalam organisasi dapat dilakukan

melalui 2 cara, yaitu disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung pada besarnya

organisasi dan kebutuhan jumlah pegawai yang akan di rekrut (Gomes, 2001 : 111).

a. Teknik rekruitmen yang disentralisasikan.

Teknik rekruitmen yang disentralisasikan, adalah teknik penarikan calon pegawai yang

dilakukan oleh departemen di tingkat pusat, dalam skala yang cukup besar dan

diinformasikan secara luas kepada masyarakat baik melalui media cetak maupun elektronik.

Kelebihan dari teknik ini adalah organisasi atau departemen mendapatkan calon pelamar

yang cukup banyak, sehingga punya kesempatan untuk memilih calon pegawai yang benar-

benar diharapkan dan qualified, sehingga efisiensi organisasi dapat terjaga.

b. Teknik rekruitmen yang didesentralisasikan.

Teknik rekruitmen yang didesentralisasikan adalah teknik penarikan calon tenaga yang

dilakukan oleh instansi-instansi yang relatif kecil dalam jumlah yang terbatas. Teknik ini

biasanya dilakukan dengan cara menginformasikan (secara lisan) kepada orang-orang

tertentu saja. Rekruitmen ini dipakai untuk mengisi posisi-posisi khas professional, ilmiah

dan administrasi pada instansi-instansi tertentu. (Hasibuan, 2001 : 52-53).

Sedangkan menurut Hadari Nawawi ada delapan langkah yang harus dilakukan dalam

menyeleksi dan menempatkan calon pegawai atau karyawan (Nawawi, 2000 : 337).

a. Memanggil dan menginterview awal calon yang lolos rekruitmen.

b. Pelaksanaan berbagai jenis tes.

c. Meneliti ulang referensi dan berkas pelamar yang lolos tes.

d. Interview dan screening kesetiaan pada negara.

e. Pemeriksaan kesehatan.

f. Interview akhir oleh pimpinan unit kerja.

g. Diangkat calon pegawai (prajabatan),

h. Pegawai tetap (lulus prajabatan),

7. Kendala Rekrutmen

Proses perekrutan bukan suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Ada 3 faktor yang

mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, yaitu reputasi instansi di mata

angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya angkatan kerja dengan

kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sondan P Siagian

menjelaskan tiga bentuk kendala dalam proses rekruitmen yaitu: kendala yang bersumber dari

organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari kerja sendiri dan faktor- faktor

eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi beroperasi.

a. Kendala yang bersumber dari dalam organisasi, yaitu berkaitan dengan kebijakan yang ada

dalam perekrutan tenaga kerja meliputi:

13 | P a g e

1) Kebijakan promosi

Kebijakan promosi untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengisi

lowongan pekerjaan. Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan sehingga tidak

menerima lagi lowongan bagi pencari kerja yang baru. Jika dalam suatu organisasi

dianut kebijakan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, diisi oleh para pegawai dari

dalam, tentunya kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,

pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru menjadi sangat terbatas.

2) Kebijakan kompensasi

Kendala umum yang dihadapi dari pelaksana rekrutmen adalah kebijakan penggajian,

dimana besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari kerja

untuk menjadi pelamar yang bagus. Padahal tidak mustahil jika ada pelamar yang

sangat kapabel untuk mengisi lowongan tertentu dan karena kemampuannya yang tinggi

itu mungkin saja dia menuntut imbalan yang lebih tinggi dari yang mungkin diberikan

organisasi.

3) Kebijakan status karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer,

sementara, atau part time., akibatnya akan menyebabkan perusahaan menolak karyawan

“qualified” yang menginginkan status kerja “full-time” atau penuh waktu sebagai tenaga

tetap. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak

akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan pegawainya

bekerja ditempat lain, meskipun ada waktu senggang. Kebijaksanaan seperti ini

membatasi ruang gerak pencari kerja

4) Kebijakan penerimaan tenaga lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana

perusahaan berlokasi dan beroperasi, yang biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat

dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat di sekitar perusahaan

b. Kondisi pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan suplai pencari kerja

yang berinteraksi dengan kekuatan permintaan tenaga kerja, sehingga akan menentukan

harga tenaga kerja. Bila suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas, rekrutmen harus

diperluas dan akan menimbulkan biaya tenaga kerja lebih besar. Sebaliknya, bila suplai

karyawan “qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja

akan cenderung rendah.

c. Kendala bersumber dari lingkungan eksternal

Secara kategorikal tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi

disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, ada faktor- faktor eksternal atau

lingkungan yang harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam merekrut tenaga kerja baru.

14 | P a g e

Beberapa faktor eksternal yang perlu diperhatikan dan dapat mempengaruhi dalam proses

rekrutmen adalah sebagai berikut:

1) Tingkat pengangguran, bila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari kerja akan

lebih selektif karena banyaknya pelamar yang datang.

2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak

di bidang kegiatan yang sama atau akan menghasilkan barang atau jasa yang sejenis

3) Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu dari pelamar kerja.

4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya sesuai kebutuhan organisasi

5) Peraturan perundangan di bidang ketenaga-kerjaan yang berlaku.

6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain yang sejenis.

7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh pekerja baru sesuai standart organisasi

Untuk mengatasi kendala tersebut, maka organisasi pendidikan harus memperhitungkan atau

menanggulangi hambatan, dimana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus

sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur pendidik, tenaga kependidikan, unsur

siswa, dan unsur masyarakat dan unsur peraturan yang berlaku.

d. Citra organisasi

Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi

tertentu. Citra organisasi harus dipertimbangkan sebagai kendala potensial. Sekiranya citra

organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan

berkurang. Lembaga pendidikan yang mempunyai citra sangat positif dikalangan pelamar

tidak akan mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.

e. Daya tarik pekerjaan

Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah

pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.

C. Seleksi

1. Definisi Seleksi

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu

menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu

proses kegiatan pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah

ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk

mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administratif. (Notoatmojo, 2009)

Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi seleksi

administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan sesuai dengan tujuan

seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif dapat mengikuti seleksi atau tes

tahap berikutnya.

15 | P a g e

Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009)

a. Surat lamaran

b. Daftar riwayat hidup

c. Salinan ijazah

d. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan berkelakuan baik

dari kepolisian.

e. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)

f. Pas foto

g. Data diri

Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009)

a. Ujian tertulis. Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud :

- Secara subjektif, membuat karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan tentang

kepribadian si pelamar.

- Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan cara :

o Jawaban singkat, ya atau tidak.

o Melengkapi jawaban-jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaanpertanyaan.

o Memilih yang benar antara dua jawaban.

o Memilih yang benar antara dua atau lebih jawaban.

b. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu :

- Ujian inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar inteligensi (kecerdasan).

- Ujian inteligensi sosial

- Ujian inteligensi mekanik.

c. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin, membentuk, gerak- gerik dan

lain-lain yang tidak dapat dilihat dari ujian tertulis.

d. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam mempergunakan alat-alat

dan mesin kerja.

e. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan dan

kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan kecakapan observasi.

f. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar, yang diperlukan untuk

jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru rawat, pelaut, pegawai sosial dan sebagainya.

g. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu pekerjaan di

mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu.

h. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat bagian bagi tiap-tiap jabatan

yang lowong yang diperlukan.

16 | P a g e

2. Proses seleksi

Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan

calon anggota mana yang akan di terima. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar

pekerjaan dan berakhir dengan keputusan penerimaaan. Proses seleksi merupakan pokok dari

manajemen personalia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan tenaga

kerja dilaksanakan terutama untuk membantu seleksi pegawai. Apabila seleksi tidak dilaksanakan

dengan baik, maka usaha-usaha sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi merupakan pokok terhadap

suksesnya manajemen personalia dan bahkan suksesnya organisasi.(Soekijo,2009)

Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses penerimaan ada empat, yaitu

didasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan yang telah ditentukan dalam job

spesification yang harus dapat dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah sekolah,

daftar nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi atau rekomendasi

dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).(Toppy,1999).

Metode selanjutnya yang biasa adalah didasarkan pada persyaratan formal dalam job

spesification, tetapi ikut dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti bentuk tulisan dalam

lamaran, cara berbicara dalam wawancaran dan penampilan. (seleksi non alamiah).

Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi mencakup technical

skill, human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, kondisi fisik dan kepribadian.

Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam proses seleksi yaitu

menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan edukasional dan kredensial rumah sakit, melakukan

pengecekan referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment testing dan

pemeriksaan fisik

Proses seleksi dimulai dengan wawancara awal setelah pelamar terekrut. Pada tahapan ini

dilakukan proses eliminasi terhadap pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang diajukan

perusahaan (misalnya harus S1 bidang tertentu). Cara mewawancara pelamar tersebut bisa

melalui telepon dengan direkam atau tatap muka langsung. Setelah melakukan wawancara awal,

dilakukan review lamaran dan resume. Pada tahapan ini pihak perusahaan yang akan menerima

pelamar memeriksa kecocokan individu dengan posisi tertentu dengan kelengkapan datanya baik

riwayat hidup maupun ringkasan tujuan karir, tugas pada pekerjaan terdahulu dan lampiran-

lampiran lain yang menjadi persyaratan rekrutmen pelamar oleh perusahaan itu.

Kemudian dilakukan tes seleksi untuk memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap

pelamar mau pun keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu wawancara. Setelah melewati

semua tahapan maka akan dilakukan serangkaian jenis test seperti cognitif test, kemampuan

psikomotor, test pengetahuan mengenai pekerjaan, test kepribadian, test kesehatan, analisa tulisan

tangan, dan lain-lain. Tahapan selanjutnya adalah wawancara kerja di mana pada tahapan ini

percakapan lebih terarah dan saling bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja.

Kemudian meneliti periksa silang latar belakang dan referensi dari seseorang yang dapat

17 | P a g e

memberikan informasi/latar belakang yang valid tentang pelamar. Setelah melewati semua

tahapantahapan dari proses seleksi yang panjang, maka di ambil keputusan seleksi yang biasanya

dilakukan oleh supervisor dan atau manager dari perusahaan tersebut. Pemeriksaan kesehatan

terhadap pelamar dapat dilakukan sebelum atau sesudah pegawai diterima tergantung dari bidang

pekerjaan/peraturan yang diberlakukan pada perusahaan tersebut.

D. Rekrutmen dan Seleksi Perawat

1. Konsep dasar kebutuhan tenaga keperawatan

Profesi perawat merupakan profesi yang memiliki jumlah tenaga kerja terbesar yang

berkiprah di bidang kesehatan. Untuk perekrutan perawat yang akan dipekerjakan dalam suatu

rumah sakit, manajer memegang peranan penting minimal dalam perekrutan wawancara dan

pemilihan pegawai, dan keadaan ini bergantung pada (1) besarnya institusi; (2) adanya

departemen personalia yang terpisah; (3) adanya perekrut perawat dalam organisasi tersebut; (4)

pengguna manajemen keperawatan sentralisasi atau desentralisasi. Akan tetapi, manajer tidak

akan melakukan tugas tersebut jika organisasi bersifat sentralisasi dan ada perampingan dalam

organisasi tersebut. Keadaan ini memaksa direktur melakukan tugas tersebut.(Howell,1999).

Menurut Toppy (1999) bahwa perekrutan perawat yang berkualitas pada umumnya

dilakukan melalui internet dan menerima resume secara on-line sebagai cara yang paling efektif

terutama dari segi biaya. Selebihnya, perekrutan dilakukan melalui iklan di situs kerja, surat kabar

maupun buletin perawat. Organisasi perawatan kesehatan akan mencari dan memilih cara

perekrutan yang lebih murah untuk menekan biaya. Salah satu cara untuk mempertahankan

kecukupan jumlah perawat adalah dengan menyebarkan informasi dari mulut ke mulut,

18 | P a g e

rekomendasi organisasi oleh staf yang puas dan bahagia. Setelah pelamar direkrut, lamaran

diselesaikan, dan kemudian di wawancara, langkah selanjutnya dalam proses kepersonalian

prakerja adalah seleksi. Proses seleksi terdiri atas memastikan kualifikasi para pelamar,meneliti

mengenai riwayat kerjanya, dan memilih apakah ada kecocokan antara kualifikasi pelamar dengan

ekspektasi organisasi.

Dilihat apakah pelamar dapat berkontribusi pada organisasi dengan beberapa cara yang

khas, apakah tujuan pelamar dan lembaga cocok. Furlow (2000) menyatakan bahwa profil

pekerjaan sebaiknya digunakan sebagai alat bantu pada proses rutin penerimaan pegawai. Profil

pekerjaan adalah analisis kriteria yang menguraikan kinerja terbaik suatu pekerjaan yang spesifik

sehingga memungkinkan organisasi melakukan penapisan awal terhadap pelamar apakah cocok

dengan pekerjaan tersebut. Selain itu, keseragaman pegawai, persyaratan dan kualifikasi

pendidikan sebaiknya juga dipertimbangkan dalam mengambil keputusan seleksi pada setiap

kategori pekerjaan. Akan tetapi, persyaratan yang menjadi kriteria yang diinginkan suatu

organisasi tidak mutlak dilakukan meningat terbatasnya pelamar yang benar- benar memenuhi

kriteria dan terkadang pelamar yang memiliki kriteria tersebut menolak melakukan pekerjaan

yang ditetapkan oleh pihak organisasi.

Setelah semua berkas lamaran di periksa kelengkapannya, dipastikan pelamar memenuhi

kriteria yang diinginkan. Pada poin ini, diperiksa referensi dan riwayat perkerjaan pelamar.

Biasanya pemeriksaan ini dilakukan oleh departemen personalia. Referensi yang baik tidak selalu

menjamin kinerja kerja yang sempurna, dan referensi yang buruk dapat mencegah keputusan

penerimaan pegawai yang buruk. Setelah itu, tahapan selanjutnya adalah ujian prakerja. Akan

tetapi, ujian prakerja ini tidak mutlak dilakukan. Ujian prakerja ini dilakukan untuk mengetahui

kemampuan pelamar dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu.

Tahapan selanjutnya adalah pemeriksaan fisik yang mutlak harus dilakukan sebelum

organisasi memutuskan untuk mempekerjakan seorang pegawai. Pemeriksaan fisisk ini dapat

digunakan untuk mengidentifikasi catatan kehadiran pelamar dan klaim asuransi kesehatan di

masa mendatang. Setelah tahapan ini selesai dilakukan, maka organisasi dapat memutuskan di

terima atau tidaknya seorang pelamar. Maka seleksi pun diakhiri.

2. Kebijakan Rumah Sakit

Kebijakan mengenai rekrutmen tenaga keperawatan yang berlaku di Rumah Sakit adalah sesuai

dengan Surat Keputusan Direksi tentang Pemberlakuan Kebijakan Pelayanan Keperawatan. Kebijakan

rekrutmen tenaga keperawatan itu, antara lain :

a. Sistem rekrutmen tenaga keperawatan dilakukan oleh tim rekrutmen rumah sakit yang menyertakan

perawat dalam tim tersebut.

b. Dalam pelayanan keperawatan ada tim rekrutmen yang ditunjuk untuk melaksanakan rekrutmen

tersebut.

c. Rekrutmen tenaga keperawatan harus memperhatikan kualifikasi dan kompetensi tenaga keperawatan

yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.

19 | P a g e

d. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga perawat.

Dalam proses kebijakan manajemen, direksi melakukan tahapan proses mulai dari rekrutmen,

seleksi, orientasi sampai dengan promosi karyawan/perawat untuk dapat mencapai tujuan rumah sakit.

Secara umum langkah yang harus di lakukan mempunyai tahapan sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk pelayanan terhadap pasien.

b. Melakukan rekrutmen, interview, menseleksi personal karyawan.

c. Memberdayakan sumber daya rumah sakit untuk orientasi dan induksi.

d. Melakukan aturan agar karyawan dapat menuruti nilai-nilai organisasi.

e. Membuat program pengembangan staf.

f. Melakukan upaya untuk retensi karyawan.

e. Kompensasi

Kompensasi adalah kebijakan yang ada dan dipakai untuk pemberian kompensasi bagi perawat yang

akan dipekerjakan sebagai tenaga keperawatan di Rumah Sakit. Kisaran nilai nominal kompensasi yang

diterima perawat di Rumah Sakit disesuaikan dengan Upah Minimum (UMR). Kenaikan upah

karyawan akan diberikan setelah 2 tahun bekerja yang diperhitungkan setelah karyawan tersebut

diangkat menjadi karyawan tetap. Kenaikan upah tersebut dilaksanakan sesuai rekomendasi yang

diberikan oleh kepala ruangan dan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diisi oleh Kepala

ruangan dengan nilai yang baik.

Kenaikan golongan pekerjaan karyawan akan diberikan setelah karyawan tersebut bekerja selama 4

tahun bekerja pada satu golongan tersebut. Kemudian naik satu level lebih tinggi dari golongan

sebelumnya dengan rekomendasi dari Kepala Ruangan dan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

(DP3) yang dinilai oleh kepala ruangan dengan nilai yang baik sekurang-kurangnya selama 2 tahun

terakhir, terutama nilai kesetiaan dalam pekerjaan.

Menurut Dessler (2002) bentuk imbalan adalah berupa imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan

intrinsik adalah pujian dan efek psikologis yang di dapat untuk penyelesaian suatu pekerjaan dan

berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan ektrinsik berupa pembayaran keuangan langsung,

gaji pokok (upah/gaji) dan variabel (bonus, insentif) dan pembayaran tidak langsung berupa tunjangan

(asuransi kesehatan, pensiun, dan liburan/cuti).

Menurut Miner and Crane (1995) bahwa kompensasi harus memperhatikan dasar penetapan upah dan

proses penetapan upah :

1) Aspek Dasar Penetapan Kompensasi

a) Berdasarkan lamanya periode waktu

b) Berdasarkan kompetensi (kinerja)

c) Berdasarkan senioritas

d) Berdasarkan berat ringannya pekerjaan

2) Proses Penetapan Tarif Upah Proses penetapan untuk tarif upah menjamin keadilan eksternal dan

internal yang menempuh lima langkah, yaitu :

a) Melakukan sebuah survey gaji, tentang berapa pembayaran rumah sakit lain untuk pekerjaan

yang sejenis untuk keadilan eksternal.

b) Menentukan nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan untuk

keadilan internal. Adapun tujuan evaluasi jabatan adalah untuk perbandingan formal dan sistematis

20 | P a g e

dari jabatan untuk menetapkan nilai relatif suatu jabatan dan hubungannya dengan jabatan lain yang

akhirnya menghasilkan suatu hirarki upah/gaji.

c) Mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah.

d) Menentukan dengan tepat tarif upah yang sesuai dengan UMP (Upah Minimum Pemerintah)

f. Kompetensi perawat

Untuk tetap menjaga kualitas dan kemampuan perawat, rumah sakit juga mengadakan pelatihan bagi

perawat yang diadakan di rumah sakit ataupun mengirim tenaga perawat yang dianggap mampu untuk

mengikuti pelatihan di luar Rumah Sakit. Dalam hal ini, diklat berperan aktif dalam menjalankan

tugasnya untuk mengadakan pelatihan bagi perawat untuk kepentingan kompetensi perawat. Sesuai

Permenkes 148 tahun 2010 pasal 12 (2) disebutkan bahwa perawat harus senantiasa meningkatkan mutu

pelayanan profesinya dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui

pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Untuk itu, rumah sakit dalam hal ini diklat

harus aktif mengadakan pelatihan pendidikan perawat untuk meningkatkan kemampuan perawat dalam

melakukan tugas keperawatannya kepada pasien di rumah sakit.

g. SOP Rekrutmen dan Seleksi

Rumah Sakit seharusnya memiliki SOP dalam melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi tenaga

keperawatan.

3. Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Keperawatan

a. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga keperawatan di Rumah Sakit dibuat oleh bagian keperawatan. Perhitungan tenaga

keperawatan seharusnya menggunakan formula ahli yang minimal didasari atas jumlah tempat tidur

yang tersedia dan Bed Occupancy Rate (BOR). Menurut Depkes (2004) bahwa perencanaan tenaga

kerja kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kerja kesehatan sesuai

dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Dalam Kepmenkes No.81/Menkes/SK/I/2004 terdapat

peraturan tentang pedoman penyusunan perencanaan sumber daya kesehatan di tingkat provinsi,

kebupaten/kota, serta rumah sakit. Pada Kepmenkes tersebut disediakan pula menu tentang metode

perencanaan tenaga kesehatan untuk dipilih sesuai dengan kemauan dan kemampuan. Dalam hal

perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan menurut Kepmenkes No.81/Menkes/SK/I/2004 terdapat empat

metode penyusunan yang dapat digunakan, yaitu :

1) Health Need Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas

epidemiologi penyakit utama yang ada pada masyarakat.

2) Health Service Demand, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas

permintaan akibat beban pelayanan kesehatan.

3) Health Service Target Method yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas

sarana pelayanan kesehatan yang ditetapkan, misalnya puskesmas, rumah sakit.

4) Ratios Methods, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada standar/rasio

terhadap nilai tertentu.

b. Permintaan khusus kepala bagian

Permintaan khusus dari kepala ruangan terhadap tenaga keperawatan di Rumah Sakit dilakukan dengan

cara melakukan pencatatan permintaan tambahan tenaga perawat melalui formulir permintaan yang telah

21 | P a g e

disediakan oleh rumah sakit di tiap bagian pelayanan keperawatan. Kemudian formulir permintaan ini

akan diberikan langsung kepada bagian personalia untuk diproses apakah permintaan tersebut bisa

dengan cepat dapat terpenuhi atau tidak. Adanya permintaan khusus dari kepala bagian akan perawat

tambahan, membantu bagian SDM rumah sakit dalam melakukan perencanaan dan mengevaluasi

kebutuhan tenaga keperawatan di setiap ruang layanan perawatan di Rumah Sakit.

c. Lowongan pekerjaan

Rumah Sakit menjadwalkan proses seleksi untuk suatu lowongan pekerjaan dua kali dalam setahun

yaitu bulan April dan Oktober.

d. Proses rekrutmen dan seleksi

Proses rekrutmen yang dilakukan di Rumah Sakit

1) Seleksi Administrasi Pada tahapan ini, semua lamaran yang masuk diseleksi kelengkapan berkas-

berkas yang diinginkan oleh rumah sakit yang menjadi persyaratan yang harus dipenuhi oleh

pelamar. Menurut Notoatmodjo (2009) bahwa seleksi administratif itu meliputi :

a) Surat lamaran

b) Daftar riwayat hidup

c) Salinan ijazah

d) Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan berkelakuan baik

dari kepolisian.

e) Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)

f) Pas foto

g) Data diri

2) Wawancara

Wawancara ini dimaksudkan untuk dapat melihat pelamar tersebut lebih jauh lagi. Dengan

wawancara ini, pihak rumah sakit dapat melihat motivasi dan kesungguhan pelamar untuk bekerja di

Rumah Sakit. Salah satu kelebihan wawancara adalah adanya keleluasaan bagi pewawancara untuk

mendalami aspek kepribadian dan motivasi dari calon karyawan. Menurut Donio (1994)

menyebutkan bahwa metode wawancara mempunyai beberapa kelemahan. Dalam wawancara ini,

pewawancara akan membuat suatu keputusan penilaian berdasarkan hasil wawancara yang singkat

dan berlangsung dalam situasi yang tidak normal bagi calon karyawan. Menurut Marquis dan Huston

(1998), beberapa pandangan yang menjadi petunjuk dalam melakukan wawancara, antara lain :

a) Validitas hasil wawancara akan bertambah jika dilakukan oleh sebuah tim.

b) Pewawancara sering mengambil keputusan untuk merekrut di saat menit-menit awal wawancara.

c) Bila dilakukan wawancara yang tidak berstruktur , pewawancara sering lebih banyak melakukan

obrolan yang kurang terarah.

d) Proses wawancara yang berulang akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan

satu kali wawancar

22 | P a g e

Marquis (2000) menyampaikan beberapa panduan yang sebaiknya dilakukan agar proses interview

mempunyai Realibilitas dan Validitas yang baik yaitu :

a) Melakukan proses wawancara secara tim.

b) Membentuk suatu format wawancara yang berstruktur untuk tiap klasifikasi lowongan pekerjaan.

c) Membuat wawancara model skenario, untuk melihat kemampuan calon karyawan dalam

mengambil keputusan.

d) Melakukan proses wawancara berulang.

e) Melakukan pelatihan teknik wawancara yang efektif.

3) Uji tulis/tes kepribadian

Dalam proses seleksi, uji tulis adalah tahapan penting yang harus dilakukan oleh pelamar yang telah

melewati tahapan seleksi administrasi. Dengan uji tulis ini, pihak rumah sakit dapat mengetahui

seberapa besar kemampuan pelamar yang akan dipilih pihak rumah sakit untuk dipekerjakan di

rumah sakit. Baik itu kemampuan berpikirnya maupun seberapa besar pengetahuan dasar yang

pelamar miliki. Selain uji tulis, tes kepribadian atau yang biasa disebut tes psikologis juga

merupahan tahapan penting dari proses seleksi. Selama ini pihak rumah sakit masih menggabungkan

tes psikologis dengan uji tulis. Menurut Dr. Liche Seniati Chairy, Dosen Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia (2006), tes psikologis pada calon karyawan dalam jabatan atau pekerjaan

tertentu digunakan untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau

pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan dalam proses

seleksi, yaitu :

a) tes kecakapan/kemampuan kognitif

b) tes kepribadian objektif

c) tes kepribadian proyektif

d) tes situasional

e) informasi biografi

f) wawancara.

4) Tes kesehatan

Pada tahapan ini, setiap calon karyawan yang akan bekerja di Rumah Sakit harus melakukan tes

kesehatan yang dilakukan oleh dokter yang telah ditunjuk oleh pihak manajemen rumah sakit.

Kesehatan fisik seorang calon karyawan sangat diharapkan agar dapat melakukan segala tugas dan

tanggung jawab yang akan dilaksanakan seorang perawat saat diterima menjadi karyawan suatu

rumah sakit. Salah satu upaya untuk menjaga citra rumah sakit adalah meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan. Meningkatkan mutu pelayanan keperawatan akan lebih mudah dicapai apabila perawat

yang masuk telah disiapkan dengan baik baik fisik, mental, maupun kemampuan berpikir serta

ketrampilan sejak pertama kali masuk menjadi karyawan.

Menurut Bessie (2003), tahapan pemeriksaan fisik adalah tahapan yang mutlak harus dilakukan

sebelum organisasi memutuskan untuk mempekerjakan seorang pegawai. Pemeriksaan fisisk ini

dapat digunakan untuk mengidentifikasi catatan kehadiran pelamar dan klaim asuransi kesehatan di

23 | P a g e

masa mendatang. Setelah tahapan ini selesai dilakukan, maka organisasi dapat memutuskan di terima

atau tidaknya seorang pelamar. Maka seleksi pun diakhiri.

Kumpulan pelamar yang berpotensi

Penapisan pra-kerja

Perlengkapan berkas lamaran

Keputusan pemilik perusahaan

Pengumuman pada pelama

Referensi

Aditama, T.J, 2007, Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua ,Penerbit Universitas

indonesia (UI Press), Jakarta.

Armstrong, Michael. (2006). A Hanbook of Human Resource Management Practice. Tenth edition.

Great Britain: Cambridge University Press.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Begoña López, Fernández, Rozenn Perrigot (2018) Using Websites to Recruit Franchisee

Candidates, Journal of the Journal of Interactive Marketing, Volume 42, May 2018, Pages

80-94

Bessie L. Marquis, and Carol J.Houston, 2010, Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, Edisi

Keempat, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta

Bateman, Thomas S., dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam Dunia

yang Kompetitif, Jakarta: Salemba Empat, 2009

Cascio, Wayne F., and Herman Aguinis, Applied Psychology in Human Resource Management, New

Jersey: Pearson, 2005

Catarina Brandão, Rita Silva, Joana Vieira dos Santos, (2018) Online recruitment in Portugal:

Theories and candidate profiles, Journal of the Business Research, In press, corrected

proof, Available online 3 May 2018

Departemen Kesehatan RI, 2004, Keputusan Menteri Kesehatan RI No.81/Menkes/SK/I/2004

tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat

Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit.

Dessler. G, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 7, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I, 2006,

Diterjemahkan oleh Benyamin Molan, Diedit oleh Triyana Iskandarsyah, Jakarta : PT.

Prenhallindo.

Pemeriksaan referesi wawancara kerja

Ujian pra- kerja pemeriksaan fisik

24 | P a g e

Geet, S.D, dkk. (2009). Human Resource Management. Mumbai: Nirali Prakashan

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI, 2003

Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: BPFE

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hatairat Jiarakorn, Siridej Suchiva, Shotika Pasipol (2015) Development of Recruitment and

Selection Process for Assistant Teachers using Multiple Approaches, Journal of the

Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 191, 2 June 2015, Pages 783-787

Mariam Elquirdi, Asma Elquirdi, Jesse Segersa, (2016) Technology adoption in employee recruitment: The case of social media in Central and Eastern Europe, Journal of

the Computers in Human Behavior, Volume 57, April 2016, Pages 240- Jaclene

A.ZauszniewskiPhD 249

M. Manulang dan Marihot Amh Manulang, Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada

University Press, 2008

Kayla Herbell, Jaclene A, Kate Hanna Harvey, (2018) Facebook or Twitter?: Effective recruitment

strategies for family caregivers, Journal of the Applied Nursing Research Volume 41, June

2018, Pages 1-4

Kruger G, 2009, Perceived Factors Affecting Nurse Recruitment in Northwest Minnesota,

Dissertation, p.42-52, Grand Forks, North Dakota

Marquis B, Huston C, 2000, Leadership Roles and Management Functions in Nursing, Lipincott, 3rd

edition, p. 209-215, Philadelphia. Miller A, 2003, Creating Quality Work Enviroments for

Nurses Through Communities of Practice, A thesis, Royal Road University, Toronto

Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesioana; Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK,

Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2005

Nawawi, Hadawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University

Press.

Nawawi, Hadawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University

Press.

Nursing Workface, May 17 th, 2001, Recruitment and Retention of Nurses Aides is a Growing

Concer, Testimony Before the Comitte on Health, Education, Labor and Pension, US Senate

Ivancevich, John M. (2007). Human Resource Management. Tenth edition. Singapore: Mc Graw-Hill

International Edition

Peter Davies, at all (2016), ‘Letting the right one in’: Provider contexts for recruitment to

initial teacher education in the United Kingdom, Journal of the Teaching

and Teacher Education, Volume 60, November 2016, Pages 291-302

25 | P a g e

Pynes, Joan E. (2002). Human Resource Management for Public and Nonprofit

Organizations. Second edition. San Francisco: Jossey-Bass

Schawbel, Dan. (2012). The Power Within: Why Internal Recruiting & Hiring Are on the Rise.

Stephen P, Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, terj.Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera

Jakarta: Erlangga, 2010

Simamora, Henry, Manajemen Smber Daya Manusia, Yogyakarta: YKPPN, 2004

Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. (2011). Manajemen

Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Standart Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2007

Thomas S. Bateman, dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam Dunia

yang Kompetitif, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hlm. 10.

Werther, William B, dan Keith Davis. (1996). Human Resource and Personnel Management. New

York: McGraw-Hill, Inc