Proposal Penelitian Kualitatif Pendidikan.pdf

7/26/2019 Proposal Penelitian Kualitatif Pendidikan.pdf

1/40

Manajemen Pendidikan

Senin, 01 Desember 2014

Proposal Penelitian Kualitatif Pendidikan

BAB I

PENDAHULUAN

. Latar Belakang

Sekolah merupakan sebagai suatu institut atau lembaga pendidikan yang

merupakan sarana untuk melaksanakan proses pendidikan. Sekolah bukan hanya

dijadikan sebagai tempat berkumpul antara guru dan siswa melainkan suatu sistem

yang kompleks dan dinamis. Selain itu juga sekolah merupakan suatu wadah untuk

menciptakan sosok manusia yang berpendidikan sesuai dengan visi, misi dan target

yang direncanakan.

Manajemen diperlukan agar pengelolaan pendidikan di sekolah terarah

melalui pengembangan visi, misi dan tujuan yang jelas. Bisa saja sekolah yang

memiliki guru yang berkualitas, sarana dan prasarana yang memadai, siswa yang

kualitasnya diatas rata-rata tetapi gagal dalam mewujudkan lulusan yang

berkualitas. Hal ini bisa saja disebabkan karena tidak adanya visi, misi dan tujuan

yang jelas, disamping kurangnya koordinasi tim kerja dengan pihak manajemen

sekolah.

Tenaga pendidik dan kependidikan merupakan salah satu unsur terpenting

dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota

masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang

penyelenggaraan pendidikan, yang meliputi pengelola satuan pendidikan, penilik,

pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran dan teknisi

Beranda
http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/?m=1http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/?m=1http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/?m=1


2/40

sumber belajar. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai

guru, dosen konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,

dan sebutan lain sesuai dengan kekhususannya, serta berpatisipasi, dalam

penyelenggaraan pendidikan.[1]

Melihat peran tenaga pendidik dan kependidikan begitu penting maka perlu

adanya strategi rekrutmen (penarikan) yang bisa menghasilkan calon-calon tenaga

pendidik dan kependidikan yang profesional. Rekrutmen pendidik dan

kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk

memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat

sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku sehingga orang dan sekolah dapat

saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangkapanjang maupun jangka pendek.[2]

Dengan pelaksanaan rekrutmen yang baik diharapkan sekolah mendapat

tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan

sekolah, karena di dalam keberlangsungan kegiatan sekolah unsur manusia

merupakan unsur yang sangat penting, karena kelancaran jalannya pelaksanaan

program sekolah sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya.Bagaimanapun lengkap dan modernnya fasilitas gedung, perlengkapan, alat kerja,

metode dan dukungan masyarakat, akan tetapi apabila orang-orang yang ada di

dalamnya kurang berkompeten terhadap setiap tugas yang diembannya, maka akan

sangat sulit dalam mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan.

Salah satu permasalahan yang sering terjadi dalam rekrutmen tenaga

pendidik dan kependidikan yaitu masalah perencanaan rekrutmen yang kurangmatang sehingga sering kali terjadi kegagalan dalam pencapain tujuan sekolah

karena banyak pekerjaan-pekerjaan yang harusnya dilakukan oleh beberapa orang

harus dikerjakan sendiri. Hal tersebut biasanya terjadi karena kurangnya tenaga

ahli dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu. Terkadang juga terjadi

ketidaksesuaian penempatan personalia terhadap tugas dan fungsinya, misalnya
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn2http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn1


3/40

menempatkan guru musik hanya berdasarkan bakat si pelamar bukan berdasarkan

latar belakang pendidikan si pelamar tanpa didukung dengan pelatihan. Bahkan

permasalahan tidak berhenti sampai di sini saja, mengingat peran tenaga pendidik

dan kependidikan adalah pelaksana utama kegiatan pendidikan di sekolah. Tidak

jarang ditemukan guru yang kurang memiliki gairah kerja dalam melakukan

tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang dicapai. Hal ini

disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya adalah kurangnya motivasi guru

sehingga dalam melakukan pekerjaannya tidak memberikan kinerja yang

maksimal.

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, semangat, tekanan, atau

mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untukmencapai prestasi tertentu sesuai apa yang dikehendakinya.[3]Adapun faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja salah satunya adalah moral kerja. Moral kerja adalah

kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau kelompok orang

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.[4] Maka dalam hal ini peran kepala

sekolah dan lembaga sangat penting guna menciptakan suasana yang nyaman dan

membangkitkan semangat saat bekerja, atau dengan kata lain bagaimana kepalasekolah dan lembaga mempunyai visi dan misi yang jelas.

Sehubungan dengan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi terdiri dari dua dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan internal, dan (2)

dimensi dorongan ekternal. Motivasi internal adalah motivasi yang datang dari

dalam diri seseorang dan tidak memerlukan rangsangan dari luar. Sedangkan

motivasi ekternal adalah motivasi yang berasal dari lingkungan dan timbul karenaadanya rangsangan dari luar.[5]

Berdasarkan fenomena di atas, maka perlu adanya kesadaran dari lembaga

sekolah dalam perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan bahwa perlu ada

tindak lanjut dalam meningkatkan motivasi kerja secara berkelanjutan.
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn5http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn4http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn3


4/40

Dari uraian di atas penulis ingin skripsi dengan judul STRATEGI

REKRUTMEN DAN MOTIVASI KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

(Studi Kasus pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) BIAS Giwangan).

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

masalah-masalahnya antara lain:

Bagaimanakah strategi dan proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di

SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta?

Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga pendidik dan

kependidikan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta?

Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis dan mengetahui strategi dan proses perekrutan tenaga pendidik

dan kependidikan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta.

Untuk menganalisis dan mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta.

.

Batasan MasalahAgar pembahasan yang akan dipaparkan oleh penulis lebih terfokus, maka

penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada pelaksanaan

strategi perekrutan dan motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan yang

diterapkan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta sebagai suatu studi kasus.

Fokus Penelitian

Fokus dari penelitian yang akan dilakukan adalah STRATEGI REKRUTMENDAN MOTIVASI KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN (Studi Kasus pada

Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) BIAS Giwangan Yogyakarta).

Manfaat Penelitian

Bagi Penulis

Dapat memberikan pengetahuan dan menambah wawasan penulis tentang segala


5/40

sesuatu yang berkaitan dengan penerapan manajemen di SDIT BIAS Giwangan

Yogyakarta, khususnya dalam strategi rekrutmen dan motivasi kerja tenaga pendidik

dan kependidikan agar dapat bekerja lebih baik, efektif dan efisien sehingga menjadi

sumber daya manusia yang lebih efektif dan produktif.

Bagi Lembaga

Sebagai bahan masukan untuk terus mengembangkan sekolah.

Sebagai upaya perbaikan serta peningkatan mutu pendidikan sehingga

menghasilkan out putatau lulusan yang bermutu.

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk mendayagunakan tenaga pendidik

dan kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan yang

maksimal demi kemajuan lembaga. Bagi Pihak Lain yang Membacanya

Memperkaya dan menambah teori-teori dalam dunia pendidikan.

Dapat menjadi acuan dalam pengembangan ilmu pengetahuan.

Dapat bermanfaat dalam memberikan informasi dan pengetahuan mengenai strategi

perekrutan dan motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan yang baik, ataupun

sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah

1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang

sangat penting dalam dunia pendidikan. Di dalam dunia pendidikan sumber

daya manusia dikenal dengan istilah tenaga pendidik dan kependidikan.

Berdasarkan Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional)


6/40

Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :

1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk

menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil belajar,

melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik dan

perguruan tinggi.

3) Pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menengah

disebut guru dan pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan

tinggi disebut dosen.

4) Ketentuan mengenai guru pada ayat diatur dengan undang-undang

sendiri.[6]

Sedangkan pada Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan mengenai

hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu :

a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan

memadai.

2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.

3) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.

4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil.

5) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas

pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

b. Pendidik dan kependidikan berkewajiban :
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn6


7/40

1) Menciptakan suasan pendidikan yang bermakna, menyenangkan,

kreatif, dinamis, dan dialogis.

2) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan

mutu pendidik dan

3) Memberikan teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan

kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

[7]

Sebagai seorang pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan

kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan sehat rohani, serta

memiliki kemampuan mewujudkan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik

yang dimaksud ialah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh

seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikat keahlian

yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini sesuai

dengan Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) sebagai berikut :

Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar

dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi : kompetensi pedagogik,kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

Pendidik meliputi pendidik pada TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA,

SDLB/SMPLB/SMALB,SMK/MAK, satuan pendidikan Paket A, Paket B dan Paket C,

dan pendidik pada lembaga kursus dan pelatihan. Tenaga kependidikan meliputi

kepala sekolah/madrasah, pengawas satuan pendidikan, tenaga administrasi,

tenaga keperpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi, pengelola kelompokbelajar, pamong belajar, dan tenaga kebersihan.[8]

Tenaga kependidikan juga dapat diartikan sebagai orang yang berperan

serta dalam proses pelaksanaan pendidikan pada satuan pendidikan untuk

menciptakan sosok manusia yang berpendidikan. Tenaga kependidikan

merupakan orang yang membimbing, menguji, mengajar melatih peserta didik,


8/40

menjadi tenaga fungsional kependidikan yang memiliki, mengawasi, meneliti

dan mengembangkan perencanaan-perencanaan di bidang pendidikan.

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, yang meliputi

pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti,

pengembang, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Pendidik adalah

tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen konselor, pamong

belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain sesuai

dengan kekhususannya, serta berpatisipasi, dalam penyelenggaraan

pendidikan.[9]

Dengan demikian, Guru merupakan tenaga kependidikan yang tergolong

sebagai pendidik. Secara yuridis guru di sekolah dasar merupakan guru kelas.

Selain guru kelas, di sekolah dasar juga terdapat guru mata pelajaran Pendidikan

Jasmani dan Kesehatan. Dalam kondisi normal, jumlah pegawai di sekolah dasar

konvesional terdiri atas yaitu enam guru, dua orang guru mata pelajaran

(Pendidikan Agama dan Jasmani dan Kesehatan), satu orang Kepala Sekolah, dan

satu orang pesuruh), walaupun akhir-akhir ini telah bermunculan sekolah dasar

swasta yang dikelola secara profesional yang memiliki tenaga kependidikan

dalam jumlah yang banyak sekali.[10]

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia Tenaga artinya orang yang

bekerja/pekerja,[11]Pendidik adalah guru atau orang yang berpendidikan,[12]

sedangkan guru adalah orang yang mengajari orang lain baik di sekolah atau

bukan tentang suatu ilmu pengetahuan atau tentang suatu ketrampilan,[13]

maksudnya yaitu bahwa tenaga pendidik atau guru adalah orang yang bekerja

untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik itu ilmu pengetahuan

maupun ilmu tentang suatu ketrampilan.

Dalam ilmu pendidikan, pendidik adalah tokoh masyarakat dan mereka
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn13http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn12http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn11http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn10http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn9


9/40

yang mengfungsikan dirinya untuk mendidik. Siapa saja dapat menjadi pendidik

dan melakukan upaya untuk mendidik secara formal ataupun nonformal. Para

pendidik dikenal dengan sebutan guru atau ustadz/ah pada sekolah agama.

Perbuatan pendidik artinya seluruh kegiatan, tindakan atau perbuatan

dan sikap yang dilakukan oleh pendidikan sewaktu menghadapi/mengasuh anak

didik dengan istilah lain, yaitu sikap atau tindakan menuntun, membimbing,

memberikan pertolongan dari seorang pendidik kepada anak didik menuju

kepada tujuan pendidikan islam (Nur Uhbiyati, 2004:14)

Para pendidik melakukan beberapa hal yang penting dalam kaitannya

dengan pendidikan, sebagaimana dijelaskan oleh Nur Uhbiyati (2005: 14-16),

yaitu:

a. Perbuatan memberikan keteladanan, yaitu berbuat yang terbaik agar layak

ditiru oleh anak didiknya (Nur Uhbiyati, 2004:14).

b. Perbuatan memberikan pembinaan, yaitu memberikan arahan kepada

perbuatan yang terpuji.

c. Perbuatan menuntun ke arah yang dijadikan tujuan pendidikan.[14]

Oleh karena itu masyarakat kita masih sangat memerlukan sosok guru

yang dapat menjadi panutan dan teladan yang baik khususnya bagi anak-anak

mereka sebagai peserta didik juga bagi orang tua dan masyarakat sekitar pada

umumnya, sehingga masyarakat merasa aman menitipkan putra-putrinya

kepada guru yang bertanggung jawab terhadap tugasnya sebagai pendidik.

2. Guru yang Profesional dan Efektif

a. Kompetensi Guru


10/40

Secara umum, ada tiga tugas guru sebagai profesi, yakni mendidik,

mengajar, dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan

nilai-nilai hidup; mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu

pengetahuan; melatih berarti mengembangkan ketrampilan-ketrampilan

untuk kehidupan siswa. Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawab di atas, seorang guru dituntut memiliki beberapa kemampuan dan

kompetensi tertentu sebagai bagian dari profesionalisme guru.[15]

Pada dasarnya, kompetensi diartikan sebagai kemampuan atau

kecakapan. McLeod (1990) mendefinisikan kompetensi sebagai perilaku yang

rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi

yang diharapkan. Kompetensi guru sendiri merupakan kemampuan guru

dalam melaksanakan kewajiban secara bertanggung jawab dan layak di mata

pemangku kepentingan.[16]

Sebagai pengajar, guru dituntut mempunyai kewenangan mengajar

berdasarkan kualifikasi sebagai tenaga pengajar. Sebagai tenaga pengajar,

setiap guru harus memiliki kemampuan profesional dalam bidang

pembelajaran. Dengan kemampuan tersebut, guru dapat melaksanakan

peranannya sebagai berikut.

1) Fasilitator, yang menyediakan kemudahan-kemudahan bagi siswa

dalam proses belajar-mengajar;

2) Pembimbing, yang membantu siswa mengatasi kesulitan pada proses

belajar-mengajar;

3) Penyedia lingkungan, yang berupaya menciptakan lingkungan belajar

yang menantang bagi siswa agar mereka melakukan kegiatan belajar

dengan bersemangat;

4) Model, yang mampu memberikan contoh yang baik kepada siswa agar

berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku di dunia pendidikan;


11/40

5) Motivator, yang turut menyebarluaskan usaha-usaha pembaharuan

kepada masyarakat, khususnya kepada subyek didik, yaitu siswa;

6) Agen perkembangan kognitif, yang menyebarluaskan ilmu dan

teknologi kepada siswa dan masyarakat;

7) Manajer, yang memimpin kelompok siswa dalam kelas sehingga

keberhasilan proses belajar mengajar tercapai.

Hakikat mengajar adalah proses yang mengantarkan siswa untuk

belajar. Oleh karena itu, kegiatan mengajar meliputi persiapan materi,

persiapan menyampaikan dan mendiskusikan materi, memberikan

fasilitas, memberikan ceramah dan intruksi, memecahkan masalah,

membimbing, serta mengarahkan dan memberikan motivasi.[17]

b. Guru Profesional

Dengan pola rekrutmen dan pembinaan karir guru yang baik, akan

tercipta guru yang profesional dan efektif. Untuk kepentingan sekolah,

memiliki guru yang profesional dan efektif merupakan kunci keberhasilan

bagi proses belajar-mengajar di sekolah. bahkan, John Goodlad, seorang tokoh

pendidikan Amerika Serikat, pernah melakukan penelitian yang hasilnya

menunjukan bahwa peran guru amat signifikan bagi setiap keberhasilan

proses pembelajaran. Penelitian itu kemudian dipublikasikan dengan judul

Behind the Classroom Doors, yang di dalamnya dijelaskan bahwa ketika guru

telah memasuki ruang kelas dan menutup pintu kelas maka kualitas

pembelajaran akan lebih banyak ditentukan oleh guru.[18]

Hal tesrsebut sangat masuk akal, karena ketika proses pembelajaran

berlangsung, guru dapat melakukan apa saja di kelas. Ia dapat tampil sebagai

sosok yang menarik sehingga mampu menebarkan-meminjam terminologi

McClelland-virus nAch (needs for achievement) atau motivasi berprestasi. Di

dalam kelas, seorang guru juga dapat tampil sebagai sosok yang mampu


12/40

membuat siswa berfikir berbeda dengan memberikan berbagai pertanyaan

yang jawabannya tidak sekedar terkait dengan ya-tidak. Seorang guru di kelas

dapat merumuskan pertanyaan kepada siswa yang memerlukan jawaban

kreatif, imajinatif-hipotesis, dan sintesis.

Sebaliknya, dengan otoritas di kelas yang begitu besar, seorang guru

tidak menutup kemungkinan akan tampil sebagai sosok yang membosankan,

instruktif, dan tidak mampu menjadi idola bagi siswa. Bahkan, proses

pembelajaran tersebuat secara tidak sadar mematikan kreatifitas,

menumpulkan daya nalar, dan mengabaikan aspek afektif, seperti yang

ditakutkan Paulo Freire dalam banking concept of education.[19]

Lantas, seperti apa suatu pekerjaan disebut profesional? C.O. Houle

(1980), membuat ciri-ciri suatu pekerjaan disebut profesioanl , yaitu:

1) Harus memiliki landasan pengetahuan yang kuat;

2) Harus berdasarkan atas kompetensi individual (bukan atas dasar KKN-

pen);

3) Memiliki sistem seleksi dan sertifikasi;

4) Ada kerja sama dan kompetisi yang sehat antarsejawat;

5) Adanya kesadaran profesioanal yang tinggi;

6) Memiliki prinsip-prinsip etik (kode etik);

7) Memiliki sistem sanksi profesi;

8) Adanya militansi individul;

9) Memiliki organisasi profesi.[20]

c. Guru Efektif

Dalam manajeman sumber daya manusia, menjadi profesioanal adalah

tuntutan jabatan, pekerjaan, ataupun profesi. Hal penting yang menjadi aspek


13/40

bagi sebuah profesi, yaitu sikap profesional dan kualitas kerja. Menjadi

profesioanl berarti menjadi ahli di bidangnya. Seorang ahli, tentunya

berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi tidak semua ahli

dapat menjadi berkualitas, karena menjadi berkualitas bukan hanya masalah

persoalan ahli, tetapi juga menyangkut persoalan integritas dan kepribadian.

Dalam perspektif pengembangan sumber daya manusia, menjadi profesional

adalah satu kesatuan antara konsep integritas dan kepribadian yang

dipadupadankan dengan keahliannya.

Menjadi guru yang profesional adalah keniscayaan. Profesi guru juga

sangat lekat dengan integritas dan kepribadian, bahkan identik dengan citra

kemanusiaan. Ibarat sebuah laboratorium, seorang guru seperti ilmuwan

yang sedang bereksperimen terhadap nasib anak manusia dan juga bangsa.

Jika seorang guru tidak memiliki integritas keilmuwan dan personalitas yang

mumpuni maka bangsa ini tidak akan memiliki masa depan yang baik.[21]

Semua orang mungkin bisa menjadi guru. Tetapi, menjadi guru

memiliki keahlian dalam mendidik perlu pendidikan, pelatihan, dan jam

terbang yang memadai. Dalam konteks tersebut, menjadi guru profesional

setidaknya memiliki standar minimal, yaitu:

1) Memiliki kemampuan intelektual yang baik;

2) Memiliki kemampuan memahami visi dan misi pendidikan nasional;

3) Memiliki keahlian mentransfer ilmu pengetahuan kepada siswa secara

efektif;

4) Memahami konsep perkembangan psikologi anak;

5) Memiliki kemampuan mengorganisasi proses belajar;

6) Memiliki kreatifitas dan seni mendidik.

Profesi guru sangat identik dengan peran mendidik seperti membimbing,


14/40

membina, mengasuh, ataupun mengajar. Ibaratnya seperti sebuah contoh

lukisan yang akan dipelajari oleh anak didiknya. Baik buruk hasil lukisan

tersebut tergantung pada contoh yang diberikan sang guru sebagai sosok yang

digugu lan ditiru.[22]

Sebagai salah satu elemen kependidikan, seorang guru harus mampu

melaksanakan tugasnya secara profesional, dengan selalu berpegang teguh pada

etika kerja, merdeka (bebas dari tekanan pihak luar), produktif, efektif, efisien

dan inovatif serta melakukan pelayanan prima berdasarkan pada kaidah ilmu

atau teori yang sistematis, kewenangan profesional, pengakuan masyarakat dan

kode etik yang regulatif.

Selain itu, guru profesional dituntut untut untuk memiliki tiga kemampuan.

Pertama, kemampuan kognitif, berarti guru harus menguasai materi, metode,

media dan mampu merencanakan dan mengembangkan kegiatan pembelajaran.

Kedua, kemampuan afektif, berarti guru memiliki akhlak yang luhur, terjaga

perilakunya sehingga ia akan mampu manjadi model yang bisa diteladani oleh

siswanya. Ketiga, kemampuan psikomotorik, berarti guru dituntut memiliki

pengetahuan dan kemampuan dalam mengimplementasikan ilmu yang ia miliki

dalam kehidupan sehari-hari.[23]

Selain memiliki ketiga kemampuan tersebut, guru profesional juga perlu

melakukan pembelajaran di kelas secara efektif. Bagaimakah ciri-ciri guru

efektif? Gary A. Davis dan Margaret A. Thomas (1989), telah mengelompokannya

kedalam empat kelompok besar, yaitu:

1) Memiliki kemampuan yang terikat dengan iklim belajar di kelas, yang dapat

dirinci lagi menjadi:

a) Memiliki ketrampilan antarpersonal, khususnya kemampuan

menunjukan empati, penghargaan kepada siswa, dan ketulusan;

b) Memiliki hubungan baik dengan siswa;


15/40

c) Mampu menerima, mengakui, memperhatikan siswa secara tulus;

d) Menunjukan minat dan antusiasme yang tinggi dalam mengajar;

e) Mempu menciptakan atmosfer untuk tumbuhnya kerja sama dan

keakraban antar kelompok siswa;

f) Mampu melibatkan siswa dalam mengorganisasikan dan merencanakan

kegiatan pembelajaran;

g) Mampu menedengarkan siswa dan menghargai hak siswa untuk

berbicara dalam setiap diskusi;

h) Mampu meminimalkan fiksi-fiksi di kelas jika ada.[24]

2) Kemampuan yang terkait dengan starategi manajemen pembelajaran, yang

meliputi:

a) Memiliki kemampuan untuk menghadapi dan menangani siswa yang

tidak memiliki perhatian, suka menyela, mengalihkan pembicaraan, dan

mampu memberikan transisi substansi bahan belajar dalam proses

pembelajaran;

b) Mampu bertanya atau memberikan tugas yang memerlukan tingkatan

berfikir yang berbeda untuk semua siswa.

3) Memiliki kemapuan yang terkait dengan pemberian umpan balik (feedback)

dan penguatan, yang meliputi:

a) Mampu memberikan umpan balik yang positif terhadap respons siswa;

b) Mampu memberikan respons yang bersifat membantu terhadap siswa

yang lamban belajar;

c) Mampu memberikan tindak lanjut jawaban siswa yang kurang

memuaskan;

d) Mampu memberikan bantuan profesional kepada siswa jika diperlukan.


16/40

4) Memiliki kemapuan yang terkait peningkatan diri, meliputi:

a) Mampu menerapakan kurikulum dan metode mengajar secara inovatif;

b) Mampu memperluas dan menambah pengetahuan mengenai metode-

metode pengajaran;

c) Mampu memanfaatkan perencanaan guru secara kelompok untuk

menciptakan dan mengembangkan metode pengajaran yang relevan.[25]

B. Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Rekrutmen

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979: 104) berpendapat bahwa

rekrutment is generating of applications or applicants for specific positions. Artinya

penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon

pegawai untuk posisi pekerjaaan tertentu.[26]

Dale Yoder (1981: 261) mengatakan bahwa penarikan pegawai mencangkup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam keseluruhan menjadiuntuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan,

seleksi, penempatan, dan orientasi.[27]

Agar tenaga kerja yang akan diterima bekerja itu sesuai dengan keinginan

organisasi, harus ditentukan standar tenaga kerja yang akan dibutuhkan. Standar

tersebut merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja

agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar ini

meliputi:

a. Desain pekerjaan

b. Tugas dan kewajiban pekerjaan untuk menentukan kemampuan kerja

yang diperlukan.


17/40

Salah satu bagian penting dari proses rekrutmen adalah pengembangan suatu

pernyataan tertulis mengenai isi dan lokasi dari setiap pekerjaan. Ini disebut

diskripsi pekerjaan dan dalam tingkatan manajerial disebut diskripsi posisi.[28]

2. Sumber dan Metode Perekrutan

a. Sumber Perekrutan

Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari

berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manejemen tenaga

pendidik dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil.

Keseimbangan penentuan sumber penarikan mungkin merupakan hal yang perlu

mendapat pertimbangan Sumber Daya Manusia (SDM). Namun, ini tidak menjamin

bahwa kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber

tenaga pendidik dan kependidikan.

Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian

manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan

kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar

penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua

sumber, yaitu perekrutan dari internal dan perekrutan dari eksternal sekolah.

1) Sumber Internal Sekolah

Sumber internal adalah pegawai yang akan mengisi lowongan kerja yanglowongan diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan

atau memindahkan pegawai yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat

horizontal.[29]

Salah satu sumber perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah


18/40

adalah melalui rekrutmen secara internal, artinya lembaga yang membutuhkan

tenaga kerja hanya perlu membuat pengumuman mengenai lowongan pekerjaan

untuk posisi yang kosong tersebut. Informasi tersebut akan menyebar dari pegawai

yang satukepada pegawai yang lain atau bisa juga terjadi mutasi beberapa pegawai

dari suatu posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lambaga.

2) Sumber Eksternal Sekolah

Sumber eksternal adalah karyawan/pegawai yang akan mengisi jabatan yang

lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan,

antara lain berasal dari:

1. Media cetak (koran);

2. Media elektronik (Radio dan Televisi);

3. Sekolah/perguruan tinggi;

4. Rekomendasi dari para karyawan;

5. Departemen Tenaga Kerja;

6.

Internet;

7. Bursa Tenaga Kerja;

8. Asosiasi-asosiasi.[30]

a. Metode Perekrutan

1) Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

para karyawan/pegawai atau orang-orang tertentu saja.[31] Lowongan kerja

dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman. Dari mulut ke

mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, ranting

potensial dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang


19/40

dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM sekolah.

2) Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik. Agar

tersebar luas ke masyarakat.[32] Metode ini biasanya digunakan untuk

menjaring pelamar yang lebih banyak dan berasal dari beragam latar belakang

yang berbeda baik latar belakang pendidikan, asal muasal sampai latar belakang

kebudayaan si pelamar yang datang.

3. Seleksi Pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya

adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi merupakan

suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai

kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi

guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis,

dan teknik tes.[33]

Sebelum sekolah menerima karyawan/pegawai menjadi tenaga pendidik dan

kependidikan tentunya ada prosedur perekrutan yang harus dilakukan dengan

menggunakan tes seleksi untuk menentukan seorang karyawan/pegawai dapat

diterima. Adapaun langkah-langkah seleksi meliputi sebagai berikut.

1. Seleksi surat-surat lamaran;

2. Pengisian blangko lamaran;

3. Pemeriksaan refrensi;

4. Wawancara pendahuluan;

5. Tes penerimaan;


20/40

6. Tes psikologi;

7. Tes kesehatan;

8. Wawancara akhir atasan langsung;

9. Memutuskan diterima atau ditolak.[34]

10. Masa Percobaan

Untuk mendapatkan keyakinan atas kemampuan calon karyawan, maka

dalam undang-undang ketatanegaraan memperbolehkan untuk melakukan masa

percobaan maksimum tiga bulan. Jika dalam masa percobaan calon karyawan

tersebut dianggap kurang tepat, maka pengusahaan dapat nelakukan pemutusan

sepihak tanpa perlu persetujuan dari pihak yang berwenang (Depnaker).[35]

4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah

Strategi adalah suatu rencana kegiatan yang dikembangkan oleh seorang

administratur untuk mencapai suatu tujuan, baik itu pribadi ataupun untuk

organisasi.[37] Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) strategi

adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai kegiatan

khusus[38].

Penarikan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah merupakan suatu

proses pemikatan para calon tenaga dan kependidikan yang mempunyai

kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu lembaga pendidikan.

Pada latar sekolah dasar, rekrutmen dapat didefinisikan sebagai aktivitas

manajeman sekolah dasar yang mengupayakan didapatkannnya seorang atau lebih

guru yang betul-betul potensial untuk menjadi guru kelas, guru mata pelajaran atauguru lainnya dalam rangka memenuhi kebutuhan guru di sekolah dasar yang

bersangkutan.[39]

Menurut E. Mulyasa Rekrutmen yaitu suatu upaya untuk mencari dan

mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak

mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. [40]Agar rekrutmen
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn40http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn39http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn38http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn37http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn35http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn34


21/40

menghasilkan calon-calon yang qualified maka tahap selanjutnya perlu diadakan

seleksi. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang

diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan

kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.[41]

Kegiatan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dapat dibuat

selektif dengan jalan permohonan kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu

mungkin terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk memperoleh

tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi harapan sekolah. Namun

demikian, perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan kebanyakan merupakan

suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para pencari

kerja untuk mengisi formasi tenaga pendidik dan kepandidikan.

Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada calon

tenaga pendidik dan kependidikan merupakan prioritas utama. Kondisi psikologi

tenaga pendidik dan kependidikan harus sejalan dengan kondisi sekolah.

C.

Motivasi Kerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kerja

seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi kerja seseorang tergantung pada

seberapa besar motivasi tersebut dipengaruhi oleh dimensi internal dan dimensi

eksternal. Dan adanya perbedaan motivasi kerja seorang tenaga pendidik dan

kependidikan biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan

keberhasilan yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya.

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, semangat, tekanan, atau

mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk

mencapai prestasi tertentu sesuai apa yang dikehendakinya. Istilah motivasi paling


22/40

tidak memuat tiga unsur esensial. Pertama, faktor pendorong atau pembangkit

motif, baik internal maupun eksternal. Kedua, tujuan yang ingin dicapai. Ketiga,

strategi yeng diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan

tersebut.[42]

Oleh karena itu, motivasi merupakan hal yang sangat penting demi

terwujudnya kinerja maksimal seorang tenaga pendidik dan kependidikan dalam

mencapai tujuan pendidikan.

2. Teori-teori Motivasi

a. Teori Patton

Menurut patton (1961), motivasi merupakan fenomena kehidupan yang

sangat kompleks. Setiap individu memiliki motivasi yang berbeda dan banyak

jenisnya. Motivasi menurut Patton dipengaruhi oleh dua hal, yaitu individu itu

sendiri dan situasi yang dihadapinya. Dengan kata lain ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi dalam bekerja, yaitu motivasi internal dan motivasi

ekternal. Lebih lanjut lagi Patton berpendapat bahwa ada seperangkat motivator

yang sangat penting bagi pimpinan untuk memotivasi karyawanya. Motivator

yang dimaksud adalah sebagai berikut.

1. Tuntutan akan dunia kerja;

2. Posisi;

3. Kepemimpinan;

4. Persaingan;

5. Ketakutan; dan

6. Uang.[43]

b. Model Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow


23/40

Abraham H. Maslow berpendapat bahwa ada kebutuhan internal yang

sangat mempengaruhi motivasi manuasia dalam bekerja. Maslow berpendapat

bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan

kebutuhan, di mana sifatnya berjenjang. Jika kebutuhan pertama sudah

terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan

demikian seterusnya. Adapun tingkat-tingkat kebutuhan menurut Maslow

tersebut adalah:

- Tingkat 1 : fisik atau biologik.

- Tingkat 2 : rasa aman .

- Tingkat 3 : rasa disertakan, rasa cinta dan aktivitas sosial.

- Tingkat 4 : rasa hormat.

- Tingkat 5 : aktualisasi diri atau realisasi diri.[44]

c. Tiga Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sangat mempengaruhi produktivitas kerja. Motivasi yang tinggi

akan menghasilkan produktivitas tinggi dan motivasi yang rendah akan

menurunkan produktivitas. Namun demikian, tesis ini tidak dapat diterima

secara mutlak, sebab banyak faktor yang mempengaruhi produktifitas tersebut.

Apalagi di lembaga pendidikan, sulit menentukan ukuran produktifitas.

Motivasi guru yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas pendidikan.

Akan tetapi, faktor siswa tidak kalah pentingnya, demikian juga lingkungan

sekolah dan lingkungan masyarakat. Bagi administrator atau manajer, yang

paling utama perlu mendapat perhatian adalah upaya membangkitkan motif

kerja staf. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

a. Gaya kepemimpinan administrator;


24/40

b. Sikap individu; dan

c. Situasi kerja.

Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan

dan tak acuh dalam bekerja. Manusia tipe Y menurut McGegor atau manusia

dewasa menurut Argyris perlu didekati secara demokratis. Dengan demikian

perilaku kepemimpinan yang cocok adalah kepemimpinan yang situasional

(sitiasional leadership). Tugas pimpinan di sini antara lain adalah membangun

kesadaran karyawannya. Bentuk-bentuk kesadaran itu antara lain:

a.

Rasa malu jika melanggar peraturan;

b. Gaya kerja konsisten menurut situasi;

c. Tidak menunda pekerjaan yang dapat diselesaikan sekarang;

d. Membantu rekan yang memerlukan bantuan; dan

e. Tepat waktu.

Sikap Individu

Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian juga ada

individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja

rendah. Situasi dan kondisi di luar diri individu memberi pengaruh terhadap

motivasi. Akan tetapi yang paling membentuk adalah individu itu sendiri.

Karakteristik individu yang mendukung menurunya motivasi adalah:

a. Sikap tidak mau meraih prestasi baru;

b. Rasa cepat puas;

c. Cingcong atau usil; dan

d. Lemah fisik.[45]


25/40

Situasi Kerja

Lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia

membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Tetapi apabila persyaratan

tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat bekerja

dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi begitu juga sebaliknya. Ketiga

faktor di atas tidak dapat dipisahkan. Gaya kepemimpinan, sikap individu, dan

situasi kerja adalah penentu motivasi.[46]

3. Faktor-faktor Motivasi Kerja

a. Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto yang

di kutib oleh Susilo Martoyo adalah: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan

dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan

tantangan.[47]

b. Faktor-faktor motivasi kerja menurut Kae E Chung dan Leon C. Megginson

yang dikuti oleh Faustion, ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

sesorang, yaitu:

1) Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah: kemampuan-kemampuan

(abilities), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), kebutuhan-kebutuhan

(needs).

2) Faktor-faktor organisasional adalah: keamanan pekerjaan (job security),

pujian (praise), pengawasan (supervision), sesama pekerjaan (co-workers),

pembayaran atau gaji (pay), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).[48]

Nilai-Nilai Kerja

Dewasa ini, bangsa Indonesia dihadapkan pada sebuah masalah yang

bersumber dari perubahan-perubahan transformatif dan struktural, termasuk


26/40

perubahan sosial dan budaya. Perubahan-perubahan tersebut terjadi sebagai

dampak perkembangan zaman dan globalisasi yang di alami bangsa Indonesia.

Perubahan-perubahan yang menimbulkan gejolak tersebut mengancam nilai-

nilai luhur budaya bangsa. Gejolak yang timbul akibat dari perubahan pola

pikir tersebut tidak hanya membawa konsekuensi pada perubahan fisik, tetapi juga

pada perubahan tatanan dan pranata nilai, sosial, dan budaya.[49]

Terjadinya perubahan struktur masyarakat sebagai akibat dari terjadinya

perubahan orientasi nilai dalam pembangunan nasional maupun globalisasi,

membuat peran pendidikan dalam pemberdayaan manusia dan masyarakat

Indonesia menjadi cukup sentral dan strategis. Menurut Farisi, dkk (1998), dalam

setiap transformasi kultural, ada dua peran yang harus ditunaikan olehseorang guru, yaitu penyinambungan proses budaya (cultural continuity) dan

peran pengubahan proses budaya (cultural change). Kedua peran strategis ini

menuntut setiap guru secara kreatif, inovatif, dan mandiri, serta bertanggung

jawab agar proses transformasi nilai kultural ini tetap berlandaskan pada nilai-

nilai luhur bangsa.[50] Akibatnya, pembudayaan melalui pendidikan, disatu sisi

mampu mewahanai dan memberikan wawasan dan substansi budaya bagisetiap upaya kemandirian dan identitas jatidiri budaya dan bangsa. Di sisi

lain, pembudayaan melalui pendidikan mampu mewahanai dan memberikan

wawasan dan substansi budaya bagi setiap upaya untuk menjadi bangsa yang

maju. Kedua peran sentral ini sangat bergantung pada orientasi nilai yang

dimiliki dan diyakini oleh setiap guru dalam menjalankan tugas budayanya

melalui pilihan kariernya dalam profesi guru.Orientasi nilai merupakan dasar bagi setiap probadi dalam bersikap,

berpikir, berkeyakinan, dan dalam pembentukan atau pengembangan

pengetahuannya (Selvanayagan dalam Farisi, 1998). Dalam setiap pribadi,

aktivitas berpikir, bersikap, dan bertindak ini senantiasa dilakukan secara

sistematis dan konsisten atas dasar orientasi nilai yang dimiliki dan diyakini. [51]


27/40

Menurut Harefa (2007), dalam dunia kerja setidaknya terdapat empat

orientasi nilai yang melandasi aktivitas berpikir, bersikap, dan bertindak

seorang individu, yakni nilai ekonomis, nilai personal, nilai sosial, serta nilai

moral-spiritual.[52]

a. Nilai Ekonomi

Nilai ekonomis yang berorientasi pada materi atau keinginan yang

didasarkan pada kebendaan. Disini juga berarti mengedepankan nilai ekonomis

dari kerja. Seseorang bekerja untuk mendapatkan penghasilan berupa uang,

dan uang tersebut bisa digunakan untuk memenuhi segala sesuatu yang

diinginkannya. Sebagai seorang guru, dari apapun jasa-jasa yang telah

diberikan, tidak boleh mengharapkan imbal jasa berupa apapun (sepi ing pamrih),bahkan adalah suatu kewajiban bagi dirinya untuk dapat menghidupi diri

sendiri (Farisi, 1998).[53]Di Indonesia, profesi guru termasuk dalam golongan

sepi ing pamrih, yang juga bisa diartikan tidak materialistik sebagai seorang

guru karena di Indonesia terdapat jargon Guru adalah pahlawan tanpa tanda

jasa.

b.

Nilai PersonalOrientasi nilai dalam bekerja selain nilai ekonomis yang dikemukakan

oleh Harefa (2007) adalah Nilai Personal. Maksud dari nilai personal dari

kerja disini adalah karena dengan aktivitas yang direncanakan itu manusia

dimungkinkan untuk mengalami pertumbuhannya ke arah kedewasaan dan

kemandirian. Dengan bekerja, individu dapat mengembangkan talenta dan bakat-

bakat yang dititipkan Tuhan kepada manusia untuk dikembangkan, serta individudapat meningkatkan keterampilannya dan menambah pengetahuan untuk berpikir

dan bertindak rasional. Dengan menyadari hal ini maka setidaknya manusia

melihat dirinya sebagaiphysical being yang bekerja untuk hidup, dan sekaligus

rational beingyang mampu berpikir untuk tidak asal kerja, tidak kerja asal-asalan,

tapi bekerja secara rasional.[54]


28/40

c. Nilai Sosial

Nilai sosial dari kerja dapat diartikan bahwa dengan bekerja manusia

memberikan makna atas kehadirannya dalam suatu komunitas tertentu

(Harefa, 2007). Di sini individu mengembangkan jatidiri kemanusiaannya

sebagai social- emotional being. Manusia adalah makhluk sosial yang hanya

mungkin mengembangkan potensi kemanusiaannya jika melihat dirinya dalam

suatu hubungan saling bergantung dengan orang lain. Bukan berarti manusia

bergantung sepenuhnya (dependence), sebab dengan begitu manusia sama seperti

parasit dan kanker dalam kehidupan bermasyarakat.[55]

d. Nilai moral-spiritual

Nilai moral-spiritual dari kerja adalah bahwa dengan bekerja kitadimungkinkan untuk mengakui Tuhan sebagai Tuhan, memanusiawikan

manusia (diri sendiri dan sesama), dan alam diberikan Tuhan untuk dikelola

guna kemaslahatan manusia yang sebesar-besarnya. Inilah dimensi teologis

dari kerja, dimana kerja dipahami sebagai bagian dari ibadah, sebab kita ini

juga moral-spiritual being (Harefa, 2007).[56]

Sinamo (2005) memasukkan nilai kerja adalah ibadah menjadi salah satubagian dalam bukunya 8 Etos Kerja Profesional. Sinamo berpendapat:

Kerja memang ibadah, atau bisa juga, sebentuk ibadah. Kita beribadah

di dua tempat. Pertama di gedung peribadatan seperti gereja, masjid,

pura, dan vihara. Kedua, di tempat kerja. Bentuk ibadah pertama adalah

ritual rutin sedangkan bentuk ibadah kedua adalah olah kerja yang

dipersembahkan kepada Tuhan.[57]Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi

dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut

berpengaruh terhadap persepsi kita (Robbins, 2008).[58]

5. Kepemimpinan dan Motivasi
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn58http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn57http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn56http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn55


29/40

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda meski

memiliki tautan yang kompleks kerja dan interaksi antar-manusia organisasional.

Keith Davis mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan organisasi hanya

merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur dan tidak akan dapat

melahirkan perilaku tujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang

mengikat suatu kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan

tertentu, baik jangka pendek maupun jangka panjang.[59]

Dari rumusan di atas, keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi

dapat dianalisis sebagai berikut.

a. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang

kacau.

Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia organisasional dimotivasi

untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang

kurang padu dapt menurunkan produktifitas organisasi. Atas dasar itu, manusia

organisasional perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat

bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas tertentu.

b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan

Kepengikutan adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan

perilaku organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada yang mengatakan bahwa

hakikatnya kepemimpinan adalah kepengikutan. Kepemimpinan yang baik

dihasilkan dari pengikut yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat di

persepsikan sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki

persaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusia lainnya.

c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.

Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia

bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan, yaitu benar-benar panggilan untuk


30/40

berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan tugas-tugas itu. Banyak faktor

yang memmpengaruhi motivasi kerja manusia dalam bekerja. Salah satu faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah gaya kepemimpinan. Dengan

demikian, kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memberi motivasi kepada

bawahan.[60]

D. Penelitian Relevan

Putri Amalia (2010) melakukan penelitian dengan judul Strategi Rekrutmen

Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan

menggunakan pendekatan empiris. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan teknik wawancara dan angket. Populasi dalam penelitian ini adalah

tenaga dan kependidikan yang berjumlah 33 orang dan semuanya dijadikan sampel.

Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis secara deskriptif.

Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata dari

aspek penelitian strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT

Darul Muttaqien Parung Bogor sebesar 73,265% dan berkategori cukup baik.[61]

Arif Nur Fauzi (2011) melakukan penelitian dengan judul Strategi Rekrutmen

Gerakan Ahmadiyah Indonesia (GAI) Kota Yogyakarta Tahun 2005-2009. Metode

penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode wawancara/interview,

observasi dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan kerangka berfikir

induktif yaitu pola pikir yang berangkat dari fakta-fakta yang khusus, peristiwa-peristiwa yang kongkrit, untuk menarik generalisasi-generalisasi yang bersifat

umum. Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa Gerakan

Ahmadiyah Indonesia (GAI) dalam melakukan rekrutmen anggota menggunakan

langkah-langkah yang diawali dengan meakukan pemetaan sosial. Dimana

pengurus Gerakan Ahmadiyah Indonesia (GAI) melihat, membaca realita sosio


31/40

kultur, budaya, dan kebutuhan masyarakat. Kemudian dilanjutkan dengan

menentukan prioritas sasaran, dimana memilih calon-calon kader yang sesuai yaitu

kader yang cerdas. Baru setelah itu merumuskan strategi dasar (grand strategy).

Kemudian melakukan metodologi rekrutmen terhadap sasaran. Setelah semua

selesai diakhiri dengan pembaiatan dan evaluasi kerja. Untuk mengetahui hasil

rekrutmen yang dijalankan Gerakan Ahmadiyah Indonesia (GAI) berdampak efektif

pada produktivitas dan kinerja organisasi.[62]

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif yaitu penelitian yangdiarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian

secara sistematis dan akurat, mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.

[63] Penelitian ini juga merupakan penelitian kualitatif yaitu penelitian yang

menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang

dan perilaku yang dapat diamati. Dengan kata lain penelitian deskriptif kualitatif

ini bertujuan untuk mendapatkan informasi-informasi yang jelas serta lengkap yang

berhubungan dengan rekrutmen dan motivasi kerja pendidik dan tenaga

kependidikan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta.

Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SDIT BIAS Giwangan Yogyakarta yang berkantor


32/40

pusat di Jl. Mendung Warih 155 Giwangan Yogyakarta. Telp. 0274-389 200.

Agar kegiatan penelitian dapat berjalan lancar dan terarah, maka peneliti

membuat rencana penelitian yang dijabarkan dalam rencana atau jadwal penelitian

yang sebagai berikut:

NO WAKTU KEGIATAN KETERANGAN

1. 11 Agustus 4

September 2014

Penyusunan

Proposal

Persetujuan

proposal oleh Dosen

Pembembing

2. 4 6 September

2014

Mengurus

Perizinan

Penelitian

Surat Izin

penelitian dari

kampus

3. 8 20 September2014

Observasilapangan dan

pengambilan

data

wawancara dandokumentasi

4. 22 30

SeptembeI2014

Pengolahan

Data

Instrumen Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, yang menjadi instrumen utama adalah peneliti

sendiri atau anggota tim peneliti atau sering disebut human instrument yang

berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai sumber data,

melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data, menafsirkan

data dan membuat kesimpulan atas temuannya.[64]

Karena dalam penelitian ini menggunawan metode wawancara, maka

peneliti menyiapkan pedoman wawancara sebagai instrumennya.

. Sampel dan Sumber Data


33/40

Dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik

pengambilan sumber data dengan pertimbangan tertentu.[65] Peneliti memilih

bagian SDM sebagai sampel dalam penelitian ini karena peneliti menganggap

bahwa bagian SDM adalah orang yang paling dipercaya untuk memberikan

informasi yang lengkap dan mengetahui secara menyeluruh tentang strategi

rekrutmen di SDIT BIAS Giwangan Yohyakarta.

Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan

tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain.

Yang dimaksud kata-kata dan tindakan disini yaitu kata-kata dan tindakan

orang yang diamati atau diwawancarai merupakan sumber data utama

(primer). Sedangkan sumber data lainnya bisa berupa sumber tertulis (sekunder),dan dokumentasi seperti foto.

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui

pengamatan dan wawancara dengan informan atau responden. Peneliti

akan wawancara dengan informan untuk menggali informasi mengenai

strategi rekrutmen dan motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan.2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data tambahan berupa informasi yang

akan melengkapi data primer. Data tambahan yang dimaksud meliputi

dokumen atau arsip didapatkan dari berbagai sumber, foto pendukung yang

sudah ada, maupun foto yang dihasilkan sendiri, serta data yang terkait dalam

penelitian ini.Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data utama adalah Kepala

Departemen SDM BIAS Yogyakarta dan Tenaga Pendidik dan Kependidikan SDIT

BIAS Giwangan. Sumber data pendukung dalam penelitian ini adalah Kepala

Sekolah SDIT BIAS Giwangan.


34/40

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa

mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data

yang memenuhi stustadz/ah data yang ditetapkan. Oleh karena itu agar hasil yang

diperoleh dalam penelitian ini benar-benar data yang akurat dan dapat

dipertanggungjawabkan, maka teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Interview / Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

penelitian ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-

hal responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri

sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau

keyakinan pribadi.

Wawancara merupakan alat pembuktian terhadap informasi atau

keterangan yang diperoleh sebelumnya. Teknik wawancara yang digunakan

dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara

mendalam (indepth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara

pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau

tanpa menggunakan pedoman wawancara, dimana pewawancara dan informan

terlibat dalam kehidupan sosial yang relatif lama.

Dalam penelitian ini peneliti memilih wawancara terstruktur demi

terarahnya saat pewawancaraan dan lebih memudahkan dalam pengambilan

data dan informasi yang dibutuhkan. Wawancara Terstruktur adalah sebagai

teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui


35/40

dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh. Dalam prakteknya

selain membawa instrument sebagai pedoman wawancara, maka pengumpul

data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur

dan amterial lain yang dapat membantu dalam wawancara.

2. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunya ciri yang spesifik

bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner.

Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka

observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.

Sutrisno Hadi (1986) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu

proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses biologisdan psikhologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan

dan ingatan.

Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian

berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila

responden yang diamati tidak terlalu besar.

3.

TriangulasiDalam teknik pengumpulan data, triangulasi diartikan sebagai teknik

pengumpulan data yang bersifat menggambungkan dari berbagai teknik pengumpulan

data dan sumber data yang telah ada.

Triangulasi teknik, berarti peneliti menggunakan teknik pengumpulan data yang

berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang sama. Peneliti menggunakan

observasi partisipatif, wawancara mendalam, dan dokumentasi untuk sumber datayang sama secara serempak. Tringulasi sumber berarti, untuk mendapatkan dari

sumber yang berbeda-beda dengan teknik yang sama.[66]

Teknik Analisis Data

Penulis menganalisis data dengan analisis data model Miles and Huberman


36/40

(1984) selama berada di lapangan. Telah dipahami bersama dalam analisis data

kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus sampai

tuntas sehingga datanya sudah jenuh. Aktivits dalam analisis data meliputi reduksi

data, penyajian data, dan verification atau sering dikenal dengan penarikan

kesimpulan dan verifikasi.[67]

1. Reduksi Data

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka

perlu dicatat secara teliti dan rinci, untuk itu segera dibutuhkan analisis data

melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang

pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dan

membuang yang tidak perlu. [68] Dengan begitu, maka data yang nantinya akan

dipaparkan dalam penelitian ini akan lebih jelas dan mudah dipahami karena

hanya merupakan data-data yang memberikan informasi yang penting dan

memberi gambaran secara lebih menyeluruh.

2. Penyajian Data

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplaykandata. Dalam penelitian ini penyajian data akan disajikan dengan uraian teks yang

bersifat naratif. Tujuan dalam pendisplayan data ini adalah agar hasil penelitian ini

mudah untuk difahami.

3. Verification

Langkah ketiga dalam analisi data adalah Verifikasi atau penarikan

kesimpulan dan verifikasi. Dengan langkah ini maka diharapkan dapat menjawab

rumusan masalah yang telah ditetapkan sehingga menjadi suatu masalah yang

sudah jelas dan mungkin dapat menemukan temuan baru yang sebelumnya belum

pernah ada.

G. Keabsahan Data


37/40

Untuk mendapatkan tingkat kepercayaan atau kredibilitas yang tinggi

sesuai dengan fakta di lapangan, maka validasi internal data penelitian dilakukan

melalui teknik member chek oleh responden setelah peneliti menuliskan hasil

wawancara ke dalam tabulasi data. Member chekadalah proses pengecekan data

oleh peneliti kepada pemberi data. Tujuan member chek adalah untuk

mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang

diberikan oleh pemberi data.[69]

Sedangkan untuk menguji validitas eksternal, peneliti menggunakan uji

depenabilitydengan mengaudit keseluruhan proses penelitian. Untuk itu pengujian

depenabilitydilakukan dengan cara melakukan audit terhadap keseluruhan proses

penelitian. Caranya dengan mengaudit keseluruhan aktivitas penelitian yangdilakukan oleh auditor yang independen yaitu dosen pembimbing.

[1]Suparlan. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet. 1, halaman

72-73.

[2]Panduan Diklat,Manajeman Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidikan

Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan

Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), halaman 8. Skripsi PutriAmalia,

, (diakses 20 Agustus 2014)

[3]Sudarwan Danin.Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. (Jakarta: PT

Rineka Cipta. 2004), halaman 2.

[4]Ibid, halaman 48.

[5]E. Mulyasa.Manajemen Berbasis Sekolah.(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005),

halaman 120.[6] Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003,

Bab XI pasal 39 ayat (1) dan (2), halaman 30.

[7]Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003,

Nan XI pasal 40 ayat (1) dan (2), halaman 31.

[8]http://bsnp-indonesia.org/id/?page_id=107/

[9]Drs. Suparlan, M. Ed. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet.

1, halaman 72-73.
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref9http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref8http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref7http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref6http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref5http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref4http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref3http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2529/1/PUTRI%20AMALIA-FITK.pdfhttp://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref2http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref1http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftn69


38/40

[10]Ibrahim Bafadal,Penigkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka

Manajeman Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta: Bumu Aksara, 2008), cet. 4,

halaman 18.

[11]JS Badudu, dkk,Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan,

1994), halaman 1473.

[12]Ibid. halaman 342.


[14]Tatang S. M. Si,Ilmu Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2012),[15]Suyanto dan Jihad Asep,Menjadi Guru Profesional, (Jakarta : Esensi Erlangga Group,

2013), halaman 1.

[16]McLeod, ibid.

[17]Ibid, halaman1-2.

[18]John Goodlad, Ibid, halaman 4.

[19]Paulo Freire, banking concept of education, ibid.

[20]Ibid.


[22]Ibid. halaman 5.[23]Ibid. halaman 6.

[24]Gary A. Davis dan Margaret A. Thomas (1989), ibid. halaman 6-7.


[26]Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979: 104), Syukur Fatah,Manajemen

Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang : PT Pustaka Rizki Putra, Cet Pertama,

2012), halaman 67.

[27]Dale Yoder (1981: 261),Ibid.

[28]Syukur Fatah,Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang : PT

Pustaka Rizki Putra, Cet Pertama, 2012), halaman 67-68.[29]Hasibun Malayu S.P.Manejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,

2013), halaman 42.

[30]Edison Emron,Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung:Alfabeta, 2010),

halaman 59.

[31]Hasibun Malayu S.P.Manejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,

2013), halaman 44.


[33]Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru......., h.30

[34]Hasibun Malayu S.P.Manejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara, 2013), h.57[35]Edison Emron,Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung:Alfabeta, 2010),h.65

[36]Edison Emron,Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung:Alfabeta, 2010),h.64

[37]Buskirk Richard, Teknik Manajemen Yang Sukses,(Jakarta:Cypress, 1980), halaman 1.

[38]Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Basar Bahasa Indonesia_Pusat Bahasa,

(Jakarta: PT Gramedia, 2008), halaman 1340.

[39]Ibrahim Bafadal,Penigkatan Profesionalisme, ... halaman 21.

[40]E. Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional_Dalam Konteks Menyukseskan MBS

dan KBK, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 2, halaman 153.
http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref40http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref39http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref38http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref37http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref36http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref35http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref34http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref33http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref32http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref31http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref30http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref29http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref28http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref27http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref26http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref25http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref24http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref23http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref22http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref21http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref20http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref19http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref18http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref17http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref16http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref15http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref14http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref13http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref12http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref11http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref10


39/40

[41]Hasibun Malayu S.P.Manejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara, 2013),

halaman 47.

[42]Sudarwan Danin.Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. (Jakarta: PT

Rineka Cipta. 2004),h.2

[43]Patton (1961), Sudarwan Danin.Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

(Jakarta: PT Rineka Cipta. 2004), halaman 28.

[44]Abraham H. Maslow, ibid. halaman 25.[45]Ibid. halaman 29-30.


[47]Susilo Martoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1998),

halaman 155.

[48]Faustino Cordoso Gomes,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi

Offset, 2003), halaman 181.

[49]Gunawan Ikhsan,Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap Di Berbagai SMK Swasta Di Kota

Semarang, Semarang: Universitas Diponegoro, 2010) halaman 44. (tidak diterbitkan)

(diakses 8September 2014)

[50]Farisi, (1998)Ibid.

[51]Ibid.


[53]Harefa (2007),Ibid

[54]Ibid.

[55]Ibid.

[56]Ibid.

[57]Sinom (2007)Ibid.[58]Robbins (2008)Ibid.

[59]Keith Davis, Danin Sudarwan.Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

(Jakarta: PT Rineka Cipta. 2004), halaman 18.

[60]Danin Sudarwan.Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. (Jakarta: PT

Rineka Cipta. 2004), halaman 18-19.

[61]Putri Amalia, Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT

Darul Muttaqien,Jakarta: Universitas Islam Negeri (UIN), 2010 (tidak diterbitkan)

, (diakses 20 Agustus 2014)[62]Arif Nur Fauzi, Strategi Rekrutmen Gerakan Ahmadiyah Indonesia (GAI) Kota

Yogyakarta Tahun 2005-2009, Yogyakarta: Universitas Islam Negeri, 2011(diterbitkan)

[63]Yatim Riyanto,Metodologi Penelitian Pendidikan, (Surabaya: PENERBIT SIC, Cetakan

ke 3 2010), halaman 23.

[64]Sugiyono,Metode Pendidikan pendekatan Kuantitaif, kualitatif, dan R&D,(Bandung:

Penerbit Alfa Beta, 2013), halaman 306.

[65]Ibid. Halaman.300

http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref66http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref65http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref64http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref63http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref62http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2529/1/PUTRI%20AMALIA-FITK.pdfhttp://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref61http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref60http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref59http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref58http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref57http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref56http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref55http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref54http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref53http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref52http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref51http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref50http://eprints.undip.ac.id/23084/1/SKRIPSI_Lengkap_-_C2A006075.pdfhttp://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref49http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref48http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref47http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref46http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref45http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref44http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref43http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref42http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref41


40/40

Beranda

Lihat versi web

Sang Pendidik di 23.32

[67]Miles and Huberman (1984), ibid. halaman 337.


[69]Sugiyono,Metode Pendidikan pendekatan Kuantitaif, kualitatif, dan R&D,(Bandung:

Penerbit Alfa Beta, 2013), halaman 375.

Berbagi 0

Keluar

Beri tahu saya

Masukkan komentar Anda...

Beri komentar sebagai: Unknown (Goo

Publikasikan

Pratinjau

1 komentar:

andriana diego 1 Desember 2014 23.45

informasinya bermanfaat sekali gan, wah jangan lupa kunjungi balik lapak ane nih

useful information gan, oh do not forget to visit the stall behind ane nih

Obat Penyakit Maag

http://obatpenyakitmaag.net/

Balas
https://www.blogger.com/http://obatpenyakitmaag.net/http://obatpenyakitmaag.net/http://ar-royyanmizar.blogspot.com/2014/12/proposal-penelitian-kualitatif.html?showComment=1417506349296&m=1#c8920519782256666601https://www.blogger.com/profile/18364374443301535154https://ar-royyanmizar.blogspot.com/logout?d=https://www.blogger.com/logout-redirect.g?blogID%3D565857761105412446%26postID%3D6165888667925072541http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref69http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref68http://d/SEMESTER%20AKHIR/SKRIPSI%20DEDY/BAB%20I%20-%20%20BAB%20III%20SKRIPSI.docx#_ftnref67http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/2014/12/proposal-penelitian-kualitatif.html?m=1https://www.blogger.com/profile/14673978397468674601http://ar-royyanmizar.blogspot.com/2014/12/proposal-penelitian-kualitatif.html?m=0http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/?m=1http://ar-royyanmizar.blogspot.co.id/2013/11/contoh-laporan-ppl-kkn.html?m=1

Proposal Penelitian Kualitatif Pendidikan.pdf

Documents

Transcript of Proposal Penelitian Kualitatif Pendidikan.pdf