PROPOSAL PENELITIAN

STUDI PEMINATAN LAHAN KERJA PADA

MAHASISWA PAM KEPERAWATAN DEPKES DENPASAR

YANG MENJELANG LULUS DI DENPASAR

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS

MATA KULIAH RISET KEPERAWATAN

OLEH :

Simon Sani Kleden

NIM. 010030217 B

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA

2001

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ............................................................................. 2

1.2.1 Batasan Masalah ......................................................................... 2

1.2.2 Pertanyaan Masalah .................................................................... 3

1.3 Tujuan Studi ......................................................................................... 3

1.3.1 Tujuan Umum ............................................................................. 3

1.3.2 Tujuan Khusus ............................................................................ 3

1.4 Manfaat Studi ....................................................................................... 3

1.5 Relevansi .............................................................................................. 4

BAB 2 TINJAUAN TEORI .................................................................................... 5

1.1 Motivasi ............................................................................................... 5

1.1.1 Pengertian Motif ......................................................................... 5

1.1.2 Klasifikasi Motif ......................................................................... 5

1.1.3 Guna Motif ................................................................................. 6

1.1.4 Motif dan Motivasi ..................................................................... 6

1.1.5 Tujuan Motivasi .......................................................................... 7

1.1.6 Teori Motivasi ............................................................................ 7

1.2 Hubungan Antara Minat dan Motivasi ................................................ 8

1.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi ................................ 9

1.4 Hubungan Antara Penampilan Kerja dan Motivasi ............................. 9

1.5 Kerja .....................................................................................................10

1.5.1 Arti Kerja ....................................................................................10

1.5.2 Motivasi Kerja ............................................................................12

1.6 Lahan Kerja ..........................................................................................13

1.6.1 Rumah Sakit Sebagai Salah Satu Lahan Kerja ...........................13

1.6.2 Lahan Kerja Non Rumah Sakit ...................................................15

1.7 Penarikan Tenaga Kerja Perawat Dalam Kepegawaian .......................16

1.8 Kerangka Konsep .................................................................................17

BAB 3 Metode Penelitian .......................................................................................19

1.1 Rancangan Penelitian ...........................................................................19

1.2 Kerangka Kerja ....................................................................................19

1.3 Identifikasi Variabel .............................................................................20

1.4 Definisi Operasional Sampling ............................................................20

1.5 Rancangan Sampling ...........................................................................21

1.5.1 Populasi ......................................................................................21

1.5.2 Sampel ........................................................................................21

1.5.3 Sampling .....................................................................................21

1.6 Pengumpulan dan Analisa Data ...........................................................22

1.6.1 Instrument Penelitian ..................................................................22

1.6.2 Cara Pengumpulan Data .............................................................22

1.6.3 Analisa Data ...............................................................................22

1.7 Etika Penelitian ....................................................................................22

1.8 Keterbatasan .........................................................................................23

1.9 Jadwal ..................................................................................................23

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................24

LAMPIRAN

2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelayanan kesehatan sebagai sektor jasa tidak terlepas dari pengaruh era globalisasi

yang penuh kompotitif diperlukan jasa pelayanan yang canggih, efisien dan

memuaskan yang di dukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Lahan

kerjapun berkembang begitu pesat. Mulai dari Rumah Sakit Pemerintah hingga

swasta, Klinik-klinik Kesehatan, Puskesmas hingga munculnya instansi-instansi

penyelenggara pendidikan tenaga kesehatan yang mulai menjamur. Hal ini akan

membuka peluang bagi tenaga kesehatan khususnya perawat dalam memilih tempat

kerja yang sesuai dengan minatnya. Pada kenyataannya, sekarang ini banyak perawat

yang mulai berpaling, dimana dulu lahan kerja hanya berfokus pada area Rumah

Sakit kini mulai beralih pada tempat kerja di luar Rumah Sakit seperti di Puskesmas,

klinik kesehatan, instansi pendidikan atau membuka praktek pelayanan mandiri.

Dalam buku Administrasi Rumah Sakit di Indonesia oleh dr. Subur Prayitno

Ms. Dikatakan bahwa menurut Peraturan Menteri Kesehatan : nomor 269/1979

Kebutuhan Tenaga Paramedis Perawatan di Rumah Sakit type C atau kelas madya

adalah 1 : 1. Dan dari hasil studi awal pada PAM Keperawatan Depkes Denpasar di

dapatkan data 2 tahun trakhir jumlah lulusan yang telah bekerja di Rumah Sakit dan

di luar Rumah Sakit yaitu sebagai berikut : tahun 1999 lulusan yang telah bekerja di

Rumah Sakit ………. Dan di luar Rumah Sakit …… dengan total jumlah lulusan

…… Tahun 2000 jumlah lulusan …… dengan yang sudah bekerja di Rumah Sakit

……. dan di luar Rumah Sakit ……. Dari data di atas dapat dikatakan bahwa minat

merupakan komponen penting dalam menentukan tempat kerja karena akan

berdampak pada distribusi antara tenaga dan kebutuhan juga lebih lanjut akan

berdampak pada kinerja perawat.

Menurut Crow & Crow (1983) dikutip oleh M. Hasan dalam Binadiknakes,

mengartikan minat sebagai daya gerak yang mendorong seseorang untuk

memberikan perhatian terhadap orang, objek atau kegiatan. Adanya kecenderungan

peminatan tenaga perawat hanya pada salah satu tempat kerja yang lain. Hal ini

mengakibatkan terjadi ketidakseimbangan antara tenaga perawat yang ada dengan

kebutuhan. Seseorang yang ditempatkan pada tempat kerja yang sesuai dengan

minatnya akan berpengaruh pada kinerjanya menyangkut pada gairah kerja, kepuasan

kerja, prestasi kerja dan loyalitas. Dan semua poin diatas dapat berpengaruh pada

mutu pelayanan keperawatan.

Oleh karenanya minat untuk memilih pada suatu tempat kerja di kalangan

3

mahasiswa yang akan lulus, perlu diidentifikasi karena menempatkan orang yang

tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place, the right man in the

right job) diharapkan dapat mengoptimalkan mutu pelayanan keperawatan.

1.2 Perumusan Masalah

1.2.1 Pernyataan Masalah

Banyaknya peluang kerja di bidang kesehatan akan mempengaruhi perawat dalam

memilih tempat kerja sesuai dengan minatnya. Kenyataan menunjukkan bahwa

tempat kerja di luar Rumah Sakit mulai diminati oleh perawat. Yang dikhawatirkan

dari fenomena ini adalah terjadinya ketidak seimbangan distribusi tenaga di mana

pada salah satu tempat kerja terjadi kepdatan dan disisi lain terjadi kekosongan

tenaga. Tetapi menempatkan tenaga tanpa memperhatikan minat, akan

mempengaruhi kinerja dari tenaga itu sendiri. Sejauh pengamatan peneliti masih

belum ada pembenaran yang menyatakan ke arah mana trend minat perawat dalam

memilih tempat kerja, baik di Rumah Sakit atau di luar Rumah Sakit serta faktor-

faktor yang mempengaruhi perawat dalam memilih salah satu tempat kerja.

4

1.2.2 Pertanyaan Masalah

Ada beberapa permasalahan yang dapat dikemukakan dalam studi ini yaitu :

1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi minat mahasiswa perawat dalam

memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit atau non Rumah Sakit ?

2. Seberapa besarkah pengaruh faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi

minat mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit

atau yang non Rumah Sakit ?

1.3 Tujuan Studi

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk menentukan arah kecenderungan minat mahasiswa perawat dalam memilih

tempat kerja baik di Rumah Sakit atau yang non Rumah Sakit.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi

mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit

atau yang non Rumah Sakit.

2. Untuk menentukan seberapa besar pengaruh faktor-faktor tersebut

dapat mempengaruhi minat mahasiswa perawat dalam memilih

tempat kerja baik di Rumah Sakit atau yang non Rumah Sakit.

1.4 Manfaat Studi

Manfaat yang diharapkan dari studi ini adalah :

2. Sebagai bahan masukan bagi para pemerhati tenaga keperawatan dalam

mengoptimalkan produktivitas kerja perawat yang dapat mempengaruhi

mutu pelayanan.

3. Sebagai bahan pertimbangan dalam pendistribusian tenaga perawat

khususnya.

4. Sebagai bahan penelitian lebih lanjut.

1.5 Relevansi

Adanya kecenderungan tenaga perawat dalam memilih salah satu tempat kerja akan

mengakibatkan menumpuknya tenaga pada tempat kerja tersebut dan disisi lain

mengakibatkan kekurangan tenaga. Hal ini akan berdampak pada ketidakseimbangan

antara tenaga yang ada dengan yang dibutuhkan. Di samping itu, salah satu faktor

penentu mutu pelayanan keperawatan yaitu kinerja perawat, dapat dipengaruhi oleh

minat perawat itu sendiri, karena seseorang yang ditempatkan pada tempat kerja yang

sesuai dengan minatnya akan mempengaruhi gairah kerjanya, kepuasan kerjanya,

5

prestasi kerjanya dan loyalitas terhadap tempat kerjanya. Dewasa ini masih banyak

sarana pelayanan kesehatan yang belum memiliki jumlah tenaga yang memadai.

Sementara untuk terciptanya mutu pelayanan yang ideal yang mampu memenuhi

kebutuhan masyarakat masih perlu di tingkatkan. Salah satu faktor yang berperan

untuk mewujudkan kedua hal di atas adalah mengidentifikasi minat perawat dalam

memilih lahan kerja.

6

BAB 2

TINJAUAN TEORI

Merupakan deskripsi yang komprehensif dan sebuah evaluasi dari bukti yang terkait

dengan topik riset (Brockopp, 1999 : 109). Dalam bab ini akan diuraikan mengenai

konsep, teori dari variabel penelitian.

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motif

Motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak

melakukan sesuatu. Motif adalah suatu pernyataan yang kompleks di dalam

suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku / perbuatan ke suatu tujuan atau

perangsang (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 60)

2.1.2 Klasifikasi Motif

Beberapa penggolongan motif ditinjau dari pandangan para ahli psikologi

a. Sartain dikutip oleh M. Ngalim Purwanto dalam buku Psikologi Pendidikan

membagi motif-motif itu menjadi dua golongan sebagai berikut :

a. Physiological dribe dan

b. Social motives

Yang dimaksud dengan physiological drive adalah dorongan-dorongan yang

bersifat fisiologis / jasmaniah, seperti lapar, haus, kebutuhan seks dan

sebagainya. Sedangkan social motives ialah dorongan-dorongan yang ada

hubungannya dengan manusia yang lain dalam masyarakat seperti dorongan

estetis, dorongan selalu ingin berbuat baik dan sebagainya.

b. Wood worth dikutip oleh M. Ngalim Purwanto, dalam buku Psikologi

Pendidikan mengadakan klasifikasi motif-motif adalah sebagai berikut

Ia membagi motivasi-motivasi itu menjadi 2 bagian yaitu unlearned motives

(motif-motif pokok yang tidak dipelajari) dan learned motives (motif-motif

yang dipelajari), yang termasuk ke dalam unlearned motives ialah motif-motif

yang timbul disebabkan oleh kebutuhan dalam tubuh seperti lapar, haus, sakit

dan sebagainya yang semuanya itu menimbulkan dorongan dalam diri untuk

minta dipenuhi atau menjauh darinya. Woodworth menyatakan bahwa motif-

motif pada seseorang itu berkembang melalui kematangan, latihan dan

melalui belajar.

c. Motif-motif itu dapat pula dibedakan menjadi motif intrinsik jika yang

mendorong untuk bertindak adalah nilai-nilai yang terkandung di dalam

objeknya itu sendiri dan motif ekstrinsik jika yang mendorong untuk

7

bertindak adalah berasal dari luar objek.

2.1.3 Guna Motif

Setiap motif terkait erat dengan pencapaian suatu tujuan, suatu cita-cita.

Makin berharga tujuan itu bagi yang bersangkutan, makin kuat pula motifnya.

Adapun guna motif tersebut adalah (M. Ngalim Purwanto 2000 : 70)

a. Motif sebagai pendorong manusia untuk bertindak / berbuat. Motif ini

berguna sebagai motor yang memberikan energi (kekuatan) kepada

seseorang untuk melakukan suatu tugas.

b. Motif sebagai penentu arah perbuatan kita. Artinya menentukan perbuatan-

perbuatan mana yang harus dilakukan, yang serasi, guna mencapai tujuan itu

dengan mengenyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.

2.1.4 Motif dan Motivasi

Memang pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan secara

tegas. Motif menunjukkan suatu dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut mau bertindak melakukan sesuatu. Sedangkan

motivasi adalah ‘pendorongan’ suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi

tingkah laku seseorang agar ia tergerak hatinya untuk bertindak melakukan

sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.

Duncan, dalam bukunya Organizational Behaviour mengemukakan

motivasi berarti setiap usaha yang disadari untuk mempengaruhi perilaku

seseorang agar meningkatkan kemampuannya secara maksimal untuk mencapai

tujuan organisasi. Menurut Hoy dan Miskel dalam buku Educational

Administration mengemukakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai

kekuatan kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan,

pertanyaan-pertanyaan ketegangan (tension states) atau mekanisme lainnya yang

memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan yang diinginkan ke arah pencapaian

tujuan personal. (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 72).

2.1.5 Tujuan Motivasi

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan. Makin jelas tujuan yang

diharapkan, makin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan.

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk

melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu. (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 73)

2.1.6 Teori Motivasi

a. Teori Hedonisme

8

Implikasi dari teori ini adanya anggapan bahwa semua orang akan

cenderung menghindari hal-hal yang sulit dan menyusahkan dan lebih suka

melakukan sesuatu yang mendatangkan kesenangan baginya.

b. Teori Naluri

Pada dasarnya manusia memiliki tiga dorongan nafsu pokok yang dalam

hal ini disebut juga naluri yaitu :

- dorongan nafsu (naluri) mempertahankan diri

- dorongan nafsu (naluri) mengembangkan diri

- dorongan nafsu (naluri) mempertahankan jenis

Menurut teori ini, untuk memotivasi seseorang harus berdasarkan naluri mana

yang akan dituju dan perlu dikembangkan.

c. Teori Reaksi yang Dipelajari

Teori ini berpandangan bahwa tindakan manusia tidak berdasarkan

naluri-naluri tetapi berdasarkan pola-pola tingkah laku yang dipelajari dari

kebudayaan di tempat orang itu hidup. Oleh karena itu teori ini disebut juga teori

lingkungan kebudayaan.

d. Teori Daya Pendorong

Teori ini merupakan perpaduan antara teori naluri dengan teori reaksi

yang dipelajari. Teori ini mendasarkan atas adanya daya pendorong yaitu atas

naluri dan juga reaksi yang dipelajari dari kebudayaan lingkungan yang

dimilikinya.

e. Teori Kebutuhan

Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada

hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya baik kebutuhan fisik maupun

kebutuhan psikis. Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan

pokok manusia yang kemudian dijadikan kunci dalam mempelajari mativasi

manusia. Lima tingkatan kebutuhan pokok tersebut adalah kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi

diri.

2.2 Hubungan Antara Minat dan Motivasi

The will to live seringkali dikatakan motif pokok dari semua mahkluk bagi manusia

tidak semata-mata merupakan keinginan untuk tetap hidup tetapi merupakan

keinginan untuk hidup dalam hubungannya yang aktif dengan lingkungannya. Motif

tersebut tidak terutama diarahkan kepada obyek-obyek dan orang lain, melakukan

sesuatu untuk mereka dan berpartisipasi dengan apa yang terjadi di dalam

lingkungan.

9

Motif-motif objektif menyatakan diri dalam kecenderungan umum untuk menyelidiki

(explore) dan mempergunakan (manipulate) lingkungan. Dari eksplorasi yang

dilakukan manusia lama-lama timbullah minat terhadap sesuatu. Dari pengalaman itu

manusia berkembang ke arah berminat / tidak berminat kepada sesuatu. (M. Ngalim

Purwanto, 2001 : 74).

2.3 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi

Orang mau bekerja adalah memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari

maupun yang tidak disadari berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik

maupun rohaninya. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa seseorang mau

bekerja keras karena adanya keinginan-keinginan antara lain keinginan untuk hidup,

keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan dan keinginan akan

pengakuan.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan

kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan yang

dipuaskan dengan bekerja antara lain :

1. Kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan

Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik seperti makan, minum dan

sebagainya.

2. Kebutuhan sosial

Kebutuhan yang terpuaskan bila memperoleh pengakuan dan status serta

dihormati masyarakat.

3. Kebutuhan egoistik

Merasa puas bila bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan berhasil menyangkut

prestasi, otonomi dan pengetahuan. (Pandji Anoraga, 1998 : 19 – 21).

2.4 Hubungan Antara Penampilan Kerja dan Motivasi

Beberapa teori yang menerangkan hubungan antara motivasi dan penampilan kerja

diantaranya :

2. Path Goal Theory

Tingkah laku manusia banyak didasarkan pada tujuan yang hendak dicapai. George

Paulus (1925) dengan Path Goal Theory menyatakan bahwa performance adalah

fungsi facilitating process dan inhibiting process. Orang cenderung untuk

berpenampilan kerja baik atau tinggi bila ia beranggapan tujuan yang ingin dicapai

sesuai dengan kebutuhan dan dapat dicapai melalui jalur yang membutuhkan

penampilan kerja yang baik atau tinggi. Jadi selama tidak ada hambatan orang

tersebut akan berpenampilan tinggi.

10

3. Expectancy Theory

Teori ini dikemukakan oleh Heider (1958) disebut juga teori atribusi. Menurut

Heider performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan Ability yang

dirumuskan sebagai berikut :

P = M x A

P = Performance (Penampilan kerja)

M = Motivation (Motivasi)

A = Ability (Kemampuan)

Jadi orang yang punya motivasi yang tinggi serta kemampuannya tinggi akan

menghasilkan penampilan kerja yang tinggi pula. Apabila motivasi tinggi akan tetapi

kemampuan rendah maka penampilan kerja akan rendah atau tidak setinggi yang

diharapkan. Demikian pula bila kemampuan tinggi tetapi motivasi rendah maka

penampilanm kerja tidak optimal.

2.5 Kerja

2.5.1 Arti Kerja

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia (Pandji

Anoraga, 1998 : 11). Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak

dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan

membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan

sebelumnya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu

aktivitas yang disebut kerja. Menurut Dr. Franz Von Mognis, dalam bukunya

“Sekitar Manusia ; Bunga Rampai Tentang Filsafat Manusia”, pekerjaan adalah

kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu memerlukan pemikiran khusus

dan tidak dapat dijalankan oleh binatang.

Menurut Hegel (1770 – 1831) inti pekerjaan adalah kesadaran manusia.

Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara objektif ke dunia

ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan

dirinya. Menurut Dr. May Smith dalam bukunya “Introduction to Industrial

Psichology”, tujuan dari kerja adalah untuk hidup. (Pandji Anoraga, 1998 : 11).

Dengan demikian maka mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan

otak dengan sarana kebutuhan untuk hidup, berarti bekerja. Kerja itu

sesungguhnya adalah suatu kegiatan sosial. Dahulu orang beranggapan bahwa

satu-satunya perangsang (insentif) untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan

takut menganggur. Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah merupakan

faktor utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Dua orang guru

besar, Prof. Miller dan Prof. Form, menyatakan pendapatnya sebagai berikut :

11

“Motivasi untuk bekerja tidak dapat dikaitkan hanya pada kebutuhan ekonomis

belaka, sebab orang tetap akan bekerja walaupun mereka sudah tidak

membutuhkan hal-hal yang bersifat materiil”. Dalam pandangan paling modern

mengenai kerja, sesuai dengan pendapat seorang psikiater bernama J.A.L. Brown

di dalam bukunya yang berjudul “The Social Psychology of Industry”

mengatakan bahwa :

a. Kerja merupakan bagian yang paling mendasar / esensial dari kehidupan

manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, ia akan memberikan status dari

masyarakat dia akan memberi status dari masyarakat yang ada di lingkungan.

b. Baik pria maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak

menyukai pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikologis dan

sosial dari pekerjaan itu.

c. Moral pekerja tidak mempunyai hubungan langsung dengan kondisi material

yang menyangkut pekerjaan tersebut.

d. Insentif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang.

Insentif adalah hal-hal yang mendorong tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.

(Pandji Anoraga, 1998 : 14 – 15).

2.5.2 Motivasi Kerja

Ada orang yang tahu pasti apa yang mereka inginkan, setelah bekerja

beberapa tahun, namun ada pula yang membutuhkan waktu yang sedikitnya

empat atau lima tahun untuk dapat menentukan tujuan karier mereka. Memang

tidak ada batas waktu dalam menentukan tujuan karier, dan hendaknya tujuan

tersebut disesuaikan dengan kepribadian, motivasi dan keadaan emosi.

(Tarmudji, T. 1998 : 84).

Menurut Prof. PF. Drucker, dalam Buku Psikologi Kerja dikutip oleh

Pandji Anoraga, motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan

seseorang. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Pada hakekatnya manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang

pada saat-saat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang dapat

memberikan pemuasan pada suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari

kebutuhan tersebut. Menurut Frederick Herzberg sistem kebutuhan-kebutuhan

orang yang mendasari motivasinya dapat dibagi menjadi 2 golongan : (Pandji

Anoraga, 1998 : 39 - 40).

a. Hygiene Factors

- Status

- Hubungan antar manusia

- Supervisi

12

- Peraturan perusahaan dan administrasi

- Jaminan dalam pekerjaan

- Kondisi kerja

- Gaji

- Kehidupan pribadi

b. Motivasi Factors (motivators)

- Pekerjaannya sendiri

- Achievement

- Kemungkinan untuk berkembang

- Tanggung jawab

- Kemajuan dalam jabatan

- Pengakuan

Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan Hygiene, bila tidak mendapat

pemuasan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja. Namun bila

terpuaskan, orang belum akan puas ; artinya ia belum benar-benar motivated

terhadap pekerjaannya. Yang akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi

adalah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang termasuk ke dalam golongan

Motovational Factors yang disebut motivators. Motivators inilah yang akan

memberikan kepuasan kerja.

Orang-orang yang berada dalam suatu lingkungan yang cocok (konsisten)

mungkin merasa cukup puas karena biasanya dalam suatu lingkungan itu

bebas dari tekanan yang kontradiktif dan ia mengetahui apa yang diharapkan.

Sehingga kepuasan yang secara positif akan berkaitan dengan hasil kerja yang

nyata. (Dewa Ketut Sukardi, 1993 : 76).

2.6 Lahan Kerja

Lahan kerja adalah suatu tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja.

2.6.1 Rumah Sakit Sebagai Salah Satu Lahan Kerja

Pelayanan keperawatan di Rumah Sakit merupakan bagian yang tidak

dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan bahkan sebagai

salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra di Rumah Sakit di mata

masyarakat. (A.A. Gde Muninjaya. 1999 : 148).

Berdasarkan itu maka pelayanan keperawatan secara organisatoris,

administratif dan teknis tidak dapat dipisahkan dari pelayanan Rumah Sakit pada

umumnya. Organisasi pelayanan perawatan membutuhkan ketelitian sebab

mengemban misi mengatur sumber daya manusia yang terbesar jumlahnya di

Rumah Sakit (Pedoman Uraian Tugas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit,

13

Depkes RI 1987). Rumah Sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan

kesehatan memberikan dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan

kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup

pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan

perawatan. Pelayanan kesehatan Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat kuratif

(penyembuhan) tetapi juga bersifat pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan

secara terpadu melalui upaya promosi kesehatan (promotif) dan pencegahan

(preventif). Dengan demikian pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan

pelayanan kesehatan paripurna. Di Indonesia dikenal tiga jenis Rumah Sakit

sesuai dengan kepemilikan, jenis pelayanan dan kelasnya. Berdasarkan

kepemilikannya, dibedakan tiga macam yaitu Rumah Sakit Pemerintah (Rumah

Sakit Pusat, Rumah Sakit Propinsi, Rumah Sakit Kabupaten), Rumah Sakit

BUMN / ABRI, dan Rumah Sakit swasta yang menggunakan dana investasi dari

sumber dalam negeri (PMDN) dan sumber luar negeri (PMA). Jenis Rumah

Sakit yang kedua adalah Rumah Sakit Umum, Rumah Sakit Jiwa, Rumah Sakit

Khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker dan sebagainya). Jenis

Rumah Sakit yang ketiga adalah Rumah Sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan

non pendidikan), Rumah Sakit kelas C dan Rumah Sakit kelas D (Kepmenkes

No. 51 Menkes / SK/II/1979).

Pada akhir PELITA VII, pemerintah akan meningkatkan status semua

Rumah Sakit Kabupaten dari kelas D menjadi kelas C. Kelas Rumah Sakit juga

dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang tersedia. Untuk Rumah Sakit kelas

A tersedia pelayanan spesialistik yang luas dan sub spesialistik. Rumah Sakit

kelas B mempunyai pelayanan minimal 11 spesialistik dan sub spesialistik

terdaftar, Rumah Sakit kelas C mempunyai minimal 4 spesialisastik dasar

(bedah, penyakit dalam, kebidanan, anak) Rumah Sakit D terdapat pelayanan

medik dasar.

2.6.2 Lahan Kerja Non Rumah Sakit

Adalah tempat kerja yang masih dalam area kesehatan yang berada di

luar Rumah Sakit. Diantaranya adalah :

a. Puskesmas

Merupakan unit organisasi pelayanan kesehatan terdepan yang

mempunyai misi sebagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan yang

melaksanakan pembinaan dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan

terpadu untuk masyarakat yang tinggal di suatu wilayah tertentu. Bentuk

pelayanan kesehatan yang diberikan di Puskesmas bersifat menyeluruh meliputi

aspek promotif, preventif, curative dan rehabilitatif. Sesuai dengan peraturan

14

Mendagri no 5 / 74 Puskesmas secara administratif berada di bawah

administrasi. Pemerintah Daerah Tingkat II (Bupati Kepala Daerah Tk. II selaku

penguasa wilayah) tetapi secara medis teknis tetap di bawah tanggung jawab

Dep Kes melalui kantor Depkes Tk II dan Kanwil Depkes Tk. I. (A.A. Gde

Muninjaya, 1999 : 80).

b. Instansi Pendidikan Tenaga Kesehatan

Merupakan lembaga yang menghasilkan tenaga kesehatan yang dapat

mengatasi permasalahan taraf kesehatan masyarakat yang optimal (JH. Syahlan,

1997 : 12)

c. Klinik Kesehatan

Merupakan tempat penyelenggara pelayanan kesehatan yang memiliki

lingkup yang lebih kecil dari Rumah Sakit. Klinik ini biasanya dilengkapi oleh

sarana medis dasar yang memberikan pelayanan kepada individu atau

masyarakat

2.7 Penarikan Tenaga Kerja Perawat dalam Kepegawaian

Profesional keperawatan yang mencari pekerjaan mempunyai hubungan pribadi dan

mendapatkan informasi pada sejawat, pertemuan bisnis, pertemuan profesional dan

konvensi. Bisnis penerimaan perawat klinis dalam pekerjaan harus diatur dengan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan metode keefektifannya Banyak

sekali organisasi-organisasi mempekerjakan orang yang merekrut perawat. Pada

tahun 1983, studi American Academy of Nursing melukiskan mengenai faktor-faktor

yang menarik perawat datang ke Rumah Sakit. Diantara faktor-faktor tersebut adalah

kolega-kolega yang memadai dan mampu fleksibel dalam pengaturan jadwal,

program-program pendidikan yang memungkinkan pertumbuhan secara profesional

dan pengakuan secara individu.

Selama tahun 1985 dan 1986 Kramer dan Schwalenberg mensurvei kembali 16 daya

tarik Rumah Sakit. Daya tarik Rumah Sakit ditanamkan melalui pelayanan yang

berkualitas, otonomi perawat, komunikasi verbal yang tidak kaku, inovasi,

menghasilkan yang terbaik dalam setiap individu, nilai pendidikan, menghormati dan

menghargai individu dan berusaha keras untuk mencapai yang terbaik.

(Swansburg, Russel C, 2000 : 70)

Beberapa faktor yang dapat menarik perawat adalah :

1. Kesempatan dalam pemenuhan kebutuhan

2. Pengetahuan untuk menolong yang lain

3. Stimulasi intelektor

4. Kesempatan pendidikan

5. Persahabatan dengan kolega atau sejawat

15

6. Penghasilan yang memadai

7. Kesempatan untuk melakukan inovasi

8. Kesempatan untuk memmilih jam kerja

9. Kesempatan untuk kenaikan pangkat

10. Untuk menjadi seorang pemimpin

11. Sistem pendukung yang tepat

12. Fasilitas pelayanan / penitipan anak

13. Bonus

2.8 Kerangka Konsep

Dalam studi ini penulis menggunakan kerangka konsep sebagai berikut :

Karakteristik Tenaga Perawat :

Gambar 1 : Faktor-faktor yang mempengaruhi minat dalam memilih tempat kerja

--------- : Variabel yang tidak diteliti

: Variabel yang diteliti

Dari bagan di atas dapat dikatakan bahwa aktivitas kerja di lingkup Rumah Sakit

maupun non Rumah Sakit dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu itu sendiri,

A. UMUR

Jenis kelamin

Pendidikan

Masa kerja

Prestasi

Motivasi - Minat

Aktivitas Kerja :

Rumah Sakit

Non Rumah Sakit

Peningkatan mutu pela-

yanan keperawatan :

- Distribusi tenaga

- Kinerja perawat

Insentif

Pengembangan Karier

Pengalaman masa lalu

Pengabdian

- Kebijakan Pemerintah di

bidang kesehatan

- Sistem Manajemen SDM

Sistem Kepemimpinan

Sistem Iklim Kerja

Sistem Kepegawaian

Sistem Kompensasi

(gaji dan insentif)

Sistem Pemeliharaan

(jaminan sosial dan

penghargaan)

Beban Kerja

16

yang selanjutnya akan berdampak pada mutu pelayanan keperawatan. Pada studi ini

karakteristik individu akan dibatasi hanya pada minat dan faktor yang

mempengaruhinya dalam melakukan aktivitas kerja pada lingkup Rumah Sakit atau

Non Rumah Sakit.

17

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang tahap-tahap yang dibuat oleh peneliti

berhubungan dengan bagaimana suatu penelitian bisa diterapkan, menyangkut

diantaranya : rancangan penelitian, kerangka kerja. Identifikasi dan definisi

operasional variabel, rancangan sampling, serta pengumpulan dan analisa data.

3.1 Rancangan Penelitian

Bertitik tolak dari tujuan penelitian dapat dikatakan bahwa studi ini merupakan studi

deskriptif (survey) yang berusaha memberikan gambaran arah kecenderungan minat

mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit atau non

Rumah Sakit.

3.2 Kerangka Kerja

Motivasi - Minat Lahan Kerja :

- Rumah Sakit

- Non Rumah Sakit

Faktor yang mempengaruhi :

- Insentif

- Pengembangan karier

- Pengalaman masa lalu

- Jenis pekerjaan

- Pengabdian

B. SOSIAL

EKONOMI

Jenis kelamin

Umur

Indeks Prestasi

18

3.3 Identifikasi Variabel

Variabel adalah suatu ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota suatu kelompok

(orang, benda, situasi) yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok tersebut

(Rafii, 1985 dikutip oleh Nursalam dalam buku Metodologi Riset Keperawatan, 2001

: 41).

1) Variabel Independent

Adalah variabel yang dapat diamati dan diukur untuk diketahui pengaruhnya dengan

variabel lain. Yang menjadi variabel independen dalam studi ini adalah minat

mahasiswa perawat.

2) Variabel Dependent

Merupakan variabel yang akan muncul sebagai akibat dari manipulasi suatu variabel-

variabel independen. Variabel dependent dalam studi ini adalah lahan kerja yang

dibedakan pada area Rumah Sakit dan Non Rumah Sakit.

3.4 Definisi Operasional Variabel

1) Minat adalah daya gerak yang mendorong seseorang untuk memberi

perhatian terhadap orang, objek atau kegiatan. (Crow & Crow, 1983 dikutip

oleh M. Hasan dalam Binadiknakes, 2000 : 18).

2) Mahasiswa perawat adalah peserta didik yang sedang mengikuti pendidikan

pada suatu instansi akademis keperawatan.

3) Lahan Kerja adalah tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja. Dalam

studi ini dibedakan pada area Rumah Sakit dan Non Rumah Sakit. Yang

termasuk pada area Non Rumah Sakit adalah Puskesmas, Klinik Kesehatan,

Instansi Pendidikan, Praktek Mandiri.

4) Menjelang lulus adalah suatu periode akhir dari tahap pembelajaran

19

3.5 Rancangan Sampling

3.5.1 Populasi

Adalah keseluruhan dari suatu variabel yang menyangkut masalah yang

diteliti (Nursalam, 2001 : 64). Populasi dalam studi ini adalah mahasiswa PAM

Keperawatan Depkes Denpasar menjelang lulus yaitu seluruh mahasiswa tingkat

III, dengan jumlah populasi ….. mahasiswa.

3.5.2 Sampel

Adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan “sampling” tertentu

untuk bisa memenuhi / mewakili populasi (Nursalam, 2001 : 64). Sampel

diambil dengan memperhatikan kriteria inklusi dan ekslusi dari sampel. Kriteria

inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi yang

akan diteliti. Kriteria inklusi dari sampel pada studi ini adalah :

- Belum memiliki pengalaman kerja

- Berasal dari jalur umum (lulus SMA, baik reguler / ekstensi)

Kriteria ekslusi adalah karakteristik dari subjek penelitian yang diteliti.

Kriteria ekslusi dari sampel pada studi ini adalah :

- Sosial ekonomi

- Jenis kelamin

- Umur

- Indeks prestasi

Dengan memperhatikan kriteria inklusi dan ekslusi sampel, maka besar sampel

yang diambil adalah ….. mahasiswa yang dianggap telah mewakili

(representatif) dari seluruh populasi.

3.5.3 Sampling

Adalah suatu proses dalam menyeleksi proses dari populasi untuk dapat

mewakili populasi (Nursalam, 2001 : 66). Teknik sampling yang digunakan

dalam studi ini adalah non probality sampling yaitu dengan cara memilih sampel

diantara populasi sesuai dengan yang dikehendaki peneliti (purposive sampling).

3.6 Pengumpulan dan Analisa Data

3.6.1 Instrument Penelitian

Instrument yang digunakan dalam studi ini adalah kuesioner yaitu dengan menyusun

pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kemudian disampaikan kepada responden.

3.6.2 Cara Pengumpulan Data

Dengan menggunakan kuesioner yang sudah diisi oleh responden, selanjutnya data

akan diklasifikasikan ke dalam data kuantitatif yang memiliki nilai sesuai dengan

prosentase minat responden dalam memilih lahan kerja.

20

3.6.3 Analisa Data

Setelah data dikumpulkan secara kuantitatif yaitu dengan membuat prosentase

masing-masing komponen penelitian, data dianalisa secara deskriptif yaitu dengan

memberikan gambaran arah kecenderungan minat responden dalam memilih tempat

kerja dan seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhinya.

3.7 Etika Penelitian

Dalam melakukan studi ini, peneliti mengajukan permohonan ijin kepada pimpinan

instansi, dalam hal ini adalah Direktur PAM Keperawatan Depkes Denpasar untuk

mendapatkan persetujuan. Kemudian kuesioner diberikan kepada responden dengan

memperhatikan etika sebagai berikut :

1) Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lembar persetujuan diberikan kepada subjek yang akan diteliti, peneliti menjelaskan

maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan. Jika mahasiswa PAM Keperawatan

Depkes Denpasar III bersedia diteliti, maka mereka harus menandatangani lembar

persetujuan tersebut. Jika mahasiswa menolak untuk diteliti, maka peneliti tidak akan

memaksa dan tetap menghormati hak-haknya.

2) Anonimity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan subjek, peneliti tidak akan mencantumkan nama subjek

pada lembar pengumpulan data / kuesioner yang diisi oleh subjek.

3) Confidentiality

Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subjek dijamin oleh peneliti.

3.8 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, keterbatasan yang dihadapi peneliti adalah :

1) Sampel yang digunakan terbatas pada mahasiswa PAM Keperawatan Depkes

Denpasar hasil dari penelitian ini belum bisa dijadikan sebagai tolak ukur untuk

mengetahui arah kecenderungan minat mahasiswa perawat secara umum dalam

memilih tempat kerja.

2) Instrumen pengumpulan data dirancang oleh peneliti sendiri tanpa melakukan uji

coba karena itu validitas dan reabilitasnya masih perlu uji coba.

3.9 Jadwal Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan mulai dari studi awal, diseminasi informasi pada subjek

penelitian, pengambilan data, hingga diseminasi hasil penelitian selama 3 bulan

yakni pada bulan September hingga bulan November.

21

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Gde Muninjaya. (1999). Manajemen Kesehatan. Penerbit Buku Kedokteran

EGC. Jakarta.

Dewa Ketut Sukardi. (1993). Psikologi Pemilihan Karier. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Brockopp Dorothy Young. (1999). Dasar-Dasar Riset Keperawatan. Penerbit Buku

Kedokteran EGC. Jakarta.

J.H. Syahlan. (1997) “Pendidikan Tenaga Kesehatan Dalam Menghadapi Era

Globalisasi”. Binadiknakes. Edisi no. 23 = 12 Jakarta.

M. Hasan. (2000). “Minat Menjadi Perawat di Kalangan Mahasiswa baru Akademi

Keperawatan”. Binadiknakes. Edisi no. 34 = 18 Jakarta.

M. Ngalim Purwanto. (1992). Psikologi Pendidikan. PT. Remaja Rosdakarya.

Bandung.

Madyo E dan Bambang T. (1999). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Effhar.

Semarang.

Nursalam dan Siti Pariani. (2001). Metodologi Riset Keperawatan. CV Sagung Seto.

Jakarta.

Pandji Anoraga. (1998). Psikologi Kerja. PT Rineka Cipta, Jakarta.

Swanburg Russel C. (2000). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk

Perawat Klinis. Penerbit Buku Kedokteran EGC. Jakarta.

Haditono Siti Rahayu. (2001). Psikologi Perkembangan. Gajah Mada University

Press. Yogyakarta.

Tarmudji Tarsis. (1998). Pengembangan Diri. Penerbit Liberty. Yogyakarta.

22

Lampiran Instrument

Kuesioner

Studi Peminatan Lahan Kerja Pada

Mahasiswa Akademi Perawat Soetomo Yang Menjelang

Lulus di Surabaya

Mohon pertanyaan di bawah ini di jawab menurut pendapat saudara.

Jawaban saudara sangat berharga dalam penelitian ini, atas kesediaannya peneliti

mengucapkan terima kasih.

Karakteristik Responden :

Kode Nama (diisi oleh peneliti)

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan *)

Umur :

Semester :

Masa kerja :

IPK Komulatif :

Jawablah dengan mengisi tanda pada option yang anda pilih

*) Coret yang tidak perlu

Pertanyaan :

1. Apakah anda berkeinginan untuk langsung bekerja setelah lulus dari pendidikan

ini ?

Ya Tidak

2. Apakah yang mendorong anda ingin cepat bekerja setelah lulus ?

Untuk pemenuhan kebutuhan

Untuk mendapatkan penghargaan (prestise)

Untuk mengisi waktu

Karena tertarik

Harapan dan cita-cita

3. Apakah menurut anda, minat dapat mempengaruhi seseorang dalam menentukan

tempat kerja ?

Ya Tidak

23

4. Seberapa penting anda menempatkan posisi minat dalam pemilihan tempat kerja

Sangat penting Kurang penting

Penting Tidak penting

5. Sesuai dengan minat anda, anda ingin memilih tempat kerja di mana :

Rumah Sakit Pendidikan

Puskesmas Klinik Kesehatan

6. Apakah yang mendasari sehingga anda berminat untuk memilih salah satu lahan

kerja di atas !

Insentif / gaji Jenis pekerjaan

Pengalaman masa lalu Pengabdian

Pengembangan karier

7. Jika anda ditempatkan pada suatu lahan kerja yang tidak sesuai dengan minat

anda, apa yang anda lakukan :

Menolak dengan tegas

Menerima dengan terpaksa karena tidak ada pilihan lain

Berusaha mencari tempat kerja sesuai minat

Menerima dan menjalankan tugas dengan baik

8. Tulislah jika ada alasan lain (selain option pada no. 6) yang mendasari minat

anda dalam memilih tempat kerja :

- Minat ke ……………………..

- Alasan ……………………….

-- Terima Kasih Atas Perhatian Anda --

24

25