PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN...

EFEKTIVITAS KOMUNIKASI KEPALA SEKOLAH DALAM MENGELOLA TENAGA KEPENDIDIKAN

DI SMA PRIBADI 2 TANGERANG

Oleh

AHMAD QOSIM

NIM: 102018224123

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH (UIN) JAKARTA

2009

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Efektivitas Komunikasi Kepala Sekolah Dalam

Mengelola Tenaga Kependidikan DI SMA PRIBADI 2 TANGERANG”,

diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasah pada

tanggal 23 November 2009 dihadapan dewan penguji. Karena itu penulis berhak

memperoleh gelar Sarjana S1 (S. Pd. I) dalam bidang pendidikan Manajemen.

Jakarta, 25 November, 2009

Panitia Ujian Munaqasyah

Ketua Panitia (Ketua Jurusan/Program Studi) Tanggal Tanda Tangan

Drs. Rusdi Zakariya, M.Ed. M.Phil ............. ..................... NIP. 195605301985031 Sekertaris (Sekertaris Jurusan/Program Studi) Tanggal TandaTangan Drs. Mu’arif Syam. M.Pd .............. ..................... NIP.196507171994031005 Penguji I Dra.Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 195612231983032001 ............. ..................... Penguji II Drs. H. Nurrochim, MM ............ ..................... NIP. 050 046 643

Mengetahui : Dekan,

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Prof. Dr. Dede Rosyada, MA NIP. 195710051987031003

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahawa skripsi yang

berjudul “EFEKTIVITAS KOMUNIKASI KEPALA SEKOLAH DALAM

MENGELOLA TENAGA KEPENDIDIKAN DI SMA PRIBADI 2

TANGERANG”, yang disusun oleh Ahmad Qosim Nomor Induk Mahasiswa:

102018224123, Jurusan Kependidikan Islam, Program Studi Manajemen

Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan adalah benar hasil karya ilmiah

sendiri dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

Jakarta, 29 Juni 2009

Ahmad Qosim

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

Skripsi yang berjudul “EFEKTIVITAS KOMUNIKASI KEPALA

SEKOLAH DALAM MENGELOLA TENAGA KEPENDIDIKAN DI SMA

PRIBADI 2 TANGERANG”, yang disusun oleh Ahmad Qosim Nomor Induk

Mahasiswa: 102018224123, Jurusan Kependidikan Islam, Program Studi

Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan telah melalui

bimbingan dan dinyatakan syah sebagai karya ilmiah dan berhak untuk diujikan

pada sidang munaqasah sesuai ketentuan yang telah ditetapkan fakultas.

Jakarta, 25 Juni 2009

Yang Mengesahkan,

Dra. Yefnelty, Z. M.Pd Dra. Nurdelima Waruwu, M.Pd NIP. 150 209 382 NIP. 150 318 723

UJI REFERENSI

Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul

“EFEKTIVITAS KOMUNIKASI KEPALA SEKOLAH DALAM

MENGELOLA TENAGA KEPENDIDIKAN DI SMA PRIBADI 2

TANGERANG” yang disusun oleh Ahmad Qosim NIM 10201 8224123 Program

Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

telah di uji kebenarannya oleh oleh dosen pembimbing skripsi pada tanggal 22

0ktober 2009.

Jakarta, 22 Oktober 2009

Dosen pembimbing skripsi,

Dra. Yefnelty Z. M.Pd Dra. Nurdelima Waruwu, M.Pd NIP. 150 209 382 NIP. 150 318 723

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii

BAB I : PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah ........................................................................ 7

C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 7

D. Perumusan Masalah ........................................................................ 8

E. Kegunaan Penelitian ....................................................................... 8

BAB II : KAJIAN TEORI ................................................................................ 9

A. ORGANISASI ............................................................................... 9

1. Pengertian Organisasi................................................................ 9

2. Bentuk-bentuk Organisasi ......................................................... 11

3. Struktur Organisasi ................................................................... 16

B. KONFLIK ...................................................................................... 19

1. Pengertian dan Klasifikasi Konflik…….. ................................. 19

2. Proses Terjadinya Konflik dan Sumber-sumber Konflik .......... 21

3. Konflik di dalam Kelompok ..................................................... 26

4. Cara Mengatasi Terjadinya Konflik

……………………………………………………………….

27

C. KOMUNIKASI .............................................................................. 20

1. Pengertian Komunikasi…….. ................................................... 33

2. Kemampuan dan Keterampilan dalam Komunikasi ................. 40

3. Bentuk Komunikasi ................................................................... 44

4. Hambatan dalam komunikasi ..................................................

..................................................................................................

46

BAB III : METODE PENELITIAN .................................................................. 49

A. Tujuan Penelitian ............................................................................ 49

B. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 49

C. Variabel Penelitian .......................................................................... 50

D. Populasi dan Sampel ....................................................................... 50

E. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 50

F. Teknik Analisa dan Interpretasi Data .............................................. 52

G. Kisi-kisi Intrumen Penelitian .......................................................... 53

BAB IV : HASIL PENELITIAN ....................................................................... 54

Gambaran Objek Penelitian………………………………………………54

Deskripsi Data ................................................................................. 60

Analisis dan Interpretasi Data ......................................................... 60

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 89

A. ............................................................................................... K

esimpulan ........................................................................................ 89

B. ............................................................................................... S

aran ................................................................................................. 90

DAFTARA PUSTAKA ........................................................................................ 91

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia adalah makhluk yang dinamis di dalam lingkungan sosialnya.

Agar dapat berkembang, manusia melakukan interaksi dengan sesamanya.

Hubungan yang baik diperoleh dari komunikasi yang baik pula. Oleh karena

itulah manusia melakukan komunikasi untuk mendapatkan hubungan atau

ikatan yang dapat meningkatkan kualitas kehidupannya.

Komunikasi adalah sendi dasar terjadinya sebuah interaksi sosial,

antara yang satu dengan yang lain saling tolong menolong, saling memberi

dan menerima, saling ketergantungan. Intinya bahwa dengan berkomunikasi

akan terjadi kesepahaman atau adanya saling pengertian antara satu dengan

yang lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Klinger yang

mengemukakan bahwa hubungan dengan orang lain ternyata mempengaruhi

kita”.1

Kita menghabiskan sebagian besar jam di saat kita sadar dan bangun

untuk berkomunikasi. Seringkali komunikasi kita anggap sebagai sesuatu hal

yang lumrah dan biasa terjadi, sehingga tanpa disadari sebagian dari orang

kurang memperhatikan bagaimana seharusnya berkomunikasi dengan baik,

dan akibatnya seseorang seringkali mengalami kegagalan dalam berinteraksi

dengan sesamanya, yang pada akhirnya menimbulkan kesalahpahaman atau

salah pengertian antara satu dengan yang lain. Untuk itulah diperlukan cara,

strategi ataupun langkah yang dapat dilakukan oleh siapa pun untuk sama-

sama menjadi seorang komunikator dan komunikan yang baik dalam proses

komunikasi.

Kita menyadari bahwa manusia adalah individu yang unik. Artinya,

setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan

1 Alo Liliweri, “Komunikasi Antar Pribadi”, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 1991),

Cet. Ke-1, h. 45

lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan

yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik, baik konflik individual,

kelompok maupun konflik sosial. Sebab dalam menjalani hubungan sosial,

seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya dalam berpandangan,

berpersepsi maupun dalam pengambilan keputusan. Dan konflik seperti dapat

terjadi di mana saja, tidak terkecuali di sekolah.

Pada dasarnya konflik merupakan proses batin yang diliputi

kegelisahan karena adanya pertentangan, atau dapat dikatakan sebagai

interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Di dalam organisasi,

konflik muncul dalam bentuk yang beranekaragam, dari perbedaan penafsiran

akan berbagai fakta yang ada, ketidaksesuaian dengan sasaran yang ingin

dicapai, keputusan yang tidak akomodatif, maupun pada arah dan intensitas

komunikasi yang dilakukan.

Sekolah merupakan salah satu bentuk dari organisasi yang di dalamnya

terdapat kumpulan individu-individu dengan karakter dan latar belakang yang

berbeda yang pada akhirnya akan melahirkan bentuk keanekaragaman

pandangan, pemikiran dan cara berkomunikasi, dengan sendirinya akan

menimbulkan sebuah konflik dalam kelompok tersebut.

Konflik dapat terjadi di dalam suatu kelompok maupun antar

kelompok dalam organisasi. Tidak jarang kita jumpai di dalam kelompok yang

sama terdapat polarisasi berupa konstelasi sika berbentuk “kita versus

mereka”, yaitu menggambarkan kelompok lain versus anggota kelompok

lainnya.

Umumnya pekerjaan individual maupun kelompok dalam organisasi

saling memiliki keterkaitan satu sama lain. Ketika suatu konflik muncul

berkaitan dengan pekerjaan masing-masing individu di dalam sebuah

organisasi, penyebabnya teridentifikasi oleh adanya komunikasi yang kurang

efektif. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,

komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.

Komunikasi yang efektif sangat diperlukan demi pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan dan komunikasi yang baik semestinya dilakukan oleh

setiap individu, tidak terkecuali bagi seorang pimpinan atau leader dalam

sebuah organisasi termasuk sekolah.

Di dalam organisasi sekolah, seperti halnya yang terjadi di SMA

Pribadi 2 Tangerang, kepala sekolah sangat bergantung kepada ketrampilan

berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam

proses perumusan keputusan dan untuk mensosialisasikan hasil keputusan

tersebut kepada bawahannya dan pihak lain. Ketika seorang kepala sekolah

tidak memiliki kecakapan yang baik untuk menyampaikan informasi yang

tepat, relevan dan dapat dimengerti oleh bawahannya, tentunya hal tersebut

akan menimbulkan sebuah miss communication yang berujung pada

terciptanya sebuah konflik.

Selain itu, kepala sekolah cenderung untuk tidak memberitahukan

informasi tertentu pada bawahannya atau stafnya karena takut akan menyakiti

hati bawahannya atau staf. Alasan lain adalah bahwa pimpinan menganggap

bahwa informasi tersebut harus dilindungi, dan bukan untuk konsumsi

bawahannya atau staf karena bawahannya atau staf tidak akan mungkin

mengerti apa yang akan disampaikan. Demikian pula dengan bawahannya atau

staf, mereka sering tidak menyampaikan informasi tertentu kepada pimpinan

untuk melindungi dirinya dari tindakan pemecatan atau tindakan

mendiskreditkan mereka berkaitan dengan fungsi dan kewenangan mereka di

sekolah. Pada hal mereka semestinya dapat menempatkan diri mereka ketika

melakukan komunikasi, baik dalam posisi komunikator maupun komunikan.

Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Saul W. Gellerman, yang

dikutip oleh Rochmulyati Hamzah bahwa “komunikator tidak hanya harus

mengetahui bagaimana mengatakan sesuatu, tetapi juga harus menerima apa

yang dikatakan oleh pendengarnya”.2

Hal yang rentan terjadi adalah orang-orang dalam komunitas sekolah

cenderung jarang meninjau pekerjaan orang lain, atau keluar dari lingkungan

pekerjaan sendiri, seseroang seringkali dibatasi pada cara pandangnya sendiri.

2 Saul W. Gellerman, “Manajer dan Bawahannya”, (Jakarta: PT. Jaya Pirusa, 1983), Cet.

Ke-1, h. 66

Mereka tidak mencoba melihat dari sudut pandang orang lain. Kepala sekolah

sebagai pimpinan seringkali mengambil keputusan besar yang menyangkut

keputusan keuangan dan strategi operasional secara umum, seringkali tidak

mempertimbangkan detail pelaksanaan pekerjaan dan sudut pandang para

pekerjaan. Sebaliknya, para bawahannya atau staf, seringkali hanya melihat

suatu masalah dari sudut pandangnya sendiri (kepentingan individunya

semata, tanpa mencoba memahami sebuah situasi dari sudut pandang yang

berbeda). Sempitnya perspektif inilah yang sering menyebabkan konflik (tiap

orang hanya melihat dari sudut pandang sendiri, dan tidak mencoba

memahami orang lain).

Selain itu, paradigma yang berkembang dalam komunitas guru

mengindikasikan bahwa mereka seringkali hanya membatasi informasi yang

cocok dengan ekspektasi mereka. Jika, ternyata informasi yang disampaikan

tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka mereka cenderung tidak

termotivasi untuk mendengarkan informasi yang disampaikan. Misalnya, jika

dalam rapat-rapat ternyata seringkali tanggapannya tidak diperhatikan, maka

mereka cenderung enggan menyatakan pendapat, karena ia beranggapan

percuma saja menyampaikan pendapat, karena biasanya juga tidak ada follow-

up-nya. Demikian pula dengan pimpinan, yang sering mendengarkan pendapat

bawahannya atau staf yang dianggapnya tidak relevan dengan keputusan yang

akan diambil. Dalam hal ini waktu juga mempengaruhi keberhasilan dari

proses komunikasi. Permasalahan seperti ini muncul ketika masing-masing

pihak tidak memahami bagaimana cara mendapatkan perhatian dari pendengar

dan menarik perhatian yang cukup lama agar pesan yang disampaikan dapat

diterima dengan baik. Padahal ada beberapa langkah yang dapat dilakukan

untuk mendapatkan perhatian dari komunikan, hal ini seperti yang

diungkapkan oleh Saul W. Gellerman, yang dikutip oleh Rochmulyati Hamzah

bahwa “cara yang paling baik untuk mendapatkan perhatian adalah dengan

memasukan agenda mental ke dalam pembicaraan, artinya mengadakan dialog

dua arah, saling berhadapan muka”.3

Dengan demikian, komunikasi dirasakan sangat penting dalam segala

aspek kehidupan, tidak terkecuali di lembaga pendidikan. Menurut Suranto

AW, “komunikasi meningkatkan keharmonisan kerja dalam perkantoran.

Sebaliknya apabila komunikasi tidak efektif, maka koordinasi akan terganggu.

Akibatnya adalah disharmonisasi yang akan mengganggu proses pencapaian

target dan tujuan pendidikan”.4 Salah satu kekuatan efektif dalam pengelolaan sekolah yang berperan

bertanggung jawab menghadapi perubahan adalah kepemimpinan Kepala

Sekolah, yaitu perilaku kepala sekolah yang mampu memprakarsai pemikiran

baru di dalam proses interaksi di lingkungan sekolah dengan melakukan

perubahan atau penyesuaian tujuan, sasaran, konfigurasi, prosedur, input,

proses atau output dari suatu sekolah sesuai dengan tuntutan perkembangan.

Kepala sekolah memegang peranan penting dalam perkembangan

sekolah. Oleh karena itu, ia harus memiliki jiwa kepemimpinan untuk

mengatur para guru, pegawai tata usaha dan pegawai sekolah lainnya dengan

bijak. Dengan kata lain, kepala sekolah tidak hanya mengatur para guru

melainkan juga ketatausahaan sekolah, siswa, hubungan sekolah dengan

masyarakat dan orang tua siswa. Tercapai tidaknya tujuan sekolah sepenuhnya

bergantung pada kebijakan (policy) yang diterapkan kepala sekolah terhadap

seluruh personil sekolah. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh

Siagian bahwa “seorang manajer berperan sebagai pimpinan kelompok perlu

memiliki rasa percaya yang besar pada kemampuannya sendiri”.5 Ia tidak

perlu takut, bahwa ia akan kehilangan kewenangannya dalam mengendalikan

kelompoknnya.

3 Gellerman, Manajer dan Bawahannya..., h. 69 4 Suranto AW, Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran,

(http://www.uny.ac.id/home/artikel.php?m=&I=3&k=23), 9 Febuari 2007, h. 1 5 P. Sondang Siagian, Teori dan Praktek Pengambilan Keputusan, (Jakarta: Haji

Masagung, 1990), Cet. Ke-2, h. 151

http://www.uny.ac.id/home/artikel.php?m=&I=3&k=23

Sebagai pemimpin, kepala sekolah ingin mengkomunikasikan

informasi dan ide-ide secara memuaskan; akan tetapi ia juga ingin

mengkomunikasikannya sedemikian rupa sehingga mencapai hasil yang

diinginkannya, misalnya menyakinkan, memotivasi ataupun mempengaruhi.

Seorang kepala sekolah diharapkan dapat memberikan motivasi dan

inspirasi kepada bawahannya. Oleh karena itu, cara kepala sekolah

menggunakan kata-katanya adalah penting karena penggunaan frasa-frasa

yang digunakan dalam komunikasinya mendatangkan dampak yang besar

terhadap para pendengarnya.

Dengan demikian, komunikasi yang ada di sekolah diharapkan akan

mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Adanya komunikasi

yang sehat dan baik antara sub kerja yang satu dengan yang lain diharapkan

akan turut membantu perkembangan kinerja guru di sekolah. Dengan adanya

keterbukaan dan pengertian maka guru akan merasa lebih akrab dan dapat

dijadikan sebagai teman diskusi. Setiap individu dalam bekerja tidak hanya

menginginkan sekedar gaji dan prestasi, tetapi bekerja merupakan pemenuhan

kebutuhan akan interaksi sosial. Guru yang memiliki rekan kerja yang ramah

dan mendukung akan mengantarkan mereka pada hasil kerja yang baik pula.

Berdasarkan gambaran yang telah diuraikan di atas, penulis merasa

terdorong untuk melakukan penelitian terhadap permasalahan yang ada

tersebut dengan judul “Efektivitas Komunikasi Kepala Sekolah dalam

Mengelola Tenaga Kependidikan di SMA PRIBADI 2 Tangerang”.

B. Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah dan memperjelas pokok permasalahan dalam

skripsi ini, maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Kurang cakapnya kepala sekolah dalam menciptakan hubungan kerja yang

harmonis dikalangan guru dan staf sehingga rasa kebersamaan untuk

mencapai tujuan bersama kurang terjalin.

2. Kecakapan kepala sekolah dalam merespon kritik dan saran yang

dilontarkan bawahannya kurang maksimal, sehingga krtitik yang mucul

hanya menjadi angin lalu.

3. Keterampilan kepala sekolah dalam berkomunikasi dengan bawahannya

kurang bagus, sehingga komunikasi yang terjadi cenderung searah dan

tidak memperoleh feed back.

4. Kemampuan kepala sekolah dalam menciptakan sikap saling terbuka dan

bekerja sama antara guru dan staf kurang efektiv, sehingga sikap tidak

transparan dan sifat individualisme lebih dominan tercipta.

C. Pembatasan Masalah

Untuk lebih memperjelas dan mempermudah pokok bahasan dalam

penelitian dan banyaknya permasalahan yang timbul dari uraian latar belakang

dan pengidentifikasian masalah, maka untuk mengarahkan penelitian ini perlu

diberi batasan, yaitu Terbatasnya kemampuan kepala sekolah dalam mengelola

tenaga kependidikan yang ada di sekolah sehingga rasa kebersamaan untuk

mencapai tujuan bersama kurang terjalin.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah yang penulis uraikan

di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimanakah

usaha kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan di SMA

PRIBADI 2 Tangerang?

E. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan yang diperoleh dari hasil pelaksanaan penelitian ini

adalah:

a. Penelitian ini diharapkan berguna bagi penulis dalam menambah wawasan,

pengalaman, dan pengetahuan tentang materi atau kajian yang dibahas.

b. Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi para kepala sekolah sebagai

masukan positif dalam menciptakan kondisi sekolah yang baik.

c. Penelitian ini diharapkan berguna bagi guru untuk memperbaiki

komunikasi yang baik antar sesama guru dan staf demi terciptanya

hubungan kerja yang baik dan harmonis.

BAB II

KAJIAN TEORI

A. ORGANISASI 1. Pengertian Organisasi

Secara terminologi organisasi bisa berarti perkumpulan, susunan

atau aturan dari berbagai bagian. Dan jika kita tarik ke arah pengertian

organisasi dewasa ini, maka dia adalah suatu perkumpulan yang di

dalamnya terdapat beberapa orang yang bekerja sama dan memiliki tujuan

yang sama. Adapun orang yang berkecimpung di dalam sebuah organisasi

disebut organisatoris.

Organisasi oleh Katz dan Kahn sebagaimana di kutip oleh Arni

Muhamad adalah “sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi

dari lingkungannya dan merubah energi ini menjadi produk atau servis

dari sistem dan mengeluarkan produk atau sistem ini kepada

lingkungannya”.6 Maksudnya bahwa organisasi adalah sebuah proses

dimana berkumpulnya satu atau lebih orang untuk mencapai sebuah tujuan

yang ingin dicapai. Proses inilah yang menghasilkan keluaran, dan dari

keluaran itu yang melaksanakan adalah manusia yang memiliki kualitas

yang baik.

Sedangkan organisasi menurut Schein adalah “suatu koordinasi

rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum

melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab”.7 Schein juga mengatakan

bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai

stuktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan

6 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1989), h. 66

7 Arni, Komunikasi Organisasi…, h. 23

tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas

dalam organisasi tersebut.

Dengan demikian, organisasi adalah bentuk formal dari

sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji,

kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk

mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan

tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka

diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah

pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama

berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung

jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat

memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun

bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.

Definisi lain tentang organisasi seperti yang diungkapkan oleh Tata

Sutabri yang mengatakan bahwa “kata organisasi mempunyai dua

pengertian umum”.8 Pengertian yang pertama menandakan suatu lembaga

atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit,

perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan olah raga. Pengertian

kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian sebagai suatu cara

dalam kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para

anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

Dengan demikian dapat dipahami bahwa organisasi adalah sistem

hubungan terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok

orang untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi juga merupakan suatu

bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau

lebih untuk mencapai tujuan bersama.

Adapun menurut Veitzal Rivai organisasi adalah wadah yang

memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak

8 Tata Sutabri, “Sistem Informasi Manajemen”, (Yogyakarta: Andi, 2005), h. 67

dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri.9 Dan Menurut Arni

organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan

dan saling menukar pesan diantara anggotanya”.10 Karena gejala

menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus menerus dan tidak

ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses. Dari uraian

definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah pekerjaan

menggabungkan bagian-bagian yang terpisah sehingga masing-msing

mempunyai fungsi, tindakan, kantor atau hubungan tertentu.

2. Bentuk-bentuk Organisasi

Bentuk organisasi secara garis besar, terdiri atas dua tipe yaitu tipe

organik atau tipe perilaku dan tipe mekenistik atau tipe klasik”.11

Tipe yang disebutkan pertama menitikberatkan pada koordinasi

semua tugas dan menekankan pada loyalitas setiap tenaga pelaksana. Tipe

ini memiliki ciri keterbukaan, berorientasi pada pemecahan masalah, cepat

menyesuaikan diri terhadap keadaan, bercorak kemasyarakatan, luwes dan

adanya hubungan informal. Sedangkan tipe organisasi mekanistik

mempunyai ciri tertutup, terprogram, rutin dalam tugas, statis, bersifat

teknis, kaku dan ketatnya hubungan secara formal. Perlu ditambahkan

bahwa tipe kedua tersebut memiliki perbedaan dalam mekanisme tugas

dan tanggung jawab setiap orang yang terlibat dalam organisasi.

Selain adanya tipe organik atau tipe perilaku, pakar psikologi dan

sosiologi menyoroti secara khusus kebaikan dan kelemahan tipe

mekanistik atau klasik. Menurut pandangan psikologis, tipe mekanistik

dapat menumbuhkan prestasi para pelaksana. Namun tipe ini cenderung

kurang mengembangkan kedewasaan mereka. Pandangan sosiologis

menyatakan bahwa tipe ini dipengaruhi oleh sistem kemasyarakatan,

9 Veitzal Rivai, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), h. 188

10 Arni, Komunikasi Organisasi…, h. 68 11 Sudjana S., Manajemen Program untuk Pendidikan Nonformal dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia, (Bandung: Falah Production, 2004), Cet. Ke-3, h. 129

kelembagaan, dan pemerintahan yang sentralistis. Pengaruh tersebut sering

digunakan untuk menjaga stabilitas, kesatuan dan kelangsungan tugas-

tugas yang telah ditetapkan. Sedangkan dalam situasi yang kurang

menentu atau dalam keadaan yang cepat berubah, tipe organic atau

perilaku lebih tepat untuk digunakan.

Sejalan dengan pandangan filsafat menejemen, kedua tipe tersebut

perlu diterapkan dalam organisasi karena keduanya saling mempengaruhi

antara satu dengan yang lainnya. Organisasi yang pada umumnya

merupakan pengembangan tipe klasik, meliputi empat bentuk. Pada setiap

bentuk tersebut terdapat tiga jenis hubungan yaitu “tanggung jawab,

wewenang dan pekerjaan dari tiga unsur yang terlibat dalam organisasi”.12

Menurut Flippo, bentuk-bentuk organisasi itu terdiri atas organisasi

lini, lini dan staf, fungsional, dan proyek.”13 Bentuk ke empat yaitu proyek

oleh Siagian disebut juga “bentuk organisasi kepanitiaan”.14

Keempat bentuk organisasi itu akan diuraikan dibawah ini:

a. Bentuk Organisasi lini

Bentuk organisasi lini timbul apabila hubungan antara tanggung

jawab, wewenang dan pekerjaan para pelaksana dilakukan dalam

hubungan satu arah. Melalui hubungan satu arah tersebut tugas-tugas

organisasi dijadikan acuan untuk menentukan kedudukan, jabatan,

bagian, dan unsur lainnya dalam organisasi.

Organisasi lini biasanya terdapat organisasi yang relatif

sederhana, jumlah tenaga terbatas, hubungan pimpinan dan yang

dipimpin bersifat langsung, tidak banyak membutuhkan spesialisasi,

setiap orang telah saling mengenal, tujuan yang akan dicapai

sederhana, fasilitas masih terbatas, hasil yang dicapai tidak beragam.

12 Sudjana S., Manajemen Program untuk Pendidikan Nonformal…, h. 130 13 Sudjana S., Manajemen Pendidikan Luar Sekolah, (Bandung: Nusantara Press-Yayasan

Islam Nusantara, 1992), Cet. Ke-2, h. 99 14 Sudjana, Manajemen Pendidikan Luar Sekolah…, h. 99

Kelebihan organisasi lini adalah dalam pembinaan disiplin kerja

loyalitas, kekompakan, proses pengambilan keputusan, dan efektivitas

kegiatan. Jumlah tenaga dalam organisasi ini terbatas sehingga disiplin

kerja dan loyalitas terhadap pimpinan dapat terbina dengan efektif.

Kekompakan staf relative mudah diwujudkan, pengambilan keputusan

oleh pimpinan relatif cepat.

Kelemahan organisasi lini adalah keterbatasan pelaksana untuk

mengembangkan diri, ketergantungan pada pihak lain, rendahnya

pemilikan bersama dan tujuan tidak bervariasi.

b. Bentuk Organisasi Lini dan Staf.

Bentuk organisasi lini dan staf diterapkan dalam kegiatan

organisasi besar dan kompleks. Keberagaman ditandai dengan adanya

perbedaan fungsi pimpinan dan staf baik ke bawah maupun ke

samping. Dalam bentuk ini fungsi staf terpisah dari fungsi pimpinan.

Pihak yang terlibat dalam organisasi dapat dibagi ke dalam dua

kelompok yaitu kelompok lini dan kelompok staf.15 Kelompok lini

mempunyai kewajiban menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

pokok organisasi seperti memberi nasihat, bantuan jasa dan masukan

lainnya kepada unit pelaksana tugas pokok. Ciri utama dalam

organisasi lini dan staf adalah adanya tugas pokok organisasi yang

dibantu oleh tugas penunjang.

Organisasi lini dan staf memiliki kelebihan yaitu adanya

kejelasan pembagian tugas antara lini dan staf sehingga dapat dihindari

kemungkinan tugas yang tumpang tindih, setiap orang dapat

mengembangkan bakat dan minatnya ke arah spesialisasi dengan

mamanfaatkan fasilitas dari tenaga ahli yang membantu tugas staf,

dengan menempatkan orang berdasarkan bakat, minat dan pengalaman

maka disiplin kerja dan moral mereka pada umumnya tinggi.

Kelemahan organisasi lini dan staf adalah kadang-kadang timbul

keraguan dan kekaburan pandangan para pelaksana tugas pokok

15 Sudjana S., Manajemen Program untuk Pendidikan Nonformal…, h. 133

terhadap perintah dan nasihat. Keraguan dan kekaburan tersebut timbul

karena mereka dihadapkan pada dua hubungan yaitu hubungan dengan

pemimpin dan hubungan dengan pimpinan staf. Keadaan ini akan lebih

parah lagi apabila perintah dari pimpinan lini tidak sejalan dengan

nasihat dari pimpinan staf. Namun organisasi lini dan staf masih

dianggap organisasi yang terbaik berhubungan dengan keluwesan

untuk menyesuaikan diri terhadap kebutuhan baru dan perkembangan

situasi.

c. Bentuk Organisasi Fungsional

Bentuk organisasi fungsional dianggap penting apabila orang-

orang atau kelompok staf, sesuai dengan fungsi dan keahliannya, diberi

kekuasaan atau kewenangan untuk mengatur dan memerintah unit-unit

pelaksana tugas pokok organisasi.

Dalam bentuk organisasi fungsional, tenaga spesialis diberi

kekuasaan untuk menyampaikan perintah sesuai dengan bidangnya

kepada unit pelaksana tugas pokok. Hubungan hirarki atasan langsung

makin berkurang dan tanggung jawab tumbuh diberbagai pihak.

Organisasi fungsional memiliki keunggulan bahwa pola

koordinasi pada organisasi fungsional terhadap seseorang atau

kelompok yang melakukan tugas, disiplin kerja dan moralitas tinggi,

serta solidaritas, meningkat di antara orang-orang yang terlibat dalam

organisasi, dan penggunaan spesialisasi dilakukan sebaik mungkin.

Kelemahan organisasi fungsional adalah bahwa bentuk ini telah

terbiasa dilakukan, dan kecenderungan seseorang untuk lebih

mengutamakan fungsinya sendiri tanpa memandang sama pentingnya

dengan kehadiran dan keterkaitan dengan fungsi-fungsi lainnya.

d. Bentuk Organisasi Proyek

Bentuk organisasi proyek dimunculkan dengan maksud agar

ketiga bentuk organisasi di atas, yaitu organisasi lini, organisasi lini

dan staf, dan organisasi fungsional dapat menyeseuaikan diri dengan

kondisi dan situasi pekerjaan. Dengan menyesuaikan diri ini maka

efisiensi dari efektivitas kerjanya dapat ditingkatkan dengan

memperhatikan hubungan kemanusiaan. Bentuk organisasi proyek

pada dasarnya dikembangkan dari kegiatan-kegiatan organisasi.

Organisasi proyek biasanya mempunyai ciri-ciri: adanya tujuan

khusus yang harus dicapai, kebutuhan terhadap pentingnya organisasi

khusus untuk mencapai tujuan khusus, saling ketergantungan antara

satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dalam pekerjaan yang

kompleks, perilaku kritis terhadap kemungkinan keberhasilan atau

kegagalan dalam upaya mencapai tujuan.

Keunggulan organisasi proyek adalah memiliki tujuan yang

spesifik, terbatas dan jelas, waktunya pun terbatas sehingga kegiatan

dapat dilakukan secara efisien dan efektif, produktivitas, disiplin dan

moral kerja tinggi, dan hubungan langsung terjadi di antara para tenaga

pelaksana karena jumlah mereka terbatas dan berasal dari organisasi

induk yang sama.

Kelemahan organisasi proyek pada umumnya menyangkut

aspek psikologis para pelaksana. Rasa tidak senang biasanya timbul

pada diri anggota yang tidak diikutsertakan dalam proyek padahal

keahlian dan kedudukan mereka sama dengan yang dimiliki anggota

yang dilibatkan dalam proyek. Tidaklah mudah mengkordinasikan

tenaga-tenaga yang memiliki latar belakang yang berbeda, lebih-lebih

mereka terbiasa bekerja dengan suasana kerja yang berlainan dengan

organisasi proyek.

3. Struktur Organisasi

Struktur suatu organisasi menggambarkan bagaimana organisasi itu

mengatur dirinya sendiri, bagaimana mengatur hubungan antar orang dan

antar kelompok. Struktur adalah “pola interaksi yang ditetapkan dalam

suatu organisasi dan yang mengkoordinasikan teknologi dan manusia

dalam organisasi”.16 Struktur suatu organisasi ada kaitannya dengan

tujuan, sebab struktur organisasi itu adalah cara organisasi itu mengatur

dirinya untuk bisa mencapai tujuan yang ingin dicapainya. Struktur

organisasi adalah unit untuk setiap organisasi.

Setidaknya ada dua jenis struktur organisasi yaitu “struktur

organisasi formal dan non formal”.17 Selanjutnya dapat dikatakan bahwa

struktur suatu organisasi menspesifikasi aktifitas-aktifitas kerja.

Ditunjukkan pula olehnya bagaimana berbagai fungsi atau aktifitas-

aktifitas yang berbeda berkaitan satu sama lain. Hingga tingkat tertentu, ia

juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktifitas-aktifitas pekerjaan. Juga

ditunjukkan olehnya, hierarki organisasi yang bersangkutan, struktur

otoritas, dan hubungan-hubungan atasan- bawahan (miles, 1980:7 dalam

Winardi).

Secara ringkas, dalam setiap pekerjaan akan muncul pembagian

kerja. Setiap pembagian kerja akan muncul koordinasi kerja dan setiap

koordinasi kerja akan timbul pembagian kekuasaan. Dengan demikian,

secara filosofis struktur orgaisasi tidak lain adalah 'cetak biru' atau

'kerangka bangunan' formal tentang pembagian kerja (division of work)

dan pembagian kekuasaan (division of authority) serta koordinasi kerja

yang memungkinkan terjadinya aliran informasi dan komunikasi yang

efisien dan proses pengambilan keputusan yang cepat. Struktur organisasi

menggambarkan pula pola hubungan antar pihak internal (eksekutif,

manajer dan pekerja) dan pola hubungan antara pihak internal dengan

pihak eksternal (para konstituen organisasi. Di dalam pola hubungan antar

pihak internal selalu disertai dengan munculnya hirarki organisasi. Oleh

karena itu hirarki organisasi seperti halnya pembagian kerja, merupakan

bagian dari struktur organisasi yang tidak bisa dihindarkan. Yang

barangkali harus disadari adalah hierarki harus dibedakan dengan birokrasi

16 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 408 17 Setiawan Hari Purnomo dan Zulkieflimansyah, ”Manajemen Strategi, Sebuah Konsep Pengantar”, (Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI, 1996), h. 106

karena keduanya memiliki pengertian yang berbeda. Tidak selamanya

yang hierarkis selalu birokratis.

Struktur organisasi biasanya direflesikan ke dalam peta organisasi

(organization chart) yang secara visual digambarkan dalam bentuk kotak

dan garis. Richard Daft (1992, p.179 dalam http://organisasi.org/)

misalnya mengatakan bahwa organization chart merupakan representasi

yang kasat mata yang menggambarkan semua kegiatan dan proses

aktivitas yang terjadi didalam sebuah organisasi. Secara taksonomis peta

organisasi tersebut menggambarkan 3 hal pokok: (1) tingkat spesialisasi

atau kompleksitas organisasi, (2) tingkat formalisasi organisasi dan (3)

tingkat sentralisasi/desentralisasi organisasi. Spesialisasi atau kompleksitas

organisasi dibedakan lebih lanjut menjadi tiga bagian yakni: horizontal

differentiation, vertical differentiation dan spatial differentiation.

Horizontal differentiation menjelaskan seberapa banyak pekerjaan harus

dilakukan oleh karyawan, tingkat kebutuhan akan profesi dan spesialisasi

karyawan, kebutuhan akan training dan pendidikan karyawan dalam

kaitannya dengan tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakannya dan

tingkat departementalisasi organisasi. Semakin banyak pekerjaan, profesi

dan spesialisasi, semakin banyak kebutuhan akan training khusus dan

semakin banyak departementalisasi maka akan semakin kompleks

organisasi tersebut.

Vertical differentiation berkaitan dengan banyaknya level/

tingkatan didalam organisasi. Semakin sedikit level organisasi maka

semakin lebar rentang kendali yang harus dijalankan seorang manajer.

Sebaliknya semakin banyak level organisasi semakin sempit rentang

kendalinya. Sedangkan spatial differentiation berkaitan dengan lokasi

organisasi. Semakin jauh jarak antar unit organisasi, departemen dan

orang-orang yang bekerja didalamnya, organisasi tersebut menjadi

semakin kompleks.

Formalisasi organisasi berkaitan dengan tingkat standarisasi

pekerjaan yakni sejauh mana aktivitas organisasi dikerjakan berdasarkan

regulasi, aturan dan prosedur kerja. Demikian juga formalisasi

menjelaskan sejauh mana rutinitas sebuah pekerjaan. Walhasil, ide dasar

formalisasi organisasi adalah sejauhmana sebuah pekerjaan bisa dikelola

dan dikendalikan. Sentralisasi/desentralisasi menjelaskan kepada kita pada

level mana keputusan organisasi akan diambil, siapa yang memiliki

otorisasi pengambilan keputusan, siapa yang memiliki kekuasaan dan pada

posisi mana keputusan akan dibuat

Struktur organisasi menggambarkan pola hubungan antar pihak

internal (eksekutif, manajer dan pekerja) dan pola hubungan antara pihak

internal dengan pihak eksternal (para konstituen organisasi). Di dalam pola

hubungan antar pihak internal selalu disertai dengan munculnya hirarki

organisasi. Dalam struktur organsisasi terdapat tiga hal pokok yaitu:

kompleksitas organisasi, formalisasi organisasi dan sentralisasi

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit

kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya

pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-

kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain

daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi

pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

Struktur organisasi pada umumnya digambarkan dalam suatu

bagan yang disebut bagan organisasi. Bagan organisasi adalah suatu

gambar struktur organisasi yang formal, dimana dalam gambar tersebut

ada garis-garis (instruksi dan koordinasi) yang menunjukkan kewenangan

dan hubungan komunikasi formal yang tersusun secara hierarkis.

Dalam rangka analisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam

unsur-unsurnya, yaitu:

1) Spesialisasi kegiatan-kegiatan

Spesialisasi kegiatan ini berkaitan dengan spesaialisasi, baik

tugas individu maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian

kerja) dan mengelompokkan tugas-tugas tersebut ke dalam unit kerja

(departementasi)

2) Standarisasi kegiatan-kegiatan.

Standarisasi kegiatan-kegiatan ini berkaitan dengan standarisasi

tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja yang digunakan dalam

organisasi. Banyak sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya

struktur organisasi dan bagan organisasi yang dikembangkan melalui

peraturan-peraturan tentang kegiatan-kegiatan dan hubungan-

hubungan kerja yang ada dalam organisasi.

3) Koordinasi kegiatan-kegiatan.

Koordinasi kegiatan ini berkaitan dengan pengintegrasian dan

penyelarasan fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang

berkaitan serta saling ketergantungan.

4) Sentralisasi dan desentralisasi.

Sentralisasi dan desentralisasi ini berkaitan dengan letak

pengambilan keputusan.

Dalam struktur organisasi yang disentralisasikan, pengambilan

keputusan dilakukan oleh para pimpinan puncak saja. Dalam

desentralisasi, kekuasaan pengambilan keputusan didelegasikan kepada

individu-individu pada tingkat-tingkat manajemen menengah dan

menengah bawah.

B. KONFLIK 1. Pengertian dan Klasifikasi Konflik

Pada dasarnya konflik merupakan proses batin yang diliputi

kegelisahan karena adanya pertentangan. Konflik juga dapat dikatakan

sebagai interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih

anggota/kelompok yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka

harus membagi sumber daya yang terbatas disebabkan adanya perbedaan

dalam status, tujuan, nilai dan persepsi. Konflik dapat diartikan dengan

“perbedaan, pertentangan dan perselisihan”.18

Di dalam organisasi, konflik muncul dalam bentuk yang beraneka

ragam, dari mulai perbedaan penafsiran akan berbagai fakta yang ada,

ketidak sesuaian dengan sasaran yang ingin dicapai, perbedaan karena

harapan yang telah ditetapkan. Selain itu, tingkatan konflik juga beraneka

ragam, mulai dari tindakan yang tidak menyenangkan dan kekerasan yang

menimbulkan gejolak, hingga tidak adanya persetujuan dalam bentuk yang

tidak mengandung keributan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

hal-hal yang dapat menimbulkan konflik adalah ketika terdapat

kesenjangan antara harapan dan kenyataan hingga pada tindakan-tindakan

yang tidak menyenangkan baik berupa tindakan kekerasan fisik maupun

pada kekerasan psikologis.

Untuk mengetahui seluk beluk konflik lebih dalam, kita dapat

mengetahuinya dengan memahami pandangan-pandangan konflik dari

sudut organisasi. Setidaknya ada tiga pandangan tentang konflik dalam

organisasi yaitu:

a. Pandangan Tradisional

Pandangan ini mengatakan bahwa “konflik itu pada dasarnya

jelek dan tidak perlu terjadi, bahkan harus dihindarkan dan paling tidak

perlu dibatasi”.19 Dalam pandangan ini konflik terjadi akibat adanya

ketidak lancaran komunikasi dan tidak adanya kepercayaan, serta

ketidakterbukaan dari berbagai pihak yang saling berhubungan.

b. Pandangan Perilaku

Pandangan ini mengatakan bahwa konflik merupakan kejadian

yang dapat terjadi berulang kali dalam organisasi. Anggota-anggota

dalam organisasi adalah manusia-manusia biasa yang memiliki

keperluan dan kepentingan. Karena itu pandangan ini menyarankan

18 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 323 19 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 327

agar konflik diterima, karena tidak dapat dihilangkan, bahkan dapat

bermanfaat bagi kelompok yang bersangkutan.

c. Pandangan Interaktif

Pandangan ini merupakan pandangan yang paling mutakhir.

Karena pandangan ini mengatakan bahwa konflik bukan hanya

memberikan keuntungan bagi kelompok, melainkan juga merupakan

suatu keharusan agar kelompok yang bersangkutan dapat bekerja

secara efektif. Oleh karena itu pandangan ketiga ini bukan hanya

menerima adanya konflik, melainkan pula mendorong diadakannya

konflik meskipun dengan batasan-batasan tertentu yang cukup untuk

membuat kelompok tersebut tetap dapat bekerja, kritis dan kreatif.

Berangkat dari beberapa pandangan di atas, dapat dipahami bahwa

ada kalanya konflik merupakan bagian yang tidak diinginkan bagi sebuah

organisasi karena konflik cenderung dinilai negatif dan disamakan dengan

kekerasan, perusakan dan tidak rasional. Namun, ada pandangan yang

mengatakan bahwa konflik memang sangat diperlukan dalam sebuah

organisasi karena konflik bukan hanya memberikan keuntungan bagi

kelompok, melainkan juga merupakan suatu keharusan agar kelompok

yang bersangkutan dapat bekerja secara efektif. Oleh karenanya, dalam

pandangan ini menyatakan bahwa kelompok yang damai, harmonis,

tenang dan kooperatif sangat mudah menjadi statis, apatis dan tidak

bereaksi positif terhadap perlunya perubahan dan inovasi.

2. Proses Terjadinya Konflik dan Sumber-sumber Konflik

a. Proses Terjadinya Konflik

Konflik juga memiliki tahapan-tahapan tertentu yang

mengantarkan pada terjadinya sebuah konflik. Tahap-tahap dalam

proses terjadinya konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1) Timbulnya Ketidakcocokan

Tahap pertama dalam konflik adalah terjadinya kondisi-

kondisi yang mengakibatkan timbulnya konflik. Kondisi ini tidak

harus benar-benar menimbulkan konflik, akan tetapi sebuah

prasarat agar sebuah konflik timbul. Kondisi-kondisi yang dapat

menimbulkan konflik tersebut dikelompokan ke dalam tiga hal

sebagai berikut:

a) Komunikasi, lemahnya komunikasi dan adanya hambatan-

hambatan dalam komunikasi

b) Struktur, konflik ini diakibatkan oleh struktur organisasi dan

relatif terpisah dari individu yang menduduki peran di dalam

struktur tersebut.

c) Individu yang bersangkutan, yaitu faktor-faktor yang berkaitan

dengan sistem nilai-nilai yang bersangkutan dengan individu

yang terlibat di dalam konflik. Jenis-jenis kepribadian tertentu

seperti otoriter atau dogmatis atau yang menampakan harga diri

yang rendah (low self-sistem) bahkan sangat potensial untuk

mengarah pada konflik.

Tahapan ketidakcocokan ini memberikan peluang terbesar

pada terjadinya sebuah konflik. Komunikasi yang tidak efektif,

peran dan kewenangan individu di dalam struktur organisasi

hingga masalah perbedaan karakter mewarnai proses tahapan ini.

2) Tahap Kognisi dan Personalisasi

Jika pada butir pertama kondisi-kondisi tersebut secara

negatif mempengaruhi suatu hal yang menjadi perhatian salah-satu

pihak, maka potensi untuk terjadinya oposisi atau ketidakcocokan

menjadi tampak pada tahap kedua.

3) Tahap Niatan

Tahap ini menunjukan keputusan-keputusan yang akan

diambil oleh pihak-pihak yang bertikai, pada tahap ini konflik

mulai dirasakan. Berbagai cara yang dapat dan akan dilakukan

dalam niatan ini adalah kompetensi, bekerjasama, menghindar,

mengalah ataupun melakukan kompromi.

4) Tahap Perilaku

Pada tahap inilah yang sering dianggap adanya konflik

karena pada tahap ini konflik milai ditampakan, karena perilaku

pihak-pihak yang bertikai mulai dapat dilihat oleh orang yang tidak

terlibat secara langsung. Dan dalam tahap ini pula niatan-niatan

yang tertera dalam butir tiga mulai ditunjukan.

5) Tahap akibat konflik

Pada tahap ini konflik diakhiri dengan baik melalui cara

resolusi dengan paksaan. Hasilnya bisa jadi baik (fungsional) atau

tidak baik (disfungsional), yaitu akan mengarah pada peningkatan

efektifitas organisasi yang bersangkutan atau menimbulkan konflik

baru yang mungkin lebih berbahaya dari konflik sebelumnya.

Berangkat dari uraian di atas mengenai tahap-tahap dari proses

terjadinya konflik dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa umumnya

konflik juga memiliki sebuah proses hingga konflik tersebut memang

benar-benar terjadi.

b. Sumber-sumber Konflik

Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi 5 bagian, yaitu:

1) Biososial

2) Kepribadian dan interaksi

3) Struktural

4) Budaya dan ideologi

5) Konvergensi20

Para pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai

sumber konflik. Berdasarkan pendekatan ini frustasi sering

menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik. Frustasi

juga dihasilkan dari kecenderungan ekspektasi pencapaian yang lebih

cepat dari apa yang seharusnya.

20 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 164-165

Kepribadian yang dimaksud termasuk di dalamnya kepribadian

yang abrasif (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan,

keterampilan interpersonal, kejengkelan, persaingan (rivalitas),

perbedaan gaya interaksi, ketidaksederajatan hubungan.

Banyak konflik yang melekat pada struktur organisasi.

Kekuasaan, status dan kelas merupakan hal-hal yang berpotensi

menjadi konflik seperti tentang HAM, gender dan sebagainya.

c. Akibat-akibat Terjadinya Konflik

Akibat yang ditimbulkan oleh konflik adalah ada dua hal yang

pokok yaitu akibat yang bersifat positif atau menguntungkan, dan yang

bersifat negatif atu merugikan.

1) Akibat-akibat yang bersifat positif dari adanya konflik adalah:

Apabila konflik dikelola dengan baik maka akan

memperoleh keuntungan seperti menimbulkan kemampuan

mengoreksi diri sendiri, dengan adanya konflik maka hal ini akan

dirasakan oleh pihak lain.

Di dalam bukunya Rivai menyebutkan ada enam cara

pandang terhadap konflik, yaitu sebagai berikut:

a) Permasalahan yang ada menjadi terbuka dan jelas. b) Memperbaiki kualitas pemecahan masalah. c) Meningkatkan keterlibatan para anggota. d) Memberikan kesempatan berkomunikasi secara

spontan. e) Menciptakan pertumbuhan dan penguatan hubungan. f) Meningkatkan produktivitas.21

Apa yang diungkapkan oleh Rivai mengenai implikasi

positif dari terjadinya sebuah konflik mengisyaratkan bahwa tidak

sepenuhnya konflik memiliki nilai yang negatif bagi sebuah

organisasi. Konflik juga dapat memberikan stimulus kepada

individu dalam organisasi untuk lebih kreatif dan inovatif serta

21 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 327

terus mengembangkan diri demi terciptanya kematangan individu

dalam bekerja hingga proses pengambilan keputusan.

2) Akibat-akibat yang bersifat negatif dari adanya konflik

adalah:

Meskipun konflik banyak memberikan keuntungan, akan

tetapi konflik yang diawali dengan ketidak puasan yang dapat

menimbulkan segi negatif seperti persaingan yang tidak terkendali

dapat menghancurkan kelompok atau menimbulkan kekacauan dan

kebingungan, dapat merubah pimpinan kelompok dari partisipatif

ke otoriter.

Soleh Soemirat dalam bukunya menjelaskan akibat konflik

yang bersifat negatif antara lain:

a) Penghamburan tenaga. b) Menurunkan semangat kerja. c) Memilah-milahkan kelompok dan anggota. d) Mempertajam perbedaan. e) Mengurangi prodiktivitas f) Menimbulkan kecurigaan dan ketidakpercayaan.22 Mengenai dampak yang dihasilkan oleh sebuah konflik

seperti yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa konflik

dapat menghambat terciptanya kerja sama yang baik antara

individu yang satu dengan yang lain, hingga pada penciptaan

tindakan-tindakan yang merugikan orang lain dalam sebuah

organisasi.

3. Konflik di dalam kelompok

Di dalam kehidupan berorganisasi, konflik tidak hanya timbul antar

kelompok, melainkan pula di dalam kelompok yang sama. Tidak jarang

kita jumpai didalam kelompok yang sama terdapat polarisasi berupa


konstelasi sikap berbentuk “kita versus mereka”, yaitu mengambarkan

kelompok lain versus anggota kelompok lainnya.

Konflik terjadi antara dua atau lebih anggota kelompok merupakan

suatu hal yang paling umum terjadi dalam organisasi. Konflik dalam suatu

kelompok selanjutnya dapat diperinci lagi menjadi: konflik peranan,

konflik dalam pemecahan persoalan dan konflik interaksi.

Konflik peranan (role conflict) terjadi bila seseorang melakukan

berbagai macam peranan dan dapat pula terjadi karena adanya tekanan

yang datang dari luar diri seseorang, misalnya dari orang yang ada

kaitannya hierarki atau bahkan dari orang luar sama sekali. Konflik

peranan juga bisa terjadi akibat functional conflict (konflik fungsional),

hierarchical conflict (konflik hierarkis) dan similiarity of functions

conflict.

Terjadinya konflik fungsional terutama akibat adanya berbagai

macam sub-sistem dalam organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa setiap

sub-sistem memiliki fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung

melahirkan norma kelompok (norma hubungan social, norma kerja, dan

norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Baik norma

kelompok maupun sistem nilai ditandai pula dengan dinamika

perkembangan tertentu. Kita ketahui bahwa para anggota kelompok selalu

merasa mempertahankan norma dan nilai kelompoknya. Dalam

memelihara norma dan nilai itu mereka selalu berusaha mendapatkan

pegawai yang dianggap mau menyesuaikan diri dengan norma dan nilai

kelompok. Untuk itu kelompok cenderung lebih banyak melihat organisasi

dari pandangan ke dalam saja. Hal ini selanjutnya akan menimbulkan

kecenderungan untuk selalu mempertahankan ‘status quo’. Lemahnya

proses sosialisasi yang diberikan kepada pegawai baru sesungguhnya

merupakan salah satu akibat pandangan ini.

Konflik dalam pemecahan persoalan juga sangat umum timbul

dalam suatu kelompok atau organisasi kerja. Konflik ini terjadi apabila

beberapa orang mempunyai pandangan berbeda tentang bagaimana cara

memecahkan suatu persoalan. Sangatlah umum apabila para anggota

kelompok mempunyai perbedaan pendapat tentang rumusan suatu

persoalan, atau mempunyai tingkat pengetahuan yang berbeda tentang

informasi yang relevan dengan persoalan yang bersangkutan. Juga

mungkin terdapat perbedaan mengenai faktanya tentang tujuan yang harus

dicapai oleh suatu kelompok, mengenai metode pancapaiannya ataupun

tentang sistem nilai para anggota yang akan dijadikan landasan bagi

pemecahan suatu persoalan.

Konflik fungsional juga sering muncul akibat ‘task or goal

incompatibility’ atau karena adanya ketidakcocokan tugas atau tujuan yang

harus dicapai. Schmidt dan Kochan mengemukakan bahwa “persepsi

mengenai adanya ketidakcocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai

merupakan pendahulu bagi terciptanya konflik”.23

4. Cara Mengatasi Terjadinya Konflik

Wheten dan Kameron mengatakan bahwa mengatasi konflik

merupakan salah satu dari sembilah keahlian yang harus dimiliki manajer.

Hal ini sangat beralasan karena konflik merupakan hal yang bisa terjadi

dalam suatu organisasi. Apabila manajer menghadapinya bukan

menciptakannya maka cara-cara berikut ini dapat dilakukan.

a. Dengan melakukan kompromi atau negosiasi

Melalui cara ini manajer mencoba menyelesaikan konflik

melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak

yang bersangkutan. Menurut Viethzal Rivai negoisasi adalah “tindakan

yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat

dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama

tanpa melibatkan pihak ketiga”.24

Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation),

dimana pihak-pihak yang bertentangan dipisahkan sampai mereka

23 Adam Ibrahim Indrawijaya, “Perilaku Organisasi”, (Bandung: Sinar Baru Offset Bandung, 1996), Cet. Ke- 3, h. 174 24 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 169

mencapai persetujuan. Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga

(biasanya manajer) diminta memberi pendapat. Kembali peraturan-

peraturan yang berlaku, jika terjadi kemacetan maka dikembalikan

pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku menyetujui bahwa

peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik.

Penyuapan (bribing), salah satu pihak menerima kompensasi dalam

pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik. Dari sekian banyak

metode yang ditawarkan diatas (pemisahan, arbitrasi, kembali

keperaturan yang berlaku, penyuapan) tidak satupun metode-metode

tersebut dapat memuaskan sepenuhnya pihak-pihak yang bertentangan

maupun menghasilkan penyelesaian yang kreatif.

Agar cara ini berhasil, beberapa teknik yang dapat dilakukan

antara lain adalah sebagai berikut :

1) Satu pihak menyatakan akan menarik diri dari negosiasi tersebut

apabila usulannya tidak dikabulkan.

2) Dengan menyatakan bahwa titik impasnya masih jauh dibawah

yang diusulkan. Teknik ini disebut dengan istilah teknik bohong

besar (big lie technique).

3) Mengutamakan positif frame, yaitu memfokuskan pada keuntungan

potensial yang dapat dicapai dari perundingan tersebut dan hasil-

hasil yang dapat dicapainya.

Berangkat dari apa yang dikemukakan di atas, dapat penulis

ambil kesimpulan bahwa negoisasi merupakan bagian dari cara

pemecahan sebuah konflik dengan menghadirkan kedua pihak yang

berseteru untuk mencapai sebuah kesepakatan dan kesepahaman

bersama. Dalam hal ini, seorang manajer dituntut untuk menggunakan

kemampuannya melakukan keterampilannya dalam menyelesaikan

sebuah konflik di dalam organisasi. Manajer dapat memposisikan

dirinya sebagai seorang mediator terhadap kedua pihak yang berseteru

dan manajer juga semestinya bersikap objektif dalam menyelesaikan

konflik yang ada. Namun, tidak kesemuanya dari konflik yang dapat

teratasi dengan menggunakan cara ini. Akan tetapi, cara ini dapat

berhasil jika komunikasi yang efektif benar-benar tercipta dalam

proses tersebut.

b. Dengan melakukan konfrontasi diantara pihak-pihak yang

terlibat atau pemecahan masalah integratif.

Dengan metode ini, konflik antar kelompok diubah menjadi

situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui

teknik-teknik pemecahan masalah secara bersama, pihak-pihak yang

bertentangan mencoba memecahkan masalah yang timbul diantara

mereka. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi,

pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang

dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini manajer perlu mendorong

bawahannya bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan

pertukaran landasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha

pencarian penyelesaian yang optimal, agar tercapainya penyelesaian

yang integratif.

Pengendalian konflik memiliki karakteristik sendiri-sendiri,

sehingga pemimpin diharapkan dapat menggunakan cara dan gaya

yang digunakan dengan mempertimbangkan situasi dan kondisi serta

isu-isu yang ada di balik konflik tersebut.

Pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi

peran kepemimpinan dalam mengendalikan/menyelesaikan konflik:

1) sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik

2) mau mengakui adanya kesalahan 3) bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari

perbedaan 4) sanggup mengajukan usul dan nasihat 5) meminimalisasi ketidakcocokan25


Konflik tidak dapat terselesaikan jika permasalahan pokoknya

terisolasi. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak

terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi

jelas jika tidak berdasarkan asumsi melainkan jika disampaikan dalam

pernyataan pasti.

Pendekatan dengan konfrontasi dalam menyelesaikan konflik

biasanya justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. Untuk itu,

bicarakan pokok permasalahan, bukan siapa yang menjadi

penyebabnya.

Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi

dengan keinginan untuk memberi tanggapan. Seharusnya kedua belah

pihak dapat saling mendengarkan sehingga permasalahan yang

dihadapi menjadi jelas.

Ajukan usul baru yang didasari tujuan kedua belah pihak dan

dapat mengakomodasi keduanya. Tawarkan juga kesediaan untuk

selalu dapat membantu perwujudan rencana-rencana tersebut.

Mencari jalan tengah di antara kedua belah pihak yang sering

berbeda pendangan dan pendapat. Fokuslah pada persamaan dengan

mempertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar.

c. Dengan menggunakan jasa pihak ketiga

Meskipun pihak-pihak yang bertikai berupaya menyelesaikan

konflik yang timbul, kadang-kadang mereka menemui jalan yang

buntu. Dalam kondisi yang seperti ini, bantuan pihak ketiga sering

digunakan, baik sebagai penengah, wasit, mediator atau bahkan

tingkatan manajemen yang lebih tinggi. Dua hal yang lebih sering

digunakan adalah dengan mediator atau arbitrase. Mediator akan

bertidak untuk mengarahkan agar kedua belah pihak secara sukarela

melakukan persetujuan, dan ia tidak memiliki kekuasaan formal yang

dapat dipaksakan kepada piahak-pihak yang bertikai karena peran

utamanya adalah sebagai fasilitator. Sementara itu dalam arbitrase

wasitnya diberi wewenang untuk memaksakan atau setidak-tidaknya

merekomendasikan hal-hal tertentu dalam perjanjian. “Pihak ketiga ini

bisa dipilih oleh pihak-pihak yang berkonflik atau perwakilan dari

luar”.26

Seorang mediator senantiasa harus dapat mengarahkan pada

penyelesaian konflik yang disepakati bersama oleh kedua pihak yang

bertentangan. Mediator juga dituntut untuk objektif dan netral, tidak

pada posisi hakim yang memvonis siapa yang benar dan siapa yang

salah. Hal yang lebih penting adalah seorang mediator harus memiliki

keyakinan bahwa solusi yang dihasilkan dapat disepakati dan

dilaksanakan oleh kedua pihak yang berseteru.

d. Menetapkan atau menciptakan tujuan bersama

Apabila konflik terjadi antara unit, departemen, divisi atau

kelompok kerja, maka salah satu cara menurut hasil penelitian

dianggap berhasil adalah dengan cara menetapkan atau menciptakan

tujuan bersama, yaitu tujuan yang sama-sama ingin dicapai oleh pihak-

pihak yang bertikai atau tujuan organisasi secara menyeluruh.

Dasar pemikirannya adalah dengan menekankan tujuan yang

sama-sama hendak dicapai, maka hambatan-hambatan yang ada

dimereka dapat diperlemah dan kemungkinan untuk kerja sama,

bukannya konflik, lebih dapat dilaksanakan.

e. Dengan memfokuskan pada dua dimensi, yaitu kerja sama dan

dominasi

Cara mengatasi sebuah konflik dengan memfokuskan pada dua

dimensi yang berupa kerja sama atau dominasi terhadap pihak lain

menurut Anies S. M. Basalamah ada beberapa ancang-ancang yaitu:

pemaksaan, menghindar, kompromi dan mengalah.


Pemaksaan (forcing) atau kompetisi (competing). Cara ini

digunakan apabila salah satu pihak berusaha untuk memuaskan

kepentingannya sendiri tanpa memperdulikan kepentingan pihak lain.

Bagi yang menggunakannya maka akan terasa bebas tanpa terbebani,

akan tetapi pihak lain mungkin akan terasa dikalahkan atau bahkan

dipermalukan.

Kolaborasi (collaboration) atau pemecahan masalah

(problem solving), dengan cara ini pihak-pihak yang bertikai

menyelesaikan persoalan yang timbul secara bersama dan melakukan

kerja sama dalam mencari cara-cara yang akan menguntungkan

masing-masing pihak atau sama-sama menang (win-win solution).

Menghindar (avoiding), dengan cara ini salah satu pihak

menyadari adanya konflik tetapi menarik diri atau menganggap tidak

terjadi apa-apa, yang mungkin dilakukan agar tidak menimbulkan

permusuhan. Melakukan (compromising), apabila pihak-pihak yang

bertikai mengurangi tuntutan guna mencapai persetujuan bersama,

maka mereka telah melakukan kompromi, dengan cara ini tidak ada

pihak yang merasa menang atau kalah karena masing-masing pihak

mengalah dengan mengurangi tuntutan masing-masing.

Mengalah (accommodating), cara ini kebalikan dari cara

pertama, yaitu salah satu pihak berusaha memuaskan kepentingan

pihak lainnya melebihi kepentingan sendiri, cara ini biasanya

dilakukan agar hubungan tetap terpelihara sehingga salah satu

berkorban untuk menyenangkan pihak lain.

f. Menggunakan ancang-ancang yang lebih kontekstual.

Dalam hal ini seperti meningkatkan sumber daya, menjelaskan

mengenai peran yang harus diperankan oleh individu, merancang

kembali pekerjaan yang ada (job redesign), menyusun kembali alur

kerja dan alur komunikasi dan sebagainya.

g. Menggunakan ancang-ancang psko-sosial

Dalam hal ini seperti mengembangkan keahlian pengolahan

untuk kelompok (interpersonal/group process skill), menggunakan

gaya kepemimpinan yang partisipatif, dukungan manajemen terhadap

proses-proses antar individu atau kelompok, dan sebagainya.

C. KOMUNIKASI

1. Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi (bahasa inggris; communication) mempunyai

banyak arti. Asal katanya (etimologi), istilah komunikasi berasal dari

bahasa latin, yaitu communis, yang berarti sama (common). Dari kata

communis berubah menjadi kata kerja communicare, yang berarti

menyebarkan atau memberitahukan. Jadi menurut asal katanya,

komunikasi berarti “menyebarkan atau memberitahukan informasi kepada

pihak lain guna mendapatkan pengertian yang sama”.27

Apa yang dikemukakan di atas sama seperti yang dikatakan oleh

Vietzal Rivai bahwa “Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian

informasi atau pengiriman kepada penerima informasi”.28 Dengan

demikian penerima informasi harus memahami isi informasi yang

diterimanya, sebaliknya apabila receiver tidak memahami informasi yang

diberikan oleh sender, berarti tidak terjadi komunikasi efektif yang pada

akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Menurut Hovland, Janis dan

Kelley “Komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang

biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain”.29

Jadi dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

komunikasi merupakan proses penyampaian pesan dari seseorang

27 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.153 28 Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi..., h. 350 29 Arni, Komunikasi Organisasi…, h. 2

komunikator kepada komunikan atau pengirim pesan dari satu pihak

kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian.

Organisasi oleh Katz dan Kahn diartikan, “Sebagai suatu sistem

terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi

ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau

sistem ini kepada lingkungan”.30 Maksudnya bahwa organisasi adalah

sebuah proses dimana berkumpulnya satu atau lebih orang untuk mencapai

sebuah tujuan yang ingin dicapai. Proses inilah yang menghasilkan

keluaran, dan dari keluaran itu yang melaksanakan adalah manusia yang

memiliki kualitas yang baik.

Menurut Zelko dan Dance “Komunikasi organisasi adalah suatu

sistem yang saling tergantung mencakup komunikasi internal dan

eksternal”.31 Dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses

menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan

yang saling tergantung satu sama lain secara timbal balik dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Suranto Aw, komunikasi dikatakan efektif apabila dalam

suatu proses komunikasi itu, pesan yang disampaikan seorang

komunikator dapat diterima dan dimengerti oleh komunikan, persis seperti

yang dikehendaki oleh komunikator. Dengan demikian, dalam

“komunikasi itu komunikator berhasil menyampaikan pesan yang

dimaksudkannya, sedang komunikan berhasil menerima dan

memahaminya”.32

Efektifnya sebuah komunikasi adalah jika pesan yang dikirim

memberikan pengaruh terhadap komunikan, artinya bahwa informasi yang

disampaikan dapat diterima dengan baik sehingga menimbulkan respon

30 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 66 31 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 66 32 Suranto Aw, Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran,

www.uny.ac.id, 9 Febuari 2007, h. 2

atau umpan balik dari penerimanya. Seperti contohnya; adanya tindakan,

hubungan yang makin baik dan pengaruh pada sikap.

Menurut Suranto AW, ada beberapa indikator komunikasi efektif,

ialah:

a. Pemahaman kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana

dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah

terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka

seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling

mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu

menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan

yang disampaikan oleh komunikator.

b. Kesenangan

Yakni apabila proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan ke dua belah pihak. Suasana yang lebih rilex dan

menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan

dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel.

Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang

menarik.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika

dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan

pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan

jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi

tersebut tidaklah efektif.

d. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak

sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika

orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok,

dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah

berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

Alexis Tan mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan

similarity (kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan.

Seseorang biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain

karena memiliki factor kesamaan (sama hobi, sama sifat), keakraban

(keluarga, teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang

tidak merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah

hidupnya secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara

kedunya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan

saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan berlangsung

secara efektif.

Komunikasi efektif menuntut kepekaan seseorang dalam situasi

dan kondisi yang ada, bahkan telah banyak kegagalan organisasi dikaitkan

dengan komunikasi yang buruk. Masalah yang paling sulit dalam

komunikasi adalah bagaimana cara mendapatkan perhatian dari para

pendengar untuk memastikan bahwa mereka mendengarkan. Menurut

Suranto bahwa komunikasi akan berhasil apabila pesan yang disampaikan

tepat, dapat dimengerti dan dapat diterima komunikan”.33

1) Kontak Mata

Kontak mata adalah hal yang harus dilakukan dalam

berkomunikasi. Orang akan merasa diperhatikan ketika orang yang

berbicara saling bertatap mata. Ini dapat diartikan bahwa mata bisa

dijadikan sebagai media untk memperjelas informasi yang

disampaikan. Dengan melihat mata orang akan merasa bahwa dirinya

tidak diabaikan.

33 Suranto, Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran...., h. 3

2) Ekspresi Wajah

Arti dari sebuah ekspresi adalah mencoba mengungkapkan atau

ingin memberi tahu sesuatu hal dengan tanpa berbicara, akan tetapi

orang mengerti. Dalam komunikasi ekspresi wajah sangat menentukan

jelas tidaknya suatu pesan. Dengan ekspresi mengangguk, ini

menandakan bahwa orang tersebut mengerti. Dengan tersenyum, ini

berarti orang sedang bergembira. Dengan mengacungkan jari telunjuk

ke atas ini berarti ungkapan untuk mempertegas. Untuk itu dengan

adanya ekpresi wajah ini pesan yang disampaikan oleh komunikator

akan mampu meyakinkan komunikan untuk memahami isi pesan.

3) Postur Tubuh

Setiap gerak-gerik tubuh bisa menjadikan sebuah tambahan

dalam berkomunikasi secara efektif. Kondisi atau keadaan tubuh bisa

menimbulkan penilaian seseorang ketika pertama kali bertemu, seperti

halnya ungkapan “kesan bertama begitu menggoda”. Misalkan, postur

badan yang lebih besar dengan postur badan orang yang lebih kecil,

bila sama-sama dipandang postur yang lebih besar akan lebih enak

dipandang serta menimbulkan kesan perkasa, kuat dan lebih dihormati.

4) Selera Berbusana

Busana atau bisa dibilang penampilan mencerminkan

kepribadian seseorang. Contoh; orang berpenampilan menarik, bersih,

rapi, seseorang akan mengambil kesimpulan bahwa dia orang baik,

padahal bisa jadi dia adalah seorang koruptor. Akan tetapi beda dengan

penampilan acak-acakan, apa-adanya, celana sobek-sobek, maka orang

akan memandang bahwa dia seorang preman, padahal bisa jadi dia

adalah anak teater. Dari contoh yang diuraikan tersebut, menandakan

bahwa begitu berartinya busana dalam menimbulkan sebuah kesan.

Dengan berbusana yang menarik orang akan lebih tertarik, sehingga

pesan yang disampaikan akan mudah untuk diterima.

Adapun komunikasi bisa disebut efektif jika suara pesan:

a) Diterima oleh pendengar yang dimaksud. b) Diinterpretasikan dengan cara yang pada dasarnya sama

oleh penerima dan si penerima. c) Diingat dalam jangka waktu yang cukup lama, dan d) Digunakan jika timbul keadaaan yang tepat.34

Keempat dari unsur ini penting sekali, dan jika salah satu tidak

ada, maka komunikasi tidaklah efektif. Dengan demikian, komunikasi

hanya akan efektif jika memberikan pengaruh bagi perilaku.

Menurut Seiler, “ada empat prinsip dasar komunikasi yaitu

suatu proses, suatu sistemik, interaksi dan transaksi, dimaksudkan atau

tidak dimaksudkan”.35

a) Komunikasi adalah suatu proses.

Komunikasi merupakan “cuaca yang terjadi dari

bermacam-macam variable yang kompleks dan terus berubah”.36

Komunikasi juga melibatkan suatu variasi saling berhubungan

yang kompleks yang tidak pernah ada duplikat dalam cara yang

sama persis yaitu: saling hubungan di antara orang, lingkungan

keterampilan, sikap, status, pengalaman, dan perasaan, semuanya

menentukan komunikasi yang terjadi pada suatu waktu tertentu.

Bila dilihat sepintas lalu suatu komunikasi mungkin tidak

berarti, tetapi bila dipandang sebagai suatu proses, maka

kepentingannya sangat besar. Misalnya: suatu komunikasi yang

hanya terdiri dari satu perkataan akan dapat memperlihatkan suatu

perubahan. Perubahan itu mungkin terjadi secara langsung atau

tidak, berarti atau tidak berarti, tetapi semuanya itu terjadi sebagai

hasil dari proses komunikasi.

34 Saul W. Gellerman, Manajer Dan Bawahan, (Jakarta:PT. Pustaka Binaman Pressindo,

1983) cet.1, h. 66-67 35 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 19 36 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 19

b) Komunikasi adalah sistem

Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-

masing komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing.

Tugas dari masing komponen itu berhubungan satu sama lain untuk

menghasilkan suatu komunikasi. Misalnya pengirim mempunyai

peranan untuk menentukan apa informasi atau apa arti yang akan

dikomunikasi. Setelah tahu apa arti atau informasi yang akan

dikirimkan, informasi tersebut perlu diubah ke dalam kode atau

sandi-sandi tertentu sesuai dengan aturannya sehingga berupa suatu

pesan. Jadi komponen pesan ada kaitannya dengan komponen

pengirim. Bila pengirim tidak benar menyandikan arti yang akan

dikirim maka terjadilah pesan itu kurang tepat. Kurang tepatnya

pesan yang akan dikirimkan akan mempengaruhi komponen

penerima dalam menginterpretasikan isi pesan sehingga si

penerima mungkin juga akan salah dalam

menginterpretasikannya.37 Kaitan komponen pesan dengan saluran

misalnya bila pesan yang disampaikan dengan lisan maka

gelombang suara adalah sebagai saluran dan ini juga akan

berkaiatan dengan si penerima dalam mengikuti pesan yang harus

menggunakan pendengarannya dalam menerima pesan tersebut.

Begitulah, antara satu komponen dengan komponen yang lain

saling berkaitan dan bila terdapat gangguan pada satu komponen

akan berpengaruh pada proses komunikasi secara keseluruhan.

c) Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi

Yang dimaksud dengan istilah “interkasi adalah saling

bertukar komunikasi”.38 Misalnya seseorang berbicara kepada

temannya mengenai sesuatu, kemudian temannya yang

mendengarkan memberikan reaksi atau komentar terhadap apa

37 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 20 38 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 20

yang sedang dibicarakan itu. Begitu selanjutnya berlangsung secara

teratur ibarat orang yang bermain melempar bola. Seorang

melemparkan yang lainnya menangkap kemudian yang menangkap

melemparkan kembali kepada si pelempar pertama.

Dalam kehidupan sehari-hari komunikasi yang kita lakukan

tidak seteratur itu prosesnya. Banyak dalam percakapan tatap muka

kita terlibat dalam proses pengiriman pesan secara simultan tidak

terpisah seperti pada contoh di atas. Dalam keadaan demikian

komunikasi tersebut bersifat transaksi. Samabil menyandikan pesan

kita juga menginterpretasikan pesan yang kita terima. Sambil guru

menyampaikan informasi kepada murid atau sedang menjelaskan

pengajaran muridpun menyampaikan pesan kepada guru dalam

bermacam-macam bentuk. Jadi komunikasi yang terjadi antara

manusia dapat berupa interaksi dan transaksi.

d) Komunikasi dapat terjadi disengaja maupun tidak disengaja

Komunikasi yang ideal terjadi apabila “seseorang

bermaksud mengirim pesan tertentu terhadap orang lain yang ia

inginkan untuk menerimanya”.39 Tetapi itu belumlah merupakan

jaminan bahwa pesan itu akan efektif, karena tergantung kepada

faktor lain yang juga ikut berpengaruh kepada proses komunikasi.

Kadang-kadang ada juga pesan yang sengaja dikirimkan kepada

orang yang dimaksudkan tetapi sengaja tidak diterima oleh orang

itu

2. Kemampuan dan keterampilan dalam berkomunikasi

Komunikasi merupakan proses penyampaian informasi antara satu

individu dengan individu yang lain, untuk itu dari masing-masing individu

39 Arni, Komunikasi Organisasi..., h. 21

diharapkan memiliki kamampuan serta keterampilan yang dibutuhkan

dalam proses komunikasi.

a. Kemampuan dalam menyampaikan pesan

Untuk dapat mempengaruhi komunikan secara efektif,

penyampaian pesan perlu memperhatikan langkah-langkah:

1) Attention (perhatian) Artinya bahwa pesannya harus dirancang dan disampaikan sede-mikian rupa sehingga dapat menumbuhkan perhatian dari komunikan. Misalnya seorang pimpinan memulai dahulu dengan mengajak berbincang-bincang secara santai dengan karyawan, tersenyum, menanyakan kesehatan, dan sebagainya sebagai cara untuk me-narik perhatian.

2) Need (kebutuhan) Artinya bahwa komunikator kemudian berusaha meyakinkan komunikan bahwa pesan yang disam paikan itu penting bagi komunikan.

3) Satisfaction (pemuasan), dalam hal ini komunikator memberikan bukti bahwa yang di-sampaikan adalah benar.

4) Visualization (visualisasi) komunikator memberikan bukti-bukti lebih konkret sehingga komunikan bisa turut menyaksikan.

5) Action (tindakan), komunikator mendorong agar komunikan bertindak positif yaitu melaksanakan pesan dari komunikator tersebut.40

Kunci utama dari komunikasi adalah dari seorang komunikator.

Untuk itu calon komunikator dituntut untuk mampu menyampaikan

pesan sesuai dengan keinginan komunikan, artinya bahwa dalam

proses komunikasi dibutuhkan adanya sikap manghargai orang lain,

serta ikut dalam suasana yang sedang dialami orang lain (empati),

sehingga dengan adanya sikap semacam itu proses komunikasi akan

lebih mudah tercapai.

b. Kemampuan dalam menerima pesan (mendengarkan)

Seringkali bahwa sesuatu yang diungkapkan tidak selalu

dimengerti oleh orang lain, bahkan bisa menimbulkan sebuah

40 Suranto, Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran...., h. 3

kesalahpahaman untuk itulah agar informasi dapat diterima dengan

baik sehingga menimbulkan umpan balik perlu memperhatikan hal-hal

berikut ini:

Mendengarkan terdiri dari sejumlah dimensi-dimensi:

1) Sepenuhnya memperhatikan pengirim pesan 2) Mendengarkan secara aktif berita/informasi yang disampaikan 3) Bila perlu mintalah penegasan atau pengulangan 4) Tetap bekerja sama dengan pengirim.41

c. Kemampuan dalam memberikan umpan balik

Umpan balik sangat penting dalam komunikasi, karena

seseorang bisa mengetahui informasi atau pesan yang telah

disampaikan itu sampai sesuai dengan keinginan komunikator.

Menurut Masyhuri HP dalam buku Asas-asas Komunikasi, bahwa

umpan balik adalah informasi tentang keberhasilan penerima dalam

menangkap pesan yang disampaikan oleh sumber sebagai kontrol

efektivitas tindakan komunikator dan untuk pedoman bagi tindakan

selanjutnya.42 Dengan demikian ukuran dari efektivitas komunikasi

adalah dengan adanya umpan balik, yakni pemberian tanggapan

terhadap komunikator.

Adapun respon atau tanggapan dari komunikasi dibedakan

sebagai berikut:

1) Respon langsung (direct respon), ialah respon yang diberikan langsung oleh pihak komunikan tidak memerlukan jangka waktu yang relatif lama.

2) Respon tidak langsung (indirect respon) ialah respon yang memerlukan jangka waktu. Dalam hal ini respon yang diberikan oleh pihak komunikan tertunda beberapa saat.

3) Respon yang kurang dimengerti (zero respon), ialah respon yang tidak dapat dimengerti oleh pihak komunikator.

4) Respon yang dapat dimengerti (positive respon), ialah respon yang diberikan oleh pihak komunikan dapat

41 Ron Ludlow dan Fergus Panton, Komunikasi Efektif, (Jakarta: CV Pedoman Ilmu Jaya,

2006), Cet.Ke-1, h. 17 42 Masyhuri HP, Asas-asas Komunikasi, (IKIP Semarang Press, 1991), Cet.1, h.50

dimengerti oleh pihak komunikator dengan pihak komunikan terdapat saling pengertian.

5) Respon yang bersifat netral, ialah respon pihak komunikan yang tidak memberikan dukungan ataupun menentangnya.

6) Respon yang berifat negatif, ialah respon yang diberikan oleh pihak komunikan tidak memberikan dukungan kepada pihak komunikator.43

Gambar 1. Proses Komunikasi Gannguan

Umpan depan

encoding saluran decoding

pesan

sumber penerima

Umpan balik

Sumber: Daw B. Curtis–James J. Floyd–Jerry L Winsor, Komunikasi Bisnis dan Professional, 1999), h. 7

Umpan balik adalah “setiap pesan verbal atau non verbal yang

dikirimkan kembali kepada sumber yang berhubungan dengan pesan

sumber”.44 Jadi komunikasi akan lebih efektif jika memberikan

pengaruh bagi penerimanya, yakni adanya timbal balik.

d. Keterampilan dalam berkomunikasi

Menurut Masyhuri HP, agar komunikasi dapat berjalan dengan

lancar, semua pihak yang berkomunikasi harus memiliki keterampilan

dalam berfikir. Di samping itu sumber harus memiliki keterampilan

menjadi pesan, ialah mengubah gagasan atau pesan menjadi lambang-

lambang, sedang penerima harus memiliki keterampilan membuka

sandi, ialah menterjemahkan lambang-lambang tersebut, agar pesan

yang terkandung dalam lambang-lambang itu dapat dipahami.45

Untuk mendukung agar komunikasi lebih baik, maka

diperlukan adanya keterampilan dari masing-masing individu.

Kemampuan berkomunikasi dapat ditingkatkan dengan

43 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.155 44 Daw B. Curtis–James J. Floyd–Jerry L Winsor, Komunikasi Bisnis dan Professional,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 1999), Cet.Ke-3, h. 7 45 Masyhuri, Asas-asas Komunikasi..., h.24

“mengembangkan suatu atmosfer komunikasi yang positif demi

keberhasilan pada masa mendatang”.46

3. Bentuk-bentuk Komunikasi

Para penulis telah mengelompokkan komunikasi ke dalam

beberapa bentuk. Komunikasi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam

bentuk-bentuk sebagai berikut:

a. Komunikasi Lisan

“Komunikasi lisan adalah komunikasi yang hanya melalui lisan

saja dan tidak tertulis. Komunikasi lisan dapat dibedakan menjadi dua

macam, yaitu komunikasi lisan secara langsung dan komunikasi lisan

secara tidak langsung”.47 Komuniaksi lisan secara langsung bisa

berarti, bahwa komunikasi yang terjadi secara langsung yakni melalui

tatap muka, seperti halnya orang berceramah, orang berpidato,

berorasi. Sedangkan komunikasi lisan tidak langsung berarti terjadi

komunikasi tanpa adanya tatap muka, seperti halnya orang berbicara

ditelepon.

b. Komunikasi Tertulis

“Komunikasi tertulis atau tercetak adalah komunikasi dengan

mempergunakan rangkaian kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang

mengandung arti), yang tertulis atau tercetak yang dapat dimengerti

oleh pihak lain”.48 Jadi kesimpulannya kedua komunikasi ini lebih

kepada komunikasi satu arah, dimana komunikator hanya

menyampaikan pesan yang ada. Untuk komunikasi ini dirasa kurang

efektif karena penyampaian pesan dari komunikator belum tentu bisa

dipahami oleh komunikan. Ketika komunikator memberi informasi, dia

46 Curtis–Floyd–Winsor, Komunikasi Bisnis dan Professional…, h. 7 47 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.160 48 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h. 161

tidak memahami apakah yang diberi informasi sudah mengerti atau

belum akan informasi yang telah disampaikan

c. Komunikasi Non Verbal

“Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang

menggunakan bahasa badan atau tubuh, seperti gerakan tangan, jari,

mata, kepala, dan lain-lain”.49 Komunikasi ini melalui berbagai isyarat

atau signal non-verbal. Media yang dipergunakan ialah ekspresi, gerak

isyarat, gerak dan posisi badan, yang disebut bahasa badan yang

menyatakan sikap dan perasaan seseorang. Misalkan seorang manajer

menampakkan wajah yang masam ketika bawahannya mengajukan

pendapat, dan bisa jadi bawahan tersebut menafsirkan muka masam itu

sebagai penolakan, padahal bisa jadi manajer tersebut lagi sakit gigi.

Adapun jenis komunikasi adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi formal

Komunikasi formal adalah “komunikasi yang terjadi di antara

para anggota organisasi, yang secara tegas diatur dan telah ditentukan

dalaam struktur organisasi”.50 Komunikasi formal berhubungan erat

dengan proses penyelenggaraan kerja dan bersumber dari perintah-

perintah resmi, sehingga komunikasi formal memiliki sanksi resmi.

Komunikasi formal dapat berlangsung dari atas ke bawah, dari

bawah ke atas dan secara horizontal. Dengan demikian saluran media

komunikasi formal dapat mempergunakan semua media yang

dipergunakan oleh komunikasi ke atas, ke bawah dan horizontal.

Saluran media yang dipergunakan bermacam-macam, misalnya

perintah (lisan maupun tulisan), laporan, konferensi, saran, keluhan,

surat tugas, memo/nota dan sebagainya.

b. Komunikasi informal,

49 Amirullah Haris Budiyono, Pengantar Manajemen, (Yogyakarta: PT Graha Ilmu,

2004), ed. 2, h.286 50 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h. 167

Komunikasi informal adalah “komunikasi yang terjadi dalam

suatu organisasi tetapi tidak direncanakan dan tidak ditentukan dalam

struktur organisasi”.51 Komunikasi informal bersifat tidak resmi dan

terjadi melalui informasi dari mulut ke mulut sehingga di dalamnya

terdapat keterangan-keterangan yang tidak resmi dan kurang objektif

kebenarannya.

4. Hambatan-hambatan dalam Komunikasi

Komunikasi dalam prosesnya, ada saja beberapa hal yang

merintangi atau menghambat tercapainya tujuan dari proses komunikasi.

Hambatan atau rintangan dalam komunikasi bisa berasal dari pribadi

komunikan dan komunikator, lingkungan dan lain sebagainya. Ig

Wursanto mengemukakan tiga hambatan komunikasi dalam organisasi

yaitu hambatan teknis, hambatan semantic dan hambatan perilaku”52

Adapun kendala-kendala komunikasi dapat digolongkan ke dalam

tiga kelompok:

a) Kendala-kendala dalam penerimaan 1) Rangsangan dari lingkungan 2) Sikap dan nilai-nilai dari penerima 3) Kebutuhan dan harapan penerima

b) Kendala-kendala dalam pemahaman: 1) Bahasa, masalah semantik 2) Kemampuan penerima untuk mendengar dan menerima,

khususnya berita-berita yang mengancam konsep dirinya 3) Panjang komuniaksi 4) Perbedaan status

c) Kendala dalam penyambutan: 1) Praduga 2) Konflik pribadi antara pengirim dan penerima.

Ig. Wursanto hambatan dalam komunikasi adalah:

a) Hambatan yang bersifat teknis

51 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h. 167 52 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h. 171

1. Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan dalam proses komunikasi.

2. Penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak sesuai.

3. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses komuniakasi.53

b) Hambatan semantik

“Semantik dapat diartikan sebagai suatu studi tentang

pengertian dapat diungkapkan melalui bahasa, baik bahasa

lisan (melalui ucapan, bahasa badan) maupun bahasa tertulis”.54

Maksud dengan hambatan semantik ini adalah kesalahan dalam

penafsiran, salah dalam pemberian pengertian bahasa dalam

menyampaikan pesan dalam proses komunikasi.

c) Hambatan perilaku

1. Pandangan yang bersifat apriori,

2. Prasangka yang didasarkan pada emosi,

3. Suasana otoriter,

4. Ketidakmauan untuk berubah, dan

5. Sifat yang egosentris.55

Dari berbagai pendapat mengenai hambatan, kesulitan dalam

komunikasi maka dapatlah kita simpulkan bahwa yang menjadi

penghambat dalam proses komunikasi dapat diklasifikasikan menjadi dua

faktor, yaitu:

(1) Faktor eksternal

a. Kondisi lingkungan sekitar yang menghambat jalannya

komunikasi, contohnya kebisingan, tempatnya terlalu panas atau

dingin dan lain sebagainya.

53 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.171 54 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.175 55 Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi..., h.176

b. Hambatan organisasional, diantaranya struktur organisasi yang

mulai berubah, tugas dan wewenang pemimpin atau manajer yang

mulai memudar dan ketidakjelasan tugas, serta profesionalisasi dan

spesifikasi pekerjaan yang.

(2) Faktor internal

a. Bahasa yang digunakan oleh komunikan dan komunikator

bertentangan

b. Latar belakang serta ruang lingkup pengalaman dan dasar

pengetahuan yang berbeda satu sama lain pun dapat menghambat

proses komunikasi yang pada akhirnya akan mempertahankan

pendapatnya sendiri-sendiri.

c. Pendengaran lemah.

Hambatan-hambatan seperti inilah yang nantinya akan

menjadikan tujuan komunikasi tidak terarah dan simpang siur.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang penulis lakukan adalah:

1. Untuk mengetahui kinerja kepala sekolah dalam menciptakan komunikasi

yang efektif pada masyarakat sekolah demi terciptanya kerja sama yang

baik dalam mewujudkan tujuan sekolah.

2. Untuk mengetahui langkah strategis yang dilakukan kepala sekolah dalam

menciptakan keharmonisan dalam lingkungan kerja di sekolah.

3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan kepala sekolah dalam

meminimalisir konflik yang terjadi dikalangan guru dan staf sekolah.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Lokasi yang dijadikan penelitian adalah SMA Pribadi 2 Tangerang

yang beralamat di Jl. Kavling Pemda I. No. 5 Tangerang.

2. Waktu penelitian

Proses penelitian ini dilaksanakan secara bertahap dimulai dari

perencanaan, persiapan dan penentuan alat pengumpulan data penelitian

yang dilanjutkan dengan pengumpulan data lapangan sebagai kegiatan inti

penelitian dan rentang waktu yang dibutuhkan selama 3 (tiga) bulan, mulai

pada bulan Maret sampai dengan Mei 2009.

C. Variabel Penelitian

Variabel adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini melibatkan dua variabel,

yaitu:

1) Variabel Peran Kepala Sekolah, variabel ini menduduki posisi sebagai

variabel bebas (independent) yakni yang memberi pengaruh terhadap hasil.

Variabel ini disimbolkan dengan huruf X.

2) Variabel Konflik Guru dan Staf, variabel ini menduduki posisi sebagai

variabel terikat (dependent) yakni hasil sebagai pengaruh variabel

independen. Variabel ini disimbolkan dengan huruf Y.

D. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini, penulis mengambil populasi guru SMA Pribadi 2

Tangerang tahun pelajaran 2008/2009 yang berjumlah 23 orang guru dan

pegawai Tata Usaha yang berjumlah 4 orang. Mengingat populasinya kurang

dari 100 orang, maka sampel yang penulis ambil adalah sama dengan jumlah

keseluruhan dari populasi yang ada yaitu 27 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah:

1. Observasi

Dalam penelitian ini penulis melakukan observasi di SMA Pribadi

2 Tangerang.

2. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih

secara langsung. Penulis melakukan wawancara terhadap Kepala Sekolah

dan guru IPS yang ada di sekolah tersebut. Wawancara yang dilakukan

oleh peneliti adalah untuk memperoleh data yang lebih mendalam dan

untuk mengetahui langsung strategi guru yang bersangkutan dalam

pencapaian tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan.

3. Angket

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden

baik secara langsung maupun tidak langsung. Angket ini disebarkan

kepada guru dan staff di SMA Pribadi 2 Tangerang untuk memperoleh

informasi mengenai peran kepala sekolah dalam penyelesaian konflik guru

dan staf.

Angket dibuat dengan model likert yang mempunyai empat opsi

jawaban yang berjumlah genap ini dimaksudkan untuk menghindari

kecenderungan responden bersikap ragu-ragu dan tidak mempunyai

jawaban yang jelas.

4. Studi Kepustakaan

Untuk memberikan hasil yang maksimal dalam penelitian ini,

peneliti juga menggunakan dan membaca literatur-literatur baik berupa

buku-buku, majalah, surat kabar, dan media internet sebagai pencari data

yang ada kaitannya dengan permasalahan dalam penelitian.

5. Studi dokumentasi

Dokumentasi ini bertujuan untuk memperoleh data yang tidak bisa

dikejar dengan observasi, maupun interview, melainkan diperoleh dengan

data tertulis. Peneliti mencari data tentang kinerja guru dalam hal

administrasi seperti membuat persiapan mengajar, mendokumentasikan

peristiwa yang terjadi pada saat pembelajaran berlangsung dan strategi

yang diterapkan guru dalam proses pembelajaran yang berlangsung di

kelas.

F. Tehnik Analisa dan Interpretasi Data

Setelah data yang diperlukan terkumpul, langkah selanjutnya adalah

menganalisa data. Menganalisa data merupakan suatu cara yang digunakan

untuk menguraikan data yang diperoleh agar dapat dipahami bukan hanya oleh

orang yang meneliti, tetapi juga orang lain yang ingin menegetahui hasil

penelitian.

Untuk menganalisa data dalam penelitian ini, penulis melakukan

langkah-langkah sebagai berikut:

1. Editing

Dalam menganilsa data, yang pertama kali harus dilakukan adalah

editing. Pada tahap ini dialakukan pengecekan terhadap pengisian angket.

Setiap angket diteliti satu persatu mengenai kelengkapan, kejelasan dan

kebenaran pengisian angket tersebut agar terhindar dari

kesalahan/kekeliruan dalam mendapatkan informasi sehingga dapat

diperoleh data yang akurat.

2. Skoring

Skoring merupakan tahap pemberian skor terhadap butir-butir

pertanyaan yang terdapat dalam angket. Dalam setiap pertanyaan dalam

angket terdapat (4) lima pilihan jawaban selalu, sering, kadang-kadang,

dan tidak pernah, yang harus dipilih oleh responden. Maka penulis

memberikan nilai 4 untuk jawaban selalu, nilai 3 untuk jawaban sering,

nilai 2 untuk jawaban kadang-kadang, dan nilai 1 untuk jawaban tidak

pernah.

3. Tabulating

Bertujuan untuk mendapatkan gambaran frekuensi dalam setiap

aitem yang penulis kemukakan. Untuk itu dibuatlah suatu table yang

mempunyai kolom setiap bagian angket sehingga terlihat jawaban yang

satu dengan yang lain.

4. Presentase

Setiap data perlu dipresentasekan setelah ditabulasikan dalam

jumlah frekuensi jawaban responden untuk setiap alternatif jawaban.

Adapun rumus yang digunakan dalam persentase adalah:

P = f__ x 100 %

N

Keterangan :

P = Persentase

F = Frekuensi

N = Jumlah Responden

100 % adalah nilai tetap.

G. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Table 1

No Variabel Dimensi Indikator No Item Jml

1

Peran Kepala Sekolah perspektif komunikasi

1. Kematangan dalam berkomunikasi

2. Dukungan terhadap komunikasi.

3. Keberhasilan dalam

berkomunikasi.

1. Mampu menyampaikan pesan

2. Menerima pesan atau mendengar

3. Memberikan umpan balik (feedback)

4. Memiliki skill atau keterampilan berkomunikasi.

5. Peran dan fungsi dalam berkomunikasi

1, 2, 3, 4, 5 6, 7 8, 9 10, 11 12, 13, 14, 15 16, 17, 18, 19, 20

20

2 Konflik Guru dan Staf

1. Kondisi personal guru dan staf.

2. Kematangan individu

dalam berkomunikasi 3. Kebersamaan dalam

pencapaain tujuan

1. Kemampuan menjalin hubungan yang baik dengan guru dan staf sekolah

2. Kemampuan berkomunikasi yang baik dengan sesama

3. Kemampuan bekerja secara Profesional

4. Kesamaan visi dan misi di sekolah.

5. Kemampuan bekerja sama dengan baik

21, 29, 30, 36 27, 35, 37, 40 22, 23, 24, 25, 28, 39 32, 33, 26, 31, 34, 38,

20

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. GAMBARAN OBJEK PENELITIAN

1. Sejarah

SMA Pribadi 2 Tangerang berdiri pada tahun 1996 yang dipelopori

oleh Koesnen, BA dan Ir. Sugirin dan Yayasan, atas dasar permintaan dari

guru-guru SMA I Tangerang, SMA Pribadi I dan SMP Pribadi dengan

tujuan untuk mengisi waktu luang pada siang hari dan menambah

pendapatan guru-guru tersebut.

Pada tahun pertama yaitu tahun ajaran 1996-1997, SMA Pribadi

mendapat siswa sebanyak 97 siswa yang dibagi menjadi 3 kelas. Tahun

kedua (1997-1998) siswanya berjumlah 120 siswa yang dibagi menjadi 4

kelas. Pada tahun ketiga berdiri (1998-1999) siswa yang diterima di SMA

Pribadi 2 adalah 135 siswa yang dibagi menjadi 4 kelas. Pada tahun ketiga

dilakukan ujian pertama kali dengan menginduk pada SMAN 5 Tangerang

dan siswanya lulus 100 %. Hingga saat ini SMA Pribadi 2 mengalami

perkembangan yang cukup pesat.

Prestasi yang pernah diraih adalah :

a. Juara I lomba Tenis Meja Tingkat Provinsi pada tahun 1999.

b. Juara Nasional Tenis Meja pada tahun 2000.

c. Juara II lomba Sepak Bola Tingkat sekolah se-Kota Tangerang.

d. Juara I Band Tingkat SEJABODETABEK tahun 2004.

e. Juara I Seni Tingkat SEJABODETABEK tahun 2008.

2. Tujuan

Sejalan dengan pendidikan, maka beberapa tujuan yang menjadi

prioritas SMA PRIBADI 2 Tangerang adalah :

a. Sekolah dapat mmelayani masyarakat dengan maksimal

b. Memiliki sarana dan prasarana laboratorium yang memadai sehingga

proses belajar mengajar lebih efektif dan efisien.

c. Semangat belajar siswa lebih giat dan rajin sehingga prestasi

meningkat.

d. Siswa mampu menggunakan komputer dan memanfaatkannya untuk

kegiatan belajar dan berkomunikasi melalui jaringan internet.

e. Meningkatkan rata-rata nilai ujian nasional minimal 6,0 untuk semua

mata pelajaran yang diujikan

f. Siswa dapat naik tingkat/kelas dan lulus dengan nilai standar dari

pemerintah.

g. Memiliki unggulan lomba TIK yang mampu menjadi finalis di tingkat

Kota Tangerang dan Parovinsi Banten.

h. Mencetak siswa alumni yang berkualitas tinggi, sehingga mampu

bersaing dan dapat mengembangkannya di masyarakat.

3. Visi dan Misi

Visi SMA PRIBADI 2 Tangerang adalah “Unggul dalam

Pelayanan dan Ilmu Pengetahuan serta Teknologi Untuk Menghadapi Era

Globalisasi Tanpa Meninggalkan Kaidah Budaya Bangsa”.

Untuk mencapai visi tersebut, SMA PRIBADI 2 Tangerang

menjabarkan misinya sebagai berikut:

a. Menumbuhkan semangat untuk melakukan perubahan dan pantang

menyerah setiap upaya meningkatkan semua aspek yang dicapai baik

di bidang akademik maupun non akademik.

b. Mampu membaca setiap perubahan ilmu pengetahuan, teknologi dan

informatika pada era globalisasi, sehingga mampu mengatasi segala

tantangan serta meningkatkan rasa percaya diri untuk berdaya guna

dan berhasil guna.

c. Menciptkan suasana masyarakat sekolah yang nyaman, sehat dan

harmonis serta layanan yang simpatik sehingga terbentuk kondisi

keluarga besar yang saling asah, asih dan asuh.

d. Memupuk rasa persatuan dan kesatuan serta mengembangkan sikap

saling menghormati sesama, mampu memecahkan segala persoalan

dan tetap mempertahankan nilai logika, etika, estetika dan praktika.

e. Menghasilkan siswa yang berprestasi tinggi dan mampu bersaing di

dunia kerja dan diterima di Perguruan Tinggi Negeri terkemuka.

4. Keadaan Guru dan Karyawan Posisi guru dalam dunia pendidikan memiliki tugas dan kewajiban yang cukup berat, atau ditangannya

kekuasaan penyelenggaraan pendidikan ditentukan maju mundurnya suatu sekolah tergantung pada tanggung

jawab dan profesionalisme para guru.

Jumlah guru yang terdapat di SMA Pribadi 2 Tangerang adalah sebanyak 22 orang guru, yang terdiri 5 orang

guru tetap Yayasan, 13 orang guru tidak tetap yang berstatus PNS dan 4 orang guru tidak tetap. Adapun jumlah

karyawan di SMA Pribadi 2 Tangerang sebanyak 5 orang, yang terdiri dari 3 orang sebagai karyawan

administrasi tata usaha dan 1 orang pustaka, dan 1 orang pembantu umum. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada

tabel dibawah ini.56

Tabel 2

Keadaan Guru

No. Nama Pendidikan Mengajar Jenjang Jurusan Tahun Status 1. Ir. Sugirin S 1 Geografi 1991 GTY Geografi 2. Adyunarwan, S. Pd. Kim S 1 Kimia 2005 GTY Kimia 3. Saino S, BA. S 1 Ekonomi 1977 GTT PNS Eko/Akun 4. Dra. Wuryati S 1 Sosiologi 1990 GTT Sosiologi 5 Supono, S. Pd. S 1 PKn 1991 GTT PNS PKn 6. Drs. Mulyono S 1 Fisika 1989 GTT PNS Fisika 7. Khairul Saleh, S. Pd. S 1 Ekonomi 2002 GTT PNS Eko/Akun 8. Upik Nurjenah, S. Pd S 1 B. Inggris 2001 GTT PNS B. Inggris 9. Udin Mahmudin, S. Pd. S 1 Penjas 2004 GTY Penjas

10. Tasiman, S. Pd. S 1 B. Inggris 1991 GTT PNS B. Inggris 11. Drs. M. Arif R. S 1 Sosiologi 1993 GTY Budi P. 12. Murni R. S. Pd. S 1 MTK 2001 GTT PNS MTK 13. Unggul P, S.Komp. S 1 Komputer 2005 GTT TI&K 14. Rury Prihatin, S.Pd. I S 1 PAI 2006 GTY PAI 15. Aida Fitriyah, S. Pd. S 1 B. Indonesia 2002 GTT PNS B. Indonesia 16. Mira Melani, S.S S 1 B. Jepang 2002 GTT B. Jepang 17. Alberta Sri P, S. Spd. S 1 B. Indonesia 1997 GTT PNS B. Indonesia 18. Sri Ika Kartika, S. Pd. S 1 MTK 2002 GTT MTK 19. Sp. Puguh Utomo, S. Sn S 1 Kesenian 2001 GTT PNS Pend. Seni 20. N. Tiwi Kartiwi, S. Pd. S 1 Sejarah 2007 GTT PNS Sejarah 21. Drs. Iwan Suhara S 1 IPA 1990 GTT PNS Lab. IPA 22. Rina Istianawati, M. Pd. S 1 Biologi 2004 GTT PNS Biologi 23. Meidar Suhartini D3 Perhotelan 1991 PTY Bendahara

56 Arsip/Dokumen (Guru dan Staf Pegawai ) SMA Pribadi 2 Tangerang

24. Saniah SMEA - 1992 PTY TU 25. Suharsono SMA - 1993 PTT TU 26. Aris Kusnendar SMA - 1998 PTT Pustaka 27. Sudimin SMP - 1993 PTT Pembantu umum

5. Keadaan Siswa Siswa merupakan potensi yang harus dimanfaatkan oleh guru dalam mewujudkan proses belajar mengajar yang

efektif dengan demikian keberadaan murid merupakan faktor yang sangat penting dalam proses belajar

mengajar disamping eksistensi guru.

Siswa yang berada di SMA Pribadi 2 Tangerang pada tahun pelajaran 2008-2009 dengan jumlah keseluruhan

adalah sebanyak 237 orang siswa. Yang terdiri dari kelas X sebanyak 2 kelas dengan berjumlah 50 orang siswa,

kelas XI sebanyak 3 kelas berjumlah 83 orang siswa dan kelas XII sebanyak 3 kelas berjumlah 104. Untuk

keterangan lebih lanjut, dapat dilihat pada tabel dibawah ini.57

Tabel 3 Keadaan siswa

No Kelas Laki-laki Perempuan Jumlah 1 X 23 27 50 2 XI 50 33 83 3 XII 54 50 104

Jumlah 127 110 237

6. Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana yang di miliki di SMP N 1 Pamulang cukup

mendukung atas kelancaran dalam proses pendidikan. Dengan adanya

sarana dan prasarana yang memadai amat mempengaruhi tingkat kemajuan

dan mutu akan pendidikan. Untuk melihat lebih jauh mengenai rincian

keadaan sarana dan prasarana yang terdapat di SMA Pribadi 2 Tangerang,

dapat dilihat pada tabel dibawah ini.58

Tabel 4 Keadaan siswa

No Sarana Jumlah Kondisi

01 Ruang Belajar 36 Ruang Baik

02 Ruang Guru 1 Ruang Baik

03 Ruang Kepala Sekolah 1 Ruang Baik

04 Ruang Perpustakaan 1 Ruang Baik

57 Arsip/Dokumen (Siswa dan siswi ) SMA Pribadi 2 Tangerang 58 Arsip/Dokumen (Saran dan Prasarana ) SMA Pribadi 2 Tangerang

05 Lapangan olah raga 1 Ruang Baik

06 Laboratorium Komputer 1 Ruang Baik

07 Laboratorium Fisika 1 Ruang Baik

08 Ruang Osis 1 Ruang Baik

09 Ruang UKS 1 Ruang Baik

10 Gudang 1 Ruang Baik

11 Ruang Ibadah / Mushallah 1 Ruang Baik

12 Kantin 1 Ruang Baik

13 Dapur 1 Ruang Baik

14 Ruang BP 1 Ruang Baik

15 Ruang BP3 1 Ruang Baik

16 Ruang TU 1 Ruang Baik

17 Ruang Data 1 Ruang Baik

18 Toilet 18 Ruang Baik

7. Struktur organisasi

Dalam suatu lembaga pendidikan struktur organisasi itu sangat

penting peranannya. Struktur organisasi sekolah merupakan gerak langkah

yang diatur secara kontrol disipliner agar dapat bekerja sama dengan baik,

dan dengan penempatan personil yang sesuai dengan keahliannya dalam

struktur organisasi yang merupakan faktor penting untuk menentukan

tingkat keberhasilan program kerja sama organisasi. Berikut struktur

organisasi di SMA PRIBADI 2 Tangerang.59

Struktur Organisai SMA Pribadi 2 Tangerang

59 Diagram Struktur Organisasi SMA Pribadi 2 Tangerang

Waka. Kesiswaan Waka. Kurikulum

Tata Usaha

Kepala Sekolah Komite Sekolah

Waka. Sarana Waka. Kurikulum

Keterangan :

: Garis Komando

: Garis konsultasi

B. DESKRIPSI DATA

Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan mengenai peran kepala

sekolah dalam penyelesaian konflik guru dan staf ditinjau dari perspektif

komunikasi di SMA PRIBADI 2 Tangerang, dapat diperoleh data dan

informasi dengan cara melakukan wawancara dengan kepala sekolah;

melakukan observasi untuk mengetahui informasi mengenai lingkungan

sekolah, serta penyebaran angket yang diberikan kepada guru dan staf sekolah

sebagai responden dalam penelitian ini.

Angket penelitian terdiri dari 40 item soal, 20 item berkaitan dengan

peran kepala sekolah dan 20 item mengenai konflik lini dan staf. Adapun

sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 27 orang, semuanya

diambil keseluruhan populasi yang ada yaitu 22 orang guru dan 5 orang staf

sekolah.

C. ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

1. Peran Kepala Sekolah

Tabel 5 Dalam Menyampaikan Informasi,

Kepala Sekolah Melakukan Pendekatan Secara Langsung Dengan Para Guru

No Alternatif Jawaban F % 1. a. Selalu 9 33,3

b. Sering 13 48,1 c. Kadang-kadang 5 18,5 d. Tidak Pernah 0 0

Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, jawaban responden dalam menanggapi

pendekatan yang dilakukan kepala sekolah dalam menyampaikan informasi

kepada bawahannya cukup varian. Hal ini terlihat dari responden yang

menjawab selalu sebesar 33,3 %, sering 48,1 %, Kadang-kadang 18,5 % dan

Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Dengan demikian dapat penulis

simpulkan bahwa kepala sekolah cenderung menggunakan pendekatan secara

langsung dalam menyampaikan informasi kepada bawahannya. Hal ini

didasarkan pada jawaban responden yang menjawab sering sebesar 33,3 %,

Namun, ada sebagian responden yang menyatakan bahwa kepala sekolah tidak

serta merta menggunakan pendekatan secara langsung kepada bawahannya

dalam menyampaikan informasi yang didasarkan pada jawaban responden

yang menjawab kadang-kadang sebesar 18,51 %. Untuk itu, apa yang telah

dilakukan kepala sekolah merupakan upaya untuk melakukan komunikasi

yang baik dengan bawahannya.

Tabel 6 Setiap Ada Informasi Yang Baru,

Kepala Sekolah Langsung Menyampaikan Kepada Guru dan Stafnya



Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, jawaban responden dalam menanggapi sikap

kepala sekolah dalam menyampaikan informasi baru kepada guru dan staf

begitu variatif. Hal ini terlihat dari responden yang menjawab selalu sebesar

33,3 %, sering 44,4 %, Kadang-kadang 22,2 % dan Tidak pernah 0 % dari

keseluruhan 100 %. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa ketika

ada informasi baru berkaitan dengan sekolah, kepala sekolah cenderung untuk

menyampaikannya kepada bawahannya. Hal ini didasarkan pada jawaban

responden yang menjawab sering sebesar 33,3 %, Namun, ada sebagian

responden yang menyatakan bahwa kepala sekolah tidak serta merta

menyampaikan informasi baru yang diperolehnya kepada guru dan staf,

jawaban ini didasarkan pada jawaban responden yang menjawab kadang-

kadang sebesar 22,2 %. Oleh karena itu, apa yang telah dilakukan kepala

sekolah tersebut sudah cukup baik, meskipun ada anggapan bahwa kepala

sekolah tidak sepenuhnya menyampaikan informasi baru kepada bawahannya.

Tabel 7 Kepala Sekolah Memberikan Informasi

Yang Berhubungan Dengan Tugas-Tugas Guru Dan Stafnya.



Jumlah 27 100

Mengenai upaya kepala sekolah dalam memberikan informasi yang

berkaitan dengan tugas guru dan stafnya dapat dilihat dari jawaban responden

pada tabel di atas. responden yang menjawab selalu sebesar 11,1 %, sering

66,6 %, Kadang-kadang 22,2 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100

%. Dari jawaban responden tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa intensitas

kepala sekolah dalam memberikan informasi yang berhubungan dengan tugas-

tugas para bawahannya sangat besar. Hal ini didasarkan pada jawaban sering

sebesar 66,6 %. Namun, pada sisi yang lain kepala sekolah juga terkadang

tidak menyampaikan informasi yang berkaitan dengan tugas-tugas

bawahannya. Hal ini juga cukup besar dilakukan oleh kepala sekolah, yang

didasarkan pada jawaban responden kadang-kadang sebesar 22,2 %. Dengan

demikian, kepala sekolah dalam hal ini dapat dikatakan berhasil menjalankan

kewajibannya yaitu menyampaikan informasi yang berkaitan dengan tugas-

tugas para bawahannya.

Tabel 8 Kepala Sekolah Menyampaikan Informasi Mengenai Kegiatan Yang Harus

Diikuti Guru Untuk Meningkatkan Kompetensi (Penataran, Seminar, Lokakarya)



Jumlah 27 100

Mengenai upaya kepala sekolah dalam menyampaikan informasi

mengenai kegiatan yang harus diikuti guru untuk meningkatkan

kompetensinya dapat dilihat dari jawaban respondel pada tabel di atas.

Responden yang menjawab selalu sebesar 25,9 %, sering 44,4 %, Kadang-

kadang 29,6 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Dari jawaban

responden tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa tanggapan responden atas

sikap kepala sekolah dalam menyampaikan informasi mengenai kegiatan yang

harus diikuti oleh guru dalam upaya peningkatan kompetensi mereka cukup

variatif dengan intensitas jawaban yang tidak terpaut besar. Apa yang

dilakukan kepala sekolah sudah cukup baik. Hal ini didasarkan pada jawaban

responden yang menyatakan selalu dan sering, yaitu sebesar 25,9 % dan 44,4

%. Namun, pada sisi yang lain ada sebagian orang dari komunitas guru yang

merasa bahwa kepala sekolah tidak serta merta menyampaikan informasi yang

berkaitan dengan usaha peningkatan kompetensi mereka. Hal ini didasarkan

pada 29,6 % yang menjawab kadang-kadang.

Tabel 9 Informasi Mengenai Kebijakan Yang Diterima Oleh Guru Terdapat Ketidakpastian, Sehingga Menimbulkan Persepsi Yang Berlainan


b. Sering 8 29,6 c. Kadang-kadang 9 33,3 d. Tidak Pernah 4 14,8

Jumlah 27 100 Mengenai perbedaan persepsi yang disebabkan oleh ketidakpastian

informasi mengenai kebijakan yang diterima oleh guru, dapat dilihat dari

jawaban responden pada tabel di atas. Responden yang menjawab selalu

sebesar 22,2 %, sering 29,6 %, Kadang-kadang 33,3 % dan Tidak pernah 14,8

% dari keseluruhan 100 %. Berdasarkan jawaban-jawaban responden tersebut,

terlihat bahwa ruang bagi terjadinya perbedaan persepsi pada komunitas guru

begitu besar. Hal ini didasarkan pada intensitas jawaban yang

mengindikasikan kecenderungan terjadinya perbedaan persepsi sangat besar

yaitu selalu 22,2 % dan sering 29,6 %. Pada sisi yang lain hanya 14,8 % dari

jawaban responden yang menyatakan bahwa perbedaan persepsi mengenai

informasi yang berkaitan dengan kebijakan yang diterima guru kadang-kadang

terjadi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang

dilakukan kepala sekolah dalam mensosialisasikan kebijakan kepada guru

seringkali menimbulkan pemahaman yang berbeda.

Tabel 10

Informasi Yang Diberikan Guru Mudah Dimengerti Oleh Kepala Sekolah



Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, jawaban Hal ini terlihat dari responden yang


Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Berangkat dari jawaban responden

di atas, dapat disimpulkan bahwa hampir sebagian besar informasi yang

disampaikan guru kadang-kadang mudah dimengerti oleh kepala sekolah.

Mengenai kepala sekolah selalu dan sering langsung mengerti terhadap

informasi yang disampaikan guru kepadanya hanya berkisar 14,8 % dan 33,

3%. Dengan demikian dapat dipahami bahwa komunikasi yang dilakukan guru

bisa dikatakan kurang sempurna sehingga pesan yang ingin disampaikan

kurang dapat diterima dengan baik.

Tabel 11 Kepala Sekolah Terbuka Dalam Menerima Saran Dan Kritik

Sejauh Itu Membangun dan Bermanfaat Bagi Sekolah



Jumlah 27 100


kepala sekolah yang terbuka terhadap saran dan kritik yang dilontarkan

bawahannya dapat dilihat pada tabel di atas. Berangkat dari jawaban

responden di atas menunjukkan bahwa kepala sekolah dalam hal ini cenderung

terbuka untuk menerima saran dan kritik yang dilontarkan bawahannya sejauh

itu membangun dan bermanfaat bagi perkembangan sekolah. Hal ini terlihat

dari responden yang menjawab selalu sebesar 25,9 %, sering 51,8 %. Namun

demikian, ada anggapan juga bahwa kepala sekolah tidak serta merta

menerima saran dan kritik dari bawahannya. Hal ini didasarkan pada jawaban

respnden yang menjawab kadang-kadang sebesar 22,2 %. Kesimpulannya

adalah kepala sekolah dalam hal ini terbuka terhadap kritik dan masukan yang

dilontarkan oleh bawahannya.

Tabel 12 Kepala Sekolah Cepat Tanggap Setiap Kali Ada Masukan Dari Guru

No Alternatif Jawaban F %

8. a. Selalu 5 18,5 b. Sering 7 25,9 c. Kadang-kadang 15 55,5 d. Tidak Pernah 0 0

Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, jawaban responden dalam menanggapi

respon kepala sekolah terhadap masukan yang dilontarkan oleh guru cukup

variatif. Hal ini terlihat dari responden yang menjawab selalu sebesar18,5 %,

sering 25,9 %, Kadang-kadang 55,5 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan

100 %. Berangkat dari beragam jawaban responden di atas sebagian besar

guru beranggapan bahwa kepala sekolah terkadang menjadi seorang yang

cepat tanggap terhadap masukan yang dilontarkan oleh mereka. Hal ini

didasarkan pada jwaban responden yang menjawab kadang-kadang sebesar

55,5 %. Untuk anggapan bahwa kepala sekolah memiliki respon yang besar

dalam menanggapi masukan yang dikemukakan guru hanya sebesar 25,9 %

dan 18,5 %. Dengan demikian, dalam hal ini kepala sekolah dapat

dikategorikan sebagai pemimpin yang terbuka dalam proses

kepemimpinannya dan apa yang dilakukan adalah cukup ideal untuk

menciptakan sebuah kepemimpinan yang demokratis.

Tabel 13 Jika Guru Melakukan Kesalahan, Kepala Sekolah Langsung Menegur



Jumlah 27 100


kepala sekolah yang menegur bawahannya ketika mereka membuat kesalahan

cenderung sama. responden yang menjawab selalu sebesar 40,7 %, sering 44,4

%, Kadang-kadang 14,8 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %.

Melihat jawaban responden di atas, hampir seluruh guru beranggapan bahwa

kepala cenderung untuk menegur ketika mereka melakukan kesalahan. Hal ini

didasarkan pada jawaban responden yang menjawan selalu sebesar 40,7 % dan

sering 44,4 %. Hanya sebagian guru yang menggap bahwa kepala sekolah

jarang menegur mereka, yaitu sebesar 14,8 % yang menjawab kadang-kadang.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah memiliki respon

yang baik serta kepedulian yang cukup tinggi dengan menegur ketika mereka

membuat sebuah kesalahan.

Tabel 14 Kepala Sekolah Membantu Memecahkan Masalah Ketika Saya Menemukan Kesulitan Dalam Tugas



Jumlah 27 100


kepala sekolah yang membantu guru ketika mereka menemukan kesulitan

dalam menjalan tugas cukup signifikan. Hal ini terlihat dari jawaban

responden yang menjawab selalu sebesar 11,1 %, sering 55,5 %, Kadang-

kadang 33,3 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Berangkat dari

jawaban responden di atas, sebagian besar guru beranggapan bahwa mereka

merasa dibantu oleh kepala sekolah ketika mereka menemukan kesulitan

dalam menjalankan tugas mereka di sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban

selalu sebesar 11,1 % dan sering 55,5 %. Hanya sebesar 33,3 % dari jawaban

responden yang menyatakan kepala sekolah terkadang membantu mereka

ketika mereka menemukan kesulitan dalam menjalankan tugas. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa dalam hal ini kepala sekolah mampu

menjalankan fungsinya dengan baik dan guru pun merasa terbantu oleh kepala

sekolah ketika mereka menemukan kesulitan dalam menjalankan tugas

mereka.

Tabel 15 Jika Ada Isu-Isu Yang Berkembang Di Antara Guru dan Bersifat Merugikan,

Kepala Sekolah Cepat Menanggapinya Dengan Cara Bijaksana



Jumlah 27 100

Jawaban responden dalam menanggapi apakah kepala sekolah

merespon ketika ada isu-isu yang dapat merugikan sekolah dengan cara yang

bijak cukup beragam. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang menjawab

selalu sebesar 11,1 %, sering 33,3 %, Kadang-kadang 55,5 % dan Tidak

pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Berangkat dari jawaban di atas,cukup

besar guru menggap bahwa kepala sekolah bijaksana dalam merespon isu-isu

yang berkembang dikalangan guru dan anggapan ini sebesar 11,1 % dan 33,3

%. Namun, hampir sebagian besar dari responden menyatakan bahwa kepala

sekolah tidak selalu menanggapi isu-isu yang berkembang dengan cepat dan

bijaksana. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang menjawab

kadang-kadang sebesar 55,5 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kepala sekolah tidak selamanya menanggapi isu-isu yang berkembang di

kalangan guru. Hal ini berarti respon sekolah terhadap isu-isu dapat dikatakan

kurang besar.

Tabel 16 Kepala Sekolah Dalam Menyampaikan Informasi Kepada Guru

Menggunakan Surat, Memo, dan Telepon



Jumlah 27 100

Mengenai cara yang digunakan kepala sekolah dalam menyampaikan

informasi kepada guru, jawaban responden cukup variatif. Hal ini terlihat dari


kadang 22,2 % dan Tidak pernah 29,9 % dari keseluruhan 100 %. Berdasarkan

jawaban responden tersebut, tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan

mengenai tanggapan responden perihal cara yang digunakan kepala sekolah

dalam menyampaikan informasi kepada bawahannya. Namun demikian,

sebagian besar guru menyatakan bahwa kepala sekolah cenderung

menggunakan surat, memo, dan telepon dalam menyampaikan informasi-

informasi kepada bawahannya, selain berkomunikasi secara langsung.

Tabel 17 Kepala Sekolah Dalam Menyampaikan Informasi Lebih Banyak Menggunakan Komunikasi Lisan



Jumlah 27 100

Mengenai cara yang digunakan kepala sekolah dalam menyampaikan

informasi kepada guru, jawaban responden cukup variatif. Hal ini terlihat dari


kadang 22,2 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %. Berdasarkan

jawaban responden mengenai cara yang digunakan kepala sekolah dalam

menyampaikan informasi kepada bawahannya, sebagian besar guru

menyatakan bahwa kepala sekolah cenderung menggunakan komunikasi lisan

dalam menyampaikan informasi-informasi kepada bawahannya. Namun ada

beberapa guru yang beranggapan bahwa kepala sekolah tidak mesti

menggunakan komunikasi lisan dalam menyampaiikan informasi kepada

bawahannya.

Tabel 18

Kepala Sekolah Menggunakan Berbagai Media Dalam Berkomunikasi Dengan Bawahannya


b. Sering 7 25,9 c. Kadang-kadang 8 29,6

d. Tidak Pernah 6 22,2 Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jawaban responden

mengenai upaya kepala sekolah untuk melakasanakan komunikasi yang baik

dengan bawahannya dengan menggunakan berbagai media, tidak memiliki

perbedaan yang cukup signifikan. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang


Tidak pernah 22,2 %, dari keseluruhan 100 %. Pada dasarnya kepala sekolah

menggunakan berbagai media untuk mendukung komunikasi yang

dilakukannya terhadap bawahannya. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan

selalu sebesar 22,2 % dan sering 25,9 %,dari jawaban responden. Namun, ada

sebagian guru yang beranggapan bahwa kepala sekolah tidak serta merta

menggunakan berbagai media untuk menunjang komunikasi dengan

bawahannya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah

dalam berkomunikasi dengan bawahannya menggunakan berbagai media

untuk melancarkan penyampaian pesan atau informasi. Hal ini dilakukan

sebagai upaya menciptakan komunikasi yang baik antara pimpinan dan

bawahan.

Tabel 19 Kepala Sekolah Mengadakan Rapat/Dialog dengan Guru

Ketika Terjadi Permasalahan Di Sekolah



Jumlah 27 100

Mengenai usaha yang dilakukan kepala sekolah dalam memecahkan

permasalahan yang terjadi di sekolah melalui dialog/rapat dengan guru,

tanggapan responden cukup beragam. Hal ini terlihat dari jawaban responden

yang menjawab selalu sebesar 14,8 %, sering 33,3 %, Kadang-kadang 51,8 %

dan Tidak pernah 0 %, dari keseluruhan 100 %. Sebagian besar guru

berpandangan bahwa kepala sekolah tidak selalu menyelesaikan permasalahan

yang terjadi di sekolah melalui rapat/dialog dengan para guru. Hal ini

didasarkan pada responden yang menjawab kadang-kadang sebesar 51,8 %.

Namun pada dasarnya kepala sekolah sering dan selalu menggunakan

dialog/rapat dalam penyelesaian masalah yang ada di sekolah. Dengan

demikan, apa yang dilakukan oleh kepala sekolah merupakan upaya untuk

membangun komunikasi positif dengan bawahannya.

Tabel 20

Kepala Sekolah Menjadi Mediator Komunikasi Untuk Menyalurkan Ide-Ide Saya



Jumlah 27 100

Mananggapi jawaban respon atas peran kepala sekolah sebagai

mediator komunikasi atas penyaluran ide-ide bawahannya cukup variatif. 33,3

% guru menyatakan bahwa kepala sekolah kadang-kadang menjadi mediator

untuk menyulurkan ide-ide meraka. 29,6 % dan 22,2 % guru menyatakan

bahwa ide-ide mereka banyak tersalurkan oleh kepala sekolah. Namun, 14,8

guru menyatakan bahwa kepala sekolah sama sekali tidak dapat menjadi

penyalur ide-ide mereka. Berdasarkan jawaban responden tersebut di atas,

dapat digarisbawahi bahwa kepala sekolah sedianya dapat menjadi mediator

komunikasi bagi penyaluran ide/pendapat bawahannya untuk memajukan

sekolah. Dengan demikian, apa yang dilakukan oleh kepala sekolah

menunjukkan perilaku positif dalam membangun keutuhan komunikasi

dengan bawahannya.

Tabel 21

Komunikasi Yang Baik Dengan Kepala Sekolah Menimbulkan Semangat Kerja Yang Tinggi



Jumlah 27 100

Menanggapi pola hubungan komunikasi antara kepala sekolah dengan

bawahannya yang berimplikasi positif pada terciptanya semangat kerja yang

tinggi bagi para guru dan staf, jawaban responden cukup variatif. Hal ini

terlihat dari jawaban responden yang menjawab selalu sebesar 22,2 %, sering

25,9 %, kadang-kadang 29,6 % dan tidak pernah 22,2 %. Pada dasarnya guru

menyatakan bahwa kepala sekolah dapat berperan sebagai mediator

penyaluran ide-ide meraka sebagai sumbangsih pemikiran meraka untuk

memajukan sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban respon yang menjawab

selalu sebesar 22,2 % dan sering 25,9 %. Namun, sebagian guru menyatakan

bahwa kepala sekolah tidak pernah dapat menjadi menjadi mediator

penyaluran ide-ide meraka dan ini sebesar 22,2 %. Dengan demikian,

kecenderungan yang ada bahwa kepala sekolah senantiasa dapat

memposisikan diri sebagai mediator komunikasi atas penyaluran ide-ide yang

dikemukakan oleh guru. Apa yang dilakukan kepala sekolah dalam hal ini

menunjukkan bahwa seyogyanya aspirasi guru dan staf dapat tersalurkan

melalui komunikasi yang dibangun di atasnya, agar segala kebijakan dan

ketentuan yang dihasilkan dapat dipertanggung jawabkan oleh seluruh

komponen yang ada di sekolah.

Tabel 22

Kepala Sekolah Memberikan Perhatian Terhadap Para Guru



Jumlah 27 100

Menanggapi sikap kepala sekolah dalam memberikan perhatian kepada

guru, jawaban responden cukup variatif. Hal ini terlihat dari jawaban

responden yang menjawab selalu sebesar 22,2 %, sering 25,9 %, kadang-

kadang 29,6 % dan tidak pernah 22,2 %. Pada hakikatnya guru menyatakan

bahwa kepala sekolah perhatian kepada mereka. Hal ini didasarkan pada

jawaban responden yang menjawab selalu sebesar 22,2 % dan sering 25,9 %.

Namun, 22,2 % dari jawaban responden yang menyatakan bahwa kepala

sekolah sama sekali tidak perhatian kepada guru. Entah apa yang menjadi

landasan guru menyatakan hal tersebut. Pada sisi yang lain sebesar 29,6 %

responden yang menyatakan bahwa hanya kadang-kadang memperhatikan

guru. Melihat variatifnya jawaban responden menanggapi sikap kepala

sekolah terhadap guru, penulis menggaris bawahi bahwa terdapat dinamika

pandangan tentang kepemimpinan kepala sekolah. Masing-masing guru

memiliki pandangan dan persepsi yang berbeda dan dapat pula sama dengan

yang lainnya menanggapi apa yang dilakukan kepala sekolah kepada mereka.

Tabel 23 Agar Komunikasi Tetap Terjalin Baik,

Kepala Sekolah Melakukan Tukar Pendapat (Sharing) Dengan Para Guru



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas usaha yang dilakukan kepala

sekolah dalam menciptakan terjalinnya komunikasi yang baik dengan

bawahannya, dapat dilihat pada tebel di atas. Responden yang menyatakan

selalu sebesar 11,1 %, sering 33,3 %, kadang-kadang 55,5 % dan tidak pernah

0 %. Berdasarkan jawaban responden tersebut, dapat dipahami bahwa

kecenderungan pandangan yang ada adalah kepala sekolah terkadang

melalukan tukar pendapat untuk menjaga keberlangsungan komunikasi yang

baik dengan para guru. Pandangan ini didasarkan pada jawaban responden

yang menjawab kadang-kadang sebesar 55,5 %. Namun, sebagian guru

menyatakan bahwa kepala sekolah selalu dan sering melakukan tukar

pendapat untuk menjaga keberlangsungan komunikasi yang baik dengan

mereka. Hal ini didasarkan pada jawaban selalu sebesar 11,1 % dan sering

33,3 %. Dengan demikan dapat dipahami bahwa apa yang dilakukan kepala

sekolah menghasilkan manfaat positif dalam membangun dan menciptakan

komunikasi yang baik dengan bawahannya.

Tabel 24 Meskipun Berbeda Prinsip Atau Pandangan dengan Kepala Sekolah,

Saya Tetap Mengutamakan Tujuan Sekolah



Jumlah 27 100


kepala sekolah yang menegur bawahannya ketika mereka membuat kesalahan

cenderung sama. responden yang menjawab selalu sebesar 40,7 %, sering 44,4

%, Kadang-kadang 14,8 % dan Tidak pernah 0 % dari keseluruhan 100 %.

Melihat jawaban responden tersebut, dapat digarisbawahi bahwa sebagian

besar dari guru dan staf sekolah memiliki prinsip yang utuh untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya tanpa memperdulikan bagaimana komunikasi dengan

pimpinanan mereka. Hal ini didasarkan pada jawaban selalu sebesar 40,7 %

dan sering 44,4 %. Namun, sebagian kecil yang berpandangan bahwa ketika

prinsip dan pandangan meraka berbeda dengan kepala sekolah, mereka tidak

serta merta mengutamakan tujuan sekolah. Dengan demikian, apa yang

dilakukan oleh sebagian besar guru dan staf mencerminkan pribadi yang utuh

dalam bekerja dan tidak banyak bergantung pada orang lain.

2. Konflik Lini dan Staf

Tabel 25 Saya Dapat Berhubungan Baik Dengan Teman Se-Profesi Di Sekolah



Jumlah 27 100

Berdasarkan tabel di atas, responden yang menjawab selalu sebesar

59,2 %, sering 25,9 %, Kadang-kadang 14, 8 % dan Tidak pernah 0 % dari

keseluruhan 100 %. Jawaban responden di atas menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menyatakan dapat menjalin hubungan yang baik dengan

teman se-profesi mereka di sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban

responden yang menjawab selalu sebesar 59,2 % dan sering 25,9 %. Hanya

sebesar 14,8 % dari responden yang menyatakan mereka kadang-kadang.

Dengan demikian dapat dipahami bahwa masing-masing individu

menginginkan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan orang lain yang

ada di sekolah. Permalahan ada sebagian orang yang tidak selama dapat

menjalin hubungan yang baik dengan sesamanya, dapat dilatarbelakangi oleh

dinamika pandangan, pemikiran dan perasaan mereka dengan orang lain.

Tabel 26

Sikap Keterbukaan Terjalin Dengan Baik dalam Komunitas Guru Di Sekolah



Jumlah 27 100


25,9 %, sering 22,2 %, Kadang-kadang 22,2 % dan Tidak pernah 29,9 % dari

keseluruhan 100 %. Berdasarkan jawaban responden tersebut, tidak terdapat

perbedaan yang cukup signifikan mengenai tanggapan responden perihal

pandangan tentang terjalinnya sikap terbuka masing-masing individu dalam

komunitas guru di sekolah. Namun demikian, sebagian besar guru menyatakan

bahwa mereka cenderung untuk bersikap terbuka dengan yang lainnya sebagi

usaha menciptakan hubungan yang harmonis. Pada sisi yang lain, memang ada

sebagian guru yang mungkin tidak biasa atau tidak ingin terbuka dengan orang

lain dalam komunitas guru di sekoalh, terlepas dengan alasan apapun mereka

seperti itu. Hal yang harus dipahami adalah sikap keterbukaan dapat

meminimalisir terjadinya konflik hubungan atau kepentingan.

Tabel 27 Sikap Saling Menghormati dan Menghargai Terjaga dengan Baik

Oleh Komunitas Guru dan Staf Di Sekolah



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas terjaganya sikap saling

menghormati dan mengahargai orang lain di sekolah, dapat dilihat pada tebel

di atas. Responden yang menyatakan selalu sebesar 55,5 %, sering 29,6 %,

kadang-kadang 14,8 % dan tidak pernah 0 %. Berdasarkan jawaban responden

tersebut, dapat dipahami bahwa kecenderungan pandangan yang ada adalah

guru dan staf senantiasa dapat menjaga sikap saling menghormati dan

mengahargai orang lain di sekolah. Pandangan ini didasarkan pada jawaban

responden yang selalu sebesar 55,5 % dan sering 29,6 %. Namun, ada

sebagian responden yang menyatakan terkadang dapat menjaga sikap saling

menghormati dan mengahargai orang lain sekolah. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa individu-individu yang ada menginginkan terciptanya

perilaku saling menghargai dan menghormati dalam komunitas guru di

sekolah karena dengan bersikap demikian hubungan kerja menjadi lebih baik.

Tabel 28

Ketika Permasalahan Terjadi Dalam Komunitas Guru, Kami Cepat Menyelesaikannya



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan ketika permasalahan terjadi mereka cepat

menyelesaikannya. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang

menjawab selalu sebesar 29,6 %, sering 48,1 %. Hanya sebesar 22,2 % dari

responden yang menyatakan kadang ketika permasalahan terjadi mereka cepat

menyelesaikannya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa masing-masing

individu berusahan untuk menjaga terciptanya hubungan yang harmonis

dengan sesamanya. Permasalahan ada sebagian orang yang tidak selama dapat

dapat menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja, dapat

dilatarbelakangi oleh dinamika pandangan, pemikiran dan karakter individual

mereka.

Tabel 29 Perbedaan Karakteristik Individu Tidak Menjadi Hambatan

dalam Menciptakan Hubungan Kerja yang Harmonis



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas kemapuan mereka untuk

menciptakan hubungan yang harmonis dengan sesama dengan tidak

menghiraukan adanya perbedaan karakteristik individual dapat dilihat pada

tebel di atas. Responden yang menyatakan selalu sebesar 33,3 %, sering 48,1

%, kadang-kadang 18,5 % dan tidak pernah 0 %. Berdasarkan jawaban

responden tersebut, dapat dipahami bahwa kecenderungan pandangan yang

ada adalah guru dan staf senantiasa ingin menciptakan hubungan yang

harmonis tanpa menghiraukan adanya perbedaan karakteristik individual

mereka. Pandangan ini didasarkan pada jawaban responden yang menyatakan

selalu sebesar 33,3 %, sering 48,1 %. Namun, ada sebagian responden yang

menemukan kesulitan dalam menciptakan hubungan yang harmonis

dikarenakan perbedaan karakteristik individual mereka dengan orang lain.

Kesimpulannya adalah sebagian besar individu dapat menciptakan hubungan

yang harmonis terhadap sesama dengan tidak melihat adanya perbedaan

karakteristik individual.

Tabel 30 Komunikasi Yang Baik Dapat Saya Terapkan

dalam Menjalankan Aktivitas Di Sekolah



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan dapat menerapkan komunikasi yang baik dalam

menjalankan aktivitas di sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban responden

yang menjawab selalu sebesar 40,7 %, sering 44,4 %. Hanya sebesar 14,8 %

dari responden yang menyatakan mereka terkadang dapat menerapkan

komunikasi yang baik dalam menjalankan aktivitas di sekolah. Dengan

demikian dapat dipahami bahwa masing-masing individu dapat dapat bekerja

secara bersama-sama. Permasalahan ada sebagian orang yang tidak selama

dapat dapat menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja, dapat

dilatarbelakangi oleh dinamika pandangan, pemikiran dan karakter individual

mereka.

Tabel 31 Tukar Pendapat Kami Lakukan Untuk Memperkaya Wawasan dan Pengetahuan

Saya



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas usaha yang mereka untuk

memperkaya wawasan dan pengetahuan mereka melalui media tukar pendapat,

dapat dilihat pada tebel di atas. Responden yang menyatakan selalu sebesar

37,7 %, sering 44,4 %, kadang-kadang 18,5 % dan tidak pernah 0 %.

Berdasarkan jawaban responden tersebut, dapat dipahami bahwa mereka

cenderungan untuk melakukan tukar pendapat dalam usaha memperkaya

wawasan dan pengetahuan mereka. Pandangan ini didasarkan pada jawaban

responden yang menyatakan selalu sebesar 37,7 %, sering 44,4 %. Namun, ada

sebagian responden yang hanya kadang-kadang melakukan tukar pendapat

dalam usaha memperkaya wawasan dan pengetahuan mereka. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu cara yang digunakan oleh

masing-masing dalam menambah wawasan dan pengetahuan mereka adalah

dengan melakukan tukar pendapat dalam hal yang berhubungan dengan

kinerja mereka dan perbaikan proses pembelajaran di sekolah.

Tabel 32 Saya Berusaha Untuk Berinteraksi Dengan Baik dalam Komunitas Guru Di

Sekolah


b. Sering 14 51,8 c. Kadang-kadang 0 0 d. Tidak Pernah 0 0

Jumlah 27 100


48,1 %, sering 51,8 %, Kadang-kadang 0 % dan Tidak pernah 0 % dari


besar responden menyatakan bahwa mereka senantiasa menginginkan sebuah

interaksi yang baik. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang

menjawab 48,1 %, sering 51,8 %. Dengan demikian dapat dipahami bahwa

interaksi yang baik dalam kerangka komunikasi yang utuh senantiasa

dibutuhkan mereka. Dengan interaksi yang baik tentunya akan dihasilkan

hubungan kerja yang harmonis.

Tabel 33 Tugas dan Kewengan Saya Di Sekolah

Tidak Tumpang Tindih Dengan Tugas Guru Dan Staf Lainnya



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas sinergitas tugas dan kewenangan

yang dimiliki guru dan staf di sekolah dapat dilihat pada tebel di atas.

Responden yang menyatakan selalu sebesar 48,1 %, sering 51,8 %, kadang-

kadang 0 % dan tidak pernah 0 %. Berdasarkan jawaban responden tersebut,

dapat dipahami bahwa kecenderungan pandangan yang ada adalah guru dan

staf memiliki tugas dan kewenangan jelas dalam bekerja dan tidak ada

tumpang tindih dalam tugas dan kewenangan mereka di sekolah. Pandangan

ini didasarkan pada jawaban responden yang selalu sebesar 48,1 % dan sering

51,8 %. Dengan demikan dapat dipahami bahwa apa yang dilakukan kepala

sekolah menghasilkan manfaat positif dalam membangun dan menciptakan

komunikasi yang baik dengan bawahannya. Dengan kata lain, kepala sekolah

dapat menempatkan posisi dan kewenangan pada individu-individu yang tepat.

Tabel 34

Dalam Bekerja Saya Tidak Banyak Tergantung Dengan Orang Lain

No Alternatif Jawaban F %

30. a. Selalu 7 25,9 b. Sering 15 55,5 c. Kadang-kadang 5 18,5 d. Tidak Pernah 0 0

Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas kemapuan mereka untuk

menjalankan pekerjaan mereka sendiri dan tidak benyak bergantung dengan

orang lain dapat dilihat pada tebel di atas. Responden yang menyatakan selalu

sebesar 25,9 %, sering 55,5 %, kadang-kadang 18,5 % dan tidak pernah 0 %.

Berdasarkan jawaban responden tersebut, dapat dipahami bahwa

kecenderungan pandangan yang ada adalah guru dan staf dapat bekerja sendiri

tanpa banyak bergantung kepada orang lain. Pandangan ini didasarkan pada

jawaban responden yang menyatakan selalu sebesar 25,9 %, sering 55, %.

Namun, ada sebagian responden yang tidak serta merta mengerjakan

pekerjaannya sendiri dan terkadang mereka banyak bergantung kepada orang

lain. Dengan demikan, masing-masing individu memiliki keyakinan dan

keterampilan sendiri untuk menjalankan apa yang menjadi tugas mereka di

sekolah, meskipun tidak semua individu dapat melakukan itu mengingat

pekerjaan mereka berkaitan dengan pekerjaan orang lain.

Tabel 35 Saya Memiliki Spesialisasi Yang Jelas dalam Organisasi Sekolah



Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas kejelasan spesialisasi mereka

dalam organisasi sekolah dapat dilihat pada tebel di atas. Responden yang

menyatakan selalu sebesar 55,5 %, sering 29,6 %, kadang-kadang 14,8 % dan

tidak pernah 0 %. Berdasarkan jawaban responden tersebut, dapat dipahami

bahwa kecenderungan pandangan yang ada adalah guru dan staf memiliki

spesialisasi yang jelas dalam organisisasi sekolah. Pandangan ini didasarkan

pada jawaban responden yang selalu sebesar 55,5 % dan sering 29,6 %.

Namun, ada sebagian responden yang menyatakan spesialisasi mereka dalam

organisasi sekolah terkadang jelas dan tidak. Melihat kecenderungan jawaban

responden di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi sekolah dapat

menempatkan individu-individu yang ada di dalamnya berdasarkan

spesialisasi yang mereka miliki.

Tabel 36

Saya Memiliki Peran Yang Jelas dalam Melaksankan Semua Aktivitas Di Sekolah

No Alternatif Jawaban F % 32. a. Selalu 10 37


Jumlah 27 100

Mengenai tanggapan responden atas kejelasan peran mereka dalam

menjalankan semua aktivitas di sekolah dapat dilihat pada tebel di atas.

Responden yang menyatakan selalu sebesar 37 %, sering 44,4 %, kadang-

kadang 18,5 % dan tidak pernah 0 %. Berdasarkan jawaban responden

tersebut, dapat dipahami bahwa kecenderungan pandangan yang ada adalah

guru dan staf memiliki spesialisasi yang jelas dalam organisisasi sekolah.

Pandangan ini didasarkan pada jawaban responden yang selalu selalu sebesar

37 % dan sering 44,4 %. Namun, ada sebagian responden yang menyatakan

spesialisasi mereka dalam organisasi sekolah terkadang jelas dan tidak.

Melihat kecenderungan jawaban responden di atas dapat disimpulkan bahwa

masing-masing individu dapat menjalankan peran mereka di sekolah.

Tabel 37 Saya Dapat Menjaga dan Mengikuti Norma-Norma Yang Berlaku

dalam Komunitas Sekolah



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan dapat menjaga norma/aturan yang berlaku dalam

komunitas mereka di sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban responden

yang menjawab selalu sebesar 59,2 %, sering 33,3 %. Hanya sebesar 7,4 %

dari responden yang menyatakan mereka terkadang dapat mengikuti

aturan/norma yang berlaku. Dengan demikian dapat dipahami bahwa masing-

masing individu menginginkan untuk menjaga kebersamaan agar lebih utuh

dengan mematuhi aturan main yang ada. Permalahan ada sebagian orang yang

tidak selama dapat mengikuti aturan main yang berlaku, dapat dilatarbelakangi

oleh dinamika pandangan, pemikiran dan perasaan mereka dengan orang lain

yang ada dalam komunitas mereka. Tentunya hal yang demikian dapat

memancing timbulnya permasalahan karena tindakan yang tidak

mengindahkan aturan/norma yang berlaku.

Tabel 38

Saya Menjunjung Tinggi Sikap Profesionalitas Dalam Bekerja



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan dapat menjunjung tinggi sikap profesionalitas

dalam bekerja. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang menjawab

selalu sebesar 40,7 %, sering 44,4 %. Hanya sebesar 14,8 % dari responden

yang menyatakan mereka terkadang dapat menjunjung tinggi sikap

profesionalitas dalam bekerja. Dengan demikian dapat dipahami bahwa

masing-masing individu dapat menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam

bekerja. Permasalahan ada sebagian orang yang tidak selama dapat dapat

menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja, dapat dilatarbelakangi

oleh dinamika pandangan, pemikiran dan perasaan mereka dengan orang lain

yang ada dalam komunitas mereka.

Tabel 39 Saya dan Guru Lainnya Memiliki Kekompakan Yang Baik

dalam Usaha Memajukan Sekolah



Jumlah 27 100

Mananggapi jawaban respon atas terciptanya kekompakan kerja dalam

memajukan dapat dilihat pada tabel di atas. 22,2 % guru menyatakan selalu

dan 29,6 % menyatakan sering memiliki kekompakan dengan guru lainnya

dalam usaha memajukan sekolah. 33,3 % guru menyatakan bahwa kadang

memiliki kekompakan dengan guru lainnya dalam usaha memajukan sekolah.

Namun, 14,8 guru menyatakan bahwa mereka sama sekali tidak dapat

memiliki kekompakan dengan guru lainnya dalam usaha memajukan sekolah.

Berdasarkan jawaban responden tersebut di atas, dapat digarisbawahi bahwa

dinamika atas sikap yang ditunjukkan oleh individu menunjukkan bahwa

mereka sulit untuk membangun pemahan yang sama dan mereka terkesan

bekerja sendiri-sindiri dalam memajukan sekolah. Padahal kekompakan dalam

sebuah organisasi sangat dibutuhkan.

Tabel 40

Saya Memiliki Kesamaan Visi Dengan Guru Yang Lainnya

dalam Memajukan Sekolah



Jumlah 27 100

Mananggapi jawaban respon atas terciptanya kesamaan visi dalam

memajukan dapat dilihat pada tabel di atas. 11,1 % guru menyatakan selalu

dan 66,6 % menyatakan sering memiliki kesamaan visi dengan guru lainnya

dalam usaha memajukan sekolah. 22,2 % guru menyatakan bahwa kadang

memiliki kesamaan visi dengan guru lainnya dalam usaha memajukan sekolah.

Sebuah pernyataan yang berbeda dengan masalah sebelumnya yaitu

kekompakan. Mereka cenderung memiliki kesamaan visi untuk memajukan

sekolah, meskipun cenderung tidak kompak. Dua sisi yang berlainan, namun

benar-benar terjadi. Semestinya ada hal yang dapat menjembatani semua itu

agar terjadi sinergitas antara kesamaan visi dengan kekompakan yang mereka

bangun dalam usaha memajukan sekolah.

Tabel 41 Saya Dapat Menciptakan Tujuan Secara Bersama-Sama Dengan Guru Lainnya

Untuk Memajukan Sekolah



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan mereka dapat menciptakan tujuan bersama untuk

memajukan sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang

menjawab selalu sebesar 29,6 %, sering 48,1 %. Hanya sebesar 14,8 % dari

responden yang menyatakan mereka terkadang dapat dapat menciptakan

tujuan bersama untuk memajukan sekolah. Dengan demikian dapat dipahami

bahwa masing-masing individu dapat dapat menciptakan tujuan bersama untuk

memajukan sekolah. Permasalahan ada sebagian orang yang tidak selama

dapat dapat menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja, dapat

dilatarbelakangi oleh dinamika pandangan, pemikiran dan perasaan mereka

dengan orang lain yang ada dalam komunitas mereka.

Tabel 42 Sikap Mendominasi Di dalam Komunitas Guru Tidak Terdapat Pada Diri Saya



Jumlah 27 100




besar responden menyatakan tidak memiliki sikap untuk mendominasi orang

lain dalam organisasi sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban responden

yang menjawab selalu sebesar 29,6 %, sering 48,1 %, Hanya sebesar 14,8 %

dari responden yang menyatakan mereka terkadang memiliki sikap untuk

mendominasi orang lain di sekolah. Dengan demikian dapat dipahami bahwa

masing-masing individu dapat dapat bekerja secara bersama-sama.

Permasalahan ada sebagian orang yang tidak selama dapat dapat menjunjung

tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja, dapat dilatarbelakangi oleh

dinamika pandangan, pemikiran dan karakter individual mereka. Namun, hal

yang harus digarisbawahi adalah sikap mendominasi orang lain dapat

memunculkan terjadinya sebuah konflik.

Tabel 43 Latar Belakang dan Perbedaan Karakteristik Invidual Tidak Menghambat Saya

Dalam Bekerja Sama Dengan Komunitas Sekolah



Jumlah 27 100


25,9 %, sering 22,2 %, Kadang-kadang 22,2 % dan Tidak pernah 29,6 % dari


besar responden menyatakan bahwa perbedaan karakterisktik individual dan

latar belakang tidak menghambat mereka dalam menciptakan kerja sama

dengan sesama komunitas di sekolah. Hal ini didasarkan pada jawaban

responden yang menjawab selalu sebesar 25,9 %, sering 22,2 %. Hanya

sebesar 22,2 % dari responden yang menyatakan kadang perbedaan

karakterisktik individual dan latar belakang tidak menghambat mereka dalam

menciptakan kerja sama dengan sesama komunitas di sekolah. Namun, 29,6 %

responden menyatakan mereka merasa kesulitan untuk membangun kerja sama

dengan orang lain dengan adanya perbedaan karakterisktik individual dan latar

belakang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap individu

berusaha untuk membangun kerja sama yang baik dengan mengesampingkan

adanya perbedaan-perbedaan yang ada dalam diri mereka demi terlaksananya

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Tabel 44

Saya Membuka Diri Untuk Menerima Kritik dan Saran Demi Perbaikan Kinerja



Jumlah 27 100


48,1 %, sering 51,8 %, Kadang-kadang 0 % dan Tidak pernah 0 % dari


besar responden menyatakan bahwa mereka sangat membuka diri untuk

menerima kritik dan saran dari orang lain demi perbaikan kerja mereka. Hal

ini didasarkan pada jawaban responden yang menjawab 48,1 %, sering 51,8

%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap individu yang ada

senantiasa haus dengan kritik dan saran yang tentunya bersifat kontruktif demi

perbaikan kinerja meraka. Dengan kata lain, sikap keterbukaan yang dimiliki

oleh mereka merupaka upaya untuk membangun hubungan yang harmonis di

antara sesama dan untuk menjaga keberlangsungan pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan bersama.

3. Rekapitulasi

No Item Dimensi Selalu Sering Kadang Tidak

Pernah 1


9 13 5 0 2 9 12 6 0 3 3 18 6 0 4 7 12 8 0 5 6 8 9 4 6 4 9 14 0 7 7 14 6 0 8 5 7 15 0 9 11 12 4 0

10 3 15 9 0 11 3 9 15 0 12

5. Dukungan terhadap komunikasi

7 6 6 8 13 8 13 6 0 14 6 7 8 6 15 4 9 14 0

16 6 8 9 4 17 6 7 8 6 18 6 7 8 6 19 6. Keberhasilan dalam berkomunikasi. 3 9 15 0 20 11 12 4 0 21


16 7 4 0 22 7 6 6 8 23 15 8 4 0 24 8 13 6 0 25 5. Kematangan individu dalam

berkomunikasi

9 13 5 0 26 11 12 4 0 27 10 12 5 0 28

6. Kebersamaan dalam pencapaian tujuan

13 14 0 0 29 13 14 0 0 30 7 15 5 0 31 15 8 4 0 32 10 12 5 0 33 16 9 2 0 34 11 12 4 0 35 6 8 9 4 36 3 18 6 0 37 8 13 6 0 38 8 13 6 0 39 7 6 6 8 40 13 14 0 0

Jumlah (1080) 330 434 262 54 No

Item Dimensi Selalu Sering Kadang Tidak Pernah

1


9 13 5 0 2 9 12 6 0 3 3 18 6 0 4 7 12 8 0 5 6 8 9 4 6 4 9 14 0 7 7 14 6 0 8 5 7 15 0 9 11 12 4 0

10 3 15 9 0 11 3 9 15 0 12

8. Dukungan terhadap komunikasi

7 6 6 8 13 8 13 6 0 14 6 7 8 6 15 4 9 14 0

16 6 8 9 4 17 6 7 8 6 18 6 7 8 6 19 9. Keberhasilan dalam berkomunikasi. 3 9 15 0 20 11 12 4 0 21


16 7 4 0 22 7 6 6 8 23 15 8 4 0 24 8 13 6 0 25 8. Kematangan individu dalam

berkomunikasi

9 13 5 0 26 11 12 4 0 27 10 12 5 0 28

9. Kebersamaan dalam pencapain tujuan

13 14 0 0 29 13 14 0 0 30 7 15 5 0 31 15 8 4 0 32 10 12 5 0 33 16 9 2 0 34 11 12 4 0 35 6 8 9 4 36 3 18 6 0 37 8 13 6 0 38 8 13 6 0 39 7 6 6 8 40 13 14 0 0

Jumlah (1080) 330 434 262 54 Prosentase (27 %) 8,25 10,85 6,55 1,35

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan maka penulis

dapat mengambil kesimpulan:

1. Peran kepala sekolah di SMA PRIBADI 2 Tangerang dalam mengelola

tenaga sudah cukup baik. Hal ini tidak terlepas dari keterampilan yang di

miliki oleh kepala sekolah dalam berkomunikasi dengan bawahannya.

Permasalahan yang terjadi dapat terselesaikan dengan cara kekeluargaan

dan membangun komunikasi yang baik di antara guru dan staf.

2. Umumnya guru dan staf SMA PRIBADI 2 menginginkan terciptanya

hubungan kerja yang baik terhadap sesamanya. Namun tidak menafikan

bahwa perbedaan latar belakang, pandangan dalam mengemukakan dan

menerima pendapat seringkali memicu terjadinya konflik di antara mereka.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mengajukan saran

sebagai berikut:

1. Hendaknya kepala sekolah mempertahankan apa yang sudah dicapainya

dalam membangun komunikasi yang efektif dengan bawahannya agar

hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan senantiasa terjaga.

2. Hendaknya kepala sekolah dapat menciptakan sikap keterbukaan bagi

bawahannya dalam menerima dan menyampaikan informasi berkaitan

dengan kerja dan kinerja bawahannya.

3. Hendaknya para guru dan staf dapat lebih meningkatkan lagi komunikasi

di antara mereka agar hubungan yang harmonis tetap terjaga.

4. Hendaknya guru dan staf dapat saling terbuka dalam menyampaikan dan

menerima informasi yang diberikan masing-masing pihak agar pesan yang

disampaikan benar-benar utuh diterima dan tidak menimbulkan

kesalahpahaman.

DAFTAR PUSTAKA

Basalamah S. M., Anis, Mengatasi Gejolak Dalam Organisasi, (Depok, Usaha

Kami. 1997), Cet, ke-1

Buchori, Mochtar, Ilmu Pendidikan dan Praktek Pendidikan dalam Renungan, Yogyakarta: PT Tiara Wacana, 1994, Cet.1

Budiyono, Amirullah Haris, Pengantar Manajemen, Yogyakarta: PT Graha Ilmu,

2004, ed.2 Curtis, Daw B., et.al., Komunikasi Bisnis dan Professional, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 1999, cet.3 Effendy, Onong Uchajana, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2002, cet. 13 Gellerman, Saul W., Manajer Dan Bawahan, Jakarta:PT. Pustaka Binaman

Pressindo, 1983, cet.1 Hadi, Amirul dan Budiyono, Haris, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Bandung

: Pustaka Setia, 1998).

Handoko, T. Hani, Manajemen, Yogyakarta: BPFE , 1995 , Ed. 2 Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, Jakarta: Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan, 1989 N.K., Roestiyah, Masalah-masalah Ilmu Keguruan, Jakarta: Bina Aksara, 1989,

Cet 3, h.4 Nawawi, Hadari, Administrasi Pendidikan, Jakarta : Pt. Gunung Agung, 1996,

Cet. Ke-1 Nurdin, Muhammad, Kiat Menjadi Guru Professional, Yogyakarta: Prisma Sofie,

2004, Cet. Ke-1 Nurdin, Syarifuddin, Guru Professional dan Implementasi Kurikulum, Jakarta:

Ciputat Press, 2003, Cet. Ke-2 Prijosaksono, Aribowo dan Sembel, Roy, Komunikasi yang Efektif,

www.sinarharapan.co.id, 2002

http://www.sinarharapan.co.id/

Purwadarminta, WJS., Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1988

Rakhmat, Jalaluddin, Psikologi Komunikasi, Edisi Revisi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2000, Cet. Ke-15

Robbins, James G. dan Janes, Barbara S., Komuniaksi Yang Efektif, Untuk

Pemimpin, Pejabat Dan Usahawan, Jakarya: CV. Pedoman Ilmu Jaya,1986, cet.3

Sahertian, Piet, Profil Pendidikan Professional, Yogyakarta: Andi Offset, 1994,

Cet. Ke-3 Salim, Peter, Kamus Besar Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta: Modern

English Press, 1991, Cet. Ke-1 Sentoso, Jimmy, Komunikasi Efektif dalam Tim, www.sinarharapan.co.id, 2003 Sisdiknas, UU., Tentang Guru dan Dosen, UU. RI. No. 14 Tahun 2005 Subroto, Suryo, Proses Belajar Mengajar, Jakarta: Rineka Cipta. 1997, Cet. Ke-1 Sudijono, Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2000, cet.10, Edisi ke-1

Syadily, Hasan, Ensiklopi, Jakarta: Ichtiar Baruvan Hocve, Jilid 2 Widjaja, A. W., Ilmu Komunikasi: Pengantar Studi, Jakarta: Bina Aksara, 1988,

Cet. Ke-1 Wursanto, Ig., Dasar-dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta; Andi, 2003, Ed. 1

ReksoHadiprojo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, Organisasi Perusahahan, Teori,

Struktur, dan Perilaku (Yogyakarta: BPFE, 1995).

Lampiran 1.1

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

Angket ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh atas peran kepala

sekolah dalam penyelesaian konflik lini dan staf dari sudut komunikasi. Data dari

angket ini akan digunakan sebagai data penelitian dalam rangka menyusun skripsi.

Oleh karena itu, diharapkan kepada para responden untuk memberikan jawaban

yang jujur agar peneliti dapat memberikan gambaran objektif tentang objek yang

diteliti.

I. Identitas Responden

a. Mata pelajaran yang dipegang :

b. Pendidikan terakhir :

II. Petunjuk pengisian

Bacalah pernyataan-pernyataan di bawah ini dan berilah tanda ceklist (√ )

pada kolom jawaban sesuai dengan pendapat anda. Alternatif jawaban yang

disediakan adalah sebagai berikut:

a. SL : Selalu

b. S : Sering

c. KK : Kadang-kadang

d. TP : Tidak Pernah

Jika membatalkan jawaban, silakan jawaban yang dibatalkan diberi tanda (X),

kemudian diberi tanda ceklist (√ ) pada jawaban yang dimaksud.

Variabel (X) Peran Kepala Sekolah (komunikasi)

No Pernyataan SL S KK TP

1. Dalam menyampaikan informasi, kepala sekolah melakukan pendekatan secara langsung dengan para guru.

2. Setiap ada informasi yang baru, kepala sekolah langsung menyampaikan kepada guru dan stafnya.

3. Kepala sekolah memberikan informasi yang berhubungan dengan tugas-tugas guru dan stafnya.

4. Kepala sekolah menyampaikan informasi mengenai kegiatan yang harus diikuti guru untuk meningkatkan kompetensi (penataran, seminar, lokakarya, dll.)

5. Kadang informasi mengenai kebijakan yang diterima oleh guru terdapat ketidakpastian, sehingga menimbulkan persepsi yang berlainan.

6. Informasi yang diberikan guru mudah dimengerti oleh kepala sekolah.

7. Kepala sekolah terbuka dalam menerima saran dan kritik sejauh itu membangun dan bermanfaat bagi sekolah.

8. Kepala sekolah cepat tanggap setiap kali ada masukan dari guru. 9. Jika guru melakukan kesalahan, kepala sekolah langsung menegur.

10. Kepala sekolah membantu memecahkan masalah ketika saya menemukan kesulitan dalam tugas.

11. Jika ada isu-isu yang berkembang di antara guru dan bersifat merugikan sekolah, kepala sekolah cepat menanggapinya dengan cara bijaksana.

12. Kepala sekolah dalam menyampaikan informasi kepada guru, menggunakan surat, memo, dan telepon.

13. Kepala sekolah dalam menyampaikan informasi lebih banyak menggunakan komunikasi lisan.

14. Kepala sekolah menyediakan kotak saran untuk para guru sebagai sarana komunikasi tidak langsung.

15. Jika ada permasalahan atau isu yang timbul, kepala sekolah mengadakan rapat atau dialog dengan para guru sebagai sarana komunikasi secara langsung,.

16. Kepala sekolah menjadi mediator komunikasi untuk menyalurkan ide-ide saya.

17. Komunikasi saya dengan kepala sekolah menimbulkan semangat kerja yang tinggi.

18. Kepala sekolah selalu memberikan perhatian terhadap para guru.

19. Agar komunikasi tetap terjalin baik, kepala sekolah melakukan tukar pendapat (sharing) dengan para guru.

20. Meskipun berbeda prinsip atau pandangan dengan kepala sekolah, saya tetap mengutamakan tujuan sekolah.

Konflik Guru dan Staf

No Pernyataan SL S KK

TP

21. Saya dapat berhubungan baik dengan teman se profesi di sekolah

22. Tugas dan kewengan saya di sekolah tidak tumpang tindih dengan tugas guru dan staf lainnya

23. Dalam bekerja saya tidak banyak tergantung dengan orang lain

24. Saya memiliki spesialisasi yang jelas dalam organisasi sekolah

25. Saya memiliki peran yang jelas dalam melaksankan semua aktivitas di sekolah

26. Saya dapat menjaga dan mengikuti norma-norma yang berlaku dalam kelompok komunitas sekolah

27. Perbedaan karakteristik individu tidak menjadi hambatan dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis

28. Saya menjunjung tinggi sikap profesionalitas dalam bekerja

29. Sikap keterbukaan terjalin dengan baik dalam komunitas guru di sekolah

30. Sikap saling menghormati dan menghargai terjaga dengan baik oleh komunitas guru dan staf di sekolah

31. Saya dan guru lainnya memiliki kekompakan yang baik dalam usaha memajukan sekolah

32. Saya memiliki kesamaan visi dengan guru yang lainnya dalam memajukan sekolah

33. Saya dapat menciptakan tujuan secara bersama-sama dengan guru yang lainnya untuk memajukan sekolah

34. Sikap mendominasi di dalam komunitas guru tidak terdapat pada diri saya

35. Komunikasi yang baik dapat saya terapkan dalam menjalankan aktivitas di sekolah

36. Ketika permasalahan terjadi dalam komunitas guru, kami cepat menyelesaikannya

37. Tukar pendapat kami lakukan untuk memperkaya wawasan dan pengetahuan saya

38. Latar belakang dan perbedaan karakteristik invidual tidak menghambat saya dalam bekerja sama dengan komunitas sekolah

39. Saya membuka diri untuk menerima kritik dan saran demi

perbaikan kinerja

40. Saya berusaha untuk berinteraksi dengan baik dalam komunitas guru di sekolah

DAFTAR ISIAN OBSERVASI

I. Lingkungan Sekolah

1. Ideantitas Sekolah

a. Nama Sekolah : SMA PRIBADI 2 TANGERANG

b. Alamat Sekolah : Jl. Kav. Pemda I No. 5

c. Status Sekolah : Swasta

d. Waktu Belajar

1) Masuk : 13.00 WIB

2) Istirahat : 15.45 WIB

3) Keluar : 17.40 WIB

2. Keadaan Bangunan Sekolah dan Ruang

a. Bangunan Gedung : 5 unit

b. Keadaan Bangunan : Permanen

c. Lokasi : Strategis

1) Keadaan Ruangan

a) Kelas : 9 Ruang

b) Kantor : 1 Ruang

c) Perpustakaan : 1 Ruang

d) Lap Olah Raga : 1 Ruang

e) Lab. Komputer : 1 Ruang

f) Lab. Kimia/IPA : 1 Ruang

g) Gudang : 1 Ruang

h) Musholah : 1 Ruang

i) Kantin : 1 Ruang

j) Ruang KM/WC guru : 2 Ruang

k) Ruang KM/WC siswa : 2 Ruang

l) Ruang OSIS : 1 Ruang

m) Ruang UKS : 1 Ruang

n) Ruang BP : 1 Ruang

o) Ruang TU : 1 Ruang

p) Ruang Guru : 1 Ruang

q) Ruang Media : 1 Ruang

r) Dapur :1 Ruang

II. Personalia Sekolah

1. Nama Kepala Sekolah : Koesnen, BA.

2. Wakil Kepala Sekolah

a. Bidang Kesiswaan : Tasiman, S. Pd.

b. Bidang Kurikulum : Ir. Sugirin

c. Bidang Sarana dan prasarana : Saino, BA.

d. Bidang Humas : Adyunarwan, S. Pd.Kim.

3. Keadaan Guru

a. Guru tetap : 5 Orang ( 4 lk +1 pr)

b. Guru Tidak Tetap : 14 Orang (6 lk + 8 pr)

4. Keadaan Pegawai

a. Pegawai Administrasi : 3 Orang (1 lk + 2 pr)

b. Office Boy : 1 Orang (1 lk)

c. Security : - orang

III. Keadaan Murid

1. Kelas X : 50 Orang (23 lk + 27 pr)

2. Kelas XI : 83 Orang ( 50 lk +33 pr)

3. Kelas XII : 104 Orang ( 190 lk+ 198 pr)

IV. Sarana dan Teknik Pengajaran

1. Kurikulum yang dipakai : KTSP 2006

2. Alat Bantu belajar mengajar

a. Ruang Media

b. Buku panduan

c. Buku ajar

V. Tata Tertib Sekolah

1. Bentuk Tata Tertib untuk murid : Tertulis

2. Bentuk Tata Tertib untuk guru : Tertulis

3. Bentuk Tata Tertib Untuk Pegawai : Tertulis

VI. Kegiatan Ekstrakurikuler

1. Paskibra

2. Foot sall dan sepak bola

3. Sepak bola

4. Rohis

VII. Bimbingan dan Penyuluhan

1. Sistem BP : Individual dan kelompok

2. Pelaksanaa : Guru BP

3. Waktu danTempat : 13.00 s/d 17.30 di Ruang BP

VIII. Supervisi Pendidikan

1. Supervisi pendidikan dilakukan dikelas oleh guru yang bersangkutan

2. Yang melakasanakan supervisi adalah kepala sekolah atau wakil kepala

sekolah bidang kurikulum dan Dinas Pendidikan

3. Supervisi dilakukan 1x dalam 1 tahun

Tangerang, 15 April 2009

Kepala SMA PRIBADI 2 Tangerang

KOESNEN, BA NIP. 130 609 387

SURAT KETERANGAN Nomor : ………………

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : KOESNEN, BA

NIP : 130 609 387

Jabatan : Kepala Sekolah

Unit kerja : SMA PRIBADI 2 Tangerang

Dengan ini menerangkan bahwa saudara :

Nama : AHMAD QOSIM

NIM : 102018224123

Jurusan : KI-Manajemen Pendidikan

Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Telah melaksanakan tugas penelitian di SMA PRIBADI 2 Tangerang pada tanggal

15 April s/d 17 Juni 2009.

Demikian surat keterangan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, agar dapat

digunakan sebagaimana mestinya.

Tangerang, 17 Juni 2009

Kepala SMA PRIBADI 2 Tangerang

KOESNEN, BA NIP. 130 609 387

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN...

Documents

Transcript of PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN...