SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN

DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN GOWA

IFAN SURYA NEGARA

105640204314

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

ii

PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN

DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN GOWA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Pemerintahan

Disusun dan Diajukan Oleh

IFAN SURYA NEGARA

Nomor Stambuk: 105640204314

PR O GR A M ST U DI IL MU PE ME RI NT AH A N

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

iii

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Skripsi : Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap

Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

Nama Mahasiswa : Ifan Surya Negara

Nomor Stambuk : 105640204314

Program Studi : Ilmu Pemerintahan

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Amir Muhiddin, M.Si. Dr. Hafiz Elfiansyah Parawu, M.Si.

Mengetahui,

Ketua Program Studi Ilmu Pemerintahan

Dr. Nuryanti Mustari, S.IP, M.Si

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama Mahasiswa : Ifan Surya Negara

Nomor Stambuk : 105640204314

Program Studi : Ilmu Pemerintahan

Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa

bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan

plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian

hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik

sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik

Makassar, 2019

Yang Menyatakan

Ifan Surya Negara

v

PENERIMAAN TIM

vi

ABSTRAK

IFAN SURYA NEGARA. 2020. Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa (dibimbing oleh Amir Muhiddin dan Hafiz Elfiansyah Parawu).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) gambaran pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, (2) kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, dan (3) pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Jenis penelitian ini adalah adalah kuantitatif yang berfokus pada pengaruh pelaksanaan

good governance terhadap kinerja pegawai. Data dikumpulkan dengan metode observasi, angket dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa dan banyaknya sampel yaitu 22 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa termasuk dalam kategori baik, (2) Kinerja pegawai yang bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa berada dalam kategori baik, dan (3) Terdapat pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Kata kunci : good governance, kinerja pegawai

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja

Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Pemerintahan pada Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Kedua orang tua tercinta yaitu Bapak Gaffar Majid dan Ibu Hamlia Baddu

serta seluruh keluarga besar yang senangtiasa memberikan doa, dukungan,

semangat, dan bantuan baik berupa moril maupun materil sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos, M.si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Dr.Amir Muhiddin, M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Hafiz

Elfiansyah Parawu, M.si selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan

waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

4. Ibu Dr. Nuyanti Mustari, S.ip, M.Si selaku ketua jurusan Ilmu Pemerintahan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

viii

5. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah membantu selama

penulis menempuh pendidikan sampai tahap penyelesaian studi.

6. Para pihak instansi Pemerintah Kabupaten Gowa yang telah memberikan izin

untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi sehingga menunjang

dalam penyusunan skripsi ini.

7. Adinda St. Hadjar Annisa yang telah membantu serta memberikan dukungan,

doa, dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

8. Sahabat penulis yaitu saudara Haryono, Sanu, Ryas, dan Awi yang selalu

membantu, dan memberikan semangat, motivasi, serta doa sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

9. Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2014 yang selalu memberikan

dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10. Teman-teman KKP kelurahan Panammpu Kecamatan Tallo.

11. Serta masih banyak lagi pihak-pihak yang sangat berpengaruh dalam proses

penyelesaian skripsi yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Semoga ALLAH SWT senantiasa membalas semua kebaikan yang telah

diberikan. Dengan segala keterbatasan dan demi kesempurnaan skripsi ini, maka

penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun. Semoga

karya skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti

bagi pihak yang membutuhkan.

Makassar, 2020

Penulis,

Ifan Surya Negara

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................................. iv

LEMBAR PENERIMAAN TIM ………………………………………………… v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viix

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 5

C. Tujuan Penelitian................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian................................................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7

A. Konsep, Definisi, dan Teori .................................................................. 7

B. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................. 33

C. Kerangka Pikir..................................................................................... 34

D. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 36

E. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 38

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 39

A. Waktu dan Lokasi Penelitian............................................................... 39

B. Jenis dan Tipe Penelitian ..................................................................... 39

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 39

x

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 40

E. Teknik Analisis Data ........................................................................... 41

F. Teknik Pengabsahan Data ................................................................... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 48

A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa ................................................................................. 48

B. Gambaran Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa ............................ 52

C. Gambaran Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa .................................................................... 66

D. Pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa......................................................... 77

E. Pembahasan ......................................................................................... 81

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 88

A. Kesimpulan.......................................................................................... 88

B. Saran .................................................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 90

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden ............................................................ 43

Tabel 4.1. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Partisipasi ......................................................................................... 52

Tabel 4.2. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Penegakan Hukum............................................................................ 55

Tabel 4.3. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Transparansi ..................................................................................... 57

Tabel 4.4. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Responsivitas .................................................................................... 59

Tabel 4.5. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Konsensus......................................................................................... 61

Tabel 4.6. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kesetaraan dan Keadilan .................................................................. 63

Tabel 4.7. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Akuntabilitas .................................................................................... 64

Tabel 4.8. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kualitas Kerja ................................................................................................. 66

Tabel 4.9. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu .............................................................................. 69

Tabel 4.10. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif ............. 71

Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif ............. 73

Tabel 4.12. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu .............................................................................. 75

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas Data ..................................................... 77

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linearitas ............................................................... 78

Tabel 4.15. Hasil Perhitungan Koefisien Regresi ............................................... 79

Tabel 4.16. ANOVA ........................................................................................... 80

Tabel 4.17. Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi .............................................. 81

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir ....................................................................... 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa .................................. 51

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemerintahan yang baik (Good Governance) merupakan suatu persoalan

yang paling mengemuka dalam pengelolaan administrasi pemerintahan saat ini.

Tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintahan untuk

melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan

meningkatnya pengetahuan masyarakat dan pengaruh globalisasi. Pola-pola lama

penyelenggaraan pemerintah sudah tidak sesuai lagi dengan tatanan masyarakat

yang telah berubah. Oleh karena itu, tuntutan tersebut merupakan hal yang wajar

dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintahan dengan melaksanakan

perubahan-perubahan yang terarah pada terwujudnya penyelenggaraan

pemerintahan yang baik. Selain itu pemerintah dituntun untuk semakin optimal

dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehingga perlu didukung oleh

sumber daya manusia yang memiliki komitmen terhadap peningkatan kualitas

pelayanan dan berkinerja tingggi.

Good Governance merupakan istilah yang popular sejak berakhirnya rezim

Orde Baru dan digantikan dengan gerakan Reformasi. Konsep Good Governance

ini muncul karena kurang efektifnya kinerja pemerintah yang selama ini dipercaya

sebagai penyelenggara urusan publik. Pendekatan penyelenggaraan urusan publik

yang bersifat sentralistis, non partisipatif serta tidak menumbuhkan rasa percaya

dan bahkan antipati pada rezim yang berkuasa. Menurut Edelman dalam

(Wibowo, 2004:5) hal ini seperti merupakan era anti birokrasi, era anti pemerintah

2

serta era anti institusi. Implikasi nyata dari fenomena semakin rendahnya

kepercayaan publik pada pemerintah berujung pada posisi administrasi publik

yang sulit serta tidak menguntungkan. Lahirnya konsep Good Governance

dianggap sebagai suatu paradigma baru landasan nilai penyelenggaraan

pemerintahan yang efektif.

Good Governance yang efektif menuntut adanya koordinasi yang baik dan

intergritas, profesional dan etos kerja serta moral yang tinggi dengan demikian

penerapan Good Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan negara

merupakan tantangan tersendiri. Kendati pemahaman tentang Good Governance

berbeda-beda, namun setidaknya sebagian besar dari penduduk Indonesia

membayangkan bahwa dengan Good Governance mereka akan dapat memiliki

kualitas pemerintahan yang baik. Banyak diantara mereka membayangkan bahwa

dengan memiliki praktik Good Governance yang lebih baik, maka kualitas

pelayanan publik menjadi semakin baik, angka korupsi menjadi semakin rendah,

dan pemerintah menjadi semakin peduli terhadap kepentingan warga (Dwiyanto,

2008).

Fenomena yang terjadi di Indonesia penyebab kurang berhasilnya Good

Governance disebabkan kurangnya perhatian pemerintah terhadap budaya

organisasi. Hal ini seperti dikemukakan Effendi (2005) yang menyatakan salah

satu penyebab kurang berhasilnya reformasi administrasi untuk mendukung

penyelenggaraan tata pemerintahan yang amanah dan baik karena pemerintah

tidak menaruh pehatian yang serius terhadap perubahan budaya organisasi.

3

Sehubungan dengan masalah tersebut di atas, pemerintahan yang baik

(Good Governance) perlu segera diwujudkan secara nyata dalam bentuk

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi lembaga pemerintah, sehingga kinerja

mereka sebagai lembaga pemerintahan semakin baik dalam melayani masyarakat.

Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh setiap Pemerintah atau

instansi pemerintah. Salah satunya Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

(BKDD) Pemerintah Kabupaten Gowa yang mempunyai tugas yaitu

“menyelenggarakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi,

dekonsentrasi dan tugas pembantuan urusan bidang kepegawaian.

BKDD Kabupaten Gowa sebagai instansi pelayanan publik atau

masyarakat harus dapat melaksanakan suatu good governance, sehingga

pelayanan yang diberikan memuaskan masyarakat. Hal ini sesuai dengan visi

BKDD Kabupaten Gowa yang hendak dicapai yaitu: “terwujudnya sumber daya

manusia aparatur pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan profesional

melalui penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan prestasi kerja,

disiplin dan kesejahteraan PNS”.

Implementasi pelayanan publik di daerah dilaksanakan oleh pegawai

Optimalnya pelayanan publik kepada masyarakat sangat bergantung pada kinerja

pegawai yang bekerja di lembaga tersebut. Kinerja pegawai adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian

dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi, seperti yang diungkapkan oleh

Methis dan Jackson (Dalam Pratiwi, 2013).

4

Kinerja pegawai yang optimal dapat dicapai dengan menerapkan prinsip-

prinsip good governance. Adapun prinsip-prinsip good governance yaitu: (1)

partisipasi, (2) penegakan hukum, (3) transparansi, (4) responsif, (5) konsensus,

(6) kesetaraan dan keadilan, (7) efektifitas dan efisien, (8) akuntabilitas, dan (9)

visi strategi. Pelaksanaan prinsip-prinsip tersebut dapat mengontrol kinerja

pegawai sekaligus dapat memaksimalkan kinerja pegawai dalam mengelola

lembaga pelayanan publik.

Berdasarkan hasil observasi dan data-data yang diberikan oleh pihak subag

umum di BKDD Kabupaten Gowa, adanya masalah kinerja di BKDD Kabupaten

Gowa yaitu tingkat kehadiran dan kedisiplinan pegawai dimana masih ada

pegawai yang terlambat masuk kerja, bahkan ketidakhadiran pegawai masih

sering terjadi, selain itu masih banyak pegawai yang izin, sakit, cuti, dinas luar

ataupun tanpa keterangan. Selain ketidakhadiran tersebut, ada beberapa pegawai

yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya. Ini bisa terlihat dari

absensi masuk dan keluarnya pegawai yang menggunakan kartu, sehingga terlihat

jam absensi masuk dan absensi pulang pegawainya diberikan keterangan tidak

tepat waktu tanpa izin.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis bermaksud untuk melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Good Governance Terhadap

Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten

Gowa”.

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimanakah pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa?

2. Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah Kabupaten Gowa?

3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja

pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan good governance di Kantor Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah Kabupaten Gowa.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja

pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut.

1. Secara teoretis/akademis, dapat memperkaya khasanah kepustakaan

kependidikan, khususnya mengenai pelaksanaan good governance.

6

2. Secara praktis, yaitu sebagai berikut:

a. Bermanfaat bagi peneliti untuk menembah wawasan dan pengetahuan

dalam membuat karya tulis ilmiah.

b. Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang akan

datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep, Definisi, dan Teori

1. Konsep Good Governance

a. Pengertian Good Governance

Konsep Governance berkembang pada awal 1990-an ditandai dengan

adanya cara pandang yang baru terhadap peran pemerintah (government) dalam

menjalankan sistem pemerintahan. Pandangan ini muncul karena peran

pemerintah dinilai terlalu besar dan terlalu berkuasa, sehingga masyarakat tidak

memiliki keleluasaan dan ruang untuk berkembang.

Good Governance sering diartikan sebagai kepemerintahan yang baik.

World bank mendefinisikan Good Governance sebagai suatu penyelenggaraan

manajemen pembangunan yang solid dan bertanggung jawab yang sejalan dengan

prinsip demokrasi dan pasar yang efisien, penghindaran salah alokasi dana

investasi, dan pencegahan korupsi baik secara politik maupun administratif

menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal dan political framework bagi

tumbuhnya aktivitas usaha.

Menurut Salam (2004:225) bahwa:

Governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga Negara mengartikulasikan kepentingankepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya publik dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, Good Governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum.

8

Menurut Sumarto (2003), Governance diartikan sebagai mekanisme,

praktek dan tata cara pemerintahan dan warga mengatur sumber daya serta

memecahkan masalahmasalah publik. Dalam konsep governance, pemerintah

hanya menjadi salah satu actor dan tidak selalu menjadi aktor yang menentukan.

Implikasi peran pemerintah sebagai pembangunan maupun penyedia jasa layanan

dan infrastruktur akan bergeser menjadi bahan pendorong terciptanya lingkungan

yang mampu memfasilitasi pihak lain di komunitas. Governance menuntut

redefinisi peran negara, dan itu berarti adanya redefinisi pada peran warga.

Adanya tuntutan yang lebih besar pada warga, antara lain untuk memonitor

akuntabilitas pemerintahan itu sendiri.

Definisi Good Governance menurut LAN dan BPKP (2001:6), yaitu:

“Penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta

efisien dan efektif, dengan menjaga kesinergian interaksi yang konstruktif

diantaranya domain-domain negara, sektor swasta dan masyarakat (society)”.

Berdasarkan uraian tersebut, bahwa Good Governance menghendaki

pemerintahan dijalankan dengan mengikuti prinsip-prinsip pengelolaan yang baik

sehingga sumber daya negara yang berada dalam pengelolaan pemerintah

benarbenar mencapai tujuan sebesar-besarnya untuk kemakmuran dan kemajuan

rakyat dan negara.

Menurut (Syakrozi, 2007), Good Governance bisa diartikan sebagai tata

kelola yang baik dimana sesuai dengan prinsip keterbukaan dan keadilan yang

dapat dipertanggungjawabkan sehingga menghasilkan tujuan organisasi yang

sesuai.

9

b. Prinsip-prinsip Good Governance

Negara dengan birokrasi pemerintahan dituntut untuk merubah pola

pelayanan diri birokratis elitis menjadi birokrasi populis. Dimana sektor swasta

sebagai pengelola sumber daya di luar negara dan birokrasi pemerintah pun harus

memberikan konstribusi dalam usaha pengelolaan sumber daya yang ada.

Penerapan cita good governance pada akhirnya mensyaratkan keterlibatan

organisasi masyarakatan sebagai kekuatan penyeimbang Negara.

Namun cita-cita good governance kini sudah menjadi bagian sangat serius

dalam wacana pengembangan paradigma birokrasi dan pembangunan kedepan.

Karena peranan implementasi dari prinsip good governance adalah untuk

memberikan mekanisme dan pedoman dalam memberikan keseimbangan bagi

para stakeholders dalam memenuhi kepentingannya masing-masing. Dari berbagai

hasil yang dikaji Lembaga Administrasi Negara (LAN) menyimpulkan ada

sembilan aspek fundamental dalam perwujudan good governance, yaitu (Rosyada,

dkk, 2000):

1) Partisipasi (Participation)

Partisipasi (melibatkan masyarakat terutama aspirasinya) dalam

pengambilan kebijakan atau formulasi rencana yang dibuat pemerintah, juga

dilihat pada keterlibatan masyarakat dalam implementasi berbagai kebijakan

dan rencana pemerintah, termasuk pengawasan dan evaluasi. Partisipasi dalam

arti mendorong semua warga negara menggunakan haknya menyampaikan

secara langsung atau tidak, usulan dan pendapat dalam proses pengambilan

keputusan. Terutama memberi kebebasan kepada rakyat untuk berkumpul,

10

berorganisasi dan berpartisipasi aktif dalam menentukan masa depan

(Sedarmayanti dalam Saputra, 2013: 21-22).

2) Penegakan hukum (Rule Of Law)

Kerangka aturan hukum dan perundang-undangan haruslah berkeadilan,

ditegakkan, dan dipatuhi secara utuh (impartially), terutama aturan hukum

tentang hak-hak asasi manusia (Sedarmayanti, 2003: 5).

Dalam pelaksanaan tidak mungkin dapat berjalan dengan kondusif

apabila tidak ada sebuah hukum atau peraturan yang ditegakkan dalam

penyelenggaraannya. Aturan-aturan itu berikut sanksinya guna meningkatkan

komitmen dari semua pihak untuk mematuhinya. Aturan-aturan tersebut

dibuat tidak dimaksudkan untuk mengekang kebebasan, melainkan untuk

menjaga keberlangsungan pelaksanaan fungsi-fungsi dengan seoptimal

mungkin.

3) Transparansi (Transparency)

Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BPPN) dan Departemen

Dalam Negeri dalam Saputra (2013: 19), mengemukakan bahwa transparansi

adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk

memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintah, yakni informasi

tentang kebijakan, proses pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil-hasil

yang dicapai.

Tujuan dari transparansi adalah membangun rasa saling percaya antara

pemerintah dengan publik dimana pemerintah harus memberi informasi akurat

bagi publik yang membutuhkan, terutama informasi handal yang berkaitan

11

dengan masalah hukum, peraturan, dan hasil yang dicapai dalam proses

pemerintahan, adanya mekanisme yang memungkinkan masyarakat

mengakses informasi yang relevan, adanya peraturan yang mengatur

kewajiban pemerintah daerah menyediakan informasi kepada masyarakat,

serta menumbuhkan budaya di tengah masyarakat untuk mengkritisi kebijakan

yang dihasilkan pemerintah daerah (Sedarmayanti dalam Saputra, 2013: 20).

4) Responsif (Responsiveness)

Salah satu untuk menuju cita good governance adalah responsif, yakni

supervisor yang peka, tanggap terhadap persoalan-persoalan yang terjadi

dalam suatu lembaga, atasan juga harus bisa memahami kebutuhan

masyarakatnya, jangan sampai supervisor menunggu staf-staf menyampaikan

keinginan-keinginannya. Supervisor harus bisa menganalisa

kebutuhankebutuhan mereka, sehingga bisa membuat suatu kebijakan yang

strategis guna kepentingan kepentingan bersama.

5) Konsensus (Consensus Orientation)

Aspek fundamental untuk cita good governance adalah perhatian

supervisor dalam melaksanakan tugas-tugasnya adalah pengambilan

keputusan secara konsensus, di mana pengambilan keputusan dalam suatu

lembaga harus melalui musyawarah dan semaksimal mungkin berdasarkan

kesepakatan bersama (pencapaian mufakat). Dalam pengambilan keputusan

harus dapat memuaskan semua pihak atau sebagian besar pihak juga dapat

menarik komitmen komponen-komponen yang ada di lembaga. Sehingga

keputusan itu memiliki kekuatan dalam pengambilan keputusan.

12

Pemerintahan yang baik (good governance) akan bertindak sebagai

penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai

konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing

pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai

kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah (Sedarmayanti,

2003).

6) Kesetaraan dan keadilan (Equity)

Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik

terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk

meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya (Sedarmayanti, 2003)

Asas kesetaraan dan keadilan ini harus dijunjung tinggi oleh supervisor

dan para staf-staf didalam perlakuannya, di mana dalam suatu lembaga yang

plural baik segi etnik, agama dan budaya akan selalu memicu segala

permasalahan yang timbul. Proses pengelolaan supervisor yang baik itu harus

memberikan peluang, jujur dan adil. Sehingga tidak ada seorang pun atau para

staf yang teraniaya dan tidak memperoleh apa yang menjadi haknya.

7) Efektifitas dan efisien

Efektifitas dan efisien disini berdaya guna dan berhasil guna, efektifitas

diukur dengan parameter produk yang dapat menjangkau besarnya

kepentingan dari berbagai kelompok. Sedangkan efisien dapat diukur dengan

rasionalitasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada di lembaga. Di mana

efektifitas dan efisien dalam proses pendidikan, akan mampu memberikan

kualitas yang memuaskan.

13

8) Akuntabilitas

Akuntabilitas yakni adanya pembatasan dan pertanggungjawaban tugas

yang jelas. Akuntabilitas merujuk pada pengembangan rasa tanggungjawab

publik bagi pengambil keputusan di pemerintahan, sektor privat dan organisasi

kemasyarakatan sebagaimana halnya kepada pemilik (stakeholder)

(Sedarmayanti, 2003).

9) Visi Strategi (Strategic Vision)

Visi strategi adalah pandangan-pandangan strategi untuk menghadapi

masa yang akan datang, karena perubahan-perubahan yang akan datang

mungkin menjadi perangkap bagi supervisor dalam membuat kebijakan-

kebijakan. Disinilah diperlukan strategi-strategi jitu untuk menangani

perubahan yang ada.

c. Tujuan Good Governance

Secara sederhana, Good Governance merujuk kepada pembangunan aturan

main dan lingkungan ekonomi dan institusi yang memberikan kebebasan kepada

organisasi untuk secara ketat mengikat, meningkatkan nilai jangka panjang

pemilik, memaksimumkan pengembangan SDM, dan juga memperhatikan

kepentingan stakeholder lainnya. Dilihat dari berbagai forum Good Governance

sudah menjadi isu penting dunia. Organisasi mempunyai peran kunci untuk

bermain dalam peningkatan pengembangan ekonomi dan sosial.

Dengan dibentuknya konteks governance maka peran yang diemban

pemerintah semakin banyak yang bisa dijalankan. Peran yang dimilki oleh

14

pemerintah selain peran strategi dimasa yang akan datang menurut Wibowo

(2004:21) adalah :

1) Menciptakan situasi ekonomi yang kondusif bagi pembangunan manusia

berkelanjutan,

2) Melindungi warga negara yang berada dalam posisi lemah dan rentan,

3) Meningkatkan efisiensi dan responsivitas pemerintah,

4) Memberdayakan masyarakat dan melakukan demokratisasi sistem politik,

5) Desentralisasi sistem administrasi,

6) Meningkatkan atau mengurangi kesenjangan antar kelompok kaya dan miskin.

7) Memperkuat integritas sosial dan keragaman budaya,

8) Melindungi lingkungan,

9) Mempromosikan kesejahteraan.

d. Fungsi Good Governance

Menurut Widodo (2001) Good Governance memiliki tiga fungsi utama,

yaitu:

1) Efektivitas yang bersumber dari budaya perusahaan, etika, nilai, sistem, proses

bisnis, kebijakan dan struktur organisasi perusahaan yang bertujuan untuk

mendukung dan mendorong pengembangan perusahaan, pengelolaan sumber

daya dan resiko secara efektif dan efisien, pertanggungjawaban perusahaan

kepada pemegang saham dan stakeholders lainnya.

2) Seperangkat prinsip, kebijakan dan sistem manajemen perusahaan yang

diterapkan bagi terwujudnya operasional perusahaan yang efisien, efektif dan

profitable dalam menjalankan organisasi dan bisnis perusahaan untuk

15

mencapai sasaran strategic yang memenuhi prisipprinsip praktek bisnis yang

baik dan penerapannya sesuai dengan peraturan yang berlaku, peduli terhadap

lingkungan serta dilandasi oleh nilai-nilai sosial budaya yang tinggi.

3) Seperangkat peraturan dan ataupun sistem yang mengarahkan kepada

pengendalian perusahaan bagi penciptaan pertambahan nilai bagi pihak

pemegang kepentingan (Pemerintah, Pemegang saham, Pimpinan Perusahaan

dan Karyawan) dan bagi perusahaan itu sendiri.

e. Ciri-ciri Good Governance

Dalam dokumen kebijakan united nation development programme

(UNDP) lebih jauh menyebutkan ciri-ciri good governance yaitu (dalam Sumarto,

2003):

1) Mengikut sertakan semua, transparansi dan bertanggung jawab, efektif dan

adil.

2) Menjamin adanya supremasi hukum.

3) Menjamin bahwa prioritas-prioritas politik, sosial dan ekonomi didasarkan

pada konsesus masyarakat.

4) Memperhatikan kepentingan mereka yang paling miskin dan lemah dalam

proses pengambilan keputusan menyangkut alokasi sumber daya

pembangunan.

16

2. Konsep Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Pegawai

Banyak teori yang membahas tentang kinerja pegawai. Kinerja menjadi

bahasan utama dalam organisasi karena apapun bentuk organisasinya kinerja

merupakan indikator terhadap efektifitas atau keberhasilan suatu organisasi.

Organisasi yang efektif dan berhasil merupakan organisasi yang memiliki pegawai

dengan kinerja yang baik pula. Kinerja karyawan (performance) pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi Mathis (Dalam Liza , 2016).

Menurut Rivai (Dalam Pratiwi, 2012) kinerja merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sejalan

dengan itu, Robbin (dalam Nawawi 2006) mengemukakan bahwa kinerja adalah

jawaban atas pertanyaan apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan

sesuatu.

Menurut Hasibuan (dalam Mardjoen, 2013) kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang didalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta tepat

waktu. Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik

dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa

indikatorindikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian

17

tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan

menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/kegiatan

yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.

Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan saat

dikaitkan dengan aktifitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.

Sriningsih (Dalam Muryanto, 2011) mendefinisikan kinerja sebagai suatu

tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya

atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.

Kinerja bukan hanya sekedar mencapai hasil tapi secara luas perlu

memperhatikan aspek-aspek lain, sebagaimana definisi kinerja menurut

Prawirosentono (2008), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi, seperti yang diungkapkan oleh Methis dan Jackson (Dalam Pratiwi,

2013).

Menurut Mangkunegara (Dalam Saleh & Darwis, 2015) kinerja adalah

“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

18

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Terkhusus bagi lembaga publik, definisi kinerja yang demikian menjadi

perhatian agar dapat menjalankan fungsi dan peran sesuai aturan dan menjadi

teladan bagi lainnya. Dengan demikian, tidak akan ada tindakan-tindakan

penyimpangan ketika setiap individu (pegawai) tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika.

b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Anwar P Mangkunegara (Dalam Pratiwi, 2012) faktor-faktor

penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah:

1) Faktor individu secara psikologis

Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang

tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki konsentrasi yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal

utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas

kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor lingkungan organisasi

Faktor ini sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi

kerja dan faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain: pola

komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja dinamis,

peluang karir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

19

Sedangkan menurut Pawirosentono (Dalam Kompasiana, 2015) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1) Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi, apabila akibat-akibat yang tidak dicari-

cari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya, bila akibat yang di cari-cari tidak penting maka kegiatan tersebut

efisien.

2) Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

3) Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

4) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana dia

bekerja.

Menurut Simanjuntak dalam Soares (2015), kinerja dipengaruhi oleh tiga

faktor yaitu:

20

1) Kompetensi

Kompetensi adalah kemanpuan dan keterampilan individu melakukan kerja

yang terdiri atas:

a) Kemampuan dan keterampilan kerja yang dipengaruhi oleh kebugaran

fisik dan kesehatan jiwa individu, pendidikan, akumulasi pelatihan dan

pengalaman kerjanya

b) Motivation dan etos kerja yang dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,

lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

Seseorang yang memandang pekerjaan sebagai sebuah beban dan

keterpaksaan akan mempunyai kinerja yang rendah, dan sebaliknya, yang

memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan

prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2) Dukungan organisasi

Lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan

prasarana kerja inspeksi, serta kondisi dan syarat kerja mempengaruhi kinerja

seseorang. Pengorganisasian dapat memberikan kejelasan, kemudahan dan

kenyamanan kerja, kondisi kerja mencakup kenyamanan dan keselamatan

kerja serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.

3) Dukungan manajemen

Kinerja organisasi dan kinerja individu juga bergantung pada kemanpuan

manajerial pimpinan atau manajemen dalam membangun sistem kerja dan

hububngan yang harmonis, dan mendunkung pengembangan kompetensi

pekerja serta menumbuhkan kompensasi dan memobilisasi seluruh tenaga

21

kerja untuk bekerja secara optimal. Dukungan manajemen dapat dilakukan

dengan:

a) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan

dan potensi individu

b) Mendorong individu untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan

pengetahuan

c) Membuka kesempatan individu untuk belajar baik melalui pendidikan

maupun pelatihan yang diprogramkan.

Mahmudi dalam Soares (2015), menyatakan bahwa ada lima faktor yang

menpengaruhi kinerja yaitu:

1) Faktor personal atau individu meliputi pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, kompensasi yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepeminpinan meliputi kualitas manajer dan pimpinan dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kepada individu.

3) Faktor tim yang mencakup kualitas dukungan dan semangat, kepercayaan,

keeratan dan kekompakan yang diberikan terhadap sesama anggota tim

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur, proses

organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja pegawai terdiri dari faktor internal yang melekat

22

pada individu pegawai dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan di sekitar

pegawai tersebut baik dalam organisasi maupun di luar organisasi.

f. Penilaian Kinerja Pegawai

Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor. 46 Tahun

2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tujuannya

untuk meningkatkan prestasi dan kinerja PNS. Peraturan Pemerintah ini

merupakan penyempurnaan Peraturan Pemerintah Nomor. 10 Tahun 1997 tentang

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negri Sipil (PNS) yang dianggap tidak

sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hokum.

Prestasi kerja PNS dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian yaitu:

1) SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu: rencana kerja dan target yang akan

dicapai oleh seorang PNS, dan

2) Perilaku Kerja, yaitu: setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan

oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Peraturan Presiden ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP

berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas

jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat

nyata dan dapat diukur. Dalam Peraturan Presiden itu juga disebutkan, bahwa

PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin PNS. Adapun penilaian

perilaku kinerja meliputi aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin

dan kerjasama.

23

Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu) tahun,

yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling

lama pada akhir Januari tahun berikutnya. Ketentuan mengenai peraturan

penilaian PNS ini juga berlaku bagi Calon PNS (CPNS).

Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar

kinerja. Untuk dapat melakukan pengukuran kinerja dengan baik, banyak pakar

yang berpendapat tentang standar kinerja yang dapat digunakan, tetapi

kebanyakan pendapat itu bervariasi. Mengukur standar kinerja tak terlepas dari

aspek-aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan. Untuk mengukur kinerja

menurut Bernardi (dalam Marjoen 2013) yaitu:

1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,

siklus kegiatan yang dilakukan.

3) Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu

yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu

yang tersebut untuk kegiatan orang lain.

4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimlkan untuk

mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

24

5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat

melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan

seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara

harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Menurut Hasibuan (2002), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat

dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1) Kesetiaan, kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak (Dalam Hasibuan

2002) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung

jawab.

2) Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang

pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Kedisiplinan, sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang

ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreativitas, merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

25

5) Kerjasama, dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk

bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang

ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

g. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan

imformasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota

organisasi (pegawai). Menurut Simamora (Dalam Soares 2015), tujuan

diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dibagi menjadi dua yaitu:

1) Tujuan evaluasi.

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang individu untuk

menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan

promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

2) Tujuan pengembangan.

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu

dimasa yang akan datang. Penilaian kinerja yang dilakukan dapat digunakan

sebagai:

a) Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi organisasi

26

b) Nasehat yang perlu dilakukan terhadap penilik sekolah dalam organisasi

c) Alat untuk memberikan umpan balik yang memdorong kearah kemajuan

dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja individu.

d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang

yang memegang tugas dan jabatan.

e) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenaga kerjaan baik promosi, mutasi dan kegiatan lainnya.

Sedarmayanti (Dalam Soares, 2015) mengemukakan manfaat penilaian

kinerja, adalah sebagai berikut:

1) Meningkatkan prestasi kerja inspeksi

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun individu memperoleh

umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/ prestasinya.

2) Memberikan kesempatan kerja yang adil

Penilaian akurat dapat menjamin individu memperoleh kesempatan

menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi individu yang kemampuannya rendah

sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi

Melalui penilaian, pimpinan dapat memgambil keputusan dalam menentukkan

perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

27

5) Keputusan promosi dan emosi

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan

untuk mempromosikan atau memdemosikan individu.

6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.

Kinerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

7) Memimlih proses rekrutmen dan seleksi.

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya

penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

h. Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja pegawai

secara individu yaitu sebagai berikut.

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari presepsi pegawai/karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan

kemampuan pegawai/karyawan.

2) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

28

4) Efektivitas

Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang pegawai/karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana pegawai/karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab pegawai/karyawan terhadap kantor.

Menurut Gomes (2005), indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai

berikut :

1) Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness: Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

6) Dependability: Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

29

7) Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan, dan integritas pribadi.

T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) mengemukakan beberapa aspek

indikator untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut.

1) Kualitas Kerja (Quality of work)

2) Ketepatan Waktu (Promptness)

3) Inisiatif (Initiative)

4) Kemampuan (Capability)

5) Komunikasi (Communication)

Siagian (2011) menguraikan indikator dari masing-masing aspek di atas

yaitu sebagai berikut.

1) Kualitas Kerja (Quality of Work) indikatornya:

a) Hasil kerja yang diperoleh,

b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi,

c) Manfaat hasil kerja.

2) Ketepatan Waktu (Promptness) indikatornya:

a) Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja,

b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja,

c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.

3) Inisiatif (Initiative) indikatornya:

a) Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi,

30

b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang

dihadapi.

4) Kemampuan (Capability) indikatornya,

a) Kemampuan yang dimiliki,

b) Keterampilan yang dimiliki,

c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi.

5) Komunikasi (Communication) indikatornya,

a) Komunikasi intern (ke dalam) organisasi,

b) Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi,

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan.

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini didasarkan

pada pendapat T.R. Mitchell yaitu: (1) Kualitas Kerja (Quality of work),

(2) Ketepatan Waktu (Promptness), (3) Inisiatif (Initiative), (4) Kemampuan

(Capability), (5) Komunikasi (Communication).

3. Tinjauan Pengaruh Good Governance terhadap Kinerja Pegawai

Good Governance adalah suatu tatanan kehidupan berbangsa dan

bernegara yang pola sikap dan pola tindak pelakunya dilandasi prinsip-prinsip dan

karakteristik tertentu (Mardiasmo,2004). Suatu penyelenggaraan negara yang

mengimplementasikan good governance berarti penyelenggaraan negara tersebut

mendasarkan diri pada prinsip-prinsip partisipasi, pemerintahan berdasarkan

hukum, transparansi, responsivitas, orientasi konsensus, keadilan, efektivitas dan

efisiensi, akuntabilitas, visi strategis dan saling keterkaitan.

31

Mewujudkan good governance tentu mempunyai banyak hal dan cara yang

perlu dilakukan, dan dapat dilihat dari kinerja pegawai yang mampu memahami

nilai dan tradisi dalam sebuah birokrasi pemerintah yang mencirikan praktik good

governance, dan good governance sangat memerlukan perubahan yang

menyeluruh pada semua unsur kelembagaan yang terlibat dalam praktik good

governance meliputi pemerintah sebagai representasi negara yaitu pelaku pasar

dan dunia usaha, serta masyarakat sipil, ketiga nya perlu diberdayakan sehingga

kesemuanya dapat berperan secara optimal dan saling melengkapi dalam

mewujudkan kesejahteraan masyarakat, mengingat pengembangan good

governance memeliki kompleksitas yang tinggi dan kendala yang besar maka

diperlukan sebuah langkah strategis untuk memulai pembaharuan terhadap praktik

good governance, dan pengembangan good governance akan lebih mudah jika

dimulai dari sektor pelayanan publik.

Penyelenggaraan prinsip Good governance di Indonesia juga telah diatur

dalam UU No. 32 tahun 2004 tentang penyelenggaraan pemerintahan daerah.

Menurut Robinson (dalam Harun, 2009: 73) mengungkapkan bahwa pentingnya

pengukuran sektor publik yang terdiri dari tiga pengukuran yaitu : a). Sebagai

fasilitas pembelajaran untuk perbaikan layanan, b). Sebagai pembelajaran

memperbaiki praktek manajemen, dan c). Sebagai alat pelaporan akuntabilitas dan

transparansi. Secara teoritis good governance mengandung arti bahwa

pengelolaan kekuasaan yang didasarkan pada aturan-aturan hukum yang berlaku,

pengambilan kebijakan secara transparan, serta pertanggungjawaban kepada

masyarakat (Kaloh, 2010:172).

32

Sampai saat ini isu Good Governance telah diasumsikan burner didepan

masyarakat sebagai kebutuhan yang sangat mutlak bagi kehidupan sosial,

perkembangan ekonomi dan politik (Bank Dunia, 1989, UNESCO, 2005; Nanda,

2006; Hout, 2007; Gisserlquit, 2012), pemerintahan yang belum baik terus

menjadi sumber kekhawatiran dan tantangan terbesar untuk sebagian besar

negara. Pada era global, organisasi yang kompetitif tergantung pada keunikan

sumber daya manusia dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia secara

efektif untuk mendapatkan keuntungan kompetitif. Dengan demikian prinsip good

governance menjadi masalah penting yang harus dilakukan oleh pegawai satuan

kerja perangkat daerah dengan menerapkan sistem kerja yang efektif.

Pelayanan publik saat ini memiliki berbagai kelemahan, sebagaimana

diungkapkan oleh Mohamad (2003): Kurang responsif, Kurang informatif,

Kurang accessible, Kurang koordinasi, Kurang Birokratis, Kurang mau

mendengar keluhan, saran, dan aspirasi masyarakat, Kurang Inefisien. Sehingga

diperlukan peran pemerintah untuk mewujudkan pemerintahan yang baik (good

governance) yang hadir sebagai bagian utama dari agenda reformasi dengan

tujuan agar dapat terciptanya pemerintahan yang baik dan bersih (good clean

governance), yang meliputi profesionalitas, akuntabilitas, transparansi, pelayanan

prima, demokrasi dan partisipasi, efesiensi dan efektivitas, supermasi hukum,

bervisi strategis.

Kinerja merupakan sebuah keharusan yang tidak dapat dilepaskan dari

kehidupan sehari-hari, oleh nya itu hasil dari pekerjaan yang telah dikerjakan

harus sesuai dengan apa yang telah di rencanakan dalam suatu pekerjaan. Menurut

33

Moeheriono (2009:60) pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut kamus besar Bahasa

Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,

kemampuan kerja (Depdiknas 2002: 570).

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil-hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai

berikut.

1. Edi Darmawi (2014) dengan judul penelitian “Analisis Kinerja Aparatur

Pemerintah Dalam Perspektif Good Governance”. Hasil penelitian

menunjukan Akuntabilitas aparat kelurahan Napal kecamatan Seluma Kota

kabupaten Seluma sudah cukup baik, dimana hal ini ditunjukkan dengan

adanya komitmen dan kesungguhan aparat kelurahan dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya dalam hal pelaksanakan program pemberdayaan.

Responsibilitas aparat kelurahan sudah cukup baik, dimana hal ini dapat

dilihat dari kemampuan aparat kelurahan dalam meminimalisir pelanggaran

pelanggaran yang dilakukan masyarakat. Responsivitas aparat kelurahan

Napal 51 masih perlu adanya perbaikanperbaikan, hal ini perlu adanya

komitmen dan tindakan aparatur yang intens di dalam melakukan pembinaan

kepada masyarakat.

2. Nining Ade Ningsih, Indar, Amran Razak (2011) dengan judul penelitian

“Analisis Hubungan Prinsip-Prinsip Good Governance Dengan Kinerja

34

Pegawai Di Dinas Kesehatan Kabupaten Luwu Timur”, berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan

antara prinsip akuntabilitas, transparansi, keadilan dan partisipasi dengan

kinerja pegawai.

3. Sondi E. Nubatonis, Sugeng, Rusmiwari, Son Suwasono (2010) dengan judul

penelitian “Impelementasi Prinsip-Prinsip Good Governance Dalam

Meningkatkan Kinerja Organisasi Pelayanan Publik”. Berdasarkan penelitian

pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang, pelaksanaan

Good Governance berjalan dengan efektif dan optimal.

C. Kerangka Pikir

BKDD Kabupaten Gowa mengusung visi yaitu: “terwujudnya Sumber

Daya Manusia Aparatur Pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan

profesional melalui penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan

prestasi kerja, disiplin dan kesejahteraan PNS”. Dari visi tersebut terindikasi

bahwa BKDD Kabupaten Gowa mengupayakan agar elemen-elemen dalam

struktur organisasinya mampu meningkatkan kinerja yang ditunjukkan dalam

prestasi kerja dan kedisiplinan.

Pada kenyataannya, berdasarkan hasil observasi awal, diketahui bahwa

terjadi permasalahan mengenai kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten

Gowa. Berdasarkan tingkat kehadiran dan kedisiplinan pegawai diketahui bahwa

masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja, ketidakhadiran pegawai masih

sering terjadi. Selain ketidakhadiran tersebut, ada beberapa pegawai yang sering

35

mangkir/pulang kantor sebelum waktunya. Ini bisa terlihat dari absensi masuk dan

keluarnya pegawai.

BKDD Kabupaten Gowa yang merupakan instansi pemerintah telah

menerapkan prinsip-prinsip good governance. Dari berbagai hasil yang dikaji

Lembaga Administrasi Negara (LAN) menyimpulkan ada sembilan aspek

fundamental dalam perwujudan good governance (dalam Rosyada, dkk, 2000),

yaitu: (1) Partisipasi (Participation), (2) Penegakan hukum (Rule Of Low), (3)

Transparansi (Transparency), (4) Responsif (Responsiveness), (5) Konsensus

(Consensus Orientation), (6) Kesetaraan dan keadilan (Equity), (7) Efektifitas dan

efisien, (8) Akuntabilitas, dan (9) Visi Strategi (Strategic Vision). Berdasarkan 9

aspek tersebut ditentukan indikator pelaksanaan good governance yaitu: (1)

Partisipasi (Participation), (2) Penegakan hukum (Rule Of Low), (3) Transparansi

(Transparency), (4) Responsif (Responsiveness), (5) Konsensus (Consensus

Orientation), (6) Kesetaraan dan keadilan (Equity), dan (7) Akuntabilitas.

Penerapan prinsip good governance tersebut akan dilihat pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten Gowa. Menurut T.R.

Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) indikator kinerja pegawai yaitu: (1) kualitas

kerja (quality of work), (2) ketepatan waktu (promptness), (3) inisiatif (initiative),

(4) kemampuan (capability), dan (5) komunikasi (communication).

Berdasarkan uraian di atas, maka skema kerangka pikir dalam penelitian

ini digambarkan sebagai berikut.

36

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir

D. Definisi Operasional Variabel

Fokus penelitian ini adalah mengkaji sejauhmana pengaruh pelaksanaan

good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan

Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Adapun definisi operasional variabel yaitu

sebagai berikut.

BKDD Kabupaten Gowa

Good Governance (X) Indikator: 1. Partisipasi (Participation) 2. Penegakan hukum (Rule Of

Low) 3. Transparansi (Transparency) 4. Responsivitas

(Responsiveness) 5. Konsensus (Consensus

Orientation) 6. Kesetaraan dan keadilan

(Equity) 7. Akuntabilitas (Lembaga Administrasi Negara

dalam Rosyada, dkk. (2000))

Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. Kualitas Kerja (Quality of

work) 2. Ketepatan Waktu

(Promptness) 3. Inisiatif (Initiative) 4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi

(Communication)

(Menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2009))

Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kantor BKDD Kabupaten Gowa

37

1. Pelaksanaan good governance adalah tindakan-tindakan yang dilakukan

berdasarkan prinsip-prinsip good governance yaitu: (1) partisipasi, (2)

penegakan hukum, (3) transparansi, (4) responsif, (5) konsensus, (6)

kesetaraan dan keadilan, dan (7) akuntabilitas.

a. Partisipasi adalah: keterlibatan setiap anggota dalam upaya pencapaian

tujuan

b. Penegakan hukum adalah penegakan aturan sebagaimana mestinya.

c. Transparansi adalah keterbukaan dalam setiap pengambilan keputusan

d. Responsif adalah kepekaan terhadap persoalan-persoalan yang terjadi

dalam lembaga.

e. Konsensus adalah pengambilan keputusan dalam lembaga melalui

musyawarah dan semaksimal mungkin berdasarkan kesepakatan bersama

(pencapaian mufakat)

f. Kesetaraan dan keadilan adalah kedudukan yang sama dalam peroleh hak.

g. Akuntabilitas adalah adanya pertanggung jawaban supervisor terhadap

staf-stafnya.

2. Kinerja pegawai adalah hasil yang dapat dilihat oleh para pegawai dalam

mencapai target yang di inginkan oleh perusahaan dalam menjalankan

pekerjaannya yang diukur dengan indikator (1) kualitas kerja (quality of

work), (2) ketepatan waktu (promptness), (3) inisiatif (initiative), (4)

kemampuan (capability), dan (5) komunikasi (communication).

a. kualitas kerja diukur dari hasil kerja yang diperoleh, kesesuaian hasil kerja

dengan tujuan organisasi, dan manfaat hasil kerja.

38

b. ketepatan waktu diukur dari penataan rencana kegiatan/ rencana kerja,

ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja, dan ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas.

c. Inisiatif diukur dari pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi, dan

tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang

dihadapi.

d. Kemampuan diukur dari kebisaan yang dimiliki, keterampilan yang

dimiliki, dan kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi

e. Komunikasi diukur dari Komunikasi intern (ke dalam) organisasi,

Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi, dan relasi serta kerjasama dalam

pelaksanaan.

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:

H0 : tidak ada pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai.

H1 : ada pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan selama dalam kurun waktu 2 bulan. Sedangkan

lokasi penelitian adalah Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD)

Kabupaten Gowa yang beralamat di Jalan Mesjid Raya No. 30 Sungguminasa

Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi tersebut dikarenakan Kantor

BKDD Kabupaten Gowa merupakan instansi pelayanan publik yang

melaksanakan prinsip good governance serta berdasarkan hasil observasi yang

dilakukan oleh peneliti bahwa masih terdapat pegawai yang memiliki kinerja yang

kurang baik.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan tipe

penelitian survey. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Sekaligus pula guna menguji

teori-teori terkait good governance dan kinerja pegawai.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah secara keseluruhan yang terdiri atas obyek

maupun subjeknya yang memiliki kualitas serta karakteristik yang tentunya dapat

diterapkan dalam penelitian ini yang kemudian dapat ditarik sebuah

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang

40

bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

sebanyak 44 orang.

Sampel dalam penelitian ini dipilih secara random atau acak dari populasi.

Dengan metode tersebut terpilih 22 orang sebagai sampel yang bertindak sebagai

responden untuk mengisi angket pelaksanaan good governance dan kinerja

pegawai.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi (Pengamatan)

Observasi merupakan kegiatan mengamati secara langsung atau

melakukan pengamatan tentang objek yang akan diteliti, melihat dan mencatat

langsung kejadian yang nyata yang telah diamati, serta waktu dan tempat

melakukan observasi tersebut.

2. Kuesioner (Angket)

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau berupa pernyataan yang ditulis

guna mendapatkan informasi dari responden. Kuesioner berupa pertanyaan atau

pernyataan yang digunakan oleh penelitian ini demi membantu responden untuk

menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat, serta memudahkan

peneliti untuk mengalisis datanya terhadap kuesioner yang telah terkumpul

nantinya. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bentuk checklist atau

memberikan tanda centang dikolom yang telah disediakan. Peneliti membuat 2

(dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuesioner untuk memperoleh data

terkait good governance (variabel X) dan satu kuesioner untuk memperoleh data

41

terkait kinerja pegawai (variabel Y). Kedua kuesioner tersebut diberikan kepada

responden yang berada di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Kabupaten Gowa.

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan

menggunakan catatan-catatan tertulis dalam bentuk dokumen yang ada di lokasi

penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang akan diteliti

E. Teknik Analisis Data

Data yang didapatkan dari kuesioner (angket) akan diolah dengan

menggunakan statistik regresi linear sederhana sebagai alat analisis data. Dalam

teknik analisis, data yang dihasilkan dari lapangan dengan mengandalkan

instrument yang telah disiapkan oleh peneliti. Nilai variabel yang diukur

menggunakan sebuah instrument yang telah ditentukan dan dapat dinyatakan

dalam wujud angka yang hasilnya akurat, efisien, dan komukatif.

Skala likert yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi responden di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah Kabupaten Gowa tentang masalah good governance dan kinerja. Ada 4

(lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan yaitu :

a. Sangat setuju : 4

b. Setuju : 3

c. Tidak Setuju : 2

d. Sangat Tidak Setuju : 1

42

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu dijelaskan

sebagai berikut.

1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif ialah penjabaran atau penggambaran terhadap nilai

statistik yang digunakan dalam mengalisis tanpa adanya sebuah kesimpulan yang

bersifat umum atau generalisasi. Termasuk dalam statistik deskriptif adalah

berupa tabel tentang perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran

data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan

persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari

masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:

Keterangan:

= Skor yang diperoleh

= Skor ideal

% = Persentase

Data yang sudah dipersentasekan kemudian diartikan dengan

menggunakan kalimat yang sesuai dengan bahasa kuantitatif, berikut

penggolongannya dalam tabel 3.1.

43

Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden

Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif

Sangat Baik Baik

Cukup Baik Kurang Baik

Sangat Tidak Baik Sumber Arikunto, 2010

2. Teknik Analisis Regresi Linear Sederhana

Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, maka data dianalisis dengan

teknik statistik inferensial terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji

linearitas sebagai persyaratan analisis. Untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak dialkukan uji normalitas data. Uji normalitas data

dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov. Sebuah hasil tes penelitian dinyatakan berdistribusi normal

jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (nilai asym. Sig > 0,05).

Teknik pengujian regresi linear sederhana (simple regression) dihitung

dengan menggunakan perangkat lunak (software) atau SPSS berupa paket

program komputer. Analisis regresi linier sederhana dipergunakan karena variabel

yang dicari dipengaruhi oleh hanya satu variabel bebas dengan variabel penjelas.

Regresi linier sederhana menggunakan model persamaan (Sugiyono, 2013)

sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

X = Good governance

44

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi untuk variabel bebas

Uji tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikansi p > α = 0,05

berarti variabel X tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dan jika nilai

signifikansi p < α = 0,05 maka variabel X berpengaruh signifikan terhadap

variabel Y.

F. Teknik Pengabsahan Data

Suatu pertanyaan dalam penelitian harus dapat mengukur apa yang ingin

diukur dan dan jawaban responden harus konsisten. Maka dari itu untuk menguji

keabsahan dan kesahihan dari suatu kuesioner diperlukan uji validitas dan uji

reabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan mengujicobakan

angket kepada responden yang berada di luar populasi penelitian.

1. Uji Validitas

Validitas konstruk (construct validity) dan validitas isi (content validity)

akan dilakukan oleh peneliti untuk menguji apakah konstruk atau karakteristik

(variabel laten) dalam penelitian ini yaitu variabel good governance dan kinerja

pegawai dapat diukur secara akurat oleh indikator-indikatornya. Peneliti

melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS version 20.

Didasarkan bahwa responden penelitian ini diambil secara acak, maka pengujian

validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai r tabel product

45

Moment terlampir. Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka indikator atau pernyataan

kuesioner dikatakan valid, begitu pula sebaliknya.

Pengujian validitas dilakukan terhadap instrumen angket pelaksanaan good

governance dan angket kinerja pegawai. Hasil pengujian validitas angket

pelaksanaan good governance ditampilkan dalam tabel berikut.

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Angket Pelaksanaan Good Governance

No. Item

r hitung r tabel Validitas No. Item

r hitung r tabel Validitas

1 0.7602 0.3338 Valid 13 0.6712 0.3338 Valid

2 0.7307 0.3338 Valid 14 0.6023 0.3338 Valid

3 0.6641 0.3338 Valid 15 0.6758 0.3338 Valid

4 0.6248 0.3338 Valid 16 0.1662 0.3338 Tidak Valid

5 0.7330 0.3338 Valid 17 0.6780 0.3338 Valid

6 0.6180 0.3338 Valid 18 0.4462 0.3338 Valid

7 0.6811 0.3338 Valid 19 0.5285 0.3338 Valid

8 0.7058 0.3338 Valid 20 0.6644 0.3338 Valid

9 0.5582 0.3338 Valid 21 0.6045 0.3338 Valid

10 0.6066 0.3338 Valid 22 0.5914 0.3338 Valid

11 0.7318 0.3338 Valid 23 0.6503 0.3338 Valid

12 0.6354 0.3338 Valid 24 0.4806 0.3338 Valid Sumber: Lampiran 1

Berdasarkan tabel 3.2, diketahui bahwa terdapat 23 item yang valid dan

satu item yang tidak valid yaitu item nomor 16. Item nomor 16 tersebut

dihilangkan. Adapun hasil pengujian validitas angket kinerja pegawai ditampilkan

pada tabel 3.3 berikut.

46

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Angket Kinerja Pegawai

No. Item

r hitung r tabel Validitas No. Item

r hitung r tabel Validitas

1 0.9087 0.3338 Valid 14 0.0823 0.3338 Tidak Valid

2 0.7606 0.3338 Valid 15 0.7974 0.3338 Valid

3 0.8818 0.3338 Valid 16 0.8603 0.3338 Valid

4 0.7974 0.3338 Valid 17 0.7890 0.3338 Valid

5 0.7587 0.3338 Valid 18 0.7266 0.3338 Valid

6 0.8187 0.3338 Valid 19 0.1556 0.3338 Tidak Valid

7 0.7723 0.3338 Valid 20 0.7794 0.3338 Valid

8 0.8180 0.3338 Valid 21 0.8050 0.3338 Valid

9 0.8391 0.3338 Valid 22 0.8356 0.3338 Valid

10 0.8262 0.3338 Valid 23 0.7907 0.3338 Valid

11 0.8594 0.3338 Valid 24 0.7573 0.3338 Valid

12 0.8798 0.3338 Valid 25 0.7972 0.3338 Valid

13 0.7675 0.3338 Valid 26 0.8566 0.3338 Valid Sumber: Lampiran 1

Berdasarkan tabel 3.3, diketahui bahwa terdapat 24 item yang valid dan 2

item yang tidak valid yaitu item nomor 14 dan 19. Item nomor 14 dan 19 tersebut

dihilangkan kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas untuk item yang valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau

konsistensi suatu kuesioner atau angket. Suatu angket dikatakan handal jika

jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu .selain itu untuk menghasilkan

kehandalan suatu instrumen atau kuesioner, penelitian haruslah mengajukan

pertanyaan-pertanyaan yang relevan kepada responden.

47

Peneliti melakukan pengukuran reliabilitas dengan cara one shot, yaitu

melakukan pengukuran hanya sekali dan selanjutnya hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain, atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dalam

kuesioner. Untuk itu peneliti menggunakan alat bantu prongram SPSS 20. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach

Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a > 0,60.

Hasil pengujian reliablitas angket pelaksanaan good governance dan

angket kinerja pegawai ditampilkan dalam tabel 3.4 berikut.

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Reliabilitas

Instrumen Angket Nilai Koefisien Cronbach Alpha

Reliabilitas

Pelaksanaan Good Governance 0,934 Sangat Reliabel

Kinerja Pegawai 0,978 Sangat Reliabel

Berdasarkan tabel 3.4 diketahui bahwa nilai koefisien cronbach alpha untuk

angket pelaksanaan good governance adalah sebesar 0,934 dan untuk angket

kinerja pegawai sebesar 0,978. Kedua nilai koefisien cronbach alpha tersebut

berkategori sangat reliabel. Hal ini menunjukkan bahwa data yang diperoleh dari

instrumen angket pelaksanaan good governance dan angket kinerja pegawai

memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.

48

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD)

Kabupaten Gowa 1. Visi, Misi dan Tujuan BKDD Kabupaten Gowa

a. Visi

Visi adalah pandangan jauh ke depan, kemana dan bagaimana Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa harus dibawa dan berkarya

agar tetap konsisiten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi

adalah suatu gambaran menantang tentang keadaan masyarakat berisikan cita dan

citra yang ingin diwujudkan dalam Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Kabupaten Gowa.

Untuk mengantisipasi tantangan dan perkembangan ke depan, Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa perlu secara terus menerus

memanfaatkan atau menangkap peluang yang ada dan melakukan perubahan ke

arah yang lebih baik.

Meningkatnya persaingan tantangan dan tuntutan masayarakat akan

pelayanan prima mendorong Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten

Gowa perlu mempersiapkan dan berbenah diri agar tetap eksis. Perubahan tersebut

dilakukan secara bertahap, terkoordinasi, terencana, konsisten dan berkelanjutan

sehingga dapat meningkatkan akuntabilitas kinerja yang berorientasi pada

pencapaian hasil dan manfaat.

49

Visi Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa Tahun

adalah sebagai berikut: ”Terwujudnya Sumber Daya Manusia Aparatur

Pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan professional melalui

penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan prestasi kerja, disiplin

dan kesejahteraan PNS“.

Visi tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan yang menggambarkan

totalitas yang akan dicapai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten

Gowa dengan penjelasan sebagai berikut :

1) Rekrutmen adalah suatu proses mutasi kepegawaian yang bertujuan

menciptakan kaderisasi pegawai secara berkesinambungan sesuai kebutuhan

daerah.

2) Pembinaan Karir adalah suatu rangkaian kegiatan yang bertujuan memberikan

pembinaan PNS secara periodik.

3) Prestasi Kerja adalah suatu hasil personal dan kelembagaan yang

menunjukkan indicator pelaksanaan tugas.

4) Disiplin adalah suatu proses ketaatan pegawai terhadap hak dan kewajiban

yang diemban.

5) Kesejahtaraan adalah bertujuan untuk mengupayakan peningkatan

kesejahteraan.

b. Misi

Misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, sesuai visi yang ditetapkan,

agar organisasi dapat terlaksana dan berhasil mencapai tujuan yang baik.

50

Adapun Misi Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

adalah sebagai berikut:

1) Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur.

2) Meningkatkan Pelaksanaan Manajemen Kepegawaian.

3) Meningkatkan sarana, prasarana dan laporan.

Penjelasan misi dikaitkan dengan tujuannya adalah sebagai berikut :

1) Misi 1: Dalam melaksanakan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah perlu dilakukan peningkatan kualitas mental, wawasan dan

peningkatan skill.

2) Misi 2: Meningkatkan Pelaksanaan Manajemen di bidang Kepegawaian dan

Diklat Daerah dan peningkatan sarana dan prasarana.

3) Misi 3: Meningkatkan sarana, parasarana dan laporan.

c. Tujuan

Tujuan adalah merupakan implementasi atau penjabaran dari misi dan

merupakan sesuatu yang akan dicapai atau dihasilkan pada kurun waktu 1 (satu)

sampai 5 (lima) tahun ke depan. Tujuan bersifat idealistis dan mempunyai

jangkauan ke depaan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Kabupaten Gowa, menetapkan tujuan sebagai berikut:

1) Mewujudkan peningkatan Kualitas Sumber Daya Aparatur .

2) Mewujudkan peningkatan pelayanan administrasi kepada PNS serta data

kepegawaian yang akurat.

3) Mewujudkan peningkatan sarana, prasarana dan laporan

51

2. Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa

52

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

Deskripsi tentang pelaksanaan good governance di kantor BKDD

Kabupaten Gowa difokuskan pada 7 (tujuh) indikator yang telah ditentukan

sebelumnya, yaitu: partisipasi, penegakan hukum, transparansi, responsivitas,

konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas, di mana dari tiap indikator

tersebut masing-masing memiliki beberapa sub indikator yang dipaparkan sebagai

berikut.

a. Partisipasi

Indikator partisipasi terdiri tiga sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Keterlibatan berbagai pihak dalam pengambilan kebijakan.

2) Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam

kegiatan yang diselenggarakan.

3) Pengambilan kebijakan secara sepihak.

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.1 berikut.

Tabel 4.1. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Partisipasi

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Keterlibatan berbagai pihak dalam pengambilan kebijakan

50.00 45.45 4.55 0.00 100.00

2. Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan

31.82 68.18 0.00 0.00 100.00

53

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

3. Pengambilan kebijakan secara sepihak

0.00 13.64 54.55 31.81 100.00

Berdasarkan tabel 4.1, tampak bahwa adanya keterlibatan berbagai pihak

dalam pengambilan kebijakan mendapat tanggapan 50,00% sangat setuju, 45,45%

setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Adanya kesempatan

yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang

diselenggarakan di BKDD Kabupaten Gowa mendapat tanggapan 31,82% sangat

setuju, 68,18% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal

tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju

dan setuju) bahwa pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan

diberikan kesemptan untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan

BKDD Kabupaten Gowa. Sementara pada sub indikator: pengambilan kebijakan

secara sepihak mendapat tanggapan 31,81% sangat tidak setuju, 54,55% tidak

setuju, 13,64% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan

86,36% responden tidak menyetujui bahwa terjadi pengambilan kebijakan secara

sepihak di BKDD Kabupaten Gowa.

Berkaitan dengan partisipasi pegawai dalam pengambilan keputusan dan

kebijakan, informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan Kepegawaian

mengungkapkan hal berikut:

Kalau terkait dengan kebijakan, itu yang terlibat hanya unsur pimpinan saja dan kami tidak terlibat. Namun ada kalanya melibatkan pegawai, terutama dalam hal pelaksanaan kegiatan yang memang melibatkan pegawai (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020)

54

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa pegawai terlibat atau berpartisipasi

dalam hal mengemukakan pendapat jika memang terdapat hal-hal yang

memerlukan pendapat pegawai namun dalam hal pengambilan kebijakan, pegawai

tidak dilibatkan.

Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa

good governance pada indikator partisipasi telah dilaksanakan di Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

b. Penegakan Hukum

Indikator penegakan hukum terdiri lima sub indikator yang

mendeskripsikan tentang:

1) Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan

wewenangnya.

2) Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan pelanggaran

disiplin.

3) Pemberian sanksi yang adil.

4) Adanya pembiaran terhadap pelanggaran disiplin.

5) Pemberian sanksi yang tegas hanya kepada bawahan.

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.2 berikut.

55

Tabel 4.2. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Penegakan Hukum

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya

63.64 36.36 0.00 0.00 100.00

2. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan pelanggaran disiplin

40.90 54.55 4.55 0.00 100.00

3. Pemberian sanksi yang adil 40.90 54.55 4.55 0.00 100.00

4. Adanya pembiaran terhadap pelanggaran disiplin

0.00 0.00 54.55 45.45 100.00

5. Pemberian sanksi yang tegas hanya kepada bawahan

0.00 0.00 72.73 27.27 100.00

Berdasarkan tabel 4.2, tampak bahwa adanya penindakan tegas terhadap

pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya mendapat tanggapan

63,64% sangat setuju, 36,36% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan

pelanggaran disiplin mendapat tanggapan 40,90% sangat setuju, 54,55% setuju,

4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Adanya pemberian sanksi yang

adil di BKDD Kabupaten Gowa mendapat tanggapan 40,90% sangat setuju,

54,55% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut

menunjukkan sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju dan setuju)

bahwa dilakukan penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang

menyalahgunakan wewenangnya, penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan

yang melakukan pelanggaran disiplin, dan pemberian sanksi yang adil di BKDD

Kabupaten Gowa.

56

Sementara pada sub indikator: pengambilan adanya pembiaran terhadap

pelanggaran disiplin mendapat tanggapan 45,45% sangat tidak setuju, 54,55%

tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Pemberian sanksi yang

tegas hanya kepada bawahan mendapat tanggapan 27,27% sangat tidak setuju,

72,73% tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut

menunjukkan keseluruhan responden (100%) tidak menyetujui bahwa terjadi

pembiaran terhadap pelanggaran disiplin dan pemberian sanksi yang tegas hanya

kepada bawahan di BKDD Kabupaten Gowa.

Berkaitan dengan penegakan hukum atau aturan di BKDD Kabupaten

Gowa, informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan Kepegawaian

mengungkapkan hal berikut:

Jika ada pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, itu ada sanksinya mulai dari sanksi ringan, sedang, dan berat. Yang ringan dan sedang itu berupa peringatan misalnya karena pegawai sering terlambat masuk kerja. Kalau yang sanksi berat itu berupa pemecatan yang diberikan jika pegawai tidak hadir selama tiga bulan berturut-turut. Pemberian sanksi tersebut dilakukan secara adil tanpa melihat pangkat atau jabatan (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa terdapat sanksi yang diberikan

kepada pegawai yang melanggar aturan mulai dari sanksi ringan, sedang, dan

berat. Sanksi ringan dan sedang berupa peringatan dan yang berat berupa

pemecatan.

Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa

good governance pada indikator penegakan hukum telah dilaksanakan di Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

57

c. Transparansi

Indikator transparansi terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Keterbukaan sistem komunikasi kepada masyarakat.

2) Pelaksanaan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat.

3) Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana.

4) Minimnya sosialisasi program dan kebijakan.

5) Keterbatasan untuk mengetahui informasi penggunaan dana.

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Transparansi

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Keterbukaan sistem komunikasi kepada masyarakat

27.27 72.73 0.00 0.00 100.00

2. Pelaksanaan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat

13.64 81.82 4.55 0.00 100.00

3. Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana

4.55 54.55 36.35 4.55 100.00

4. Minimnya sosialisasi program dan kebijakan

0.00 31.81 63.64 4.55 100.00

5. Keterbatasan untuk mengetahui informasi penggunaan dana

4.55 9.09 77.27 9.09 100.00

Berdasarkan tabel 4.3, tampak bahwa adanya keterbukaan sistem

komunikasi kepada masyarakat mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju,

72,73% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pelaksanaan

sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat mendapat tanggapan

58

13,64% sangat setuju, 81,82% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju. Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa

mendapat tanggapan 4,55% sangat setuju, 54,55% setuju, 36,35% tidak setuju,

dan 4,55% sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan sebagian besar

responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa dilakukan keterbukaan

sistem komunikasi kepada masyarakat, pelaksanaan sosialisasi program dan

kebijakan kepada masyarakat, dan keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di

BKDD Kabupaten Gowa.

Sementara pada sub indikator: minimnya sosialisasi program dan

kebijakan mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 63,64% tidak setuju,

31,81% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Keterbatasan untuk mengetahui

informasi penggunaan dana mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju,

77,27% tidak setuju, 9,09% setuju dan 4,55% yang sangat setuju. Hal tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa terjadi

minimnya sosialisasi program dan kebijakan dan keterbatasan untuk mengetahui

informasi penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa.

Adanya transparansi yang diterapkan di BKDD Kabupaten Gowa

diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan

Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:

Transparansi yang diterapkan seperti yang sedang berproses ini yaitu proses pengadaan CPNS secara transparan. Kami memiliki situs dan akun media sosial yaitu BKPSDM Gowa di instagram sehingga informasi dapat diketahui secara terbuka oleh masyarakat. Kemudian dalam hal keuangan itu juga dilaporkan secara terbuka seperti pengadaan CPNS itu dianggarkan dan bersifat transparan untuk diketahui publik (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

59

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa transparansi diwujudkan dengan

adanya situs dan akun media sosial BKDD atau BKPSDM Gowa yang kemudian

memudahkan publik untuk mengetahui informasi-informasi yang dibutuhkan

misalnya informasi terkait CPNS. Disamping itu terdapat pelaporan anggaran

yang bersifat transparan untuk diketahui publik.

Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa

good governance pada indikator transparansi telah dilaksanakan di Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

d. Responsivitas

Indikator responsivitas terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Keaktifan dalam menanggapi kebutuhan masyarakat.

2) Pertimbangan terhadap aspirasi masyarakat.

3) Pengabaian aspirasi masyarakat.

4) Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat.

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Responsivitas

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Keaktifan dalam menanggapi kebutuhan masyarakat

13.63 81.82 4.55 0.00 100.00

2. Pertimbangan terhadap aspirasi masyarakat

18.18 68.18 13.64 0.00 100.00

3. Pengabaian aspirasi masyarakat 0.00 9.09 90.91 0.00 100.00

60

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

4. Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat

0.00 9.09 90.91 0.00 100.00

Berdasarkan tabel 4.4, tampak bahwa adanya keaktifan dalam menanggapi

kebutuhan masyarakat mendapat tanggapan 13,63% sangat setuju, 81,82%

setuju,4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pertimbangan terhadap

aspirasi masyarakat mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 68,18% setuju,

13,64% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan

sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa BKDD

Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat, dan

mempertimbangkan aspirasi masyarakat.

Sementara pada sub indikator: pengabaian aspirasi masyarakat mendapat

tanggapan 0,00% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 9,09% setuju dan

0,00% yang sangat setuju. Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat

mendapat tanggapan 0,00% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 9,09% setuju

dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan 90,91% tidak

menyetujui pernyataan adanya pengabaian aspirasi masyarakat dan minimnya

tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat di BKDD Kabupaten Gowa.

Responsivitas BKDD Kabupaten Gowa ditunjukkan dengan adanya

pelayanan yang menerima pertanyaan dari publik sebagaimana diungkapkan oleh

informan Ha selaku masyarakat yang mengurus pensiunannya di BKDD

Kabupaten Gowa yang yaitu sebagai berikut.

Selama saya mengurus pensiunan saya ini tidak ada kendala, semuanya berjalan lancar. Untuk akses informasi saya terkait BKD itu melalui

61

operator dan pernah juga lewat telepon misalnya orang BKD menghubungi untuk menyampaikan sampai dimana pengurusannya apakah sudah selesai atau ada berkas yang perlu dilengkapi begitu. (Hasil wawancara Ha, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa responsivitas diwujudkan dengan

adanya pelayanan untuk memudahkan publik dalam mengurus hal-hal yang terkait

dengan kewenangan BKDD.

Berdasarkan hasil tersebut di atas dapat dikatakan bahwa good governance

pada indikator responsivitas telah dilaksanakan di Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

e. Konsensus

Indikator konsensus terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Pengambilan kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama.

2) Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Konsensus

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Pengambilan kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama

40.91 59.09 0.00 0.00 100.00

2. Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja

0.00 4.55 72.72 22.73 100.00

62

Berdasarkan tabel 4.5, tampak bahwa pernyataan tentang pengambilan

kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama mendapat tanggapan 40,91% sangat

setuju, 59,09% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal

tersebut menunjukkan 100% responden menyetujui (sangat setuju dan setuju)

bahwa BKDD Kabupaten Gowa melakukan pengambilan kebijakan berdasarkan

keputusan bersama.

Sementara pada sub indikator: pengambilan kebijakan hanya dilakukan

oleh unsur pimpinan saja mendapat tanggapan 22,73% sangat tidak setuju,

72,72% tidak setuju, 4,55% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut

menunjukkan 95,45% responden tidak menyetujui pernyataan adanya

pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja di BKDD

Kabupaten Gowa.

Adanya konsensus terindikasi dari upaya untuk mencapai mufakat melalu

pertemuan atau rapat. Terkait hal tersebut, informan Ro mengungkapkan bahwa:

Disini sering diadakan rapat, misalnya untuk mencari kesepakatan terkait suatu kegiatan pelaksanaan seperti apa penganggarannya bagaimana dan seterusnya (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020) Berdasarkan hasil tersebut di atas dapat dikatakan bahwa good governance

pada indikator konsensus telah dilaksanakan di Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

f. Kesetaraan/keadilan

Indikator konsensus terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Perasaan diperlakukan secara adil.

63

2) Adanya penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.6 berikut.

Tabel 4.6. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kesetaraan dan Keadilan

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Perasaan diperlakukan secara adil 13.64 86.36 0.00 0.00 100.00

2. Adanya penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin

0.00 4.55 72.73 22.73 100.00

Berdasarkan tabel 4.6, tampak bahwa pernyataan tentang Perasaan

diperlakukan secara adil mendapat tanggapan 13,64% sangat setuju, 86,36%

setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut

menunjukkan 100% responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa

BKDD Kabupaten Gowa memberikan perlakuan yang adil.

Sementara pada sub indikator: adanya penempatan posisi berdasarkan jenis

kelamin mendapat tanggapan 22,73% sangat tidak setuju, 72,72% tidak setuju,

4,55% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan 95,45%

responden tidak menyetujui pernyataan adanya penempatan posisi berdasarkan

jenis kelamin saja di BKDD Kabupaten Gowa.

Kesetaraan/keadilan yang diterapkan di BKDD tergambar dalam

penempatan posisi dan jabatan secara adil dan disertai kriteria tertentu

sebagaimana diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum

dan Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:

64

Dalam penempatan posisi atau jabatan itu ada kriterianya. Misalnya harus loyal, disiplin dan siap mengikuti peraturan. Penempatan posisi atau jabatan tersebut dilakukan secara adil. (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa kesetaraan/keadilan diwujudkan

dengan adanya kriteria penempatan posisi dan jabatan serta dilaksanakan secra

adil. Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa

good governance pada indikator kesetaraan/keadilan telah dilaksanakan di Badan

Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

g. Akuntabilitas

Indikator akuntabilitas terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai.

2) Ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai.

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Akuntabilitas

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai

27.27 63.64 9.09 0.00 100.00

2. Ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai

4.55 18.18 63.64 13.64 100.00

Berdasarkan tabel 4.7, tampak bahwa pernyataan mengenai kejelasan

tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai mendapat tanggapan

65

27,27% sangat setuju, 63,64% setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju. Hal tersebut menunjukkan 90,91% responden menyetujui (sangat setuju

dan setuju) pernyataan mengenai adanya kejelasan tentang tugas, fungsi dan

wewenang sebagai pegawai di BKDD Kabupaten Gowa.

Sementara pada sub indikator: adanya ketidakpahaman tentang tugas,

fungsi dan wewenang sebagai pegawai mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak

setuju, 63,63% tidak setuju, 18,18% setuju dan 4,55% yang sangat setuju. Hal

tersebut menunjukkan 90,91% responden tidak menyetujui pernyataan

ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai di BKDD

Kabupaten Gowa.

Implementasi atau pelaksanaan akuntabilitas di BKDD kabupaten Gowa

terindikasi dari adanya laporan pertanggungjawaban kegiatan dan hal tersebut

diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan

Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:

Setiap pelaksanaan kegiatan itu kami buat laporan pelaksanaan kegiatan. Bahkan setiap hari kami buat laporan kegiatan termasuk laporan kinerja (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa akuntabilitas diwujudkan dengan

adanya laporan kinerja pegawai yang berisi kegiatan-kegiatan pegawai dan dibuat

setiap hari. Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan

bahwa good governance pada indikator akuntabilitas telah dilaksanakan dengan

baik di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.

.

66

2. Deskripsi Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

Deskripsi tentang kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten Gowa

difokuskan pada 5 (lima) indikator yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu:

Kualitas Kerja (Quality of work), Ketepatan Waktu (Promptness), Inisiatif

(Initiative), Kemampuan (Capability), dan Komunikasi (Communication), di

mana dari tiap indikator tersebut masing-masing memiliki beberapa sub indikator

yang dipaparkan sebagai berikut.

a. Kualitas Kerja (Quality of work)

Indikator kualitas kerja terdiri enam sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Pelaksanaan pekerjaan sesuai target

2) Hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan

3) Hasil pekerjaan bermanfaat bagi instansi

4) Perasaan puas terhadap hasil kerja

5) Hasil pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan

6) Hasil pekerjaaan bertolak belakang dengan tujuan

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.8 berikut.

Tabel 4.8. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kualitas Kerja

Sub Indikator SS (%)

S (%)

TS (%)

STS (%)

Jumlah

1. Pelaksanaan pekerjaan sesuai target

13.64 77.27 9.09 0.00 100.00

2. Hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan

18.18 72.73 9.09 0.00 100.00

67

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

3. Hasil pekerjaan bermanfaat bagi instansi

18.18 77.27 4.55 0.00 100.00

4. Perasaan puas terhadap hasil kerja 18.18 81.82 0.00 0.00 100.00

5. Hasil pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan

0.00 9.09 77.27 13.64 100.00

6. Hasil pekerjaaan bertolak belakang dengan tujuan

0.00 0.00 86.36 13.64 100.00

Berdasarkan tabel 4.8, tampak bahwa pernyataan tentang pelaksanaan

pekerjaan sesuai target mendapat tanggapan 13,64% sangat setuju, 77,27% setuju,

9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan hasil pekerjaan

sejalan dengan tujuan mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 72,73% setuju,

9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan hasil pekerjaan

bermanfaat bagi instansi mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 77,27%

setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan perasaan

puas terhadap hasil kerja mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 81,82%

setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa pelaksanaan

pekerjaan sesuai target, hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan, hasil pekerjaan

bermanfaat bagi instansi, dan perasaan puas terhadap hasil kerja.

Sementara pada sub indikator: hasil pekerjaan masih jauh dari yang

ditargetkan mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 77,27% tidak setuju,

9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Pernyataaan hasil pekerjaaan bertolak

belakang dengan tujuan mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 86,36%

68

tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa hasil

pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan dan hasil pekerjaaan bertolak belakang

dengan tujuan.

Terkait kualitas kerja pegawai di BKDD Kabupaten Gowa informan Ro

mengungkapkan hal berikut:

Setiap pegawai disini membuat laporan kinerja bahkan laporan itu dibuat setiap hari oleh pegawai. Melalui laporan tersebut dapat dilihat kinerja pegawai (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan adanya pembuatan laporan kinerja yang

dibuat pegawai setiap hari. Hal tersebut mengindikasikan bahwa BKDD

menunjukkan upaya untuk memperbaiki kualitas kerja pegawai yang bekerja di

dalamnya.

Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator kualitas kerja

diterapkan dengan baik.

b. Ketepatan Waktu (Promptness)

Indikator ketepatan waktu terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan

2) Perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan

3) Menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

4) Bekerja tanpa adanya perencanaan

5) Perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan

69

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.9 berikut.

Tabel 4.9. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan

22.73 72.73 4.55 0.00 100.00

2. Perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan

22.73 68.18 9.09 0.00 100.00

3. Menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

18.18 77.27 4.55 0.00 100.00

4. Bekerja tanpa adanya perencanaan 0.00 4.55 81.82 13.64 100.00

5. Perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan

0.00 9.09 86.36 4.55 100.00

Berdasarkan tabel 4.9, tampak bahwa pernyataan tentang membuat

perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan mendapat tanggapan 22,73%

sangat setuju, 72,73% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju.

Pernyataan perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan mendapat tanggapan

22,73% sangat setuju, 68,18% setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju. Pernyataan menyelesaikan tugas dengan tepat waktu mendapat tanggapan

18,18% sangat setuju, 77,27% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang

merupakan pegawai BKDD Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka

membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan, perencanaan sejalan

dengan yang dikerjakan, dan menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

70

Sementara pada pernyataan bekerja tanpa adanya perencanaan mendapat

tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 81,82% tidak setuju, 4,55% setuju dan

0,00% sangat setuju dan pernyataan perencanaan bertolak belakang dengan yang

dikerjakan mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 86,36% tidak setuju,

9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa

sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa mereka bekerja tanpa adanya

perencanaan dan perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan.

Dari hasil observasi penulis, tampak bahwa di Kantor BKDD sangat

memperhatikan aspek kedisiplinan pegawai. Di kantor tersebut terdapat alat

absensi pegawai berupa mesin absensi sidik jari atau fingerprint. Keberadaan alat

tersebut memberikan kemudahan untuk mengetahui pegawai-pegawai yang absen

atau yang pulang bukan pada waktunya. Di samping itu diperoleh informasi

bahwa terdapat sanksi yang bersifat ringan, sedang, dan berat yang dapat

dikenakan kepada pegawai yang melanggar aturan terkait kedisiplinan waktu.

Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator ketepatan waktu

dikategorikan sangat baik.

c. Inisiatif

Indikator inisiatif terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Seringnya mengikuti rapat kerja

2) Mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja

3) Menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja

71

4) Kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan permasalahan kerja

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.10 berikut.

Tabel 4.10. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Seringnya mengikuti rapat kerja 18.18 77.27 4.55 0.00 100.00 2. Mengemukakan ide atau pendapat

dalam rapat kerja 9.09 90.91 0.00 0.00 100.00

3. Menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja

0.00 4.55 86.36 9.09 100.00

4. Kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan permasalahan kerja

0.00 9.09 81.82 9.09 100.00

Berdasarkan tabel 4.10, tampak bahwa pernyataan tentang seringnya

mengikuti rapat kerja mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 77,27% setuju,

4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju dan pernyataan mengemukakan

ide atau pendapat dalam rapat kerja mendapat tanggapan 9,09% sangat setuju,

90,91% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka sering mengikuti rapat kerja dan

mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja.

Sementara pada pernyataan menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja

mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 86,36% tidak setuju, 4,55% setuju

dan 0,00% sangat setuju. Pernyataan kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan

permasalahan kerja mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 81,82% tidak

72

setuju, 9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan

bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa pekerjaan dijalankan

sebagai formalitas saja dan kurang keterlibatan dalam menyelesaikan

permasalahan kerja.

Inisiatif pegawai dapat dilihat dari kontribusinya mengikuti rapat-rapat

kerja. Di BKDD sering sekali diadakan rapat bahkan dapat dikatakan setiap akan

dilaksanakan suatu kegiatan yang melibatkan berbagai elemen dalam strukur

organisasi di BKDD itu selalu didahului dengan adanya rapat untuk mencapai

mufakat terkait bagaimana mekanisme pelakanaan kegiatan. Hal tersebut

diungkapkan oleh inform Ro selaku staf di bagian kepegawaian dalam hasil

wawancara berikut.

Disini sering diadakan rapat, misalnya untuk mencari kesepakatan terkait suatu kegiatan pelaksanaan seperti apa penganggarannya bagaimana dan seterusnya (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020) Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator inisiatif

dikategorikan sangat baik.

d. Kemampuan (Capability)

Indikator kemampuan terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawab

2) Menguasai bidang pekerjaan

3) Merasa berat dengan tugas yang diberikan

4) Bidang pekerjaan bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki

73

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.11 berikut.

Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawab

18.18 77.27 4.55 0.00 100.00

2. Menguasai bidang pekerjaan 27.27 63.64 9.09 0.00 100.00

3. Merasa berat dengan tugas yang diberikan

0.00 9.09 81.82 9.09 100.00

4. Bidang pekerjaan bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki

0.00 0.00 90.91 9.09 100.00

Berdasarkan tabel 4.11, tampak bahwa pernyataan tentang kemampuan

menyelesaikan tugas sesuai wewenang mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju,

77,27% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju dan pernyataan

menguasai bidang pekerjaan mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju, 63,64%

setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas

sesuai wewenang dan tanggung jawab dan menguasai bidang pekerjaan.

Sementara pada pernyataan merasa berat dengan tugas yang diberikan

mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 81,82% tidak setuju, 9,09% setuju

dan 0,00% yang sangat setuju dan pernyataan bidang pekerjaan bertolak belakang

dengan pengetahuan yang dimiliki mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju,

90,91% tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut

74

menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa ada

perasaan berat terhadap tugas yang diberikan dan bidang pekerjaan bertolak

belakang dengan pengetahuan yang dimiliki.

Kemampuan atau kapabilitas pegawai dapat dilihat dari kemampuannya

untuk melaporkan sejauhmana pelaksanaan tugas-tugasnya. Terkait hal tersebut

informan Ro selaku staf di bagian kepegawaian mengungkapkan hal berikut.

Setiap pelaksanaan kegiatan itu kami buat laporan pelaksanaan kegiatan. Bahkan setiap hari kami buat laporan kegiatan termasuk laporan kinerja (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa setiap pegawai di BKDD membuat

laporan kinerja. Adanya laporan tersebut membantu pegawai untuk mengevaluasi

sejauh mana kinerjanya sekaligus dapat mengembangkan kemampuannya dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator kemampuan

dikategorikan sangat baik.

e. Komunikasi (Communication)

Indikator komunikasi terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan

tentang:

1) Dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan

2) Dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja

3) Dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam

menjalankan tugas

75

4) Merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja

saya

5) Kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja

Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)

responden ditunjukkan dalam tabel 4.12 berikut.

Tabel 4.12. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu

Sub Indikator SS

(%) S

(%) TS (%)

STS (%) Jumlah

1. Dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan

45.45 54.55 0.00 0.00 100.00

2. Dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja

27.27 72.73 0.00 0.00 100.00

3. Dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja dalam menjalankan tugas

22.73 77.27 0.00 0.00 100.00

4. Merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya

0.00 9.09 86.36 4.55 100.00

5. Kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja

0.00 4.55 90.91 4.55 100.00

Berdasarkan tabel 4.12, tampak bahwa pernyataan dapat menjalin

komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan mendapat tanggapan

45,45% sangat setuju, 54,55% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

setuju, pernyataan dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja

mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju, 72,73% setuju, 0,00% tidak setuju,

dan 0,00% sangat tidak setuju, dan pernyataan dapat menjalin kerjasama yang

baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas mendapat tanggapan

22,73% sangat setuju, 77,27% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak

76

setuju. Hal tersebut menunjukkan 100% responden yang merupakan pegawai

BKDD Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka dapat menjalin

komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan, dapat menyampaikan

informasi dengan baik kepada rekan kerja, dan dapat menjalin kerjasama yang

baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas.

Sementara pada pernyataan merasa kesulitan menjalin komunikasi yang

baik dengan rekan-rekan kerja mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju,

86,36% tidak setuju, 9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju dan pada

pernyataan kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja

mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 4,55% setuju

dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar

responden tidak menyetujui pernyataan adanya perasaan sulit dalam menjalin

komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dan kurang terlibat aktif

dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja.

Kualitas komunikasi pegawai dapat terlihat pada saat mereka memberikan

pelayanan kepada publik. Dari hasil observasi penulis tampak bahwa pegawai

memberikan pelayanan yang baik kepada publik lewat komunikasi yang baik.

Pegawai memberikan penjelasan yang mudah dimengerti terkait mekanisme yang

mesti ditempuh jika mengurus sesuatu yang menjadi kewenangan BKDD

misalnya: persuratan dan pengurusan pensiunan.

Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator komunikasi

dikategorikan sangat baik.

77

3. Hasil Analisis Regresi tentang Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa

Dalam menganalisis pengaruh pelaksanaan good governance terhadap

kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten

Gowa digunakan analisis regresi linear sederhana. Namun sebelum dilakukan

analisis regresi linear sederhana tersebut, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas

dan uji linearitas.

a. Hasil Pengujian Normalitas Data

Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan statistik uji

Shapiro Wilk yang perhitungannya dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.

Adapun output SPSS hasil pengujian normalitas data pelaksanaan good

governance dan dan kinerja pegawai BKDD Kabupaten Gowa ditampilkan pada

tabel 4.13.

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas Data

Variabel Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Pelaksanaan Good Governance (X)

0.134 22 0.200 0.954 22 0.380

Kinerja Pegawai (Y) 0.104 22 0.200 0.984 22 0.970

Sumber: Lampiran 4.2

Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa untuk statistik uji Shapiro-Wilk

diperoleh nilai p (Sig.) > 0,05 pada variabel pelaksanaan good governance dan

variabel kinerja pegawai. Dengan demikian data pelaksanaan good governance

dan data kinerja pegawai berdistribusi normal.

78

b. Hasil Pengujian Linearitas

Hasil pengujian linearitas menggunakan SPSS 20 ditampilkan pada tabel

berikut.

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linearitas

Sum of Squares

df Mean

Square F Sig.

Y*X

Between

Groups

(Combined) 568.697 13 43.746 5.172 .013

Linearity 340.305 1 340.305 40.233 .000

Deviation from Linearity 228.391 12 19.033 2.250 .128

Within Groups 67.667 8 8.458

Total 636.364 21

Sumber: Lampiran 4.3

Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa pada baris linearity diperoleh nilai p

(Sig.) = 0,000. Hal ini berarti bahwa nilai p < 0,05, dengan demikian hubungan

variabel pelaksanaan good governance (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y)

memenuhi asumsi linearitas.

c. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

1) Persamaan Regresi Linier Sederhana

Hasil perhitungan koefisien regresi dengan menggunakan SPSS 20

ditampilkan pada tabel 4.15.

79

Tabel 4.15. Hasil Perhitungan Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16.676 12.135 1.374 0.185

Pelaksanaan Good

Governance (X) 0.800 0.167 0.731 4.795 0.000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Lampiran 4.4

Berdasarkan tabel di atas tampak bahwa pada kolom B, nilai constant (a)

sebesar 16,676, dan nilai koefisien regresi untuk variabel pelaksanaan good

governance (b) sebesar 0,800. Oleh karena itu, persamaan regresinya dapat

dituliskan sebagai berikut:

Koefisien b merupakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahan

rata-rata variabel Y, untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan.

Dimana b bernilai positif, menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai

pelaksanaan good governance maka kinerja pegawai bertambah 0,800. Dari

persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa apabila X bernilai 0 maka diperoleh

persamaan Y = 16,676. Meskipun nilai pelaksanaan good governance sebesar 0,

akan tetap diperoleh nilai kinerja pegawai sebesar 16,676. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh pelaksanaan good

governance saja namun juga dipengaruhi oleh faktor lain.

80

Pada tabel 4.15 juga ditampilkan hasil perhitungan statistik uji-t. Pada

baris pelaksanaan good governance diperoleh nilai t = 4,795 dengan p (Sig.) =

0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai p < 0,05 sehingga H0 ditolak, maka

dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelaksanaan

good governance (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

2) Hasil Pengujian Keberartian Model Regresi

Dalam pengujian keberartian model regresi digunakan statistik uji-F yang

disajikan pada tabel ANOVA sebagai berikut.

Tabel 4.16. ANOVA

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

1

Regression 340.305 1 340.305 22.989 .000b

Residual 296.058 20 14.803

Total 636.364 21

Sumber: Lampiran 4.4

Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa nilai p (Sig.) = 0,000. Nilai

tersebut menunjukkan bahwa nilai p < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

model regresi tersebut berarti atau signifikan.

3) Hasil Perhitungan Besarnya Pengaruh Pelaksanaan Good Governance

terhadap Kinerja Pegawai

Bersarnya pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja

pegawai diperoleh dari nilai R2 (R Square) yang ditampilkan pada tabel 4.17.

81

Tabel 4.17. Output SPSS Hasil Perhitungan R2 (R Suquare)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 0.731 0.535 0.512 3.847 Sumber: Lampiran 4.4

Berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien korelasi ditunjukkan pada kolom

R sebesar 0,686 dan nilai R2 (R Square) sebesar 0,535.

4) Hasil Perhitungan Besarnya Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai (Koefisien Determinasi)

Untuk perhitungan koefisien determinasi digunakan rumus

. Sehingga . Hal ini berarti bahwa variabel

pelaksanaan good governance berpengaruh 53,5% terhadap kinerja pegawai

BKDD Kabupaten Gowa.

C. Pembahasan

1. Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa

Pelaksanaan good governance di Kantor BKDD Kabupaten Gowa dilihat

dalam 7 (tujuh) indikator yaitu: partisipasi, penegakan hukum, transparansi,

responsivitas, konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas.

a. Partisipasi

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

partisipasi menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui (sangat

setuju dan setuju) bahwa pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan

diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan

82

BKDD Kabupaten Gowa. Sebagian besar responden (86,36%) tidak menyetujui

bahwa terjadi pengambilan kebijakan secara sepihak di BKDD Kabupaten Gowa.

Partisipasi merupakan salah satu unsur dalam penerapan prinsip good

governance. Suatu lembaga pemerintahan dituntut untuk mampu mendorong

setiap elemen dalam lembaga tersebut berpartisipasi dalam setiap proses

pengambilan keputusan. Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti dalam

Saputra (2013) bahwa partisipasi berarti mendorong masyarakat menggunakan

haknya menyampaikan secara langsung atau tidak, usulan dan pendapat dalam

proses pengambilan keputusan.

b. Penegakan Hukum

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

penegakan hukum menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui

bahwa dilakukan penindakan tegas terhadap pegawai maupun pimpinan yang

menyalahgunakan wewenangnya, penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan

yang melakukan pelanggaran disiplin, dan pemberian sanksi yang adil di BKDD

Kabupaten Gowa. Di samping itu secara keseluruhan responden (100%)

mengungkapkan bahwa tidak terjadi pembiaran terhadap pelanggaran disiplin dan

tidak terjadi pula pemberian sanksi yang tebang pilih di BKDD Kabupaten Gowa.

c. Transparansi

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

transparansi menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengungkapkan

bahwa terjadi keterbukaan dalam sistem komunikasi kepada masyarakat,

dilaksanakan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat, dan

83

keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa. Hal itu

sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap minimnya

sosialisasi program dan kebijakan serta keterbatasan untuk mengakses atau

mengetahui informasi penggunaan dan di BKDD Kabupaten Gowa.

d. Responsivitas

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

responsivitas menunjukkan sebagian besar responden mengungkapkan bahwa

BKDD Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat, dan

mempertimbangkan aspirasi masyarakat. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan

sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya pengabaian aspirasi

masyarakat dan minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat di BKDD

Kabupaten Gowa.

e. Konsensus

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

konsensus menunjukkan seluruh responden (100%) menyetujui bahwa BKDD

Kabupaten Gowa melakukan pengambilan kebijakan berdasarkan keputusan

bersama. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden

terhadap pernyataan adanya pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur

pimpinan saja di BKDD Kabupaten Gowa.

f. Kesetaraan/keadilan

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

kesetaraan/keadilan menunjukkan seluruh responden (100%) menyetujui bahwa

BKDD Kabupaten Gowa memberikan perlakuan yang adil. Hal itu sejalan dengan

84

ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya

penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin saja di BKDD Kabupaten Gowa.

g. Akuntabilitas

Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator

akuntabilitas menunjukkan sebagian besar responden menyetujui pernyataan

mengenai adanya kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai

di BKDD Kabupaten Gowa. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian

besar responden terhadap pernyataan adanya pernyataan ketidakpahaman tentang

tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai di BKDD Kabupaten Gowa.

2. Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Kabupaten Gowa

Kinerja pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa dilihat 5 (lima)

indikator yaitu: kualitas kerja (quality of work), ketepatan waktu (promptness),

inisiatif (initiative), kemampuan (capability), dan komunikasi (communication).

a. Kualitas Kerja (Quality of Work)

Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator kualitas kerja

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka melaksanakan pekerjaan sesuai

target, hasil pekerjaannya sejalan dengan tujuan, hasil pekerjaannya bermanfaat

bagi instansi, dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. Hal itu sejalan dengan

ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa hasil

pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan dan hasil pekerjaaan bertolak belakang

dengan tujuan.

85

b. Ketepatan Waktu (Promptness)

Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator ketepatan waktu

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka membuat perencanaan untuk

tugas yang akan dikerjakan, perencanaannya sejalan dengan yang dikerjakan, dan

menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan

sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa mereka bekerja tanpa

adanya perencanaan dan perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan.

c. Inisiatif

Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator ketepatan waktu

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka sering mengikuti rapat kerja dan

mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja. Hal itu sejalan dengan

ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa pekerjaan

dijalankan sebagai formalitas saja dan kurang keterlibatan dalam menyelesaikan

permasalahan kerja.

d. Kemampuan (Capability)

Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator kemampuan

menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD

Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas

sesuai wewenang dan tanggung jawab dan menguasai bidang pekerjaannya. Hal

itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan

86

bahwa ada perasaan berat terhadap tugas yang diberikan dan bidang pekerjaan

bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki.

e. Komunikasi (Communication)

Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator komunikasi

menunjukkan seluruh responden yang merupakan pegawai BKDD Kabupaten

Gowa mengungkapkan bahwa mereka dapat menjalin komunikasi yang baik

dengan rekan-rekan kerja dan atasan, dapat menyampaikan informasi dengan baik

kepada rekan kerja, dan dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan

kerja saya dalam menjalankan tugas. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan

sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya perasaan sulit dalam

menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dan kurang terlibat

aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja.

3. Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor BKDD Kabupaten Gowa

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana untuk variabel

pelaksanaan good governance diketahui bahwa pelaksanaan good governance

berpengaruh 53,5% terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan

Diklat Daerah Kabupaten Gowa.

Adanya pelaksanaan good governance dalam suatu lembaga dapat

memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai dalam lembaga tersebut.

Mohamad (2003) mengemukakan bahwa implementasi good governance yang

ditunjukkan melalui profesionalitas, akuntabilitas, transparansi, pelayanan prima,

demokrasi dan partisipasi, efesiensi dan efektivitas, supermasi hukum, bervisi

87

strategis berorientasi pada terciptanya pemerintahan yang baik dan bersih akan

dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rumalolas (2018) yang memperoleh hasil bahwa Good Governance berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten

Seram Bagian Timur.

Adanya hasil penelitian ini menjadi bahan evaluasi bagi pihak BKDD

Kabupaten Gowa untuk terus mengupayakan optimalisasi pelaksanaan good

governance dalam penyelenggaraan pelayanan publik karena terbukti

implementasi good governance memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai yang bekerja di BKDD Kabupaten Gowa.

88

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik beberapa

kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat

Daerah Kabupaten Gowa termasuk dalam kategori sangat baik, berdasarkan

indikator partisipasi, penegakan hukum, transparansi, responsivitas,

konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas.

2. Kinerja pegawai yang bekerja di Kantor BKDD Kabupaten Gowa berada

dalam kategori sangat baik berdasarkan indikator kualitas kerja, ketepatan

waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.

3. Terdapat pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di

Kantor BKDD Kabupaten Gowa. Besarnya pengaruh yang diperoleh dari hasil

analisis regresi adalah 53,5%.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka perlu dikemukakan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Pemerintah daerah dalam hal ini pemerintah Kabupaten Gowa hendaknya

terus mengupayakan agar implementasi prinsip-prinsip good governance dapat

optimal terutama pada prinsip transparansi dan responsivitas yang lebih

banyak melibatkan publik atau masyarakat.

89

2. Hendaknya peneliti berikut dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai

pengaruh pelaksanaan good governance pada instansi yang berbeda sebagai

bahan pembanding dan tindak lanjut dari hasil penelitian ini.

90

DAFTAR PUSTAKA

Dwiyanto. Agus. 2008. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan

Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Effendi, Sofian. 2005. Membangun Budaya Birokrasi Untuk Good Governance. Makalah Seminar Lokakarya Nasional Reformasi Birokrasi Diselenggarakan Kantor Menteri Negara PAN 22 September 2005.

Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

LAN, BPKP.2001. Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Mardjoen, Marni. 2013. Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Gorontalo. Jurnal Penelitian.

Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasis terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi. Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univesity Press.

Pratiwi, Riska. 2012. Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekuasaan Negara dan Lelang. Makassar: Universitas Hasanuddin.

Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.

Pusat Bahasa. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi III.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.

Rosyada, Dede. dkk. 2000. Demokrasi, Hak Asasi Manusia Dan Masyarakat Madani. Jakarta: ICCE UIN Syarif Hidayatullah.

91

Rumalolas, Risal. 2018. Pengaruh Good Governance terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah Di Kabupaten Seram Bagian Timur Provinsi Maluku. Tesis. Tidak Diterbitkan. PPs Magister Manajemen Universitas Muhammadiya Surakarta.

Salam, Dharma Setyawan. 2004. Manajemen Pemerintahan Indonesia. Jakarta: Djambatan.

Saleh, Sirajuddin & Darwis, Muhammad. 2015. Pengaruh Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai pada BAUK Universitas Negeri Makassar. Jurnal Administrasi Publik, Volume 5, No. 1.

Saputra, Agung. 2013. Penerapan Good Governance Dikalangan Street Level Bureaucracy (Studi Pada RKP Pekon Sukoharjo III, Kecamatan Sukoharjo, Kabupaten Pringsewu Tahun 2012). Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Sardi, Shintya. 2015. Pelaksanaan Penyesuaian Nilai Jual Objek Pajak Tidak Kena Pajak Pada Pajak Bumi Dan Bangunan Di Kota Bandar Lampung. Fakultas Hukum, Universitas Lampung.

Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah. Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara.

Soares, Domingos. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengawas Sekolah. Tesis. Tidak diterbitkan. Universitas Udayana.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sumarto Hetifa. 2003. Inovasi, Partisipasi dan Good Governance. Bandung: Yayasan Obor Indonesia.

Syakrozi, Akhmad. 2007. Transformasi Auditor Internal Indonesia Menuju Terwujudnya Good Governance Seminar Nasional Assosiasi Auditor Internal. Diakses di www. Auditor-internal.com.

Wahab, Solichin Abdul. 2001. Analisis Kebijakan Dari Formulasi ke Implentasi Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo, Eddi, Dkk. 2004. Memahami Good Government Governance dan Good Cooperate Governance. Yogyakarta : Penerbit YPAPI.

92

Widodo, Joko. 2001. Good Governance, Telaah dari dimensi Akuntabilitas dan Kontrol Birokrasi Pada Era Desentralisasi dan Otonomi Daerah. Surabaya: Insan Cendikia.

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Angket

Hasil Uji Validitas Angket Pelaksanaan Good Governance

No. Item r hitung r tabel Validitas

1 0.7602 0.3338 Valid

2 0.7307 0.3338 Valid

3 0.6641 0.3338 Valid

4 0.6248 0.3338 Valid

5 0.7330 0.3338 Valid

6 0.6180 0.3338 Valid

7 0.6811 0.3338 Valid

8 0.7058 0.3338 Valid

9 0.5582 0.3338 Valid

10 0.6066 0.3338 Valid

11 0.7318 0.3338 Valid

12 0.6354 0.3338 Valid

13 0.6712 0.3338 Valid

14 0.6023 0.3338 Valid

15 0.6758 0.3338 Valid

16 0.1662 0.3338 Tidak Valid

17 0.6780 0.3338 Valid

18 0.4462 0.3338 Valid

19 0.5285 0.3338 Valid

20 0.6644 0.3338 Valid

21 0.6045 0.3338 Valid

22 0.5914 0.3338 Valid

23 0.6503 0.3338 Valid

24 0.4806 0.3338 Valid Nomor item yang valid : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24

Nomor item yang tidak valid : 16

Item nomor 16 dibuang, kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas.

Hasil Pengujian Reliabilitas Angket Pelaksanaan Good Governance

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.934 23

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item1 74.83 76.382 .728 .929 Item2 74.71 76.622 .694 .929 Item3 74.83 77.676 .616 .931 Item4 74.89 78.634 .590 .931 Item5 74.66 77.173 .695 .929 Item6 74.86 77.773 .573 .931 Item7 74.83 78.499 .639 .930 Item8 74.74 78.667 .669 .930 Item9 74.86 79.361 .515 .932 Item10 74.89 78.634 .546 .932 Item11 74.66 77.761 .696 .929 Item12 74.86 78.950 .603 .931 Item13 74.69 78.869 .646 .930 Item14 74.80 78.988 .538 .932 Item15 74.83 78.440 .645 .930 Item17 74.80 77.341 .639 .930 Item18 74.80 81.400 .394 .934 Item19 74.91 80.492 .469 .933 Item20 74.80 77.459 .629 .930 Item21 74.74 79.667 .565 .931 Item22 74.83 79.382 .553 .932 Item23 74.77 78.711 .608 .931 Item24 74.83 80.617 .434 .933

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan nilai koefisien Cronbach's Alpha = 0,934

Dengan demikian instrumen kuesioner good governance dikategorikan sangat reliabel.

Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Pegawai

No. Item r hitung r tabel Validitas

1 0.9087 0.3338 Valid

2 0.7606 0.3338 Valid

3 0.8818 0.3338 Valid

4 0.7974 0.3338 Valid

5 0.7587 0.3338 Valid

6 0.8187 0.3338 Valid

7 0.7723 0.3338 Valid

8 0.8180 0.3338 Valid

9 0.8391 0.3338 Valid

10 0.8262 0.3338 Valid

11 0.8594 0.3338 Valid

12 0.8798 0.3338 Valid

13 0.7675 0.3338 Valid

14 0.0823 0.3338 Tidak Valid

15 0.7974 0.3338 Valid

16 0.8603 0.3338 Valid

17 0.7890 0.3338 Valid

18 0.7266 0.3338 Valid

19 0.1556 0.3338 Tidak Valid

20 0.7794 0.3338 Valid

21 0.8050 0.3338 Valid

22 0.8356 0.3338 Valid

23 0.7907 0.3338 Valid

24 0.7573 0.3338 Valid

25 0.7972 0.3338 Valid

26 0.8566 0.3338 Valid Nomor item yang valid : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, dan 26.

Nomor item yang tidak valid : 14 dan 19

Item nomor 14 dan 19 dibuang, kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas.

Hasil Pengujian Reliabilitas Angket Kinerja Pegawai

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.978 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item1 72.97 225.734 .898 .976 Item2 73.37 228.123 .738 .977 Item3 73.06 224.820 .874 .976 Item4 73.20 226.635 .777 .977 Item5 73.26 228.314 .734 .977 Item6 73.20 227.165 .791 .977 Item7 73.11 229.810 .757 .977 Item8 73.06 229.408 .800 .977 Item9 73.06 226.055 .821 .976 Item10 73.34 225.173 .807 .977 Item11 73.20 223.929 .852 .976 Item12 73.26 224.197 .869 .976 Item13 73.11 230.987 .747 .977 Item15 73.23 228.534 .785 .977 Item16 73.23 224.534 .840 .976 Item17 73.09 228.081 .782 .977 Item18 73.17 229.793 .702 .977 Item20 73.14 228.832 .771 .977 Item21 73.06 225.761 .798 .977 Item22 73.14 226.950 .813 .977 Item23 73.11 226.575 .781 .977 Item24 73.17 228.970 .737 .977 Item25 73.29 226.916 .772 .977 Item26 73.06 226.820 .828 .976

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan nilai koefisien Cronbach's Alpha = 0,978 Dengan demikian instrumen kuesioner kinerja pegawai dikategorikan sangat reliabel.

Lampiran 2. Angket Pelaksanaan Good Governance dan Kinerja Pegawai

ANGKET PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)

Responden Yth., Saya adalah mahasiswa program studi Ilmu Pemerintahan Universitas Muhammadiyah Makassar. Saya sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan laporan akhir, untuk itu Bapak/Ibu/Sdr/i diharapkan untuk mengisi lembar kuesioner secara lengkap dan benar. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sehingga penulis sangat mengharapkan jawaban yang sebenarnya. Terimakasih. Isilah identitas Anda pada tempat yang telah disediakan. Nama : ....................................................................................

Jenis Kelamin : ....................................................................................

Pendidikan Terakhir : ....................................................................................

Status Kepegawaian : ....................................................................................

Pangkat/Golongan : ....................................................................................

Jabatan : ....................................................................................

Masa Kerja : ....................................................................................

Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling sesuai dengan

pendapat Anda.

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Good Governance

No Pernyataan SS S TS STS Partisipasi

1 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa dilaksanakan dengan melibatkan berbagai pihak yang memiliki wewenang

2 Sebagai pegawai, saya dapat berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan BKDD Kabupaten Gowa

No Pernyataan SS S TS STS

3 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa hanya dilakukan oleh pimpinan saja tanpa merapatkannya dengan pihak terkait

Penegakan Hukum

4 BKDD Kabupaten Gowa menindak tegas pegawai/ pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya

5 BKDD Kabupaten Gowa menindak tegas pegawai/ pimpinan yang melakukan pelanggaran disiplin

6 Sanksi yang diberikan kepada pegawai yang melanggar peraturan sama adilnya dengan sanksi yang diberikan kepada pimpinan yang melanggar peraturan

7 BKDD Kabupaten Gowa membiarkan terjadi pelanggaran disiplin

8 Pemberian sanksi di BKDD secara tegas hanya terjadi apabila pegawai biasa yang melanggar, namun apabila pimpinan yang melanggar biasanya dibiarkan

Transparansi

9 Sistem komunikasi organisasi di BKDD Kabupaten Gowa terbuka dengan masyarakat

10 BKDD Kabupaten Gowa melakukan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat

11 Aliran penggunaan dana dari kas BKDD Kabupaten Gowa disampaikan kepada masyarakat secara terbuka

12 BKDD Kabupaten Gowa jarang melakukan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat

13 Aliran penggunaan dana dari kas BKDD Kabupaten Gowa hanya diketahui oleh beberapa orang saja

Responsivitas

14 BKDD Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat

15 BKDD Kabupaten Gowa mempertimbangkan aspirasi masyarakat dalam menyusun suatu kebijakan

16 BKDD Kabupaten Gowa mengabaikan aspirasi masyarakat dalam menyusun suatu kebijakan

17 BKDD Kabupaten Gowa jarang menanggapi kebutuhan masyarakat

Konsensus

18 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa yang menyangkut kepentingan orang banyak dilakukan melalui rapat untuk mencapai kesepakatan bersama

19

Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja tanpa mempertimbangkan unsur-unsur di bawahnya

No Pernyataan SS S TS STS Kesetaraaan/Keadilan

20 Saya merasa diperlakukan secara adil di BKDD Kabupaten Gowa

21 BKDD Kabupaten Gowa membedakan jenis kelamin dalam penempatan posisi

Akuntabilitas

22 Saya mengetahui secara jelas tugas, fungsi dan wewenang saya sebagai Pegawai BKDD Kabupaten Gowa

23 Saya belum memahami tugas, fungsi dan wewenang saya sebagai Pegawai BKDD Kabupaten Gowa

Kinerja Pegawai

No Pernyataan SS S TS STS

Kualitas Kerja (Quality of work)

1 Pekerjaan yang saya laksanakan selama ini memperoleh hasil yang sesuai target

2 Hasil pekerjaan saya selama ini sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai

3 Hasil pekerjaan saya bermanfaat bagi instansi tempat saya bekerja

4 Saya merasa sangat puas dengan hasil pekerjaan saya

5 Saya merasa hasil pekerjaan saya selama ini sangat jauh dari apa yang ditargetkan

6 Hasil pekerjaan saya bertolak belakang dari tujuan yang ingin dicapai

Ketepatan Waktu (Promptness)

7 Saya membuat perencanaan khusus terkait apa yang saya akan kerjakan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab saya sebagai pegawai

8 Perencanaan yang telah saya buat sejalan dengan apa yang saya kerjakan

9 Saya menyelesaikan tugas-tugas saya dalam bekerja dengan tepat waktu

10 Saya langsung saja bekerja tanpa membuat atau mengikuti perencanaan kerja tertentu

No Pernyataan SS S TS STS

11 Seringkali rencana kerja yang telah saya buat bertolak belakang dengan apa yang saya kerjakan

Inisiatif (Initiative)

12 Saya rutin mengikuti rapat kerja yang diselenggarakan untuk perbaikan instansi kedepannya

13 Saya mengemukakan ide atau pendapat saya ketika mengikuti rapat kerja

14 Saya hanya menjalankan formalitas pekerjaan saya tanpa berupaya memberikan masukan apabila terjadi kendala

15 Saya jarang terlibat dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di instansi tempat saya bekerja

Kemampuan (Capability)

16 Saya mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab saya dalam bekerja

17 Saya menguasai dengan baik bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya

18 Saya merasa tugas-tugas yang dibebankan kepada saya terlalu berat

19 Bidang pekerjaan saya saat ini bertolak belakang dengan pengetahuan saya

Komunikasi (Communication)

20 Saya dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan saya dalam bekerja

21 Informasi-informasi penting terkait pekerjaan yang saya sampaikan dapat dimengerti dengan baik oleh rekan-rekan kerja saya

22 Saya dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas

23 Saya merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya

24 Saya cenderung kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja saya ketika menjalankan tugas

102

KISI-KISI KUESIONER

(Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)

Kisi-kisi Kuesioner Good Governance

No. Indikator Nomor Item

Banyaknya Item Pernyataan

Positif Pernyataan

Negatif

1 Partisipasi 1, 2 3 3

2 Penegakan Hukum 4, 5, 6 7, 8 5

3 Transparansi 9, 10, 11 12, 13 5

4 Responsivitas 14, 15 16, 17 4

5 Konsensus 18 19 2

6 Kesetaraan/Keadilan 20 21 2

7 Akuntabilitas 22 23 2

Jumlah 23

Kisi-kisi Kuesioner Kinerja Pegawai

No. Indikator Nomor Item

Banyaknya Item Pernyataan

Positif Pernyataan

Negatif

1 Kualitas Kerja (Quality of work) 1, 2, 3, 4 5, 6 6

2 Ketepatan Waktu (Promptness) 7, 8, 9 10, 11 5

3 Inisiatif (Initiative) 12, 13 14, 15 4

4 Kemampuan (Capability) 16, 17 18, 19 4

5 Komunikasi (Communication) 20, 21, 22 23, 24 5

Jumlah 24

Lampiran 3. Data Hasil Angket

3.1. Data Hasil Angket Pelaksanaan Good Governance

No. Urut

Nomor Item Jumlah Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

1 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 3 3 2 3 3 72

2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 77

3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 71

4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 70

5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 83

6 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 77

7 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65

8 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 66

9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 72

10 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 71

11 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68

12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 75

13 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 1 79

14 2 4 2 4 4 4 4 3 4 3 1 3 1 2 2 3 2 4 3 4 4 4 3 70

15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 81

16 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 79

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69

18 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 73

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69

21 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74

22 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 66

3.2. Data Hasil Angket Kinerja Pegawai

No. Urut

Nomor Item Jumlah Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 75

2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 80

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74

4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 75

5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 3 81

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71

7 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 63

8 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 77

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 70

12 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 77

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 86

14 4 4 4 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 80

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74

16 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 3 82

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72

18 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 76

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72

20 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70

21 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 81

22 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 68

Lampiran 4. Output SPSS 4.1. Statistik Deskriptif

Statistics

Pelaksanaan Good Governance

N Valid 22

Missing 0

Mean 72.55

Median 71.50

Mode 69

Std. Deviation 5.031

Variance 25.307

Range 18

Minimum 65

Maximum 83

Pelaksanaan Good Governance

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

65 1 4.5 4.5 4.5

66 2 9.1 9.1 13.6

68 1 4.5 4.5 18.2

69 3 13.6 13.6 31.8

70 2 9.1 9.1 40.9

71 2 9.1 9.1 50.0

72 2 9.1 9.1 59.1

73 1 4.5 4.5 63.6

74 1 4.5 4.5 68.2

75 1 4.5 4.5 72.7

77 2 9.1 9.1 81.8

79 2 9.1 9.1 90.9

81 1 4.5 4.5 95.5

83 1 4.5 4.5 100.0

Total 22 100.0 100.0

Frequencies

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 22

Missing 0

Mean 74.73

Median 74.50

Mode 72

Std. Deviation 5.505

Variance 30.303

Range 23

Minimum 63

Maximum 86

Kinerja Pegawai

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

63 1 4.5 4.5 4.5

68 2 9.1 9.1 13.6

70 2 9.1 9.1 22.7

71 1 4.5 4.5 27.3

72 3 13.6 13.6 40.9

74 2 9.1 9.1 50.0

75 2 9.1 9.1 59.1

76 1 4.5 4.5 63.6

77 2 9.1 9.1 72.7

80 2 9.1 9.1 81.8

81 2 9.1 9.1 90.9

82 1 4.5 4.5 95.5

86 1 4.5 4.5 100.0

Total 22 100.0 100.0

4.2. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Pelaksanaan Good

Governance .134 22 .200* .954 22 .380

Kinerja Pegawai .104 22 .200* .984 22 .970

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Pelaksanaan Good Governance

Kinerja Pegawai

4.3. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Kinerja Pegawai *

Pelaksanaan Good

Governance

Between

Groups

(Combined) 568.697 13 43.746 5.172 .013

Linearity 340.305 1 340.305 40.233 .000

Deviation from

Linearity 228.391 12 19.033 2.250 .128

Within Groups 67.667 8 8.458

Total 636.364 21

4.4. Analisis Regresi Linier Sederhana Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1 Pelaksanaan Good

Governanceb . Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .731a .535 .512 3.847

a. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Good Governance

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 340.305 1 340.305 22.989 .000b

Residual 296.058 20 14.803

Total 636.364 21

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Good Governance

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16.676 12.135 1.374 .185

Pelaksanaan Good

Governance .800 .167 .731 4.795 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Lampiran 5. Dokumentasi Pelaksanaan Penelitian