Prologia

Source : Prof. Dr. Sofian Effendi

Posisi strategis

Potensi PDB

Indeks Efetivitas Pemerintahan

Kondisi Existing PNS (per Des 2013)

Source : www.bkn.go.id

BKPP Kota Tangerang

Tujuan UU ASN

Meningkatkan :

• Independensi dan netralitas

• Kompetensi

• Kinerja / produktivitas kerja

• Integritas

• Kesejahteraan

• Kualitas pelayanan publik

• Pengawasan dan akuntabilitas

Prinsip UU ASN

Pengembangan “sistem merit” dalam kebijakan dan manajemen

ASN dengan ciri-ciri:

• Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif,

• Menerapkan prinsip fairness,

• Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja,

• Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik,

• Manajemen SDM secara efektif dan efisien,

• Melindungi pegawai dari intervensi politik & tindakan semena-mena.

Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang

berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil

dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,

ataupun kondisi kecacatan (Pasal 1, UU ASN).

Jenis & Status Pegawai ASN

PNS

PPPK

• Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ini.

• Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.

Jabatan Pegawai ASN

Jabatan Pegawai ASN

Jabatan Pegawai ASN

Pejabat yang Berwenang Pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses

pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

(sekretaris jenderal/sekretariat lembaga negara, sekretariat LNS,

sekretaris daerah provinsi dan kabupaten/kota).

Pejabat Pembina Kepegawaian Pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan,

pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan

Manajemen ASN di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

(menteri di kementerian, pimpinan lembaga di LPNK, sekretaris jenderal

di sekretariat lembaga negara dan LNS, gubernur di provinsi, dan

bupati/walikota di kabupaten/kota)

Pengelola ASN

Pengembangan Karier

Pola Karier

Pengembangan

kompetensi yg

mencakup

kompetensi teknis,

manajerial, sosial

kultural, integritas

dan moralitas.

Keselarasan antara

potensi PNS dengan

kebutuhan

penyelenggaraan

tugas pemerintahan

dan pembangunan.

1. Perencanaan,

2. Rekrutmen,

3. Seleksi,

4. Penempatan,

5. Promosi & Mutasi,

6. Disiplin,

7. Penilaian Kinerja,

8. Diklat,

9. Pensiun.

Pola Karier

PNS

UU No. 43/1999

Pengembangan Karier

UU No. 5/2014

Pola Dasar Karier

Tujuan : • memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada

PNS agar tercapai kesesuaian antara tujuan PNS dan

kebutuhan instansi,

• meningkatkan kompetensi dan kinerja PNS,

• mendorong peningkatan karier PNS.

Sasaran : • memberikan kejelasan pola karier nasional dan

panduan penyusunan pola karier instansi,

• meningkatkan kinerja instansi pemerintah.

Manajemen Karier PNS

1. Manajemen Pengembangan

Karier PNS

Prinsip Pola Karier PNS

• kepastian, yaitu pola karier harus menggambarkan kepastian

tentang arah alur karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan.

• profesionalisme, yaitu pola karier harus dapat mendorong

peningkatan kompetensi dan prestasi kerja PNS

• transparan, yaitu pola karier harus diketahui oleh setiap PNS

dan memberi kesempatan yang sama kepada PNS yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan.

• keadilan, yaitu bahwa ketentuan dalam pola karier berlaku sama

pada setiap PNS dan tidak bersifat diskriminatif.

Bentuk Pola Karier

• Horizontal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi yang satu ke

posisi lain yang sejajar dalam kelas dan rumpun jabatan yang sama

baik di dalam kelompok jabatan administrasi, ataupun di dalam

kelompok jabatan fungsional.

• Vertikal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi yang satu ke

posisi lain yang lebih tinggi di dalam kelompok jabatan administrasi

ataupun didalam kelompok jabatan fungsional.

• Diagonal, yaitu perpindahan posisi PNS dari posisi di jabatan

administrasi ke posisi di jabatan fungsional ataupun sebaliknya.

• serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terintegrasi

dan berkelanjutan untuk menyelaraskan profil

kompetensi PNS dengan standar kompetensi

jabatan.

• Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan

paling kurang 40 jam pelajaran dalam 1 tahun.

2. Manajemen Pengembangan

Kompetensi PNS

Epilogia