PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · Hasil pengukuran Statistik Deskriptif ... pelayanan...

i

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

KARYAWAN OPERASIONAL HOTEL BINTANG DUA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Antonius Yogi Priambodo

139114013

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“WORDS WITHOUT ACTION ARE NOTHING”


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang maha esa atas segala karunia dan

berkatMu dalam pengerjaan skripsi ini.

Terimakasih yang sebesar-besarnya bagi kedua orangtuaku yang selalu memberikan

dukungan dan doa di setiap langkahku selama proses perkuliahan ini

Terimakasih dukungan dari seluruh sahabat, teman, dan semua pihak yang telah

mendukung, membantu, dan melancarkan proses penulisan skripsi ini.


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 27 Maret 2018

Penulis,



vii

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

KARYAWAN OPERASIONAL HOTEL BINTANG DUA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan gaji dan intensi turnover pada

karyawan operasional hotel bintang dua. Penelitian ini memiliki hipotesis, yakni terdapat hubungan

yang negatif dan signifikan antara kepuasan gaji dan intensi turnover. Subjek dalam penelitian ini

adalah karyawan operasional hotel bintang dua yang berjumlah 46 subjek. Data penelitian diperoleh

dengan menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia

dan skala intensi turnover yang disusun oleh peneliti dengan teknik skala Likert. Skala kepuasan gaji

memiliki reliabilitas sebesar α=0,941 sedangkan skala intensi turnover memiliki reliabilitas sebesar

α=0,91. Rentang korelasi item total (rix) kepuasan gaji adalah 0,482 sampai 0,826.dan korelasi item

total (rix) intensi turnover adalah 0,268 sampai 0,695. Analisis data dilakukan dengan menggunakan

korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar

-0,373 dan p = 0,005 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif dan

signifikan antara kepuasan gaji dengan intensi turnover pada karyawan operasional hotel bintang dua.

Semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnover yang dimiliki

karyawan operasional hotel. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan gaji yang dimiliki maka semakin

tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan operasional hotel bintang dua.

Kata kunci: Kepuasan gaji, intensi turnover, Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY SATISFACTION AND TURNOVER

INTENTION TOWARD 2-STARS HOTEL’S OPERATIONAL EMPLOYEES


ABSTRACT

This research had purpose to know relationship between pay satisfaction with turnover

intentiontoward 2-stars hotel’s operational employees. Researcher hypothesized that there is a

significant negative correlation between pay satisfaction towards turnover intention. Respondent on

this research were 2-stars hotel’s operational employees and was conducted 46 respondents. Data

were collected through Pay Satisfaction Questionnaire which already translated into Bahasa and

Turnover Intention Questionnaires and both used Likert Method. The reliability of pay satisfaction

was α=0,941, whereas turnover intention questionnaire has α=0,91. Range of item-total correlation

(rix) of pay satisfaction was 0,482 to 0,826 and range of item-total correlation (rix) of turnover

intention was 0,268 to 0,695. The analysis of data used Pearson Product Moment. The result of

correlation showed correlation coefficient -0,373 and p=0,005 (p<0,05). It means there was a

negative correlation between pay satisfaction with turnover intention toward 2-stars hotel’s

operational employees. The higher level of pay satisfaction, the lower level of turnover intention. On

the contrary, the lower level of pay satisfaction, therefore the higher level of turnover intention of

2-stars hotel’s operational employees.

Keyword: pay satisfaction, turnover intention, 2-stars hotel’s operational employees.


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Antonius Yogi Priambodo

Nomor Mahasiswa : 139114013

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Hubungan antara kepuasan gaji dan Intensi Turnover pada Karyawan

Operasional Hotel Bintang Dua”

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan

royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di :Yogyakarta

Pada tanggal : 27 Maret 2018

Yang menyatakan



x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

segala penyertaan dan pendampingan selama proses pengerjaan skripsi ini. Selama

proses penulisan skripsi ini juga mengucapkan terimakasih kepada:

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma

2. Ibu Monica Eviandru Madaningrum, M. App. Psch, selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Minta Istana, M. Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik

4. Dosen pembimbing skripsi saya Bapak R. Landung Eko Prihatmoko., M. Psi., Psi

yang selalu sabar dan sudah memberikan waktunya selama proses penulisan

skripsi ini.

5. Dosen-dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan banyak ilmu selama menempuh perkuliahan ini.

6. Seluruh Staf dan karyawan Fakultas Psikologi yang telah berjasa melayani

mahasiswa demi berjalannya proses perkuliahan dengan baik dan lancar.

7. Seluruh subjek penelitian yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

mengisi skala penelitian.

8. Terima kasih kepada kedua orang tua serta kakak-kakak yang selalu mendukung,

mendoakan dan memberikan peluang untuk mengenyam pendidikan strata satu

ini.


xi

9. Terima kasih kepada rekan-rekan kelas B Psikologi 2013 yang telah berjuang

bersama dalam suka maupun duka selama perkuliahan ini.

10. Terimakasih kepada seluruh panitia AKSI 2017 atas dinamika, canda, tawa, dan

tangisan haru. Seluruh kenangan AKSI 2017 akan selalu membekas di hati.

Semoga kalian semua sukses untuk mencapai S. Psi.

11. Terimakasih para sahabatku sejak masih menjadi mahasiswa baru, Kasita, Ayu,

Pipit, dan Sasha atas bantuan dan dukungan kalian selama perkuliahan dan

pengerjaan skripsi ini.

12. Terimakasih kepada teman-teman “Pelarian Skripsi”, Anette, Isabella, Aurelia,

Citra, Clara, Vionny, Leviana, Krisna, dan Dewa atas waktu dan canda tawa

kalian yang membuatku semangat dalam mengerjakan tugas akhir ini.

13. Terimakasih kepada divisi EXPO AKSI, yakni Clara, Devan, Tyas, dan Kunti

yang selalu mendukung dalam pengerjaan skripsi ini. Kalian juga telah mampu

menghibur dan membuat AKSI ini penuh warna.

14. Terimakasih kepada rekan-rekan Living Space, Calvin, Nungky, Dira, Yoan,

Della yang selalu mendukung dan memperbolehkan saya mengerjakan skripsi di

tempat kerja.

15. Terimakasih kepada Yosua, Rere, Gede, Anus yang selalu mengajak saya

menonton konser ketika sedang suntuk kuliah.


xii

16. Terimakasih kepada para teman-teman alumni yang bersedia yang mendukung

dan melancarkan proses skripsi ini, Saktya 2011, Lintang 2012, Pamela 2012, dan

Anoy 2011

17. Terimakasih kepada rekan-rekan Psikologi angkatan 2015, Soma, Tami, Shinta,

Frila, Panca, Lydia, dan Ellen yang selalu mendukung dan mendoakanku agar

dapat lulus dari universitas ini.

18. Terimakasih kepada rekan-rekan band Apahayo, Ray fandi, Mbak Ve, Bama,

Juan, Lydia, Gita, Stanis, Panjul, Keyor, Rani, Arma, SS, yang selalu mengisi

hari-hariku dalam bermusik dan menghibur para penggemar music dangdut.

19. Terimakasih kepada rekan-rekan band Papicoustic, SS, Arma, Pipit, Abiel, dan

Pras yang telah menghabiskan waktu bersama dengan bermusik dan menciptakan

Jingle AKSI.

20. Terimakasih sebesar-besarnya kepada Maria Natalia Devi Ratnasari atas seluruh

dukungan, doa, dan semangatmu dalam proses penulisan skripsi ini. Energi positif

yang kau berikan membuat semangatku tidak pernah redup dalam pengerjaan

skripsi ini.


xiii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Oleh karena itu,

penulis sangat terbuka dengan kritik dan saran dari pihak manapun. Terimakasih.

Yogyakarta , 27 Maret 2018

Penulis



xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................. vii

ABSTRACT ............................................................................................................. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xviii

DAFTAR BAGAN ................................................................................................ xix

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xx

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xxi

BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 11

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 11


xv

1. Manfaat Teoritis ......................................................................................... 11

2. Manfaat Praktis .......................................................................................... 11

BAB II. LANDASAN TEORI ............................................................................... 12

A. Intensi Turnover ............................................................................................... 12

1. Pengertian Turnover ................................................................................... 12

2. Pengertian Intensi Turnover ....................................................................... 13

3. Model Turnover Menurut Mobley ............................................................. 14

4. Faktor-faktor Penyebab Intensi Turnover .................................................. 16

B. Kepuasan Gaji .................................................................................................. 19

1. Definisi Kepuasan Gaji .............................................................................. 19

2. Dimensi Kepuasan Gaji ............................................................................. 20

3. Pengukuran Kepuasan Gaji ........................................................................ 21

4. Dampak dari Kepuasan Gaji ...................................................................... 22

C. Karyawan Operasional Hotel ........................................................................... 24

D. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dengan Kepuasan Gaji pada

Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua ...................................................... 26

E. Kerangka Berpikir ............................................................................................ 30

F. Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 30

BAB III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 31

A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 31

B. Variabel Penelitian ........................................................................................... 31


xvi

C. Definisi Operasional ........................................................................................ 31

1. Intensi Turnover ......................................................................................... 31

2. Kepuasan Gaji ............................................................................................ 32

D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 33

E. Metode & Alat Pengumpulan Data .................................................................. 33

1. Skala Intensi Turnover ............................................................................... 34

2. Skala Kepuasan Gaji .................................................................................. 35

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................................ 36

1. Validitas ..................................................................................................... 36

2. Seleksi Item ................................................................................................ 38

3. Reliabilitas ................................................................................................. 40

4. Kesimpulan Properti Psikometri Alat Ukur ............................................... 41

G. Metode Analisis Data ....................................................................................... 42

1. Uji Asumsi ................................................................................................. 42

2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 45

A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................... 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................. 45

C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................................. 47

D. Hasil Analisis Data .......................................................................................... 49

1. Uji Asumsi ................................................................................................. 49


xvii

2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 52

E. Pembahasan ...................................................................................................... 54

BAB V. KESIMPULAN ........................................................................................ 57

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 57

B. Keterbatasan Penelitian .................................................................................... 57

C. Saran ................................................................................................................ 58

1. Bagi Subjek ................................................................................................ 58

2. Bagi Organisasi .......................................................................................... 58

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 60

LAMPIRAN ........................................................................................................... 67


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ........................... 35

Tabel 2. Sebaran Item Skala Kepuasan Gaji Sebelum Uji Coba .............................. 36

Tabel 3. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ............................. 39

Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ............................. 40

Tabel 5. Sebaran data berdasarkan umur .................................................................. 46

Tabel 6. Sebaran data berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 46

Tabel 7. Sebaran data berdasarkan lama bekerja ...................................................... 47

Tabel 8. Hasil pengukuran Statistik Deskriptif ......................................................... 48

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas sebelum penghilangan outliers ................................. 49

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas sesudah penghilangan outliers ................................ 50

Tabel 11. Hasil Uji Linearitas ................................................................................... 52

Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................... 53


xix

DAFTAR BAGAN

Bagan 1 Model Hubungan Perantara Mobley ........................................................... 15


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kurva Intensi Turnover ............................................................................ 50

Gambar 2 Kurva Kepuasan Gaji ............................................................................... 51


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Tryout Penelitian ........................................................................ 66

Lampiran 2 Reliabilitas Skala .................................................................................. 76

Lampiran 3 Uji Asumsi ............................................................................................ 81

Lampiran 4 Uji Hipotesis ......................................................................................... 83

Lampiran 5 Deskripsi Subjek ................................................................................... 85


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan industri perhotelan di Yogyakarta terjadi cukup pesat.

Menurut Perhimpuan Hotel dan Restoran Indonesia pada tahun 2015 terdapat 87

hotel dan 1010 hotel non-bintang yang telah berdiri di Yogyakarta (Maharani,

2016). Menurut Amin dan Akbar (2013), perkembangan hotel yang pesat

mengakibatkan industri perhotelan bersaing dengan cara meningkatkan kualitas

pelayanan dan menarik minat turis lokal maupun asing untuk menggunakan jasa

dan menikmati fasilitas yang ada di setiap hotel. Sari (2014) menjelaskan bahwa

meningkatkan kualitas pelayanan tersebut tidak lepas dari peran para

karyawannya karena sebagai ujung tombak organisasi. Para karyawan perlu

dikelola agar dapat memberi kontribusi yang baik demi terwujudnya tujuan

organisasi. Apabila tidak dikelola dengan baik maka karyawan akan merasa tidak

semangat dan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya.

Masalah utama dalam industri perhotelan adalah tingkat turnover yang

tinggi (Faldetta, Fasone, & Provenzano, 2013). Mobley (1986) mengungkapkan

bahwa turnover merupakan berhentinya individu dari anggota suatu organisasi

yang disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

Hal serupa juga terjadi di negara Turki, yakni tingkat turnover di industri


2

perhotelan di negara tersebut mencapai 200% hingga 300% setiap tahunnya

(Demir, Colagoklu, & Guzel, 2007). Selain itu, tingkat turnover yang terjadi pada

restoran dan industri perhotelan di negara Amerika Serikat mencapai 66.3 % pada

tahun 2014, angka ini menunjukkan peningkatan 10% jika dibandingkan pada

tahun 2010 (National Restaurant Association, 2015). Adapula penelitian yang

dilakukan pada sejumlah hotel di Istanbul menunjukkan bahwa tingkat turnover

sebesar 21,9 % (Emiroglu, Akova, & Tannverdi, 2013).

Hasil wawancara peneliti dengan salah satu HRD sebuah hotel bintang dua

di kota Yogyakarta mengungkapkan bahwa setidaknya terdapat 1 hingga 3

karyawan bagian operasional yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaan

setiap bulannya. HRD setempat menganggap hal ini sebagai suatu hal yang dapat

mengakibatkan proses operasional hotel menjadi terganggu karena pihak

manajerial perlu melakukan proses rekrutmen, seleksi dan training untuk

karyawan baru, serta karyawan perlu membantu dan bertugas ganda di posisi

yang kosong (Komunikasi pribadi, 10 Oktober 2017). Hal ini juga senada dengan

penelitian dari Amin dan Akbar (2013) yang secara konsisten menunjukkan

bahwa tingkat turnover pada karyawan diakui sebagai salah satu isu yang paling

problematik dan faktanya sangat merusak industri perhotelan sekitar 60% setiap

tahunnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa

angka turnover pada karyawan hotel Novotel Semarang tergolong tinggi, yaitu


3

31,16% dari periode bulan april 2005 sampai dengan Mei 2009. Tercatat sudah

sebanyak 268 orang dari keseluruhan karyawan yang keluar selama periode

tersebut. Menurut Roseman (1981, dalam Sari, 2013), jika intensi turnover di

sebuah perusahaan lebih dari 10% maka angka turnover di perusahaan tersebut

tergolong tinggi. Penelitian yang dilakukan Sari (2013) pada hotel di kota Malang

menunjukkan bahwa secara umum karyawan hotel di kota Malang memiliki

tingkat intensi turnover yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh usia karyawan hotel

di kota malang tergolong muda. Menurut Gilmer (1966, dalam Sutanto, 2012),

tingkat turnover akan cenderung lebih tinggi pada karyawan yang memiliki usia

muda. Hal ini disebabkan oleh minimnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh

karyawan, sehingga mereka masih memiliki keinginan untuk mencari pengalaman

kerja dan mencoba berbagai pekerjaan.

Adapula penelitian yang terkait dengan tingkat turnover di perhotelan

Yogyakarta. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan Hakim (2016) yang

menunjukkan data bahwa presentase turnover karyawan hotel Royal Ambarukmo

di Yogyakarta tergolong tinggi, yakni mencapai 11,55 % pada tahun 2015 dan

tertinggi pada tahun 2012 yang mencapai angka 18,08%. Adapun penelitian yang

dilakukan oleh Sari (2014) yang menunjukkan bahwa terdapat 101 orang

(16,97%) dari keseluruhan karyawan mengundurkan diri pada periode Januari

2011 sampai dengan periode Desember 2013. Tingkat rata-rata turnover

karyawan pada 3 tahun terakhir di Hotel Ibis Yogyakarta telah melebihi standar


4

yang ditolerir. Harris (2005, dalam Sari, 2014) menyebutkan bahwa terdapat

standar yang berbeda setiap perusahaan, namun tingkat turnover dikatakan tinggi

apabila melebihi 10% setiap tahunnya.

Amin dan Akbar (2013) menyebutkan bahwa terdapat berbagai masalah

yang mampu mempengaruhi meningkatnya angka turnover pada karyawan

perhotelan, yaitu gaji karyawan yang secara umum terbilang rendah dan waktu

pekerjaan yang lama. Para karyawan perhotelan juga memiliki jam kerja yang

sangat padat karena mereka harus bekerja pada hari libur nasional, sabtu dan

minggu. Selain itu, masalah lain yang terjadi adalah sistem hotel dan

kesejahteraan yang belum sempurna, kesempatan promosi yang rendah, dan

setiap hotel melibatkan pentingnya pengalaman pelayanan untuk setiap

karyawannya. Albattat dan Som (2013) juga menjelaskan bahwa Turnover

disebabkan oleh durasi jam kerja yang panjang, pelatihan yang rendah, gaji yang

tergolong rendah, kondisi kerja yang kurang memadai, manajemen yang lemah

dan kurangnya peluang pekerjaan.

Hal serupa juga terjadi pada salah satu hotel bintang dua di Yogyakarta.

Berdasarkan wawancara dengan HRD salah satu bintang dua di Yogyakarta

mengungkapkan bahwa karyawan operasional yang memutuskan untuk keluar

dari pekerjaannnya disebabkan oleh berbagai macam faktor, yakni setiap

karyawan operasional harus memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih

dalam bekerja. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan operasional bintang dua


5

hanya berjumlah 13 sampai dengan 16 karyawan sehingga setiap karyawan perlu

melakukan multi-tasking dan back-up ketika ada posisi yang memerlukan

bantuan. Dengan kata lain, karyawan perlu mempelajari dan melakukan pekerjaan

yang bukan menjadi pekerjaan di divisinya. Selain itu, karyawan operasional

hotel bintang dua juga memiliki kesempatan promosi yang rendah dan tidak

adanya rotasi pekerjaan antar karyawan sehingga megakibatkan para karyawan

jenuh dengan pekerjaannya (Komunikasi pribadi, 2017).

Hal penting yang disoroti ketika turnover terjadi pada karyawan, yakni dapat

merugikan organisasi lebih dari satu setengah tahun gaji karyawan ketika

mengingat kerugian secara keseluruhan, seperti perlu melakukan penugasan

ulang, rekrutmen, dan pelatihan (Cascio, 2006, dalam Perryer & Jordan, 2010).

Johnson (2000, dalam Ikemefuna & Mbah, 2012) menambahkan bahwa biaya

rekrutmen dan pelatihan untuk karyawan baru sekitar 50% dari gaji karyawan.

Selain itu, turnover dapat mengakibatkan produktivitas menurun dan biaya

operasional meningkat (Riggio, 2009). Hal senada juga dikemukakan oleh Price

(1977, dalam Mobley, 1986) bahwa turnover dapat menimbulkan dampak negatif

terhadap hubungan atau kekerabatan dalam organisasi yang telah banyak

mengalami pergantian karyawan. Selain itu, turnover juga dapat menyebabkan

semangat kerja dalam organisasi menjadi menurun (Mobley,1986).

Widjaja, Margarita, & Kusuma (2006) mengatakan bahwa turnover

ditandai dengan adanya kondisi dimana karyawan memiliki keinginan atau niat


6

untuk meninggalkan organisasi atau disebut dengan intensi turnover. Andini

(2006) juga mengatakan bahwa intensi turnover dapat berujung pada keputusan

karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Intensi turnover dapat diartikan

sebagai pergerakan karyawan keluar dari organisasi.

Banyak hal yang dapat mempengaruhi terjadinya intensi turnover, seperti

stress kerja, kurangnya komitmen pada organisasi, dan ketidakpuasan karyawan

terhadap pekerjaan (Firth et al., 2004, dalam Ongori, 2007). Beberapa penelitian

menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.

Para peneliti menemukan bahwa semakin seseorang tidak puas terhadap

pekerjaannya, maka akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover

(Mowday, 1981; Michael & Spector 1982;Arnold & Fieldman 1982, dalam

Mobley, 1986). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memiliki

tingkat efisiensi waktu yang tinggi, komitmen orgasisasi, dan kemauan untuk

berkorban demi organisasinya. Hal-hal tersebut membuat para karyawan sulit

untuk meninggalkan pekerjaannya (Bartle, Dansby, Landis, &McIntyre,

2002; Parker & Kohlmeyer, 2005, dalam Lee, Huang, & Zhao, 2012).

Kepuasan kerja memiliki 4 faktor, yaitu kepuasan terhadap gaji,

supervisor atau teman kerja, lingkungan kerja, dan kondisi kerja (Spector, 1996).

Penelitian berkali-kali yang menggunakan skala job descriptive index

menunjukkan bahwa salah satu dimensi dari kepuasan kerja yang paling penting

adalah kepuasan terhadap gaji (Chelladurai, 1999, dalam Ryan & Sagas, 2015)


7

Salah satu faktor yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah kepuasan gaji

karena ketidakpuasan terhadap gaji dapat menurunkan tingkat komtimen pada

pekerjaan, meningkatkan tindakan pencurian, dan menyebabkan terjadinya

turnover (Curral et al., 2005; Greenberg, 1990; Miceli & Mulvey, 2000, dalam

Singh & Loncar, 2010).

Simamora (1997) menjelaskan bahwa gaji merupakan sesuatu yang terima

oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sesuatu

yang diberikan organisasi untuk para karyawan sebagai bentuk respon untuk

kontribusi dan performansi mereka. Hal tersebut sangat penting karena memiliki

pengaruh yang panjang bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para

karyawan bahwa mereka cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005, dalam

Irshad & Afridi, 2007). Selain itu, gaji atau kompensasi merupakan sesuatu yang

diinginkan oleh para karyawan (Carnahan, Agarwal, Campbell, & Franco,2010).

Selain itu, gaji juga menjadi salah satu faktor yang paling penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru

yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada,

dan meningkatkan produktivitas (Hariandja, 2002).

Porter & Steers (1973, dalam Mobley, 1986) menunjukkan bahwa gaji

secara konsisten dan memiliki hubungan yang negatif dengan turnover. Hasil ini

selaras dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepuasan gaji

yang tinggi akan menghasilkan tingkat turnover yang rendah (Porters & Steers,


8

1973; Price, 1977; Mobley, 1979; & Griffeth, 2000). Penelitian serupa juga

pernah dilakukan oleh Ryan dan Sagas (2009) yang menunjukkan bahwa

kepuasan gaji memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan intensi

turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Loncar (2010) menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan negatif antara kepuasan gaji dan

intensi turnover. Penelitian tersebut menggunakan subjek sebanyak 202 perawat

di Toronto, Kanada.

Penelitian di negara Nigeria yang dilakukan oleh Ikemefuna dan Mbah

(2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan

kerja dengan intensi turnover. Akan tetapi, kepuasan gaji yang tinggi tidak

memiliki pengaruh pada intensi turnover yang rendah. Penelitian tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hasil yang kontradiksi mengenai hubungan antara

intensi turnover dan kepuasan gaji dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Oleh

karena itu, peneliti hendak melihat hubungan antara intensi turnover dan

kepuasan gaji guna memperjelas hubungan antar kedua variabel yang dirasa

kontradiktif pada penelitian-penelitian sebelumnya.

Cloutier dan Morin (2013; dalam Sylvianasari dan Respati, 2014)

mengungkapkan bahwa gaji dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan

produktivitas mereka dalam bekerja. Heneman dan Schwab (1985, dalam Faulk,

2002) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan menentukan sikap seorang

individu di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan tersebut di


9

masa depan. Heneman dan Schwab (1985; dalam Sylvianasary et al., 2014)

mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang

baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka peroleh dan dapat

mempengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu

perusahaan.

Berdasarkan tahap kognisi penarikan diri, intensi turnover dipengaruhi

oleh kepuasan (Tett & Meyer, 1993). Salah satu aspek dari kepuasan yang sangat

penting untuk kesejahteraan dan berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu

kepuasan terhadap gaji. Gaji seharusnya dibagikan secara merata (Milkovich &

Newman, 2005). Jika karyawan berpikir bahwa terdapat kesenjangan antara

jumlah yang diterima dengan jumlah yang mereka lakukan, mereka akan

mengalami ketidakpuasan gaji (Lawler, 1971, dalam Schultz & Schultz, 2010).

Rivai dan Sagala (2013) juga mengungkapkan bahwa karyawan akan memberikan

hasil kerja yang baik demi kemajuan perusahaan apabila perusahaan memberikan

kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan. Hal

ini sesuai dengan Porters & Steers (dalam Mobley, 1986) yang mengungkapkan

bahwa terdapat hubungan yang negatif antara intensi turnover dan kepuasan

terhadap gaji. Apabila terdapat kesalahan dalam pemberian gaji bagi karyawan

yang memiliki kinerja yang baik, maka akan mengakibatkan terjadinya turnover

pada karyawan bahkan karyawan yang dipertahankan oleh organisasi (Borman,

1979; Landy & Farr, 1980 dalam Mobley, 1986).


10

Menurut Lawyer (2001, dalam Simamora, 2004), perbedaan antara jumlah

yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang

lain merupakan penyebab langsung dari kepuasan atau ketidakpuasan gaji.

Apabila mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat

kepuasan gaji. Kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang

seberapa keras dia akan bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas

dengan gaji yang diterimanya, maka hal itu akan mempengaruhi perilakunya,

seperti absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan. Sebaliknya, apabila para

karyawan merasa puas dengan gaji yang diterima, maka mereka akan

mengkompensasikan dengan bekerja lebih keras untuk perusahaan. Berdasarkan

uraian tersebut maka peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan

variabel kepuasan gaji dengan variabel intensi turnover pada karyawan

perhotelan. Hal ini untuk memenuhi saran dari penelitian sebelumnya (Singh &

Loncar, 2010), yakni perludilakukannya penelitian yang menguji hubungan

intensi turnover dan kepuasan gaji yang menggunakan subjek dengan

karakteristik yang berbeda, yakni karyawan operasional hotel.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian tersebut, masalah dalam penelitian ini adalah apakah

terdapat hubungan antara kepuasan gaji dan intensi turnover pada karyawan

operasional hotel bintang dua.


11

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan

gaji dengan intensi turnover pada karyawan operasional hotel bintang dua.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi

Industri dan Organisasi tentang kepuasan gaji dan intensi turnover. Penelitian

ini juga dapat digunakan sebagai literatur penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Bidang Perhotelan

Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi

bidang perhotelan mengenai hubungan kepuasan gaji dan intensi turnover.

b. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai umpan balik dan bahan

evaluasi bagi karyawan operasional perhotelan, khususnya mengenai

hubungan kepuasan gaji dan intensi turnover pada karyawan operasional

hotel bintang dua.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Turnover

Mobley (1986) menyebutkan bahwa turnover adalah berhentinya

individu dari anggota suatu organisasi yang disertai dengan pemberian

imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Di sisi lain, Ikemefuna

dan Ikemefuna (2012) menjelaskan bahwa turnover adalah serangkaian

tindakan yang diambil oleh karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Hal ini

sesuai dengan peryataan yang dikemukakan oleh Novliadi (2007), yakni

turnover merupakan keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan, baik

secara sukarela maupun terpaksa. Berdasarkan definisi-definisi tersebut,

peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah keluarnya karyawan dari

sebuah organisasi.

Ada dua tipe dari turnover, yaitu involuntary turnover dan voluntary

turnover. involuntary turnover terjadi ketika seorang karyawan dihentikan

atau dipecat dari perusahaan, sedangkan voluntary turnover terjadi ketika

seorang karyawan yang memutuskan sendiri untuk keluar dari perusahaan

(Lam, Lo, & Chan, 2002). Voluntary turnover biasanya terjadi pada karyawan

yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah. Selain

itu, voluntary turnover juga terjadi pada karyawan yang memiliki komptensi


13

dan mampu bekerja dengan baik. Tipe turnover ini yang dapat mengakibatkan

perusahaan merugi dan harus menggantikan posisi karyawan yang keluar

(Riggio, 2009).

2. Pengertian Intensi Turnover

Menurut Tett dan Meyer (1993), intensi turnover dapat didefinisikan

sebagai sebuah keinginan secara sengaja dan sadar untuk meninggalkan

organisasi dan memandang intensi turnover sebagai pernyataan tentang

perilaku spesifik yang berhubungan dengan penarikan diri dari organisasi.

Lebih dari itu, intensi turnover menangkap dari kedua hal, yaitu persepsi

individu dan pertimbangan untuk alternatif pekerjaan (Lum, Kervin, Clark,

Reid, & Sirola, 1998).

Jackofsky dan Scolum (1987) mendefinisikan intensi turnover sebagai

sebuah intensi perilaku yang dilakukan individu untuk keluar dari

pekerjaannya dalam kurun waktu 1 tahun. Hal ini juga menggambarkan

keinginan individu untuk keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan

alternatif (Mukhlish & Salehudin, 2008). Selain itu, Bonussyeani dan Utami

(2009) mendefinisikan intensi turnover pada karyawan sebagai tindakan untuk

mencari pekerjaan alternatif sebagai bentuk dari tindakan yang disadari.

Intensi turnover juga dapat didefinisikan sebagai keputusan mental antara

sebuah sikap seseorang pada pekerjaan dan keputusan untuk tinggal atau

keluar dari pekerjaan. Keputusan mental ini dipandang sebagai anteseden


14

untuk perilaku untuk pergi dari pekerjaan dengan segera (Jacobs & Roodt,

2007).

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa intensi

turnover merupakan keinginan untuk berhenti atau keluarnya individu dari

suatu organisasi tempatnya bekerja.

3. Model Turnover menurut Mobley (1986)

Mobley (1986) memberikan hubungan perantara yang menunjukkan

bahwa karyawan yang ingin memutuskan untuk keluar dari organisasi,

sebelumnya mereka akan mengevaluasi pekerjaannya terlebih dahulu, seperti

kepuasan kerja yang mereka dapatkan yang nantinya untuk membuat

karyawan berpikir untuk meninggalkan organisasi. Jika karyawan merasa

tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, maka ia akan mencari alternatif

pekerjaan lain. Karyawan yang telah mencari alternatif pekerjaan akan

membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan alternatif pekerjaan

mereka. Hal ini yang membuat karyawan memutuskan untuk tetap tinggal

atau keluar dari organisasi.

Mobley (1986) menyimpulkan bahwa intensi turnover terdiri dari 3

tahap, yaitu:

1. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah

melakukan berbagai macam pertimbangan.

2. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.


15

3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.

Bagan 1

Model Hubungan Perantara Mobley

Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada

Hasil dari evaluasi yang menyangkut puas atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan

Berpikir untuk berhenti atau keluar dari pekerjaan

Evaluasi terhadap kegunaan penelitian yang diharapkan dan

biaya pengunduran diri karyawan

Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain

Membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan

alternaitf pekerjaan lain

Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan yang lain

Mencari alternatif pekerjaan lain

Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi

Keluar dari organisasi

1

2

3


16

4. Faktor-faktor penyebab intensi Turnover

a. Kepuasan Kerja

Salah satu penyebab terjadinya intensi turnover adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja dilihat sebagai prediktor terkuat munculnya intensi

turnover (Martin & Gert, 2008). Jika seorang karyawan memiliki moral

yang rendah dan memiliki ketidakamanan dalam pekerjaan, maka

karyawan tersebut cenderung akan meninggalkan organisasi dan mencari

pekerjaan alternatif (Loveday, 1996 dalam Shah & Jumani, 2015).

Menurut Mobley (1977), kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif

dengan intensi turnover pada karyawan. Karyawan yang cenderung

berpikir untuk meninggalkan pekerjaan akan membuat perbandingan

antara pekerjaan mereka dengan orang lain. Selain itu, mereka juga

mengevaluasi hal yang mereka dapatkan ketika meninggalkan pekerjaan

mereka. Spector (1996) membagi kepuasan kerja dalam 4 aspek, yakni

kepuasan terhadap gaji, supervisor atau rekan kerja, lingkungan pekerjaan,

dan kondisi pekerjaan. Porter & Steers dan Price (1973, 1977; dalam

Ikemefuna dan Mbah, 2012) menjelaskan bahwa gaji berhubungan negatif

dengan turnover secara konsisten.

b. Komitmen Organisasi

Penelitian meta-analisis menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja

dan komitmen organisasi yang rendah berhubungan dengan tingkat


17

turnover yang tinggi (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Peneliti

menunjukkan bahwa komitmen organisasi diakibatkan dari kepuasan kerja

dan mempengaruhi seorang karyawan dalam memutuskan untuk keluar

atau tetap tinggal dalam organisasi (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).

Karyawan yang memiliki komitmen akan membuat kontribusi personal

dan signifikan yang lebih kepada organisasi, berperan dengan lebih baik,

menjalankan perilaku organizational citizenship behaviors (OCB), dan

kurang melakukan perilaku tidak produktif dan merusak (Tett & Meyer

1993).

c. Keadilan organisasi

Keadilan organisasi merupakan studi tentang keadilan dalam sebuah

organisasi dan cara menerima hal tersebut. Ketika karyawan merasa

bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi dalam segala

aspek, maka mereka cenderung menunjukkan sikap yang lebih positif dan

meningkatkan komitmen pada pekerjaannya (Kaur & Soch, 2013). Hal ini

selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Imran, Majeed, dan

Ayub (2015), yakni keadilan organisasi memiliki dampak yang positif

bagi kepuasan kerja. Hal ini berarti jika karyawan mencari keadilan

organisasi mereka dan keadilan dalam distribusi, sistem proses dan

interaksif, maka karyawan merasa puas dengan gaji mereka, peluang


18

untuk berkembang, jadwal kerja, rekan kerja, dan supervisi (Kaur et al.,

2013).

d. Stres Kerja

Stres merupakan keadaan mental atau ketegangan emosional yang

disebabkan oleh keadaan yang merugikan atau menuntut. Stres kerja pada

individu cenderung mengakibatkan ketidakpuasan kerja, meningkatkan

ketidakhadiran, meningkatkan frekuensi mengonsumsi alkohol dan rokok,

meningkatkan gejala psikologis yang negatif, dan menurunkan aspirasi

dan harga diri (Kaur & Mohindru, 2013).

Mano & Shay (2004) berpendapat bahwa kondisi finansial yang tidak

aman menyebabkan stress bagi karyawan dan mereka sering

meninggalkan organisasi karena alasan finansial agar dapat mencari

kesempatan yang lebih baik. Peran stressor juga menyebabkan turnover

dari karyawan. Hal ini diakibatkan oleh kesalahpahaman tentang apa yang

diharapkan, bagaimana cara mewujudkan ekspetasi tersebut, atau

pemikiran karyawan yang berbeda (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek,

Rosenthal, 1964).

e. Usia

Menurut Gilmer (1966, dalam Sutanto, 2013) berpendapat bahwa

tingkat turnover akan cenderung lebih tinggi pada karyawan yang

memiliki usia muda. Hal ini dikarenakan mereka masih memiliki


19

keinginan untuk mencari pengalaman kerja dan mencoba berbagai

pekerjaan. Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan yang lebih

tinggi untuk meninggalkan organisasi (Porter & Steers, 1973; Price, 1977;

Horner et al., 1979; Muchinsky & Turtle, 1979; dalam Mobley, 1986).

Karyawan yang lebih muda memiliki kesempatan yang lebih banyak,

tanggung jawab yang rendah pada keluarga, dan tidak mengalami

kerugian ketika meninggalkan organisasi tesebut.

B. Kepuasan Gaji

1. Definisi Kepuasan Gaji

Heneman dan Schwab (1985; dalam Sylvianasary dan Respati, 2014)

menjelaskan definisi kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan

seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka

dapatkan dan dapat mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di

suatu organisasi. Menurut Miceli dan Lane (1991, dalam Tnay, Othman,

Siong & Lim, 2013), kepuasan gaji didefinisikan sebagai dampak positif

yang dirasakan individu terhadap gaji. Hal ini berarti bahwa persepsi

individu terhadap keseluruhan gaji yang diterima dari atasan berdasarkan

kebutuhan dan ekspetasi yang diberikan kepada karyawan. Singh dan

Loncar (2010) juga menyatakan bahwa kepuasan gaji merupakan hal

utama yang berhubungan dengan atasan dan karyawan. Bagi karyawan,


20

gaji merupakan sesuatu yang jelas dan penting dalam memenuhi

kebutuhan ekonomi mereka. Kepuasan gaji dianggap penting karena dapat

mempengaruhi sikap dan perilaku mereka. Karyawan yang memiliki

ketidakpuasan terhadap gaji dapat mengurangi komitmen kerja,

meningkatkan angka pencurian, dan mengakibatkan terjadinya turnover

(Curral et al., 2005; Greenberg, 1990; Miceli & Mulvey,2000 dalam Singh

& Loncar, 2010). Penelitian dengan tegas menunjukkan bahwa

ketidakpuasan gaji dapat memiliki dampak yang penting dan tidak

diinginkan terhadap hasil kerja karyawan (Heneman & Judge, 2000,

dalam Singh et al., 2010).

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan

bahwa kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan puas

individu terhadap gaji yang diterimanya.

2. Dimensi Kepuasan Gaji

Heneman dan Schwab (1979, dalam Faulk, 2002) memodifikasi

discrepancy model dari Lawler (1971, dalam Faulk, 2002). Heneman dan

Schwab memperluas teori discrepancy model dengan mengusulkan bahwa

gaji dapat dipecah menjadi 4 kategori, yaitu tingkat gaji, struktur gaji,

peningkatan gaji, dan tunjangan.

a. Tingkat gaji merupakan kepuasan karyawan atas jumlah gaji atau upah

yang diterima. Jumlah tersebut berdasar dari rata-rata gaji individu


21

untuk posisi tertentu atau rata-rata gaji untuk sejumlah posisi atau

jabatan.

b. Struktur gaji merupakan kepuasan karyawan atas hirarki atau struktur

penggajian dan pendistribusian gaji karyawan dalam suatu perusahaan

c. Peningkatan gaji merupakan kepuasan karyawan terhadap cara

organisasi dalam menentukan peningkatan gaji untuk seorang

karyawan berdasarkan jumlah waktu yang dimiliki karyawan tersebut

dalam menghabiskan waktu dalam bekerja (time-based systems) atau

untuk performansi atau efisiensi (performance-based systems).

Performance-based systems meliputi sistem insentif bagi individu atau

grup, sistem jasa, komisi, rencana pemotongan gaji, dan pembagian

laba.

d. Tunjangan merupakan kepuasan karyawan atas gaji tidak langsung

yang diberikan dalam bentuk pembayaran di luar kerja, seperti liburan,

asuransi, pension, biaya hidup, pelayanan lainnya yang telah

ditetapkan dan dirubah oleh organisasi berdasarkan klasifikasi

pekerjaan.

3. Pengukuran Kepuasan Gaji

PSQ digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan gaji karyawan pada

penelitian ini. Heneman dan Schwab (1979, 1985, dalam Judge &

Welbourne, 1993) mengembangkan Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)


22

untuk menggambarkan multidimensi dari kepuasan gaji. Berikutnya PSQ

menjadi alat yang populer karena PSQ dapat melihat tingkat kepuasan gaji

berdasarkan komponen-komponennya, seperti tingkat gaji, struktur gaji,

peningkatan gaji, dan tunjangan.

Judge dan Welbourne (1993) menjelaskan bahwa dimensi dari

kepuasan gaji tidak dapat berdiri sendiri atau saling dapat mempengaruhi

satu sama lain. Ketika peningkatan gaji mempengaruhi tingkat gaji,

karyawan yang merasa puas dengan kenaikan gaji akan juga merasa puas

dengan jumlah gaji yang diterima. Selain itu, apabila prosedur kenaikan

gaji dianggap tidak menguntungkan karyawan, maka hal tersebut dapat

mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kenaikan gaji dan struktur

gaji yang diterima oleh karyawan.

4. Dampak dari kepuasan gaji

a. Kehadiran kerja

Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah

seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran

dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan

suatu lingkungan kerja (pekerjaan, rekan sejawat, atasan, kondisi

kerja) atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji,

promosi, pengakuan karyawan) (Simamora, 2004). Ketidakhadiran,

keterlembatan, dan pulang kerja lebih dini dapat dikendalikan dengan


23

menggunakan gaji perjam kerja dapat mendatangkan ketidakpuasan di

antara para professional dan buruh karena biasanya golong pekerja

kasarlah yang dihubungkan dengan gaji seperti itu. Lebih jauh, gaji

lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal

seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai

(Simamora, 2004).

b. Efektivitas Organisasional

Menurut Simamora (2004), manajer sumber daya manusia dan

spesialis kompensasi perlu mengenali 3 poin utama ketika merancang,

menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program kompensasi. Pertama,

gaji pada umumnya meruapakan faktor yang penting bagi karyawan

dan memiliki dampak terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja,

ketidakhadiran, putaran karyawan, dan produktivitas.Signifikansi dan

dampak gaji akan bervariasi diantara para karyawan, tergantung pada

variabel-variabel seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendapatan,

situasi keluarga, dan faktor cultural sosial, dan ekonomi lainnya.

Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah dengan cara-cara yang

agak dapat diprediksi. Ketiga, organisasi mengubah misi, tujuan,

strategi, dan kebijakan sumber daya manusia.


24

c. Komitmen afektif

Berberapa penelitian menunjukkan sebuah hubungan positif

antara kepuasan gaji dan komitmen afektif (Rizqi & Ridwan, 2015).

Penelitian yang dilakukan Ward & Davis (1995), menunjukkan bahwa

dampak dari kepuasan keuntungan terhadap komitmen organisasi dan

menemukan korelasi yang positif dari kepuasan keuntungan, keadilan

distributif, keadilan prosedural, dan 3 komponen dari komitmen

organisasi. Miceli & Mulvey (2000; dalam Rizqi & Ridwan, 2005)

meneliti konsekuensi dari kepuasan tingkat gaji dan sistem gaji. Para

peneliti menemukan bahwa kepuasan tingkat gaji dan sistem gaji

memiliki hubungan yang positif dengan komitmen afektif pada

karyawan. Penelitian yang lain juga menunjukkan bahwa terdapat

korelasi yang positif antara kepuasan gaji dan tiga komponen

komitmen organisasi (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky,

2002, dalam Rizqi & Ridwan, 2005).

C. Karyawan Operasional Hotel

Menurut Keputusan Menteri SK 241/H/70 Thn/1970, hotel adalah

perusahaan yang memberikan layanan jasa dalam bentuk penginapan atau

akomodasi serta menyediakan hidangan dan fasilitas lainnya untuk umum

yang memenuhi syarat-syarat comfort, privacy dan bertujuan komersional.

Selain itu, Hakim (2016) menjelaskan bahwa hotel adalah perusahaan yang


25

bergerak pada industri pelayanan pariwisata, di dalamnya terdapat 24 jam

operasional perusahaan selama 7 hari. Setiap karyawan memiliki daftar

pekerjaan yang menjadi beban tersendiri untuk terus melayani kegiatan

operasional perusahaan. Kegiatan operasional tersebut tidak lepas dari peran

karyawan operasional hotel. Karyawan operasional adalah setiap orang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah

atasan (Hasibuan, 2013).

Berdasarkan wawancara dengan HRD hotel bintang dua di

Yogyakarta, terdapat pembagian divisi karyawan operasional berdasarkan

tugas dan tanggung jawabnya:

1. Food and Beverage Product

Tugas dan tanggung jawab divisi food and beverage product adalah

mengolah makanan dari bahan mentah menjadi makanan siap saji dengan

cita rasa yang sesuai standar hotel.

2. Food and Beverage service

Divisi Food and Beverage service bertanggung jawab atas pelayanan

penyajian makanan dan minuman bagi tamu dan melayani permintaan

pesanan makanan dan minuman dari tamu.


26

3. Housekeeper

Karyawan divisi housekeeper bertugas untuk menyiapkan kamar bagi

tamu yang hendak menginap dari segi kebersihan dan kerapihan kamar

demi kelancaran kegiatan operasional perhotelan.

4. Front Office

Seorang karyawan Front Office bertugas untuk menyambut tamu yang

hendak masuk ke dalam hotel, mengatur jadwal bagi tamu yang telah

melakukan reservasi, serta melayani kebutuhan tamu apabila diperlukan.

5. Engineer

Seorang karyawan bagian engineer bertugas memeriksa dan

memperbaiki mesin, barang elektronik, aliran listrik maupun air apabila

terdapat kerusakan.

D. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dengan Kepuasan gaji

pada Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua

Heneman & Schwab (1985, dalam Andini, 2006) menyebutkan bahwa

kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara

positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan hal tersebut dapat

mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di suatu organisasi.Heneman

& Schwab (1985, dalam Faulk, 2002) membagi kepuasan gaji menjadi 4

dimensi, yaitu tingkat gaji, struktur gaji, kenaikan gaji dan tunjangan. Tingkat


27

gaji merupakan banyaknya jumlah gaji atau upah yang diterima. Struktur gaji

merupakan hirarki dari rata-rata atau tingkat gaji antara pekerjaan di dalam

sebuah organisasi. Kenaikan gaji merupakan perubahan gaji individu yang

diatur oleh organisasi dan berdasarkan klasifikasi pekerjaan. Tunjangan

merupakan imbalan yang diterima tidak langsung yang berbentuk pembayaran

di luar jam kerja, seperti liburan, asuransi, pensiun, bonus, dan jasa lainnya.

Gaji perlu diberikan pada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas

kerja mereka selama satu periode tertentu. Hal ini dikarenakan gaji memiliki

pengaruh yang panjang bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para

karyawan bahwa mereka cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005 dalam

Irshad & Afridi 2007). Salah satu aspek dari kepuasan yang penting bagi

kesejahteraan karyawan adalah kepuasan terhadap kompensasi atau gaji.

Dalam mempertimbangkan simbol nyata dalam pertukaran atau hubungan

kerja antara karyawan dengan atasan, kompensasi harus didistribusikan secara

merata (Milkovich & Newman, 2005, dalam Rizqi et al., 2015).

Sebagian karyawan memiliki banyak informasi seputar keadilan

(ketidakadilan) internal. Ada kemungkinan ketidakpuasan terhadap gaji

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap turnover daripada

ketersediaan pekerjaan pekerjaan dengan gaji lebih tinggi di perusahaan yang

lain (Simamora, 2004). Kecuali untuk karyawan yang luar biasa berbakat atau

sangat ahli, sebagian karyawan tidak secara rutin mendapat tawaran kerja


28

yang tidak diminta oleh perusahaan lain. Lawler (1971, dalam Singh et al.,

2010) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan gaji diakibatkan oleh

ketidaksesuaian antara apa yang karyawan pikirkan tentang apa yang mereka

dapatkan dan kontribusi mereka terhadap organisasi. Apabila mereka merasa

bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat kepuasan gaji (Lawer,

dalam Simamora, 2004).

Gaji merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai

baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai

yang ada, dan meningkatkan produktivitas (Hariandja, 2002). Kepuasan gaji

juga mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan

bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas dengan gaji yang

diterimanya, maka hal itu akan mempengaruhi perilakunya, seperti absen atau

mengundurkan diri dari pekerjaan. Sebaliknya, apabila para karyawan merasa

puas dengan gaji yang diterima, maka mereka akan mengkompensasikan

dengan bekerja lebih keras untuk perusahaan (Hariandja, 2002). Hal tersebut

sesuai dengan hasil penelitian dari Griffeth et al., (2000) bahwa ketika

seorang memiliki performansi baik dan mendapatkan upah yang tidak

sebanding, maka orang tersebut akan keluar. Selain itu, pekerjaan yang

didasari oleh keuangan intensif yang seimbang akan membuat karyawan


29

untuk bertahan di organisasi karena karyawan akan merasa dihargai oleh

organisasi.

Mobley (1986) menjelaskan bahwa turnover merupakan berhentinya

individu dari anggota suatu organisasi yang disertai pemberian imbalan

keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Intensi turnover merupakan

prediktor terkuat terjadinya turnover yang sebenarnya (Kaur et al., 2013). Tett

& Meyer (1993) menjelaskan bahwa intensi turnover merupakan keinginan

secara sadar dan sengaja untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan tahap

kognisi penarikan diri, intensi turnover diakibatkan oleh kepuasan (Tett &

Meyer, 1993). Rizqi & Ridwan (2015) menemukan bahwa kepuasan gaji

memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Jika karyawan

merasa puas dengan gaji mereka dapatkan, maka mereka cenderung kurang

memiliki intensi untuk meninggalkan organisasi atau mencari alternatif

pekerjaan. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi tingkat gaji

memiliki korelasi yang paling tinggi dengan intensi turnover dan intensi untuk

mencari alternatif pekerjaan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Dailey &

Krik (1992; Motowildo, 1983; dalam Singh & Loncar, 2010) bahwa intensi

turnover diturunkan dengan cara menaikan kepuasan gaji pada karyawan.


30

E. Kerangka Berpikir

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan dinamika penelitian tersebut, peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut: terdapat hubungan negatif antara kepuasan gaji dan

intensi turnover pada karyawan opreasional hotel. Hal tersebut berarti bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover pada

karyawan operasional hotel bintang dua. Sebaliknya, semakin rendah

kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan

operasional hotel bintang dua.

Karyawan yang merasa tidak puas dengan gajinya

Merasa tidak dihargai oleh organisasi

Merasa tidak termotivasi

Menjadi kurang produktif

Intensi untuk keluar dari organisasi

Merasa tidak puas dengan pekerjaannya

Intensi untuk mencari alternatif

pekerjaan lain


31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bertujuan

menguji teori secara objektif dengan cara memeriksa atau meneliti hubungan

antar variabel-variabel (Supratiknya, 2015). Selanjutnya, penelitian ini

menggunakan jenis desain survey korelasional yang bertujuan menyelidiki sejauh

mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih

variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel yang diteliti, yaitu:

1. Variabel tergantung (X) : Intensi turnover

2. Variabel bebas (Y) : Kepuasan gaji

C. Definisi Operasional

1. Intensi Turnover

Intensi turnover merupakan keinginan untuk berhenti atau keluarnya

karyawan dari suatu organisasi tempatnya bekerja. Pengukuran mengenai

intensi turnover menggunakan skala intensi turnover. Skala ini terdiri dari 3


32

tahap intensi turnover berdasarkan model hubungan turnover dari Mobley

(1986), yaitu:

a. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah

melakukan berbagai macam pertimbangan.

b. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.

c. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.

Tingkat intensi turnover diukur dengan skala intensi turnover

karyawan. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, berarti semakin tinggi

tingkat intensi turnover seorang karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin

rendah skor total, semkain rendah tingkat intensi turnover karyawan.

2. Kepuasan Gaji

Kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan puas individu

terhadap gaji yang diterimanya. Skala kepuasan gaji tersebut terdiri dari 4

dimensi, yaitu tingkat gaji, struktur gaji, peningkatan gaji, dan tunjangan.

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala kepuasan gaji, maka

menunjukkan semakin tinggi pula kepuasan gaji pada tiap dimensinya.

Semakin rendah skor tiap dimensi pada skala kepuasan gaji, maka

menunjukkan semakin rendah pula kepuasan gaji pada tiap dimensinya.


33

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan operasional hotel yang terikat dengan

kontrak kerja, yakni bagian housekeeping, food and beverage product, food and

beverage service, front office dan engineer. Peneliti hanya menggunakan

karyawan yang terikat dengan kontrak kerja sebagai subjek penelitian karena

mereka telah dan akan menerima gaji setiap bulannya, sedangkan karyawan yang

tidak terikat kontrak atau mangang tidak menerima gaji setiap bulannya dan

bekerja kurang dari 3 bulan. Berdasarkan wawancara terhadap salah satu manajer

hotel X di Yogyakarta, intensi turnover sering terjadi pada karyawan bagian

operasional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah

purposive sampling, yakni teknik pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan

khusus sehingga layak dijadikan sebagai sampel (Noor, 2011).

E. Metode & Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala. Skala merupakan alat ukur yang berisi pertanyaan atau pernyataan yang

digunakan untuk mengungkap atribut psikologis yang hendak diukur secara tidak

langsung (Azwar, 2009).

Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala penelitian ini

menggunakan skala Likert. Skala Likert terdiri dari pernyataan atau aitem untuk

mengukur atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014). Subjek diminta


34

menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang

terdiri atas empat respon: “Sangat setuju”, “Setuju”, “Tidak setuju”, dan “Sangat

tidak setuju”. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala intensi

turnover dan skala kepuasan gaji.

1. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover digunakan untuk mengukur intensi turnover

karyawan hotel. Skala intensi turnover disusun berdasarkan tahap-tahap

intensi turnover yang dikemukakan oleh Mobley (1986). Skala penelitian ini

menggunakan skala penelitian yang disusun oleh peneliti. Skala tersebut

terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable

adalah pernyataan positif yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan.

Pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung aspek-

aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini, subjek diminta memberikan skor

untuk masing-masing item. Pemberian skor pada jawaban sangat setuju (SS)

adalah 4, setuju (S) adalah 3, tidak setuju (TS) adalah 2, dan jawaban sangat

tidak setuju (STS) adalah 1. Skor total setiap aspek akan menunjukkan tingkat

intensi turnover pada karyawan hotel. Semakin tinggi skor yang diperoleh,

maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan hotel.


35

Tabel 1. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba

Aspek No Item Total Bobot

Favorable Unfavorable

Berpikir untuk berhenti

bekerja atau keluar dari

organisasi setelah melakukan

berbagai macam

pertimbangan.

2, 4, 7, 13,

15, 19, 24

1, 10, 21,

27, 32, 36,

39

14 33, 3%

Intensi atau keinginan untuk

mencari alternatif pekerjaan

lain.

3, 9, 18, 28,

31, 34, 38

16, 22, 23,

26, 29, 30,

42

14 33, 3%


keluar dari organisasi.

5, 12, 33, 35,

37, 40, 41

6, 8, 11, 14,

17, 20, 25

14 33,3%

Total 42 100 %

2. Skala Kepuasan Gaji

Pay Satisfaction Questionnare digunakan untuk mengukur kepuasan

karyawan terhadap gaji yang diterimanya. Penelitian ini menggunakan skala

yang sudah diadaptasi dan diterjemahkan ke dalam bahasa indonesia (Rizqi &

Ridwan, 2015) dengan koefisien alpha cronbach sebesar 0,94 dari 18 item.

Hasil koefisien tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover tersebut

tergolong reliabel. Skala tersebut terdiri dari pernyataan favorable dan

unfavorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan positif yang mendukung

aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang


36

tidak mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini, subjek

diminta memberikan skor untuk masing-masing item. Pemberian skor pada

jawaban sangat setuju (SS) adalah 4, setuju (S) adalah 3, tidak setuju (TS)

adalah 2, dan jawaban sangat tidak setuju (STS) adalah 1. Skor total setiap

aspek akan menunjukkan tingkat kepuasan gaji pada karyawan hotel. Semakin

tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi tingkat kepuasan gaji pada

karyawan hotel.

Tabel 2. Sebaran Item Skala Kepuasan Gaji Sebelum Uji Coba


Tingkat Gaji 1, 5, 10, 14 4 22,22 %

Peningkatan Gaji 3, 4, 7, 16 4 22,22 %

Struktur Gaji 8, 9, 12, 13, 17, 18 6 33,33 %

Tunjangan 2, 6, 10, 15 4 22,22 %

Total 18 100%

F. Validitas, Reliabilitas, dan Seleksi Aitem Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh

mana suatu alat tes sungguh-sungguh mengukur variabel psikologis yang

diukur (Supratiknya, 2014). Penelitian ini menggunakan validitas isi.

Validitas isi merupakan kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang


37

diukurnya. Validitas ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris

terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dari konstruk

yang diukur (Supratiknya, 2014). Peneliti melakukan validitas isi dengan

bantuan dari orang yang lebih ahli atau expert untuk memberikan penilaian

atas konten dari setiap item agar sesuai dengan tujuan konstruk yang akan

diukur. Dalam penelitian ini, uji validitas isi terpenuhi dengan meminta dosen

yang dirasa mampu dan kompeten untuk memberikan penilaian pada

keseluruhan item. Peneliti menggugurkan item yang memiliki skor rendah

atau kurang memenuhi konstruk yang hendak diukur.


38

2. Seleksi Item

Seleksi item bertujuan untuk memilih item yang mengukur hal yang

sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan dilakukan

komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor

skala itu sendiri yang akan menghasilkan koefisien korelasi item total (Azwar,

2012). Suaatu item memiliki daya beda yang baik apabila memiliki indeks

daya beda ≥ 3, Namun, jika jumlah item masih tidak mencukupi jumlah yang

diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas criteria

menjadi 0,25 sehingga jumlah yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2012).

Untuk memilih item yang baik dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan uji coba terpakai atau tryout terpakai. Try out terpakai

merupakan suatu teknik untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan cara

pengambilan data yang hanya dilakukan sekali. Setelah itu, hasil uji cobanya

langsung digunakan untuk menguji hipotesis (Hadi, 2004). Peneliti

menggunakan teknik tryout terpakai karena keterbatasan jumlah subjek

penelitian dan pihak karyawan hotel bintang dua memiliki waktu yang

terbatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 48 orang.

Try out terpakai dilaksanakan pada tanggal 20 Oktober 2017 sampai 5

November 2017. Berikut ini merupakan hasil seleksi item pada kedua

variabel:


39

a. Skala Intensi turnover

Pada skala intensi turnover didapatkan beberapa item yang gugur

dengan koefisien (rix) ≥ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba


Favorable Unfavorable

Berpikir untuk berhenti

bekerja atau keluar dari

organisasi setelah

melakukan berbagai macam

pertimbangan.

2, 4, (7),

(13), 15,

19, 24

1, 10, 21, 27*,

32*, 36, 39

10 33, 3%


mencari alternatif pekerjaan

lain.

3, 9, 18*,

28, 31, 34,

38

16*, 22, 23*,

26, 29*, 30, 42

10 33, 3%


keluar dari organisasi.

5, 12, 33,

(35), (37),

40, 41

6, 8, 11, 14,

17*, 20*, 25

10 33,3%

Total 30 100 %

Keterangan: *: item yang gugur ( ): item yang digugurkan

Berdasarkan hasil seleksi item dari 42 item skala intensi turnover

terdapat 34 item valid dan 8 item gugur. Item pada setiap aspek

diselaraskan menjadi 10 item sehingga total item yang digugurkan

sebanyak 4 item. Item pada skala intensi turnover yang digunakan dalam

penelitian ini berjumlah 30 item. Penguguran item untuk menjaga


40

komposisi dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai

koefisien korelasi total yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu

aspek yang sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang

paling kecil tersebut dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan dalam

skala intensi turnover.

b. Skala Kepuasan Gaji

Pada skala intensi turnover didapatkan beberapa item yang gugur

dengan koefisien (rix) ≥ 0,30 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba


Tingkat Gaji 1, 5, 10, 14 4 22,22 %

Peningkatan Gaji

Struktur Gaji

3, 4, 7, 16

8, 9, 12, 13, 17, 18

4

6

22,22 %

33,33 %

Tunjangan 2, 6, 10, 15 4 22,22 %

Total 18 100%

Berdasarkan hasil seleksi item dari 18 item skala kepuasan gaji, tidak

terdapat item yang gugur. Seluruh item memiliki koefisien (rix) ≥ 0,30.

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi yang dihasilkan dari pengukuran

apabila prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu

populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014). Menurut Azwar (2010),

reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur.


41

Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha

Cronbach. Teknik ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. Hal ini

dikarenakan hanya satu kali percobaan pada satu kelompok subjek (Azwar,

2012). Koefisien reliabilitas yang menunjukkan nilai ≤ 0,6 maka reliabilitas

dikatakan kurang baik. Sedangkan relibilitas dapat dikatakan sangat baik jika

koefisiennya bernilai ≥ 0,8.

Koefisien reliabilitas pada skala intensi turnover sebesar α = 0,91. Hal

tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover memiliki reliabilitas yang

sangat baik dan skala kepuasan gaji memiliki koefisien relibilitas sebesar α =

0,941 yang menunjukkan bahwa memiliki reliabilitas yang sangat baik.

4. Kesimpulan Properti Psikometri Alat Ukur

Koefisien reliabilitas pada skala intensi turnover sebesar α = 0,91

dengan rentang korelasi item total (rix) yang bergerak dari 0,268 sampai

0,695, sedangkan skala kepuasan gaji memiliki koefisien reliabilitas sebesar α

= 0,941 dengan rentang korelasi item total (rix) yang bergerak dari 0,482

sampai 0,826. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover

memiliki reliabilitas yang baik, sedangkan skala kepuasan gaji memiliki

reliabilitas yang sangat baik.

Hasil uji validitas isi dalam penelitian ini terpenuhi dengan meminta

bantuan dosen yang dirasa mampu dan kompeten untuk memberikan penilaian

pada seluruh aitem. Peneliti menggugurkan item yang memiliki skor rendah


42

atau kurang memenuhi konstruk yang hendak diukur. Dapat disimpulkan

bahwa kedua alat ukur tersebut, yakni skala intensi turnover dan kepuasan

gaji merupakan alat yang layak sebagai alat ukur atribut psikologis intensi

turnover dan kepuasan terhadap gaji. Hal ini dikarenakan kedua alat ukur

tersebut memiliki tingkat reliabilitas yang sangat baik dan tergolong valid.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian

yang diperoleh berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Noor,

2011). Uji normalitas menggunakan analisis Saphiro-wilk karena jumlah

subjek penelitian kurang dari 50 orang (Santoso, 2010) Data yang

menunjukkan nilai p lebih kecil daripada 0,1, maka dapat disimpulkan

bahwa data yang dimiliki memiliki perbedaan secara signifikan dengan

data yang normal. Kondisi seperti ini berarti memiliki persebaran data

yang tidak normal. Sebaliknya, jika nilai p lebih besar dari 0,1, maka

dapat disimpulkan bahwa data tidak memiliki perbedaan secara signifikan

dengan data yang normal. Kondisi tersebut berarti memiliki persebaran

data yang normal (Santoso, 2010).


43

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel

yang akan dianalisis mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau

penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas

menggunakan metode statistik test for linearity. Jika nilai Sig. atau p >

0,05 maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel tidak linear

atau hubungan antara dua variabel lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dalam penlitian ini menggunakan uji korelasi untuk melihat

apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan gaji dan intensi

turnover. Analisis penelitian ini menggunakan metode Product Moment

Pearson dapatyang digunakanuntuk melihat hubungan antara dua variabel

dalam penelitian. Namun, jika uji asumsi tidak terpenuhi maka uji hipotesis

dapat dilakukan dengan teknik spearman Rho (Sarwono, 2006).

Uji korelasi akan menghasilkan koefisisen yang bernilai -1 hingga +1.

Koefisien tersebut menunjukkan arah hubungan yang negatif atau positif. Jika

nilai nilai sig. (p) < 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara ke dua variabel. Namun, Jika nilai

nilai sig. (p) > 0,05 maka hipotesis nol diterima yang berarti bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara ke dua variabel. Koefisien yang dihasilkan


44

bernilai dari -1 sampai +1. Apabila korelasi bersifat positif (+), hal ini

mengindikasikan bahwa jika salah satu variabel meningkat maka variabel lain

juga meningkat. Apabila korelasi bernilai negatif (-) maka ketika salah satu

variabel yang lain akan menurun (Pallant, 2001).


45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan dari tanggal 20 Oktober 2017 sampai dengan 5

November 2017. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perhotelan bagian

operasional yang terdiri dari housekeeping, food and beverage product, food and

beverage, engineer, dan front office. Peneliti menyebar 60 skala ke 2 hotel

bintang dua yang berada di kota Yogyakarta dan 1 hotel bintang 2 yang berada di

Jakarta. Tiga hotel tersebut masih dalam naungan manajemen yang sama. Dari 60

skala yang disebar, skala yang kembali kepada peneliti terdapat 48 skala. Subjek

dari cabang Yogyakarta (1) terdapat 15 subjek, cabang Yogyakarta (2) terdapat 17

subjek, dan cabang Jakarta sebanyak 16 subjek.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek yang berjumlah 48 orang. Subjek

dalam penelitian ini merupakan karyawan operasional perhotelan bintang dua.

Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel berikut:


46

Tabel 5. Sebaran data berdasarkan umur

Kategori Rentang umur Jumlah Presentase

Dewasa

Awal

18 tahun – 40 tahun 41 85,4 %

Dewasa

Tengah

40 tahun – 60 tahun 7 14,6 %

Total 48 100 %

Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi

oleh subjek dengan rentang umur 18-40 tahun dengan presentase sebesar 85,4 %.

Selain itu, subjek dengan rentang usia 40-60 tahun dengan presentase sebesar

14,6%

Tabel 6. Sebaran data berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Perempuan 10 20,8 %

Laki-laki 38 79,2 %

Total 48 100 %

Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa subjek penelitian ini didominasi oleh

laki-laki dengan presentase sebesar 79,2 %, sedangkan jumlah subjek perempuan

sebanyak 20,8 %.


47

Tabel 7. Sebaran data berdasarkan masa kerja

Masa kerja Jumlah Presentase

<1 Tahun 17 35,4 %

1-2 Tahun 27 56,3 %

>2 Tahun 4 8,3 %

Total 48 100%

Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki masa kerja

kurang dari 1 dalam penelitian ini sebanyak 17 orang atau sebesar 35,4 %.

Selanjutnya, subjek dengan masa kerja 1 tahun hingga 2 tahun memiliki

presentase sebesar 56,3 %. Selain itu, subjek dengan masa kerja lebih dari 2 tahun

memiliki presentase sebesar 8,3 %.

C. Deskripsi Data penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi data dengan menggunakan one-sample

t-test. Analisis deskripsi data penelitian ini guna membandingkan mean teoritis

dan mean empiris data yang telah diperoleh. Berdasarkan skala penelitian yang

digunakan, maka didapatkan hasil perhitungan mean teoritis dan mean empiris

sebagai berikut:


48

Tabel 8. Hasil pengukuran Statistik Deskriptif

Variabel N Sig. Skor Teoritis Skor Empiris

Mean Skor

min

Skor

max

Mean Skor

min

Skor

max

Intensi

Turnover

48 0,000 75 30 120 63, 42 59, 78 67, 06

Kepuasan

Gaji

48 0,000 45 18 72 53, 17 50,60 55, 73

Berdasarkan data pada tabel tersebut, menunjukkan bahwa skala Intensi

turnover memperoleh mean teoritis sebesar 75 dan mean empiris sebesar 63, 42.

Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan

bahwa mean teoritis lebih besar daripada mean empiris. Hal tersebut

menunjukkan bahwa intensi turnoveryang dimiliki subjek penelitian tergolong

rendah. Sedangkan skala kepuasan gaji memperoleh mean teoritis sebesar 45 dan

mean empiris sebesar 53, 17. Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p

sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoritis lebih kecil dari pada mean

empiris. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan gaji pada subjek penelitian

tersebut tergolong tinggi.


49

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian kita

berasal dari populasi yang memiliki sebaran data normal atau tidak .

Penelitian ini menggunakan uji normalitas Shapiro-Wilk dikarenakan

jumlah subjek pada penelitian ini kurang dari 50 orang (Santoso, 2010).

Pengujian normalitas ini menggunakan teknik explore dari program SPSS

for windows versi 22 yang hasilnya sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas sebelum penghilangan outliers

Variabel Signifikansi Shapiro-Wilk

Intensi Turnover 0, 209

Kepuasan Gaji 0, 028

Dari hasil perhitungan uji normalitas melihat pada Saphiro-Wilk

ditemukan bahwa nilai p yang terdapat dalam variabel independen

(kepuasan gaji) dalam penelitian ini memiliki nilai sebesar 0,028 (p < 0,1).

Hal tersebut menunjukkan bahwa sampel pada penelitian ini berasal dari

populasi yang memiliki sebaran data tidak normal. Maka dari itu, peneliti

menggugurkan beberapa subjek yang memiliki nilai ekstrem (outliers).

guna meningkatkan nilai signifikansi pada normalitas persebaran data.

Berikut hasil uji normalitas setelah dilakukan penghilangan outliers:


50

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas sesudah penghilangan outliers

Variabel Signifikansi Shapiro-Wilk

Intensi Turnover 0, 253

Kepuasan Gaji 0,122

Dari hasil perhitungan uji normalitas tersebut diketahui bahwa variabel

dependen (intensi turnover) maupun variabel independen (kepuasan gaji)

memiliki distribusi data yang normal. Pada variabel intensi

turnoverdiperoleh nilai p sebesar 0,253 (p>0,1) sedangkan pada variabel

kepuasan gaji diperoleh nilai p sebesar 0,122 (p>0,1).

Gambar 1.

Kurva Intensi Turnover

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada intensi

turnover. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data


51

tergolong normal. Hal ini terlihat dari sebaran data yang membentuk kurva

normal.

Gambar 2.

Kurva Kepuasan Gaji

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada kepuasan

gaji. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data tergolong

normal. Hal ini terlihat dari sebaran data yang membentuk kurva normal.

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara dua

variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan kuantitas di

suatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan

kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas menghasilkan p < 0,05


52

maka data tersebut dapat dikatakan linear. Sebaliknya jika uji linearitas

menghasilkan p > 0,05 maka data tersebut tidak linear (Santoso, 2010).

Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS for Windows versi 22

yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 11. Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Intensi Turnover

dengan Kepuasan

Gaji

Between Groups

(Combined)

1,476 0,185

Linearity 7,840 0, 011

Deviation from

Linearity

1,200 0,339

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover

dengan kepuasan gaji memiliki F sebesar 7,840 dengan p atau signifikansi

sebesar 0,011. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnoverdan

kepuasan gaji memiliki hubungan yang linear karena memiliki nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).

2. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang

signifikan antara intensi turnover dan kepuasan gaji. Analisis pada penelitian

ini menggunakan metode Product Moment Pearson.


53

Berdasarkan perhitungan korelasi Pearson (onetailed, p < 0,05)

menggunakan SPSS for windows versi 22.0 yang dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis

Intensi

Turnover

Kepuasan

Gaji

Intensi Turnover Pearson

Correlation

Sig. (1-tailed)

N

1

46

-.373

.005

46

Kepuasan Gaji Pearson

Correlation

Sig. (1-tailed)

N

-.373

.005

46

1

46

Berdasarkan data perhitungan tersebut, dapat dilihat bahwa intensi

turnover memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,373 dengan nilai p

sebesar 0,005. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan

signifikan antara intensi turnover dan kepuasan gaji. Hubungan tersebut

berarti semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan

maka semakin rendah intensi turnovernya dan sebaliknya, apabila semakin

rendah kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin

tinggi tingkat intensi turnovernya.


54

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji korelasi Product Moment Pearson antara intensi

turnover dan kepuasan gaji maka diperoleh hasil, yaitu koefisien korelasi sebesar

-0,373 dengan nilai p sebesar 0,005. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan gaji dan intensi

turnover sehingga hipotesis penelitian ini dinyatakan diterima. Hubungan tersebut

berarti semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka

semakin rendah intensi turnovernya dan sebaliknya, apabila semakin rendah

kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat

intensi turnovernya.

Heneman dan Schwab (1985, dalam Faulk, 2002) menyebutkan bahwa

kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara

positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan hal tersebut dapat

mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di suatu organisasi. Gaji perlu

diberikan pada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kerja mereka selama

satu periode tertentu. Hal ini dikarenakan gaji memiliki pengaruh yang panjang

bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para karyawan bahwa mereka

cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005 dalam Irshad & Afridi, 2007).

Selain itu, gaji juga menjadi salah satu faktor yang paling penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru


55

yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada,

dan meningkatkan produktivitas dalam bekerja (Hariandja, 2002).

Menurut Lawyer (dalam Simamora, 2004), perbedaan antara jumlah yang

diterima oleh karyawan dan perkiraan jumlah yang diterima oleh orang lain

merupakan penyebab langsung dari kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Apabila

mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat kepuasan

gaji. Kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa

keras dia akan bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas dengan gaji

yang diterimanya, maka hal tersebut akan mempengaruhi perilakunya, seperti

absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan gaji berhubungan

secara negatif dan signifikan dengan intensi turnover. Hal tersebut senada dengan

penelitian yang dilakukan oleh Rizqi & Ridwan (2015), yakni kepuasan gaji

memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Jika karyawan merasa

puas dengan gaji mereka, maka mereka cenderung kurang memiliki intensi untuk

meninggalkan organisasi atau mencari alternatif pekerjaan. Berdasarkan

perspektif psikologi, gaji merupakan salah satu hal yang diharapkan oleh

karyawan. Jika harapan mereka terhadap gaji tidak terpenuhi, maka mereka akan

merasa tidak puas serta mempengaruhi terjadi intensi turnover. Berdasarkan

perspektif sosiologis, fungsi gaji sebagai reward system yang diberikan pada


56

karyawan. Jika gaji yang diberikan tidak dapat diterima, karyawan akan merasa

tidak puas dan mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan.

Gaji juga dipercaya dapat memberikan dampak secara langsung pada

intensi turnover. Dengan demikian, kepuasan gaji merupakan suatu hal penting

yang dapat mempengaruhi sikap karyawan untuk memiliki intensi turnover

(Mueller & Price, 1990; dalam Rizqi & Ridwan, 2015). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa tingkat kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional

hotel bintang dua tergolong tinggi. Hal ini berarti para karyawan merasa puas

dengan gajinya sehingga tidak menimbulkan intensi untuk mencari pekerjaan lain

dan intensi untuk keluar dari pekerjaan (Mobley, 1986).


57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan dan negatif antara intensi turnover dan kepuasan gaji pada

karyawan operasional hotel bintang dua. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien

korelasi (r) sebesar -0,373 dengan nilai p sebesar 0,05 yang berarti bahwa

semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional hotel, maka

semakin rendah tingkat intensi turnovernya. Sebaliknya, semakin rendah

kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional hotel, maka semakin tinggi

tingkat intensi turnovernya.

B. Keterbatasan Penelitian

Dimensi struktur gaji dalam alat ukur pay satisfaction questionnaire kurang

sesuai digunakan pada subjek karyawan hotel operasional bintang dua. Hal ini

dikarenakan pihak hotel bintang dua memiliki regulasi kerahasiaan jumlah gaji

antar karayawan. Dengan kata lain, para subjek penelitian yang tidak mengetahui

jumlah gaji rekan kerjanya, sehingga para subjek karyawan kebingungan dalam

mengisi item-item pada diemnsi struktur gaji dalam pay satisfaction

questionnaire.


58

Dalam proses pengambilan data, peneliti tidak mengawasi subjek dalam

pengisian skala, melainkan pihak HRD yang mengawasi subjek ketika mengisi

skala yang diberikan oleh peneliti. Kurangnya pengawasan secara langsung dari

peneliti ini dianggap dapat menimbulkan social desirability, yakni kecenderungan

subjek untuk memberikan jawaban terhadap item-item sesuai apa yang dipandang

baik oleh organisasi tersebut (Supratiknya, 2014). Dengan kata lain, subjek

menjawab pernyataan-pernyataan dengan jawaban yang tidak sesuai dengan

kondisinya dan mengikuti tuntutan sosial yang ada dalam organisasi tersebut agar

dipandang baik oleh organisasi.

C. Saran

1. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa salah satu penyebab

terjadinya intensi turnover adalah kepuasan gaji yang dimiliki karyawan.

Maka dari itu, para karyawan diharapkan untuk menerima kebijakan dalam

pemberian gaji yang diberikan oleh pihak manajerial hotel untuk mengurangi

tingkat presentase turnover di hotel tersebut.

2. Bagi Organisasi

Intensi untuk keluar dari pekerjaan merupakan perilaku yang merugikan

bagi organisasi atau perusahaan. Salah satu penyebab terjadinya intensi

turnoveradalah kepuasan gaji yang dimiliki setiap karyawan. Oleh karena itu,


59

peneliti menyarankan bagi manajerial perhotelan untuk lebih memperhatikan

kebijakan dalam pemberian gaji, Selain itu, mengevaluasi secara teratur

dengan memastikan bahwa pemerataan gaji telah sesuai dan layak

berdasarkan jenis pekerjaannya, serta mempertimbangkan kenaikan gaji bagi

karyawannya. Hal-hal tersebut diharapkan dapat meningkatan kepuasan gaji

yang dimiliki karyawan sehingga dapat menurunkan intensi untuk

meninggalkan organisasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mempertimbangkan apabila hendak

menggunakan skala pay satisfaction questionnaire pada subjek yang memiliki

kondisi dalam kerahasiaan gaji antar karyawan.

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat sebisa mungkin mengawasi

secara langsung dalam pengisian skala penelitian. Selain itu peneliti

selanjutnya diharapkan untuk menguji dua variabel yang serupa di jenis

industri yang berbeda. Hal ini diharapkan dapat menggambarkan situasi

turnover di industri dan jenis karakteristik karyawan tertentu.


60

Daftar Pustaka

AlBattat, A. R. S., & Som, A. P. M. (2013). Employee dissatisfaction and turnover

crises in the Malaysian hospitality industry. International Journal of Business

and Management, 8(5), 62.

Amin, Z., & Akbar, K. P. (2013). Analysis of psychological well-being and turnover

intentions of hotel employees: An empirical study. International Journal of

Innovation and Applied Studies, 3(3), 662-671.

Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen

organisasional terhadap turnover Intention, Masters thesis, Program Pasca

Sarjana Universitas Diponegoro.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.

Bonussyeani, N. E, & Utami, I. (2009). Pengaruh job insecurity, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja, Jurnal

Akuntansi dan Keuangan Indonesia, 6(1). 117-139.

Carnahan, S., Agarwal, R., Campbell, B. A., & Franco, A. (2010). The effect of firm

compensation structures on employee mobility and employee entrepreneurship

of extreme performers. In Atlanta competitive advantage conference.

Demir, C., Çolakoğlu, Ü., & Güzel, B. (2007). Relationship Between Employee Turnover and Location of Hotels: The Case of Kuşadası and İzmir in Turkey. Journal of Yasar University, 2(5), 477-487.

Emiroğlu, B. D., Akova, O., & Tanrıverdi, H. (2015). The relationship between

turnover intention and demographic factors in hotel businesses: A study at five

star hotels in Istanbul. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 385-397.

Faldetta, G., Fasone, V., & Provenzano, C. (2013). Turnover in the hospitality

industry: can reciprocity solve the problem. Revista de Turismo y Patrimonio

Cultural, 11(4), 583-595.


61

Faulk II, L. H. (2002). Pay satisfaction consequences: Development and test of a

theoretical model (Doctoral dissertation).

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents

and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research

implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-488.

Hadi, S. (2004) Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Hakim, M. L (2016), Pengaruh stres kerja dan kesempatan promosi terhadap turnover

intention, Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Hariandja, M. T (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grasindo.

Hasibuan, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Ikemefuna, C. O., & Mbah, S. E (2012). Job satisfaction and employees’ turnover

intentions in total Nigeria plc. in Lagos State. International Journal of

Humanities and Social Science, 2(14), 275-287.

Imran, R., Majeed, M., & Ayub, A. (2015). Impact of organizational justice, job

security and job satisfaction on organizational productivity. Journal of

Economics, Business and Management, 3(9), 840-845.

Irshad, M., & Afridi, F. (2007). Factors Affecting Employees Retention: Evidence

from Literature. Abasyn Journal of Social Sciences, 4(2), 307-339.

Jackofsky, E. R., & Slocum, J. J. S. (1987). A causal analysis of the impact of job

performance on the voluntary turnover process. Journal of Occupational

Behavior, 8 (3), 263-270.

Jacobs, E & Roodt, G. (2007). The development of a knowledge sharing construct to

predict turnover intentions, Aslib Proceedings, 59 (3), 229-248.

Judge, T. A., & Welbourne, T. M. (1993). Dimensionality of the pay satisfaction

questionnaire: A confirmatory factor analytic investigation. CAHRS Working

Paper Series, 264.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964).

Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Oxford, England:

John Wiley.


http://www.emeraldinsight.com/author/Jacobs%2C+Everd

http://www.emeraldinsight.com/author/Roodt%2C+Gert

62

Kaur, B., & Mohindru, P. D. (2013). Antecedents of turnover intentions: A literature

review. Global Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1219-

1230.

Kaur, H., & Soch, H. (2013). Mediating roles of commitment and corporate image in

the formation of customer loyalty. Journal of Indian Business Research, 5(1),

33-51.

Lam, T., Lo, A., & Chan, J. (2002). New employees' turnover intentions and

organizational commitment in the Hong Kong hotel industry. Journal of

Hospitality & Tourism Research, 26(3), 217-234.

Lee, C. C., Huang, S. H., & Zhao, C. Y. (2012). A study on factors affecting turnover

intention of hotel empolyees. Asian Economic and Financial Review, 2(7),

866.

Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing

turnover intent: job satisfaction, pay satisfaction, or organizational

commitment. Journal of Organizational Behavior, 19 (3), 305-320.

Maharani (2016, 23 Januari). Yogyakarta Marak Pembangunan Hotel, Ini Kritik

Ekonom UGM. Retrieved from bisnis.tempo.co.

https://bisnis.tempo.co/read/738700/yogyakarta-marak-pembangunan-hotel-

ini-kritik-ekonom-ugm

Mano, R. N., & Shay, S. T. (2004). Job search modes and Turnover. Career

development international. (5). 442-446.

Martin, A. & Gert R. (2008). Perceptions of organisational commitment, job

satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 34 (1), 23-31.

Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2005). Compensation (8th). New York:

MacGraw-Hill.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya,

Jakarta: PT Gramedia.

Mukhlish, B. M., & Salehudin, I. (2008). Application of planned behavior framework

in understanding factors influencing intention to leave among alumnae of the

faculty of economics University of Indonesia Year 2000-2003. Proceeding of

3rd

International Conference on Business and Management Research

(ICBMR).


63

National Restaurant Association. (2015. Maret 22). Employee turnover rate tops 70%

in 2015. Retrieved from National Restaurant Association.

http://www.restaurant.org/News-Research/News/Employee-turnover-rate-tops-

70-in-2015

Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Desertasi dan Karya Ilmiah.

Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.

Novliadi, F. (2007), Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan

kepuasaan Kerja,Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.Psikologia,

2 (1): 39–46.

Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover. African Journal

of Business Management, 49-54

Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual, Buckingham: McPherson’s Printing

Group.

Perryer, C., & Jordan, C. (2010). Predicting turnover intentios: The interactive effects

of organizational commitment and perceived organizational support,

Management Research Review, (33) 911-923.

Riggio, R. E. (2009). Introdustion to Industrial/Organizational Psychology. 4th

ed.

New Jersey: Pearson Edu Inc.

Rivai, V., & Sagala E. J (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan: Dari teori ke praktik. Edisi Kedua. Cetakan kelima. PT

Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Rizqi, A., & Ridwan, S., (2015). The effect of pay satisfaction and affective

commitment on turnover intention, International Journal of Research studies

in psychology, 4, 57-70.

Ryan, T. D., & Sagas, M. (2009). Relationships between pay satisfaction, work-

family conflict, and coaching turnover intentions. Team Performance

Management: An International Journal, 15(3/4), 128-140.

Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Sari, A. E P. (2013). Hubungan komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan

(turnover intention) pada karyawan hotel di kota malang, Universitas Negeri

malang


http://www.restaurant.org/News-Research/News/Employee-turnover-rate-tops-70-in-2015

http://www.restaurant.org/News-Research/News/Employee-turnover-rate-tops-70-in-2015

64

Sari, R. N. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta) (Doctoral

dissertation, Fakultas Ekonomi).

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today 10th

Ed. New

Jersey: Pearson Education.

Shah, N. H., & Jumani, N. B. (2015). Relationship of job satisfaction and turnover

tntention of private secondary school Teachers. Mediterranean Journal of

Social Sciences, 6(4), 313.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Singh. P., & Loncar. N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent,

Relations Industrielles, 65(3): 470-488.

Spector, P. E. (1996). Organizational Psychology: Research and Pratice. New York:

John Wiley & Sons, Inc

Supraktiknya. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Sutanto, G. (2013). Hubungan Adversity Quotient dengan Intensi Turnover pada

Karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata. Skripsi Jurusan

Psikologi-Fakultas Pendidikan Psikologi UM.

Suwitho, N. P. ( 2012). Pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi finansial

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center

Surabaya Cabang Genteng, Jurnal Ilmu & Riset Manajemen (1)7, Surabaya.

Sylvianasary, F., & Respati, A. (2014). Perbedaan Kepuasan Gaji antara Generasi X

dan Generasi Y. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment,

turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic

findings. Personnel psychology, 46(2), 259-293.


65

Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O. (2013). The influences of

job satisfaction and organizational commitment on turnover intention.

Procedia-Social and Behavioral Sciences, 97, 201-208.

Tnay, E., Othman, Abg., Siong, H. C., & Lim, S. (2013). The influences of job

satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Faculty of

Cognitive Sciences and Human Development Universiti Malaysia Sarawak.

Ward, E. A., & Davis, E. (1995). The effect of benefit satisfaction on organizational

commitment. Compensation and Benefits Management, 11, 35-35.

Widjaja, D. C, Margarita F, & Fenny Kusuma D. W. (2006). Analisis Persepsi

Employee Empowerment terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X

kupang Nusa Tenggara, Jurnal Manajemen Perhotelan, 72-83.

Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel

Semarang). Magister Manajemen Program Sarjana Universitas Diponegoro

Semarang.


66

Lampiran 1

Skala Tryout Penelitian


67

SKALA PENELITIAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:


139114013

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


68

Yogyakarta, 15 Oktober 2017

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :

Nama : Antonius Yogi Priambodo

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk membantu saya mengisi skala

penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh

karena itu, saya mohon Bapak/Ibu/Sdr untuk memberikan tanggapan terhadap

pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang

Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh

sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri

Bapak/Ibu/Sdr yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya

ucapkan terimakasih.

Hormat saya,



69

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini dengan

suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan

adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan

masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya

berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta,……………...2017

Menyetujui

……………………

(Ttd)


70

IDENTITAS DIRI

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

Lama bekerja : …… Tahun ……. Bulan

PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN PERTAMA

1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami,

dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.

3. Pilihan jawaban meliputi :

STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda

TS: TIDAK SESUAI dengan diri anda

S : SESUAI dengan diri anda

SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda

4. Jawablah dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan

mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan STS TS S SS

Saya menyukai pekerjaan saya √


71

Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah ini:

Pernyataan STS TS S SS

Saya menyukai pekerjaan saya √ √

(ketika anda ingin mengganti jawaban, anda bisa memberikan tanda sama

dengan (=) pada jawaban sebelumya dan memberikan lagi tanda centang (√) pada jawaban baru).

~ Selamat Mengerjakan ~

BAGIAN PERTAMA

NO. PERNYATAAN STS TS S SS

1. Saya nyaman dengan lingkungan pekerjaan saya

sehingga saya ingin tetap bekerja di tempat ini

2. Saya bosan dengan pekerjaan saat ini sehingga saya

memiliki pikiran untuk keluar dari pekerjaan saya

3. Mencari pekerjaan di tempat lain merupakan pilihan

terbaik untuk saat ini

4. Saya merasa kurang nyaman bekerja di tempat ini

sehingga saya memiliki keinginan keluar dari pekerjaan

saya

5. Saya merasa lega apabila keluar dari pekerjaan ini

6. Saya tidak memiliki niat untuk membuat surat

pengunduran diri dari pekerjaan ini

7. Saya berpikir bahwa keluar dari pekerjaan saya saat ini

merupakan pilihan terbaik untuk karir saya ke depan

8. Saya sulit untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini

9. Saya suka membandingkan pekerjaan di tempat lain

untuk mencari pekerjaan yang lebih baik

10. Saya berpikir untuk menghabiskan masa karir saya di

tempat ini

11. Saya berniat untuk tetap bekerja di tempat ini secara

maksimal

12. Saya ingin keluar dari pekerjaan ini secepatnya


72

13. Saya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saya

karena gaji yang tidak sepadan

14. Saya berniat untuk bekerja di tempat ini hingga masa

kontrak kerja saya habis

15. Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan karena

tuntutan jam kerja yang padat

16. Mencari pekerjaan lain merupakan pilihan terburuk

untuk karir saya

17. Saya ingin bekerja di tempat ini hingga waktu pensiun

saya tiba

18. Saya ingin mencari pengalaman kerja yang lebih baik di

tempat lain

19. Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan karena

tekanan pekerjaan yang berat

20. Saya merasa berat hati bila keluar dari pekerjaan ini

21. Saya berpikir untuk tetap bekerja di tempat ini karena

relasi antar rekan kerja yang baik

22. Dukungan positif dari atasan saya membuat saya tidak

tertarik mencari pekerjaan lain

23. Saya mengabaikan beberapa tawaran pekerjaan di

perusahaan lain

24. Relasi yang buruk antar rekan kerja membuat saya

berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya saat ini

25. Saya merasa sedih apabila meninggalkan pekerjaan saya

sekarang

26. Saya menikmati setiap tugas dari pekerjaan saya

sehingga saya kurang berniat untuk mencari pekerjaan

lain

27. Saya berpikir bahwa keluar dari pekerjaan dapat

merugikan perusahaan ini

28. Saya berniat untuk mengirim surat lamaran kerja ke

perusahaan lain dalam waktu dekat ini

29. Relasi antar rekan kerja yang baik memicu saya untuk

tidak mencari pekerjaan di tempat lain

30. Saya mampu berkembang di perusahaan ini sehingga

saya kurang berniat untuk mencari pekerjaan lain di


73

tempat lain

31. Saya tertarik dengan iklan lowongan pekerjaan di

perusahaan lain karena menawarkan fasilitas yang lebih

memadai

32. Beban pekerjaan yang ringan menyebabkan saya

memiliki keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan ini

33. Saya berencana untuk membuat surat pengunduran diri

secepatnya

34. Jika ada tawaran pekerjaan di tempat lain, maka saya

akan segera menerimanya

35. Keluar dari pekerjaan merupakan keputusan terbaik

untuk karir saya

36. Saya menikmati rutinitas pekerjaan saya saat ini

sehingga saya berpikir untuk tetap bekerja di perusahaan

ini

37. Saya hanya membuang waktu apabila tetap bekerja di

tempat ini

38. Saya suka melihat iklan lowongan pekerjaan di internet

ketika saya memiliki waktu senggang

39. Dukungan yang positif dari atasan membuat saya ingin

tetap bekerja di perusahaan ini

40. Saya berniat untuk meninggalkan pekerjaan ini dalam

waktu dekat

41. Saya berniat untuk berbicara pada atasan saya tentang

pengunduran diri saya dari pekerjaan ini

42. Saya sangat menikmati pekerjaan saya sehingga saya

kurang berniat untuk mencari pekerjaan lain


74

PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN KEDUA

1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Pernyataan-pernyataan di bawah ini mendeskripsikan beberapa hal mengenai

gaji Anda. Untuk setiap pernyataan, tentukanlah bagaimana perasaan Anda,

dengan memberikan tanda silang ( X ) pada salah satu kolom jawaban:

STP = apabila Anda merasa Sangat Tidak Puas dengan aspek gaji tersebut

TP = apabila Anda merasa Tidak Puas dengan aspek gaji tersebut

P = apabila Anda merasa Puas dengan aspek gaji tersebut

SP = apabila Anda merasa Sangat Puas dengan aspek gaji tersebut

3. Jawablah dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan

mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Keterangan

Gaji = Upah yang dibayarkan tiap bulan sebelum dikurangi potongan

Gaji bersih = Upah yang dibayarkan tiap bulan setelah dikurangi potongan

BAGIAN KEDUA

NO. ASPEK GAJI STP TP P SP

1. Gaji bersih saya

2. Paket tunjangan saya

3. Kenaikan gaji saya yang terakhir

4. Pengaruh atasan saya pada gaji saya

5. Gaji saya saat ini

6. Besarnya tunjangan yang diberikan oleh perusahaan

pada saya

7. Kenaikan gaji berkala yang saya terima

8. Struktur penggajian perusahaan

9. Informasi yang perusahaan berikan pada saya terkait isu

penggajian

10. Tingkatan gaji saya di dalam perusahaan

11. Nilai (makna) tunjangan bagi saya


75

12. Gaji saya dibandingkan dengan pekerjaan lain di dalam

perusahaan

13. Konsistensi kebijakan penggajian perusahaan

14. Ukuran gaji saya bagi saya

15. Jumlah ragam tunjangan yang saya terima

16. Prosedur penentuan kenaikan gaji saya

17. Perbedaan gaji antar berbagai pekerjaan dalam

perusahaan

18. Cara perusahaan mengadministrasikan gaji

Mohon periksa kembali jawaban Anda, pastikan tidak ada jawaban yang terlewat


76

Lampiran 2

Reliabilitas Skala


77

A. Tabel Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover Sebelum Seleksi Item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha

Based on

Standardize

d Items

N of Items

.891 .893 42

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item1 90.92 197.227 .412 .888

Item2 90.87 190.622 .649 .884

Item3 90.60 191.904 .517 .886

Item4 90.87 194.154 .547 .886

Item5 90.94 194.060 .466 .887

Item6 90.31 197.368 .265 .890

Item7 90.58 193.865 .415 .888

Item8 90.33 196.950 .336 .889

Item9 90.37 192.324 .536 .886

Item10 90.21 194.594 .385 .888

Item11 90.77 194.819 .388 .888

Item12 91.00 193.447 .565 .886

Item13 90.67 195.035 .430 .887

Item14 90.69 197.496 .336 .889

Item15 90.77 194.010 .487 .887

Item16 89.75 202.319 .090 .893

Item17 89.92 200.461 .151 .892

Item18 89.90 202.308 .096 .892

Item19 90.85 195.744 .365 .888

Item20 90.04 216.083 -.457 .902

Item21 90.75 199.553 .303 .889


78

Item22 90.48 194.553 .451 .887

Item23 90.31 202.305 .105 .892

Item24 90.62 195.601 .406 .888

Item25 90.42 192.759 .522 .886

Item26 90.58 194.078 .433 .887

Item27 90.00 199.362 .217 .891

Item28 90.52 189.191 .592 .884

Item29 90.54 204.679 -.013 .894

Item30 90.52 196.553 .420 .888

Item31 90.37 193.984 .519 .886

Item32 90.15 199.234 .231 .890

Item33 90.79 189.317 .633 .884

Item34 90.48 192.042 .569 .885

Item35 90.67 196.738 .351 .889

Item36 90.73 192.329 .566 .885

Item37 90.92 197.142 .375 .888

Item38 90.19 193.858 .475 .887

Item39 90.56 195.613 .404 .888

Item40 90.77 190.563 .629 .884

Item41 90.67 193.716 .512 .886

Item42 90.48 190.936 .544 .885

B. Tabel Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover Setelah Seleksi Item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.910 30


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item1 61.60 150.414 .410 .908

item2 61.56 144.209 .673 .904


79

Item3 61.29 145.488 .528 .906

Item4 61.56 147.485 .561 .906

Item5 61.63 146.197 .541 .906

Item6 61.00 150.383 .268 .911

Item8 61.02 150.361 .323 .910

Item9 61.06 145.422 .571 .906

Item10 60.90 149.883 .299 .911

Item11 61.46 147.785 .410 .909

Item12 61.69 146.858 .579 .906

Item14 61.38 150.963 .315 .910

Item15 61.46 146.807 .528 .907

Item19 61.54 147.785 .429 .908

Item21 61.44 151.783 .346 .909

Item22 61.17 147.972 .454 .908

Item24 61.31 149.241 .390 .909

Item25 61.10 146.819 .504 .907

Item26 61.27 148.457 .390 .909

Item28 61.21 143.105 .604 .905

Item30 61.21 150.381 .383 .909

Item31 61.06 148.273 .477 .907

Item33 61.48 142.255 .695 .903

Item34 61.17 146.482 .535 .906

Item36 61.42 145.780 .584 .906

Item38 60.88 147.984 .446 .908

Item39 61.25 148.362 .436 .908

Item40 61.46 143.998 .660 .904

Item41 61.35 146.574 .554 .906

Item42 61.17 144.950 .540 .906

C. Tabel Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Gaji Sebelum dan Sesudah Tryout


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item1 50.15 70.808 .677 .938


80

Item2 50.19 69.730 .743 .936

Item3 50.31 70.645 .482 .942

Item4 50.31 71.794 .525 .940

Item5 50.15 69.659 .709 .937

Item6 50.27 69.138 .639 .938

Item7 50.29 68.381 .750 .936

Item8 50.00 71.319 .530 .940

Item9 50.13 68.920 .638 .939

Item10 50.21 68.849 .809 .935

Item11 50.23 70.691 .651 .938

Item12 50.27 69.606 .655 .938

Item13 50.17 71.163 .553 .940

Item14 50.10 69.840 .735 .937

Item15 50.23 68.478 .826 .935

Item16 50.42 68.887 .782 .936

Item17 50.31 68.134 .760 .936

Item18 50.10 70.861 .599 .939


81

Lampiran 3

Uji Asumsi


82

A. Uji Normalitas

1. Sebelum penghilangan outliers

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

Turnover .077 48 .200* .968 48 .209

Pay_Satisfaction .129 48 .044 .946 48 .028

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

2. Sesudah penghilangan outliers

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

Turnover .075 46 .200* .969 46 .253

Pay_Satisfaction .114 46 .163 .961 46 .122

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

B. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Turnover *

Pay_Satisfactio

n

Between

Groups

(Combined) 4443.663 24 185.153 1.476 .185

Linearity 983.261 1 983.261 7.840 .011

Deviation from

Linearity

3460.402 23 150.452 1.200 .339

Within Groups 2633.750 21 125.417

Total 7077.413 45


83

Lampiran 4

Uji Hipotesis


84

A. Uji Hipotesis

Correlations

Turnover Pay_Satisfaction

Turnover

Pearson Correlation 1 -.373**

Sig. (1-tailed) .005

N 46 46

Pay_Satisfaction

Pearson Correlation -.373** 1

Sig. (1-tailed) .005

N 46 46

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


85

Lampiran 5

Deskripsi Subjek


86

A. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Kepuasan Gaji dan Intensi

turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Turnover 48 63.42 12.541 1.810

Pay_Satisfaction 48 53.17 8.833 1.275

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Turnover 35.035 47 .000 63.417 59.78 67.06

Pay_Satisfaction 41.704 47 .000 53.167 50.60 55.73


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · Hasil pengukuran Statistik Deskriptif ... pelayanan...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · Hasil pengukuran Statistik Deskriptif ... pelayanan...