PERBEDAAN LOYALITAS FUNGSIONARIS PADA PIMPINAN

SENAT MAHASISWA UNIVERSITAS KRISTEN SATYA

WACANA DITINJAU DARI JENIS KELAMIN

Oleh:

YESICA CHRISTOPHERY

802010103

TUGAS AKHIR Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan untuk mencapai

gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2014

ii

iii

iv

v

PERBEDAAN LOYALITAS FUNGSIONARIS PADA PIMPINAN

SENAT MAHASISWA UNIVERSITAS KRISTEN SATYA

WACANA DITINJAU DARI JENIS KELAMIN

Oleh:

YESICA CHRISTOPHERY

SUTARTO WIJONO

JUSUF TJAHJO P.

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2014

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi perbedaan antara loyalitas

fungsionaris pada pimpinan senat mahasiswa Universitas Kristen Satya Wacana yang ditinjau

dari jenis kelamin. Sebanyak 86 orang diambil sebagai sampel yang dilakukan dengan

menggunakan teknik sampel purposive sampling. Metode penelitian yang dipakai dalam

pengumpulan data yakni dengan metode skala, yaitu skala loyalitas to supervisor. Teknik analisa

data yang dipakai adalah dengan formula uji-t. Dari hasil analisa data diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0.338 (p>0.05), yang berarti tidak ada perbedaan loyalitas antara laki-laki dan

perempuan.

Kata Kunci : loyalitas, jenis kelamin

vii

ABSTRACT

This study aims to determine the significance of the difference between loyalty

functionaries on the chairman of Senate of Satya Wacana Christian University viewed from the

gender. 86 people taken as samples conducted using technique samples purposive sampling.

Research methods used in the data collection was scale, the scale of loyalty to supervisors. Data

analysis technique used is the test-t with a formula. From the analysis result of data obtained the

value of significance of 0.338 ( p> 0.05 ), which means there is no difference loyality between

men and women.

Keywords: loyalty, gender

1

PENDAHULUAN

Perkembangan global yang terjadi saat ini memiliki dampak multidimensional pada

berbagai bidang di Indonesia. UNESCO pada tahun 2012 melaporkan bahwa Indonesia berada di

peringkat ke-64 dari 120 berdasarkan penilaian Education Development Index (EDI) atau Indeks

Pembangunan Pendidikan. Sementara itu, The United Nations Development Programme (UNDP)

tahun 2011 juga telah melaporkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human

Development Index (HDI) Indonesia mengalami penurunan dari peringkat 108 pada 2010

menjadi peringkat 124 pada tahun 2012 dari 180 negara. Pada 14 Maret 2013 dilaporkan naik

tiga peringkat menjadi urutan ke-121 dari 185 negara berdasarkan hasil dari data statistik Human

Development Report 2013 (hdr.undp.org/en/data, diakses 8 Januari 2014). Data ini meliputi

aspek tenaga kerja, kesehatan, dan pendidikan. Dilihat dari kasaran peringkatnya, memang

menunjukkan kenaikan. Tetapi, jika dilihat dari jumlah negara partisipan, hasilnya tetap saja

Indonesia tidak naik peringkat. Hal ini menandakan bahwa masih kurangnya kualitas SDM di

Indonesia.

Sementara itu di Indonesia, hasil tersebut selaras dengan survei yang dilakukan Towers

Watson dalam harian tribunnews.com tanggal 12 September 2012 yang merupakan seorang

konsultan perusahaan di bidang tenaga kerja dan merilis penelitian terbarunya mengenai Global

Workforce Study 2012 yang mengikutkan 29 negara termasuk Indonesia dengan total responden

sebanyak 32.000 karyawan. Khusus untuk Indonesia, hasilnya ditemukan bahwa sekitar dua

pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya dan

berencana pindah ke organisasi lain jika tawaran jabatan, bidang pekerjaan, serta kompensasi

lebih tinggi dari perusahaan tempat individu tersebut bekerja sekarang. Namun bukan berarti

pembenahan di Indonesia tidak dilakukan oleh masing-masing institusi. Perkembangan global

2

yang juga berdampak khususnya pada bidang pendidikan secara tidak langsung mendorong

institusi pendidikan tinggi melakukan perubahan yang lebih baik dalam bidang pengembangan

pembelajaran dan hal ini menyebabkan sebuah persaingan antar Perguruan Tinggi (PT).

Persaingan antara (PT) itu memang ada, baik Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan

Perguruan Tinggi Swasta (PTS).Pada saat ini PTS mendapatkan perhatian khusus dari

Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) wilayah V DIY yang mendorong perguruan

tinggi di wilayah ini meningkatkan kualitasnya, karena PTS yang bagus pasti diserbu calon

mahasiswa (Harianjogja.com, 24 Agustus 2013). Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW)

Salatiga sebagai salah satu PTS swasta terakreditasi B terkenal di Jawa Tengah masih tetap eksis

sampai saat ini. UKSW telah berpengalaman memberikan pelayanan pada bidang pendidikan

hingga menginjak usia 58 tahun. Hal tersebut tidak hanya dalam bidang pendidikan, namun

keunggulan UKSW adalah juga memberikan bekal hidup dalam bidang soft skills yang

didapatkan dari kegiatan-kegiatan kemahasiswaan seperti kepanitian termasuk, Kelompok Bakat

Minat (KBM) ataupun Lembaga Kemahasiswaan (LK). Universitas Kristen Satya Wacana

sebagai penyelenggara pendidikan, memfasilitasi para mahasiswanya untuk berkembang tidak

hanya dalam bidang akademik, namun juga membina mahasiswa untuk memiliki soft skills yang

dituangkan pada organisasi kemahasiswaan di UKSW yang biasa disebut sebagai Lembaga

Kemahasiswaan (LK) UKSW yang memiliki berbagai program kerja yang dilaksanakan setiap

periode. LK UKSW terdiri atas Badan Perwakilan Mahasiswa Universitas (BPMU), Senat

Mahasiswa Universitas (SMU), Badan Perwakilan Mahasiswa Fakultas (BPMF) dan Senat

Mahasiswa Fakultas (SMF). BPMU dan BPMF adalah lembaga perwakilan, sedangkan SMU

dan SMF adalah lembaga eksekutif. LK adalah wahana satu-satunya bagi mahasiswa dalam

berperan serta mewujudkan visi dan misi Universitas demi mewujudkan Tri Darma Perguruan

3

Tinggi dan juga berguna bagi mahasiswa yang ingin mencari pengalaman pada bidang

kepemimpinan.

Tri Darma Perguruan Tinggi adalah kegiatan Universitas yang meliputi kegiatan

pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (diakses dari

http://www.uksw.edu/id.php/kemahasiswaan). UKSW juga merupakan satu-satunya PT yang

memiliki kebijakan Lembaga Kemahasiswaan ini merupakan suatu organisasi non profit, yaitu

ketika anggota yang berperan serta dalam keorganisasian ini merupakan orang-orang yang peduli

terhadap suatu jenis aktifitas tertentu dan lebih condong bergerak pada bidang jasa serta tidak

mencari ataupun mendapatkan upah kerja berupa materi. Anggota tidak selalu ingin meraih

kompensasi finansial saja, namun juga nonfinansial seperti penghargaan nonfinansial dan karir

(Mangkuprawira, 2004).

Dalam perwujudan visi dan misi suatu organisasi dibutuhkan Sumber Daya Manusia

(SDM). Dalam hal ini mahasiswa yang memiliki loyalitas agar dapat mendukung perwujudan

visi dan misinya karena SDM menjadi penentu maju atau mundurnya suatu organisasi. Semakin

tinggi keterikatan anggota dengan organisasinya akan semakin baik kinerjanya dan akan berefek

pada meningkatnya keberhasilan sebuah organisasi tersebut (Mangkuprawira, 2004). Ada

berbagai fenomena terkait loyalitas yang akan muncul dari berbagai perilaku yang ada seperti

dedikasi kepada atasan,upaya ekstra untuk atasan, kelekatan pada atasan, identifikasi pada

atasan, dan internalisasi nilai-nilai atasan. Selanjutnya dapat muncullah sebuah perilaku, yakni

perilaku untuk bertahan menghadapi setiap tantangan demi tantangan atau menyerah pada

keadaan. Anggota yang memiliki dedikasi kepada atasan, upaya ekstra untuk atasan, kelekatan

pada atasan, identifikasi pada atasan dan internalisasi nilai-nilai atasan akan bertahan dan terus

mendukung atasannya, bahkan jika atasannya memilih untuk keluar dari organisasi anggota

4

tersebut pun memiliki upaya untuk mengikuti atasannya karena kelekatan yang terjalin (Chen,

2002). Namun anggota yang tidak memiliki loyalitas pada atasannya akan memilih untuk

menyerah pada keadaan. Pada saat inilah, masalah mulai muncul terkait loyalitas, padahal

loyalitas memiliki peranan yang penting untuk organisasi (Arifin, 2009). Loyalitas anggota

menjadi suatu hal yang penting bagi suatu organisasi.

Loyalitas mempunyai peranan yang sangat penting bagi perkembangan suatu organisasi.

Selain sebagai mesin pendorong produktivitas, loyalitas juga dapat meningkatkan semangat dan

komitmen anggota untuk selalu memberikan yang terbaik bagi organisasinya (Arifin, 2009).

Loyalitas bawahan memiliki peran yang sangat penting yang dapat dilihat dari bagaimana

loyalitasnya kepada atasan. Loyalitas merupakan aset dan kunci sukses sebuah organisasi

(Aityan, 2011). Chen (2002) mengatakan bahwa sesungguhnya loyalitas kepada perseorangan

merupakan hal yang lebih penting dibandingkan dengan komitmen organisasi karena hubungan

perseorangan lebih nyata terjadi dibandingkan hubungannya dengan organisasi, sehingga

hubungan antar perseorangan lebih dekat karena saling berinteraksi dan bawahan memiliki

kepercayaan bahwa atasan mereka mengamati dan memberikan penghargaan atas hasil kerja

mereka, sedangkan organisasi tidak. Dalam Steers (1980) variasi sifat manusia ini sering

menyebabkan perilaku orang berbeda satu sama lain, walaupun mereka ditempatkan di satu

lingkungan yang sama. Perbedaan – perbedaan individual tersebut dapat mempunyai pengaruh

yang langsung terhadap dua proses organisasi yang penting, yang dapat berpengaruh nyata

terhadap efektivitas. Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang memengaruhi loyalitas dan

menjadi sebuah variabel yang penting diteliti karena di dalam organisasi LK terdiri dari pria dan

wanita dimana terdapat perbedaan baik secara fisik maupun psikologis dan terdapat perbedaan

dalam perilaku mereka terhadap loyalitas. Hal ini juga didukung dengan stereotype –stereotipe di

5

Indonesia mengenai maskulinitas dan feminitas (Kusumawati, 2007).

Terdapat beberapa penelitian yang pro dan kontra mengenai perbedaan loyalitas ditinjau

dari jenis kelamin. Sebuah survey yang dilakukan Zabarauskaite (2007) pada pekerja di

Lithuania dalam European Working Condition Observatory (EWCO), dimana diketahui bahwa

pekerja wanita disana lebih memiliki loyalitas dibandingkan pekerja pria, presentasenya adalah

wanita dengan 7% dan laki-laki sebanyak 5%. Selain survey tersebut, penelitian oleh Erickson &

Pierce (2005) menyimpulkan mengenai adanya perbedaan loyalitas ditinjau dari jenis kelamin,

yang menemukan bahwa perempuan ditemukan lebih tidak loyal dibandingkan dengan laki-laki

dikarenakan peran ganda yang diemban sebagai istri dalam suatu keluarga. Hal yang sama juga

terdapat dalam Monaghan (2002) yang mengatakan bahwa pria lebih memiliki rasa

menghormati/menghargai pada sesama sehingga lebih sedikit konflik yang terjadi dan hal itu

menimbulkan rasa solidaritas serta loyalitas yang lebih tinggi pada organisasi.

Hasil berbeda ditunjukkan dari penelitian yang dilakukan Borzaga & Tortia (2006)

bahwa tidak ada perbedaan jenis kelamin dengan loyalitas anggota, karena loyalitas muncul

ketika seseorang merasa puas dengan pekerjaan mereka. Burke & Collison (2004) mendapati

bahwa tidak ada perbedaan loyalitas berdasarkan jenis kelamin karena loyalitas terbentuk dari

kenyamanan lingkungan kerja. Hal yang sama diteliti pula oleh Wiebiesono (2009) bahwa tidak

ada perbedaan berdasarkan jenis kelamin, dalam kesimpulannya dikatakan bahwa tingkat

loyalitas karyawan tidak memiliki hubungan dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin,

sehingga mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi loyalitas karyawan selain jenis

kelamin.

Hasil yang pro kontra tersebut memperkuat alasan penulis untuk melakukan penelitian

mengenai perbedaan loyalitas terhadap jenis kelamin karena loyalitas menjadi suatu variabel

6

yang penting dan memiliki dampak terhadap kesuksesan LK UKSW khusunya Senat Mahasiswa

UKSW. Hasil survei mengenai kurangnya loyalitas SDM di Indonesia juga memperkuat

keingintahuan penulis apakah hal tersebut juga terjadi pada fungsionaris Senat Mahasiswa

UKSW dikarenakan para anggota Senat Mahasiswa UKSW juga merupakan bangsa Indonesia

dan penelitian mengenai variabel ini adalah untuk membuktikan apakah hasil dari penelitian

tersebut selaras dengan dinamika yang terjadi di Senat Mahasiswa UKSW karena setiap kondisi

memungkinkan untuk mendapatkan hasil yang berbeda dengan berbagai dinamika yang terjadi.

Karakterisitik subjek, tempat penelitian, dan organisasi yang berbeda memungkinkan hasil

penelitian yang berbeda pula.Untuk itu maka, penulis tertarik untuk mengetahui apakah ada

perbedaan loyalitas fungsionaris Lembaga Kemahasiswaan Universitas Kristen Satya Wacana

ditinjau dari jenis kelamin.

TINJAUAN PUSTAKA

Loyalitas

Loyalitas berasal dari kata “loyal” yang dapat berarti setia/taat, loyalitas dapat diartikan

sebagai mengikuti dengan setia atau taat pada suatu peraturan/ sistem atau seseorang. Menurut

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan

(http://kbbi.web.id/, diakses tanggal 15 Mei 2013).

Ada pernyataan yang menjelaskan bahwa loyalitas tercermin dalam perilaku yang dapat

terikat janji, yang secara sukarela dibuat oleh individu dalam komunitas yang saling tergantung

dengan orang lain, untuk mematuhi prinsip-prinsip moral dalam mengejar tujuan individual dan

bersama. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Coughlan (2005), “loyalty is reflected in behavior

that can be tied to an implicit promise, voluntarily made by an individual operating in a

community of interdependent others, to adhere to universalizable moral principles in pursuit of

7

individual and collective goal”. Kemudian ada juga yang mengungkapkan bahwa loyalitas

adalah suatu bentuk rasa terima kasih sebagai bentuk dari kewajiban peran pribadi untuk atasan

dan terhadap dukungan dari atasan. Hal tersebut dikatakan secara jelas oleh Chen (2002),

“loyalty is a gratitude toward individuatized support by the supervisor and personal role

obligations for the supervisor”. Selanjutnya, ada yang menggambarkan bahwa loyalitas adalah

sebagai sebuah proses, dimana sebuah sikap muncul dalam sebuah perilaku. Pernyataan tersebut

dijelaskan oleh Mehta (2010),“loyalty described in term of process, where certain attitudes give

rose to certain behavior.”

Ada berbagai macam teori loyalitas yang diungkapkan oleh berbagai tokoh yang

mencakup berbagai dimensi. Salah satu dimensi loyalitas dikemukakan oleh Chen (2002),

dimensi tersebut antara lain :

a. Dedikasi kepada atasan

Dimensi ini mengacu kerelaan bawahan untuk mendedikasikan dirinya atau untuk melindungi

kesejahteraan atasan bahkan dengan mengorbankan kepentingan pribadinya. Contohnya ketika

atasannya diperlakukan tidak adil, maka anggotanya akan membela atasannya tersebut

b. Upaya ekstra untuk atasan

Dimensi ini menunjukkan kerelaan bawahan untuk mengerahkan usaha yang cukup besar untuk

atasan. Contohnya anggota akan mencoba yang terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan oleh atasannya

c. Kelekatan pada atasan.

Dimensi ini mengacu pada keinginan untuk menjadi bawahan melekat dan mengikuti atasan.

Contohnya anggota ingin bekerja di bawah atasannya untuk waktu yang lama.

8

d. Identifikasi pada atasan

Dimensi ini mengacu pada bawahan yang mengagumi atasannya baik dari segi kepribadian

atasannya, kepribadiannya, dan perilaku. Dimensi ini juga mencakup rasa hormat bawahan pada

pencapaian atasan dan perasaan bangga menjadi bawahan dari atasannya tersebut. Contohnya

keberhasilan atasannya dianggap sebagai keberhasilan pribadi

e. Internalisasi nilai-nilai atasan

Dimensi ini mengacu pada bawahan yang mengadopsi sikap dan perilaku dari atasannya karena

bawahan menganggap bahwa ia memiliki nilai kongruensi antara bawahan dan atasan.

Contohnya keterikatan anggota kepada atasannya didasarkan pada kesamaan nilai-nilai.

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi

kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Coughlan (2005) menyatakan bahwa faktor yang

memengaruhi loyalitas adalah :

a. Karakteristik pribadi individu

Sejumlah studi telah menunjukkan bahwa karakteristik pribadi individu membentuk sikap kerja

mereka dan perilaku. Kecenderungan ini terkait dengan self-efficacy, kepercayaan diri,

perkembangan kognitif dan jenis kelamin

b. Kelompok dan upaya organisasi untuk mempengaruhi individu

Keputusan untuk menunjukkan kesetiaan dapat dibentuk oleh sosialisasi dan praktek pelatihan,

khususnya dalam kelompok kerja. Sebagai contoh paparan nilai-nilai suatu perusahaan melalui

pelatihan tentang etika kode memungkinkan karyawan untuk mengenali standar yang akan

digunakan dalam menyelesaikan dilema yang sulit. Sosialisasi dalam kelompok kecil pekerja

mungkin bahkan lebih penting, karena komunitas ini sering membentuk interpretasi anggota

9

dariInformasi diturunkan dari lainnya bagian organisasi

c. Karakteristik anggota masyarakat lainnya

Loyalitas lebih mungkin untuk dikembangkan dalam masyarakat yang anggotanya memiliki

tingkat integritas relatif tinggi karena berhubungan dengan kepatuhan individu dengan standar

moral.

METODE

Partisipan

Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Nonprobability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel sehingga teknik yang digunakan adalah purposive

sampling.

Populasi dalam penelitian ini adalah 622 mahasiswa Lembaga Kemahasiswaan dari

berbagai fakultas di Universitas Kristen Satya Wacana. Sedangkan sampel dari penelitian ini

adalah 86 mahasiswa Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW) yang tergabung di Lembaga

Kemahasiswaan UKSW. Berikut adalah karakteristik dari subjek penelitian:

1. Untuk populasinya adalah mahasiswa Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW)

2. Untuk sampelnya adalah mahasiswa laki-laki dan perempuan Universitas Kristen Satya

Wacana (UKSW) yang tergabung di Lembaga Kemahasiswaan UKSW khususnya Senat

Mahasiswa minimal 1 periode

Alat Ukur Penelitian

Teknik Pengumpulan data adalah dengan menggunakan angket yang akan diisi oleh

mahasiswa yang tergabung di Lembaga Kemahasiswaan UKSW khususnya Senat Mahasiswa.

Angket yang akan diberikan berupa skala yaitu skala loyalitas berdasarkan jenis kelamin.

10

Loyalitas akan diukur dengan menggunakan skala loyalitas yang sudah ada milik Chen yang

terdiri dari 17 item. Adapun item-itemnya dibuat berdasarkan dimensi-dimensi berikut: a)

Dedikasi kepada atasan, b) Upaya ekstra untuk atasan, c) Kelekatan pada atasan, d) Identifikasi

pada atasan, e) Internalisasi nilai-nilai atasan. Kemudian angket loyalitas ini, dimodifikasi

dengan menambahkan 8 item yang penulis susun sendiri dengan mengacu pada dimensi loyalitas

Chen (2002). Pada akhirnya masing-masing dimensi memiliki 5 item.Modifikasi ini dilakukan

penulis atas pertimbangan agar jika ada item yang gugur, maka tetap ada item yang mewakili

masing-masing dimensi.

Tabel 1.

Reliabilitas Dan Validitas Skala Loyalitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.907 .911 22

Skala dikatakan valid dengan mengacu kriteria dari Azwar (2010) dengan koefisien nilai

r ≥ 0,25. Dari hasil analisis pada skala loyalitas, terdapat 3 item gugur yang diuji, sehingga

tersisa 22 item yang dapat digunakan dalam penelitian ini dengan korelasi item total yang

bergerak antara 0,374 – 0,661. Hasil perhitungan reliabilitas menunjukkan pada koefisien alfa

0.907 yang jika mengacu pada kriteria Azwar (2010), berarti bahwa alat pengukuran yang

digunakan sangat baik.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

68.0952 73.991 8.60179 22

11

Teknik Analisis Data

Penelitian ini merupakan bentuk studi komparatif dengan pendekatan Independent Sample

t-test digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok

sampel yang tidak berhubungan. Namun sebelum melakukan uji beda (Uji-t), penulis harus

melakukan uji asumsi. Uji asumsi ini digunakan untuk menentukan jenis statistik parametrik atau

statistik non-parametrik yang akan digunakan untuk uji beda.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukandengan tujuan untuk mengukur data yang dihasilkan apakah

memiliki distribusi normal atau tidak, sehingga dapat ditentukan penggunaan statistik

parametrik atau statistik non-parametrik. Uji normalitas menggunalan uji Kolmogorov

Smirnov dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu, jika signifikansi p>0,05 maka data

berdistribusi normal dan jika signifikansi p<0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai Kolmogorov Smirnov untuk sampel

pria sebesar 0,475 hal ini berarti untuk signifikansi pria >0.05 sehingga sampel pria

berdistribusi normal. Sedangkan nilai Kolmogorov Smirnov untuk sampel wanita sebesar

0,423 hal ini berarti untuk signifikansi wanita >0.05 sehingga sampel wanita berdistribusi

normal. Melihat hasil nilai Kolmogorov Smirnov untuk pria dan wanita bersignifikansi

>0.05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua jenis sampel sebaran datanya berdistribusi

normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

12

Tabel 2.

Hasil Uji Normalitas

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan dengan tujuan untuk menentukan asumsi yang berlaku

dalam penggunaan uji beda (uji-t), yaitu apakah data yang digunakan memiliki varians

yang sama atau tidak. Uji homogenitas dengan menggunakan teknik Levene’s Test,

dengan kriteria pengambilan keputusan jika signifikansi p>0,05 maka data bersifat

homogen.

Berdasarkan uji homogenitas diketahui bahwa nilai signifikansi sampel

fungsionaris pria dan wanita sebesar 0.457 , yang berarti signifikansinya >0.05, maka

sampel penelitian bersifat homogen atau memiliki varians yang sama.

Tabel 3.

Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

LOYALITAS

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.559 1 82 .457

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

WANITA PRIA

N 42 42

Normal Parametersa Mean 69.00 67.19

Std. Deviation 8.993 8.199

Most Extreme Differences Absolute .136 .130

Positive .087 .119

Negative -.136 -.130

Kolmogorov-Smirnov Z .879 .844

Asymp. Sig. (2-tailed) .423 .475

a. Test distribution is Normal.

13

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil

Data Deskriptif

Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur loyalitas memiliki item valid

sejumlah 22 item, dengan masing-masing item yang diberikan jenjang nilai dari angka 1 sampai

angka 4 menurut jenis itemnya yakni favourable dan unfavourable.

Hasil pengukuran tingkat loyalitas pria dan wanita dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.

Hasil Analisis deskriptif

Jenis

kelamin Range Kategori F

Persen

(%)

Rata-

rata SD

Mi

n

Mak

s

Pria

22 ≤ x ≤ 35.2 Sangat Rendah

-

66.35 8.355 54 81

35.2≤ x ≤48.4 Rendah -

48.4≤ x ≤61.6 Sedang 15 34.88

61.6 ≤ x ≤ 74.8 Tinggi 17 39.53

74.8≤ x ≤ 88 Sangat tinggi 11 25.58

Wanita

22 ≤ x ≤ 35.2 Sangat Rendah

-

69.19 8.91 51 82

35.2≤ x ≤48.4 Rendah

-

48.4≤ x ≤61.6 Sedang 10 23.26

61.6 ≤ x ≤ 74.8 Tinggi 17 39.53

74.8≤ x ≤ 88 Sangat tinggi 16 37.21

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata fungsionaris pria maupun wanita memiliki

loyalitas berkisar dari kategori sedang ke sangat tinggi. Loyalitas fungsionaris pria berada pada

kategori tinggi yaitu sebanyak 17 orang atau 39.53% dengan mean sebesar 66.35. Seperti juga

halnya dengan fungsionaris wanita yang sebagian besar juga berada pada loyalitas kategori tinggi

14

yaitu sebanyak 17 orang atau 39.53% dengan mean sebesar 69.19, sehingga dapat ditarik

kesimpulan bahwa rata-rata tingkat loyalitas kepada pimpinannya sama-sama berada pada

kategori tinggi.

Uji Beda

Selanjutnya melalui pendekatan Independent Sample t-test yang digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok sampel yang tidak

berhubungan.

Hasil perhitungan Uji Beda dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.

Hasil Uji-t antara loyalitasditinjau dari jenis kelamin

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

LOYALITAS Equal variances

assumed .559 .457 -.964 82 .338 -1.810 1.878 -5.545 1.926

Equal variances not

assumed

-.964 81.310 .338 -1.810 1.878 -5.546 1.927

Hasil perhitungan Uji-t dapat diketahui nilai signifikansinya adalah sebesar 0.338

(p>0.05), Maka H0 diterima, dan H1 ditolak, yang artinya tidak ada perbedaan loyalitas antara

laki-laki dan perempuan.

15

Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan Uji-t, diketahui nilai signifikansinya adalah sebesar 0.338

(p>0.05), maka H0 diterima, dan H1 ditolak, yang artinya tidak ada perbedaan loyalitas antara

laki-laki dan perempuan. Hasil dari perhitungan data diperoleh rata-rata fungsionaris pria dan

wanita loyalitasnya berada pada kategori tinggi. Pertama, hal ini disebabkan oleh kelekatan yang

tercipta dari lingkungan tempat mereka bekerja yang sama, dan juga kegiatan wajib yang harus

dilakukan para fungsionaris yaitu dengan shift jaga kantor LK, sehingga pertemuan antara

pimpinan dengan fungsionaris berjalan konsisten setiap minggunya. Pertemuan yang sering

tersebut menciptakan sebuah proses muncullnya kelekatan yang selanjutnya akan mucul hal-hal

seperti dedikasi kepada atasan, upaya ekstra untuk atasan, identifikasi kepada atasan dan juga

internalisasi nilai-nilai atasan. Ada kemungkinan, hasil yang tidak signifikan ini didukung oleh

hasil research yang mengatakan bahwa loyalitas anggota bergantung pada proses yang terkait

pada pekerjaan mereka (Borzaga & Tortia, 2006). Kedua, pimpinan tertinggi LK tidak

menetapkan sebuah rapat dilakukan secara formal, jadi rapat bidang dapat dilakukan dengan

topik yang telah ditentukan namun berjalan santai dan terkadang dilakukan di sebuah tempat

makan atau rumah salah satu dari fungsionaris. Kegiatan – kegiatan seperti ini dapat

menimbulkan kenyamanan pada anggota, sehingga muncullah kelekatan yang disusul oleh

dedikasi kepada atasan, upaya ekstra untuk atasan, identifikasi kepada atasan dan juga

internalisasi nilai-nilai atasan. Hal ini didukung dalam Burke & Colllison (2004) bahwa loyalitas

terbentuk dari kenyamanan lingkungan kerja.

Hasil penelitian penulis bertentangan dengan sebuah survei di Indonesia yang dilakukan

Towers Watson dalam harian tribunnews.com tanggal 12 September 2012 yang merupakan

seorang konsultan perusahaan di bidang tenaga kerja dan merilis penelitian terbarunya mengenai

16

Global Workforce Study 2012 yang mengikutkan 29 negara termasuk Indonesia dengan total

responden sebanyak 32.000 karyawan. Khusus untuk Indonesia, hasilnya ditemukan bahwa

sekitar dua pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki loyalitas yang tinggi. Lalu hasil

penelitian penulis bertentangan pula dengan hasil penelitian oleh Erickson & Pierce (2005)

menyimpulkan mengenai adanya perbedaan loyalitas ditinjau dari jenis kelamin. Hasil penelitian

tersebut berbeda dikarenakan Erickson & Pierce (2005) melakukan penelitian pada subjek yang

sudah menikah, sedangkan dalam penelitian ini para subjek masih mahasiswa dan belum

menikah, sehingga hasil yang berbeda dikarenakan oleh wanita yang sudah menikah mengemban

peran ganda dalam suatu keluarga. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Monaghan (2002)

mendapati bahwa pria lebih memiliki rasa menghormati/menghargai pada sesama sehingga lebih

sedikit konflik yang terjadi dan hal itu menimbulkan rasa solidaritas serta loyalitas yang lebih

tinggi pada organisasi. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian dimungkinkan karena Monaghan

(2002) melakukan penelitian dengan subjek yang memiliki rentang usia yang bervariasi sehingga

menimbulkan rasa lebih menghormati satu sama lain kepada mereka yang memiliki umur lebih

dewasa, sedangkan dalam penelitian ini rentang umur cenderung sama sehingga perlakuan satu

dengan yang lainnya cenderung sama dan tidak ada jarak.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat perbedaan

loyalitas fungsionaris pada pimpinan Senat Mahasiswa, yang dimungkinkan karena mereka

memiliki kegiatan wajib yakni menjaga kantor yang mengharuskan mereka bertemu satu sama

lain dengan pembicaraan-pembicaraan yang santai sehingga loyalitas yang tinggi timbul kepada

pimpinannya. Terciptanya komunikasi intens dengan respon-respon positif dan perlakuan yang

sama dari pimpinan menimbulkan sebuah loyalitas pada pimpinan yang berdampak pula pada

organisasi.

17

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil penelitian sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan Uji-t, dapat diketahui bahwa tidak ada perbedaan loyalitas antara

laki-laki dan perempuan. Rata-rata fungsionaris pria maupun wanita memiliki loyalitas berkisar

dari kategori sedang ke sangat tinggi. Loyalitas fungsionaris pria berada pada kategori tinggi

yaitu sebanyak 17 orang atau 39.53% dengan mean sebesar 66.35. Seperti juga halnya dengan

fungsionaris wanita yang sebagian besar juga berada pada loyalitas kategori tinggi yaitu

sebanyak 17 orang atau 39.53% dengan mean sebesar 69.19

SARAN

1. Bagi pimpinan Senat Mahasiswa

a. Para pimpinan hendaknya jika mengadakan pertemuan seperti rapat dapat

dilakukan dengan santai dan tidak terlalu formal agar dapat tercipta suasana

nyaman sehingga terciptalah kelekatan dengan para anggotanya, seperti

pertemuan yang diadakan di salah satu rumah anggota dengan beberapa snack dan

lain sebagainya.

b. Para pimpinan hendaknya memanfaatkan situasi kelekatan tersebut dengan

membuat kegiatan yang lebih bervariatif seperti memberi tugas yang menantang

agar para anggota merasa tertantang dalam memainkan peran yang jelas untuk

kemajuan masing-masing bidang yang berdampak pada Senat Mahasiswa itu

sendiri dan juga menambah pengalaman mereka

18

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Sampel dalam penelitian ini tergolong sedikit, sehingga diharapkan dalam

penelitian yang selanjutnya dapat menambah jumlah sampel agar hasil yang

diperoleh dapat mewakili populasinya

b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan lebih jauh penelitian ini

dengan menambahkan variabel lain yang masih erat hubungannya dengan

loyalitas karena loyalitas memiliki peran penting dalam suatu organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, T. (2009). Model Peningkatan Loyalitas Dosen Melalui Kepuasan Kerja Dosen . Jurnal

Siasat Bisnis,13(2), 185 – 201.

Aityan, SK. (2011). Challenge of Employee Loyalty in Corporate America.Bussines and

Economic Journal, 2011 : 1-20.

Borzaga ,C. & Ermanno T. (2006).Worker Motivations, Job Satisfaction, and Loyalty in Public

and Nonprofit Social Services.35(2): 225-248. Retrieved from

www.sagepublications.com

Burke, M.E & Jessica C. (2004).Employee Trust and Organizational Loyalty Poll Findings.

Page.1-13.Retrieved from www.CareerJournal.com

Chen, Z.X. (2002). Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to

employee performance in China. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 75: 339-356

Coughlan, R. (2005). Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values.Journal Of

19

Managerial Issues, 17: 43-57

David, K. (1989). Perilaku Dalam Organisasi Edisi ke 7. Jakarta: Erlangga

Erickson , K. & Pierce, J.L. (2005). Farewell to the organization man: The feminization of

loyalty in high-end and low-end service jobs. 6(3): 283–313, Retrieved from

www.sagepublications.com

Irham, F. (2012).Manajemen Kepemimpinan. Bandung: ALFABETA

Iskandar Dr. (2006). Metode Penelitian Pendidikan dan sosial.Jakarta : Gaung Persada Press

Federman, B. (2009). Employee Engagement: a roadmap for creating profits, optimizing

performance, and increasing loyalty.United States of America: Jossey-BassA Wiley

Imprint

Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations,

and states.Cambridge,MA: Harvard University Press.

Hungu, FT. (2007).Sifon, Pedang bermata Dua Bagi Perempuan.Yogyakarta: Pusat Studi

Kependudukan dan Kebijakan Universitas Gadjah Mada

Kadarwati, (2003). Manajemen Organisasi. Jakarta: Gramedia Asri Media

Kusumawati. (2007). Kepemimpinan dalam perspektif gender : Adakah perbedaan? . Jurnal

Administrasi Bisnis,1(1), 33-38.

Mehta,S. (2010). Employee Loyalty towards organization – A study of academician,

International Bussiness Management,1(1) : 98 – 108.

20

Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia

Indonesia

Monaghan, L. (2002). Embodying Gender, work, and organization: Solidarity, Cool loyalties and

contested hierarchy in a masculinist occupation, Black well publisher,9 (5): 504-536

Nashori, F. dkk. (2009). Psikologi Kepemimpinan, Yogyakarta: Pustaka Fahima

Reichheld, F.F. (2001). Lead for Loyalty, Amerika: Harvard Business Review

Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. INDEKS, Kelompok GRAMEDIA

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008).Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Santrock, J.W.(2003). Adolescene Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga.

Sashkin, M & Sashkin, M. (2011). Prinsip-prinsip Kepemimpinan. Jakarta: Erlangga

Saydam, G.(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management Jilid

2). Jakarta : PT Toko Gunung Agung.

Siswanto, B. (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru

Soegandhi, V.M. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational

citizenship behavior pada karyawan PT.Surya Timur Sakti Jatim. AGORA, 1(1), 1-12

Sofyandi, H. (2007). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sudimin, T. (2003).Whistleblowing; Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.Jurnal

Manajemen dan Usahawan, Hal. 32-11

Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

21

Tan, M.T,dkk, (2012). Does gender contributemoderating effect in brand equity model,

International Journal of research in management, Page. 1-15

(2013, Mei). Retrieved from http://edukasi.kompasiana.com/2013/05/03/kualitas-pendidikan-

indonesia-refleksi-2-mei-552591.html