peraturan direksi nomor per. 042/lppnpi/vi/2014 tentang penilaian ...
Transcript of peraturan direksi nomor per. 042/lppnpi/vi/2014 tentang penilaian ...
hirNav Indonesia
Kantor Pusat Perum LPPNPIGedung AirNav Indonesia
Jl. Ir. I{. JuandaTangerang 15121
Banten - IndonesiaTelp:021-5591 5000
Fax: 021-5591 5100
r.r,ww.aimavindonesia.co. id
PERATT]RAN DIREKSI
PERT]M LEMBAGA PEI\IYELENGGARA PELAYANAN NAVIGASIPENERBANGAN INI}OhIESIA
NoMoR: PER. ot{2 I L?nnPt / vt / 20114
TENTA}IGPEMLAIAN KINIERJA KARYAWAN
DIREKSI PERUM LEMBAGA PENYELENGGARA PELAYANA}I NAVIGASI
Menimbang : a.
PENERBANGAII INDOI{ESIA
bahwa berdasarkan Pasal 31 huruf d Peraturan Pemerintah Nomor 77
Tahun 20L2 tentang Perusahaan Umum (Perum) Lembagapenyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia Direksi
berwenang untuk mengatur ketentuan tentang ketenagakerjaan Perum
berdasarkan ketentuan Peraturan perundang-undangan;
Mengingat
b. bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan memiliki peran
sentral dalam penyelenggaraan pengelolaan sumber daya manusia
berbasis kinerja (Pedormance Based Human Resource Management)
guna menjamin dapat diwujudkannya visi serta misi perusahaan secara
efektif dan efisien;
c. bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja karyawan perlu
dilaksanakan secara obyektif transparan dan akuntabel sehingga dapat
menjadi salah satu dasar dalam pengambilan keputusan di bidang
pengelolaan sumber daya manusia perusahaan;
d. bahwa sehubungan dengan pertimbangan huruf a, huruf b, dan huruf c
tersebut maka perlu ditetapkan Peraturan Direksi Tentang Penilaian
Kinerja Karyawan.
: 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39);
2. Undang-Undang Republik lndonesia Nomor 19 Tahun 2003 tettangBadan Usaha Milik Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia
tahun 2003 Nomor 70 Tambahan LembaranNegaraNomor 4297);
3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 20A9 @ntang tentang Penerbangan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 20A9 Nomor l,Tambahan Lembaran Negara Republik IndonesiaNomot 4956);
4. Peraturan Pemerintah Nomor 77 Tahun 2012 tentang Perusahaan
Umum Perum Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi
Penerbangan Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2012 Nomor 776);
5. Peraturan Menteri Badan usaha Milik Negara Nomor 01ll\{BU/2011
tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate
Governance) pada Badan Usaha Milik Negara;
Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara Nomor SK-
15i\4BU/2013 tentang Pengangkatan Anggota-Anggota Direksi
Perusahaan Umum @erum) LPPNPI;
Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.o01/LPPNPU X/2413
tanggal03 Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Kantor
Pusat Perum LPPNPI;
Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.002/LPPNPU X/2A1-3
tanggal 03 Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Kantor
Cabang JakartaAir Traffic Services Center (JATSC) Perum LPPNPI;
peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.O03ILPPNPV Xl20l3tanggal 03 Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Cabang Makassar Air Traffic Services Center (MATSC) Perum
LPPMI;
Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.OO4/LPPNPV X/2013
tanggal 03 Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Cabang Medan, Palembang, Surabay4 Denpasar, Balikpapan Perum
LPPNPI;
Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.0o5/LPPNPV X/2013
tanggal 03 Oktober 2Al3 @ntang Organisasi dan Tata Keqa Kantor
Distrik Ambon, Banda Aceh, Bandung, Banjarmasin, Biak, Halim,
Jambi, Kupang, Lombok, Manado, Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru,
Pontianalg Semarang, Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta Perum
LPPNPI;
Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.01 IiLPPNPyXI/2013tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.002/LPPNPU)V20 1 3
tentang Organisasi dan Tata Kerja Perum LPPMI Kantor Cabang
takartaAir Traffic Services Center (JATSC);
Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.012&PPNPI/XI/20I3tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.003/LPPNPI/X/2013tentang Organisasi dan Tata Kerja Perum LPPNPI Kantor Cabang
Makassar Air Traffic Services Center (MATSC);
Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.013/LPPNPyXV2013
tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.004/LPPNPI/X/20 1 3
tentang Organisasi danTata Kerja Kantor Cabang Medan, Palembang,
Surabaya, Denpasar, Balikpapan Perum LPPNPI;
15. Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.0I4iLPPNPyXI/2013tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.005/LPPNPIIX/2013tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Distrik Ambon, Banda Aceh,
Bandung, Banjarmasin, Biah Halim, Jambi, Kupang, Lombok,
Manado, Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru, Pontianalg Semarang,
Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta Perum LPPNPI.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
1,4.
2
MEMUTUSKAFI
MenetaPKAN : PERATURAN DIREKSI PERUM LEMBAGA PEI{YELENGGARAPELAYANA}I NAyIGASI PEI\ERBANGAN INDOI\-ESIATENTANG PEI\ILAIAN KINERJA KARYAWAN
BAB IKETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan ini, yang dimaksud dengan:
1. Perusahaan adalah Perusahaan Umum Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi
Penerbangan Indonesia.
Z. Direksi adalah Organ Perum yang bertanggung jawab atas pengurusan Perum untuk
kepentingan dan tujuan perum dan serta mewakili Perum baik didalam maupun diluar
pengadilan Direksi Perusahaan.
3. Karyawan adalah pekerja perusahaan yang pengangkatan, pemberhentian, hak serta
kewajibannya ditetapkan oleh Direksi berdasarkan Peraturan Direksi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di lingkungan perusahaan.
4. Karyawan Diperbantukan adalah Pegawai Negeri Sipil atau karyawan PT. Angkasa Pura I(Peisero) dan-PT. Angkasa Pura II (Persero) yang diperbantukan pada Perusahaan setelah
mendapat persetujuan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara atau Direksi PT. Angkasa
Pura I @ersero) atau Direksi PT. Angkasa Pura II (Persero).
5. Calon karyawan perusahaan adalah karyawan yang telah dinyatakan lulus seleksi dan
sedang menjalani masa percobaan selama waktu yang ditentukan untuk menjadi
karyawan perusahaan.
6. Penilaian Kinerja Karyawan atau PKK adalah proses sistematis untuk menilai
keseluruhan prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu tertentu.
7. Penilaian individu adalah PKK bagi seorang karyawan sebagai pribadi atau individudalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya di perusahaan.
8. Penilaian kelompok adalah PKK bagi seluruh karyawan pada unit kerja Kantor Pusat,
Kantor Cabang, Kantor Distrik dan Kantor Unit perusahaan.
g. Pejabat penilai adalah pernegang j abatanyang diberi kewenangan untuk melakukan PKK.
10. Kelompok jabatan managerial adalah jabatan-jabatan yang membawahi jabatan lain
sebagai pengelola dan pimpinan suatu unit kerja organisasi perusahaan, seperti Senior
Manager, Kepala Satuan Pengawasan Intern, Kepala Biro, General Manager, Deputy
General Manager, District Manager, Manager, Junior Manager dan sejenisnya.
ll.Kelompok jabatan Supervisor adalah jabatan-jabatan yang membawahi jabatan lain
secara fungsional seperti ATS Regional Coordinator, ATS Operation Coordinator,
Engineering Coordinator, Aeronautical Comm Coordinator, AIS Coordinator, Supervisor
dan sejenisnya.
12. Kelompok jabatan Pelaksana adalah jabatan-jabatanyangtidak membawahi jabatan lain,
seperti Officer, Staf[ Auditor, Analyst, Specialist dan sejenisnya.
BAB II
MAKSUD DANTUruAN
Pasal2
(1) Penilaian kinerja karyawan dimaksudkan untuk memberikan landasan yang seragam
dalam menilai kinerja atau prestasi kerja karyawan sesuai dengan karya nyata, upaya dan
potensi karyawan.
(2) Penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk memberikan data dan informasi yang
obyektif atas segenap kinerja karyawan dalam rangka menyelenggarakan bimbingan dan
konseling karyawan serta menjadi dasar perusahaan guna menentukan tindakan
pembinaan sumber daya manusia dalam pemberian remunerasi, peren@naan karir serta
pendidikan dan pelatihan karyawan.
BAB IIIPEMLAIAN INDIVIDU
Bagian Pertama
Karyawan Yang Dinilai
Pasal 3
(1) Kepada setiap karyawan dilakukan penilaian individu.
(2) Penilaian individu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai denganjabatan yang dikelompokkan dalam 3 (tiga) kelompok jabatan manajeriaf kelompokjabatan supervisor dan kelompok jabatan pelaksana.
Bagian Kedua
Pejabat Penilai
Pasal 4
(1) Pejabat penilai dalam penilaian individu adalah atasan langsung dan atasan tak langsung
pemegang j abatanmanagerial atau pemegang jabatan supervisor.
(2) Hasil penilaian individu dari atasan langsung diberi bobot 80% (delapan puluh per
seratus) dan hasil penilaian individu dari atasan tak langsung diberi bobot 20Yo (&npuluhper seratus);
(3) Apabila atasan langsung dan atau atasan tak langsung berhalangan oleh sebab apa pun
maka hasil penilaian individu dari atasan yang ada diberi bobot 100% (seratus per
seratus);
(4) Pejabat penilai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam satu masa penilaian individuhanya dapat menilai sebanyak-banyaknya 12 (dua belas) orang karyawan.
(5) Apabila jumlah yang dinilai melebihi t2 (dua belas) orang, maka kewenangan untuk' . menilai fiawahan wajib dilimpahkan kepada karyawan pemegang jabatan setingkat di
bawahnya yang ditunjuk dengan ketentuan bahwa tanggung jawab hasil penilaianrrya
tetap berada pada pejabat penilai.
(6) Apabila tedadi perselisihan dalam penilaian individu, maka para pihak yang berselisih' menyelesaikannya bersama dengan atasan langsung pejabat penilai yang hasilnya bersifat
frnal dan tidak dapat diganggu gugat.
Bagian Ketiga
Faktor Penilaian Individu
Pasal5
(1) Faktor-faktor penilaian individu terdiri atas:
a. hasil kerja;
b. kepemimpinan;
c. keterampilan kerja;
d. kerjasama;
e. disiplin;f" prakarsalinisiatif; dan
g. peningkatan tanggung jawab.
(2) Hasil kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a merupakan kuantitas dan
kualitas kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan sesuai dengan target atau sasaran
keda individu dalam jabatannya.
(3) Kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b merupakan kemampuan
karyawan untuk membuat keputusan dan mendorong atau menggerakkan bawahan
menuju pencapaian tujuan unit kerja.
(4) Keterampilan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c merupakan pengetahuan
dan kemahiran karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan
peralatarg manual dan atau teknis administratif tertentu.
(5) Kerjasama sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf d merupakan kesediaan karyawan
untuk mengadakan hubungan kerja dan bekerjasama dengan pihak lain dalam rangka
menyelesaikan tugas-tugas jabatannyam
(6) Disiplin sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e merupakan kesediaan dan upaya
karyawan untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatu berjalan lancar dan tertib.
(7) Prakarsalinisiatif sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf f merupakan kesediaan dan
kemampuan memberikan gagasan baru diluar rutinitas atau berupa pilihan tindakan yang
cepat dan tepat pada situasi yang tepat.
(8) Peningkatan tanggung jawab sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g merupakan
kesediaan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
yang lebih berat daripada yang biasa dilaksanakannya sehari-hari.
(9) Faktor kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) hanya digunakan untukmenilai kelompok pemegang j abatanmanagerial dan supervisor'
Bagian KeemPat
Bobot Faklor Penilaian lndividu
Pasal 6
(1) Setiap faktor penilaian individu diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda sesuai
dengan peranannya dalam penyelenggaraan fungsi dan tugas jabatan pada unit kerja serta
tujuan dan misi perusahaan.
(2) Bobot faktor dari setiap faktor penilaian individu sebagaimana dimaksud pada ayat (l)dibedakan menurut kelompok jabatannya sebagai berikut:
No. Faktor Penilaian IndividuBobot Faktor (%)
Managerial Supervisor Pelaksana
1 Hasil keria 60 60 60
2 Kepemimpinan 10 8
J Keterampilan kerja 4 6 t44 Keriasama 8 8 8
5 Disiplin I 8 8
6 Prakarsa/inisiatif 5 5 5
7Peningkatan tanggungiawab
5 5 5
Jumlah 100 100 100
(1)
Bagian Kelima
Alat Penilaian Individu
PasalT
Dalam melakukan penilaian individu digunakan alat penilaian berupa FormulirPenilaian lndividu Atasan Langsung selanjutnya disingkat FPI-AL dan FormulirPenilaian Individu Atasan Tak Langsung selanjutnya disingkat FPI-ATL sebagaimana
terdapat pada Lampiran I.a dan Lampiran I.b Peraturan ini.
Pengisian kolom Sasaran Kinerja Individu dalam FPI-AL dilakukan pada setiap awal
periode penilaian individu dengan menimbang upaya pencapaian tujuan unit kerja serta
tesepakatan antara pejabat penilai dan karyawan yang dinilai sebagaimana ditandai
oleh pembubuhan paraf oleh kedua pihak pada tanggal penetapannya yang harus
diisikan di bagian kiri bawah lembar pertama FPI-AL.
Pada kolom Indikator Kinerja Individu dari kolom Sasarkan Kinerja Individu lembar
pertama FPI-AL dituliskan pilihan indikator kinerja individu yang berciri khusus
(speciJic), dapat diukur (measurable), dapat dilaksanakan dan dicapai (actionable &achieveable), realistis dan relevan (realistic & relevant) serta menimbang durasi waktu(time) yang efektif dan efisien, dimana ciri atau karakteristik indikator kinerja tersebut
lazim dikenal dengan akronim SMART.
Pada kolom Satuan dari kolom Sasaran Kinerja Individu lembar pertama FPI-AL harus
ditetapkan dan dituliskan satuan keluaran (output) yang paling relevan dapat mengukur
setiap Indikator Kinerja Individu yang dipakai untuk menilai kinerja, seperti Rupiah
(Rp.); Route Unit; GerakanAvlanuver; Unit; Kali; Buah; Lembar; Menit; Jam; Hari dan
sebagainya.
(4)
(2\
(3)
(5) pada kolom Sasaran dari kolom Sasaran Kinerja Individu dari lembar pertama FPI-AL
tetapkan dan tuliskan angka jumlah atau besaran sasaran atautatget sesuai dengan hasil
kesipakatan antaraatasan langsung sebagai penilai dan bawahan langsung sebagai yang
dinilai.
(6) pada kolom Realisasi Hasil Kerja dan Nilai sub kolom Realisasi Kinerja isikanlah
angka data capaian hasil realisasi kinerja karyawan selama masa penilaian sesuai
dengan indikator penilaian kinerjanya dimana angka data capaian kinerja ini harus
u"ruii atau didukung dengan catatanData Perilaku Kerja Karyaw4n yang terdapat pada
lembar keempat FPI-AL.
(7) Pada kolom Realisasi Hasil Kerja dan Nilai sub kolom Nilai isikanlah angka nilaipersentase (%r) dalam 0 (nol) desimal hasil perhitungan kinerja berdasarkan formula
hitung sebagai berikut:
a. untuk indikator faklor penilaian hasil kerja atau kinerja individu dengan sasaran atau
targetjumlah minimum:
Realisasi HKn
NHKn ( ) x 100%
Sasaran HKn
b. untuk indikator faklor penilaian hasil kerja atau kinerja individu dengan sasaran atau
target jumlah maksimum:
Sasaran HKn
NHKn : ( ---- ) x 100%
Realisasi HKn
: Nilai hasil kerja;: Hasil kerja;: Indikator faktor penilaian hasil kerja ke n;
Apabila dari perhitungan ditemukan pecahan, maka dilakukan pembulatan sebagai
berikut:
a. 0,0 sampai 0,5 dibulatkan menjadi 0 (nol);
b. 0,6 sampai 0,9 dibulatkan menjadi 1 (satu).
Berdasarkan tarafpencapaian setiap indikator faktor penilaian hasil kerja tersebut isikan
datafuata-Z Nilai Hasil Kerja pada kolom Nilai di bagian bawah dari lembar pettanaFPI-AL yang dihitung menurut formula sebagai berikut:
NHK1+NHK2+...NHKnRNHK:( ---:------
NRata-rata nilai hasil kerja dalam 0 (nol) desimal;
Nilai hasil kerja dari setiap kriteria faktor penilaian hasil kerja;
Indikator penilaian hasil kerja atau kinerja ke 1,2 sampai ke n;
Jumlah indikator penilaian hasil kerja yang digunakan.
(10) Berdasarkan rata-rata nilai hasil kerja (RNHK) tersebut maka harus ditetapkan dan
dituliskan Kategori Nilai Hasil Kerja pada kolom kanan bawah lembar pertama FPI-ALberupa angka nilai:
NHKHKn
(8)
(e)
-)
RNHKNHKn
N
a. 4: Baik Sekali apabilanilai hasil kerja melebilhi (>) 100%;
b. 3 : Baik apabila nilai hasil kerja melebihi 907o sampai 100% (100% > hasil kerja >
eo%);
c. 2: Kurang apabila nilai hasil kerja melebihi 80% sampai 9A% eA% > hasil kerja >
807o);
d. 1 : Kurang Sekali apabila nilai hasil kerja sama atau kurang dari80% (hasil kerja <
80%).
(11) Berdasarkan data Rata-rata Nilai Hasil Kerja dan Kategori Nilai Hasil Kerja selanjutnya
diberikan penilaian akhir atas faktor Hasil Kerja dengan cara memberikan tanda
contreng ({ pada kotak (n) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3 (tiga), 4 (empat) yang
sesuai.
(12) Untuk mengisi Bagian II Faktor Non Performance, dapat diberikan tanda contreng ({)pada kotak (n) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3 (tiga), 4 (empat) yang sesuai dengan
deskripsi perilaku kerja karyawan selaras dengan hasil catatan padaData Perilaku KerjaKaryawan yang terdap at pada halaman keempat FPI-AL.
(13) Untuk mengisi Bagian III Rencana Pengembangan SDM, dapat diberikan saran tertulis
secara singkat dan jelas mengenai jenis pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh
karyawan dengan mengacu pada daftar nama diklat yang berlaku di perusahaan, jenis
jenjang karir yang patut diperoleh oleh karyawan sehubungan dengan hasil penilaian
individunya saat ini, dapat berupa arah karir promosi (pindah ke iabatan lain yang lebih
tinggi level jabatanrrya), rotasi (pindah ke jabatan lain yang sama level iabatannya)atau demosi fuindah lce jabatan lain yang lebih rendah level jabatannya) serta
keterangan lain yang diperlukan untuk pembinaan karyawan lebih lanjut.
(I4) Pada akhir bagian lembar ketiga pengisian FPI-AL, dicantumkan Tanggal Penilaian
sesuai dengan saat pembubuhan tanda tangan berikut datayang sesuai dengan Pejabat
Penilai, Karyawan Yang Dinilai, Jabatan, isian nama pemegang jabatarurya berikut data
nomor induk karyawan atau NIK.
(15) Pengisian Bagian IV tentang Data Perilaku Kerja Karyawan pada halaman keempat
FPI-AL dilakukan berdasarkan hasil pengamatan atau penilaian sewaktu-waktu melaluiuji petik kerja (work sampling) selama masa penilaian individu dengan menuliskan
seluruh data perilaku kerja karyawan secara jelas dan singkat.
(16) Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan dilakukan dengan cara menuliskan tanggal
kejadian, catatan data perilaku kerjanya yang berciri positif ataupun negatif terkait
dengan setiap faktor penilaian individu karyawan dalam uraian kalimat yang jelas,
singkat dan lugas serta diberi paraf oleh karyawan yang dinilai sebagai bukti bahwa
data penilaiannya sahih serta dapat dipercaya.
(17) Dalam hal diperlukan lembar Data Perilaku Kerja Karyawan yang lebih banyak maka
dapat dilakukan penambahan formulir dengan menggunakan format yang sama.
(18) Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan sekaligus digunakan sebagai wahana untukmelakukan bimbingan dan konseling atasan kepada bawahannya'
(19) Pengisian FPI-ATL dilakukan dengan cara mengisikan segenap data yang relevan
dengan jati diri karyawan berkedudukan sebagai bawahan tak langsung yang dinilai
serta memberikan tanda contreng ({) pada kotak (E) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3(tiga), 4 (empat) dari setiap faktor penilaian individu sesuai dengan hasil evaluasi atasan
tak langsung sebagai pejabat penilainya.
(20) Hasil isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL sesuai dengan batas akhir waktu yang telah
ditentukan pada Pasal 8 Peraturan ini selanjutnya dikirimkan kepada unit kerja yang
membidangi sumber daya manusiapada lokasi kerja setempat.
Bagian Keenam
Masa Penilaian Individu
Pasal8
(1) Masa penilaian individu adalah 12 (dua belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari
sampai 31 Desember tahun kerja berjalan.
(Z) Pada setiap akhir semester kerja dibuat dan dilaporkan hasil penilaian individu sehingga
pada satu masa penilaian individu terdapat 2 (dtn) laporan hasil penilaian individu yang
diserahkan pada awal bulan Juli untuk pelaporan hasil penilaian individu semester ke-I
dan pada awal bulan Januari tahun kerja berikutnya untuk pelaporan hasil penilaian
individu semester ke-II tahun kerja berjalan.
(3) Selambat-lambatnya pada tanggal 10 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya suatu
semester kerja periode penilaian individu, yaitu maksimal tanggal 10 Juli untuk periode
penilaian semester ke-I dan atau maksimal tanggal 10 Januari tahun kerja berikutnya
untuk periode penilaian semester ke-II tahun kerja penilaian, disampaikan hasil penilaian
individu yang tertuang dalam bentuk isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut kepada
unit kerja setempat yang membidangi fungsi pengelolaan SDM.
(4) Selambat-lambatnya pada tanggal 15 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya suatu
semester kerja penilaian individu, yaitu maksimal tanggal 15 Juli untuk periode penilaian
semester ke-l dan/atau maksimal tanggal 15 Januari tahun kerja berikutnya untuk periode
penilaian semester ke-II tahun kerja berjalan, isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut
sudah harus diterima oleh unit kerja yang membidangi fungsi SDM di Kantor Pusat.
Bagian Ketujuh
Kategori Faktor Penilaian Individu
Pasal 9
Kategori faktor penilaian individu dan nilainya dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai
berikut:Baik SekaliBaikKurangKurang Sekali
Bagian Kedelapan
Sasaran Kinerja Individu
Pasal 10
(1) Keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya pada suatu jabatan
perusahaan dinilai berdasarkan kemampuannya memenuhi Sasaran Kinerja Individu(sKr).
a.
b.c.d.
(2) Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang menjadi tolok ukur prestasi atau kinerja karyawansecara perorangan dalam melaksanakan tugas pokok suatu jabatan perusahaan ditetapkanberdasarkan kriteria umum sebagaimana Lampiran II Peraturan ini.
Bagian Kesembilan
Nilai Kinerja lndividu
Pasal 11
(1) Hasil penilaian individu adalah berupa Nilai Kinerja Individu (NKI) yang diperolehberdasarkan formula hitung sebagai berikut:
n
NKI: I (Kn x Bn)n=1
Nilai kinerja individu karyawan;Sigma;Faktor penilaian individu ke n;Nilai dari kategori faktor penilaian individu;Bobot faktor penilaian individu.
(2) Satu masa penilaian individu dilakukan 2 (dua) kali penilaiar pada setiap akhir semesterkerja.
(3) Total NKI akhir sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diperoleh dengan formula hitungsebagai berikut:
(NKr.1 + NKr.2)NKI.a :
2
NKI.a : NKI akhir tahun kerja tertentu;NKI.I : NKI semesterke-I;NKI.2 : NKI semester ke-II.
(4) NKI karyawan dikelompokkan dalam 4 (empat) kategori hasil penilaian individu yangdinyatakan dengan sebutan dan rentang NKI sebagai berikut:
a. Kurang Sekali NKI antara 100-160;b. Kurang NKI antara l6L-250;c. Baik NKI antara 251-340;d. Baik Sekali : NK[ antara 341-40A.
Bagian Kesepuluh
Daftar Urutan Kineda
Pasal 12
(1) Kedudukan relatif prestasi kerja seorang karyawan dibandingkan terhadap karyawan laindalam kelompokjabatanyang sama dinyatakan dengan Daftar Urutan Kinerja (DUK).
NKIInKB
10
(2) Daftar Urutan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan
Direksi.
(3) Daftar Urutan Kinerja (DUK) disusun berdasarkan nilai tertimbang dari setiap NKI dan
disajikan dalam suatu urutan atau peringkat dimulai dari nilai tertinggi sampai nilaiterendah untuk seluruh karyawan menurut kelompok jabatan manajerial, supervisor dan
pelaksana.
BAB IIIPENILAIAN KELOMPOK
Bagian Pertama
Kelompok Yang Dinilai
Pasal 13
(1) Kepada kelompok karyawan yang bekerja di Kantor Pusat, Kantor Cabang, KantorDistrik dan Kantor Unit dilakukan penilaian kelompok.
(2) Kelompok karyawan Kantor Pusat dinilai berdasarkan kinerja perusahaan secara
menyeluruh.
(3) Kelompok karyawan Kantor Cabang dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Cabang.
(4) Kelompok karyawan Kantor Distrik dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Distrik.
(5) Kelompok karyawan Kantor Unit dinilai berdasarkan kinerja Unit perusahaan.
Bagian Kedua
Pejabat Penilai
Pasal 14
(1) Pejabat Penilai dalam penilaian kelompok adalahDireksi.
(2) Hasil penilaian kelompok ditetapkan dengan Keputusan Direksi yang tidak dapat
diganggu gugat.
Bagian Ketiga
Faktor Penilaian Kelompok
Pasal 15
(l) Setiap faktor penilaian kelompok diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda sesuai
dengan peranannya dalam perwujudan visi dan misi perusahaan.
(2) Bobot dari setiap faktor penilaian kelompok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
sebagai berikut:
No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot (%)
1
Aspek Operasional, dapat terdiri atas:a. Kualitas jasa ATSb. Kesiapan pakai fasilitas dan peralatan ATS
604020
2Aspek Efek Dinamis, dapat terdiri atas:
a. Tingkat Kepuasan Pengguna Jasa
b. Produktivitas SDM
4010
10
11
No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot (%)c.d.
Peningkatan kualitas SDMPeningkatan kualtas jasa ATSKetepatan laporan unit keria
10
5
5
Jumlah 100
(3) Apabila hanya sebagian dafi jabarun faktor-faktor penilaian kelompok tersebut pada ayat
(2) digunakan untuk penilaian kelompok suatu unit kerja perusahaarr pada suatu masa
penilaian kelompok tertentu, maka persentase (Yo) bobot faktor yang tidak digunakan
dalam penilaian kelompok disebarkan secara proporsional pada faktor-faktor penilaian
kelompok yang dipakai.
(4) Faktor dan bobot faktor penilaian kelompok yang dipilih dalam menilai prestasi
kelompok pada suatu kurun waktu kerja tertentu akan ditetapkan bersamaan dengan
ditetapkannya Sasaran Kinerja Kelompok (SKK).
(5) Sasaran Kinerja Kelompok yang telah disepakati sebagaimana dimaksud pada ayat (4)
ditetapkan dengan Keputusan Direksi.
Bagian Kelima
Masa Penilaian Kelompok
Pasal 16
Masa penilaian kelompok adalah 12 (dtn belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari
sampai 31 Desember tahun kerja berjalan.
Dalam masa penilaian kelompok tersebut pada ayat (1) pelaporannya dapat dibuat secara
triwulanan sehingga pada satu masa penilaian kelompok terdapat 4 (empat) kali pelaporan
hasil penilaian kelompok.
Bagian Keenam
Sasaran Kinerja Kelompok
Pasal 17
(1) Sasaran Kinerja Kelompok (SKK) dalam penilaian kelompok ditetapkan berdasarkan
Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) perusahaan tahun kerja berjalan yang telah disahkan
oleh Rapat Pembahasan Bersama Pemilik Modal.
(2) Realisasi SKK sebagai hasil kinerja kelompok sebagaimana dimaksud ayat (1) ditetapkan
berdasarkan laporan realisasi RKA perusahaan pada setiap akhir triwulan dari tahun kerja
berjalan.
(l)
(2)
l2
Bagian Ketujuh
Nilai Kinerja Kelompok
Pasal 18
(1) Hasil penilaian kelompok adalah berupa Nilai Kinerja Kelompok (NKK) yang diperoleh
berdasarkan formula hitung sebagai berikut:
c. Untuk faktor penilaian kelompok dengan sasaran/target jumlah minimum:
n Realisasi FPKn
NKK I( x BFPKn )n=l Sasaran FPKn
d. Untuk faktor penilaian kelompok dengan sasaran/target jumlah maksimum:
n Sasaran FPKn
NKKI( x BFPKn )n:l Realisasi FPKn
Nilai kinerja kelompok;
Sigma;
Faktor penilaian kelompok ke n;
Faktor penilaian kelompok;
Bobot faktor penilaian kelompok.
c. Hasil perhitungan NKK untuk setrap faktor penilaian kelompok diberi batasan
minimum sebesar AYo @olper seratus).
(2) Nilai Kinerja Kelompok OIKK) dibedakan menjadi 4 (empat) kategori penilaian
kelompok yang dinyatakan dengan sebutan dan rentang nilai prestasi kelompok sebagai
berikut:
a. Baik Sekali : NKK sama dengan atau melebihi ll0% (NKK > lI0oA;b. B aik : NKK 100% sampaidengan 110% (110o/o>NKK> 1007o);
c. Kurang = NKK 90% sampai dengan rcA% $AA% > NKK'90Y,);d. Kurang Sekali = NKK sama kurang dan90% (NKK <90o/o).
BAB IV
KETENTUAN LAIN.LAIN
Pasal 19
(l) Pejabat penilai yang tidak menyampaikan laporan penilaian individu sampai batas waktu
yang ditetapkan menurut Peraturan ini dikenakan sanksi.
(2) Ketentuan mengenai sanksi yang terkait dengan ayat (1) ditetapkan dengan Peraturan
Direksi.
NKKz,n
FPKBFPK
13