PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA

KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

DI PERUSAHAAN AIR MANCUR

Oleh:

BUNGA MULIAWATI INTANI

K7407169

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana

Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji

Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Persetujuan Pembimbing

Pembimbing I

Drs.Ign. Wagimin,M.Si Drs.Heri Sawiji, MP.d

NIP.195105101976031003 NIP.1

Pembimbing II

Drs.Hery Sawiji, M.Pd

NIP.196105181989031 001 NIP.196105181989031001


commit to user

iii

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari :

Tanggal :

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang

Ketua : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd

Sekretaris : Jumiyanto Widoddo S,Sos.M.Si

Anggota I : Drs.Ign. Wagimin,M.Si

Anggota II : Drs.Hery Sawiji, M.Pd

Tanda Tangan

…………………...

…………………..

…………………...

…………………....

Disahkan oleh

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Dekan,

Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd

NIP. 196600727 198702 1 001


commit to user

iv

ABSTRAK

Bunga Muliawati Intani. PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM

MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR JALAN RAYA

PALUR-SRAGEN. Skripsi, Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

Universitas Sebelas Maret Surakarta, Maret 2011.

Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui peranan manajer

personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 2) Untuk

mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam

memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air

Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 3) Untuk mengetahui usaha-usaha yang

dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan–hambatan dalam

memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air

Mancur jalan Raya Palur-Sragen.

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan

strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari: informan,

tempat atau lokasi, serta arsip dan dokumen. Teknik sampling yang digunakan

adalah purposive dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data dengan

menggunakan wawancara, observasi, analisis arsip dan dokumen. Validitas data

yang digunakan adalah trianggulasi sumber dan trianggulasi metode.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: 1) Peranan manajer

personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja:

a) Mengarahkan karyawan. Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer

personalia mempunyai peranan yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan

ini, seorang manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu

pengarahan dalam bantuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan

dapat mengerti, termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai

tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut. b)

Memberikan motivasi terhadap karyawan. Seorang manajer personalia dapat

memikirkan bagaimana untuk dapat memberikan yang terbaik bagi para karyawan


commit to user

v

agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik. c) Memberikan informasi. Di

perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia dianjurkan untuk dapat

memberikan suatu perhatian demi kemajuan organisasi, agar para karyawan tidak

mengalami kesulitan dalam menjalankan pekerjaan. 2) Hambatan manajer

personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja:

a) Karakter. Karakter yang dimiliki masing-masing karyawan berbeda-beda,

sehingga dalam memotivasi seorang manajer personalia harus mengetahui

karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu agar dalam proses

pemotivasian tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan. b) Momen yang tidak

tepat. Momen yang tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi

terhadap karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih

dahulu, agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang

diberikan oleh seorang atasan. 3) Usaha-usaha manajer personalia untuk

mengatasi hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerja: a) Pengarahan. Pengarahan ini dilakukan oleh pihak perusahaan

agar karyawan dapat mengerti akan tujuan mereka dalam bekerja di perusahaan

Air Mancur ini. Dengan begitu maka karyawan akan termotivasi sehingga dapat

membangkitkan semangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan yang telah

ditentukan. b) Pendekatan. Pendekatan ini dilakukan oleh seorang atasan agar

dapat mengetahui karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari

masing-masing karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter

masing-masing karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam memotivasi

karyawannya dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman. c)

Memenuhi keinginan karyawan. Pemenuhan keinginan ini dilakukan ketika

keadaan karyawan sedang memenuhi targetan yang telah ditentukan dari pihak

perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk menerima pengarahan pada saat itu

juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi

dari atasan dengan baik dan tidak terjadi kegundahan dari karyawan.


commit to user

vi

ABSTRACT

Bunga Muliawati Intani. THE ROLE OF PERSONNEL MANAGER IN

MOTIVATING THE EMPLOYEE’S WORK TO IMPROVE THE WORK

ACHIEVEMENT IN AIR MANCUR COMPANY IN PALUR-SRAGEN

HIGHWAY. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty.

Surakarta Sebelas Maret University, March 2011.

The objectives of research are: 1) to find out the role of personnel manager

in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air

Mancur Company in Palur-Sragen Highway, 2) to find out the factors inhibiting

personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work

achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, and 3) to find out

the measures the personnel manager takes to cope with such inhibitions in

motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur

Company in Palur-Sragen Highway.

This research employed a descriptive qualitative approach with a single

embedded strategy. The data sources employed were: informant, place or location,

as well as archive and document. The sampling technique used was purposive and

snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview,

observation, archive and document analysis. Data validation was done using

source and method triangulations.

Considering the result of research, it can be concluded that: 1) the roles of

personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work

achievement include: a) directing the employees. In Air Mancur company, a

personnel manager play a role to direct in which a personnel manager should be

able to give an employee with any forms of direction, in order that the employee

understands, is motivated, improves his/her work motivation and can achieve the

objective determined by the Air Mancur company. b) Giving motivation to the

employee. A personnel manager can think about how to give the best for the

employee in order to achieve such objectives well. c) Giving information. In Air

Mancur company, a personnel manager is recommended to be capable of paying

attention to the organizational progress, so that the employees find no difficulty in


commit to user

vii

undertaking their work. 2) The inhibitions the personnel manager faces in

motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a)

character. Each employee has different character, so that in giving motivation, a

personnel manager should recognize first the individual employee’s character so

that there is no despondency within the employees in the motivating process. b)

Inappropriate moment. Inappropriate moment means that a superior in giving

motivation to his/her employee should consider first the work situation and

condition of employees, in order that the employees can receive well the

motivation given. 3) The measures the personnel manager takes to cope with such

inhibitions in motivating the employee’s work to improve the work achievement

include: a) Direction. This direction is carried out by the company to make the

employees understand their objective of working in Air Mancur company. In this

way, the employees will be motivated so that it can generate the work ethos and

can achieve the predetermined objective. b) Approach. The approach is done by a

superior to recognize his/her employee’s character, because each employee has its

own different character, so that by recognizing the character of individual

employee first, it is expected that in motivating the employees, the manager can

be accepted well and there is no misunderstanding. c) Fulfilling the employee’s

demand. The fulfillment of employee’s demand is done when the employee is in

the condition of meeting the predetermined target from the company in which it is

not possible for him to get direction at that time, the fulfillment of demand is done

to make the employee accept the motivation from the superior well and there is no

despondency among the employees.


commit to user

viii

MOTTO

Hari kemarin adalah pengalaman, hari esok adalah tantangan, hari ini adalah

kenyataan yang harus diisi dengan penuh harapan, kegembiraan dan

keberanian

(Kahlil Gibran)

Jangan pernah menyerah karena lemah adalah cecunguk perubahan pasti akan

terjadi hanya menunggu masalah waktu

(Kairil Anwar)

Jadikanlah kekurangan yang ada didalam dirimu sebagai salah satu kelebihan

yang dapat membanggakanmu, kekurangan dalam dirimu, bukan hal yang

buruk, tapi bagaimana caramu menghadapinya

(Penulis)

Banyak diantara penderitaanmu adalah pilihanmu sendiri, namun semakin

dalam duka itu menggores kedalam jiwa, maka semakin mampulah jiwamu

menampung bahagia.

(Kairil Anwar)


commit to user

ix

PERSEMBAHAN

Seiring rasa syukur ke hadirat Allah AWT,

kupersembahkan karya ini teruntuk:

1. Bapak dan Ibu tercinta sebagai rasa hormat

dan baktiku.

2. Kakak-Kakakku yang aku sayangi.

3. Sahabat, teman dan semua yang telah

memberi warna dalam hidupku.

4. Rekan-rekan PAP’07.

5. Almamaterku.


commit to user

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,

dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi

syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami

hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat

menyelesaikannya. Oleh karena itu atas, segala bentuk bantuannya tidak lupa

peneliti sampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk

melaksanakan penelitian.

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin

menyusun skripsi.

3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin

penyusunan skripsi.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah

memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.

5. Bapak Drs. Ign.Wagimin, M.Si selaku Pembimbing I yang dengan sabar

senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan, sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Bapak Drs. Hery Sawiji M.Pd, selaku Pembimbing II yang dengan sabar

senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang

telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.

8. Bapak Sutardi yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan

penelitian di Perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen.

9. Semua pihak Perusahaan Air Mancur yang telah bersedia untuk saya

wawancarai.


commit to user

xi

10. Sahabatku...Fitria makasih telah mau dengar curhatanku selama ini, dan

maksih juga buat pengertian&kesabarannya.

11. Teman-teman PAP ’07..thanks banget buat kebersamaan&kekompakannya

selama ini.

12. Keluarga besar Kos Mawar Sari…Mb sin, dewi, ifa, fitria, yanti, cuzna, nita

dan temen kos semuanya…makasih buat kebersamaan&kekeluargaannya

selama ini dan sahabatku Fela-Feli terimakasih juga atas kebersamaannya.

13. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah

membantu penyusunan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka saran

dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti harapkan

skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca umumnya

serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Surakarta, Maret 2011

Peneliti


commit to user

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PENGAJUAN .................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iv

HALAMAN ABSTRAK…. .................................................................... v

HALAMAN MOTTO ............................................................................. ix

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. x

KATA PENGANTAR ............................................................................ xi

DAFTAR ISI ........................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 3

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 4

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 5

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 6

A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 6

B. Kerangka Pemikiran .............................................................. 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................ 31

A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 31

B. Bentuk dan Strategi Penelitian .............................................. 32

C. Sumber Data .......................................................................... 33

D. Teknik Sampling ................................................................... 34

E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………….36

F. Validitas Data ………………………………………………37

G. Analisis Data .………………………………………………38

H. Prosedur Penelitian…………………………………………..39


commit to user

xiii

BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 41

A. Deskripsi Lokasi Penelitian................................................... 41

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian ....................................... 49

C. Temuan Studi yang dihubungkan dengan Teori ................... 63

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ................................. 71

A. Simpulan ............................................................................... 71

B. Implikasi ................................................................................ 73

C. Saran ...................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 76

LAMPIRAN ............................................................................................ 78


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran .................................................. 30

Gambar 2. Skema Analisis Data ………………………………………39

Gambar 3. Skema Prosedur Penelitian …………………………………40


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................... 78

Lampiran 2. Struktur Organisasi Perusahaan Air Mancur ...................... 79

Lampiran 3. Gambar Dokumentasi Penelitian. ....................................... 80

Lampiran 4. Pertanyaan Penelitian. ........................................................ 82

Lampiran 5. Field Note .......................................................................... 84

Lampiran 6. Surat Ijin Penyusunan Skripsi ............................................ 120

Lampiran 7. Surat Ijin Menyusun Skripsi .............................................. 121

Lampiran 8. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi. ......................... 122

Lampiran 9. Surat Permohonan ijin Research......................................... 123

Lampiran 10. Surat Keterangan Telah Mengadakan Research ............... 124


commit to user

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada zaman sekarang ini dunia usaha dituntut untuk meningkatkan

efesiensi dalam setiap operasionalnya, salah satu cara mengantisipasi dunia usaha

untuk menjawab era globalisasi yang penuh dengan persaingan yang semakin

tajam yaitu dengan melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih

berkualitas di setiap keahlian yang dimilikinya. Dari keseluruhan sumber daya

yang tersedia dalam suatu organisasi, baik swasta maupun pemerintah, unsur

manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan. Sumber daya

manusia merupakan satu–satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,

kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya

manusia yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga

kerjanya (manusia). Tenaga kerja inilah yang akan melaksanakan segala kegiatan

organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan tenaga kerja

berkualitas maka akan mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, sehingga peranan

manajer personalia dalam memotivasi karyawannya agar lebih berprestasi dan

menjadi sangat penting. Bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat

berupa suatu penghargaan.

Seorang manajer personalia bertanggung jawab penuh untuk mendapatkan

pemecahan dari masalah yang timbul dalam perusahaan tersebut, agar

perusahan dapat mencari calon pegawai, mempekerjakan dan memberhentikan

pegawai yang tidak mau bekerja di bawah pimpinan mereka. Mereka juga

harus memberikan kondisi pekerjaan yang memuaskan untuk memperoleh

dan mempertahankan tenaga kerja yang diperlukan. Seorang manajer dituntut

keahliannya untuk dapat memanfaatkan sebaik-baiknya sumber daya manusia

dengan sumber daya yang lain dalam proses produksi, untuk mencapai

sasaran maupun tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seorang manajer

personalia dari suatu perusahaan berusaha untuk menyediakan tenaga kerja yang


commit to user

2

mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut

serta berupaya untuk memperhatikan kesejahteraan dari para karyawan.

Dalam suatu organisasi manajer personalia mempunyai hubungan yang

erat dengan para karyawan. Manajer personalia berusaha untuk melaksanakan

fungsi manajerialnya yang meliputi pengadaan karyawan, pengembangan

karyawan, pemberian kompensasi serta sebagai pengawas pada perusahaan

dimana ia bekerja untuk mewujudkan hasil kerja organisasi langsung dipengaruhi

usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam menangani pekerjaannya sesuai

dengan keahliannya masing-masing, dengan demikian peran individu dalam

organisasi secara keseluruhan sangat penting, oleh karena itu semangat kerja

sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci menuju

peningkatan produktivitas dan tingkat prestasi kerja karyawan. Dalam

menghadapi banyak pesaing maka pihak perusahaan berusaha untuk

meningkatkan produknya. Dengan keadaan tersebut perlu ditingkatkan motivasi

terhadap karyawan agar dapat menunjang tingkat prestasi kerja karyawan.

Mengingat pentingnya peranan manajer personalia dalam memotivasi

karyawan, maka dituntut untuk menentukan skala prioritas yaitu mampu memilih

dan menyeleksi Sumber Daya Manusia yang ada sehingga bisa mendapatkan

suatu akses dalam menjalankan fungsi dan tujuannya. Seorang manajer personalia

harus dapat mengawasi keadaan perusahaan serta keadaan karyawan. Karyawan

dalam bekerja juga membutuhkan kegairahan kerja, sehingga disinilah peranan

manajer personalia untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan. Dalam

pelaksanaan tugas dan pekerjaan, seorang karyawan harus dapat menunjukkan

semangat dalam pekerjannya. Hal ini mendorong dalam meningkatkan kualitas

dan kemampuan kerja karyawan untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan agar

dapat membantu keberhasilan suatu organisasi.

Agar seorang pegawai dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi

pencapaian tujuan organisasi, maka prestasi kerja yang dicapai perlu ditingkatkan

pula. Oleh karena itu sangat menguntungkan bagi organisasi karena dengan

prestasi kerja yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi.


commit to user

3

Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ke tiga faktor

tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Perusahaan

Air Mancur, seorang manajer personalia berpengaruh terhadap peningkatan

motivasi karyawan. Berdasarkan informan (Mika, Pernah magang) bahwa di

perusahaan Air Mancur terdapat suatu permasalahan yaitu kurang semangatnya

karyawan dalam bekerja. Dengan adanya karyawan yang kurang semangat

tersebut maka akan berdampak pada kualitas produk Air Mancur yang kurang

maksimal, sehingga seorang manajer personalia harus memberikan motivasi

terhadap karyawan dan bertindak agar perusahaan dapat eksis dan bertahan sesuai

dengan rencana yang telah ditentukan. Hal tersebut diperkuat oleh Ninuk Muljani

dalam jurnal (2002:120) yang berjudul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa “Apabila penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan

kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan

usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat

penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan

akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat

dioptimalkan”.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti

peranan manajer personalia dalam memotivasi karja karyawan dalam bentuk

skripsi yang berjudul “PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM

MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA DI PABRIK AIR MANCUR”


commit to user

4

B. Perumusan Masalah

Suatu masalah dapat diselesaikan jika ada keinginan dan motivasi individu

yang bersangkutan untuk memecahkannya. Tanpa adanya keinginan dan motivasi,

masalah itu akan tetap ada tidak akan mengalami perubahan apapun menuju

pemecahan.

Menurut H. B Sutopo (2002: 136) “Rumusan masalah merupakan

pernyataan mengenai permasalahan apa saja yang akan diteliti untuk mendapatkan

jawabannya”. Jadi, rumusan masalah penelitian berisi pertanyaan-pertanyaan

tentang hal-hal yang akan dicari jawabannya melalui kegiatan penelitian. Fungsi

rumusan masalah adalah untuk menegaskan hal-hal utama yang akan diteliti dari

suatu masalah atau topik.

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerja?

2. Apa yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?

3. Bagaimana usaha yang dilakukan seorang manajer personalia untuk mengatasi

hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerja?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin diharapkan dari peneliti sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.

2. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam

memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.


commit to user

5

3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi

hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang ingin diperoleh dari suatu

penelitian. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoretis

a. Dapat memberikan khasanah dalam pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya Sumber Daya Manusia.

b. Untuk mendukung teori-teori yang ada dalam Sumber Daya Manusia

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai bahan masukan manajer personalia di Pabrik Air Mancur Jalan

Raya Palur-Sragen dalam mengambil berbagai keputusan yang berkaitan

dengan masalah Sumber Daya Manusia.

b. Memberikan informasi kepada semua pihak tentang pentingnya peran

manajer dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi

kerja.


commit to user

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan tentang Manajer Personalia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peranan manajemen dalam suatu perusahaan

mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya

manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya lebih besar

ditekankan pada bidang mekanis dan modal kini telah mengalami perubahan.

Perusahaan kini lebih memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah

yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia.

Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu

perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi peranannya dalam

pencapaian tujuan sangat besar

Menurut Hadari Nawawi (2001: 40) bahwa,” Manajemen sumber daya

manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non

material/financial di dalam organisai bisnis yang dapat mewujudkan menjadi

potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.

Sedangkan menurut Tulus (2009: 13) bahwa, ”Manajemen sumber daya manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk

membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan, bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya

dalam masalah pendayagunaan sumber daya manusia agar dapat memberikan

hasil yang optimal bagi organisasi.


commit to user

7

b. Pengertian Manajemen Personalia

Dalam usaha untuk mencapai tujuan dan mengingat sulitnya pengelolaan

sumber daya manusia yang merupakan sumber daya yang hidup dan mempunyai

sifat yang komplek dan unik, maka diperlukan adanya ilmu manajemen yang

mengkhususkan diri pada faktor sumber daya manusia tersebut. Ilmu manajemen

itu disebut manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan bagian dari

manajemen yang meliputi aktivitas – aktivitas pengelolaan sumber daya manusia

yang dimaksudkan untuk dapat menghasilkan suatu kelompok kerja yang efektif,

sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai.

Menurut Edwin B.Flippo, manajemen personalia adalah, “Perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan

masyarakat”. Sedangkan menurut Manullang (1987: 7) manajemen personalia

adalah, ”seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan

dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan terlebih dahulu.

Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa manajemen

personalia merupakan ilmu dan seni dalam pengelolaan sumber daya manusia

dengan segala permasalahannya, agar dapat diperoleh suatu efektivitas dan

efesiensi personalia perusahaan yang dapat ditingkatkan semaksimal mungkin

dalam membantu perusahaaan mencapai tujuannya.

c. Pengertian Manajer Personalia

Seorang manajer adalah orang yang mempunyai tanggung jawab penuh

atas bawahannya dalam mengelola sumber daya–sumber daya yang ada dan

organisasi lainnya pada suatu perusahaan.

Dalam pandangan umum seorang manajer personalia harus bekerja

ditengah–tengah 3 kekuatan utama yaitu: perusahaan, karyawan dan organisasi

dan masyarakat umum.


commit to user

8

Menurut pendapat Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 5)

bahwa, “Seorang manajer adalah seseorang yang menjalankan wewenangnya dan

kepemimpinannya terhadap personalia lain, dan seorang manajer personalia

adalah seorang manajer, karena ia harus menjalankan berbagai fungsi dasar dari

manajemen”.

Menurut M.M. Umi Sukamti N. (1989: 31) , bahwa “Manajer adalah

seseorang yang memimpin orang-orang yang langsung berhubungan dengan

produksi dari suatu organisasi yang menghasilkan barang atau jasa”.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer

personalia adalah seseorang yang mempunyai tanggung jawab penuh dan

mengatur jalannya pekerjaan yang berkaitan dengan para karyawan dan

menjalankan fungsi dari manajemen dalam suatu perusahaan demi tercapainya

tujuan yang telah ditentukan.

d. Tugas – Tugas Manajer Personalia

Segala macam organisasi mempunyai banyak fungsi dan tugas, begitu pula

tugas dari seorang manajer, berbagai kegiatan / tugas pokok seorang manajer yang

harus dilaksanakan dalam semua situasi di organisasi.

Tugas dari seorang manajer dapat tercapai apabila dilihat dari sudut fungsi

yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan dalam organisasi. Menurut pendapat

Fremonth E. Kast da James E. Rosenzweig dalam buku A. Hasymi (1995: 575-

578) bahwa tugas manajer adalah sebagai berikut:

1) Menetapkan sasaran

dalam menetapkan sasaran organisasi seorang manajer setidaknya melakukan

sasaran yang harus ditentukan secara implisit. Sasaran sistem menekankan

kondisi masa depan yang diharapkan yang hendak dicapai oleh organisasi.

2) Merencanakan

Sekali sasaran telah ditetapkan oleh manajer, maka tugas manajer berikutnya

adalah merencanakan alat-alat dalam mancapainya ( memutuskan apa yang

akan dilaksanakan dan bagaimana melaksanakannya). Dalam perencanaan ini

manajer selalu membutuhkan strategi dan operasi agar dalam mengatasi

perubahan dalam lingkungan dapat memadukan proses pengambilan

keputusan


commit to user

9

3) Menghimpun sumber daya

Dalam organisasi seorang manajer terlibat dalam menghimpun sumber daya

yang ada, dimana sumber daya tersebut guna untuk melaksankan suatu

rencana yang telah ditetapkan dalam organisasi.

4) Mengorganisir

Seorang manajer bertugas mengembangkan dan memelihara suatu struktur

untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran

yang relevan.

5) Melaksanakan

Seorang manajer harus dapat mengarahkan aktivitas karyawannya untuk

melaksanakan rencana dan prosedur demi mencapai hasil–hasil yang di

inginkan organisasi. Dan hasil–hasilnya itu nantinya dapat dipertahankan

dalam kegiatan sehari–hari yang merupakan basis bagi penyelengaraan

orgnisasi secara keseluruhannya.

6) Mengawasi

Adalah tugas manajer untuk memelihara aktivitas organisasi dalam keadaan

yang diizinkan dan yang di ukur dengan harapan–harapan.

Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri

Sukrisno dan Agus Dharma (1996: 15) bahwa tugas manajer yaitu sebagai

berikut:

1) Mengelola organisasi dan kerja

Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus mengandalkan

informasi berdasarkan pendekatan klasik (keputusan, rencana dan tujuan,

strategi, struktur, evaluasi).

2) Mengelola orang

Manajer harus butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber

informasi dari aktivitas yang dilakukan (perilaku individu, motivasi dan

kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan,

pertumbuhan dan pengembangan).

3) Mengelola produksi

Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu manajemen

(desain, penjadwalan, informasi, keputusan, kealitas keluaran).

Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa

tugas-tugas manajer personalia adalah menetapkan sasaran, merencanakan,

menghimpun sumber daya (manusia dan barang), mengorganisir, melaksanakan

dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan.


commit to user

10

Dari kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Menetapkan sasaran

Di sini seorang manajer harus menetapkan sasaran apa yang yang akan dicapai

dalam organisasi atau perusahaan tersebut, sehingga dengan ditetapkannya

sasaran akan memperjelas pelaksanaan kerja yang akan dicapai oleh

perusahaan tersebut.

2) Merencanakan

Setelah menetapkan sasaran seorang manajer personalia harus merencanakan

hal apa saja yang harus dilakukan, sehingga dengan rencana atau strategi yang

telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut

3) Menghimpun sumber daya (manusia dan barang)

Seorang manajer ikut terlibat dalam penghimpunan sumber daya, karena

sumber daya tersebut digunakan dalam sebuah perusahaan, di mana sumber

daya alam tersebut digunakan untuk melaksanakan suatu rencana yang telah

ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

4) Mengorganisir

Seorang manajer harus mampu mengembangkan kinerja karyawannya dan

memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan

dalam mencapai sasaran dalam perusahaan.

5) Melaksanakan dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan

Seorang manajer harus dapat mengarahkan dan membina karyawannya agar

dapat melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan,

selain itu manajer personalia juga mengawasi jalannya suatu aktivitas yang

dilakukan oleh karyawannya, agar karyawan yang menjalankan pekerjannya

dapat berjalan dengan baik dan benar.

Berdasarkan dari tugas yang dimiliki seorang manajer di atas bahwasannya

seorang manajer personalia harus dapat menjalankan tugasnya dimana ia harus

seimbang dengan fungsi manajemennya. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 05) bahwa keberhasilan

seorang manajer dalam menjalankan tugasnya dapat dilihat dari kriteria–kriteria

aktivitas / peranan seorang manajer personalia yang dijalankannya.


commit to user

11

2. Tinjauan tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang berati dorongan. Manusia

merupakan unsur penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil

tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh faktor manusia

dalam perusahaan tersebut. Manusia dalam melakukan tindakan untuk mencapai

tujuan. Jadi tindakan manusia karena adanya keinginan untuk memenuhi

kebutuhan. Dengan pemberian motivasi diharapkan karyawan dapat bekerja

dengan penuh semangat. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Malayu S. P.

Hasibuan(2003: 141),“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan

daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mancapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.

The Liang Gie yang dikutip oleh H. Sadili Samsudin (2009: 281)

mengemukakan bahwa “Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer

dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam

hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan – tindakan tertentu”. Sedangkan

Goerge R. Terry dalam Moekijat (2002: 5) menyatakan bahwa “Motivasi adalah

keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak”.

Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa motivasi merupakan

serangakaian usaha dorongan dengan menyediakan kondisi tertentu, agar seorang

dapat melakukan suatu tindakan, sehingga orang yang pada awalnya tidak

menyukai, dapat terdorong untuk dapat melakukan suatu tindakan tersebut.

Pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai pengaruh dan peranan yang

penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Motivasi dalam bekerja tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja

tapi juga dalam bentuk kebutuhan psikis sebab ganjaran yang paling

menyenangkan dari bekerja adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan,

penghargaan, respek dan kekaguman terhadap pribadi seseorang meskipun ada


commit to user

12

beberapa orang dalam bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui

kekuasaan atau menguasai orang lain.

Sebagai seorang manajer personalia harus selalu berusaha untuk

memotivasi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik karena motivasi

merupakan alat bagi manajer personalia untuk menggerakkan karyawannya agar

bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,

namun demikian sasaran motivasi diberikan bagi seluruh karyawan pada berbagai

tingkatan dalam organisasi. Dorongan kerja terbaik adalah yang timbul dari dalam

karyawan sendiri, dengan motivasi tersebut maka akan berpengaruh pada

peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan. Model Motivasi ( H.

Sadili Samsudin (2009: 285) yaitu:

1) Model tradisional

Yaitu manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara

memberikan imbalan berupa gaji/ upah yang makin meningkat

2) Model hubungan manusiawi

Yaitu model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor

kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor

imbalan seperti model tradisional.

3) Model Sumber Daya Manusia

Yaitu motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja tetapi dari

berbagai faktor.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan

akan dipengaruhi oleh motivasi dari berbagai model yang diberikan dari seorang

manajer personalia kepada karyawannya, sehingga prestasi kerja yang dicapai

oleh karyawan akan maksimal.

Oleh karena itu agar dapat berhasil dalam memotivasi karyawannya

sebagai manajer hendaknya memperhatikan tentang kebutuhan-kebutuhan yang

menjadi faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan. Menurut Sondang P.

Siagian (2003: 63) faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan

diantaranya:


commit to user

13

1) Kondisi kerja yang baik

2) Perasaan yang diikutsertakan

3) Cara pendisiplinan yang manusiawi

4) Pemberian penghargaan atas prestasi kerja

5) Promosi dan perkembangan sesama organisasi

6) Kesetiaan bawahan pada pimpinan atau sebaliknya

7) Pengertian dan rasa simpatik terhadap masalah pribadi bawahan

8) Jaminan keamanan dan keselamatan kerja

9) Memberikan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

Adapun faktor kebutuhan motivasional tersebut, manajer personalia harus

mampu memberikan motivasi ataupun suatu kepuasan kepada karyawan dalam

bekerja, agar karyawan merasa seimbang antara kepuasan karyawan dengan

pekerjaannya.

Dari kebutuhan motivasi di atas, terdapat beberapa indikator utama dalam

memotivasi karyawan yaitu:

1) Tingkat kompensasi

Kompensasi merupakan tingkatan pendorong karyawan dalam

meningkatkan semangat dan gairah kerja sehingga penetapan kompensasi yang

tepat yang dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan

efisien. Kompensasi tidak hanya berwujud upah tetapi dapat berupa

tunjangan/fasilitas–fasilitas penunjang karena pada dasarnya kompensasi

merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Masalah

kompensasi merupakan masalah yang cukup kompleks sehingga

perusahaan/organisasi diharapkan mempunyai pedoman tentang penetapan

kompensasi. Menurut Alex S. Nitiseminto (1992: 150), pedoman tentang

penetapan kompensasi diantaranya:

a) Kompensasi harus dapat memenuhi kabutuhan minimal karyawan

b) Kompensasi harus dapat mengikat karyawan

c) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

d) Kompensasi harus adil

e) Kompensasi tidak bersifat statis tetapi dinamis sesuai perubahan situasi dan

kondisi

f) Komposisi dan kompensasi yang diberikan harus diperhatikan sehingga akan

berdampak positif.


commit to user

14

Adapun partisipasi berhasil ditingkatkan, dapat diharapkan bahwa

keputusan dan perencanaan yang dibuat akan dilaksanakan sebaik – baiknya dan

tidak hanya di atas kertas.

2) Kondisi kerja yang baik

Yang dimaksud kondisi kerja yang baik adalah yang menyangkut segi fisik

yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya untuk

menjalankan tugas yang dibebankan, diantaranya adalah bangunan tempat kerja

yang baik dan menarik, penerapan ruangan yang cukup, pertukaran udara yang

baik, keselamatan kerja yang terjamin, peralatan kerja yang memadai, pengaturan

ruangan yang baik dan ruang kerja yang tidak bising. Kondisi kerja seperti ini

sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan yang berdampak

pada produktivitas kerja yang dihasilkan.

3) Perasaan diikutsertakan

Bilamana manajer mampu meningkatkan partisipasi bawahan dengan

mengikutsertakannya dalam kehidupan organisasional yang menyangkut bidang

tugas, maka hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memotivasi

karyawannya dan akan menambah rasa memiliki serta rasa tanggung jawab yang

semakin besar dalam melaksanakan tugas mereka.

Cara untuk meningkatkan partisipasi diantaranya dengan:

a) Mengikutsertakan mereka langsung dalam proses pengambilan keputusan dan

perencanaan

b) Menjelaskan maksud dan tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan

c) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang

dikeluarkan

d) Meningkatkan pendelegasian wewenang.

e) Pemberian penghargaan

Setiap manusia mempunyai kekuatan dalam dirinya untuk tumbuh dan

berkembang sehingga manusia mampu meningkatkan usaha agar tugas yang

diberikan kepadanya dapat terlaksana dengan baik dan menimbulkan suatu

prestasi kerja. Dengan prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan maka

sebagai manajer wajib memberikan penghargaan kepada yang bersangkutan


commit to user

15

sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasinya lagi. Sedangkan pengakuan

terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

a) Langsung mengatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya

b) Memberikan surat penghargaan

c) Memberikan hadiah baik berupa insentif, memberikan fasilitas – fasilitas untuk

menunjang pekerjaannya, medali atau bahkan memberikan kenaikan pangkat.

b. Teori Motivasi

Manusia adalah makhluk sosial yang mempunyai berbagai macam

kebutuhan yang harus dipenuhi, maka karyawan sebagai manusia biasa yang

mempunyai berbagai macam kebutuhan tersebut memasuki suatu organisasi atau

perusahaan dengan harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi.

Dengan adanya kebutuhan yang bermacam-macam inilah maka manusia

berusaha bekerja dengan giat agar semua yang dibutuhkan dapat tercapai. Karena

kebutuhan manusia yang beraneka ragam inilah akan mendorong para ahli untuk

mengadakan penggolongan terhadap kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia

dibagi menjadi dua jenis yaitu:

1) Kebutuhan primer atau kebutuhan pokok

Kebutuhan manusia yang merupakan kebutuhan yang paling utama, karena

tanpa terpenuhinya kebutuhan ini maka manusia tidak akan dapat hidup.

Kebutuhan ini dapat berupa sandang, pangan, papan.

2) Kebutuhan sekunder atau kebutuhan yang bersifat sosial psikologis

Merupakan kebutuhan yang bersifat kejiwaan seperti cinta, kasih sayang,

penghargaan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 152), memandang motivasi melalui

berbagai teori motivasi yang akan mempengaruhi prestasi kerja, antara lain yaitu:

1) Content Theory

Mengemukakan tentang pentingnya pemahaman terhadap faktor – faktor

dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku. Dalam hal ini

manajer perlu menebak kebutuhan karyawan dengan mengamati perilaku mereka


commit to user

16

dan kemudian memilih cara apa yang dapat digunakan supaya mereka mau

bertindak.

2) Process Theory

Mengemukakan tentang adanya pengharapan dari apa yang dipercaya oleh

individu akan memperoleh dari tingkah laku mereka apabila seseorang percaya

bahwa bila mereka bekerja dengan baik maka mereka akan mendapat pujian dari

atasan dan apabila mereka tidak bekerja sesuai dengan yang diharapkan, mereka

akan mendapatkan teguran, sehingga untuk mendapatkan suatu penghargaan

mereka berusaha bekerja yang sebaik mungkin.

3) Reinforcement Theory

Mengemukakan pengalaman di masa lampau akan berpengaruh terhadap

tindakan di masa yang akan datang, hal ini disebabkan dalam diri seseorang

tersebut telah terjadi proses belajar, bahwa pengalaman akan lebih memotivasi

untuk mengulangi lagi.

Mengacu pada teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg

dalam Ashar Sunyoto M (2001: 333), “Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja (faktor intrinsik) berbeda dengan faktor–faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan kerja (faktor ekstrinsik). Adapun penjelasan dari dua faktor

tersebut yaitu:

1) Faktor intrinsik merupakan faktor yang akan menimbulkan kepuasan kerja

jika dipenuhi dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut juga faktor motivasi.

Yang merupakan faktor intrinsik adalah:

a) Tanggung jawab (responbility)

b) Kemajuan (advancement)

c) Pekerjaaan itu sendiri

d) Capaian (achievement)

e) Pengakuan (recognition)

2) Faktor ekstrinsik merupakan faktor yang akan mengurangi ketidakpuasan jika

dipenuhi dan merupakan faktor di luar pekerjaan. Faktor ini disebut juga

faktor hygine. Yang merupakan faktor ekstrinsik adalah:


commit to user

17

a) Upah

b) Kondisi kerja

c) Kebijaksanaan dan administrasi

d) Hubungan antar pribadi

e) Jaminan pekerjaan

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 290) yang dimaksud faktor

motivasional adalah:

hal – hal pendorong berprestasi yang bersifat internal, yang berate bersumber

dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud hygine atau

pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya eksternal; yang berati

bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawanan.

Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa teori motivasi mempunyai

berbagai cara untuk dapat mempengaruhi prestasi kerja, di mana dapat faktor-

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja serta ketidakpuasan kerja, jadi dalam hal

ini harus terdapat dorongan dari dalam diri seseorang untuk berprestasi yang

bersifat internal sehingga seseorang dapat melakukan sesuatu tindakan karena

adanya dorongan yang timbul dari diri pribadinya untuk berprestasi.

c. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Motivasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut teori Maslow yang

dijelaskan oleh Ashar Sunyoto M. (2001: 327), menyatakan bahwa motivasi

dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologikal

Kebutuhan yang timbul berdasarkan fisiologi badan kita, seperti kebutuhan

untuk makanan dan minuman.

2) Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilidungi dari bahaya dan ancaman

fisik.

3) Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih,

rasa memiliki

4) Kebutuhan harga diri

Kebutuhan ini terungkap dalam kkeinginan untuk dipuji dan keinginan untuk

diakui prestasi kerjanya.

5) Kebutuhan Aktulisasi Diri


commit to user

18

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang

dirasakan dimiliki.

Sedangkan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut George R.

Terry yang dikutip oleh Moekijat (2002: 7) adalah sebagai berikut:

1) Pemerkayaan atau perluasan dan perputaran pekerjaan(Job enrichment and

rotation)

2) Partisipasi atau peran serta (Participation)

3) Manajemen berdasarkan hasil (Result manajemen)

4) Manajer yang bertindak dalam hubungannya dengan bagaimana perilaku

seseorang mambantu orang–orang lain dalam kelompok kerja untuk

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih efektif (Multiplier

manajer)

5) Kemampuan ingatan atau pikiran ( Power of mind)

6) Hubungan antar-manusia yang realistis (Realistic human relations)

7) Lingkungan pelaksanaan pekerjaan (Work accomplishishment)

8) Jam-jam atau waktu – waktu kerja yang fleksibel {Flexible working hours)

9) Kreatif yang efektif ( Effective criticism)

10) Tidak Bercacat (Zero Defect)

Dari faktor-faktor tersebut, peneliti berpendapat bahwa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah kemampuan ingatan atau pikiran (power of

mind). Kemampuan ingatan atau pikiran ini dapat mempengaruhi motivasi kerja

karena, jika dalam bekerja pikiran seseorang tidak terfokus dalam pekerjaan maka

perkerjaan yang dilaksanakan tersebut tidak mencapai hasil yang maksimal atau

seseorang dalam bekerja tetapi dalam pikirannya sudah dipenuhi pikiran dengan

masalah-masalah yang lain sehingga akan menyebabkan karyawan ini dalam

bekerja tidak terfokus sehingga prestasi kerja yang dicapai tidak maksimal.

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karena motivasi melibatkan faktor–faktor individu bekerja. Kesediaan atau

motivasi pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus

menerus dan yang berorientasi tujuan. Jadi yang disebut sebagai pegawai yang

bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi

dan aktivitas–aktivitas tidak mudah terganggu oleh gangguan kecil. Sedangkan

pegawai yang tidak bermotivasi, menurut para manajer atau supervisor adalah

mereka yang tidak memperlihatkan berorientasi tujuan (goal directed), yang tidak


commit to user

19

diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan yang tidak komitmen

terhadap tujuan.

d. Unsur – unsur Motivasi

Sondang P. Siagan (2003: 142) mengemukakan bahwa “Bagaimana

motivasi didefinisikan terdapat 3 unsur yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan”.

Untuk memperjelas peranan ke tiga komponen di atas, dapat diterangkan sebagai

berikut:

1) Kebutuhan

Kebutuhan merupakan segi pertama dari motivasi, kebutuhn timbul dalam

diri seseorang apabila dirasakan adanya kekurangan atau terjadi

ketidakseimbangan dalam dirinya. Ketidakseimbangan itu muncul dalam diri

seseorang jika seseorang itu menginginkan sesuatu yang menurut persepsinya

dapat dimilikinya, dalam arti secara fisiologis dan psikologis

2) Dorongan

Merupakan usaha seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan

atau untuk mengembalikan keseimbangan dalam dirinya. Dalam pemenuhan

kebutuhan ini, dilakukan secara terarah dan berorientasi pada tindakan

tertentu yang secara sadar dilakukan seseorang.

3) Tujuan

Tujuan adalah sesuatu yang dapat menghilangkan kebutuhan dan dapat

mengurangi dorongan. Untuk mencapai tujuan, seseorang harus

mengembalikan ketidakseimbangan dalam dirinya, baik kebutuhan yang

bersifat fisiologis maupun psikologis. Dengan tercapainya tujuan berati

menghilangkan dorongan yang dimilikinya seseorang untuk berbuat.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa unsur motivasi

terdiri dari:

a) Pemberian motivasi harus berhubungan dengan pencapaian tujuan organisai

b) Dorongan adanya kebutuhan yang harus dipenuhi

c) Motivasi menunjukkan adanya pemuasan kebutuhan dan pelaksanaan

pemuasan tersebut.


commit to user

20

3. Tinjauan tentang Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam suatu organisasi, peningkatan prestasi kerja pegawai adalah

harapan semua manajer atau pimpinan perusahaan, karena banyak yang dipetik

dari peningkatan prestasi kerja pegawai. Hal ini akan dapat berpengaruh pada

kelangsungan perusahaan itu sendiri. Apabila pegawai dalam prestasi kerjanya

meningkat, kemungkinan akan diberikannya promosi jabatan ataupun peningkatan

taraf hidup karena penghasilannya meningkat.

Malayu S.P. Hasibuan (2003: 94) mengemukakan bahwa prestasi kerja

adalah ”Suatu hasil yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono ( 1999: 2) mengemukakan

bahwa prestasi kerja adalah “Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika”.

Dari pendapat para ahli tentang pengertian prestasi kerja di atas dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai seseorang

pegawai atau karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

Dengan prestasi kerja, karyawan dapat meningkatkan produktivitas

kerjanya karena karyawan yang berprestai akan berusahan meningkatkan hasil

kerjanya yang selama ini mereka capai. Karyawan yang berprestasi akan

menggunakan waktu lebih efisien, sehingga waktu yang digunakan juga lebih

sedikit dari pada karyawan yang mengerjakan pekerjannya dengan seenaknya.

Dengan demikian karyawan yang lebih berpengalaman dalam menjalankan

tugas lebih terarah, terorganisir, karena hasil dari prestasi kerja yang dicapai oleh

karyawan akan dapat menghasilkan kerja yang positif bagi karyawan itu sendiri.


commit to user

21

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Iklim organisasi meliputi iklim yang berorientasi pada prestasi dan iklim

yang mementingkan kepada kepentingan pekerja. Jadi prestasi kerja seorang

karyawan dipengaruhi oleh bebrapa faktor yang berasal dari dalam diri pribadi

maupun faktor-faktor dari lingkungan kerjanya, sedangkan menurut Flippo Edwin

(1992: 250), bahwa “Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh mutu kerja,

kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari karyawan yang bersangkutan”

Dari pendapat di atas menunjukkan bahwa: prestasi kerja lebih banyak

dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam. Dalam hal ini kuantitas dan kualitas

prestasi kerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh kecerdasan, katrampilan,

kemampuan dan pengalaman masa lalu. Kecerdasan dan kemampuan karyawan

dapat dikembangkan lewat jalur pendidikan formal, ketrampilan dikembangkan

dengan latihan – latihan atau penataran.

Richard M. Steers ( 1996: 147) mengemukakan bahwa faktor dari dalam

yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

Prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu:

1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang pekerja

Apabila seorang karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan bagi

pekerjaan tertentu atau karyawan tidak berminat pada pekerjaan tersebut,

sukar untuk dipercaya bahwa prestasi kerjanya akan meningkat.

2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan seseorang pekerja.

Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran

pekerjaannya, dalam hal ini maka akan makin banyak usaha yang dapat

dikerahkan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.

3) Tingkat motivasi pekerja

Motivasi untuk berprestasi bagi karyawan sangat menentukan karyawan

untuk memberikan tingkat prestasi kerja yang baik.

Berdasarkan pendapat tersebut seorang manajer harus mampu memotivasi

dari dalam diri maupun dari luar karyawan dan manajer harus dapat mengetahui

tingkat kemampuan seorang karyawan, sehingga dengan hal tersebut manajer

dapat memotivasi karyawan sesuai dengan karakter masing-masing karyawan.


commit to user

22

c. Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tentang peningkatan tentang diri karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian

prestasi kerja dilakukan agar dapat mengetahui prestasi yang telah diraih oleh

pegawai. Dalam penilaian prestasi tidak hanya menilai hasil fisik para karyawan,

akan tetapi diartikan secara keseluruhan. Faustino Cardosa Gomes (1997: 129),

mengemukakan bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah perbandingan pekerjaan

yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi karyawan

tersebut”. T. Hani Handoko (2002: 155), mengemukakan bahwa” Penilaian

prestasi kerja adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative

pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing”.

Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk membandingkan tugas yang

dibebankan dengan tugas yang senyatanya dilaksanakan. Bagi karyawan,

penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan rasa puas pada diri mereka. Dengan

cara ini karyawan sadar bahwa hasil kerjanya dinilai oleh manajer dengan

sewajarnya. Untuk selanjutnya, apabila karyawan mengetahui benar-benar hasil

kerja berdasarkan penilaian yang dijalankan dari hasil kerjanya, memungkinkan

untuk dapat bertindak memperbaiki pekerjaannya pada hari–hari berikutnya.

Menurut Roger Belows yang dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian

prestasi kerja karyawan adalah ”Suatu penilaian periodik atas nilai seorang

individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh aturannya atau seseorang

yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.

Sedangkan menurut Dale S. Beach yang juga dikutip oleh Achmad S. Ruky

(2002: 11) penilaian prestasi kerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas

individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya

untuk pengembangan”.

Dari pendapat di atas tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah penilaian periodik dan sistematis atas seorang individu mengenai

prestasinya dalam pekerjaannya. Dengan menunjukkan kelemahan karyawan

sebagai bawahannya, tentunya harus disertai dengan pemberian saran–saran

bagaimana cara memperbaikinya atau mengadakan latihan khusus untuk


commit to user

23

meningkatkan prestasi kerja, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan pada diri

mereka akan tugas yang telah dibebankan dari atasannya.

d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Ada dua tujuan dalam penilaian prestasi kerja yaitu untuk mencapai suatu

kesimpulan yang evaluative dan memberikan pertimbangan mengenai suatu hasil

karya.

Achmad S. Ruky (2002: 15), mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai

berikut:

1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun

kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.

2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawan secara perorangan pada

gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,

yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.

3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi yang tujuannya

meningkatkan hasil karyawan dan prestasi pribadi serta potensi karyawan

dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja

mereka.

4) Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan

karyawan yang lebih tepat guna.

5) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

dengan tingkat gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan

yang baik.

6) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya

tentang pekerjaannya atau hal- hal yang ada kaitannya.

Dari uraian di atas, bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk

kepentingan karyawan, pertimbangan pemberian gaji dan meningkatkan prestasi

kerja karyawan.

Setiap penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas, apa yang

dicapai. Menurut Martoyo (1990: 87), bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam

pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, dapat bermacam-macam,

antara lain untuk:

1) Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan

latihan

2) Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan pada penugasan baru.

3) Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan


commit to user

24

4) Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan lain yang

lebih tinggi dan sebagainya.

Dari pendapat di atas, jelaslah tujuan penilaian pekerjaan tidak hanya

menyangkut kepentingan perasaan, melainkan juga untuk kepentingan diri pribadi

karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas perusahaan dapat mengambil

kebijaksanaan-kebijaksanaan yang dapat menentukan sebagian karyawan untuk

mengikuti pendidikan maupun training, meningkatkan prestasi kerja dengan

harapan bagi perusahaan itu sendiri dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi, yang akhirnya dapat terpenuhi kesejahteraannya.

Tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi

lebih dapat dirasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Tujuan penilaian

untuk memungkinkan obyektivitas harus realistik, positif dan konstruktif dan

merupakan kesatuan yang bulat.

e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut T. Handoko ada sepuluh manfaat dari penilaian prestasi kerja

yaitu :

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan

departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi

perbaikan prestasi kerja

2) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.

3) Keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja.

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan

5) Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang

jalur karier tertentu yang harus dititi

6) Penyimpanan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan tatu kelemahan

prosedur staffing departemen personalia


commit to user

25

7) Ketidak akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi

analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem

informasi manajemen personalia lainnya.

8) Kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin sustu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnosa kesalahan-

kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi

10) Tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti kesehatan, keluarga, kondisi finansial atau masalah

pribadi

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 227) suatu sistem penilaian

prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat sebagai berikut:

1) Mendorong peningkatan prestasi kerja

2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan

3) Untuk kepentingan mutasi karyawan

4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan

untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk

mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali

dan terungkap melalui prestasi kerja

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manfaat

penilaian prestasi kerja adalah mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai

bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan

mutasi karyawan, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang

dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk

mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan

terungkap melalui prestasi kerja.

Kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Mendorong peningkatan prestasi kerja

Dalam sebuah perusahaan penilaian prestasi kerja dapat bermanfaat dalam

mendorong peningkatan prestasi kerja karena penilaian kerja yang baik dari atasan

terhadap karyawan akan mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja

yang lebih baik lagi, sehingga prestasi kerja yang tercapai akan meningkat.


commit to user

26

2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

Penilaian prestasi kerja bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan

dalam pemberian imbalan karena jika prestasi kerja seorang karyawan baik maka

seorang atasan pantas untuk memberikan suatu imbalan yang diimbangi dengan

prestasi kerja karyawan tersebut, sedangkan jika prestasi kerja karyawan buruk

maka seorang atasan dalam memberikan suatu imbalan perlu untuk

dipertimbangkan.

3) Untuk kepentingan mutasi karyawan.

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk kepentingan mutasi karyawan

karena dalam proses mutasi karyawan ini merupakan pemindahan suatu jabatan ke

jabatan lain, sehingga diperlukan dengan adanya prestasi yang dimiliki oleh

karyawan tersebut. Jika prestasi karyawan tersebut baik maka karyawan akan

dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi, sedangkan jika prestasi kerja seorang

karyawan buruk maka akan dipindahkan ke jabatan yang lebih rendah.

4) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk menyusun program pendidikan

dan pelatihan karena penilaian prestasi kerja ini bisa digunakan untuk mengetahui

kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga dengan mengetahui

kemampuan karyawan tersebut seorang atasan dapat mengembangkan potensi

yang dimiliki karyawan tersebut.

f. Cara meningkatkan Prestasi Kerja

Dalam suatu perusahaan haruslah ada seorang manajer di mana manajer

tersebut harus mampu meningkatkan kreatifitas atau prestasi kerja karyawannya

agar selalu meningkat dan dapat maksimal. Manajer mempunyai peranan yang

sangat penting dalam suatu perusahaan dan mempunyai berbagai tugas demi

kelancaran dan tercapainya tujuan dari suatu perusahaan. Untuk dapat tercapainya

suatu tujuan dalam perusahaan tersebut, maka seorang manajer harus mampu

memotivasi karyawannya guna meningkatkan prestasi kerja.

Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan, terampil,

pengalaman, kesungguhan dan kesehatan. Seorang manajer harus berpegangan


commit to user

27

teguh pada pendapat bahwa kemampuan kerja setiap karyawan selalu dapat

ditingkatkan. Ada beberapa usaha yang dapat dilakukan dalam meningkatkan

kemampuan kerja karyawan. Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan

usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk

meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus – kursus, penataran,

latihan kerja dan bahwa malanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan

formal yang lebih tinggi.

2) Mendorng dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca

majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya.

3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia

mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk

perbaikan.

4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi,

mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekrjaan masing-masing diskusi

tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman

yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing.

5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan

kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing

yang tidak mustahil akan mngemukakan sesuatu yang baru dan baik.

6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik

yang diselenggarakan diluar maupun didalam lingkungan perusahaan dengan

mengundang narasumber.

Dari pendapat di atas bahwa untuk meningkatkan kemampuan kerja

karyawan diperlukan beberapa usaha dan apabila usaha tersebut dilaksanakan

maka upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat tercapai.

Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah

hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang ditentukan dan dapat mengenai

sasarannya, sesuai dengan tujuan yang ditentukan. Prestasi kerja dipengaruhi oleh

mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari pekerja selain itu juga

dipengaruhi oleh tersedianya informasi yang lengkap diperusahaan, sehingga

mempermudah manajer dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan

sistem informasi manajeman dan prestasi kerja yang dipengaruhi oleh karyawan

yang memilki loyalitas kerja yang tinggi, sehingga dengan adanya loyalitas maka


commit to user

28

karyawan akan bekerja lebih produktif, bekerja dengan penuh tanggung jawab

secara otomatis akan mempermudah dalam pencapaian prestasi kerja yang tinggi

g. Indikator Prestasi Kerja

Dalam suatu prestasi kerja harus ada tolok ukur untuk mengukur apakah

suatu prestasi kerja tersebut dapat meningkat atau tidak. Yang menjadi tolok ukur

prestasi kerja itu antara lain yang disampaikan Eka Suryaningsih Wardani

(2009: 5) yaitu:

1) Kemampuan dan minat seorang pekerja

Jika seorang karyawan dalam bekerja tidak mempunyai suatu kemampuan

atau minat dalam bekerja, hal tersebut memungkinkan untuk tidak dapat

meningkatkan suatu prestasi kerja karyawan. jadi kemampuan dan minat

seorang pekerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja.

2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran.

Dengan adanya penjelasan delegasi tugas dari perusahaan terhadap karyawan

maka karyawan akan berusaha atas tanggungjawabnya dan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan.

3) Tingkat motivasi pekerja

Tingkat motivasi seorang pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena

jika tidak ada suatu motivasi, maka karyawan dalam bekerja akan kurang

semangat dan hal tersebut akan berdampak pada prestasi kerja karyawan yang

menurun. Jika ada suatu motivasi terhadap karyawan maka karywan dapat

bekerja dengan semangat sehingga dapat meningkatkan prstasi kerja, maka

dari itu tingkat motivasi pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

B. Penelitian Yang Relevan

Untuk menunjang hasil penelitian tentang peranan manajer personalia

dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Air

Mancur, maka dapat diperkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan.

Adapun hasil penelitian tersebut adalah:


commit to user

29

1) Eka Suryaningsih Wardani mengatakan bahwa kinerja perusahaan dapat

dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja yang salah satunya

disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja

karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih

diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki

karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan

dapat meningkat.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk

bisa sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan

yang digunakan untuk mewadahi teori-teori yang kadang-kadang terlepas satu

sama lain menjadi suatu rangkaian utuh mengarah pada penemuan jawaban

sementara. Dalam suatu perusahaan terdapat lima jenis sumber daya yang dikelola

yaitu manusia, material, mesin, termasuk fasilitas dan energi, uang, informasi

termasuk data pasar.

Tujuan dalam suatu perusahaan akan dapat tercapai apabila segenap unsur

manusia terlibat didalamnya serta memiliki prestasi kerja yang tinggi, sehingga

dapat dikatakan bahwa untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka perlu

adanya campur tangan dari semua karyawan. Setiap perusahan berusaha agar

karyawannya memiliki prestasi kerja yang tinggi karena merupakan faktor yang

sangat penting dalam mencapai tujuan. Karyawan sebagai pelaksana kegiatan

perlu mendapat perlakuan dan perhatian khusus. Sehubungan dengan hal tersebut

seorang manajer personalia ikut bertanggung jawab mengenai kinerja karyawan,

maka ia harus memberikan perhatian yang cukup yang tugasnya meliputi:

pengadaan karyawan, pengembangan karyawan, pemeliharaan karyawan dan

pengawas terhadap karyawannya. Dengan melaksanakan tugasnya sebagai

manajer personalia dengan baik maka diharapkan daya kerja karyawan dapat

meningkat sesuai dengan yang telah diharapkan.


commit to user

30

Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang salah

satunya adalah motivasi kerja, yang pada dasarnya merupakan sesuatu yang dapat

menimbulkan dorongan bagi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja merupakan

salah satu faktor terbentuknya prestasi kerja seseorang. Motivasi kerja pegawai

yang tinggi akan meningkatkan semangat pegawai serta mau mengeluarkan

kemampuannya dalam bekerja. Jadi apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka

prestasi kerjanya juga akan meningkat, sehingga peranan seorang manajer

personalia diharapkan dapat mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi

dengan memberikan motivasi pada karyawan atau pegawai untuk dapat

meningkatkan prestasi kerja dengan menjalankan pekerjaannya dengan lebih baik

lagi. Untuk lebih jelasnya, maka dibuat suatu skema kerangka pemikiran sebagai

berikut:

Gambar No. 1. Skema Kerangka Pemikiran

Motivasi Karyawan Prestasi

Kerja Tujuan

Manajer

personalia


commit to user

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau

prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih

dahulu metodologi penelitian yang akan digunakan. Ketepatan dalam menentukan

metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan mengantar peneliti kearah

tujuan yang diinginkan.

Pengertian penelitian atau research menurut Sutrisno Hadi (1999: 4)

adalah “Usaha untuk mengembangkan dan menguji suatu pengetahuan, usaha ini

dilakukan dengan menggunakan metode-metode ilmiah”. Sedangkan metodologi

penelitian menurut Abdurrahmat Fathoni (2005: 98), adalah “Ilmu tentang

metode-metode yang akan digunakan dalam melakukan suatu penelitian”.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian

adalah ilmu yang membahas tentang cara yang ditempuh dengan metode-metode

yang akan digunakan dalam kegiatan penelitian untuk memecahkan masalah

dengan memakai pendekatan ilmiah yang meliputi pengumpulan data,

pengolahan, analisis atau penyajian data yang dilakukan secara sistematis dan

objektif.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan AIR MANCUR Jalan Raya

Palur – Sragen. Adapun yang menjadi alasan adalah sebagai berikut:

a. Terdapat masalah di Perusahaan Air Mancur yaitu kurang semangatnya

karyawan dalam bekerja, sehingga akan mengakibatkan kualitas produk Air

Mancur tersebut kurang baik.

b. Tersedianya data yang dibutuhkan dalam permasalahan yang akan diteliti


commit to user

32

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan sejak disetujuinya proposal hingga

terselesaikannya laporan penelitian ini, yaitu dimulai tanggal 15 Agustus 2010

sampai dengan bulan Maret 2011

B. Bentuk dan Strategi Peneitian

1. Bentuk Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan penelitian kualitatif, yaitu untuk mencari

kebenaran interpretasi berdasarkan atas fenomena alamiah dan dan akan

digunakan sebagi dasar untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan

menyajikan analisi penelitian. Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif

yang dilakukan terhadap satu variabel yaitu tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif peneliti

merupakan instrument utama yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil

penelitian. Dalam penelitian ini yang sangat dipentingkan adalah kemampuan

peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dari hasil wawancara,

observasi, dokumen guna menentukan tinggi rendahnya hasil penelitian.

Penelitian kualitatif diarahkan pada kondisi aslinya, bahwa datanya

dinyatakan pada keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya sesuai dengan yang

ada di lapangan sehingga peneliti dapat membuat penafsiran berdasarkan data di

lapangan berdasarkan hasil wawancara serta hasil telah pustaka yang berkaitan

dengan permasalahan. Sedangkan deskriptif adalah untuk memecahkan masalah

masa sekarang yang menyelidiki keadaan berdasarkan fakta-fakta yang tampak

sebagaimana adanya.


commit to user

33

2. Strategi Penelitian

Metode penelitian kualitatif deskriptif digunakan peneliti dalam penelitian

ini, sedangkan strategi yang digunakan yaitu strategi tunggal terpancang dimana

peneliti hanya menguji satu masalah saja, strategi tunggal terpancang merupakan

kegiatan pengumpulan data yang lebih terarah berdasarkan tujuan dan pertanyaan-

pertanyaan riset yang lebih dahulu digunakan.

Istilah tunggal artinya penelitian ini berusaha untuk memfokuskan pada

satu lokasi dan satu masalah saja, yaitu tentang peranan manajer personalia dalam

memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Pabrik Air Mancur.

Sedangkan terpancang artinya sebelum peneliti terjun ke lapangan, fokus masalah

yang akan diteliti sudah dibuat peneliti dengan berbekal teori-teori yang ada.

C. Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data

tidak akan bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Dalam memilih sumber data,

peneliti harus benar-benar berfikir mengenai kemungkinan kelengkapan informasi

yang akan dikumpulkan dan juga validitasnya.

H.B. Sutopo (2002: 22), mengemukakan bahwa : “Sumber data penelitian

kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen dan arsip

serta berbagai benda lain. Informan adalah orang yang dipandang mengetahui

permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan bersedia untuk memberikan

informasi kepada peneliti”.

Dalam hal ini, peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan

tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan

sehingga diperoleh data yang obyektif. Dokumen dan arsip yang digunakan oleh

peneliti sebagai sumber data adalah catatan-catatan tertulis, tergambar dan

tercetak sehingga dengan melalui tiga unsur tersebut yaitu informan, tempat serta

dokumen dan arsip, peneliti memperoleh informasi yang diperlukan.


commit to user

34

Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini ialah

sebagai berikut:

1. Informan

Informan yaitu orang yang diwawancarai atau yang dapat memberikan

informasi mengenai seluk-beluk permasalahan yang diperlukan oleh peneliti.

Untuk mencari data melalui informan hendaknya memenuhi syarat-syarat untuk

dapat dijadikan informan yaitu jujur dan dapat dipercaya dalam memberikan

keterangan kepada peneliti.

2. Tempat atau Lokasi

Tempat atau lokasi dapat dijadikan sumber informasi karena dalam

pengamatan harus ada kesesuaian dengan konteks dan setiap situasi sosial selalu

melibatkan pelaku, tempat dan aktivitas. Tempat atau lokasi dimaksudkan untuk

memperkuat keterangan yang diberikan oleh informan. Tempat yang dijadikan

penelitian adalah di Pabrik Air Mancur Jalan Raya Solo-Sragen

3. Arsip dan dokumen

Suatu data yang diperoleh dengan pengumpulan data melalui dokumen

atau catatan-catatan, laporan tertulis yang berhubungan dengan masalah

penelitian. Menurut Wursanto (1999: 13), arsip adalah “ kumpulan warkat yang

disimpan secara teratur berencana karena mempunyai suatu kegunaan agar setiap

kali diperlukan dapat ditemukan kembali”. Sedangkan dokumen adalah “ surat

tertulis atau tercetak yang dapat dipakai sebagai bukti atau keterangan.”

Dalam penelitian ini, dokumen dan arsip yang digunakan meliputi segala

bentuk dokumen dan arsip yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan

tujuan penelitian.

D. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan banyaknya sampel.

Peneliti hanya akan menentukan jumlah informan untuk diwawancarai guna

memperoleh keterangan tentang permasalahan yang diteliti dalam menentukan

informan.


commit to user

35

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling

dimana teknik purposive sampling ini peneliti hanya memilih informan yang

dianggap mengetahui permasalahnnya. Pemilihan informan dapat berkembang

sesuai dengan kebutuhan pengumpulan data. Oleh karenanya dalam proses

pengumpulan data ini peneliti tidak membatasi jumlah informan dan cenderung

memilih informan yang dianggap mengetahui masalah yang betul-betul dapat

dipercaya dan dapat dipastikan kebenarannya.

Pengambilan sampel tidak ditekankan pada jumlah melainkan lebih

ditekankan pada kualitas pemahamannya pada masalah yang diteliti. Dalam hal ini

peneliti mencari key informan yaitu informan yang dianggap mengetahui secara

mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang dapat dipercaya,

faktual, akurat. Informan tersebut dapat menunjukkan informan lain yang lebih

tahu. Selain menggunakan teknik purposive sampling, peneliti juga menggunakan

teknik snowball sampling dimana untuk memperoleh data yang mendalam maka

perlu informan yang mengetahui masalah penelitian secara mendalam. Informan

yang terpilih dapat menunjukan informan yang lebih tahu, maka pemilihan

informan dapat terus berkembang sesuai dengan pendalaman dan pemantapan

peneliti dalam memperoleh data.

Penarikan sampel bola salju ini mempunyai beberapa tahapan. Tahap

pertama menentukan satu orang informan untuk diwawancarai. Informan tersebut

berperan sebagai titik awal penarikan sampel. Dalam penelitian ini yang menjadi

titik awal penarikan sampel adalah kepala atau manajer sumber daya manusia dari

perusahaan. Tahap kedua, dari informan yang pertama selanjutnya menunjuk

informan yang dirasa lebih tahu tentang permasalahan yang sedang diteliti.

Kemudian peneliti mewawancarai informan tersebut dan selanjutnya sampai pada

suatu saat dimana peneliti memutuskan dan jumlahnya telah mencukupi.

Dengan menggunakan teknik-teknik tersebut, peneliti berusaha

memperoleh data dari informan yang dianggap mengerti permasalahan yang

diteliti serta pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan

dalam pengumpulan data.


commit to user

36

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang digunakan untuk

memperoleh data dalam penelitian. Data sangat diperlukan dalam penelitian guna

membuktikan kebenaran suatu peristiwa atau pengetahuan. Oleh karena itu dalam

penelitian sangat diperlukan data yang benar-benar obyektif dan dapat dipercaya.

Sesuai dengan pendekatan penelitian kualitatif dan jenis sumber data yang

digunakan dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan

meliputi:

1. Wawancara

Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara

untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy. J. Moleong (2001:

35), mengemukakan bahwa “Wawancara adalah percakapan yang dilakukan

dengan maksud tertentu dan dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interview)

yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Dalam penelitian ini teknik

pengambilan data yang dilakukan peneliti dengan cara mengajukan pertanyaan

kepada informan. Dari pertanyaan yang diberikan kepada informan dapat

berkembang sesuai dengan kejelasan jawaban yang dibutuhkan dan dalam

pelaksanaannya dilakukan secara terbuka agar informan dapat mengungkapkan

jawaban secara bebas tanpa adanya tekanan, sehingga informasi yang diperoleh

peneliti merupakan data yang obyektif.

2. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan langsung ke lokasi dan melaksanakan pencatatan yang sistematis

mengenai fenomena yang diamati. Dimana peneliti terjun langsung ke lokasi

penelitian untuk menggali data yang ada dilapangan. Teknik ini sering disebut

dengan observasi partisipasi pasif yang dilakukan secara formal dan informal

untuk mengamati kondisi informan dan lokasi penelitian..


commit to user

37

Teknik informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi

langsung. Dengan observasi langsung memungkinkan peneliti untuk melihat,

mengamati serta mempelajari secara langsung keadaan tempat yang akan diteliti.

3. Analisis arsip dan dokumen

Untuk melengkapi data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan

metode dokumentasi sebagai alat bantu dan alat penunjang. Menurut Lexy J.

Moleong (2001: 161) “Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film, lain dari

record, yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik.

Record adalah setiap bahan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga

untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akuntung”. Dalam

setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang dapat menunjang

dalam penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan

mempelajari dokumen, arsip, laporan, peraturan yang ada di Perusahaan AIR

MANCUR jalan Raya Solo- Sragen.

F. Validitas Data

Untuk menentukan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan data

yang didasarkan atas sejumlah kriteria-kriteria tertentu. Dalam penelitian

kualitatif, data yang dikumpulkan diolah dan diuji validitasnya melalui

trianggulasi. Lexy J. Moleong (2002: 178) menjelaskan bahwa “Trianggulasi

adalah Membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi

yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda”.

Dalam penelitian ini, menggunakan dua trianggulasi yaitu sumber dan

metode. Oleh karena itu, digunakan beberapa sumber data untuk mengumpulkan

data yang sama dengan tujuan untuk memberikan kebenaran dan untuk

memperoleh kepercayaan terhadap suatu data dengan membandingkan data yang

diperoleh dari sumber yang berbeda, dimana data yang satu akan dikontrol dengan

sumber data yang sama pada situasi yang berbeda.

Trianggulasi metode, menurut H. B Sutopo (2002: 80) “Jenis trianggulasi

ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan mengumpulkan data sejenis tetapi


commit to user

38

dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda”. Hal

ini berarti dalam pengumpulan data pada saat tertentu peneliti menggunakan

metode wawancara, di saat lain menggunakan metode observasi atau

dokumentasi, sehingga data yang diperoleh semakin lengkap dan terpercaya.

G. Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah,

karena dengan analisis data dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam

memecahkan masalah. Adapun langkah-langkah analisis data sebagai berikut:

1. Pengumpulan data

Langkah pengumpulan data ini sesuai dengan teknik pengumpulan data yang

telah diuraikan diatas yang terdiri dari wawancara, observasi dan analisis

dokumen.

2. Reduksi Data

Reduksi data merupakan bentuk analisis yang menajamkan menggolongkan

dan mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisir data

sehingga dapat diambil kesimpulan akhir. Data yang direduksi dapat

memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan, hal ini

mempermudah peneliti untuk mencari kembali data yang diperlukan

3. Penyajian Data

Penyajian data merupakan upaya penyusunan sekumpulan informasi yang telah

diperoleh, untuk kemudian disajikan secara jelas dan sistematis sehingga

memudahkan peneliti dalam pengambilan kesimpulan dan pengambilan

tindakan. Di samping itu penyajian juga akan membantu peneliti dalam

memahami dan menginterpretasikan apa yang terjadi dan apa yang seharusnya

dilakukan dengan teori yang relevan.

4. Penarikan kesimpulan

Merupakan analisis rangkaian pengolahan data yang berupa gejala kasus yang

terdapat di lapangan. Penarikan kesimpulan bukanlah langkah final dari suatu

kegiatan analisis karena kesimpulan tersebut masih perlu diverifikasi. Apabila


commit to user

39

data tersebut masih belum valid, maka proses analisis diulang lagi dari awal

sampai diperoleh data yang benar –benar akurat, cocok, dan kokoh sehingga

dapat dipertanggungjawabkan.

Jadi dapat dikatakan bahwa analisis data kualitatif merupakan upaya yang

berlanjut, berulang dan terus menerus, saling susul menyusul antara proses yang

satu dengan proses yang lain. Untuk lebih menjelaskan antar pengumpulan data,

penyajian data dan penarikan kesimpulan dalam analisis data dapat peneliti

gambarkan pada bagan di bawah ini:

Gambar 4. Skema Model Analisis Data Interaktif

Sumber : HB. Sutopo (2002: 96)

Teknik analisis data interaktif seperti yang telah digambarkan di atas

merupakan teknik analisi mengikuti pola yang bersumber pada pola analisis

interaktif. Dalam model analisis itu sering terjadi saling interaksi antara unsur-

unsur dalam proses penelitian. Pada proses verifikasi atau penarikan kesimpulan

sering melangkah kembali pada tahap reduksi data, sehingga trianggulasi data

selalu berhubungan dalam proses penelitian

H. Prosedur Penelitian

Untuk mempermudah penulisan laporan ini, maka perlu disusun prosedur

yang sistematis dan berurutan sehingga hasil yang dicapai akan sesuai dengan

Penyajian data

Penarikan kesimpulan

Reduksi data

Pengumpulan data


commit to user

40

yang diinginkan. Prosedur tersebut meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan,

tahap analisis dan penulisan laporan penelitian. Untuk lebih jelasnya prosedur

penelitian sebagai berikut:

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan prosedur atau langkah-langkah

penelitian sebagai berikut:

1. Tahap persiapan, merupakan tahap pengumpulan bahan informasi dan teori

yang dapat mendukung perumusan masalah. Tahap ini dimulai dari pembuatan

rancangan penelitian, pemilihan lokasi, mengurus perijinan dan persiapan

pelaksanaan teknis.

2. Tahap pelaksanaan, didasarkan pada tujuan yang akan dicapai, dimulai dari

mengadakan observasi, survey sampai dengan pengumpulan data di lapangan.

3. Tahap analisis, untuk analisis awal penelitian ini dilakukan sejak pengumpulan

data di lapangan, sedang analisis akhir dilakukan setelah penggalian data

dianggap cukup mendukung maksud dan tujuan penelitian. Tahap analisis

merupakan tahapan dalam menarik kesimpulan.

4. Tahap penulisan laporan penelitian, merupakan tahap akhir di mana peneliti

mulai menyusun hasil laporan yang telah disusun secara rapi dilanjutkan

dengan penggandaan laporan sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan.

Agar pembaca dapat mengikuti alur pikiran peneliti, maka dapat dilihat

gambar dibawah ini :

Gambar 5. Skema Prosedur Penelitian

Sumber : Huberman dan Miles dalam Soetardi (2005: 25)

Menyusun proposal

Mengumpulkan

data

Persiapan

pelaksanaan

Penarikan

kesimpulan

Pertanggungjawaban

laporan

Analisi

data

Penyusunan

konsep/laporan


commit to user

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT AIR MANCUR adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam

bidang pembuatan jamu tradisional. Pada awal berdirinya, yaitu pada tahun 1962,

PT AIR MANCUR hanya merupakan suatu usaha industri yang masih terbatas

pada skala rumah tangga (home industry). Usaha yang masih bersifat home

industry tersebut dirintis oleh Lambertus Wono Santosa dengan jumlah tenaga

kerja 11 orang dan berlokasi di pucang sawit, solo. Pada saat itu, semua pekerjaan

pembuatan jamu mulai dari sortasi dan pembuatan bahan, penggilingan sampai

dengan pengemasan masih dilakukan secara tradisional (manual). Produk yang

dihasilkan selanjutnya dipasarkan kejakarta dengan nama produksi “Jamu Air

Mancur”. Usaha ini semakin menunjukkan perkembangan sehingga dirasakan

adanya keterbatasan-keterbatasan dalam upaya memenuhi permintaan pasar.

Sebagai usaha pengembangannya, pada tanggal 23 Maret 1963, Lambertus

Wono Santoso mengajak kedua rekannya yaitu Kimon Ongkosanjaya dan Rudy

Hendrotanoyo untuk kerjasama. Mereka menyewa sebuah pabrik lengkap dengan

mesin gilingnya yang berlokasi di Cubluk, Wonogiri. Usaha ini berjalan dengan

baik bahkan menunjukkan kemajuan yang cukup pesat, sehingga dirasakan perlu

mengubah status usaha industri rumah tangga menjadi usaha yang berbadan

hukum. Pada tanggal 23 Desember 1963, secara resmi usaha tersebut berubah

menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama PT

Air Mancur berdasarkan Akte Tan Sioe No. 65 serta Akte Pembetulan No. 56

yang dikeluarkan tanggal 5 Juli 1964. Pada awal tahun 1964 seluruh kegiatan

perusahaan dipindahkan dari Pucang Sawit ke Wonogiri. Ditempat yang baru ini,

volume produksi diperbesar dan jumlah tenaga kerja mencapai 50 orang serta

peralatannya sedikit demi sedikit diganti dengan mesin.


commit to user

42

Mulai tahun 1964 sampai tahun 1966 perusahaan mengalami masa-masa

kritis. Pada saat itu upaya mencari dan memperluas pasar banyak menemui

hambatan sehingga banyak modal yang tertanam dalam bentuk barang jadi.

Setelah keadaan kembali normal, perusajaan sedikit demi sedikit membenahi

aktivitasnya sehingga pembuatan jamu kembali berjalan lancar.

Pada perkembangannya, pabrik yang disewa tersebut ternyata tidak

mampu menampung segala aktivitas perusahaan. Maka dibangun pabrik baru

yang beralamatkan di Jalan Pelem No. 51 Wonogiri, dimana untuk ukuran saat itu

sudah tergolong memadai. Pada tanggal 5 Oktober 1969, secara resmi pabrik di

Wonogiri digunakan sebagai tempat usaha yang meliputi kegiatan produksi,

administrasi dan laboratorium, sedangkan lokasi lama yang dipucang sawit

ditetapkan sebagai gudang bahan baku.

Pada tahun 1970, PT Air Mancur telah memiliki kareyawan sebanyak 250

orang dan tahun 1971 meningkat menjadi 830 orang. Tahun 1973 jumlah

karyawan meningkat kembali menjadi 1000 orang karyawan. Pada tanggal 24

Februri 1974, didirikan lagi sebuah pabrik yang berlokasi didaerah palur karena

pabrik yang berada diwonogiri sudah tidak mampu menampung kegiatan

perusahaan dan sudah tidak memungkinkan lagi untuk diperluas. Pabrik yang baru

ini berfungsi sebagai tempat produksi, laboratorium dan pemasaran.

Untuk lebih menunjang seluruh kegiatan, antara tahun 1976 sampai

dengan tahun 1978 dibangun lagi tiga unit produksi, yaitu di Jajar, Salak dan

Klampisan. Selain itu PT Air Mancur juga memiliki kebun pembibitan di Karang

Pandan dan Kebun Percobaan di Komplek TMII Jakarta. Pada tahun 1995

dibangun sebuah pabrik lagi didaerah Jetis, Karanganyar, yang digunakan untuk

memproduksi kosmetik. Pertengahan tahun 1997, didirikan sebuah pabrik di

Celep, Karanganyar dan digunakan untuk pengepakan jamu yang diproduksi di

Palur karena gedung pengepakan di Palur terbakar. Saat ini ada empat divisi di PT

Air Mancur, yaitu:

1. Divisi Jamu yang berlokasi di Jajar, Palur dan Celep

2. Divisi Ekstraksi yang berlokasi di Klampisan Wonogiri

3. Divisi Makanan dan Minuman yang berlokasi di Jalan Pelem Wonogiri.


commit to user

43

4. Divisi Kosmetik yang berlokasi di Jetis Karanganyar.

2. Misi dan Tujuan Perusahaan

Setiap perusahaan tentu mempunyai misi dan tujuan yang hendak

dicapainya. Adapun misi dari PT Air Mancur adalah:

a. Ikut berpartisipasi dalam meningkatkan kemakmuran kehidupan

perekonomian daerah yang dikembangkan secara erasi dan seimbang dalam

satu kesatuan perekonomian dan peran serta daerah secara optimal.

b. Ikut meningkatkan kesehatan masyarakat

Sedangkan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan adalah

a. Menghasilkan produk yang bermutu yang diarahkan pada konsumen.

b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang dalam dunia

usaha.

c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dengan

membuka lapangan kerja.

d. Melestarikan budaya tradisional dengan memanfaatkan kekayaan alam

Indonesia.

e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil dan

penyumbang devisa negara.

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Sejalan dengan perkembangan usaha, para pihak manajemen PT Air

Mancur perlu memiliki struktur organisasi yang lebih rapi dengan pembagian

tugas, tanggung jawab dan wewenang yang jelas.

a. Deskripsi Tugas dan Wewenang

Organisasi tidak hanya dipandang sebagai suatu kerangka saja tetapi juga

harus dipandang sebagai suatu proses. Proses tersebut menentukan aktifitas-

aktifitas apa yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan dengan membagi tugas

serta penentuan hubungan wewenang dengan komunikasi yang jelas.


commit to user

44

Pembagian tugas dan wewenang pada PT Air Mancur adalah sebagai

berikut:

1) Rapat Persero

Rapat Persero merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam perusahaan.

Adapun wewenang dari Rapat Persero adalah:

a) Menetukan garis-garis kebijaksanaan perusahaan dalam jangka pendek

maupun jangka panjang.

b) Menilai hasil kerja direktur beserta seluruh stafnya dalam masa satu tahun

kerja.

c) Memilih Dewan Komisaris dan Direktur

2) Dewan Komisaris

Adapun tugas dan wewenang dari Dewan komisaris adalah:

a) Sebagai penasehat direktur apabila terjadi hal-hal yang bersifat khusus dan

membutuhkan pertimbangan-pertimbangan.

b) Mengawasi segala tindakan Direksi dan menjaga supaya tindakan tersebut

tidak merugikan perusahaan.

c) Mengawasi kerja Direksi dalam menjalankan semua keputusan rapat

persero

d) Mengusulkan pada rapat persero utnuk mengangkat dan memberhentikan

staf.

3) Direktur Utama

Tugas dan wewenagng direktur utama adalah:

a) Sebagai penagnggung jawab utama perusahaan, baik ke dalam maupun ke

luar perusahaan.

b) Mengadakan pembagian tugas dan menentukan kebijaksanaan-

kebijaksanaan perusahaan sesuai dengan garis-garis yang ditetapkan dalam

rapat persero.

c) Memberikan pertanggungjawaban kepada rapat persero dalam rapat

tahunan bagi pemegang saham mengenai hasil yang dicapai perusahaan.

d) Membimbing dan mengkoordinasi seluruh bagian organisasi dalam

melaksanakan operasi perusahaan.


commit to user

45

Dalam melaksanakan tugasnya, direktur utama dibantu oleh tiga orang

General Manajer yang memimpin departemen, yaitu departement marketing,

produksi dan administrasi. Serta dibantu oleh beberapa manajer non department

yang bertanggungjawab langsung kepada direktur utama, yaitu manajer proyek

khusus, sekertaris perusahaan, internal auditor, PPJP (Pengawasan dan

Pertanggungjawaban Teknik Produksi), SDM dan Umum. Adapun tugas dari

masing-masing General Manajer tersebut sebagai berikut:

a) General Manajer Marketing

Secara garis besar, tugas dan wewenagnya adalah memberikan saran dan usul

kepada Direktur uatama dalam hubungannya denagn kebijaksanaan-

kebijaksaan pemasaran, antara lain pembukaan daerah pasar baru serta

penentuan harga dan komisi agen serta hal-hal lain yang berhubungan dengan

maslah pemasaran hasil produksi.

b. General Manajer Produksi

Bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam

hubungannya dengan kebijaksanaan produksi, seperti penentuan jumlah

persediaan bahan mentah dan barang jadi, jumlah pembelian bahan setiap

pemesanan dan semua persoalan yang berhubungan dengan proses produksi.

c. Genejar Manajer Administrasi

Bertugas memberikan saran-saran yang berkaitan dengan kondisi financial

perusahaan dan membawahi bagian keuangan, akuntansi dan

PDE(Pemrosesan Data Elektronik)

4) Departement Administrasi

Tugas dan tanggung jawab adari department administrasi adalah membawahi

secara langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahaan pada

bagian:

a) Bagian keuangan. Bagian keuangan bertugas mengatur segala pemasukan

dan pengeluaran uang ke kas perusahaan.


commit to user

46

b) Bagian keagenan. Bagian keagenan bertugas melaksanakan seluruh

administrasi perusahaan yang berkenaan dengan keagenan tunggal dan

sub agen.

c) Bagian pembukuan. Bagian pembukuan bertugas mencatat, menganalisa

dan menginterpretasikan hasil-hasil berbagai transaksi perusahaan setiap

harinya.

5) Departement Produksi

Tugas dan tanggung jawab Department Produksi adalah sebagai berikut

a) Bertanggung jawab kepada direktur muda atas terlaksananya proses

produksi baik dalam kualitas maupun kuantitas.

b) Mengadakan koordinasi yang baik diantara bagian-bagian pembelian

bahan, pengawasan, apoteker dan bagian-bagian lain yang berhubungan

dengan kegiatan produksi.

c) Mengatur pembagian tugas sebaik mungkin atas bagian-bagian yang

menjadi tanggung jawabnya.

6) Departement Logistik

Departement Logistik bertugas dan bertanggungjawab terhadap pemasukan

bahan baku kegudang, menyeleksi dan menyesuaikan bahan baku yang

diterima dengan standar pabrik.

7) Departement Penelitian, Pengembangan dan Pengawasan Mutu

Tugas dan tanggungjawab department ini adalah menetapkan standar bahan-

bahan jamu yang akan dugunakan untuk produksi serta memeriksa dan

menganalisa mutu dari tiap bungkus produk.

8) Departement Marketing

Bertugas dan bertanggungjawab membawahi secara langsung dan

mempertanggungjawabkan operasi perusahaan kepada bagian:

a) Penjualan

Bagian penjualan bertanggungjawab atas kelancaran pengiriman barang

dari perusahaan sampai ke agen dengan tepat waktu.


commit to user

47

b) Sales Promotion

Sales promotion bertanggungjawab dalam memperluas dan menaikkan

volume penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah

ada.

9) Department Umum

Tugas dan tanggungjawab department umum adalah membawahi secara

langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahan pada bagian:

a) Humas

Bagian humas bertugas melakukan hubungan dengan masyarakat sekitar

dan menerima segala keluhan masyarakat yang ditujukan kepada

perusahaan.

b) Personalia

Bertugas dan bertanggungjawab mengurusi seluruh masalah yang

berhubungan dengan kepegawaian, seperti penerimaan, penyeleksian,

pengembangan dan pemberhentian karyawan, dan pemberian cuti tahunan

kepada karyawan serta pemberian tunjangan dan sumbangan kepada

karyawan guna menjamin kesejahteraan karyawan.

c) Bengkel

Bertugas menjaga dan mengatur alat, memeriksa dan memperbaiki mesin

yang rusak, merawat dan menyiapkan kendaraan bila diperlukan sewaktu-

waktu.

4. Produk PT Air Mancur

Secara garis besar, produk PT Air Mancur dapat dibagi menjadi tiga golongan

yaitu:

a. Produk jamu

Produk jamu yang dihasilkan ada 3 jenis, yaitu berupa serbuk, ekstrak dan

jamu untuk obat luar. Jamu serbuk berupa butiran serbuk halus berwarna

kuning sampai coklat yang dikonsumsi dengan cara cara diseduh dengan

air hangat. Jamu luar berupa produk jamu yang tidak untuk diminum, yang


commit to user

48

dipakai dengan cara diencerkan dengan air kemudian diusapkan pada

permukaan tubuh/wajah. Sedangkan jamu ekstrak berupa pil, tablet dan

kapsul yang langsung dapat diminum tanpa diseduh terlebih dahulu.

b. Produk minuman

Produk minuman yang dihasilkan ada dua jenis yaitu madurasa dan

mukasa. Madurasa merupakan produk minuman yang terbuat dari

campuran madu dan sari jeruk yang berfungsi menjaga kesehatan tubuh.

Sedangkan mukasa merupakan produk minuman bebrbentuk cairan encer

yang berkhasiat sebagai peningkat stamina tubuh.

c. Produk kosmetika

Produk kosmetika diantaranya adalah Lulur dan Mangir Putri Ayu, dan

Bedak Nirmalasari yang berkhasiat untuk menangnggulangi jerawat, serta

Bedak Badan Harum Sari yang digunakan untuk mengurangi bau badan

tak sedap.


commit to user

49

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian

Seorang manajer personalia merupakan motor penggerak sumber daya

manusia dalam sebuah perusahaan maupun instansi. Dalam suatu organisasi yang

didirikan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, begitu juga dengan perusahaan

Air Mancur. Seorang manajer personalia mempunyai peranan yang besar dalam

suatu organisasi, jadi manajer personalia itu sangat berpengaruh terhadap sumber

daya manusia yang ada di perusahaan tersebut.

Membahas mengenai peranan dan tugas seorang manajer personalia,

tidaklah jauh dari peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja. Perusahaan Air Mancur ini dalam memotivasi kerja

karyawan sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai.

Dengan demikian manajer personalia berpengaruh terhadap perkembangan

sumber daya manusia yang ada di Air Mancur tersebut, karena di perusahaan Air

Mancur ini manajer personalia berperan dalam mengelola karyawan dari alokasi

kebutuhan, tenaga kerja, rekruitmen, pengelolaan sehari-hari (disiplin,

administrasi, kesejahteraan, penggajian, penempatan karyawan dalam sebuah

jabatan). Seorang manajer personalia dalam penempatan karyawan di sebuah

perusahaan atau instansi harus disesuaikan dengan kemampuan dari karyawan

tersebut. Jika dalam penempatan karyawan tersebut keliru dapat menimbulkan

beberapa akibat seperti keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja,

produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, dan kekeliruan dalam

melaksanakan tugas. Di perusahaan Air Mancur ini terdapat suatu masalah dimana

karyawannya kurang adanya motivasi dari seorang manajer personalia yang akan

berdampak pada produk perusahaan Air Mancur, Sehingga diperlukan adanya

suatu motivasi dari manajer personalia terhadap karyawan agar dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur tersebut.


commit to user

50

1. Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Karyawan untuk

Meningkatkan Prestasi Kerja

Peranan seorang manajer personalia dalam memberikan motivasi kepada

para karyawan sangat diperlukan, karena peranannya sebagai manajer personalia

berperan secara langsung di lingkungan kerjanya yang memiliki tanggung jawab

yang besar dalam keberhasilan tujuan yang ingin dicapai.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam hal ini manajer personalialah yang

memotivasi karyawan di Perusahaan Air Mancur tersebut. Karyawan akan

menjalankan pekerjaannya secara baik dan disiplin sesuai dengan perintah dan

peraturan yang berlaku. Namun ada juga karyawan yang kurang baik dan disiplin

dalam pekerjaannya, hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga menjadi tugas seorang manajer untuk

memberikan dorongan kepada karyawan agar dapat menjalankan pekerjaannya

dengan sebaik-baiknya. Jadi berhasil tidaknya tujuan dalam perusahaan atau

instansi sangat dipengaruhi oleh bagaimana para karyawan menjalankan

pekerjaannya.

Seorang manajer personalia harus dapat menempatkan kinerja karyawan

yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut,

sehingga akan menghasilkan tingkat prestasi kerja dengan baik. Oleh karena itu

seorang manajer personalia mempunyai peranan penting dalam keberhasilan

organisasi. Begitu juga di Perusahaan Air Mancur disini seorang manajer

personalia memegang peranan penting seperti mengarahkan, memberikan

motivasi dan memberikan informasi agar dapat meningkatkan prestasi kerja demi

keberhasilan suatu perusahaan atau instansi. Adapun Peranan Manajer Personalia

dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air

Mancur ini adalah:


commit to user

51

a. Mengarahkan karyawan

Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia mempunyai

peranan penting yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan ini, seorang

manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu pengarahan dalam

bentuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan dapat mengerti,

termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah

ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut.

Hal ini sesuai dengan hasil wawancara peneliti dengan informan I pada

tanggal 1 Desember 2010, yaitu:

“Mengarahkan mbak, agar karyawan menyadari bahwa mereka bekerja itu

untuk menghidupi keluarganya dan harus mempunyai rasa tanggung jawab

terhadap pekerjaan yang telah diberikan dari perusahaan mbak”.

Hal yang sama mengenai peranan manajer personalia juga diungkapkan

oleh informan III pada tanggal 17 Desember 2010 yaitu:

“Peranan saya itu mampu mengarahkan semua bawahan saya untuk

menyadari bahwa mereka bekerja harus mempunyai rasa tanggung jawab

dan mampu bekerja sama untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan

dari perusahaan ini”

Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh informan V pada tanggal 4

Desember 2010 yaitu:

“Peranannya itu mengarahkan karyawannya untuk menyadari bahwa

karyawannya bekerja di sini untuk menghidupi keluarganya, dari

pengarahan tersebut, kami merasa termotivasi mbak mengingat keluarga

kami yang berada dirumah”

Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa peranan

manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi

kerja yaitu mengarahkan, dimana pengarahan tersebut juga sangat diperlukan oleh

karyawan, dengan pengarahan dari seorang atasan tersebut dapat membangkitkan

semangat kerja karyawan agar karyawan dapat mencapai tujuan mereka masing-

masing dan tujuan dari perusahaan tersebut

.


commit to user

52

b. Memberikan Motivasi

Pemberian motivasi dari seorang atasan terhadap seorang karyawan

sangat diperlukan dalam perusahaan Air Mancur ini, pemberian motivasi ini dapat

dilakukan oleh atasan dalam berbagai model, seperti menunjukkan perhatian,

ceramah yang bersifat membangun, dll, karena seorang karyawan di perusahaan

Air Mancur ini juga memerlukan suatu motivasi dari seorang atasan. Seorang

karyawan itu dalam bekerja harus mempunyai suatu motivasi yang tinggi dan

mendapatkan pemotivasian atau dorongan dari orang lain, sehingga dalam

perusahaan Air Mancur ini, atasanlah yang harus mampu bergerak untuk

memotivasi karyawannya. Mengenai peranan manajer personalia bagian

memberikan motivasi ini dapat ditegaskan oleh beberapa informan yakni:

Menurut informan II pada tanggal 17 Desember 2010 tentang peranan

manajer personalia yaitu:

“Peranan saya itu memberikan dorongan atau motivasi yang kuat agar

karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan ini

mbak”.

Sedangkan menurut informan IV pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:

“Peranannya ya memberikan motivasi dengan cara menunjukkan perhatian

mbak, dengan diperhatikannya oleh atasan kepada karyawan maka akan

menambah semangat kerja karyawan mbak”.

Hal ini juga diperkuat oleh Informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:

“Peranannya itu memberikan motivasi terhadap karyawan yang bersifat

membangun agar karyawan dapat membangkitkan rasa semangatnya,

sehingga dengan motivasi yang bersifat membangun tersebut karyawan

dapat meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah

ditentukan”

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa peranan


kerja yaitu dengan cara memberikan motivasi terhadap karyawannya dengan cara

menunjukkan perhatian, memberikan motivasi yang bersifat membangun agar


commit to user

53

karyawan dapat membangkitkan semangat kerjanya, dapat meningkatkan prestasi

kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

c. Memberikan informasi

Di perusahaan Air Mancur ini, peranan manajer personalia dalam

memotivasi karyawannya selain mengarahkan dan memberikan motivasi juga

memberikan informasi, dimana dalam pemberian informasi tersebut diberikan

oleh seorang manajer personalia agar seorang karyawan mampu mentaatinya dan

mampu menjalaninya. Informasi yang biasanya diberikan oleh seorang manajer

personalia terhadap karyawannya meliputi informasi tentang peraturan baru, hal-

hal yang menyangkut kegiatan dalam bekerja maupun pekerjaan dari seorang

karyawan atau kedisiplinan dalam bekerja, dan tata cara bekerja yang baik dan

tujuan dari perusahaan Air Mancur ini, dengan penginformasian tersebut

diharapkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan termotivasi sehingga

dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan informan VIII pada tanggal 4 Desember

2010 yaitu:

“Peranannya itu memberikan informasi mbak kepada karyawan, seperti

menginformasikan peraturan baru dalam perusahaan terhadap karyawan”

Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:

“Peranannya menginformasikan tentang hal-hal yang menyangkut

kegiatan atau pekerjaan karyawan mbak, seperti kedisiplinan dalam

bekerja mbak”

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4


“Peranan manajer personalia itu memberi informasi tentang tata cara

bekerja yang baik dan tujuan dari perusahaan mbak, agar karyawan dapat

bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan”.

Berdasarkan pernyataan dari informan VIII, VII, IX dapat disimpulkan

bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memberikan informasi terhadap


commit to user

54

karyawannya tentang peraturan baru di perusahaan, hal-hal yang berkaitan dengan

pekerjaan , tata cara bekerja yang baik sebagai karyawan dan tujuan dari

perusahaan Air Mancur tersebut. Dengan diberikannya informasi dari atasan

diharapkan agar karyawan dapat termotivasi sehingga dapat meningkatkan

prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

d. Menerapkan Budaya Organisasi

Budaya organisai merupakan cara berfikir dan melakukan sesuatu yang

mentradisi , yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota

baru harus mempelajarinya. Di perusahaan Air Mancur terdapat budaya, dimana

budaya itu di harapkan agar dapat memotivasi seluruh anggota perusahaan Air

Mancur, sehingga dengan adanya budaya organisasi tersebut karyawan dapat

termotivasi dan mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan informan II pada tanggal 17 Desember

2010 tentang peranan manajer personalia yaitu:

“Peranan saya menerapkan budaya yang ada diperusahaan Air Mancur

mbak”

Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:

“Peranannya itu menerapkan budaya perusahaan seperti menciptakan

kerjasama antar anggota perusahaan Air Mancur mbak, dengan

diciptakannya kerjasama antar semua anggota perusahaan akan dapat

memotivasi anggota dan menambah semangat kerja”

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4


“Menerapkan budaya kedisiplinan yang ada di perusahaan mbak, jika

karyawan dapat disiplin dengan baik sesuai dengan budaya yang ada di

perusahaan akan mendapatkan penghargaan, dengan begitu karyawan akan

termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja”

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa peranan manajer

personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu

dengan cara menerapkan budaya organisasi, dengan adanya budaya dalam

perusahaan tersebut dapat memotivasi kerja karyawan sehingga dapat


commit to user

55

meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan

perusahaan.

2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja

Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Didalam sebuah instansi atau perusahaan, untuk dapat menumbuhkan

motivasi kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan

oleh seorang manajer personalia dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi

atau tujuan pasti akan terjadi hambatan-hambatan yang mengganggu kelancaran

dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Dalam usaha pencapaian tujuan tidak

mungkin berjalan lancar, namun bukan berati hal tersebut merupakan hal yang

ditakuti sehingga tujuan tidak dapat dicapai. Hal-hal yang akan menjadi hambatan

atau kendala tersebut dapat teratasi sesuai dengan kemampuan yang ada. Untuk

meningkatkan suatu prestasi kerjapun seorang karyawan kadang-kadang tidak

sama dengan kecakapan yang dimilikinyan. Faktor yang menyebabkan hal

tersebut karena adanya karyawan itu sendiri dan lingkungannya. Meskipun

karyawan mempunyai kemampuan untuk berprestasi tetapi apabila belum

didukung adanya minat serta kemauan, semangat dan motivasi yang tinggi, suatu

perusahaan atau organisasi pemerintah harus mampu menciptakan kondisi yang

memungkinkan, sehingga karyawan tersebut dapat merasa nyaman dalam bekerja

yang pada akhirnya dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Adapun

hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerja yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini yaitu:

a. Karakter yang berbeda-beda

Di perusahaan Air Mancur ini yang menjadi hambatan seorang manajer

persoalia dalam memotivasi karyawannya yaitu pada bagian karakter, hal ini

dikarenakan karakter yang dimiliki seorang karyawan berbeda-beda, sehingga

sebelum proses pemotivasian dilakukan, diperlukan suatu pendekatan terhadap

karyawan agar seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan bisa

menyesuaikan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan dalam proses


commit to user

56

pemotivasian. Karakter merupakan suatu pembawaan seseorang sejak lahir

sehingga seorang atasan harus mampu mengerti atas karakter dari karyawan

tersebut.

Hal tersebut ditegaskan oleh informan II pada tanggal 17 Desember 2010

tentang hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja yaitu:

”Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki

oleh masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu

pasti berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut,dll

sehingga dengan adanya karakter masing-masing karyawan tersebut, saya

harus mengerti karakternya terlebih dahulu agar dalam pemberian motivasi

dapat disesuaikan dengan karakter masing-masing karyawan ”.

Hal senada juga diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4 Desember

2010 yakni:

“Hambatannya itu terletak pada sifat karyawan yang bebeda-beda, jadi jika

atasan dalam memotivasi itu harus mengetahui karakter karyawannya dulu

mbak, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari pihak karyawan”.

Hal ini juga diperkuat oleh informan I pada tanggal 1 Desember 2010 yaitu:

“Hambatan yang terjadi dalam memotivasi karyawanya di perusahaan ini

yaitu karakter yang dimiliki setiap karyawan mbak, dengan perbedaan

karakter tersebut, seorang atasan harus mengetahui karakter karyawan

terlebih dahulu agar dalam memberikan motivasi tidak terjadi kesalahan”

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa hambatan


kerja yaitu karakter karyawan yang berbeda-beda, sehingga dalam

pemotivasiannya, seorang manajer harus mengetahui karakter masing-masing

karyawan terlebih dahulu, sehingga dengan begitu motivasi dari atasan dapat

diterima oleh karyawan secara baik dan tidak terjadi kegundahan dari seorang

karyawan.

b. Momen yang tidak tepat

Hambatan yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini selain karakter juga

terjadi hambatan lain yaitu momen yan tidak tepat, maksudnya momen yang tidak


commit to user

57

tepat ini adalah ketika memberikan pengarahan atau motivasi terhadap karyawan,

seorang atasan tanpa melihat situasi dan kondisi dari seorang karyawan tersebut

sedang kejar target atau tidak, kalau keadaan karyawan sedang kejar target,

disitulah seorang atasan harus dapat mengerti keadaan, sehingga pemotivasian

dapat dilakukan dengan waktu yang berbeda, jika atasan tetap melakukan

pemotivasian pada saat keadaan karyawan yang sedang mengejar target, hal ini

akan mengakibatkan kegundahan dari seorang karyawan.

Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan III pada tanggal 18


“Hambatan dalam memotivasi itu momen yang tidak tepat mbak, artinya

pada saat itu juga saya harus memberikan motivasi terhadap karyawan”

Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4

Desember 2010 yaitu”

“Atasan dalam memberikan suatu pemotivasian terhadap karyawan itu

waktunya yang tidak tepat mbak, momennya itu kurang pas, harusnya

atasan melihat situasi dan kondisi karyawannya dulu mbak, lha dalam

keadaan lagi sibuk-sibuknya tiba-tiba diberi pengarahan, hal tersebut

menimbulkan kegundahan dari karyawan mbak dan akan berdampak pada

prestasi kerja”

Pernyataan yang sama diungkapkan oleh informan IV pada tanggal 4


“Hambatannya itu momen yang tidak tepat, misalnya karyawan yang

sedang mengejar target, tiba-tiba atasan memberikan motivasi dalam

bentuk pengarahan, lha disitulah yang dinamakan momen yang tidak tepat,

karena atasan tidak melihat situasi karyawan sehingga mengakibatkan

kegundahan dari pihak karyawan mbak”.

Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa hambatan

dalam memotivasi karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu momen yang

tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap

karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih dahulu,

agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang diberikan

oleh seorang atasan.


commit to user

58

3. Usaha-usaha Seorang Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan

dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja

Di dalam suatu instansi atau perusahaan, menumbuhkan tingkat prestasi

kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilaksanakan seorang

manajer personalia dalam mencapai keberhasilan organisasinya. Sebagai manajer

personalia harus dapat memberikan arahan yang baik dan bijaksana terhadap

karyawannya dimana seorang manajer personalia mampu memberikan suatu

dorongan dan motivasi kerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga

akan dapat menuju kearah keberhasilan organisasi. Dimana dalam memberikan

suatu dorongan atau motivasi tersebut pastilah terdapat kendala atau hambatan

yang dapat menghambat jalannya tujuan organisasi, disaat itu juga sebagai

seorang manajer personalia harus mempunyai cara atau usaha dalam mengatasi

hambatan tersebut. Jadi seorang manajer tersebut tidak berdiam diri melihat

masalah-masalah dibiarkan saja.

Dalam usaha untuk dapat meningkatkan prestasi kerja haruslah dilakukan

dengan semangat kerja serta loyalitas kerja yang tinggi. Di setiap instansi

pemerintah pasti berusaha untuk memupuk loyalitas kerja karyawan setinggi

mungkin, karena dengan loyalitas kerja yang tinggi manfaat yang diperoleh yaitu

dapat meningkatkan prestasi kerja sebaik-baiknya dan benar-benar berfungsi

sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sehingga seorang manajer personalia dalam

memotivasi kerja karyawan harus dapat menunjukkkan loyalitas kerjanya

terhadap karyawan sehingga di sini karyawan juga dapat memiliki rasa loyal atau

kesetiaan terhadap organisasi atau instansi pemerintah tempat bekerja sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi. Hambatan yang akan terjadi dalam menjalankan

pekerjaan harus dapat dicari jalan yang baik bagi semua pihak. Dalam hal ini,

dapat diterapkan suatu cara agar tidak menimbulkan hambatan lagi. Adapun

usaha-usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam


commit to user

59

memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air

Mancur ini yaitu:

a. Memberikan Pengarahan

Di perusahaan Air Mancur ini suatu pengarahan merupakan usaha

mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan, karena pengarahan ini

dilakukan oleh pihak perusahaan agar karyawan dapat mengerti akan tujuan

mereka dalam bekerja di perusahaan Air Mancur ini, dengan diberikannya

pengarahan tersebut akan muncul suatu motivasi dari dalam diri karyawan karena

karyawan mengingat akan tujuan mereka dalam bekerja. Dengan hal tersebut

maka karyawan dapat membangkitkan semangat dalam bekerja sehingga dapat

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Berkaitan dengan hal tersebut, sesuai yang dikemukakan oleh informan II

pada tanggal 17 Desember 2010, yaitu:

“Usaha untuk mengatasi hambatan di sini, ya saya memberikan

pengarahan terhadap karyawan mbak, seperti pengarahan tentang tujuan

karyawan bekerja di perusahaan Air Mancur ini apa, dengan pengarahan

tersebut maka karyawan akan menyadari tujuan utama mereka masing-

masing dalam bekerja sehingga mereka akan termotivasi dengan hal

tersebut”

Seperti halnya yang diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4

Desember 2010 yakni:

“Memberikan pengarahan untuk menyadari akan tujuan pekerjaan mereka,

dengan pengarahan tersebut, karyawan akan muncul suatu kesadaran

terhadap diri mereka, dari situlah karyawan akan termotivasi”.

Hal senada juga diungkapkan oleh informan VIII pada tanggal 4 Desember

2010 yaitu:

“Atasan memberikan pengarahan kepada karyawan mbak, dan

pengarahannya itu bisa berbentuk ceramah yang bersifat membangun

semangat kita, dengan begitu kita akan termotivasi, selain itu juga

memberikan pengarahan terhadap kita untuk menyadari dan mengingat

kembali tujuan dan tanggungjawab kami sebagai karyawan dalam bekerja

mbak”


commit to user

60

Berdasarkan informan II, V, VIII di atas dapat disimpulkan bahwa usaha

manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara pengarahan, pengarahan tersebut

berbentuk seperti menyadarkan karyawan untuk menyadari tujuan mereka bekerja,

ceramah yang bersifat membangun dan dapat membangkitkan semangat kerja

karyawan, dengan begitu maka karyawan dapat termotivasi dan dapat

meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.

b. Melakukan Pendekatan terhadap Karyawan

Di perusahaan Air Mancur ini untuk mengatasi hambatan dalam

memotivasi karyawan juga dapat dilakukan dengan cara pendekatan terhadap

karyawan, hal ini dilakukan oleh seorang atasan agar atasan dapat mengetahui

karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari masing-masing

karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter masing-masing

karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam proses memotivasi karyawannya

dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman terhadap seorang

karyawan perusahaan Air Mancur.

Hal ini sesuai dengan Informan IV pada tanggal 4 Desember 2010, yaitu:

“Untuk mengatasi hambatannya itu dengan cara atasan melakukan

pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan ngbrol dengan

karyawan pada saat jam istirahat mbak”.

Hal yang sama juga diungkapakan oleh informan III pada tanggal 17


“Saya melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, agar saya dapat

mengetahui karakter mereka masing-masing, dengan saya mengetahui

karakter karyawan, agar dalam proses memotivasi dapat diterima oleh

karyawan dan tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan mbak”.

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VII pada tanggal 4


“Atasan melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan

menengok karyawan ketika karyawan sedang bekerja dan pada waktu


commit to user

61

istirahat atasan mengajak berbicara mengenai pekerjaan ataupun hal

umum”.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa usaha yang

dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi

karyawan yaitu dengan cara melakukan pendekatan, karena karakter masing-

masing karyawan berbeda, pendekatan itu dapat dilakukan oleh atasan dengan

cara mengbrol dengan karyawan pada waktu istirahat maupun menengok

karyawan yang sedang bekerja, dengan pendekatan tersebut diharapkan agar

atasan dapat mengetahui karakter masing-masing karyawan, sehingga dalam

memotivasi karyawan dapat berjalan lancar dan dapat diterima oleh karyawan.

c. Memenuhi keinginan karyawan

Di perusahaan Air Mancur ini dalam mengatasi hambatan memotivasi

karyawan selain dengan cara pengarahan dan pendekatan, juga dapat dilakukan

dengan cara memenuhi keinginan karyawan, hal ini maksudnya adalah ketika

seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya pada waktu

yang tidak tepat, seorang atasan dalam memberikan motivasi tanpa melihat situasi

dan kondisi dari karyawan terlebih dahulu. Hal itu dikarenakan keadaan karyawan

yang sedang sibuk-sibuknya dalam mengejar target, dengan begitu diambilah cara

dari pihak perusahaan untuk mengatasi hambatan yaitu dengan memenuhi

keinginan karyawan, memenuhi karyawan ini diartikan masih berkaitan dengan

pekerjaan. Pemenuhan keinginan tersebut dapat dilakukan dengan cara karyawan

meminta waktu yang tepat atas penerimaan pemotivasian, sehingga karyawan

dapat menyeleseikan pekerjaan dengan baik dan dapat menerima pemotivasian

dengan baik juga.

Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan I pada tanggal 1 Desember

2010 yaitu:

“Usaha saya untuk mengatasi hambatan tersebut dengan cara memenuhi

keinginan yang diinginkan oleh karyawan dengan dibicarakan terlebih

dahulu secara baik-baik, jika permintaan karyawan dapat diterima ya akan

dikabulkan, setelah itu baru dilakukan pemotivasian terhadap karyawan“.


commit to user

62

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4


“Caranya, atasan memenuhi keinginnan karyawan dulu mbak, misalnya

kita sedang mengejar target kerja, lha sebelum memberikan motivasi

terhadap karyawan yang sedang kejar target tersebut, atasan memenuhi

keinginan kita terlebih dahulu, maksudanya apa yang kita inginkan itu

dipenuhi dulu mbak, misalnya kita menginginkan untuk jam dalam

memberikan pengarahannya diganti setelah kejar tergetnya selesai gitu

mbak, dengan begitu maka karyawan dapat menerimanya pemotivasian

dengan senang hati mbak”

Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4

Desember 2010 yakni:

“Keinginan kita dipenuhi dulu mbak, dalam artian keinginan itu berkaitan

dengan pekerjaan yang kita lakukan, misalnya waktu yang kita inginkan

untuk menerima pemotivasian dari atasan”.

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa usaha seorang

manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memenuhi keinginan karyawan

sebelum pemotivasian dilakukan oleh atasan, pemenuhan keinginan ini dilakukan

ketika keadaan karyawan sedang bekerja banyak atau memenuhi targetan yang

telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk

menerima pengarahan pada saat itu juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar

karyawan dapat menerima motivasi dari atasan dengan baik dan tidak terjadi

kegundahan dari karyawan.


commit to user

63

C. Temuan Studi yang Dihubungkan dengan Kajian Teori

Berdasarkan rumusan masalah yang menjadi fokus penelitian ini, peneliti

membahas tentang peranan manajer personalia, motivasi kerja dan prestasi kerja

yang merupakan unsur dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Sebagai seorang manajer personalia pastilah memiliki makna kemampuan

untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk

melaksanakan tugas. Adapun bagian-bagian seorang manajer personalia dalam

suatu perusahaan, antara lain:

1. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama.

2. Mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas.

3. Memperhatikan kemajuan karyawan

4. Dapat mengambil keputusan dengan tepat.

5. Menguasai bidang tugasnya, bertindak tegas tanpa memihak serta memberikan

teladan secara baik.

6. Bersedia mempertimbangkan pendapatnya dengan jelas.

7. Berusaha menggugah semangat dan menggerakan karyawan.

Dalam hal ini, peneliti mengambil fokus pada peranan manajer personalia

dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. Dalam bab

ini dikemukakan analisis data yang telah dikumpulkan peneliti guna menjawab

perumusan masalah. Perumusan masalah dalam penelitian ini meliputi: (1)

Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja, (2) Hambatan seorang manajer personalia dalam

memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, (3) Usaha seorang

manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.


commit to user

64

1. Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan

untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Peranan Manajer personalia yang ada di Perusahaan Air Mancur dapat

memainkan peranannya dan fungsinya sesuai dengan tugas, pokok, serta fungsi

masing-masing. Selain itu, mereka mendorong peningkatan prestasi kerja yang

tinggi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Dalam hal ini, peranan seorang manajer personalia dalam memotivasi

kerja karyawan di perusahaan Air Mancur untuk meningkatkan prestasi kerja

yaitu:

1. Mengarahkan karyawan

Di Perusahaan Air Mancur ini, seorang manajer personalia mempunyai

peranan yang sangat penting, dimana peranan tersebut berdampak pada prestasi

kerja karyawan. Seorang manajer personalia harus mampu mengarahkan semua

karyawannya agar termotivasi dalam menjalankan sebuah pekerjaaan, dengan

pengarahan tersebut karyawan akan muncul suatu kesadaran dari dalam dirinya,

dimana kesadaran tersebutlah yang membuat karyawan dapat termotivasi.

2. Memberikan dorongan serta bimbingan kepada karyawan

Sebagai seorang manajer personalia yang memiliki tanggungjawab yang besar

bagi suatu perusahaan atau organisasi, harus dapat memberikan dorongan bagi

karyawannya agar para karyawan tidak merasa letih dan malas dalam

menjalankan pekerjaannya. Bimbinganpun juga perlu diperhatikan, karena

menyangkut kemampuan yang dimiliki setiap karyawan. Seorang manajer

personalia dapat memikirkan bagaimana memberikan yang terbaik bagi para

karyawannya agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik dan terkendali. Dalam

pemberian motivasi di Perusahaan Air Mancur ini seorang atasan harus

melakukan pendekatan terlebih dahulu terhadap karyawan untuk mengetahui

karakter masing-masing karyawannya, dengan mengetahui karakter terlebih

dahulu maka pemotivasian yang dilakukan seorang atasan dapat disesuaikan

dengan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari

pihak karyawan dan pemberian motivasi yang dilakukan manajer personalia

Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja

kemampuan dan minat seorang pekerja dan tingkat motivasi pekerja


commit to user

65

terhadap karyawannya mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi

perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

3. Memberikan informasi

Diketahui bahwa setiap organisasi diciptakan atau dibentuk sebagai wahana

untuk mencapai tujuan. Tujuan tersebut tidak mungkin tercapai apabila para

anggotanya bertindak semaunya sendiri. Organisasi menuntut agar seluruh

anggotanya menyelenggarakan kegiatan sedemikian rupa, maksudnya arah yang

ditempuh organisasi menuju tujuannya dapat optimal dan pemanfaatan sarana dan

prasarana lebih terarah dengan baik. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi

yang disusun dan dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Dengan

demikianlah suatu organisasi dapat terjadi suatu interaksi antara berbagai satuan

kerja yang serasi karena adanya hubungan yang terjalin dan terarah. Dalam

perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia juga berperan dalam

memberikan informasi terhadap karyawan, dimana informasi tersebut

disampaikan kepada karyawan untuk mendukung atau mendorong jalannya suatu

pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Pemberian informasi tersebut sangat

berpengaruh terhadap proses kerja karyawan yang ada di perusahaan.

4. Menerapkan budaya organisasi

Di perusahaan Air Mancur seorang manajer personalia dalam memotivasi

karyawannya dapat dilakukan dengan cara menerapkan budaya yang ada di

perusahaan, dengan adanya budaya tersebut diharapkan karyawan dapat

termotivasi dan karyawan baru dapat mengimbangi dan melaksankan budaya yang

ada di perusahaan Air Mancur tersebut, sehingga dengan karyawan dapat

termotivasi akan berdampak pada peningkatkan prestasi kerja dan mencapai

tujuan yang telah ditentukan perusahaan.

Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat

motivasi pekerja

Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas serta peran, tingkat motivasi pekerja.

Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat

motivasi pekerja


commit to user

66

Adapun dari temuan studi tersebut yang dapat dihubungkan dengan teori

yakni, Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri Soekrisno dan

Agus Dharma (1996: 15) bahwa peranan manajer yaitu sebagai berikut:

1. Mengelola organisasi dan kerja

Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus

mengandalkan informasi berdasarkan pendekatan (keputusan, rencana, tujuan,

strategi, struktur, evaluasi)

2. Mengelola orang

Manajer butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber

informasi dari aktivitas yang dilakukan(perilaku individu, motivasi dan

kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan,

pertumbuhan dan pengembangan)

3. Mengelola produksi

Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu

manajemen(penjadwalan, informasi, keputusan)

2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja

Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Dalam perusahaan atau organisasi untuk menumbuhkan sikap dalam

memberikan motivasi kepada karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang

harus dilaksanakan oleh manajer personalia dalam mendukung keberhasilan

organisasi untuk dapat meningkatkan prestasi kerja yang kemudian akan terwujud

good governance. Tetapi hal tersebut tidaklah mudah, karena hal tersebut terdapat

hambatan-hambatan yang akan dihadapi manajer personalia yang kemudian dicari

permasalahannya.

Menurut Susanto dalam M.Steers (1997: 39) hambatan-hambatan dalam

meningkatkan prestasi kerja antara lain:

1. Masih adanya anggapan dari pimpinan akan fungsi pegawai yang masih

dikesampingkan


commit to user

67

2. Masih kurangnya kesempatan untuk mengungkapkan kreatifitas diri para

pegawai

3. Kurangnya keterlibatan pegawai dalam kegiatan strategis.

4. Suasana yang tidak nyaman dalam bekerja

5. Kurangnya kepuasana kerja yang dirasakan pegawai.

Berdasarkan pendapat di atas maka temuan studi yang dihubungkan

dengan teori mengenai hambatan-hambatan yang dihadapi oleh manajer

personalia dalam meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air Mancur, yaitu:

1. Suasana kerja yang tidak nyaman

Kegiatan pelaksanaan pekerjaaan membutuhkan suasana kerja yang

menyenangkan, yang tidak mengganggu jalannya pekerjaan. Suasana yang

tidak nyaman dalam hal ini, banyaknya gangguan-gangguan yang datang baik

dari dalam maupun dari luar. Hal ini akan mengganggu jalannnya suatu

pekerjaan dan akan menghambat jalannya tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

2. Kurang terbuka (transparasi)

Masih kurang terbukanya karyawan untuk mengungkapkan apa yang menjadi

permasalahan yang dihadapi karyawan sehingga menjadi hambatan yang harus

dihadapi oleh manajer personalia. Karena permasalahan yang dihadapi

karyawan baik itu berasal dari dalam diri karyawan sendiri maupun dari luar

diri karyawan dalam bekerja akan berdampak pada menurunnya prestasi kerja

karyawan.

Dari kedua hambatan di atas yang sesuai dengan teori yaitu suasana kerja

yang tidak nyaman. Selain tentang suasana kerja yang tidak nyaman, hambatan

lainnya yang ditemui di lapangan antara lain kurang terbukanya karyawan atas

masalah yang dihadapinya. Berdasarkan pengamatan yang diteliti oleh peneliti,

terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Perusahaan Air

Mancur.


commit to user

68

3. Usaha Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan dalam

Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Dengan adanya hambatan yang dihadapi oleh manajer personalia di

Perusahaan Air Mancur jalan Raya Palur-Sragen, maka pihak manajer personalia

berusaha mencari solusi untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan berbagai usaha untuk

meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk

meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus–kursus, penataran,

latihan kerja dan bahwa melanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan

formal yang lebih tinggi.

2) Mendorong dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca

majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya.

3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia

mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk

perbaikan.

4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi,

mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekerjaan masing-masing diskusi

tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman

yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing.

5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan

kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing

yang tidak mustahil akan mengemukakan sesuatu yang baru dan baik.

6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik

yang diselenggarakan di luar maupun di dalam lingkungan perusahaan dengan

mengundang narasumber.

Beberapa diantara usaha-usaha tersebut juga dilakukan oleh manajer

personalia dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air

Mancur Jalan Raya Palur-Sragen, diantaranya mendorong serta menyediakan

fasilitas-fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan, Mendorong dan memberi

kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat,

gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas, selain itu usaha manajer personalia untuk

meningkatkan prestasi kerja adalah membangun komunikasi yang interaktif,

memberikan motivasi dan lebih mendisiplinkan peraturan yang ada. Hal tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut:


commit to user

69

1. Mendorong serta menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan.

Sarana dan prasarana dalam menjalankan pekerjaan sangatlah mendukung

dalam tujuan organisasi, karena suatu sarana yang digunakan oleh karyawan akan

memudahkan pelaksanaan pekerjaan yang dikerjakan. Sehingga pekerjaan dapat

terseleseikan dengan lancar. Fasilitas yang disediakan diusahakan dapat

mempengaruhi jalannya pekerjaan dan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia

mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas

Di perusahaan Air Mancur ini salah satu karyawan dibagian masing-

masing dilibatkan dalam mengadakan peraturan yang baru, disini karyawan

ditunjuk agar karyawan tersebut berani mengungkapkan pendapatnya, dengan

keberanian tersebut sehingga dapat meningkatkan pretasi kerja karyawan yang ada

diperusahaan ini.

3. Membangun komunikasi yang interaktif

Adanya komunikasi antara manajer personalia dengan karyawan dapat

memupuk suatu hubungan interpersonal yang baik, sehingga karyawan dapat

mengutarakan segala permasalahannya dengan baik. Dengan diciptakannya

hubungan yang seperti itu dalam suatu perusahaan maka perusahaan tersebut

dalam pencapaian tujuannya akan berjalan lancar.

4. Memberikan motivasi

Diperusahaan ini dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat

dilakukan motivasi dari seorang atasan terhadap bawahan, dengan diberikan

motivasi tersebut dapat menambah semangat kerja karyawan.

5. Lebih mendisiplinkan peraturan yang ada.

Dengan lebih didisiplinkannya peraturan yang ada, maka karyawan tidak

akan lagi menyepelekan waktu lagi, sehingga akan berdampak pada peningkatan

prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, terdapat kesesuaian

antara teori dengan data yang diperoleh dari lapangan yaitu mendorong serta

menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan mendorong dan


commit to user

70

memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan

pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas.


commit to user

71

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. SIMPULAN

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dan analisis yang telah

dilakukan, maka dapat ditarik simpulan dan juga merupakan jawaban pertanyaan

penelitian yang telah diajukan sebagai berikut:

1. Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja

a. Memberikan pengarahan terhadap karyawan

Seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan mempunyai

peranan yang penting yaitu memberikan pengarahan terhadap karyawan,

dengan pengarahan tersebut bertujuan agar karyawan dapat membangkitkan

semangat dan termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

b. Memberikan motivasi atau dorongan terhadap karyawan

Memberikan motivasi terhadap karyawan sangatlah penting bagi seorang

manajer personalia, karena hal tersebut sangat berpengaruh terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk mendapatkan prestasi kerja

yang baik seorang karyawan juga sangat membutuhkan suatu motivasi agar

dalam bekerja dapat berhasil secara maximal.

c. Memberikan informasi

Informasi dalam sebuah perusahaan sangat penting dan dibutuhkan oleh

semua karyawan maupun semua anggota perusahaan. Peranan manajer

personalia dalam perusahaan Air Mancur ini juga memberikan informasi

terhadap karyawan, informasi ini bisa berbentuk penginformasian tata cara

bekerja yang baik, kedisiplinan, tujuan perusahaan, dll, penginformasian ini

bertujuan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai

tujuan yang telah ditentukan.


commit to user

72

2. Hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja.

a. Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki oleh

masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu pasti

berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut dan ada

yang ngeyel, sehingga dalam pemotivasian diperlukan suatu pendekatan

terlebih dahulu terhadap karyawan dari seorang atasan, dengan begitu

seorang manajer akan mengetahui karakter dari masing-masing karyawan

sehingga dalam pemotivasian tidak terjadi kesalahpahaman dari pihak

karyawan.

b. Hambatannya mengenai momen yang tidak tepat, maksudnya atasan dalam

memberikan motivasi terhadap karyawan waktunya tidak tepat atau kurang

pas, seperti keadaan karyawan yang sedang mengejar target yang telah

ditentukan dari perusahaan, dengan keadaan tersebut seharusnya atasan

mengerti situasi dan kondisi karyawan, karena kalau dalam keadaan seperti

itu atasan tetap melakukan pemotivasian akan mengakibatkan karyawan

dalam bekerja tidak konsentrasi dan menimbulkan kegundahan dari

karyawan.

3. Usaha Manajer Personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam

memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sebagai

berikut:

a. Dengan cara pengarahan

Untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu

dengan cara pengarahan, dimana pengarahan ini dilakukan agar karyawan

mengerti dan menyadari akan tujuan mereka dalam bekerja, sehingga

dengan karyawan mengingat hal tersebut maka karyawan akan muncul

suatu motivasi dari dalam diri mereka masing-masing selain itu juga dapat

dilakukan pengarahan yang bersifat membangun semangat kerja karyawan

agar karyawan dapat termotivasi dan meningkatkan prestasi kerja.


commit to user

73

b. Dengan cara pendekatan

Pendekatan dilakukan agar atasan mengetahui karakter yang dimilki oleh

masing-masing karyawannya, karena karakter yang dimiliki masing-

masing karyawan berbeda-beda, dengan cara pendekatan terlebih dahulu

tersebut diharapkan agar dalam pemotivasian dapat diterima karyawan,

berjalan lancar, tidak terjadi kegundahan maupun kesalahpahaman dari

pihak karyawan.

c. Dengan cara memenuhi keinginan dari karyawan.

Pemenuhan keinginan karyawan dilakukan karena keadaan karyawan yag

lagi sibuk-sibuknya atau sedang mengejar target yang telah ditentukan dari

pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan karyawan untuk menerima

pengarahan atau pemotivasian pada saat itu juga, pemenuhan keinginan

dari karyawan ini masih berkaitan dengan pekerjaan, seperti keinginan

karyawan yang meminta waktu pemotivasiannya diganti pada waktu yang

tepat atau setelah pekerjaan dari karyawan itu selesai. Pemenuhan

keinginan karyawan ini dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi

dari atasan dengan baik dan tidak menimbulkan kegundahan dari pihak

karyawan.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan simpulan di atas, serta berbagai fenomena yang ditemukan

berkaitan dengan penelitian ini, yaitu tentang Peranan Manajer Pesonalia dalam

Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja di Air Mancur

Jalan Raya Solo-Sragen dapat di kemukakan bahwa implikasi yang ditimbulkan

adalah sebagai berikut:

1. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada perusahaan Air Mancur,

hal ini dimaksudkan jika manajer personalia tidak berperan secara maximal,

maka perusahaan akan menjadi lambat dalam perkembangannya, oleh karena

itu manajer personalia memiliki peranan penting terhadap kemajuan


commit to user

74

perusahaan Air Mancur sehingga akan menghasilkan suatu produktivitas yang

lebih banyak sesuai dengan target yang ditentukan, serta dapat meningkatkan

mutu kualitas hasil produksi sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar.

2. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada nama baik perusahaan, hal

ini dikarenakan dengan peranan manajer dalam memotivasi karyawan akan

menimbulkan semangat kerja karyawan yang lebih tinggi sehingga karyawan

dapat menciptakan produk-produk yang berkualitas. Dengan adanya produk-

produk yang berkualitas dari perusahaan Air Mancur ini akan menumbuhkan

kepercayaan masyarakat untuk memilih produk dari perusahaan Air Mancur

jika dibandingkan dengan produk yang lain, dengan demikian akan dapat

mengangkat nama baik perusahaan Air Mancur dimata masyarakat.

C. SARAN

Berdasarkan kesimpulan serta implikasi di atas, maka hasil penelitian ini

peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

1. Kepada Manajer

a. Diharapkan untuk dapat mendorong adanya suatu keterbukaan untuk dapat

mengungkapkan suatu permasalahan. Dengan cara menjalin komunikasi

yang baik dengan semua karyawan yang ada di Air Mancur agar karyawan

bisa menyampaikan suatu masalah yang dihadapi dengan cara terbuka dan

tidak ada rasa sungkan. Hal ini akan mengajak bawahannya untuk dapat

menyelesaikan suatu permasalahan secara kekeluargaan yang disertai rasa

saling menghargai dan menghormati sehingga akan diperoleh suatu

kejelasan dalam permasalahan tersebut.

b. Diharapkan dapat mengatasi gangguan yang datang baik dari dalam

ataupun dari luar, yaitu dengan memenuhi keinginan yang diinginkan oleh

karyawan, ketika terjadi suatu pemotivasian pada waktu yang tidak tepat.

Selain itu manajer diharapkan dapat melakukan pendekatan secara baik

sehingga dapat memberikan pengarahan yang bersifat membangun


commit to user

75

terhadap karyawan agar karyawan dapat mengerti dan menyadari akan

tanggungjawab mereka dalam bekerja dan tidak terjadi kesalahpahaman

dari pihak karyawan dalam proses pemotivasian.

2. Kepada karyawan

Diharapkan karyawan dapat lebih meningkatkan sikap terbuka antara teman di

lingkungan kerja ataupun terhadap manajer personalia. Dengan cara mampu

menceritakan masalah yang dihadapinya terhadap salah satu teman

karyawannya atau langsung dengan atasan, dengan begitu diharapkan agar

tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan atas masalah yang dihadapi atau

masalah yang telah dipendam tersebut. Dengan adanya sikap keterbukaan

akan dapat menyeleseikan suatu persoalan yang dihadapi masing-masing

individu, sehingga tidak akan menghambat jalannya pekerjaan.

PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA...

Documents

Transcript of PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA...