perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA
KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
DI PERUSAHAAN AIR MANCUR
Oleh:
BUNGA MULIAWATI INTANI
K7407169
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji
Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I
Drs.Ign. Wagimin,M.Si Drs.Heri Sawiji, MP.d
NIP.195105101976031003 NIP.1
Pembimbing II
Drs.Hery Sawiji, M.Pd
NIP.196105181989031 001 NIP.196105181989031001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari :
Tanggal :
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang
Ketua : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd
Sekretaris : Jumiyanto Widoddo S,Sos.M.Si
Anggota I : Drs.Ign. Wagimin,M.Si
Anggota II : Drs.Hery Sawiji, M.Pd
Tanda Tangan
…………………...
…………………..
…………………...
…………………....
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret
Dekan,
Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd
NIP. 196600727 198702 1 001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
ABSTRAK
Bunga Muliawati Intani. PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM
MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR JALAN RAYA
PALUR-SRAGEN. Skripsi, Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
Universitas Sebelas Maret Surakarta, Maret 2011.
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui peranan manajer
personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 2) Untuk
mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam
memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air
Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 3) Untuk mengetahui usaha-usaha yang
dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan–hambatan dalam
memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air
Mancur jalan Raya Palur-Sragen.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan
strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari: informan,
tempat atau lokasi, serta arsip dan dokumen. Teknik sampling yang digunakan
adalah purposive dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data dengan
menggunakan wawancara, observasi, analisis arsip dan dokumen. Validitas data
yang digunakan adalah trianggulasi sumber dan trianggulasi metode.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: 1) Peranan manajer
personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja:
a) Mengarahkan karyawan. Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer
personalia mempunyai peranan yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan
ini, seorang manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu
pengarahan dalam bantuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan
dapat mengerti, termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai
tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut. b)
Memberikan motivasi terhadap karyawan. Seorang manajer personalia dapat
memikirkan bagaimana untuk dapat memberikan yang terbaik bagi para karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik. c) Memberikan informasi. Di
perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia dianjurkan untuk dapat
memberikan suatu perhatian demi kemajuan organisasi, agar para karyawan tidak
mengalami kesulitan dalam menjalankan pekerjaan. 2) Hambatan manajer
personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja:
a) Karakter. Karakter yang dimiliki masing-masing karyawan berbeda-beda,
sehingga dalam memotivasi seorang manajer personalia harus mengetahui
karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu agar dalam proses
pemotivasian tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan. b) Momen yang tidak
tepat. Momen yang tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi
terhadap karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih
dahulu, agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang
diberikan oleh seorang atasan. 3) Usaha-usaha manajer personalia untuk
mengatasi hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja: a) Pengarahan. Pengarahan ini dilakukan oleh pihak perusahaan
agar karyawan dapat mengerti akan tujuan mereka dalam bekerja di perusahaan
Air Mancur ini. Dengan begitu maka karyawan akan termotivasi sehingga dapat
membangkitkan semangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan yang telah
ditentukan. b) Pendekatan. Pendekatan ini dilakukan oleh seorang atasan agar
dapat mengetahui karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari
masing-masing karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter
masing-masing karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam memotivasi
karyawannya dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman. c)
Memenuhi keinginan karyawan. Pemenuhan keinginan ini dilakukan ketika
keadaan karyawan sedang memenuhi targetan yang telah ditentukan dari pihak
perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk menerima pengarahan pada saat itu
juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi
dari atasan dengan baik dan tidak terjadi kegundahan dari karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRACT
Bunga Muliawati Intani. THE ROLE OF PERSONNEL MANAGER IN
MOTIVATING THE EMPLOYEE’S WORK TO IMPROVE THE WORK
ACHIEVEMENT IN AIR MANCUR COMPANY IN PALUR-SRAGEN
HIGHWAY. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty.
Surakarta Sebelas Maret University, March 2011.
The objectives of research are: 1) to find out the role of personnel manager
in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air
Mancur Company in Palur-Sragen Highway, 2) to find out the factors inhibiting
personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work
achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, and 3) to find out
the measures the personnel manager takes to cope with such inhibitions in
motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur
Company in Palur-Sragen Highway.
This research employed a descriptive qualitative approach with a single
embedded strategy. The data sources employed were: informant, place or location,
as well as archive and document. The sampling technique used was purposive and
snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview,
observation, archive and document analysis. Data validation was done using
source and method triangulations.
Considering the result of research, it can be concluded that: 1) the roles of
personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work
achievement include: a) directing the employees. In Air Mancur company, a
personnel manager play a role to direct in which a personnel manager should be
able to give an employee with any forms of direction, in order that the employee
understands, is motivated, improves his/her work motivation and can achieve the
objective determined by the Air Mancur company. b) Giving motivation to the
employee. A personnel manager can think about how to give the best for the
employee in order to achieve such objectives well. c) Giving information. In Air
Mancur company, a personnel manager is recommended to be capable of paying
attention to the organizational progress, so that the employees find no difficulty in
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
undertaking their work. 2) The inhibitions the personnel manager faces in
motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a)
character. Each employee has different character, so that in giving motivation, a
personnel manager should recognize first the individual employee’s character so
that there is no despondency within the employees in the motivating process. b)
Inappropriate moment. Inappropriate moment means that a superior in giving
motivation to his/her employee should consider first the work situation and
condition of employees, in order that the employees can receive well the
motivation given. 3) The measures the personnel manager takes to cope with such
inhibitions in motivating the employee’s work to improve the work achievement
include: a) Direction. This direction is carried out by the company to make the
employees understand their objective of working in Air Mancur company. In this
way, the employees will be motivated so that it can generate the work ethos and
can achieve the predetermined objective. b) Approach. The approach is done by a
superior to recognize his/her employee’s character, because each employee has its
own different character, so that by recognizing the character of individual
employee first, it is expected that in motivating the employees, the manager can
be accepted well and there is no misunderstanding. c) Fulfilling the employee’s
demand. The fulfillment of employee’s demand is done when the employee is in
the condition of meeting the predetermined target from the company in which it is
not possible for him to get direction at that time, the fulfillment of demand is done
to make the employee accept the motivation from the superior well and there is no
despondency among the employees.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
MOTTO
Hari kemarin adalah pengalaman, hari esok adalah tantangan, hari ini adalah
kenyataan yang harus diisi dengan penuh harapan, kegembiraan dan
keberanian
(Kahlil Gibran)
Jangan pernah menyerah karena lemah adalah cecunguk perubahan pasti akan
terjadi hanya menunggu masalah waktu
(Kairil Anwar)
Jadikanlah kekurangan yang ada didalam dirimu sebagai salah satu kelebihan
yang dapat membanggakanmu, kekurangan dalam dirimu, bukan hal yang
buruk, tapi bagaimana caramu menghadapinya
(Penulis)
Banyak diantara penderitaanmu adalah pilihanmu sendiri, namun semakin
dalam duka itu menggores kedalam jiwa, maka semakin mampulah jiwamu
menampung bahagia.
(Kairil Anwar)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
PERSEMBAHAN
Seiring rasa syukur ke hadirat Allah AWT,
kupersembahkan karya ini teruntuk:
1. Bapak dan Ibu tercinta sebagai rasa hormat
dan baktiku.
2. Kakak-Kakakku yang aku sayangi.
3. Sahabat, teman dan semua yang telah
memberi warna dalam hidupku.
4. Rekan-rekan PAP’07.
5. Almamaterku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,
dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi
syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami
hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat
menyelesaikannya. Oleh karena itu atas, segala bentuk bantuannya tidak lupa
peneliti sampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk
melaksanakan penelitian.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin
menyusun skripsi.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin
penyusunan skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah
memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.
5. Bapak Drs. Ign.Wagimin, M.Si selaku Pembimbing I yang dengan sabar
senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan, sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Bapak Drs. Hery Sawiji M.Pd, selaku Pembimbing II yang dengan sabar
senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang
telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.
8. Bapak Sutardi yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan
penelitian di Perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen.
9. Semua pihak Perusahaan Air Mancur yang telah bersedia untuk saya
wawancarai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
10. Sahabatku...Fitria makasih telah mau dengar curhatanku selama ini, dan
maksih juga buat pengertian&kesabarannya.
11. Teman-teman PAP ’07..thanks banget buat kebersamaan&kekompakannya
selama ini.
12. Keluarga besar Kos Mawar Sari…Mb sin, dewi, ifa, fitria, yanti, cuzna, nita
dan temen kos semuanya…makasih buat kebersamaan&kekeluargaannya
selama ini dan sahabatku Fela-Feli terimakasih juga atas kebersamaannya.
13. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah
membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka saran
dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti harapkan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca umumnya
serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
Surakarta, Maret 2011
Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PENGAJUAN .................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iv
HALAMAN ABSTRAK…. .................................................................... v
HALAMAN MOTTO ............................................................................. ix
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. x
KATA PENGANTAR ............................................................................ xi
DAFTAR ISI ........................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 3
C. Tujuan Penelitian .................................................................. 4
D. Manfaat Penelitian ................................................................ 5
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 6
A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 6
B. Kerangka Pemikiran .............................................................. 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................ 31
A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 31
B. Bentuk dan Strategi Penelitian .............................................. 32
C. Sumber Data .......................................................................... 33
D. Teknik Sampling ................................................................... 34
E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………….36
F. Validitas Data ………………………………………………37
G. Analisis Data .………………………………………………38
H. Prosedur Penelitian…………………………………………..39
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 41
A. Deskripsi Lokasi Penelitian................................................... 41
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian ....................................... 49
C. Temuan Studi yang dihubungkan dengan Teori ................... 63
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ................................. 71
A. Simpulan ............................................................................... 71
B. Implikasi ................................................................................ 73
C. Saran ...................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 76
LAMPIRAN ............................................................................................ 78
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran .................................................. 30
Gambar 2. Skema Analisis Data ………………………………………39
Gambar 3. Skema Prosedur Penelitian …………………………………40
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................... 78
Lampiran 2. Struktur Organisasi Perusahaan Air Mancur ...................... 79
Lampiran 3. Gambar Dokumentasi Penelitian. ....................................... 80
Lampiran 4. Pertanyaan Penelitian. ........................................................ 82
Lampiran 5. Field Note .......................................................................... 84
Lampiran 6. Surat Ijin Penyusunan Skripsi ............................................ 120
Lampiran 7. Surat Ijin Menyusun Skripsi .............................................. 121
Lampiran 8. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi. ......................... 122
Lampiran 9. Surat Permohonan ijin Research......................................... 123
Lampiran 10. Surat Keterangan Telah Mengadakan Research ............... 124
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada zaman sekarang ini dunia usaha dituntut untuk meningkatkan
efesiensi dalam setiap operasionalnya, salah satu cara mengantisipasi dunia usaha
untuk menjawab era globalisasi yang penuh dengan persaingan yang semakin
tajam yaitu dengan melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih
berkualitas di setiap keahlian yang dimilikinya. Dari keseluruhan sumber daya
yang tersedia dalam suatu organisasi, baik swasta maupun pemerintah, unsur
manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan. Sumber daya
manusia merupakan satu–satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya
manusia yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga
kerjanya (manusia). Tenaga kerja inilah yang akan melaksanakan segala kegiatan
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan tenaga kerja
berkualitas maka akan mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, sehingga peranan
manajer personalia dalam memotivasi karyawannya agar lebih berprestasi dan
menjadi sangat penting. Bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat
berupa suatu penghargaan.
Seorang manajer personalia bertanggung jawab penuh untuk mendapatkan
pemecahan dari masalah yang timbul dalam perusahaan tersebut, agar
perusahan dapat mencari calon pegawai, mempekerjakan dan memberhentikan
pegawai yang tidak mau bekerja di bawah pimpinan mereka. Mereka juga
harus memberikan kondisi pekerjaan yang memuaskan untuk memperoleh
dan mempertahankan tenaga kerja yang diperlukan. Seorang manajer dituntut
keahliannya untuk dapat memanfaatkan sebaik-baiknya sumber daya manusia
dengan sumber daya yang lain dalam proses produksi, untuk mencapai
sasaran maupun tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seorang manajer
personalia dari suatu perusahaan berusaha untuk menyediakan tenaga kerja yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut
serta berupaya untuk memperhatikan kesejahteraan dari para karyawan.
Dalam suatu organisasi manajer personalia mempunyai hubungan yang
erat dengan para karyawan. Manajer personalia berusaha untuk melaksanakan
fungsi manajerialnya yang meliputi pengadaan karyawan, pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi serta sebagai pengawas pada perusahaan
dimana ia bekerja untuk mewujudkan hasil kerja organisasi langsung dipengaruhi
usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam menangani pekerjaannya sesuai
dengan keahliannya masing-masing, dengan demikian peran individu dalam
organisasi secara keseluruhan sangat penting, oleh karena itu semangat kerja
sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci menuju
peningkatan produktivitas dan tingkat prestasi kerja karyawan. Dalam
menghadapi banyak pesaing maka pihak perusahaan berusaha untuk
meningkatkan produknya. Dengan keadaan tersebut perlu ditingkatkan motivasi
terhadap karyawan agar dapat menunjang tingkat prestasi kerja karyawan.
Mengingat pentingnya peranan manajer personalia dalam memotivasi
karyawan, maka dituntut untuk menentukan skala prioritas yaitu mampu memilih
dan menyeleksi Sumber Daya Manusia yang ada sehingga bisa mendapatkan
suatu akses dalam menjalankan fungsi dan tujuannya. Seorang manajer personalia
harus dapat mengawasi keadaan perusahaan serta keadaan karyawan. Karyawan
dalam bekerja juga membutuhkan kegairahan kerja, sehingga disinilah peranan
manajer personalia untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan. Dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaan, seorang karyawan harus dapat menunjukkan
semangat dalam pekerjannya. Hal ini mendorong dalam meningkatkan kualitas
dan kemampuan kerja karyawan untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan agar
dapat membantu keberhasilan suatu organisasi.
Agar seorang pegawai dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi
pencapaian tujuan organisasi, maka prestasi kerja yang dicapai perlu ditingkatkan
pula. Oleh karena itu sangat menguntungkan bagi organisasi karena dengan
prestasi kerja yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ke tiga faktor
tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Perusahaan
Air Mancur, seorang manajer personalia berpengaruh terhadap peningkatan
motivasi karyawan. Berdasarkan informan (Mika, Pernah magang) bahwa di
perusahaan Air Mancur terdapat suatu permasalahan yaitu kurang semangatnya
karyawan dalam bekerja. Dengan adanya karyawan yang kurang semangat
tersebut maka akan berdampak pada kualitas produk Air Mancur yang kurang
maksimal, sehingga seorang manajer personalia harus memberikan motivasi
terhadap karyawan dan bertindak agar perusahaan dapat eksis dan bertahan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan. Hal tersebut diperkuat oleh Ninuk Muljani
dalam jurnal (2002:120) yang berjudul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa “Apabila penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan
kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan
usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat
penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan
akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat
dioptimalkan”.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti
peranan manajer personalia dalam memotivasi karja karyawan dalam bentuk
skripsi yang berjudul “PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM
MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA DI PABRIK AIR MANCUR”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
B. Perumusan Masalah
Suatu masalah dapat diselesaikan jika ada keinginan dan motivasi individu
yang bersangkutan untuk memecahkannya. Tanpa adanya keinginan dan motivasi,
masalah itu akan tetap ada tidak akan mengalami perubahan apapun menuju
pemecahan.
Menurut H. B Sutopo (2002: 136) “Rumusan masalah merupakan
pernyataan mengenai permasalahan apa saja yang akan diteliti untuk mendapatkan
jawabannya”. Jadi, rumusan masalah penelitian berisi pertanyaan-pertanyaan
tentang hal-hal yang akan dicari jawabannya melalui kegiatan penelitian. Fungsi
rumusan masalah adalah untuk menegaskan hal-hal utama yang akan diteliti dari
suatu masalah atau topik.
Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerja?
2. Apa yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?
3. Bagaimana usaha yang dilakukan seorang manajer personalia untuk mengatasi
hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin diharapkan dari peneliti sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
2. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam
memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi
hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang ingin diperoleh dari suatu
penelitian. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoretis
a. Dapat memberikan khasanah dalam pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya Sumber Daya Manusia.
b. Untuk mendukung teori-teori yang ada dalam Sumber Daya Manusia
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai bahan masukan manajer personalia di Pabrik Air Mancur Jalan
Raya Palur-Sragen dalam mengambil berbagai keputusan yang berkaitan
dengan masalah Sumber Daya Manusia.
b. Memberikan informasi kepada semua pihak tentang pentingnya peran
manajer dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan tentang Manajer Personalia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peranan manajemen dalam suatu perusahaan
mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya
manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya lebih besar
ditekankan pada bidang mekanis dan modal kini telah mengalami perubahan.
Perusahaan kini lebih memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah
yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia.
Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu
perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi peranannya dalam
pencapaian tujuan sangat besar
Menurut Hadari Nawawi (2001: 40) bahwa,” Manajemen sumber daya
manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non
material/financial di dalam organisai bisnis yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.
Sedangkan menurut Tulus (2009: 13) bahwa, ”Manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan, bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya
dalam masalah pendayagunaan sumber daya manusia agar dapat memberikan
hasil yang optimal bagi organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
b. Pengertian Manajemen Personalia
Dalam usaha untuk mencapai tujuan dan mengingat sulitnya pengelolaan
sumber daya manusia yang merupakan sumber daya yang hidup dan mempunyai
sifat yang komplek dan unik, maka diperlukan adanya ilmu manajemen yang
mengkhususkan diri pada faktor sumber daya manusia tersebut. Ilmu manajemen
itu disebut manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan bagian dari
manajemen yang meliputi aktivitas – aktivitas pengelolaan sumber daya manusia
yang dimaksudkan untuk dapat menghasilkan suatu kelompok kerja yang efektif,
sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai.
Menurut Edwin B.Flippo, manajemen personalia adalah, “Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan
masyarakat”. Sedangkan menurut Manullang (1987: 7) manajemen personalia
adalah, ”seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan
dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan terlebih dahulu.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa manajemen
personalia merupakan ilmu dan seni dalam pengelolaan sumber daya manusia
dengan segala permasalahannya, agar dapat diperoleh suatu efektivitas dan
efesiensi personalia perusahaan yang dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam membantu perusahaaan mencapai tujuannya.
c. Pengertian Manajer Personalia
Seorang manajer adalah orang yang mempunyai tanggung jawab penuh
atas bawahannya dalam mengelola sumber daya–sumber daya yang ada dan
organisasi lainnya pada suatu perusahaan.
Dalam pandangan umum seorang manajer personalia harus bekerja
ditengah–tengah 3 kekuatan utama yaitu: perusahaan, karyawan dan organisasi
dan masyarakat umum.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
Menurut pendapat Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 5)
bahwa, “Seorang manajer adalah seseorang yang menjalankan wewenangnya dan
kepemimpinannya terhadap personalia lain, dan seorang manajer personalia
adalah seorang manajer, karena ia harus menjalankan berbagai fungsi dasar dari
manajemen”.
Menurut M.M. Umi Sukamti N. (1989: 31) , bahwa “Manajer adalah
seseorang yang memimpin orang-orang yang langsung berhubungan dengan
produksi dari suatu organisasi yang menghasilkan barang atau jasa”.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer
personalia adalah seseorang yang mempunyai tanggung jawab penuh dan
mengatur jalannya pekerjaan yang berkaitan dengan para karyawan dan
menjalankan fungsi dari manajemen dalam suatu perusahaan demi tercapainya
tujuan yang telah ditentukan.
d. Tugas – Tugas Manajer Personalia
Segala macam organisasi mempunyai banyak fungsi dan tugas, begitu pula
tugas dari seorang manajer, berbagai kegiatan / tugas pokok seorang manajer yang
harus dilaksanakan dalam semua situasi di organisasi.
Tugas dari seorang manajer dapat tercapai apabila dilihat dari sudut fungsi
yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan dalam organisasi. Menurut pendapat
Fremonth E. Kast da James E. Rosenzweig dalam buku A. Hasymi (1995: 575-
578) bahwa tugas manajer adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan sasaran
dalam menetapkan sasaran organisasi seorang manajer setidaknya melakukan
sasaran yang harus ditentukan secara implisit. Sasaran sistem menekankan
kondisi masa depan yang diharapkan yang hendak dicapai oleh organisasi.
2) Merencanakan
Sekali sasaran telah ditetapkan oleh manajer, maka tugas manajer berikutnya
adalah merencanakan alat-alat dalam mancapainya ( memutuskan apa yang
akan dilaksanakan dan bagaimana melaksanakannya). Dalam perencanaan ini
manajer selalu membutuhkan strategi dan operasi agar dalam mengatasi
perubahan dalam lingkungan dapat memadukan proses pengambilan
keputusan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
3) Menghimpun sumber daya
Dalam organisasi seorang manajer terlibat dalam menghimpun sumber daya
yang ada, dimana sumber daya tersebut guna untuk melaksankan suatu
rencana yang telah ditetapkan dalam organisasi.
4) Mengorganisir
Seorang manajer bertugas mengembangkan dan memelihara suatu struktur
untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran
yang relevan.
5) Melaksanakan
Seorang manajer harus dapat mengarahkan aktivitas karyawannya untuk
melaksanakan rencana dan prosedur demi mencapai hasil–hasil yang di
inginkan organisasi. Dan hasil–hasilnya itu nantinya dapat dipertahankan
dalam kegiatan sehari–hari yang merupakan basis bagi penyelengaraan
orgnisasi secara keseluruhannya.
6) Mengawasi
Adalah tugas manajer untuk memelihara aktivitas organisasi dalam keadaan
yang diizinkan dan yang di ukur dengan harapan–harapan.
Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri
Sukrisno dan Agus Dharma (1996: 15) bahwa tugas manajer yaitu sebagai
berikut:
1) Mengelola organisasi dan kerja
Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus mengandalkan
informasi berdasarkan pendekatan klasik (keputusan, rencana dan tujuan,
strategi, struktur, evaluasi).
2) Mengelola orang
Manajer harus butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber
informasi dari aktivitas yang dilakukan (perilaku individu, motivasi dan
kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan,
pertumbuhan dan pengembangan).
3) Mengelola produksi
Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu manajemen
(desain, penjadwalan, informasi, keputusan, kealitas keluaran).
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa
tugas-tugas manajer personalia adalah menetapkan sasaran, merencanakan,
menghimpun sumber daya (manusia dan barang), mengorganisir, melaksanakan
dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Dari kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Menetapkan sasaran
Di sini seorang manajer harus menetapkan sasaran apa yang yang akan dicapai
dalam organisasi atau perusahaan tersebut, sehingga dengan ditetapkannya
sasaran akan memperjelas pelaksanaan kerja yang akan dicapai oleh
perusahaan tersebut.
2) Merencanakan
Setelah menetapkan sasaran seorang manajer personalia harus merencanakan
hal apa saja yang harus dilakukan, sehingga dengan rencana atau strategi yang
telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut
3) Menghimpun sumber daya (manusia dan barang)
Seorang manajer ikut terlibat dalam penghimpunan sumber daya, karena
sumber daya tersebut digunakan dalam sebuah perusahaan, di mana sumber
daya alam tersebut digunakan untuk melaksanakan suatu rencana yang telah
ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
4) Mengorganisir
Seorang manajer harus mampu mengembangkan kinerja karyawannya dan
memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan
dalam mencapai sasaran dalam perusahaan.
5) Melaksanakan dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan
Seorang manajer harus dapat mengarahkan dan membina karyawannya agar
dapat melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan,
selain itu manajer personalia juga mengawasi jalannya suatu aktivitas yang
dilakukan oleh karyawannya, agar karyawan yang menjalankan pekerjannya
dapat berjalan dengan baik dan benar.
Berdasarkan dari tugas yang dimiliki seorang manajer di atas bahwasannya
seorang manajer personalia harus dapat menjalankan tugasnya dimana ia harus
seimbang dengan fungsi manajemennya. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 05) bahwa keberhasilan
seorang manajer dalam menjalankan tugasnya dapat dilihat dari kriteria–kriteria
aktivitas / peranan seorang manajer personalia yang dijalankannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
2. Tinjauan tentang Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berati dorongan. Manusia
merupakan unsur penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil
tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh faktor manusia
dalam perusahaan tersebut. Manusia dalam melakukan tindakan untuk mencapai
tujuan. Jadi tindakan manusia karena adanya keinginan untuk memenuhi
kebutuhan. Dengan pemberian motivasi diharapkan karyawan dapat bekerja
dengan penuh semangat. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Malayu S. P.
Hasibuan(2003: 141),“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan
daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mancapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
The Liang Gie yang dikutip oleh H. Sadili Samsudin (2009: 281)
mengemukakan bahwa “Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer
dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan – tindakan tertentu”. Sedangkan
Goerge R. Terry dalam Moekijat (2002: 5) menyatakan bahwa “Motivasi adalah
keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak”.
Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa motivasi merupakan
serangakaian usaha dorongan dengan menyediakan kondisi tertentu, agar seorang
dapat melakukan suatu tindakan, sehingga orang yang pada awalnya tidak
menyukai, dapat terdorong untuk dapat melakukan suatu tindakan tersebut.
Pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai pengaruh dan peranan yang
penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Motivasi dalam bekerja tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja
tapi juga dalam bentuk kebutuhan psikis sebab ganjaran yang paling
menyenangkan dari bekerja adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan,
penghargaan, respek dan kekaguman terhadap pribadi seseorang meskipun ada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
beberapa orang dalam bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui
kekuasaan atau menguasai orang lain.
Sebagai seorang manajer personalia harus selalu berusaha untuk
memotivasi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik karena motivasi
merupakan alat bagi manajer personalia untuk menggerakkan karyawannya agar
bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,
namun demikian sasaran motivasi diberikan bagi seluruh karyawan pada berbagai
tingkatan dalam organisasi. Dorongan kerja terbaik adalah yang timbul dari dalam
karyawan sendiri, dengan motivasi tersebut maka akan berpengaruh pada
peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan. Model Motivasi ( H.
Sadili Samsudin (2009: 285) yaitu:
1) Model tradisional
Yaitu manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara
memberikan imbalan berupa gaji/ upah yang makin meningkat
2) Model hubungan manusiawi
Yaitu model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor
kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor
imbalan seperti model tradisional.
3) Model Sumber Daya Manusia
Yaitu motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja tetapi dari
berbagai faktor.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan
akan dipengaruhi oleh motivasi dari berbagai model yang diberikan dari seorang
manajer personalia kepada karyawannya, sehingga prestasi kerja yang dicapai
oleh karyawan akan maksimal.
Oleh karena itu agar dapat berhasil dalam memotivasi karyawannya
sebagai manajer hendaknya memperhatikan tentang kebutuhan-kebutuhan yang
menjadi faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan. Menurut Sondang P.
Siagian (2003: 63) faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan
diantaranya:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
1) Kondisi kerja yang baik
2) Perasaan yang diikutsertakan
3) Cara pendisiplinan yang manusiawi
4) Pemberian penghargaan atas prestasi kerja
5) Promosi dan perkembangan sesama organisasi
6) Kesetiaan bawahan pada pimpinan atau sebaliknya
7) Pengertian dan rasa simpatik terhadap masalah pribadi bawahan
8) Jaminan keamanan dan keselamatan kerja
9) Memberikan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
Adapun faktor kebutuhan motivasional tersebut, manajer personalia harus
mampu memberikan motivasi ataupun suatu kepuasan kepada karyawan dalam
bekerja, agar karyawan merasa seimbang antara kepuasan karyawan dengan
pekerjaannya.
Dari kebutuhan motivasi di atas, terdapat beberapa indikator utama dalam
memotivasi karyawan yaitu:
1) Tingkat kompensasi
Kompensasi merupakan tingkatan pendorong karyawan dalam
meningkatkan semangat dan gairah kerja sehingga penetapan kompensasi yang
tepat yang dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien. Kompensasi tidak hanya berwujud upah tetapi dapat berupa
tunjangan/fasilitas–fasilitas penunjang karena pada dasarnya kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Masalah
kompensasi merupakan masalah yang cukup kompleks sehingga
perusahaan/organisasi diharapkan mempunyai pedoman tentang penetapan
kompensasi. Menurut Alex S. Nitiseminto (1992: 150), pedoman tentang
penetapan kompensasi diantaranya:
a) Kompensasi harus dapat memenuhi kabutuhan minimal karyawan
b) Kompensasi harus dapat mengikat karyawan
c) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
d) Kompensasi harus adil
e) Kompensasi tidak bersifat statis tetapi dinamis sesuai perubahan situasi dan
kondisi
f) Komposisi dan kompensasi yang diberikan harus diperhatikan sehingga akan
berdampak positif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
Adapun partisipasi berhasil ditingkatkan, dapat diharapkan bahwa
keputusan dan perencanaan yang dibuat akan dilaksanakan sebaik – baiknya dan
tidak hanya di atas kertas.
2) Kondisi kerja yang baik
Yang dimaksud kondisi kerja yang baik adalah yang menyangkut segi fisik
yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya untuk
menjalankan tugas yang dibebankan, diantaranya adalah bangunan tempat kerja
yang baik dan menarik, penerapan ruangan yang cukup, pertukaran udara yang
baik, keselamatan kerja yang terjamin, peralatan kerja yang memadai, pengaturan
ruangan yang baik dan ruang kerja yang tidak bising. Kondisi kerja seperti ini
sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan yang berdampak
pada produktivitas kerja yang dihasilkan.
3) Perasaan diikutsertakan
Bilamana manajer mampu meningkatkan partisipasi bawahan dengan
mengikutsertakannya dalam kehidupan organisasional yang menyangkut bidang
tugas, maka hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memotivasi
karyawannya dan akan menambah rasa memiliki serta rasa tanggung jawab yang
semakin besar dalam melaksanakan tugas mereka.
Cara untuk meningkatkan partisipasi diantaranya dengan:
a) Mengikutsertakan mereka langsung dalam proses pengambilan keputusan dan
perencanaan
b) Menjelaskan maksud dan tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan
c) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang
dikeluarkan
d) Meningkatkan pendelegasian wewenang.
e) Pemberian penghargaan
Setiap manusia mempunyai kekuatan dalam dirinya untuk tumbuh dan
berkembang sehingga manusia mampu meningkatkan usaha agar tugas yang
diberikan kepadanya dapat terlaksana dengan baik dan menimbulkan suatu
prestasi kerja. Dengan prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan maka
sebagai manajer wajib memberikan penghargaan kepada yang bersangkutan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasinya lagi. Sedangkan pengakuan
terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
a) Langsung mengatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya
b) Memberikan surat penghargaan
c) Memberikan hadiah baik berupa insentif, memberikan fasilitas – fasilitas untuk
menunjang pekerjaannya, medali atau bahkan memberikan kenaikan pangkat.
b. Teori Motivasi
Manusia adalah makhluk sosial yang mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang harus dipenuhi, maka karyawan sebagai manusia biasa yang
mempunyai berbagai macam kebutuhan tersebut memasuki suatu organisasi atau
perusahaan dengan harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dengan adanya kebutuhan yang bermacam-macam inilah maka manusia
berusaha bekerja dengan giat agar semua yang dibutuhkan dapat tercapai. Karena
kebutuhan manusia yang beraneka ragam inilah akan mendorong para ahli untuk
mengadakan penggolongan terhadap kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia
dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1) Kebutuhan primer atau kebutuhan pokok
Kebutuhan manusia yang merupakan kebutuhan yang paling utama, karena
tanpa terpenuhinya kebutuhan ini maka manusia tidak akan dapat hidup.
Kebutuhan ini dapat berupa sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan sekunder atau kebutuhan yang bersifat sosial psikologis
Merupakan kebutuhan yang bersifat kejiwaan seperti cinta, kasih sayang,
penghargaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 152), memandang motivasi melalui
berbagai teori motivasi yang akan mempengaruhi prestasi kerja, antara lain yaitu:
1) Content Theory
Mengemukakan tentang pentingnya pemahaman terhadap faktor – faktor
dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku. Dalam hal ini
manajer perlu menebak kebutuhan karyawan dengan mengamati perilaku mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
dan kemudian memilih cara apa yang dapat digunakan supaya mereka mau
bertindak.
2) Process Theory
Mengemukakan tentang adanya pengharapan dari apa yang dipercaya oleh
individu akan memperoleh dari tingkah laku mereka apabila seseorang percaya
bahwa bila mereka bekerja dengan baik maka mereka akan mendapat pujian dari
atasan dan apabila mereka tidak bekerja sesuai dengan yang diharapkan, mereka
akan mendapatkan teguran, sehingga untuk mendapatkan suatu penghargaan
mereka berusaha bekerja yang sebaik mungkin.
3) Reinforcement Theory
Mengemukakan pengalaman di masa lampau akan berpengaruh terhadap
tindakan di masa yang akan datang, hal ini disebabkan dalam diri seseorang
tersebut telah terjadi proses belajar, bahwa pengalaman akan lebih memotivasi
untuk mengulangi lagi.
Mengacu pada teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg
dalam Ashar Sunyoto M (2001: 333), “Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja (faktor intrinsik) berbeda dengan faktor–faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja (faktor ekstrinsik). Adapun penjelasan dari dua faktor
tersebut yaitu:
1) Faktor intrinsik merupakan faktor yang akan menimbulkan kepuasan kerja
jika dipenuhi dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut juga faktor motivasi.
Yang merupakan faktor intrinsik adalah:
a) Tanggung jawab (responbility)
b) Kemajuan (advancement)
c) Pekerjaaan itu sendiri
d) Capaian (achievement)
e) Pengakuan (recognition)
2) Faktor ekstrinsik merupakan faktor yang akan mengurangi ketidakpuasan jika
dipenuhi dan merupakan faktor di luar pekerjaan. Faktor ini disebut juga
faktor hygine. Yang merupakan faktor ekstrinsik adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
a) Upah
b) Kondisi kerja
c) Kebijaksanaan dan administrasi
d) Hubungan antar pribadi
e) Jaminan pekerjaan
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 290) yang dimaksud faktor
motivasional adalah:
hal – hal pendorong berprestasi yang bersifat internal, yang berate bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud hygine atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya eksternal; yang berati
bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawanan.
Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa teori motivasi mempunyai
berbagai cara untuk dapat mempengaruhi prestasi kerja, di mana dapat faktor-
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja serta ketidakpuasan kerja, jadi dalam hal
ini harus terdapat dorongan dari dalam diri seseorang untuk berprestasi yang
bersifat internal sehingga seseorang dapat melakukan sesuatu tindakan karena
adanya dorongan yang timbul dari diri pribadinya untuk berprestasi.
c. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Motivasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut teori Maslow yang
dijelaskan oleh Ashar Sunyoto M. (2001: 327), menyatakan bahwa motivasi
dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologikal
Kebutuhan yang timbul berdasarkan fisiologi badan kita, seperti kebutuhan
untuk makanan dan minuman.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilidungi dari bahaya dan ancaman
fisik.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih,
rasa memiliki
4) Kebutuhan harga diri
Kebutuhan ini terungkap dalam kkeinginan untuk dipuji dan keinginan untuk
diakui prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan Aktulisasi Diri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
dirasakan dimiliki.
Sedangkan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut George R.
Terry yang dikutip oleh Moekijat (2002: 7) adalah sebagai berikut:
1) Pemerkayaan atau perluasan dan perputaran pekerjaan(Job enrichment and
rotation)
2) Partisipasi atau peran serta (Participation)
3) Manajemen berdasarkan hasil (Result manajemen)
4) Manajer yang bertindak dalam hubungannya dengan bagaimana perilaku
seseorang mambantu orang–orang lain dalam kelompok kerja untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih efektif (Multiplier
manajer)
5) Kemampuan ingatan atau pikiran ( Power of mind)
6) Hubungan antar-manusia yang realistis (Realistic human relations)
7) Lingkungan pelaksanaan pekerjaan (Work accomplishishment)
8) Jam-jam atau waktu – waktu kerja yang fleksibel {Flexible working hours)
9) Kreatif yang efektif ( Effective criticism)
10) Tidak Bercacat (Zero Defect)
Dari faktor-faktor tersebut, peneliti berpendapat bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja adalah kemampuan ingatan atau pikiran (power of
mind). Kemampuan ingatan atau pikiran ini dapat mempengaruhi motivasi kerja
karena, jika dalam bekerja pikiran seseorang tidak terfokus dalam pekerjaan maka
perkerjaan yang dilaksanakan tersebut tidak mencapai hasil yang maksimal atau
seseorang dalam bekerja tetapi dalam pikirannya sudah dipenuhi pikiran dengan
masalah-masalah yang lain sehingga akan menyebabkan karyawan ini dalam
bekerja tidak terfokus sehingga prestasi kerja yang dicapai tidak maksimal.
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi melibatkan faktor–faktor individu bekerja. Kesediaan atau
motivasi pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus
menerus dan yang berorientasi tujuan. Jadi yang disebut sebagai pegawai yang
bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi
dan aktivitas–aktivitas tidak mudah terganggu oleh gangguan kecil. Sedangkan
pegawai yang tidak bermotivasi, menurut para manajer atau supervisor adalah
mereka yang tidak memperlihatkan berorientasi tujuan (goal directed), yang tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan yang tidak komitmen
terhadap tujuan.
d. Unsur – unsur Motivasi
Sondang P. Siagan (2003: 142) mengemukakan bahwa “Bagaimana
motivasi didefinisikan terdapat 3 unsur yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan”.
Untuk memperjelas peranan ke tiga komponen di atas, dapat diterangkan sebagai
berikut:
1) Kebutuhan
Kebutuhan merupakan segi pertama dari motivasi, kebutuhn timbul dalam
diri seseorang apabila dirasakan adanya kekurangan atau terjadi
ketidakseimbangan dalam dirinya. Ketidakseimbangan itu muncul dalam diri
seseorang jika seseorang itu menginginkan sesuatu yang menurut persepsinya
dapat dimilikinya, dalam arti secara fisiologis dan psikologis
2) Dorongan
Merupakan usaha seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan
atau untuk mengembalikan keseimbangan dalam dirinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini, dilakukan secara terarah dan berorientasi pada tindakan
tertentu yang secara sadar dilakukan seseorang.
3) Tujuan
Tujuan adalah sesuatu yang dapat menghilangkan kebutuhan dan dapat
mengurangi dorongan. Untuk mencapai tujuan, seseorang harus
mengembalikan ketidakseimbangan dalam dirinya, baik kebutuhan yang
bersifat fisiologis maupun psikologis. Dengan tercapainya tujuan berati
menghilangkan dorongan yang dimilikinya seseorang untuk berbuat.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa unsur motivasi
terdiri dari:
a) Pemberian motivasi harus berhubungan dengan pencapaian tujuan organisai
b) Dorongan adanya kebutuhan yang harus dipenuhi
c) Motivasi menunjukkan adanya pemuasan kebutuhan dan pelaksanaan
pemuasan tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
3. Tinjauan tentang Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam suatu organisasi, peningkatan prestasi kerja pegawai adalah
harapan semua manajer atau pimpinan perusahaan, karena banyak yang dipetik
dari peningkatan prestasi kerja pegawai. Hal ini akan dapat berpengaruh pada
kelangsungan perusahaan itu sendiri. Apabila pegawai dalam prestasi kerjanya
meningkat, kemungkinan akan diberikannya promosi jabatan ataupun peningkatan
taraf hidup karena penghasilannya meningkat.
Malayu S.P. Hasibuan (2003: 94) mengemukakan bahwa prestasi kerja
adalah ”Suatu hasil yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono ( 1999: 2) mengemukakan
bahwa prestasi kerja adalah “Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika”.
Dari pendapat para ahli tentang pengertian prestasi kerja di atas dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai seseorang
pegawai atau karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dengan prestasi kerja, karyawan dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya karena karyawan yang berprestai akan berusahan meningkatkan hasil
kerjanya yang selama ini mereka capai. Karyawan yang berprestasi akan
menggunakan waktu lebih efisien, sehingga waktu yang digunakan juga lebih
sedikit dari pada karyawan yang mengerjakan pekerjannya dengan seenaknya.
Dengan demikian karyawan yang lebih berpengalaman dalam menjalankan
tugas lebih terarah, terorganisir, karena hasil dari prestasi kerja yang dicapai oleh
karyawan akan dapat menghasilkan kerja yang positif bagi karyawan itu sendiri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Iklim organisasi meliputi iklim yang berorientasi pada prestasi dan iklim
yang mementingkan kepada kepentingan pekerja. Jadi prestasi kerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh bebrapa faktor yang berasal dari dalam diri pribadi
maupun faktor-faktor dari lingkungan kerjanya, sedangkan menurut Flippo Edwin
(1992: 250), bahwa “Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh mutu kerja,
kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari karyawan yang bersangkutan”
Dari pendapat di atas menunjukkan bahwa: prestasi kerja lebih banyak
dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam. Dalam hal ini kuantitas dan kualitas
prestasi kerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh kecerdasan, katrampilan,
kemampuan dan pengalaman masa lalu. Kecerdasan dan kemampuan karyawan
dapat dikembangkan lewat jalur pendidikan formal, ketrampilan dikembangkan
dengan latihan – latihan atau penataran.
Richard M. Steers ( 1996: 147) mengemukakan bahwa faktor dari dalam
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
Prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu:
1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang pekerja
Apabila seorang karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan bagi
pekerjaan tertentu atau karyawan tidak berminat pada pekerjaan tersebut,
sukar untuk dipercaya bahwa prestasi kerjanya akan meningkat.
2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan seseorang pekerja.
Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran
pekerjaannya, dalam hal ini maka akan makin banyak usaha yang dapat
dikerahkan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.
3) Tingkat motivasi pekerja
Motivasi untuk berprestasi bagi karyawan sangat menentukan karyawan
untuk memberikan tingkat prestasi kerja yang baik.
Berdasarkan pendapat tersebut seorang manajer harus mampu memotivasi
dari dalam diri maupun dari luar karyawan dan manajer harus dapat mengetahui
tingkat kemampuan seorang karyawan, sehingga dengan hal tersebut manajer
dapat memotivasi karyawan sesuai dengan karakter masing-masing karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
c. Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tentang peningkatan tentang diri karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja dilakukan agar dapat mengetahui prestasi yang telah diraih oleh
pegawai. Dalam penilaian prestasi tidak hanya menilai hasil fisik para karyawan,
akan tetapi diartikan secara keseluruhan. Faustino Cardosa Gomes (1997: 129),
mengemukakan bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah perbandingan pekerjaan
yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi karyawan
tersebut”. T. Hani Handoko (2002: 155), mengemukakan bahwa” Penilaian
prestasi kerja adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative
pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing”.
Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk membandingkan tugas yang
dibebankan dengan tugas yang senyatanya dilaksanakan. Bagi karyawan,
penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan rasa puas pada diri mereka. Dengan
cara ini karyawan sadar bahwa hasil kerjanya dinilai oleh manajer dengan
sewajarnya. Untuk selanjutnya, apabila karyawan mengetahui benar-benar hasil
kerja berdasarkan penilaian yang dijalankan dari hasil kerjanya, memungkinkan
untuk dapat bertindak memperbaiki pekerjaannya pada hari–hari berikutnya.
Menurut Roger Belows yang dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian
prestasi kerja karyawan adalah ”Suatu penilaian periodik atas nilai seorang
individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh aturannya atau seseorang
yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.
Sedangkan menurut Dale S. Beach yang juga dikutip oleh Achmad S. Ruky
(2002: 11) penilaian prestasi kerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas
individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya
untuk pengembangan”.
Dari pendapat di atas tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah penilaian periodik dan sistematis atas seorang individu mengenai
prestasinya dalam pekerjaannya. Dengan menunjukkan kelemahan karyawan
sebagai bawahannya, tentunya harus disertai dengan pemberian saran–saran
bagaimana cara memperbaikinya atau mengadakan latihan khusus untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
meningkatkan prestasi kerja, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan pada diri
mereka akan tugas yang telah dibebankan dari atasannya.
d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Ada dua tujuan dalam penilaian prestasi kerja yaitu untuk mencapai suatu
kesimpulan yang evaluative dan memberikan pertimbangan mengenai suatu hasil
karya.
Achmad S. Ruky (2002: 15), mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi
kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.
2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawan secara perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,
yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi yang tujuannya
meningkatkan hasil karyawan dan prestasi pribadi serta potensi karyawan
dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja
mereka.
4) Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan
karyawan yang lebih tepat guna.
5) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai
dengan tingkat gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan
yang baik.
6) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal- hal yang ada kaitannya.
Dari uraian di atas, bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk
kepentingan karyawan, pertimbangan pemberian gaji dan meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
Setiap penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas, apa yang
dicapai. Menurut Martoyo (1990: 87), bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam
pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, dapat bermacam-macam,
antara lain untuk:
1) Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan
latihan
2) Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan pada penugasan baru.
3) Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
4) Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan lain yang
lebih tinggi dan sebagainya.
Dari pendapat di atas, jelaslah tujuan penilaian pekerjaan tidak hanya
menyangkut kepentingan perasaan, melainkan juga untuk kepentingan diri pribadi
karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas perusahaan dapat mengambil
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang dapat menentukan sebagian karyawan untuk
mengikuti pendidikan maupun training, meningkatkan prestasi kerja dengan
harapan bagi perusahaan itu sendiri dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi, yang akhirnya dapat terpenuhi kesejahteraannya.
Tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi
lebih dapat dirasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Tujuan penilaian
untuk memungkinkan obyektivitas harus realistik, positif dan konstruktif dan
merupakan kesatuan yang bulat.
e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Handoko ada sepuluh manfaat dari penilaian prestasi kerja
yaitu :
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus dititi
6) Penyimpanan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan tatu kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
7) Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem
informasi manajemen personalia lainnya.
8) Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin sustu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi
10) Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti kesehatan, keluarga, kondisi finansial atau masalah
pribadi
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 227) suatu sistem penilaian
prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat sebagai berikut:
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3) Untuk kepentingan mutasi karyawan
4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali
dan terungkap melalui prestasi kerja
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manfaat
penilaian prestasi kerja adalah mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai
bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan
mutasi karyawan, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang
dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan
terungkap melalui prestasi kerja.
Kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
Dalam sebuah perusahaan penilaian prestasi kerja dapat bermanfaat dalam
mendorong peningkatan prestasi kerja karena penilaian kerja yang baik dari atasan
terhadap karyawan akan mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja
yang lebih baik lagi, sehingga prestasi kerja yang tercapai akan meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan
dalam pemberian imbalan karena jika prestasi kerja seorang karyawan baik maka
seorang atasan pantas untuk memberikan suatu imbalan yang diimbangi dengan
prestasi kerja karyawan tersebut, sedangkan jika prestasi kerja karyawan buruk
maka seorang atasan dalam memberikan suatu imbalan perlu untuk
dipertimbangkan.
3) Untuk kepentingan mutasi karyawan.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk kepentingan mutasi karyawan
karena dalam proses mutasi karyawan ini merupakan pemindahan suatu jabatan ke
jabatan lain, sehingga diperlukan dengan adanya prestasi yang dimiliki oleh
karyawan tersebut. Jika prestasi karyawan tersebut baik maka karyawan akan
dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi, sedangkan jika prestasi kerja seorang
karyawan buruk maka akan dipindahkan ke jabatan yang lebih rendah.
4) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk menyusun program pendidikan
dan pelatihan karena penilaian prestasi kerja ini bisa digunakan untuk mengetahui
kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga dengan mengetahui
kemampuan karyawan tersebut seorang atasan dapat mengembangkan potensi
yang dimiliki karyawan tersebut.
f. Cara meningkatkan Prestasi Kerja
Dalam suatu perusahaan haruslah ada seorang manajer di mana manajer
tersebut harus mampu meningkatkan kreatifitas atau prestasi kerja karyawannya
agar selalu meningkat dan dapat maksimal. Manajer mempunyai peranan yang
sangat penting dalam suatu perusahaan dan mempunyai berbagai tugas demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari suatu perusahaan. Untuk dapat tercapainya
suatu tujuan dalam perusahaan tersebut, maka seorang manajer harus mampu
memotivasi karyawannya guna meningkatkan prestasi kerja.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan, terampil,
pengalaman, kesungguhan dan kesehatan. Seorang manajer harus berpegangan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
teguh pada pendapat bahwa kemampuan kerja setiap karyawan selalu dapat
ditingkatkan. Ada beberapa usaha yang dapat dilakukan dalam meningkatkan
kemampuan kerja karyawan. Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan
usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk
meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus – kursus, penataran,
latihan kerja dan bahwa malanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan
formal yang lebih tinggi.
2) Mendorng dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca
majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya.
3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia
mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk
perbaikan.
4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi,
mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekrjaan masing-masing diskusi
tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman
yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing.
5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan
kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing
yang tidak mustahil akan mngemukakan sesuatu yang baru dan baik.
6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik
yang diselenggarakan diluar maupun didalam lingkungan perusahaan dengan
mengundang narasumber.
Dari pendapat di atas bahwa untuk meningkatkan kemampuan kerja
karyawan diperlukan beberapa usaha dan apabila usaha tersebut dilaksanakan
maka upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat tercapai.
Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang ditentukan dan dapat mengenai
sasarannya, sesuai dengan tujuan yang ditentukan. Prestasi kerja dipengaruhi oleh
mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari pekerja selain itu juga
dipengaruhi oleh tersedianya informasi yang lengkap diperusahaan, sehingga
mempermudah manajer dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan
sistem informasi manajeman dan prestasi kerja yang dipengaruhi oleh karyawan
yang memilki loyalitas kerja yang tinggi, sehingga dengan adanya loyalitas maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
karyawan akan bekerja lebih produktif, bekerja dengan penuh tanggung jawab
secara otomatis akan mempermudah dalam pencapaian prestasi kerja yang tinggi
g. Indikator Prestasi Kerja
Dalam suatu prestasi kerja harus ada tolok ukur untuk mengukur apakah
suatu prestasi kerja tersebut dapat meningkat atau tidak. Yang menjadi tolok ukur
prestasi kerja itu antara lain yang disampaikan Eka Suryaningsih Wardani
(2009: 5) yaitu:
1) Kemampuan dan minat seorang pekerja
Jika seorang karyawan dalam bekerja tidak mempunyai suatu kemampuan
atau minat dalam bekerja, hal tersebut memungkinkan untuk tidak dapat
meningkatkan suatu prestasi kerja karyawan. jadi kemampuan dan minat
seorang pekerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja.
2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran.
Dengan adanya penjelasan delegasi tugas dari perusahaan terhadap karyawan
maka karyawan akan berusaha atas tanggungjawabnya dan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan.
3) Tingkat motivasi pekerja
Tingkat motivasi seorang pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena
jika tidak ada suatu motivasi, maka karyawan dalam bekerja akan kurang
semangat dan hal tersebut akan berdampak pada prestasi kerja karyawan yang
menurun. Jika ada suatu motivasi terhadap karyawan maka karywan dapat
bekerja dengan semangat sehingga dapat meningkatkan prstasi kerja, maka
dari itu tingkat motivasi pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.
B. Penelitian Yang Relevan
Untuk menunjang hasil penelitian tentang peranan manajer personalia
dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Air
Mancur, maka dapat diperkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan.
Adapun hasil penelitian tersebut adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
1) Eka Suryaningsih Wardani mengatakan bahwa kinerja perusahaan dapat
dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja yang salah satunya
disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja
karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih
diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki
karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan
dapat meningkat.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk
bisa sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan
yang digunakan untuk mewadahi teori-teori yang kadang-kadang terlepas satu
sama lain menjadi suatu rangkaian utuh mengarah pada penemuan jawaban
sementara. Dalam suatu perusahaan terdapat lima jenis sumber daya yang dikelola
yaitu manusia, material, mesin, termasuk fasilitas dan energi, uang, informasi
termasuk data pasar.
Tujuan dalam suatu perusahaan akan dapat tercapai apabila segenap unsur
manusia terlibat didalamnya serta memiliki prestasi kerja yang tinggi, sehingga
dapat dikatakan bahwa untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka perlu
adanya campur tangan dari semua karyawan. Setiap perusahan berusaha agar
karyawannya memiliki prestasi kerja yang tinggi karena merupakan faktor yang
sangat penting dalam mencapai tujuan. Karyawan sebagai pelaksana kegiatan
perlu mendapat perlakuan dan perhatian khusus. Sehubungan dengan hal tersebut
seorang manajer personalia ikut bertanggung jawab mengenai kinerja karyawan,
maka ia harus memberikan perhatian yang cukup yang tugasnya meliputi:
pengadaan karyawan, pengembangan karyawan, pemeliharaan karyawan dan
pengawas terhadap karyawannya. Dengan melaksanakan tugasnya sebagai
manajer personalia dengan baik maka diharapkan daya kerja karyawan dapat
meningkat sesuai dengan yang telah diharapkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang salah
satunya adalah motivasi kerja, yang pada dasarnya merupakan sesuatu yang dapat
menimbulkan dorongan bagi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja merupakan
salah satu faktor terbentuknya prestasi kerja seseorang. Motivasi kerja pegawai
yang tinggi akan meningkatkan semangat pegawai serta mau mengeluarkan
kemampuannya dalam bekerja. Jadi apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka
prestasi kerjanya juga akan meningkat, sehingga peranan seorang manajer
personalia diharapkan dapat mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi
dengan memberikan motivasi pada karyawan atau pegawai untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja dengan menjalankan pekerjaannya dengan lebih baik
lagi. Untuk lebih jelasnya, maka dibuat suatu skema kerangka pemikiran sebagai
berikut:
Gambar No. 1. Skema Kerangka Pemikiran
Motivasi Karyawan Prestasi
Kerja Tujuan
Manajer
personalia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau
prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih
dahulu metodologi penelitian yang akan digunakan. Ketepatan dalam menentukan
metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan mengantar peneliti kearah
tujuan yang diinginkan.
Pengertian penelitian atau research menurut Sutrisno Hadi (1999: 4)
adalah “Usaha untuk mengembangkan dan menguji suatu pengetahuan, usaha ini
dilakukan dengan menggunakan metode-metode ilmiah”. Sedangkan metodologi
penelitian menurut Abdurrahmat Fathoni (2005: 98), adalah “Ilmu tentang
metode-metode yang akan digunakan dalam melakukan suatu penelitian”.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian
adalah ilmu yang membahas tentang cara yang ditempuh dengan metode-metode
yang akan digunakan dalam kegiatan penelitian untuk memecahkan masalah
dengan memakai pendekatan ilmiah yang meliputi pengumpulan data,
pengolahan, analisis atau penyajian data yang dilakukan secara sistematis dan
objektif.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan AIR MANCUR Jalan Raya
Palur – Sragen. Adapun yang menjadi alasan adalah sebagai berikut:
a. Terdapat masalah di Perusahaan Air Mancur yaitu kurang semangatnya
karyawan dalam bekerja, sehingga akan mengakibatkan kualitas produk Air
Mancur tersebut kurang baik.
b. Tersedianya data yang dibutuhkan dalam permasalahan yang akan diteliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan sejak disetujuinya proposal hingga
terselesaikannya laporan penelitian ini, yaitu dimulai tanggal 15 Agustus 2010
sampai dengan bulan Maret 2011
B. Bentuk dan Strategi Peneitian
1. Bentuk Penelitian
Dalam penelitian ini, digunakan penelitian kualitatif, yaitu untuk mencari
kebenaran interpretasi berdasarkan atas fenomena alamiah dan dan akan
digunakan sebagi dasar untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan
menyajikan analisi penelitian. Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif
yang dilakukan terhadap satu variabel yaitu tanpa membuat perbandingan atau
menghubungkan dengan variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif peneliti
merupakan instrument utama yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil
penelitian. Dalam penelitian ini yang sangat dipentingkan adalah kemampuan
peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dari hasil wawancara,
observasi, dokumen guna menentukan tinggi rendahnya hasil penelitian.
Penelitian kualitatif diarahkan pada kondisi aslinya, bahwa datanya
dinyatakan pada keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya sesuai dengan yang
ada di lapangan sehingga peneliti dapat membuat penafsiran berdasarkan data di
lapangan berdasarkan hasil wawancara serta hasil telah pustaka yang berkaitan
dengan permasalahan. Sedangkan deskriptif adalah untuk memecahkan masalah
masa sekarang yang menyelidiki keadaan berdasarkan fakta-fakta yang tampak
sebagaimana adanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
2. Strategi Penelitian
Metode penelitian kualitatif deskriptif digunakan peneliti dalam penelitian
ini, sedangkan strategi yang digunakan yaitu strategi tunggal terpancang dimana
peneliti hanya menguji satu masalah saja, strategi tunggal terpancang merupakan
kegiatan pengumpulan data yang lebih terarah berdasarkan tujuan dan pertanyaan-
pertanyaan riset yang lebih dahulu digunakan.
Istilah tunggal artinya penelitian ini berusaha untuk memfokuskan pada
satu lokasi dan satu masalah saja, yaitu tentang peranan manajer personalia dalam
memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Pabrik Air Mancur.
Sedangkan terpancang artinya sebelum peneliti terjun ke lapangan, fokus masalah
yang akan diteliti sudah dibuat peneliti dengan berbekal teori-teori yang ada.
C. Sumber Data
Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data
tidak akan bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Dalam memilih sumber data,
peneliti harus benar-benar berfikir mengenai kemungkinan kelengkapan informasi
yang akan dikumpulkan dan juga validitasnya.
H.B. Sutopo (2002: 22), mengemukakan bahwa : “Sumber data penelitian
kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen dan arsip
serta berbagai benda lain. Informan adalah orang yang dipandang mengetahui
permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan bersedia untuk memberikan
informasi kepada peneliti”.
Dalam hal ini, peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan
tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan
sehingga diperoleh data yang obyektif. Dokumen dan arsip yang digunakan oleh
peneliti sebagai sumber data adalah catatan-catatan tertulis, tergambar dan
tercetak sehingga dengan melalui tiga unsur tersebut yaitu informan, tempat serta
dokumen dan arsip, peneliti memperoleh informasi yang diperlukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini ialah
sebagai berikut:
1. Informan
Informan yaitu orang yang diwawancarai atau yang dapat memberikan
informasi mengenai seluk-beluk permasalahan yang diperlukan oleh peneliti.
Untuk mencari data melalui informan hendaknya memenuhi syarat-syarat untuk
dapat dijadikan informan yaitu jujur dan dapat dipercaya dalam memberikan
keterangan kepada peneliti.
2. Tempat atau Lokasi
Tempat atau lokasi dapat dijadikan sumber informasi karena dalam
pengamatan harus ada kesesuaian dengan konteks dan setiap situasi sosial selalu
melibatkan pelaku, tempat dan aktivitas. Tempat atau lokasi dimaksudkan untuk
memperkuat keterangan yang diberikan oleh informan. Tempat yang dijadikan
penelitian adalah di Pabrik Air Mancur Jalan Raya Solo-Sragen
3. Arsip dan dokumen
Suatu data yang diperoleh dengan pengumpulan data melalui dokumen
atau catatan-catatan, laporan tertulis yang berhubungan dengan masalah
penelitian. Menurut Wursanto (1999: 13), arsip adalah “ kumpulan warkat yang
disimpan secara teratur berencana karena mempunyai suatu kegunaan agar setiap
kali diperlukan dapat ditemukan kembali”. Sedangkan dokumen adalah “ surat
tertulis atau tercetak yang dapat dipakai sebagai bukti atau keterangan.”
Dalam penelitian ini, dokumen dan arsip yang digunakan meliputi segala
bentuk dokumen dan arsip yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan
tujuan penelitian.
D. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan banyaknya sampel.
Peneliti hanya akan menentukan jumlah informan untuk diwawancarai guna
memperoleh keterangan tentang permasalahan yang diteliti dalam menentukan
informan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling
dimana teknik purposive sampling ini peneliti hanya memilih informan yang
dianggap mengetahui permasalahnnya. Pemilihan informan dapat berkembang
sesuai dengan kebutuhan pengumpulan data. Oleh karenanya dalam proses
pengumpulan data ini peneliti tidak membatasi jumlah informan dan cenderung
memilih informan yang dianggap mengetahui masalah yang betul-betul dapat
dipercaya dan dapat dipastikan kebenarannya.
Pengambilan sampel tidak ditekankan pada jumlah melainkan lebih
ditekankan pada kualitas pemahamannya pada masalah yang diteliti. Dalam hal ini
peneliti mencari key informan yaitu informan yang dianggap mengetahui secara
mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang dapat dipercaya,
faktual, akurat. Informan tersebut dapat menunjukkan informan lain yang lebih
tahu. Selain menggunakan teknik purposive sampling, peneliti juga menggunakan
teknik snowball sampling dimana untuk memperoleh data yang mendalam maka
perlu informan yang mengetahui masalah penelitian secara mendalam. Informan
yang terpilih dapat menunjukan informan yang lebih tahu, maka pemilihan
informan dapat terus berkembang sesuai dengan pendalaman dan pemantapan
peneliti dalam memperoleh data.
Penarikan sampel bola salju ini mempunyai beberapa tahapan. Tahap
pertama menentukan satu orang informan untuk diwawancarai. Informan tersebut
berperan sebagai titik awal penarikan sampel. Dalam penelitian ini yang menjadi
titik awal penarikan sampel adalah kepala atau manajer sumber daya manusia dari
perusahaan. Tahap kedua, dari informan yang pertama selanjutnya menunjuk
informan yang dirasa lebih tahu tentang permasalahan yang sedang diteliti.
Kemudian peneliti mewawancarai informan tersebut dan selanjutnya sampai pada
suatu saat dimana peneliti memutuskan dan jumlahnya telah mencukupi.
Dengan menggunakan teknik-teknik tersebut, peneliti berusaha
memperoleh data dari informan yang dianggap mengerti permasalahan yang
diteliti serta pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan
dalam pengumpulan data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang digunakan untuk
memperoleh data dalam penelitian. Data sangat diperlukan dalam penelitian guna
membuktikan kebenaran suatu peristiwa atau pengetahuan. Oleh karena itu dalam
penelitian sangat diperlukan data yang benar-benar obyektif dan dapat dipercaya.
Sesuai dengan pendekatan penelitian kualitatif dan jenis sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan
meliputi:
1. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara
untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy. J. Moleong (2001:
35), mengemukakan bahwa “Wawancara adalah percakapan yang dilakukan
dengan maksud tertentu dan dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara
(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interview)
yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Dalam penelitian ini teknik
pengambilan data yang dilakukan peneliti dengan cara mengajukan pertanyaan
kepada informan. Dari pertanyaan yang diberikan kepada informan dapat
berkembang sesuai dengan kejelasan jawaban yang dibutuhkan dan dalam
pelaksanaannya dilakukan secara terbuka agar informan dapat mengungkapkan
jawaban secara bebas tanpa adanya tekanan, sehingga informasi yang diperoleh
peneliti merupakan data yang obyektif.
2. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan
pengamatan langsung ke lokasi dan melaksanakan pencatatan yang sistematis
mengenai fenomena yang diamati. Dimana peneliti terjun langsung ke lokasi
penelitian untuk menggali data yang ada dilapangan. Teknik ini sering disebut
dengan observasi partisipasi pasif yang dilakukan secara formal dan informal
untuk mengamati kondisi informan dan lokasi penelitian..
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Teknik informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi
langsung. Dengan observasi langsung memungkinkan peneliti untuk melihat,
mengamati serta mempelajari secara langsung keadaan tempat yang akan diteliti.
3. Analisis arsip dan dokumen
Untuk melengkapi data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan
metode dokumentasi sebagai alat bantu dan alat penunjang. Menurut Lexy J.
Moleong (2001: 161) “Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film, lain dari
record, yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik.
Record adalah setiap bahan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga
untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akuntung”. Dalam
setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang dapat menunjang
dalam penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan
mempelajari dokumen, arsip, laporan, peraturan yang ada di Perusahaan AIR
MANCUR jalan Raya Solo- Sragen.
F. Validitas Data
Untuk menentukan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan data
yang didasarkan atas sejumlah kriteria-kriteria tertentu. Dalam penelitian
kualitatif, data yang dikumpulkan diolah dan diuji validitasnya melalui
trianggulasi. Lexy J. Moleong (2002: 178) menjelaskan bahwa “Trianggulasi
adalah Membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi
yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda”.
Dalam penelitian ini, menggunakan dua trianggulasi yaitu sumber dan
metode. Oleh karena itu, digunakan beberapa sumber data untuk mengumpulkan
data yang sama dengan tujuan untuk memberikan kebenaran dan untuk
memperoleh kepercayaan terhadap suatu data dengan membandingkan data yang
diperoleh dari sumber yang berbeda, dimana data yang satu akan dikontrol dengan
sumber data yang sama pada situasi yang berbeda.
Trianggulasi metode, menurut H. B Sutopo (2002: 80) “Jenis trianggulasi
ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan mengumpulkan data sejenis tetapi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda”. Hal
ini berarti dalam pengumpulan data pada saat tertentu peneliti menggunakan
metode wawancara, di saat lain menggunakan metode observasi atau
dokumentasi, sehingga data yang diperoleh semakin lengkap dan terpercaya.
G. Analisis Data
Analisis data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah,
karena dengan analisis data dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam
memecahkan masalah. Adapun langkah-langkah analisis data sebagai berikut:
1. Pengumpulan data
Langkah pengumpulan data ini sesuai dengan teknik pengumpulan data yang
telah diuraikan diatas yang terdiri dari wawancara, observasi dan analisis
dokumen.
2. Reduksi Data
Reduksi data merupakan bentuk analisis yang menajamkan menggolongkan
dan mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisir data
sehingga dapat diambil kesimpulan akhir. Data yang direduksi dapat
memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan, hal ini
mempermudah peneliti untuk mencari kembali data yang diperlukan
3. Penyajian Data
Penyajian data merupakan upaya penyusunan sekumpulan informasi yang telah
diperoleh, untuk kemudian disajikan secara jelas dan sistematis sehingga
memudahkan peneliti dalam pengambilan kesimpulan dan pengambilan
tindakan. Di samping itu penyajian juga akan membantu peneliti dalam
memahami dan menginterpretasikan apa yang terjadi dan apa yang seharusnya
dilakukan dengan teori yang relevan.
4. Penarikan kesimpulan
Merupakan analisis rangkaian pengolahan data yang berupa gejala kasus yang
terdapat di lapangan. Penarikan kesimpulan bukanlah langkah final dari suatu
kegiatan analisis karena kesimpulan tersebut masih perlu diverifikasi. Apabila
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
data tersebut masih belum valid, maka proses analisis diulang lagi dari awal
sampai diperoleh data yang benar –benar akurat, cocok, dan kokoh sehingga
dapat dipertanggungjawabkan.
Jadi dapat dikatakan bahwa analisis data kualitatif merupakan upaya yang
berlanjut, berulang dan terus menerus, saling susul menyusul antara proses yang
satu dengan proses yang lain. Untuk lebih menjelaskan antar pengumpulan data,
penyajian data dan penarikan kesimpulan dalam analisis data dapat peneliti
gambarkan pada bagan di bawah ini:
Gambar 4. Skema Model Analisis Data Interaktif
Sumber : HB. Sutopo (2002: 96)
Teknik analisis data interaktif seperti yang telah digambarkan di atas
merupakan teknik analisi mengikuti pola yang bersumber pada pola analisis
interaktif. Dalam model analisis itu sering terjadi saling interaksi antara unsur-
unsur dalam proses penelitian. Pada proses verifikasi atau penarikan kesimpulan
sering melangkah kembali pada tahap reduksi data, sehingga trianggulasi data
selalu berhubungan dalam proses penelitian
H. Prosedur Penelitian
Untuk mempermudah penulisan laporan ini, maka perlu disusun prosedur
yang sistematis dan berurutan sehingga hasil yang dicapai akan sesuai dengan
Penyajian data
Penarikan kesimpulan
Reduksi data
Pengumpulan data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
yang diinginkan. Prosedur tersebut meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan,
tahap analisis dan penulisan laporan penelitian. Untuk lebih jelasnya prosedur
penelitian sebagai berikut:
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan prosedur atau langkah-langkah
penelitian sebagai berikut:
1. Tahap persiapan, merupakan tahap pengumpulan bahan informasi dan teori
yang dapat mendukung perumusan masalah. Tahap ini dimulai dari pembuatan
rancangan penelitian, pemilihan lokasi, mengurus perijinan dan persiapan
pelaksanaan teknis.
2. Tahap pelaksanaan, didasarkan pada tujuan yang akan dicapai, dimulai dari
mengadakan observasi, survey sampai dengan pengumpulan data di lapangan.
3. Tahap analisis, untuk analisis awal penelitian ini dilakukan sejak pengumpulan
data di lapangan, sedang analisis akhir dilakukan setelah penggalian data
dianggap cukup mendukung maksud dan tujuan penelitian. Tahap analisis
merupakan tahapan dalam menarik kesimpulan.
4. Tahap penulisan laporan penelitian, merupakan tahap akhir di mana peneliti
mulai menyusun hasil laporan yang telah disusun secara rapi dilanjutkan
dengan penggandaan laporan sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan.
Agar pembaca dapat mengikuti alur pikiran peneliti, maka dapat dilihat
gambar dibawah ini :
Gambar 5. Skema Prosedur Penelitian
Sumber : Huberman dan Miles dalam Soetardi (2005: 25)
Menyusun proposal
Mengumpulkan
data
Persiapan
pelaksanaan
Penarikan
kesimpulan
Pertanggungjawaban
laporan
Analisi
data
Penyusunan
konsep/laporan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT AIR MANCUR adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang pembuatan jamu tradisional. Pada awal berdirinya, yaitu pada tahun 1962,
PT AIR MANCUR hanya merupakan suatu usaha industri yang masih terbatas
pada skala rumah tangga (home industry). Usaha yang masih bersifat home
industry tersebut dirintis oleh Lambertus Wono Santosa dengan jumlah tenaga
kerja 11 orang dan berlokasi di pucang sawit, solo. Pada saat itu, semua pekerjaan
pembuatan jamu mulai dari sortasi dan pembuatan bahan, penggilingan sampai
dengan pengemasan masih dilakukan secara tradisional (manual). Produk yang
dihasilkan selanjutnya dipasarkan kejakarta dengan nama produksi “Jamu Air
Mancur”. Usaha ini semakin menunjukkan perkembangan sehingga dirasakan
adanya keterbatasan-keterbatasan dalam upaya memenuhi permintaan pasar.
Sebagai usaha pengembangannya, pada tanggal 23 Maret 1963, Lambertus
Wono Santoso mengajak kedua rekannya yaitu Kimon Ongkosanjaya dan Rudy
Hendrotanoyo untuk kerjasama. Mereka menyewa sebuah pabrik lengkap dengan
mesin gilingnya yang berlokasi di Cubluk, Wonogiri. Usaha ini berjalan dengan
baik bahkan menunjukkan kemajuan yang cukup pesat, sehingga dirasakan perlu
mengubah status usaha industri rumah tangga menjadi usaha yang berbadan
hukum. Pada tanggal 23 Desember 1963, secara resmi usaha tersebut berubah
menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama PT
Air Mancur berdasarkan Akte Tan Sioe No. 65 serta Akte Pembetulan No. 56
yang dikeluarkan tanggal 5 Juli 1964. Pada awal tahun 1964 seluruh kegiatan
perusahaan dipindahkan dari Pucang Sawit ke Wonogiri. Ditempat yang baru ini,
volume produksi diperbesar dan jumlah tenaga kerja mencapai 50 orang serta
peralatannya sedikit demi sedikit diganti dengan mesin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Mulai tahun 1964 sampai tahun 1966 perusahaan mengalami masa-masa
kritis. Pada saat itu upaya mencari dan memperluas pasar banyak menemui
hambatan sehingga banyak modal yang tertanam dalam bentuk barang jadi.
Setelah keadaan kembali normal, perusajaan sedikit demi sedikit membenahi
aktivitasnya sehingga pembuatan jamu kembali berjalan lancar.
Pada perkembangannya, pabrik yang disewa tersebut ternyata tidak
mampu menampung segala aktivitas perusahaan. Maka dibangun pabrik baru
yang beralamatkan di Jalan Pelem No. 51 Wonogiri, dimana untuk ukuran saat itu
sudah tergolong memadai. Pada tanggal 5 Oktober 1969, secara resmi pabrik di
Wonogiri digunakan sebagai tempat usaha yang meliputi kegiatan produksi,
administrasi dan laboratorium, sedangkan lokasi lama yang dipucang sawit
ditetapkan sebagai gudang bahan baku.
Pada tahun 1970, PT Air Mancur telah memiliki kareyawan sebanyak 250
orang dan tahun 1971 meningkat menjadi 830 orang. Tahun 1973 jumlah
karyawan meningkat kembali menjadi 1000 orang karyawan. Pada tanggal 24
Februri 1974, didirikan lagi sebuah pabrik yang berlokasi didaerah palur karena
pabrik yang berada diwonogiri sudah tidak mampu menampung kegiatan
perusahaan dan sudah tidak memungkinkan lagi untuk diperluas. Pabrik yang baru
ini berfungsi sebagai tempat produksi, laboratorium dan pemasaran.
Untuk lebih menunjang seluruh kegiatan, antara tahun 1976 sampai
dengan tahun 1978 dibangun lagi tiga unit produksi, yaitu di Jajar, Salak dan
Klampisan. Selain itu PT Air Mancur juga memiliki kebun pembibitan di Karang
Pandan dan Kebun Percobaan di Komplek TMII Jakarta. Pada tahun 1995
dibangun sebuah pabrik lagi didaerah Jetis, Karanganyar, yang digunakan untuk
memproduksi kosmetik. Pertengahan tahun 1997, didirikan sebuah pabrik di
Celep, Karanganyar dan digunakan untuk pengepakan jamu yang diproduksi di
Palur karena gedung pengepakan di Palur terbakar. Saat ini ada empat divisi di PT
Air Mancur, yaitu:
1. Divisi Jamu yang berlokasi di Jajar, Palur dan Celep
2. Divisi Ekstraksi yang berlokasi di Klampisan Wonogiri
3. Divisi Makanan dan Minuman yang berlokasi di Jalan Pelem Wonogiri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
4. Divisi Kosmetik yang berlokasi di Jetis Karanganyar.
2. Misi dan Tujuan Perusahaan
Setiap perusahaan tentu mempunyai misi dan tujuan yang hendak
dicapainya. Adapun misi dari PT Air Mancur adalah:
a. Ikut berpartisipasi dalam meningkatkan kemakmuran kehidupan
perekonomian daerah yang dikembangkan secara erasi dan seimbang dalam
satu kesatuan perekonomian dan peran serta daerah secara optimal.
b. Ikut meningkatkan kesehatan masyarakat
Sedangkan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan adalah
a. Menghasilkan produk yang bermutu yang diarahkan pada konsumen.
b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang dalam dunia
usaha.
c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dengan
membuka lapangan kerja.
d. Melestarikan budaya tradisional dengan memanfaatkan kekayaan alam
Indonesia.
e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil dan
penyumbang devisa negara.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Sejalan dengan perkembangan usaha, para pihak manajemen PT Air
Mancur perlu memiliki struktur organisasi yang lebih rapi dengan pembagian
tugas, tanggung jawab dan wewenang yang jelas.
a. Deskripsi Tugas dan Wewenang
Organisasi tidak hanya dipandang sebagai suatu kerangka saja tetapi juga
harus dipandang sebagai suatu proses. Proses tersebut menentukan aktifitas-
aktifitas apa yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan dengan membagi tugas
serta penentuan hubungan wewenang dengan komunikasi yang jelas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Pembagian tugas dan wewenang pada PT Air Mancur adalah sebagai
berikut:
1) Rapat Persero
Rapat Persero merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam perusahaan.
Adapun wewenang dari Rapat Persero adalah:
a) Menetukan garis-garis kebijaksanaan perusahaan dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
b) Menilai hasil kerja direktur beserta seluruh stafnya dalam masa satu tahun
kerja.
c) Memilih Dewan Komisaris dan Direktur
2) Dewan Komisaris
Adapun tugas dan wewenang dari Dewan komisaris adalah:
a) Sebagai penasehat direktur apabila terjadi hal-hal yang bersifat khusus dan
membutuhkan pertimbangan-pertimbangan.
b) Mengawasi segala tindakan Direksi dan menjaga supaya tindakan tersebut
tidak merugikan perusahaan.
c) Mengawasi kerja Direksi dalam menjalankan semua keputusan rapat
persero
d) Mengusulkan pada rapat persero utnuk mengangkat dan memberhentikan
staf.
3) Direktur Utama
Tugas dan wewenagng direktur utama adalah:
a) Sebagai penagnggung jawab utama perusahaan, baik ke dalam maupun ke
luar perusahaan.
b) Mengadakan pembagian tugas dan menentukan kebijaksanaan-
kebijaksanaan perusahaan sesuai dengan garis-garis yang ditetapkan dalam
rapat persero.
c) Memberikan pertanggungjawaban kepada rapat persero dalam rapat
tahunan bagi pemegang saham mengenai hasil yang dicapai perusahaan.
d) Membimbing dan mengkoordinasi seluruh bagian organisasi dalam
melaksanakan operasi perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Dalam melaksanakan tugasnya, direktur utama dibantu oleh tiga orang
General Manajer yang memimpin departemen, yaitu departement marketing,
produksi dan administrasi. Serta dibantu oleh beberapa manajer non department
yang bertanggungjawab langsung kepada direktur utama, yaitu manajer proyek
khusus, sekertaris perusahaan, internal auditor, PPJP (Pengawasan dan
Pertanggungjawaban Teknik Produksi), SDM dan Umum. Adapun tugas dari
masing-masing General Manajer tersebut sebagai berikut:
a) General Manajer Marketing
Secara garis besar, tugas dan wewenagnya adalah memberikan saran dan usul
kepada Direktur uatama dalam hubungannya denagn kebijaksanaan-
kebijaksaan pemasaran, antara lain pembukaan daerah pasar baru serta
penentuan harga dan komisi agen serta hal-hal lain yang berhubungan dengan
maslah pemasaran hasil produksi.
b. General Manajer Produksi
Bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam
hubungannya dengan kebijaksanaan produksi, seperti penentuan jumlah
persediaan bahan mentah dan barang jadi, jumlah pembelian bahan setiap
pemesanan dan semua persoalan yang berhubungan dengan proses produksi.
c. Genejar Manajer Administrasi
Bertugas memberikan saran-saran yang berkaitan dengan kondisi financial
perusahaan dan membawahi bagian keuangan, akuntansi dan
PDE(Pemrosesan Data Elektronik)
4) Departement Administrasi
Tugas dan tanggung jawab adari department administrasi adalah membawahi
secara langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahaan pada
bagian:
a) Bagian keuangan. Bagian keuangan bertugas mengatur segala pemasukan
dan pengeluaran uang ke kas perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
b) Bagian keagenan. Bagian keagenan bertugas melaksanakan seluruh
administrasi perusahaan yang berkenaan dengan keagenan tunggal dan
sub agen.
c) Bagian pembukuan. Bagian pembukuan bertugas mencatat, menganalisa
dan menginterpretasikan hasil-hasil berbagai transaksi perusahaan setiap
harinya.
5) Departement Produksi
Tugas dan tanggung jawab Department Produksi adalah sebagai berikut
a) Bertanggung jawab kepada direktur muda atas terlaksananya proses
produksi baik dalam kualitas maupun kuantitas.
b) Mengadakan koordinasi yang baik diantara bagian-bagian pembelian
bahan, pengawasan, apoteker dan bagian-bagian lain yang berhubungan
dengan kegiatan produksi.
c) Mengatur pembagian tugas sebaik mungkin atas bagian-bagian yang
menjadi tanggung jawabnya.
6) Departement Logistik
Departement Logistik bertugas dan bertanggungjawab terhadap pemasukan
bahan baku kegudang, menyeleksi dan menyesuaikan bahan baku yang
diterima dengan standar pabrik.
7) Departement Penelitian, Pengembangan dan Pengawasan Mutu
Tugas dan tanggungjawab department ini adalah menetapkan standar bahan-
bahan jamu yang akan dugunakan untuk produksi serta memeriksa dan
menganalisa mutu dari tiap bungkus produk.
8) Departement Marketing
Bertugas dan bertanggungjawab membawahi secara langsung dan
mempertanggungjawabkan operasi perusahaan kepada bagian:
a) Penjualan
Bagian penjualan bertanggungjawab atas kelancaran pengiriman barang
dari perusahaan sampai ke agen dengan tepat waktu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
b) Sales Promotion
Sales promotion bertanggungjawab dalam memperluas dan menaikkan
volume penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah
ada.
9) Department Umum
Tugas dan tanggungjawab department umum adalah membawahi secara
langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahan pada bagian:
a) Humas
Bagian humas bertugas melakukan hubungan dengan masyarakat sekitar
dan menerima segala keluhan masyarakat yang ditujukan kepada
perusahaan.
b) Personalia
Bertugas dan bertanggungjawab mengurusi seluruh masalah yang
berhubungan dengan kepegawaian, seperti penerimaan, penyeleksian,
pengembangan dan pemberhentian karyawan, dan pemberian cuti tahunan
kepada karyawan serta pemberian tunjangan dan sumbangan kepada
karyawan guna menjamin kesejahteraan karyawan.
c) Bengkel
Bertugas menjaga dan mengatur alat, memeriksa dan memperbaiki mesin
yang rusak, merawat dan menyiapkan kendaraan bila diperlukan sewaktu-
waktu.
4. Produk PT Air Mancur
Secara garis besar, produk PT Air Mancur dapat dibagi menjadi tiga golongan
yaitu:
a. Produk jamu
Produk jamu yang dihasilkan ada 3 jenis, yaitu berupa serbuk, ekstrak dan
jamu untuk obat luar. Jamu serbuk berupa butiran serbuk halus berwarna
kuning sampai coklat yang dikonsumsi dengan cara cara diseduh dengan
air hangat. Jamu luar berupa produk jamu yang tidak untuk diminum, yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
dipakai dengan cara diencerkan dengan air kemudian diusapkan pada
permukaan tubuh/wajah. Sedangkan jamu ekstrak berupa pil, tablet dan
kapsul yang langsung dapat diminum tanpa diseduh terlebih dahulu.
b. Produk minuman
Produk minuman yang dihasilkan ada dua jenis yaitu madurasa dan
mukasa. Madurasa merupakan produk minuman yang terbuat dari
campuran madu dan sari jeruk yang berfungsi menjaga kesehatan tubuh.
Sedangkan mukasa merupakan produk minuman bebrbentuk cairan encer
yang berkhasiat sebagai peningkat stamina tubuh.
c. Produk kosmetika
Produk kosmetika diantaranya adalah Lulur dan Mangir Putri Ayu, dan
Bedak Nirmalasari yang berkhasiat untuk menangnggulangi jerawat, serta
Bedak Badan Harum Sari yang digunakan untuk mengurangi bau badan
tak sedap.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian
Seorang manajer personalia merupakan motor penggerak sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan maupun instansi. Dalam suatu organisasi yang
didirikan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, begitu juga dengan perusahaan
Air Mancur. Seorang manajer personalia mempunyai peranan yang besar dalam
suatu organisasi, jadi manajer personalia itu sangat berpengaruh terhadap sumber
daya manusia yang ada di perusahaan tersebut.
Membahas mengenai peranan dan tugas seorang manajer personalia,
tidaklah jauh dari peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja. Perusahaan Air Mancur ini dalam memotivasi kerja
karyawan sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai.
Dengan demikian manajer personalia berpengaruh terhadap perkembangan
sumber daya manusia yang ada di Air Mancur tersebut, karena di perusahaan Air
Mancur ini manajer personalia berperan dalam mengelola karyawan dari alokasi
kebutuhan, tenaga kerja, rekruitmen, pengelolaan sehari-hari (disiplin,
administrasi, kesejahteraan, penggajian, penempatan karyawan dalam sebuah
jabatan). Seorang manajer personalia dalam penempatan karyawan di sebuah
perusahaan atau instansi harus disesuaikan dengan kemampuan dari karyawan
tersebut. Jika dalam penempatan karyawan tersebut keliru dapat menimbulkan
beberapa akibat seperti keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja,
produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, dan kekeliruan dalam
melaksanakan tugas. Di perusahaan Air Mancur ini terdapat suatu masalah dimana
karyawannya kurang adanya motivasi dari seorang manajer personalia yang akan
berdampak pada produk perusahaan Air Mancur, Sehingga diperlukan adanya
suatu motivasi dari manajer personalia terhadap karyawan agar dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
1. Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Karyawan untuk
Meningkatkan Prestasi Kerja
Peranan seorang manajer personalia dalam memberikan motivasi kepada
para karyawan sangat diperlukan, karena peranannya sebagai manajer personalia
berperan secara langsung di lingkungan kerjanya yang memiliki tanggung jawab
yang besar dalam keberhasilan tujuan yang ingin dicapai.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam hal ini manajer personalialah yang
memotivasi karyawan di Perusahaan Air Mancur tersebut. Karyawan akan
menjalankan pekerjaannya secara baik dan disiplin sesuai dengan perintah dan
peraturan yang berlaku. Namun ada juga karyawan yang kurang baik dan disiplin
dalam pekerjaannya, hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga menjadi tugas seorang manajer untuk
memberikan dorongan kepada karyawan agar dapat menjalankan pekerjaannya
dengan sebaik-baiknya. Jadi berhasil tidaknya tujuan dalam perusahaan atau
instansi sangat dipengaruhi oleh bagaimana para karyawan menjalankan
pekerjaannya.
Seorang manajer personalia harus dapat menempatkan kinerja karyawan
yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut,
sehingga akan menghasilkan tingkat prestasi kerja dengan baik. Oleh karena itu
seorang manajer personalia mempunyai peranan penting dalam keberhasilan
organisasi. Begitu juga di Perusahaan Air Mancur disini seorang manajer
personalia memegang peranan penting seperti mengarahkan, memberikan
motivasi dan memberikan informasi agar dapat meningkatkan prestasi kerja demi
keberhasilan suatu perusahaan atau instansi. Adapun Peranan Manajer Personalia
dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air
Mancur ini adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
a. Mengarahkan karyawan
Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia mempunyai
peranan penting yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan ini, seorang
manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu pengarahan dalam
bentuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan dapat mengerti,
termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah
ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut.
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara peneliti dengan informan I pada
tanggal 1 Desember 2010, yaitu:
“Mengarahkan mbak, agar karyawan menyadari bahwa mereka bekerja itu
untuk menghidupi keluarganya dan harus mempunyai rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang telah diberikan dari perusahaan mbak”.
Hal yang sama mengenai peranan manajer personalia juga diungkapkan
oleh informan III pada tanggal 17 Desember 2010 yaitu:
“Peranan saya itu mampu mengarahkan semua bawahan saya untuk
menyadari bahwa mereka bekerja harus mempunyai rasa tanggung jawab
dan mampu bekerja sama untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan
dari perusahaan ini”
Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh informan V pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Peranannya itu mengarahkan karyawannya untuk menyadari bahwa
karyawannya bekerja di sini untuk menghidupi keluarganya, dari
pengarahan tersebut, kami merasa termotivasi mbak mengingat keluarga
kami yang berada dirumah”
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa peranan
manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi
kerja yaitu mengarahkan, dimana pengarahan tersebut juga sangat diperlukan oleh
karyawan, dengan pengarahan dari seorang atasan tersebut dapat membangkitkan
semangat kerja karyawan agar karyawan dapat mencapai tujuan mereka masing-
masing dan tujuan dari perusahaan tersebut
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
b. Memberikan Motivasi
Pemberian motivasi dari seorang atasan terhadap seorang karyawan
sangat diperlukan dalam perusahaan Air Mancur ini, pemberian motivasi ini dapat
dilakukan oleh atasan dalam berbagai model, seperti menunjukkan perhatian,
ceramah yang bersifat membangun, dll, karena seorang karyawan di perusahaan
Air Mancur ini juga memerlukan suatu motivasi dari seorang atasan. Seorang
karyawan itu dalam bekerja harus mempunyai suatu motivasi yang tinggi dan
mendapatkan pemotivasian atau dorongan dari orang lain, sehingga dalam
perusahaan Air Mancur ini, atasanlah yang harus mampu bergerak untuk
memotivasi karyawannya. Mengenai peranan manajer personalia bagian
memberikan motivasi ini dapat ditegaskan oleh beberapa informan yakni:
Menurut informan II pada tanggal 17 Desember 2010 tentang peranan
manajer personalia yaitu:
“Peranan saya itu memberikan dorongan atau motivasi yang kuat agar
karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan ini
mbak”.
Sedangkan menurut informan IV pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:
“Peranannya ya memberikan motivasi dengan cara menunjukkan perhatian
mbak, dengan diperhatikannya oleh atasan kepada karyawan maka akan
menambah semangat kerja karyawan mbak”.
Hal ini juga diperkuat oleh Informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:
“Peranannya itu memberikan motivasi terhadap karyawan yang bersifat
membangun agar karyawan dapat membangkitkan rasa semangatnya,
sehingga dengan motivasi yang bersifat membangun tersebut karyawan
dapat meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah
ditentukan”
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa peranan
manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi
kerja yaitu dengan cara memberikan motivasi terhadap karyawannya dengan cara
menunjukkan perhatian, memberikan motivasi yang bersifat membangun agar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
karyawan dapat membangkitkan semangat kerjanya, dapat meningkatkan prestasi
kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.
c. Memberikan informasi
Di perusahaan Air Mancur ini, peranan manajer personalia dalam
memotivasi karyawannya selain mengarahkan dan memberikan motivasi juga
memberikan informasi, dimana dalam pemberian informasi tersebut diberikan
oleh seorang manajer personalia agar seorang karyawan mampu mentaatinya dan
mampu menjalaninya. Informasi yang biasanya diberikan oleh seorang manajer
personalia terhadap karyawannya meliputi informasi tentang peraturan baru, hal-
hal yang menyangkut kegiatan dalam bekerja maupun pekerjaan dari seorang
karyawan atau kedisiplinan dalam bekerja, dan tata cara bekerja yang baik dan
tujuan dari perusahaan Air Mancur ini, dengan penginformasian tersebut
diharapkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan termotivasi sehingga
dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan informan VIII pada tanggal 4 Desember
2010 yaitu:
“Peranannya itu memberikan informasi mbak kepada karyawan, seperti
menginformasikan peraturan baru dalam perusahaan terhadap karyawan”
Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:
“Peranannya menginformasikan tentang hal-hal yang menyangkut
kegiatan atau pekerjaan karyawan mbak, seperti kedisiplinan dalam
bekerja mbak”
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Peranan manajer personalia itu memberi informasi tentang tata cara
bekerja yang baik dan tujuan dari perusahaan mbak, agar karyawan dapat
bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan”.
Berdasarkan pernyataan dari informan VIII, VII, IX dapat disimpulkan
bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memberikan informasi terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
karyawannya tentang peraturan baru di perusahaan, hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan , tata cara bekerja yang baik sebagai karyawan dan tujuan dari
perusahaan Air Mancur tersebut. Dengan diberikannya informasi dari atasan
diharapkan agar karyawan dapat termotivasi sehingga dapat meningkatkan
prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
d. Menerapkan Budaya Organisasi
Budaya organisai merupakan cara berfikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi , yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota
baru harus mempelajarinya. Di perusahaan Air Mancur terdapat budaya, dimana
budaya itu di harapkan agar dapat memotivasi seluruh anggota perusahaan Air
Mancur, sehingga dengan adanya budaya organisasi tersebut karyawan dapat
termotivasi dan mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan informan II pada tanggal 17 Desember
2010 tentang peranan manajer personalia yaitu:
“Peranan saya menerapkan budaya yang ada diperusahaan Air Mancur
mbak”
Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu:
“Peranannya itu menerapkan budaya perusahaan seperti menciptakan
kerjasama antar anggota perusahaan Air Mancur mbak, dengan
diciptakannya kerjasama antar semua anggota perusahaan akan dapat
memotivasi anggota dan menambah semangat kerja”
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Menerapkan budaya kedisiplinan yang ada di perusahaan mbak, jika
karyawan dapat disiplin dengan baik sesuai dengan budaya yang ada di
perusahaan akan mendapatkan penghargaan, dengan begitu karyawan akan
termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja”
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa peranan manajer
personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu
dengan cara menerapkan budaya organisasi, dengan adanya budaya dalam
perusahaan tersebut dapat memotivasi kerja karyawan sehingga dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan
perusahaan.
2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja
Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Didalam sebuah instansi atau perusahaan, untuk dapat menumbuhkan
motivasi kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan
oleh seorang manajer personalia dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi
atau tujuan pasti akan terjadi hambatan-hambatan yang mengganggu kelancaran
dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Dalam usaha pencapaian tujuan tidak
mungkin berjalan lancar, namun bukan berati hal tersebut merupakan hal yang
ditakuti sehingga tujuan tidak dapat dicapai. Hal-hal yang akan menjadi hambatan
atau kendala tersebut dapat teratasi sesuai dengan kemampuan yang ada. Untuk
meningkatkan suatu prestasi kerjapun seorang karyawan kadang-kadang tidak
sama dengan kecakapan yang dimilikinyan. Faktor yang menyebabkan hal
tersebut karena adanya karyawan itu sendiri dan lingkungannya. Meskipun
karyawan mempunyai kemampuan untuk berprestasi tetapi apabila belum
didukung adanya minat serta kemauan, semangat dan motivasi yang tinggi, suatu
perusahaan atau organisasi pemerintah harus mampu menciptakan kondisi yang
memungkinkan, sehingga karyawan tersebut dapat merasa nyaman dalam bekerja
yang pada akhirnya dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Adapun
hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini yaitu:
a. Karakter yang berbeda-beda
Di perusahaan Air Mancur ini yang menjadi hambatan seorang manajer
persoalia dalam memotivasi karyawannya yaitu pada bagian karakter, hal ini
dikarenakan karakter yang dimiliki seorang karyawan berbeda-beda, sehingga
sebelum proses pemotivasian dilakukan, diperlukan suatu pendekatan terhadap
karyawan agar seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan bisa
menyesuaikan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan dalam proses
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
pemotivasian. Karakter merupakan suatu pembawaan seseorang sejak lahir
sehingga seorang atasan harus mampu mengerti atas karakter dari karyawan
tersebut.
Hal tersebut ditegaskan oleh informan II pada tanggal 17 Desember 2010
tentang hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja yaitu:
”Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki
oleh masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu
pasti berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut,dll
sehingga dengan adanya karakter masing-masing karyawan tersebut, saya
harus mengerti karakternya terlebih dahulu agar dalam pemberian motivasi
dapat disesuaikan dengan karakter masing-masing karyawan ”.
Hal senada juga diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4 Desember
2010 yakni:
“Hambatannya itu terletak pada sifat karyawan yang bebeda-beda, jadi jika
atasan dalam memotivasi itu harus mengetahui karakter karyawannya dulu
mbak, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari pihak karyawan”.
Hal ini juga diperkuat oleh informan I pada tanggal 1 Desember 2010 yaitu:
“Hambatan yang terjadi dalam memotivasi karyawanya di perusahaan ini
yaitu karakter yang dimiliki setiap karyawan mbak, dengan perbedaan
karakter tersebut, seorang atasan harus mengetahui karakter karyawan
terlebih dahulu agar dalam memberikan motivasi tidak terjadi kesalahan”
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa hambatan
manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi
kerja yaitu karakter karyawan yang berbeda-beda, sehingga dalam
pemotivasiannya, seorang manajer harus mengetahui karakter masing-masing
karyawan terlebih dahulu, sehingga dengan begitu motivasi dari atasan dapat
diterima oleh karyawan secara baik dan tidak terjadi kegundahan dari seorang
karyawan.
b. Momen yang tidak tepat
Hambatan yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini selain karakter juga
terjadi hambatan lain yaitu momen yan tidak tepat, maksudnya momen yang tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
tepat ini adalah ketika memberikan pengarahan atau motivasi terhadap karyawan,
seorang atasan tanpa melihat situasi dan kondisi dari seorang karyawan tersebut
sedang kejar target atau tidak, kalau keadaan karyawan sedang kejar target,
disitulah seorang atasan harus dapat mengerti keadaan, sehingga pemotivasian
dapat dilakukan dengan waktu yang berbeda, jika atasan tetap melakukan
pemotivasian pada saat keadaan karyawan yang sedang mengejar target, hal ini
akan mengakibatkan kegundahan dari seorang karyawan.
Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan III pada tanggal 18
Desember 2010 yaitu:
“Hambatan dalam memotivasi itu momen yang tidak tepat mbak, artinya
pada saat itu juga saya harus memberikan motivasi terhadap karyawan”
Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu”
“Atasan dalam memberikan suatu pemotivasian terhadap karyawan itu
waktunya yang tidak tepat mbak, momennya itu kurang pas, harusnya
atasan melihat situasi dan kondisi karyawannya dulu mbak, lha dalam
keadaan lagi sibuk-sibuknya tiba-tiba diberi pengarahan, hal tersebut
menimbulkan kegundahan dari karyawan mbak dan akan berdampak pada
prestasi kerja”
Pernyataan yang sama diungkapkan oleh informan IV pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Hambatannya itu momen yang tidak tepat, misalnya karyawan yang
sedang mengejar target, tiba-tiba atasan memberikan motivasi dalam
bentuk pengarahan, lha disitulah yang dinamakan momen yang tidak tepat,
karena atasan tidak melihat situasi karyawan sehingga mengakibatkan
kegundahan dari pihak karyawan mbak”.
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa hambatan
dalam memotivasi karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu momen yang
tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap
karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih dahulu,
agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang diberikan
oleh seorang atasan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
3. Usaha-usaha Seorang Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan
dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi
Kerja
Di dalam suatu instansi atau perusahaan, menumbuhkan tingkat prestasi
kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilaksanakan seorang
manajer personalia dalam mencapai keberhasilan organisasinya. Sebagai manajer
personalia harus dapat memberikan arahan yang baik dan bijaksana terhadap
karyawannya dimana seorang manajer personalia mampu memberikan suatu
dorongan dan motivasi kerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga
akan dapat menuju kearah keberhasilan organisasi. Dimana dalam memberikan
suatu dorongan atau motivasi tersebut pastilah terdapat kendala atau hambatan
yang dapat menghambat jalannya tujuan organisasi, disaat itu juga sebagai
seorang manajer personalia harus mempunyai cara atau usaha dalam mengatasi
hambatan tersebut. Jadi seorang manajer tersebut tidak berdiam diri melihat
masalah-masalah dibiarkan saja.
Dalam usaha untuk dapat meningkatkan prestasi kerja haruslah dilakukan
dengan semangat kerja serta loyalitas kerja yang tinggi. Di setiap instansi
pemerintah pasti berusaha untuk memupuk loyalitas kerja karyawan setinggi
mungkin, karena dengan loyalitas kerja yang tinggi manfaat yang diperoleh yaitu
dapat meningkatkan prestasi kerja sebaik-baiknya dan benar-benar berfungsi
sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Sehingga seorang manajer personalia dalam
memotivasi kerja karyawan harus dapat menunjukkkan loyalitas kerjanya
terhadap karyawan sehingga di sini karyawan juga dapat memiliki rasa loyal atau
kesetiaan terhadap organisasi atau instansi pemerintah tempat bekerja sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi. Hambatan yang akan terjadi dalam menjalankan
pekerjaan harus dapat dicari jalan yang baik bagi semua pihak. Dalam hal ini,
dapat diterapkan suatu cara agar tidak menimbulkan hambatan lagi. Adapun
usaha-usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air
Mancur ini yaitu:
a. Memberikan Pengarahan
Di perusahaan Air Mancur ini suatu pengarahan merupakan usaha
mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan, karena pengarahan ini
dilakukan oleh pihak perusahaan agar karyawan dapat mengerti akan tujuan
mereka dalam bekerja di perusahaan Air Mancur ini, dengan diberikannya
pengarahan tersebut akan muncul suatu motivasi dari dalam diri karyawan karena
karyawan mengingat akan tujuan mereka dalam bekerja. Dengan hal tersebut
maka karyawan dapat membangkitkan semangat dalam bekerja sehingga dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berkaitan dengan hal tersebut, sesuai yang dikemukakan oleh informan II
pada tanggal 17 Desember 2010, yaitu:
“Usaha untuk mengatasi hambatan di sini, ya saya memberikan
pengarahan terhadap karyawan mbak, seperti pengarahan tentang tujuan
karyawan bekerja di perusahaan Air Mancur ini apa, dengan pengarahan
tersebut maka karyawan akan menyadari tujuan utama mereka masing-
masing dalam bekerja sehingga mereka akan termotivasi dengan hal
tersebut”
Seperti halnya yang diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4
Desember 2010 yakni:
“Memberikan pengarahan untuk menyadari akan tujuan pekerjaan mereka,
dengan pengarahan tersebut, karyawan akan muncul suatu kesadaran
terhadap diri mereka, dari situlah karyawan akan termotivasi”.
Hal senada juga diungkapkan oleh informan VIII pada tanggal 4 Desember
2010 yaitu:
“Atasan memberikan pengarahan kepada karyawan mbak, dan
pengarahannya itu bisa berbentuk ceramah yang bersifat membangun
semangat kita, dengan begitu kita akan termotivasi, selain itu juga
memberikan pengarahan terhadap kita untuk menyadari dan mengingat
kembali tujuan dan tanggungjawab kami sebagai karyawan dalam bekerja
mbak”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Berdasarkan informan II, V, VIII di atas dapat disimpulkan bahwa usaha
manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara pengarahan, pengarahan tersebut
berbentuk seperti menyadarkan karyawan untuk menyadari tujuan mereka bekerja,
ceramah yang bersifat membangun dan dapat membangkitkan semangat kerja
karyawan, dengan begitu maka karyawan dapat termotivasi dan dapat
meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Melakukan Pendekatan terhadap Karyawan
Di perusahaan Air Mancur ini untuk mengatasi hambatan dalam
memotivasi karyawan juga dapat dilakukan dengan cara pendekatan terhadap
karyawan, hal ini dilakukan oleh seorang atasan agar atasan dapat mengetahui
karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari masing-masing
karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter masing-masing
karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam proses memotivasi karyawannya
dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman terhadap seorang
karyawan perusahaan Air Mancur.
Hal ini sesuai dengan Informan IV pada tanggal 4 Desember 2010, yaitu:
“Untuk mengatasi hambatannya itu dengan cara atasan melakukan
pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan ngbrol dengan
karyawan pada saat jam istirahat mbak”.
Hal yang sama juga diungkapakan oleh informan III pada tanggal 17
Desember 2010 yaitu:
“Saya melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, agar saya dapat
mengetahui karakter mereka masing-masing, dengan saya mengetahui
karakter karyawan, agar dalam proses memotivasi dapat diterima oleh
karyawan dan tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan mbak”.
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VII pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Atasan melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan
menengok karyawan ketika karyawan sedang bekerja dan pada waktu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
istirahat atasan mengajak berbicara mengenai pekerjaan ataupun hal
umum”.
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa usaha yang
dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi
karyawan yaitu dengan cara melakukan pendekatan, karena karakter masing-
masing karyawan berbeda, pendekatan itu dapat dilakukan oleh atasan dengan
cara mengbrol dengan karyawan pada waktu istirahat maupun menengok
karyawan yang sedang bekerja, dengan pendekatan tersebut diharapkan agar
atasan dapat mengetahui karakter masing-masing karyawan, sehingga dalam
memotivasi karyawan dapat berjalan lancar dan dapat diterima oleh karyawan.
c. Memenuhi keinginan karyawan
Di perusahaan Air Mancur ini dalam mengatasi hambatan memotivasi
karyawan selain dengan cara pengarahan dan pendekatan, juga dapat dilakukan
dengan cara memenuhi keinginan karyawan, hal ini maksudnya adalah ketika
seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya pada waktu
yang tidak tepat, seorang atasan dalam memberikan motivasi tanpa melihat situasi
dan kondisi dari karyawan terlebih dahulu. Hal itu dikarenakan keadaan karyawan
yang sedang sibuk-sibuknya dalam mengejar target, dengan begitu diambilah cara
dari pihak perusahaan untuk mengatasi hambatan yaitu dengan memenuhi
keinginan karyawan, memenuhi karyawan ini diartikan masih berkaitan dengan
pekerjaan. Pemenuhan keinginan tersebut dapat dilakukan dengan cara karyawan
meminta waktu yang tepat atas penerimaan pemotivasian, sehingga karyawan
dapat menyeleseikan pekerjaan dengan baik dan dapat menerima pemotivasian
dengan baik juga.
Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan I pada tanggal 1 Desember
2010 yaitu:
“Usaha saya untuk mengatasi hambatan tersebut dengan cara memenuhi
keinginan yang diinginkan oleh karyawan dengan dibicarakan terlebih
dahulu secara baik-baik, jika permintaan karyawan dapat diterima ya akan
dikabulkan, setelah itu baru dilakukan pemotivasian terhadap karyawan“.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4
Desember 2010 yaitu:
“Caranya, atasan memenuhi keinginnan karyawan dulu mbak, misalnya
kita sedang mengejar target kerja, lha sebelum memberikan motivasi
terhadap karyawan yang sedang kejar target tersebut, atasan memenuhi
keinginan kita terlebih dahulu, maksudanya apa yang kita inginkan itu
dipenuhi dulu mbak, misalnya kita menginginkan untuk jam dalam
memberikan pengarahannya diganti setelah kejar tergetnya selesai gitu
mbak, dengan begitu maka karyawan dapat menerimanya pemotivasian
dengan senang hati mbak”
Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4
Desember 2010 yakni:
“Keinginan kita dipenuhi dulu mbak, dalam artian keinginan itu berkaitan
dengan pekerjaan yang kita lakukan, misalnya waktu yang kita inginkan
untuk menerima pemotivasian dari atasan”.
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa usaha seorang
manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memenuhi keinginan karyawan
sebelum pemotivasian dilakukan oleh atasan, pemenuhan keinginan ini dilakukan
ketika keadaan karyawan sedang bekerja banyak atau memenuhi targetan yang
telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk
menerima pengarahan pada saat itu juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar
karyawan dapat menerima motivasi dari atasan dengan baik dan tidak terjadi
kegundahan dari karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
C. Temuan Studi yang Dihubungkan dengan Kajian Teori
Berdasarkan rumusan masalah yang menjadi fokus penelitian ini, peneliti
membahas tentang peranan manajer personalia, motivasi kerja dan prestasi kerja
yang merupakan unsur dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
Sebagai seorang manajer personalia pastilah memiliki makna kemampuan
untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas. Adapun bagian-bagian seorang manajer personalia dalam
suatu perusahaan, antara lain:
1. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama.
2. Mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas.
3. Memperhatikan kemajuan karyawan
4. Dapat mengambil keputusan dengan tepat.
5. Menguasai bidang tugasnya, bertindak tegas tanpa memihak serta memberikan
teladan secara baik.
6. Bersedia mempertimbangkan pendapatnya dengan jelas.
7. Berusaha menggugah semangat dan menggerakan karyawan.
Dalam hal ini, peneliti mengambil fokus pada peranan manajer personalia
dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. Dalam bab
ini dikemukakan analisis data yang telah dikumpulkan peneliti guna menjawab
perumusan masalah. Perumusan masalah dalam penelitian ini meliputi: (1)
Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja, (2) Hambatan seorang manajer personalia dalam
memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, (3) Usaha seorang
manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
1. Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan
untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Peranan Manajer personalia yang ada di Perusahaan Air Mancur dapat
memainkan peranannya dan fungsinya sesuai dengan tugas, pokok, serta fungsi
masing-masing. Selain itu, mereka mendorong peningkatan prestasi kerja yang
tinggi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Dalam hal ini, peranan seorang manajer personalia dalam memotivasi
kerja karyawan di perusahaan Air Mancur untuk meningkatkan prestasi kerja
yaitu:
1. Mengarahkan karyawan
Di Perusahaan Air Mancur ini, seorang manajer personalia mempunyai
peranan yang sangat penting, dimana peranan tersebut berdampak pada prestasi
kerja karyawan. Seorang manajer personalia harus mampu mengarahkan semua
karyawannya agar termotivasi dalam menjalankan sebuah pekerjaaan, dengan
pengarahan tersebut karyawan akan muncul suatu kesadaran dari dalam dirinya,
dimana kesadaran tersebutlah yang membuat karyawan dapat termotivasi.
2. Memberikan dorongan serta bimbingan kepada karyawan
Sebagai seorang manajer personalia yang memiliki tanggungjawab yang besar
bagi suatu perusahaan atau organisasi, harus dapat memberikan dorongan bagi
karyawannya agar para karyawan tidak merasa letih dan malas dalam
menjalankan pekerjaannya. Bimbinganpun juga perlu diperhatikan, karena
menyangkut kemampuan yang dimiliki setiap karyawan. Seorang manajer
personalia dapat memikirkan bagaimana memberikan yang terbaik bagi para
karyawannya agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik dan terkendali. Dalam
pemberian motivasi di Perusahaan Air Mancur ini seorang atasan harus
melakukan pendekatan terlebih dahulu terhadap karyawan untuk mengetahui
karakter masing-masing karyawannya, dengan mengetahui karakter terlebih
dahulu maka pemotivasian yang dilakukan seorang atasan dapat disesuaikan
dengan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari
pihak karyawan dan pemberian motivasi yang dilakukan manajer personalia
Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja
kemampuan dan minat seorang pekerja dan tingkat motivasi pekerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
terhadap karyawannya mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi
perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
3. Memberikan informasi
Diketahui bahwa setiap organisasi diciptakan atau dibentuk sebagai wahana
untuk mencapai tujuan. Tujuan tersebut tidak mungkin tercapai apabila para
anggotanya bertindak semaunya sendiri. Organisasi menuntut agar seluruh
anggotanya menyelenggarakan kegiatan sedemikian rupa, maksudnya arah yang
ditempuh organisasi menuju tujuannya dapat optimal dan pemanfaatan sarana dan
prasarana lebih terarah dengan baik. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi
yang disusun dan dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Dengan
demikianlah suatu organisasi dapat terjadi suatu interaksi antara berbagai satuan
kerja yang serasi karena adanya hubungan yang terjalin dan terarah. Dalam
perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia juga berperan dalam
memberikan informasi terhadap karyawan, dimana informasi tersebut
disampaikan kepada karyawan untuk mendukung atau mendorong jalannya suatu
pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Pemberian informasi tersebut sangat
berpengaruh terhadap proses kerja karyawan yang ada di perusahaan.
4. Menerapkan budaya organisasi
Di perusahaan Air Mancur seorang manajer personalia dalam memotivasi
karyawannya dapat dilakukan dengan cara menerapkan budaya yang ada di
perusahaan, dengan adanya budaya tersebut diharapkan karyawan dapat
termotivasi dan karyawan baru dapat mengimbangi dan melaksankan budaya yang
ada di perusahaan Air Mancur tersebut, sehingga dengan karyawan dapat
termotivasi akan berdampak pada peningkatkan prestasi kerja dan mencapai
tujuan yang telah ditentukan perusahaan.
Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat
motivasi pekerja
Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas serta peran, tingkat motivasi pekerja.
Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat
motivasi pekerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Adapun dari temuan studi tersebut yang dapat dihubungkan dengan teori
yakni, Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri Soekrisno dan
Agus Dharma (1996: 15) bahwa peranan manajer yaitu sebagai berikut:
1. Mengelola organisasi dan kerja
Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus
mengandalkan informasi berdasarkan pendekatan (keputusan, rencana, tujuan,
strategi, struktur, evaluasi)
2. Mengelola orang
Manajer butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber
informasi dari aktivitas yang dilakukan(perilaku individu, motivasi dan
kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan,
pertumbuhan dan pengembangan)
3. Mengelola produksi
Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu
manajemen(penjadwalan, informasi, keputusan)
2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja
Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Dalam perusahaan atau organisasi untuk menumbuhkan sikap dalam
memberikan motivasi kepada karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang
harus dilaksanakan oleh manajer personalia dalam mendukung keberhasilan
organisasi untuk dapat meningkatkan prestasi kerja yang kemudian akan terwujud
good governance. Tetapi hal tersebut tidaklah mudah, karena hal tersebut terdapat
hambatan-hambatan yang akan dihadapi manajer personalia yang kemudian dicari
permasalahannya.
Menurut Susanto dalam M.Steers (1997: 39) hambatan-hambatan dalam
meningkatkan prestasi kerja antara lain:
1. Masih adanya anggapan dari pimpinan akan fungsi pegawai yang masih
dikesampingkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
2. Masih kurangnya kesempatan untuk mengungkapkan kreatifitas diri para
pegawai
3. Kurangnya keterlibatan pegawai dalam kegiatan strategis.
4. Suasana yang tidak nyaman dalam bekerja
5. Kurangnya kepuasana kerja yang dirasakan pegawai.
Berdasarkan pendapat di atas maka temuan studi yang dihubungkan
dengan teori mengenai hambatan-hambatan yang dihadapi oleh manajer
personalia dalam meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air Mancur, yaitu:
1. Suasana kerja yang tidak nyaman
Kegiatan pelaksanaan pekerjaaan membutuhkan suasana kerja yang
menyenangkan, yang tidak mengganggu jalannya pekerjaan. Suasana yang
tidak nyaman dalam hal ini, banyaknya gangguan-gangguan yang datang baik
dari dalam maupun dari luar. Hal ini akan mengganggu jalannnya suatu
pekerjaan dan akan menghambat jalannya tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
2. Kurang terbuka (transparasi)
Masih kurang terbukanya karyawan untuk mengungkapkan apa yang menjadi
permasalahan yang dihadapi karyawan sehingga menjadi hambatan yang harus
dihadapi oleh manajer personalia. Karena permasalahan yang dihadapi
karyawan baik itu berasal dari dalam diri karyawan sendiri maupun dari luar
diri karyawan dalam bekerja akan berdampak pada menurunnya prestasi kerja
karyawan.
Dari kedua hambatan di atas yang sesuai dengan teori yaitu suasana kerja
yang tidak nyaman. Selain tentang suasana kerja yang tidak nyaman, hambatan
lainnya yang ditemui di lapangan antara lain kurang terbukanya karyawan atas
masalah yang dihadapinya. Berdasarkan pengamatan yang diteliti oleh peneliti,
terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Perusahaan Air
Mancur.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
3. Usaha Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan dalam
Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Dengan adanya hambatan yang dihadapi oleh manajer personalia di
Perusahaan Air Mancur jalan Raya Palur-Sragen, maka pihak manajer personalia
berusaha mencari solusi untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan berbagai usaha untuk
meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk
meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus–kursus, penataran,
latihan kerja dan bahwa melanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan
formal yang lebih tinggi.
2) Mendorong dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca
majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya.
3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia
mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk
perbaikan.
4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi,
mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekerjaan masing-masing diskusi
tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman
yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing.
5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan
kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing
yang tidak mustahil akan mengemukakan sesuatu yang baru dan baik.
6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik
yang diselenggarakan di luar maupun di dalam lingkungan perusahaan dengan
mengundang narasumber.
Beberapa diantara usaha-usaha tersebut juga dilakukan oleh manajer
personalia dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air
Mancur Jalan Raya Palur-Sragen, diantaranya mendorong serta menyediakan
fasilitas-fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan, Mendorong dan memberi
kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat,
gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas, selain itu usaha manajer personalia untuk
meningkatkan prestasi kerja adalah membangun komunikasi yang interaktif,
memberikan motivasi dan lebih mendisiplinkan peraturan yang ada. Hal tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
1. Mendorong serta menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan.
Sarana dan prasarana dalam menjalankan pekerjaan sangatlah mendukung
dalam tujuan organisasi, karena suatu sarana yang digunakan oleh karyawan akan
memudahkan pelaksanaan pekerjaan yang dikerjakan. Sehingga pekerjaan dapat
terseleseikan dengan lancar. Fasilitas yang disediakan diusahakan dapat
mempengaruhi jalannya pekerjaan dan yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia
mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas
Di perusahaan Air Mancur ini salah satu karyawan dibagian masing-
masing dilibatkan dalam mengadakan peraturan yang baru, disini karyawan
ditunjuk agar karyawan tersebut berani mengungkapkan pendapatnya, dengan
keberanian tersebut sehingga dapat meningkatkan pretasi kerja karyawan yang ada
diperusahaan ini.
3. Membangun komunikasi yang interaktif
Adanya komunikasi antara manajer personalia dengan karyawan dapat
memupuk suatu hubungan interpersonal yang baik, sehingga karyawan dapat
mengutarakan segala permasalahannya dengan baik. Dengan diciptakannya
hubungan yang seperti itu dalam suatu perusahaan maka perusahaan tersebut
dalam pencapaian tujuannya akan berjalan lancar.
4. Memberikan motivasi
Diperusahaan ini dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat
dilakukan motivasi dari seorang atasan terhadap bawahan, dengan diberikan
motivasi tersebut dapat menambah semangat kerja karyawan.
5. Lebih mendisiplinkan peraturan yang ada.
Dengan lebih didisiplinkannya peraturan yang ada, maka karyawan tidak
akan lagi menyepelekan waktu lagi, sehingga akan berdampak pada peningkatan
prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, terdapat kesesuaian
antara teori dengan data yang diperoleh dari lapangan yaitu mendorong serta
menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan mendorong dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan
pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. SIMPULAN
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dan analisis yang telah
dilakukan, maka dapat ditarik simpulan dan juga merupakan jawaban pertanyaan
penelitian yang telah diajukan sebagai berikut:
1. Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja
a. Memberikan pengarahan terhadap karyawan
Seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan mempunyai
peranan yang penting yaitu memberikan pengarahan terhadap karyawan,
dengan pengarahan tersebut bertujuan agar karyawan dapat membangkitkan
semangat dan termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Memberikan motivasi atau dorongan terhadap karyawan
Memberikan motivasi terhadap karyawan sangatlah penting bagi seorang
manajer personalia, karena hal tersebut sangat berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk mendapatkan prestasi kerja
yang baik seorang karyawan juga sangat membutuhkan suatu motivasi agar
dalam bekerja dapat berhasil secara maximal.
c. Memberikan informasi
Informasi dalam sebuah perusahaan sangat penting dan dibutuhkan oleh
semua karyawan maupun semua anggota perusahaan. Peranan manajer
personalia dalam perusahaan Air Mancur ini juga memberikan informasi
terhadap karyawan, informasi ini bisa berbentuk penginformasian tata cara
bekerja yang baik, kedisiplinan, tujuan perusahaan, dll, penginformasian ini
bertujuan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
2. Hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja.
a. Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki oleh
masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu pasti
berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut dan ada
yang ngeyel, sehingga dalam pemotivasian diperlukan suatu pendekatan
terlebih dahulu terhadap karyawan dari seorang atasan, dengan begitu
seorang manajer akan mengetahui karakter dari masing-masing karyawan
sehingga dalam pemotivasian tidak terjadi kesalahpahaman dari pihak
karyawan.
b. Hambatannya mengenai momen yang tidak tepat, maksudnya atasan dalam
memberikan motivasi terhadap karyawan waktunya tidak tepat atau kurang
pas, seperti keadaan karyawan yang sedang mengejar target yang telah
ditentukan dari perusahaan, dengan keadaan tersebut seharusnya atasan
mengerti situasi dan kondisi karyawan, karena kalau dalam keadaan seperti
itu atasan tetap melakukan pemotivasian akan mengakibatkan karyawan
dalam bekerja tidak konsentrasi dan menimbulkan kegundahan dari
karyawan.
3. Usaha Manajer Personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam
memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sebagai
berikut:
a. Dengan cara pengarahan
Untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu
dengan cara pengarahan, dimana pengarahan ini dilakukan agar karyawan
mengerti dan menyadari akan tujuan mereka dalam bekerja, sehingga
dengan karyawan mengingat hal tersebut maka karyawan akan muncul
suatu motivasi dari dalam diri mereka masing-masing selain itu juga dapat
dilakukan pengarahan yang bersifat membangun semangat kerja karyawan
agar karyawan dapat termotivasi dan meningkatkan prestasi kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
b. Dengan cara pendekatan
Pendekatan dilakukan agar atasan mengetahui karakter yang dimilki oleh
masing-masing karyawannya, karena karakter yang dimiliki masing-
masing karyawan berbeda-beda, dengan cara pendekatan terlebih dahulu
tersebut diharapkan agar dalam pemotivasian dapat diterima karyawan,
berjalan lancar, tidak terjadi kegundahan maupun kesalahpahaman dari
pihak karyawan.
c. Dengan cara memenuhi keinginan dari karyawan.
Pemenuhan keinginan karyawan dilakukan karena keadaan karyawan yag
lagi sibuk-sibuknya atau sedang mengejar target yang telah ditentukan dari
pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan karyawan untuk menerima
pengarahan atau pemotivasian pada saat itu juga, pemenuhan keinginan
dari karyawan ini masih berkaitan dengan pekerjaan, seperti keinginan
karyawan yang meminta waktu pemotivasiannya diganti pada waktu yang
tepat atau setelah pekerjaan dari karyawan itu selesai. Pemenuhan
keinginan karyawan ini dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi
dari atasan dengan baik dan tidak menimbulkan kegundahan dari pihak
karyawan.
B. IMPLIKASI
Berdasarkan simpulan di atas, serta berbagai fenomena yang ditemukan
berkaitan dengan penelitian ini, yaitu tentang Peranan Manajer Pesonalia dalam
Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja di Air Mancur
Jalan Raya Solo-Sragen dapat di kemukakan bahwa implikasi yang ditimbulkan
adalah sebagai berikut:
1. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada perusahaan Air Mancur,
hal ini dimaksudkan jika manajer personalia tidak berperan secara maximal,
maka perusahaan akan menjadi lambat dalam perkembangannya, oleh karena
itu manajer personalia memiliki peranan penting terhadap kemajuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
perusahaan Air Mancur sehingga akan menghasilkan suatu produktivitas yang
lebih banyak sesuai dengan target yang ditentukan, serta dapat meningkatkan
mutu kualitas hasil produksi sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar.
2. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada nama baik perusahaan, hal
ini dikarenakan dengan peranan manajer dalam memotivasi karyawan akan
menimbulkan semangat kerja karyawan yang lebih tinggi sehingga karyawan
dapat menciptakan produk-produk yang berkualitas. Dengan adanya produk-
produk yang berkualitas dari perusahaan Air Mancur ini akan menumbuhkan
kepercayaan masyarakat untuk memilih produk dari perusahaan Air Mancur
jika dibandingkan dengan produk yang lain, dengan demikian akan dapat
mengangkat nama baik perusahaan Air Mancur dimata masyarakat.
C. SARAN
Berdasarkan kesimpulan serta implikasi di atas, maka hasil penelitian ini
peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Kepada Manajer
a. Diharapkan untuk dapat mendorong adanya suatu keterbukaan untuk dapat
mengungkapkan suatu permasalahan. Dengan cara menjalin komunikasi
yang baik dengan semua karyawan yang ada di Air Mancur agar karyawan
bisa menyampaikan suatu masalah yang dihadapi dengan cara terbuka dan
tidak ada rasa sungkan. Hal ini akan mengajak bawahannya untuk dapat
menyelesaikan suatu permasalahan secara kekeluargaan yang disertai rasa
saling menghargai dan menghormati sehingga akan diperoleh suatu
kejelasan dalam permasalahan tersebut.
b. Diharapkan dapat mengatasi gangguan yang datang baik dari dalam
ataupun dari luar, yaitu dengan memenuhi keinginan yang diinginkan oleh
karyawan, ketika terjadi suatu pemotivasian pada waktu yang tidak tepat.
Selain itu manajer diharapkan dapat melakukan pendekatan secara baik
sehingga dapat memberikan pengarahan yang bersifat membangun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
terhadap karyawan agar karyawan dapat mengerti dan menyadari akan
tanggungjawab mereka dalam bekerja dan tidak terjadi kesalahpahaman
dari pihak karyawan dalam proses pemotivasian.
2. Kepada karyawan
Diharapkan karyawan dapat lebih meningkatkan sikap terbuka antara teman di
lingkungan kerja ataupun terhadap manajer personalia. Dengan cara mampu
menceritakan masalah yang dihadapinya terhadap salah satu teman
karyawannya atau langsung dengan atasan, dengan begitu diharapkan agar
tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan atas masalah yang dihadapi atau
masalah yang telah dipendam tersebut. Dengan adanya sikap keterbukaan
akan dapat menyeleseikan suatu persoalan yang dihadapi masing-masing
individu, sehingga tidak akan menghambat jalannya pekerjaan.
Top Related