Peningkatan Kinerja PNS Dilingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat

8/16/2019 Peningkatan Kinerja PNS Dilingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat

http://slidepdf.com/reader/full/peningkatan-kinerja-pns-dilingkungan-pemerintah-provinsi-sumatera-barat 1/34

PELAKSANAAN

PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

PROVINSI SUMATERA BARAT

BIRO ORGANISASISEKRETARIAT DAERAH

PROVINSI SUMATERA BARAT TAHUN 2014

31

http://remunerasipns.com/2012/05/lowongan-cpns-reguler-untuk-60-ribu-orang



BAB I

PENDAHULUAN

a. Latar belakang :

Kinerja PNS menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena akan sangat berguna

bagi penegakan hukum dan juga bermanfaat bagi kepentingan individu, masyarakat,bangsa dan

Negara . Bagi individu, kinerja PNS yang baik akan menjamin terlindunginya pelayanan umum dan

penegakan hukum akan berjalan dengan baik. Sedangkan bagi masyarakat, kinerja PNS akan

memberikan antusiasme masyarakat untuk mendrng terciptanya hukum dan aturan yang

dilaksanakan dengan baik.

Selain menciptakan pemerintahan yang bersih dan ber!iba!a, pengaruh peningkatan kinerja

PNS akan menciptakan suasana yang aman dan nyaman karena hukum benar"benar dijadikan

panglima, dimana PNS merupakan salah satu aparat Negara # Kunart, $%%3&'(). *ungsi melayani

masyarakat yang dijalankan dengan baik tersebut harus di!ujudkan leh PNS guna menciptakan

pemerintahan yang bersih dan ber!iba!a, yang berarti bah!a hukum diberlakukan sama kepada

siapapun tanpa memandang apakah pejabat atau rakyat.

+efrmasi di bidang hukum, yang dimulai tahun 1- menuntut pemahaman dan kesadaran

bah!a semakin maju suatu masyarakat maka makin tinggi harapan masyarakat terhadap kemampuan

PNS dalam melayani masyarakat. engan demikian masyarakat madani #civil society) yang hendak

kita !ujudkan akan selalu mendrng dan memberikan mtivasi untuk pengembangan rganisasi

dan kemajuan PNS. Kata kunci untuk me!ujudkan kebutuhan masyarakat madani adalah PNS yang

mandiri dan prfessinal yang berrientasi pada kebutuhan masyarakat./utput dari rerganisasi

paradigma ini adalah dengan meletakkan rakyat sebagai pusat perhatian dan pengabdian masyarakat

PNS, sehingga rakyat adalah titik a!al dan titik akhir dari pengabdian PNS.

0etapi keinginan me!ujudkan harapan masyarakat tersebut tidak akan bisa direalisasikan jikatidak terlebih dahulu memanusiakan PNS. Karena apapun knsep yang akan di!ujudkan tidak

menjadi jaminan bah!a hal ini akan dapat direalisasikan dengan baik. ntuk membangun PNS yang

manusia!i adalah dengan memberikan apresiasi , re!ard dan fasilitas kepada PNS berdasarkan tugas

yang diembannya . engan kata lain apa yang yang diterima PNS seharusnya sebanding dengan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya untuk mencapai kualitas hidup yang benar"benar

prfessinal.

31



2uis . llen #$%%1&4$) mengatakan bah!a betapapun baiknya pemberian fasilitas

rganisasi dan penga!asan serta penelitiannya apabila manusianya tidak dapat menjalankan

tugasnya dengan minat dan gembira, maka tidak akan mencapai hasil yang diharapkan. *asilitas in

diperlukan mengingat tugas yang dibebankan kepada PNS menyangkut pelayanan masyarakat.

5ika dilihat dari uraian 2uis . llen tersebut dapat disimpulkan bah!a faktr manusia

ternyata mempunyai peranan penting dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan rganisasi. *aktr

pribadi manusia dapat dipengaruhi leh mtivasi, kemampuan dan tingkat pendidikannnya

Sedangkan faktr eksternal 6 luar diri manusia berasal dari lingkungan , peraturan dan mde

kepemimpinan yang ada.

Pentingnya dipriritaskan faktr manusia dalam pelayanan kepada masyarakat karena

manusia mempunyai kebiasaan yang bisa berubah, begitu juga untuk peningkatan kinerja. Kinerja

seserang adakalanya mengalami peningkatan, dan adakalanya mengalami penurunan. Penurunan

dan peningkatan tersebut dapat mencapai suatu titik yang dapat mengakibatkan institusi kehilangan

pamrnya di mata masyarakat # Kunart, $%%'& '). Namun demikian, harapan terciptanya kinerja

harus diciptakan seiring dengan refrmasi birkrasi, yang salah satunya refrmasi di bidang

kepega!aian.

b. Terminologi :

7ang dimaksud dengan istilah kinerja atau performance adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seserang secara keseluruhan selama peride tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti & standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Beberapa definisi kinerja menurut beberapa rang Pakar &

a. 8enurut 9enry, Paul dan Blanchard, Kennet, :Kinerja; adalah suatu fungsi dari mtivasi dan

kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

b. Kusum Singh , Bnnie S.Billingsley , :Kinerja; adalah hasil pekerjaan yang dilakukan leh

Pega!ai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai daam pekerjaan yang dilakukan.

c. ry 9. <una!an; Kinerja; adalah berhubungan dengan kinerja #work performance) bah!a

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai leh seserang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya.

31



d. =hris rgyris :kinerja; merupakan perpaduan yang kuat antara kemampuan #abilility) dan

mtivasi #motivation) yang ada pada diri seserang dimana kemampuan seserang tergantung

dari tingkat pendidikan, pengalaman dan pelatihan dimana perbaikannya membutuhkan prses

yang lambat dan lama.

Kinerja adalah perilaku yang ditampilkan seserang atau kelmpk individu pada saat bekerja

#prses ) dan hasil langsung # output ) serta hasil akhir #outcome) dari kegiatan"kegiatan tadi. alam

perspektif manajemen prestasi kerja, kinerja mencakup aspek"aspek kualitas, kuantitas, !aktu dan

standar kerja. Kinerja berkrelasi dengan feedback terhadap rganisasi, artinya kinerja in

merupakan kndisi yang harus diketahui dan diinfrmasikan kepada pihak"pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil yang dihubungkan dengan visi yang diembankan suatu

rganisasi. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara peridik mengenai

efektifitas pega!ai berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kinerja pada dasarnya menilai kemampuan setiap individu dan klektif individu di dalam

rganisasi untuk melaksanakan peran yang dimainkan dalam kegiatan keseharian rganisasi. Kinerja

individu atau kelmpk adalah hasil kerja pega!ai, baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu atau kelmpk individu ini akan

tercapai apabila didukung leh atribut individu seperti kapasitas, kmpetensi, prestasi kerja dan

prduktifitas atau upaya"upaya kerja #work efforts) dan juga sistem di rganisasi.

Setiap rang dalam rganisasi harus memiliki kmtmen yang tinggi terhadap pencapaian misi

visi dan tujuan rganisasi, dan harus mengetahui apa misi dan tujuan rganisasi serta kntribusi yang

diharapkan dari pega!ai. 9al ini penting karena pencapaian tugas merupakan utput sedangkan

pencapaian visi, misi dan tujuan merupakan utcme yang mana pada dasarnya merupakan misi

visi dan tujuan bersama seluruh klektif individu yang ada dalam rganisasi. pabila setiap pega!ai

negeri sipil memiliki kmitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaiknya bagi pelayanan

terbaik masyarakat, maka tentunya kinerja rganisasi pemerintah akan meningkat.

8enurut Peraturan <ubernur Prpinsi Sumatera Barat Nmr (> 0ahun $%1$ tentang

Pedman Sistem kuntabilitas Kinerja Pemerintah di lingkungan Pemerintah Prvinsi Sumatera

Barat, yang dimaksud dengan Pengukuran kinerja adalah prses pengukuran #assessment ) dan

penilaian yang sistematis untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian indikatr kinerja

31



sasaran yang telah ditetapkan pada dkumen penetapan kinerja dalam rangka me!ujudkan visi, misi

dan tujuan ?nstansi Pemerintah.

Indikator Kinerja adalah ukuran spesifik secara kuantitatif dan atau kualitatif untuk

masukan, prses, keluaran, hasil, manfaat dan atau dampak yang menggambarkan tingkat

pencapaian kinerja suatu sasaran atau prgram atau kegiatan.

Indikator Maskan #inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan

dan prgram dapat berjalan atau dalam rangka menghasikan utput, misalnya S8, dana

material, !aktu, teknlgi dsb.

Indikator Kelaran !output) adalah segala sesuatu berupa prduk6 jasa sebagai hasil langsung

dari pelaksanaan suatu kegiatan dan prgram berdasarkan masukan yang digunakan.8isalnya

jumlah prduk dan jasa yang dihasilkan, dan ketepatan dalam memprduksikan barang atau

jasa

Indikator Hasil !ot"ome# adalah sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran

kegiatan pada jangka menengah. /utcme merupakan ukuran seberapa jauh setiap prduk6jasa

dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat, misalnya tingkat k!alitas prduk dan jasa

yang dihasilkan prduktifitas para karya!an atau pega!ai

dapun tentang ?ndikatr 9asil yang sangat relevan untuk dibahas adalah mengena prduktifitas pega!ai Negeri Sipil .

Indikator man$aat ( benefits ) adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung leh

masyarakat, dapat beerupa tersedianya fasilitas yang dapay diakses leh publik.

Dam%ak !impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh ssial, eknmi,lingkungan atau

kepentingan umum lainnya yang dimulai leh capaian indikatr dalam suatu kegiatan.

?ndikatr Kinerja tama adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis

2embaga Pemerintah.

". &aktor'$aktor (ang mem%engar)i %eningkatan kinerja :

Pega!ai Negeri Sipil adalah sumber daya utama dalam rganisasi, karena dengan pega!ai

inilah dapat dilaksanakan tujuan rganisasi secara efisien dan efektif. ikatakan efisien karena

31



mampu menggunakan sumber daya secara maksimal untuk mencapai tujuan, sedangkan efektif

karena berhubungan dengan keberhasilan tujuan. Keberhasilannya berasal dari prses pelaksanaan

kerja dan hasil kerja pega!ai, maka prses kerja dapat dilihat dari baik tidaknya setiap pega!a

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pega!ai dan hasil kerjanya masing"masing.

Kinerja pega!ai dapat pula diartikan sebagai perilaku kerja pega!ai dalam melaksanakan

pekerjaannya. Banyak faktr yang menyebabkan terjadinya perbedaan kinerja antara satu pega!ai

satu dengan yang lainnya.

*aktr"faktr yang mempengaruhi kinerja rganisasi menurut 8ahmudi adalah&

a) *aktr persnal6 individu, pengetahuan, ketrampilan, kemauan, kepercayaan diri, mtivasi

dan kmitmen yang dimiliki semua individu.

b) *aktr kepemimpinan merupakan kualitas dalam mendrng semangat arahan 6dukungan

manajer dan stakeholders.

c) *aktr tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan leh rekan dalam satu

tim.

d) *aktr sistem, merupakan sistem kerja, fasilitas kerja6infrastruktur yang diberikan rganisasi,

prses rganisasi dan kultur kinerja.

e) *aktr kntekstual #situasinal) merupakan tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan

internal.

8enurut Sedarmayanti, instrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk

menilai kinerja individu seserang karya!an, yang meliputi &

a. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karya!an dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas

maupun kuantitas kerja.

b. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki leh karya!an dalam menjalankan

tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, kmunikasi,

inisiatif, dll.

31



c. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karya!an yang melekat pada dirinya dan diba!a

dalam melaksanakan tugas"tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran

tanggung ja!ab dan disiplin.

d. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan

pengaruh kepada rang lain untuk mengkrdinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan dan penentuan priritas

ari hasil penilaian dapat dilihat kinerja rganisasi yang dicerminkan leh kinerja karya!an

atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja knkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu sistem frmal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat"sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan

hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.

8enurut Na!a!i, faktr" faktr yang mempengaruhi kinerja yaitu &

a. *aktr keterampilan, pengetahuan dan keahlian pega!ai.

Bila penyebab terganggunya kinerja pega!ai karena kurangnya keterampilan, pengetahuan dan

keahlian yang dimiliki pega!ai dalam melaksanakan pekerjaannya maka diperlukan pelatihan

dan pengembangan dengan cara meningkatkan kualitas pelatihan.

b. *aktr sumber daya yang tersedia.

7aitu faktr yang apabila sumber daya yang tersedia terbatas bagi pega!ai maka dapatmempengaruhi kinerja pega!ai. Sumber daya tersebut dapat berbentuk perlengkapan Kantr

ruang kantr , staf pendukung dan lain"lain.

c. *aktr pengalaman kerja dalam hal kerjasama dan penerimaan delegasi tugas yang diberikan.

d. *aktr mtivasi pega!ai, yaitu merupakan faktr mtivasi kerja, minat disiplin dan kemampuan

dari Pega!ai.

Peningkatan sumber daya aparatur adalah kinerja dimana berbagai indikatr kinerja sebagai

tlk ukur keberhasilan pelaksanaan pembangunan daerah dititikberatkan pada peningkatan

kesejahteraan yang akan memberikan dampak pada pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan

serta mendukung akan berhasilnya pelayanan publik yang prima. Peningkatan kesejahteraan yang

akan diberikan meliputi reward bagi PNS yang memiliki bbt atau beban kerja di luar tugas

pkknya yaitu tugas tambahan yang diberikan guna keberhasilan suatu rganisasi6 unit

pemerintahaan daerah.

31



5adi, yang dimaksud dengan peningkatan kinerja PNS adalah prses pengukuran dan penilaian

yang sistematis untuk menilai keberhasilan dan kegagalan PNS dalam mencapai target6 sasaran

yang telah ditetapkan dalam P SKP dan dkumen kinerja lainnya dalam rangka me!ujudkan

visi, misi dan tujuan SKP.

d. Maksd * tjan* sasaran dan man$aat:

8aksud dilaksanakan kegiatan ini adalah agar ter!ujudnya PNS yang prfesinalisme

dalam melaksanakan pekerjaan yang tujuan akhirnya memberikan pelayanan yang sebaik"baiknya

kepada publik6 masyarakat.

0ujuan dilaksanakannya kegiatan ini adalah untuk mendrng percepatan peningkatan

kinerja PNS , dengan menggali dan mencari penyebab rendahnya atau kurang kinerja PNS selama

ini, dan mencarikan slusi permasalahannya dalam rangka mendrng dan menciptakan

peningkatan kinerja PNS.

+ekmendasi peningkatan kinerja PNS Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat ini akan

dicantumkan pada Bab @ di belakang, untuk menjadi pedman semua pihak.

e. +ang lingk% %ermasala)an dan %emba)asan:

Peningkatan Kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat dilaksanakan

terhadap semua PNS di lingkungan Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat, melalui pertanyaan

kepada SKP di lingkungan Pemerintah Prvinsi Sumatera Barat.

$. Metodologi :

8etdlgi yang dipergunakan adalah melalui pendekatan kuantitatif deskriptif.

g. +msan masala) :

Permasalahan yang dihadapi adalah berkaitan dengan keberadaan PNS yang

dilatarbelakangi leh beberapa faktr. 8asalah yang dihadapi terhadap keberadaan PNS saat ini

adalah masih rendahnya kinerja PNS dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat. 9al ini

31



disebabkan mentalitas PNS yang kurang memahami bah!a keberadaannya selaku PNS adalah

untuk melayani masyarakat, bukan untuk dilayani leh masyarakat.

). Dasar %elaksanaan kegiatan :

1. ndang A ndang Nmr 3$ 0ahun $%%' tentang Pemerintahan aerah sebagaimana telah

diubah beberapa kali terakhir dengan ndang A ndang Nmr 1$ 0ahun $%%-

$. ndang A ndang Nmr 14 0ahun $%%4 tentang +encana Pembangunan 5angka panjang

Nasinal 0ahun $%%> A $%$> # 2embaran Negara +? 0ahun $%%4 Nmr 33 dan 0ambahan

2embaran Negara +? Nmr '4%%)

3. Peraturan Presiden Nmr > 0ahun $%1% tentang +encana Pembangunan 5angka 8enengah

Nasinal 0ahun $%1% A $%1'

'. Peraturan Presiden Nmr -1 0ahun $%1% tentang <randdesign +efrmasi Birkrasi $%1%

A $%$>

>. Peraturan aerah Prvinsi Sumatera Barat Nmr 1 0ahun $%1' tentang nggaran

Pendapatan dan Belanja aerah 0ahun nggaran $%1'

(. Peraturan <ubernur Sumatera Barat Nmr $ 0ahun $%13 tentang Penjabaran PB

Prvinsi Sumatera Barat 0ahun $%13.

31



BAB II

PENIN,KATAN P+-&EI-NALITA DAN P+-DUKTI&ITA

PE,A/AI NE,E+I IPIL

a. ,ambaran %ela(anan mm saat ini.

Cksistensi PNS tidak bisa dilepaskan dari keberadaan penduduk atau masyarakat # public) .

Semakin banyak jumlah penduduk suatu ka!asan6 daerah maka semakin banyak PNS yang

dibutuhkan, sebaliknya semakin sedikit jumlah penduduk suatu ka!asan maka makin sedikit

diperlukan PNS.

ntuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, PNS tergabung dalam suatu bentuk

rganisasi yang disebut dengan unit kerja atau Satuan Kerja Perangkat aerah. engan adanya

SKP maka fungsi rganisasi akan dapat berjalan dengan baik karena mempunyai atasan dan

ba!ahan, karena berjalannya fungsi manajemen.

Pembentukan sebuah SKP perlu diperhatikan kebutuhan mengapa SKP itu perlu

dibentuk, sebab apabila tidak ada kebutuhan untuk membentuk sebuah SKP maka SKP ini

tidak perlu dibentuk karena akan menghambur"hamburkan keuangan Negara atau Pemerintah

aerah. Sebab dalam suatu SKP harus dilengkapi dengan unsur P3 #persnil, perlengkapan,

pembiayaan dan dkumentasi).

Beberapa faktr yang menjadi pertimbangan untuk membentuk SKP adalah &

a. 5umlah penduduk

b. 2uas !ilayah dan

". Besaran jumlah PB.

i samping itu perlu diperhatikan urusan6 ke!enangan yang ditangani6 diberikan pada

suatu daerah. Pembentukan suatu SKP tidak hanya memperhatikan jumlah penduduk, luas

!ilayah dan besaran PB, tetapi juga perlu diperhatikan urusan6 ke!enangan yang diberikan

pemerintah. 5ika hanya sedikit urusan yang diberikan Pemerintah, maka tidak perlu membentuk

31



rganisasi yang besar meskipun jumlah penduduknya besar, !ilayahnya luas dan PBnya juga

cukup besar.

5ika melihat perbandingan6 rati antara besaran PB pada Kabupaten6 Kta di Sumatera

Barat dengan dengan tipe SKP yang dibentuk saat ini sebenarnya masih jauh dari ideal.Karena

PB yang seharusnya dipergunakan untuk kepentingan umum, ternyata habis tersedt untuk

membiayai belanja pega!ai. khirnya birkrasi dibentuk untuk melayani dan membiayai

Pega!ai dan hanya sedikit untuk kepentingan rakyat6 publik.

8akin besar rganisasi sebuah SKP makin banyak jabatan struktural di dalamnya dan

akan banyak rang yang tergabung di dalamnya. kibatnya makin banyak uang yang tersedt

untuk membiayai kegiatan perasinal SKP itu.

5ika melihat jumlah PB yang ada pada Pemerintah Kabupaten6Kta se Sumatera Barat

saat ini maka lebih $63 Kabupaten6Kta yang belanja pega!ainya di atas (% D, bahkan ada yang

belanja pega!ainya sampai menyentuh angka 43 D, dan hanya menyisakan $4 D untuk belanja

publik. Kabupaten6 Kta tersebut tidak bisa disalahkan kenapa belanja pega!ai publiknya

sedikit, sebab Pemerintah juga sedikit mengucurkan dana dekn dan dana K untuk mereka,

sementara itu P bisa dikumpulkan juga tidak seberapa karena tidak banyak Perusahaan6 usaha

yang dapat meningkatkan perlehan P. Sedangkan pelayanan publik tetap harus dijalankan

dengan prima.

Situasi ini jelas berbeda dengan daerah lain seperti di Prvinsi +iau, dimana PemerintahPusat memberikan dana perimbangan 6 bagi hasil yang melimpah kepada mereka. i samping itu

juga daerah tersebut memperleh pemasukan P yang besar, karena tingginya pertumbuhan

eknmi di daerah itu.

Ealaupun terjadi kesenjangan jumlah6 besaran PB antara Kabupaten6 Kta di Sumbar

jika dibandingkan dengan di Prvinsi +iau, namun hal ini tidak menjadi alasan mengurangi

tingkat pelayanan publik dan kinerja selaku PNS di daerah ini. Karena Pemerintah telah

memberikan gaji dan tunjangan"tunjangan yang sama antar PNS, hanya yang membedakan adalah

besaran tunjangan daerah yang diterima setiap bulannya.Baik daerah yang kaya maupun daerah

FkurangG semuanya sama dalam menerima gaji dan tunjangan. Sehingga pelayanan kepada

masyarakat harus tetap prima kepada masyarakat.

5ika melihat kndisi pelayanan publik yang dilayani leh PNS Prpinsi Sumatera Barat saat

ini, sebenarnya telah berjalan dengan baik !alaupun ada beberapa kekurangan dan kelemahan

yang perlu dibenahi. Karena pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat telah ada acuan

31



dan pedmannya. Pedman yang dipergunakan tentu saja peraturan perundang"undangan yang

dikeluarkan leh Pemerintah dan Peraturan dan Keputusan di daerah.

da 3 pedman bagi PNS dalam melayani masyarakat6publik, yakni &

1. S/P #Standar /perasinal Prsedur)

$. Standar pelayanan, dan

3. SP8 # Standar Pelayanan 8inimal )

7ang dimaksud dengan S/P #tandar -%erasional Prosedr) adalah serangkaian instruksi

tertulis yang dibakukan mengenai berbagai prses penyelenggaraan administrasi pemerintahan,

bagaimana dan kapan harus dilakukan, dimana dan leh siapa dilakukan. S/P disusun dalam

rangka pelaksanaan tugas pkk dan fungsi. Saat ini yang menjadi dasar S/P adalah Permenpan

Nmr $168.PN6116$%%- tentang pedman penyusunan S/P dministrasi Pemerintahan,

Permenpan Nmr 3> 0ahun $%1$ tentang Pedman Penyusunan S/P , dan Pergub Nmr 3(0ahun $%11 tentang Pedman Penyusunan S/P di lingkungan Pemerintah Prvinsi Sumatera

Barat.

7ang dimaksud dengan standar %ela(anan publik adalah tlk ukur yang dipergunakan

sebagai pedman penyelenggaraan pelayanan dan acuan penilaian kualitas pelayanan sebagai

ke!ajiban dan janji penyelenggara kepada masyarakat dalam rangka pelayanan yang berkualitas ,

cepat , mudah, terjangkau, dan terukur. ntuk pedman di lingkungan Pemerintah Prpinsi

Sumatera Barat berdasarkan Pergub Nmr 3 0ahun $%1$ tentang Pedman Penyusunan Standar

Pelayanan Publik.

Sedangkan standar %ela(anan minimal adalah ketentuan tentang jenis dan mutu

pelayanan dasar yang merupakan urusan !ajib daerah yang berhak diperleh setiap !arga secara

minimal. imana SP8 ini disusun leh Kementerian sesuai dengan bidang tugasnya. Khusus

Prp. Sumbar ada SP8 yang dikella.

asar hukumnya SP8 adalah PP Nmr (> 0ahun $%%> tentang Pedman Penyusunan dan

Penerapan SP8.

engan adanya S/P dan SP8 ini diharapkan penyelenggara pelayanan publik6 PNS dapat

memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

b. Pela(anan %blik %ada KPD di lingkngan Pemerinta) Pro%insi matera Barat.

Pembinaan dan pengembangan prfesinalitas sumber daya manusia menjadi salah satu

upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespn segala tantangan yang berkaitan dengan

31



perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk me!ujudkan tuntutan prfesinalitas

Pega!ai Negeri Sipil, ndang"undang Nmr > 0ahun $%1' tentang paratur Sipil Negara telah

menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pega!ai Negeri Sipil. Perubahan tersebut

memba!a knsekuensi bah!a setiap rganisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus

memiliki Sumber aya 8anusia Pega!ai Negeri Sipil #S8"PNS) yang memenuhi persyaratan

baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara

prfesinal.

pabila dikatakan bah!a masalah yang dihadapi rganisasi secara umum adalah masalah

kualitas S8"PNS, maka persalan yang harus segera dicermati dan ditelusuri adalah tentang

kmpetensi dan prfesinalitas S8 " PNS dalam rganisasi. pakah S8"PNS kurang

kmpeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena faktr"faktr lain yang tidak

mendukung prfesinalitas S8"PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannyaH pakah suksesi

perencanaan S8"PNS telah didasarkan kmpetensi dan sesuai dengan pla karir yang telah

ditetapkan manajemenH. pakah pengembangan pengetahuan dan keterampilan S8"PNS secara

prfesinal telah didasarkan atas kejelasan kualifikasi kmpetensi yang dibutuhkan rganisasi H

engan melihat pada permasalahan di atas maka upaya"upaya yang harus dilakukan untuk

meningkatkan prfesinalitas dan prduktivitas PNS adalah &

0. istem +ekrtmen Pega1ai (ang Kom%re)ensi$

+ekrutmen sebagai suatu prses pengumpulan caln pemegang jabatan yang sesuai dengan

rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan

(employee function.). 8eskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam Peraturan Pemerintah

sebagai upaya untuk menjaring S8"PNS yang kmpeten, namun dalam implementasinya belum

memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan prfesinalitas S8"PNS.

Kndisi S8"PNS demikian ini antara lain disebabkan leh perencanaan kepega!aian saat ini

belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan rganisasi.

+ekrutmen pega!ai yang dilaksanakan leh pemerintah, belum mampu mengungkap

kmpetensi S8"PNS sesuai dengan kebutuhan. Prses prsedur rekrutmen Pega!ai Negeri

Sipil selama ini menurut pini yang berkembang di masyarakat, cenderung di!arnai leh praktik"

praktik krupsi, klusi, dan neptisme #KKN).

31



Kualitas S8"PNS, antara lain ditentukan leh rekrutmen yang merupakan prses

aktivitas mencari dan menemukan S8"PNS yang memiliki mtivasi, kemampuan, keahlian dan

pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Secara rganisatris

rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprgram secara kmprehensif

untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang

prfesinal. Secara teritis, banyak metde dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai

jabatan yang l!ng dalam rganisasi.

Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat telah membenahi sistem rekruitmen sumber daya

manusia aparatur untuk menciptakan PNS yang berkualitas yang dapat diandalkan untuk melayani

masyarakat.

Beberapa langkah perubahan yang dilakukan secara kmprehensif dengan selalu

berpedman kepada aturan yang dikeluarkan Kementerian Pendayagunaan paratur Negara dan

+efrmasi Birkrasi, dan Badan Kepega!aian Negara, antara lain &

0. 8elakukan penataan PNS berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepega!aian Negara Nmr

34 0ahun $%11 tentang Pedman Penataan PNS. 0ujuannya adalah mengetahui jumlah PNS

yang tepat sesuai dengan kebutuhan rganisasi, sehingga diperlukan jumlah dan mutu PNS

yang tepat untuk mampu memberikan pelayanan publik yang adil dan merata, dan untuk

mengetahui jumlah PNS yang tepat sesuai kebutuhan rganisasi.

Penataan PNS adalah suatu prses yang sistematis dan berkelanjutan untuk memperleh

kuantitas, kualitas, kmpsisi dan distribusi pega!ai yang sesuai dengan kebutuhan rganisasi

sehingga dapat me!ujudkan visi dan misi rganisasi menjadi kinerja nyata.

i dalam penataan tersebut menggunakan beberapa instrumen, yakni &

a. nalisis Beban Kerja, yakni suatu teknik untuk menetapkan jumlah pega!ai yang

dibutuhkan dan !aktu yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk

mencapai tujuan rganisasi.

b. Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabata struktural dan fungsinal yang

tergambar dalam suatu struktur unit rganisasi dari tingkat yang paling rendah sampai

dengan yang paling tinggi.

c. Prfil jabatan adalah data yang memuat tentang uraian jabatan dan syarat jabatan.

31



d. *rmasi PNS adalah jumlah dan susunan jabatan dan6 atau pangkat PNS yang diperlukan

dalam suatu satuan rganisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pkk dalam

!aktu tertentu.

2. Penataan PNS berdasarkan Peraturan 8enteri PN dan +efrmasi Birkrasi Nmr $( 0ahun

$%11 tentang Pedman Perhitungan 5umlah Kebutuhan PNS untuk aerah

3. Penerimaan =PNS dengan menggunakan Sistem =0 yang bebas klusi dan neptisme,

dimana Prpinsi Sumatera Barat mendapatkan penghargaan dari BKN .

4. 0idak ada lagi penerimaan =PNS melalui jalur tenaga 9nrer Kategri ??.

9al ini telah diatur PP Nmr >( 0ahun $%1$, Surat edaran 8endagri Nmr

-1'.161(6S56$%13 dan Surat Cdaran <ubernur Sumatera Barat Nmr -%%6(146BK"$%13

tanggal $3 5anuari $%13 tentang Larangan Pengangkatan Tenaga Honorer. pabila rekrutmen pega!ai yang menjadi a!al pengadaan PNS dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa adanya permainan dan kngkalingkng serta neptisme dari para pihak

yang punya kepentingan untuk memasukkan anak, kemenakan, sahabat dan kncnya , maka

PNS yang akan diterima akan mempunyai kualitas yang baik dan dapat diandalkan. Sehingga

tahapan A tahapan yang akan dile!ati leh caln yang mendaftar pada frmasi =PNS benar A

benar berjalan murni sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. palagi penerimaan =PNS

ini melibatkan 0im dari niversitas ?ndnesia yang telah teruji, dimana untuk dapat lulus pada

suatu frmasi jabatan, seserang harus lulus passing grade yang telah ditetapkan.9anya caln

Pega!ai yang berkualitas yang bisa lulus passing grade tersebut, karena ujian menggunakan

system =0. 9al ini terbukti dengan PNS yang yang lulus pada frmasi tahun $%1%, $%11,

$%1$, dan $%13, rata"rata PNS tersebut mempunyai keahlian dan kemampuan yang lebih

dibanding PNS yang lulus pada tahun A tahun sebelumnya. iharapkan =PNS yang lulus dari

tahun $%1%"$%1' ini tidak terkntaminasi dengan PNS yang lainnya yang punya kinerja

rendah, karena memang S8 nya yang rendah. 9al ini harus dijaga sehingga nantinya PNS

yang kita miliki adalah yang punya kemampuan rendah.

5amak diketahui, penerimaan =PNS sebelumnya banyak di!arnai kecurangan, yakni

adanya titipan dari pihak A pihak tertentu untuk meluluskan caln yang diinginkannya, bahkan

bagi siapa yang bisa menyediakan sejumlah uang, maka dia dapat diluluskan meskipun tidak

punya kemampuan.

2. Melakkan tes %otensi dan %emetaan ter)ada% Pejabat dan PN.

31



0es ini dilakukan dalam rangka pelaksanaan refrmasi birkrasi , karena masih rendahnya

sumber daya manusia aparatur pemerintahan. Sampai saat ini pemerintah Prvinsi Sumatera Barat

telah melakukan evaluasi sekitar -.%%% PNS melalui tes kmpetensi.ari hasil evaluasi itu hanya

3% persen yang memperleh nilai memadai, dengan standar minimum ($. 9al ini disampaikan

<ubernur Sumatera Barat ?r!an Prayitn dalam Seminar Nasinal +efrmasi Birkrasi dan

Kepemimpinan 0ransfrmasinal 8enuju 0ata Pemerintahan Baik Kelas unia $%$> di ruang

Nagara ?PN Bas Kabupaten gam, Kamis #14 pril $%1' ).

0es ptensi dan pemetaan ini akan menyaring dan menyeleksi antara rang yang

berkualitas dengan rang yang tidak berkualitas. Sebab kelulusan ditentukan dengan passing

grade minimal ($, sehingga hanya rang yang berkualitas yang bisa lulus tes tersebut. ari

materi yang diuji pada tes ptensi ini mencakup dasar"dasar berhitung dengan !aktu yang

terbatas, kemampuan verbal, kecermatan dan ketelitian, dan lain"lain, serta termasuk $%%

pertanyaan yang menggambarkan kepribadian seserang. 0im penilai merupakan knsultan yang

berasal dari niversitas ?ndnesia yang telah teruji prfesinalismenya.

3. Men"i%takan ran"angan kerja (ang men(enangkan.

nsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. 8anusia akan bekerja

dengan baik kalau ia cukup termtivasi untuk melakukannya. Bagi PNS keseluruhan, yang

dibutuhkan bukanlah manusia yang termtivasi secara individu, melainkan manusia yang

termtivasi secara kelmpk. Pada gilirannya manusia berkelmpk yang termtivasi akan dapat

menggerakkan rganisasi secara keseluruhan.

Sebenarnyalah, hal"hal psitif yang ingin diperleh PNS dalam bekerja tidaklah semata"mata

bersifat finansial tetapi juga hal"hal yang sifatnya psiklgis. alam kelesuan eknmi seperti

sekarang ini, pemerintah sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psiklgis PNS sebagai

upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan

psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar.

Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja

yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti membuat pekerjaan lebih berarti, lebih

menarik dan lebih memberikan tantangan #caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan

banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi memberikan tnmi dan

tanggung ja!ab lebih besar pega!ai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan penga!asan

31



pekerjaan sendiri). 8emberikan tambahan tugas pada pega!ai agar pekerjaan lebih bervariasi

tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. 8emasukkan tujuan kerja, feed back, insentif ke

dalam pekerjaan #apabila pega!ai merasa pekerjaannya bervariasi, mempunyai tnmi luas, ada

identitas tugas, ada feed back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan rang

lain dan membentuk suatu persahabatan, pega!ai akan bekerja dengan mtivasi yang tinggi).

paya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan leh pla hubungan dalam instansi di

mana ia bekerja. Pla hubungan antara atasan dengan ba!ahan dalam banyak instansi kedinasan

pemerintahan di negara kita ini, masih bersifat paternalistik. ntuk meningkatkan kinerja, pla

demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.

'. Tamba)an %eng)asilan #take home pay)&

8eskipun PNS memperleh penghasilan setiap bulannya dari Negara tetapi bagi sebagian

PNS dengan besaran gaji pkk tersebut tidak cukup untuk menutupi berbagai pengeluaran setiap

bulannya. Begitu juga tunjangan"tunjangan di luar gaji pkk pun tidak mampu membuat serang

PNS sejahtera dan nyaman untuk bekerja. Karena kebutuhan pkk baik kebutuhan primer ,

sekunder dan luks, selalu lebih tinggi dibandingkan dengan kenaikan gaji PNS, ditambah

banyaknya kebutuhan"kebutuhan yang harus dibayar, yang tentunya uangnya berasal dari gaji.

0unjangan"tunjangan yang melekat pada gaji antara lain & tunjangan istri6suami 1% D dari

gaji pkk, tunjangan anak $,> D, tunjangan jabatan 1-%.%%% per bulan # glngan ?? ) dan

1->.%%% per bulan untuk glngan ??? , >'%.%%% bagi eseln ?@6a. i samping itu juga ada

tunjangan pajak penghasilan. Pemerintah Pusat setiap tahunnya menaikkan gaji pkk PNS6

Plri60N? rata A rata 1%D per tahunnya, kecuali tahun $%1' yang kenaikannya > D. Sehingga

sebelum adanya pemtngan"pemtngan maka serang PNS akan memba!a gaji # take home

pay ) per bulannya berkisar antara $.-%%.%%% hingga +p.3.>%%.%%%," per bulannya.

engan nminal angka di atas sebenarnya serang PNS telah bisa menikmati gajinya setiap

bulan dan dapat bekerja nyaman melayani masyarakat.Sayangnya, nminal tersebut hanya

sebagian kecil PNS yang menikmati gaji tersebut, karena aneka ptngan gaji sudah menunggu

antrian untuk menggerus gajinya setiap bulan.

Berikut beberapa item pemtngan gaji PNS &

31



" Pemtngan untuk PP9 1% D dari gaji pkk&

" Pemtngan untuk 0aperum & +p. 4.%%%,"

" Pemtngan P0.0SPCN &

" Pemtngan BP5S Kesehatan , $ D per rang # jika 3 rang berarti ( D )& +p.(>.%%%,"

" Pemtngan K/+P+? & +p. 1%.%%%

" Pemtngan iuran Eajib dan sukarela selaku nggta Kperasi Kantr & antara >%.%%%

s6d 1%%.%%%,"

5enis pemtngan di atas bersifat !ajib, jika dittalkan setiap bulannya bisa mencapai

+p. 3%%.%%%," per bulan.

5enis pemtngan seperti tertera di atas, sebenarnya kurang berpengaruh signifikan

terhadap besaran gaji yang diterima setiap bulannya, karena ternyata pemtngan yang lebih

besar berasal dari pinjaman Apinjaman lainnya yang angkanya cukup fantastis, bukan hanya

menyisakan gaji hingga tersisa nminal +p. $%%.%%% per bulan, tetapi juga menjadi minus.

lih"alih akan memba!a pulang sedikit gaji, malahan menmbk untuk membayar ketekran

gaji.

Banyaknya jenis kebutuhan yang harus dibeli tidak cukup hanya dengan mengandalkan

gaji yang diterima setiap bulannya, sehingga tidak ada cara lain selain melakukan peminjaman

ke Bank, Kperasi dan aneka lembaga pembiayaan lainnya. Knsek!ensinya kita harus siap

dengan aturan ketat yang diberlakukan Kreditur, antara lain bunga 1$ D per tahun, fee untuk

Bank, fee untuk Ntaris, biaya administrasi, denda keterlambatan, biaya pinalti, dsb. Sekiranya

kita meminjam 3>.%%%.%%% dengan jangka !aktu 4 tahun maka pembayarannya adalah 3 juta.

Beberapa Bank tempat meminjam PNS antara lain, Bank Nagari, B+?, B0N, 8andiri dsb. Pada

saat bersamaan kita pun dapat meminjam pada Kperasi , dan juga lembaga pembiayaan lain

seperti dira *inance , stra *inance,dll.

0. Tnjangan daera) dan remnerasi

31



ntuk meningkatkan mtivasi kerja dan kinerja PNS dalam bekerja, perlu ditingkatkan

penghasilan yang diterima di luar gaji pkk dan tunjangan"tunjangan gaji lainnya. iharapkan

dengan tambahan penghasilan tersebut akan meningkatkan kesejahteraan PNS yang merupakan

ujung tmbak pelayan masyarakat . i samping tambahan penghasilan berdasarkan kriteria

beban kerja, kinerja dan criteria prestasi kerja, juga diberikan tambahan penghasilan berdasarkan

kriteria pertimbangan bjektif lainnya, yakni berupa tingkat biaya hidup bagi PNS Pemerintah

Prpinsi Sumatera Barat yang ditempatkan secara penuh di luar Prpinsi Sumatera Barat.

ntuk merealisasikan tambahan penghasilan tersebut, Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat

telah mengeluarkan Pergub Nmr 1$ 0ahun $%1% tentang Standar Biaya 0unjangan aerah,

yang telah diubah dengan Pergub Nmr 1( tahun $%1$, dan saat ini dalam prses perubahan

ketiga. 8enurut Pergub Nmr 1( 0ahun $%1$ bah!a 0unjangan daerah ini dibagi $, yakni

tunjangan daerah dasar yaitu& tunjangan penghasilan yang diberikan kepada PNS berdasarkan

kriteria beban kerja, sedangkan tunjangan daerah tambahan adalah tunjangan penghasilan yang

diberikan kepada PNS berdasarkan kinerja,yakni hasil kerja yang dicapai serang =PNS dalam

melaksanakan tugas dan tanggungja!abnya. i samping itu, Pemerintah Prvinsi Sumatera

Barat memberikan tunjangan berdasarkan pertimbangan bjektif lainnya, yakni tunjangan yang

diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan umum PNS seperti pemenuhan tingkat biaya

hidup bagi yang ditempatkan secara penuh di K? 5akarta berkenaan dengan biaya

knsumsi6kebutuhan pangan, transprtasi biaya kmunikasi dan biaya perumahan di 5akarta.

Berikut daftar penerimaan tunjangan daerah berdasarkan Pergub Nmr (> 0ahun $%1$&

a. Cseln ?6b yakni Sekda Prp sebesar +p. -.$>%.%%%,"

b. Cseln ??6a, Kadinas, sisten, Staf hli sebesar +p. (.$%%.%%%,"

c. Cseln ??6b, Kepala Bir6 irektur +S Slk dan Bukittinggi +p. >.>%%.%%%,"

d. irektur +S Pariaman & +p. 3.4%%.%%%,"

e. Kepala Kantr Penghubung 5akarta & +p. >.$%%.%%%,"

f. Cseln ???6a,Kabag,Kabid, Kepala P0, Eadir +S & +p. $.>%.%%%,"

g. Sespri 6 judan & +p.3.>-%.%%%,"

h. Kepala P0 0aman 8ini & +p.'.'>%.%%%,"

i. Cseln ?@6a & untuk glngan ?@ +p.1.%%.%%%,"

untuk glngan ??? +p.1.-$%.%%%,"

31



j. Pejabat fungsinal ahli +p.1.4(%.%%%,

dan tingkat terampil +p. -$(.%%%,"

5ika dibandingkan Kabupaten6Kta di Sumatera Barat besaran tunjangan daerah tersebut

menimbulkan kecemburuan, sehingga banyak PNS di Kabupaten6 Kta yang mengajukan

permhnan pindah ke Pemprv Sumbar. 0etapi jika melihat ke Prvinsi tetangga seperti

Pemprv. +iau maka besaran tunjangan daerah Pemprv. +iau masih jauh tertinggal, hal ini

dipengaruhi banyaknya uang yang beredar di Prvinsi +iau baik dari dana bagi hasil Pusat

maupun tingginya pertumbuhan eknmi. Namun demikian Prvinsi Sumatera Barat akan terus

berusaha meningkatkan penghasilan melalui tambahan penghasilan bagi PNS di lingkungan

Pemerintah Prpinsi Sumatera Barat dengan menaikkan besaran tunjangan daerah melalui Pergub

Nmr (> 0ahun $%13 tanggal $- Npember $%13 yang ditunda pelaksanaannya hingga PB

Perubahan 0ahun nggaran $%1', sehingga digantikan dengan Pergub Nmr $- 0ahun $%1'.

5. Pemberian +e1ard6$asilitas bagi Pega1ai (ang memiliki tingkat6 kemam%an (ang

s%esi$ik

ntuk menunjang peningkatan kinerja PNS perlu diberikan reward kepada PNS berupa

pemberian fasilitas. *asilitas merupakan kemudahan yang diberikan kepada seserang karena

jasa atau jabatannya. *asilitas adalah segala sesuatu yang bersifat membantu atau mendukung

terhadap sesuatu pekerjaan. Keberadaan fasilitas ini sangat penting dalam suatu rganisasi atau

pekerjaan. *asilitas bagi serang PNS diartikan sebagai suatu bentuk kemudahan yang diterima

PNS baik berupa benda atau jasa sebagai !ujud penghargaan atas pekerjaan yang menjadi

tanggung ja!abnya.

Pemberian fasilitas dalam melaksanakan pekerjaan dilihat dari berbagai aspek. spek"

aspek ini menjadi pertimbangan guna pemberian fasilitas leh Pimpinan atau rang yang

ber!enang memberikan fasilitas.

da beberapa pertimbangan seserang memperleh fasilitas dalam pekerjaannya , sebagai

berikut &

a. 7enis %ekerjaan

5enis pekerjaan menjadi pertimbangan Pimpinan untuk memberikan fasilitas kepada

PNS. PNS yang memiliki jam kerja yang lebih lama dan mengandung resik serta menyangkut

hidup rang banyak , biasanya menjadi pertimbangan utama bagi Pimpinan untuk memberikan

fasilitas kepada PNS yang masuk ke bidang ini.

31



b. 7abatan &

Kedudukan seserang dalam instansi atau tempat kerja juga merupakan faktr penting

dalam pemberian fasilitas. Kedudukan mencerminkan tanggung ja!ab kerja yang dibebankan.

Semakin besar tanggung ja!ab yang dibebankan kepadanya berarti seserang memiliki jabatan

yang cukup tinggi, yang berarti pula membutuhkan fasilitas guna menunjang pekerjaannya.

Pemberian fasilitas kerja karena jabatan juga menunjukkan prestise tersendiri bagi setiap

instansi. /rang lain akan melihat sebagai sebuah gambaran kebnafidan suatu kantr dengan

adanya fasilitas yang diberikan.

c. Keadaan tem%at kerja&

7ang dimaksud dengan keadaan tempat kerja adalah knsekuensi keberadaan pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas jabatan, dalam arti pemegang jabatan harus berada di tengah

lingkungan ruangan, cahaya, udara, suhu, psisi dan letak atau kndisi tertentu sehubungan

dengan tugas pekerjaan. =nth & Penjaga 8ercu Suar yang berada di ba!ah irektrat

Perhubungan 2aut harus berada di tempat yang sepi dan terpencil pada !aktu melakukan

tugasnya.

Pentingnya melihat keadaan tempat kerja pada suatu jabatan PNS disebabkan , antara lain &

1.

Penilaian jabatan &Penilaian jabatan bertujuan untuk menentukan bbt jabatan. Bbt jabatan dapat dinilai

melalui kmpleksitas pelaksanaan kerjanya yang dapat ditelusuri melalui syarat jabatan,

tanggung ja!ab dan keadaan tempat kerjanya. Keadaan tempat kerja yang berat akan

berdampak pada syarat jabatan yang tinggi serta kemungkinan resik bahaya. Sangat tidak

adil apabila jabatan dengan keadaan tempat kerja yang berat diberi nilai dan imbalan yang

sama dengan jabatan yang mempunyai keadaan tempat kerja yang menyenangkan.

2. 8enentukan syarat jabatan bagi caln pega!ai atau caln peserta pelatihan &

Keadaan tempat kerja mempunyai dampak pada syarat kndisi fisik yang diperlukan agar

bisa bekerja pada keadaan tempat kerja yang berat. /leh karena itu, infrmasi ini penting

artinya untuk menentukan syarat kndisi fisik dalam penerimaan caln pega!ai baru atau

magang dan dalam penerimaan caln peserta pelatihan untuk jabatan yang bersangkutan.

Sebagai cnth untuk jabatan yang keadaan tempat kerjanya berdebu diperlukan rang yang

kndisi paru"parunya baik. emikian juga untuk melatih rang yang akan menduduki

31



jabatan tersebut diperlukan rang yang kndisi paru"parunya baik, agar nanti bisa

menduduki jabatan yang akan dipangkunya dengan baik.

3. Kepentingan upaya keselamatan dan kesehatan kerja &

Keadaan tempat kerja akan berdampak pada risik bahaya, sehingga perlu upaya untuk

penanggulangannya. Sebagai cnth, untuk jabatan yang keadaan tempat kerjanya berdebu,

perlu dilengkapi alat pengaman untuk mencegah debu agar tidak masuk ke pernafasan,

misalnya dengan masker, untuk menjaga kesehatan perlu para pekerja diberikan tambahan

menu seperti susu, kacang hijau dan lain"lain.

4. Kepentingan upaya perbaikan peralatan dan perangkat kerja &

?nfrmasi tentang keadaan tempat kerja akan bisa menunjukkan kurang baik atau kurang

sempurnanya peralatan dan perangkat kerja, khususnya bila dikaitkan dengan kemungkinan

resik bahaya.Sebagai cnth, bila ternyata keadaan udara berdebu, diperlukan adanya alat penghisap

debu, bila udara panas, diperlukan adanya alat pendingin udara, bila keadaan penerangan

silau, diperlukan adanya alat pelindung mata, bila lingkungan kerja bising, diperlukan alat

penutup telinga untuk melindungi selaput telinga agar tidak rusak, bila ruangan kerja

sempit, diperlukan perluasan ruangan tersebut.

5. Pemberian +e1ard bagi Pega1ai (ang memiliki tingkat +esiko ba)a(a (ang tinggi:

7ang dimaksud dengan kemungkinan risik bahaya adalah kemungkinan risik bahaya

yang mungkin akan dialami Pega!ai sehubungan dengan keberadaannya dalam lingkungan

pekerjaan, penanganan bahan, prses yang dilakukan, penggunaan perangkat kerja, hubungan

jabatan dan penanganan prduk yang diberikan. Kemungkinan resik bahaya bisa ber!ujud

fisik, mental, ssial dan metafisik. =nth & 5abatan Pengenal Phn pada inas Kehutanan

ada kemungkinan akan memberikan risik bahaya keracunan kalau menjumpai phn yang

beracun.

Penggunaan ?nfrmasi 5abatan Kemungkinan +isik Bahaya.

?nfrmasi jabatan kemungkinan risik bahaya, bisa digunakan untuk kepentingan &

1.Penilaian 5abatan

spek risik bahaya jabatan yang diperhatikan dan harus diperhitungkan, bila ternyata

mempunyai intensitas dan prbabilitas yang cukup atau bahkan tinggi. Pemberian perhatian

dan perhitungan ini diujudkan dengan memberi nilai atau bbt tersendiri di samping aspek"

31



aspek jabatan yang lain seperti keterampilan, keadaan tempat kerja dan syarat jabatan.

dalah sudah selayaknya bila jabatan yang berisik bahaya tinggi diberi bbt yang lebih

tinggi, dibandingkan dengan jabatan yang tidak berisik bahaya.

$.Penentuan syarat jabatan dan syarat penerimaan sis!a latihan atau magang.

5abatan yang berisik bahaya yang tinggi akan berdampak pada syarat kndisi fisik dan

mental yang tinggi.

Sebagai cnth, jabatan yang berisik bisa mudah terserang sakit paru"paru terhadap si

pega!ai #misalnya karena udara yang berdebu), maka berdampak pada syarat fisik caln

pega!ai atau caln sis!a latihan atau magang, yakni memerlukan rang berkndisi paru"

paru yang baik. 5abatan yang mengandung risik kecelakaan yang tinggi akan memerlukan

pega!ai yang temperamennya tenang.

3.paya Penyempurnaan Peralatan, Perangkat Kerja, Keselamatan serta Kesehatan Kerja.

?nfrmasi tentang kemungkinan risik bahaya akan bisa memberikan petunjuk

diperlukannya upaya prevensi keselamatan kerja. Sebagai cnth, risik bahaya terkena api

pada Petugas Pemadam Kebakaran, akan memerlukan perlengkapan baju dan tpeng tahan

api untuk menjaga keselamatan dan kesehatan kerja. 5abatan yang mengandung risik

bahaya terganggunya rgan tubuh bagian dalam, akan memberikan indikasi perlunya sering

memeriksakan kesehatan dan perlunya menu tambahan untuk menjaga kesehatan, atau bila

perlu dengan mengurangi jam kerja atau mengurangi jumlah jenis dan vlume pekerjaan.

=nth lain, Petugas Satpam perlu dilengkapi dengan senjata untuk menjaga serangan dari

para penjahat atau penyelundup.

c. *aktr Kemungkinan +isik Bahaya.

+isik bahaya bisa dilihat dari dua segi yaitu dari segi !ujud dan dari segi penyebab.

ari segi !ujud, risik bahaya bisa berupa nya!a, kelainan ji!a, kehilangan tangan, kaki,

jari, telinga, dan rgan"rgan lain serta kerusakan atau kelainan atas rgan lain seperti

pendengaran, mata, pembauan, kndisi punggung, leher, kepala, rgan dalam dan lain"lain.

ilihat dari segi penyebabnya, kemungkinan risik bahaya bisa disebabkan leh bahan yang

dilah, mesin, perkakas, peralatan dan alat kerja bantu, panas, aliran listrik, radiasi dan juga

dari prduk yang dihasilkan. Penyebab risik bahaya yang juga mennjl adalah suhu, udara,

keadaan ruangan, letak, penerangan, suara dan getaran.

31



d. raian Kegiatan, *rekuensi, dan ampak

1) raian Kegiatan

Kegiatan atau tugas apa yang menyebabkan atau menimbulkan risik bahaya kehilangan

nya!a atau mati, kelainan ji!a, kehilangan jari, luka, cacat mata, terkena aliran listrik, api,

bahan kimia dst.

$) *rekuensi.

Bagaimana prbabilitas timbulnya risik bahaya kehilangan nya!a atau mati, luka atau

terkena aliran listrik, kadang"kadang, sering atau terus"menerus H

3) ampak.

ampak dalam kemungkinan risik bahaya adalah akibat yang ditimbulkan leh resik

bahaya tersebut, misalnya resik bahaya kehilangan jari mengakibatkan tidak bisa bekerja.Bisa juga langsung dihubungkan dengan cara penanggulangannya, misalnya dengan

memberikan alat pengaman dan mengurangi jam kerja.

?nfrmasi tentang keadaan tempat kerja sangat penting, karena infrmasi tentang hal ini akan

banyak manfaat penggunaannya serta banyak kaitannya dengan faktr jabatan yang lain.

ntuk mengungkap infrmasi tersebut digunakan frmulir. *rmulir bertujuan untuk

menuangkan isi masalah dalam bentuk ringkas dan praktis. Karena tekanannya pada tujuan

ringkas dan praktis, maka segi kelemahannya adalah ketidaktelitian, ketidakrincian serta tidak

semua infrmasi bisa tercakup dengan sempurna.

/leh karena itu, frmulir untuk kepentingan pengungkapan infrmasi jabatan keadaan tempat

kerja, upaya fisik dan risik bahaya tidak bisa dianggap sempurna untuk mengungkap

infrmasi bagi semua jabatan. ntuk itu, maka penerapannya untuk jabatan"jabatan spesifik

perlu dimdifikasikan menurut kekhususan jabatan tersebut.

8difikasi ini mungkin berujud penambahan suatu segi atau faktr untuk melengkapinya,

atau dengan mengurangi segi atau faktr"faktr yang memang tidak relevan dengan jabatan

tersebut.

Sebagai cnth, untuk jabatan perkantran aspek"aspek kndisi udara dan tempat kerja,

mungkin perlu ditiadakan.

5uga aspek upaya fisik seperti menarik, memba!a, membungkuk, mendrng, memanjat,

menginjak, menjangkau dan sebagainya.

31



Sebaliknya untuk kepentingan jabatan"jabatan spesifik misalnya Pekerjaan Pengaspalan 5alan

Nasinal, Petugas Patrli 2aut Bea =ukai, dan Petugas inas Kebakaran, perlu dilengkapi

dengan aspek dan faktr infrmasi yang lain seperti resik bahaya dan upaya fisik misalnya

resik kejenuhan, jatuh tercebur ke laut, upaya fisik berenang, berdiri dalam keadaan gncang,

syarat fisik tahan melek atau tidak tidur dan sebagainya.

alam frmulir tidak diliput keadaan dan kegiatan simultan misalnya upaya menengadah

dan melihat secara mendalam atau melihat gerakan bagi 8ntir 8bil, upaya melihat

#kbaran api), memegang dan menekan #selang air) bagi Petugas Pemadam Kebakaran atau

risik bahaya jatuh dan terkena api. Keadaan dan kegiatan simultan ini bisa dilihat dengan

catatan khusus di lembar terpisah, lebih"lebih bagi keadaan dan kegiatan simultan yang

berdampak lebih berat, sebab keadaan dan kegiatan yang simultan ini sering mengungkapkan

hal"hal yang penting atau mennjl.ntuk memberikan ilustrasi tentang cara mengambil kesimpulan atas infrmasi keadaan

tempat kerja, upaya fisik dan kemungkinan risik bahaya, maka disajikan cnth cara

menyusun, mengambil kesimpulan dan merumuskan alternatif pemecahannya.

a. Pemanfaatan

Butir"butir yang dirumuskan sebenarnya merupakan sarana untuk merumuskan alternatif"

alternatif tindak lanjut. lternatif tindak lanjut tersebut selanjutnya akan digunakan untuk

pemecahan masalah sebagaimana telah dikemukakan dalam uraian terdahulu #keadaan tempat

kerja, upaya fisik, dan kemungkinan risik bahaya). Pemanfaatan infrmasi yang diarahkan

bagi prgram"prgram tersebut merupakan saran pemecahan yang penyimpulannya diambil

secara lgika, sehingga kemungkinan belum sesuai untuk penerapannya, karena belum

memperhatikan aspek"aspek lain seperti administrasi, kelembagaan atau instansi dan keadaan

lain di luar hal"hal tersebut.

8. Pemberian +e1ard bagi Pega1ai (ang memiliki tingkat ata melebi)i beban kerja

Pemberian berbagai tunjangan untuk meningkatkan take home pay bagi PNS dalam

rangka menstimulan peningkatan kinerja PNS perlu memperhatikan beberapa hal. 0ujuannya

agar tidak semua rang menerima take home pay yang sama, rang yang tinggi tingkat kinerja

harus lebih tinggi take home paynya dari pada Pega!ai yang rendah tingkat kinerjanya.

31



Pega!ai yang mempunyai beban kerja yang tinggi, perlu memperleh take hme

paynya yang lebih besar dibanding pega!ai yang jam kerjanya pas"pasan atau kurang.

Sebagaimana diatur dalam Permendagri Nmr 1$ 0ahun $%%- tentang nalisis Beban Kerja,

jam kerja efektif serang Pega!ai adalah 34,> jam per minggu, atau rata"rata > jam per

harinya. pabila seserang Pega!ai bekerja lebih dari 34,> jam per minggu maka Pega!ai

tersebut diberikan uang lembur dan uang makannya di luar gaji yang diberikan setiap

bulannya.

Pemberian tambahan tunjangan juga diberikan kepada Pega!ai yang memiliki beban

kerja yang berat6 tinggi

BAB III

MET-DE PENILAIAN DAN PEN,UKU+AN KINE+7A PN

ntuk me!ujudkan aIas keadilan dalam pemberian dan penetapan upah dan take home

pay pega!ai, perlu diperhitungkan kinerja dan hasil kerja PNS. 0idak adil rasanya

memperlakukan gaji yang sama antara rang yang jenis jabatannya beresik tinggi dengan rang

yang jenis jabatannya kurang atau tidak ada resik kerja. 5uga kurang adil rasanya

memperlakukan gaji yang sama antara pega!ai yang rajin bekerja dengan pega!ai yang pemalas

dalam bekerja.gar terjadi keadilan dalam pemberian gaji dan take home pay Pega!ai tersebut, perlu

dilakukan penilaian kinerja PNS.

7ang dimaksud dengan penilaian kinerja PNS adalah penilaian kinerja yang dilakukan

terhadap pega!ai atas prestasi kerja yang diberikannya.

ntuk menentukan besaran gaji dan take hme pay, perlu berpedman pada aturan A

aturan yang berlaku

engan diberlakukannya ndang"undang Nmr > 0ahun $%1' tentang paratur Sipil

Negara, maka segala aturan yang mengatur tentang penilaian kinerja PNS tidak diberlakukan

lagi. alam nmr > 0ahun $%1' , penilaian Kinerja PNS diatur pada pasal 4-, 4, dan -%.

Sedangkan penilaian kinerja bagi PPPK diatur pada pasal 1%%.

Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan

tingkat unit atau rganisasi dengan memperhatikan target, capaian hasil dan manfaat yang

dicapai serta perilaku PNS. Penilaian akuntabel, partisipatif dan transparan. Penilaian kinerja

31



PNS didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS dengan

mempertimbangkan pendapat rekan sekerja setingkat dan ba!ahannya, dimana hasilnya

disampaikan kepada 0im Penilai Kinerja PNS.

9asil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin bjektifitas dalam pengembangan PNS,

dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian

tunjangan tunjangan dan sanksi, mutasi, dan prmsi serta untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan. Bagi PNS yang berdasarkan penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja akan

dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang"undangan.

ntuk menilai dan mengukur kinerja PNS dapat dilihat dari jabatan yang diemban leh PNS.

dapun indikatr untuk mengukur kinerja tersebut, sebagai berikut &

1. Prestasi kerja

Pega!ai hendaknya mampu menghasilkan utput dalam jangka !aktu tertentu sesuai standar

prestasi yang telah ditetapkan. Semakin banyak dan semakin cepat seserang menghasilkan

utput yang memenuhi ketentuan dan melebihi standar prestasi kerja yang baik, akan

semakin tinggi prestasi kerja yang diperlehnya.

$. Kmpetensi

Pega!ai hendaknya memiliki kmpetensi teknis yang dibutuhkan dan dapat

mengimplementasikan dan mengeksplrasi ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

ke dalam bidang tugas dan pekerjaannya serta mampu mengaktualisasikan kapasitas

prfesinalismenya terhadap masyarakat yang dilayaninya. ntuk meningkatkan kmpetensi

tersebut PNS harus selalu mengikuti iklat secara teratur6peridik sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknlgi serta perkembangan lingkungan strategis

3. Pembiayaan

ukungan pembiayaan sangat diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dan tugas"tugas.

'. Sarana dan prasarana kerja

ukungan sumber daya pada aspek sarana, prasarana dan alat"alat perlengkapan kerja

seharusnya tersedia lengkap dan memadai sesuai dengan standar dan perkembangan

teknlgi sehingga akan memungkinkan melakukan berbagai tugas dan pekerjaan.

>. +e!ard

31



ntuk meningkatkan mtivasi kerja pega!ai selayaknya diberikan re!ard6insentif secara

peridik sebagai bentuk penghargaan atas kntribusinya sehingga akan memacu semangat

kerjanya.

(. ?klim kerja

alam melaksanakan pekerjaan, pega!ai perlu menciptakan lingkungan kerja yang kndusif

dengan interaksi ssial yang harmnis, kerjasama yang baik di antara sesama rekan kerja dan

partisipadi anggta rganisasi yang tinggi serta tim !rk yang slid.

2ingkungan kerja selayaknya mencerminkan eths kerja yang tinggi dalam situasi kerja

klektif, dengan tata hubungan kerja antara sesama pejabat eseln dan antar sesama

pemangku jabatan yang setara.

4. Kmitmen

Pimpinan pada SKP hendaknya memiliki kmitmen dan concern secara knsistenmendrng dan mendukung agar PNS mempunyai kinerja yang tinggi dalam bekerja, yakni

dengan selalu memberikan mtivasi kerja pada PNSnya.

-. Sistem dalam rganisasi.

Prsedur, mekanisme dan kebijakan yang berlaku di rganisasi hendaknya dapat

memungkinkan kapasitas dan independensi prfessinal PNS berkembang maksimal.

. Penggunaan !aktu

PNS hendaknya memenuhi ketentuan yang berlaku pada ketentuan penggunaan jam kerja

secara efektif dan prduktif serta mampu menghasilkan utput6 hasil kerja yang maksimal,

sehingga ada perbandingan linear antara penggunaan !aktu kerja dalam melaksanakan

pekerjaan dengan hasil kerja yang dicapai.

1%. Beban kerja

PNS hendaknya mampu bekerja dalam tekanan sejumlah target hasil atau sekumpulan tugas

yang harus dicapai dalam satu satuan !aktu tertentu,sehingga mampu diselesaikan dalam

satuan !aktu tertentu.

11. 8inat6 mtivasi

Pega!ai hendaknya mempunyai minat terhadap bidang yang ditanganinya dan dituntut

bekerja secara mandiri. engan minat yang tinggi akan memacu mtivasi untuk

mengembangkan kapasitas diri.

1$. /utput

Pega!ai hendaknya mampu menghasilkan tingkat pencapaian utput #keluaran) dalam

jumlah yang signifikan, berupa sejumlah prduk dan jasa sebagai hasil langsung dari suatu

31



kegiatan fungsinal yang dilaksanakan, yang menunjukkan hasil implementasi butir"butir

kegiatan

13. /utcme

Semua satuan prduk dan jasa yang dihasilkan PNS paratur seharusnya memiliki efektifitas

dan nilai guna bagi kepentingan public sehingga mampu memberikan kntribusi nyata

terhadapvisi,misi dan target"target rganisasi. PNS diharapkan memba!a perubahan

6perbaikan terhadap public yang dilayaninya yang mencakup dimensi cstumer satisfactin

#kepuasan pelanggan ) , perbaikan atau perubahan pada masyarakat kearah yang lebih baik

melalui prduk atau jasa yang dihasilkan

BAB I9

ANALII KA7IAN

PENIN,KATAN KINE+7A PN

. Ppulasi dan sampel.

8enurut Suprant #$%%$&() ppulasi adalah kumpulan yang lengkap dari elemen"elemen

yang dilakukan dengan jalan mencatat seluruh elemen yang menjadi bjek penelitian.

Berdasarkan jabatan dan glngan, pejabat eseln ??? dan ?@ yang ada pada SKP di

lingkungan Pemerintah Prvinsi Sumatera Barat saat ini berjumlah sebanyak -%% rang sesuai

dengan Perda Nmr 11, 1$, dan 13 0ahun $%11. 9al ini akan menjadi ppulasi dari bjek yang

diteliti. Perda Nmr 11 0ahun $%11 tentang Perubahan Perda Nmr ' 0ahun $%%' tentang

Struktur /rganisasi dan 0ata Kerja Sekretariat aerah dan Set!an P+ Prvinsi Sumatera

Barat. Perda Nmr 1$ 0ahun $%11 tentang Perubahan Perda Nmr ' 0ahun $%%' tentang

Struktur /rganisasi dan 0ata Kerja inas aerah dan Set!an P+ Prvinsi Sumatera Barat.

Perda Nmr 1$ 0ahun $%11 tentang Perubahan Perda Nmr ' 0ahun $%%' tentang Struktur

/rganisasi dan 0ata Kerja Sekretariat aerah dan Set!an P+ Prvinsi Sumatera Barat.

0abel. '.1& 7mla) PN di lingkngan Pemerinta) Proinsi matera Barat %er ; Mei 2<04:

N

Nama Nmenklatur SKP

5umlah

PNS

1 inas Pertanian 0anaman Pangan >3

$ inas Peternakan 1>(

31



Bir Pemerintahan

3> Bir 9ukum "

3( Bir 9umas

34 Bir Bina Ssial

3- Bir Pereknmian

3 Bir /rganisasi

'% Bir dministrasi Pembangunan dan Kerjasama +antau

'1 Bir mum

'$ Bir Pengellaan set aerah.

'3 +S r.9. chmad 8uchtar Bukittinggi ($%

'' +S Slk 3''

'> +S Pariaman $-%

'( +Sj. 9.B. SaGanin Padang $(3

5umlah JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJ.. =.>>4

'.$& Kom%osisi PN Pemerinta) Pro%. mbar berdasarkan ,olongan &

N ,olongan I ,olongan II ,olongan III ,olongan I9

1 ?6a 1 ??6a $4' ???6a > ?@6a (11

$ ?6b 44 ??6b 1.%3- ???6b 1.-%3 ?@6b $(%

3 ?6c 4> ??6c 3-4 ???6c -1( ?@6c '1

' ?6d >- ??6d '3 ???6d 1.''1 ?@6d $

> 5ml 5ml 5ml ?@6e 1

5umlah 1.--'

0abel. '.3& 7mla) jabatan strktral %ada KPD di Lingkngan Pemerinta)

Proinsi matera Barat :

N

Nama Nmenklatur SKP

7mla) 7mla)

7abatan

eselon I9

7abatan

eselon III

5umlah

Cseln ??

1 inas Pertanian 0anaman Pangan $3 1

$ inas Peternakan $$ - 1

31



3 inas Kelautan dan Perikanan 1 1

' inas Kehutanan 1- ( 1

> inas Perkebunan $1 4 1

( inas Kperasi dan 8K8 ' 1% 1

4 inas Pengellaan Keuangan aerah 4' $> 1

- inas 0enaga Kerja dan 0ransmigrasi $3 11 1

inas Kesehatan 1 1

1% inas Pendidikan $% - 1

11 inas Pemuda dan /lahraga 1

1$ inas Kebudayaan dan Pari!isata 1> > 1

13 inas Ssial 3 1$ 1

1' inas Prasarana 5alan, 0ata +uang dan Pemukiman $( - 1

1> inas Perhubungan dan Kminf $1 4 1

1( inas Perindustrian dan Perdagangan 1

14 inas Cnergi Sumber aya 8ineral. ' 1

1- Badan Perencanaan Pembangunan aerah 1> 4 1

1 Badan Kepega!aian aerah 11 ( 1

$% Badan Kesbang dan Plitik 11 ( 1

$1 Badan Pemberdayaan Perempuan dan KB 11 > 1

$$ Badan Pemberdayaan 8asyarakat 11 > 1

$3 Badan Ketahanan Pangan 1' ( 1

$' Badan Penanggulangan Bencana aerah ' 1

$> Badan Pendidikan dan Pelatihan > 1

$( Badan Pengendalian ampak 2ingkungan aerah 1% > 1

$4 Badan Perpustakaan dan Kearsipan 14 - 1

$- Badan Krdinasi Penanaman 8dal Prvinsi > 1

$ ?nspektrat Prvinsi " > 1

3% Kantr Penghubung 3 1 "

31 Set!an P+ 11 ' 1

3$ Bir Pemerintahan 11 ' 1

33 Bir 9ukum 1% ' 1

3' Bir 9umas 3 1

3> Bir Bina Ssial 1$ ' 1

31



3( Bir Pereknmian - ' 1

34 Bir /rganisasi 1$ ' 1

3- Bir dministrasi Pembangunan dan Kerja "

sama +antau

1$ ' 1

3 Bir mum 1$ ' 1

'% Bir Pengellaan set aerah. 3 1

'1 +S r.9. chmad 8uchtar Bukittinggi 1

'$ +S Slk 1

'3 +S Pariaman "

'' +Sj. 9.B. SaGanin Padang 1

'> Plisi Pamng Praja - ' 1

'(

5umlah JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJ..

5umlah PNS di lingkungan prvinsi Sumatera Barat &

2aki A laki & '.$- # >3 D )

Perempuan & 3.4- # '4 D )

5umlah & ;.<=; # 1%% D )

31



31

Peningkatan Kinerja PNS Dilingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat

Documents

Transcript of Peningkatan Kinerja PNS Dilingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat