PENILAIAN KINERJA

KELOMPOK 7MIA WARDATUNIDA

HEGGI ADITYA

AVIZA ANATHA BHAKTI

PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

• Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson

(2006, p382) penilaian kinerja (performance appraisal )

adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut pada karyawan.

• Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja

adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual

bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

PENETAPAN STANDART KERJA

Penilaian kinerja actual

karyawan dalam hubungan dengan

standar-standar yang telah

ditetapkan.

Memberi umpan balik kepada

karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan

penurunan kinerja atau terus

berkinerja lebih tinggi.

BEBERAPA ALASAN UNTUK MENILAI KINERJA, ANTARA LAIN :

• Penilaian memberikan informasi

tentang dapat dilakukannya promosi

dan penetapan gaji karyawan.

• Penilaian member suatu peluang

bagi manajer dan bawahan untuk

meninjau perilaku yang

berhubungan dengan kinerja

karyawan.

PENILAI

Untuk menilai pencapaian kinerja karyawan, perlu ditentukan orang – orang

yang paling memahami kinerja karyawan. Pihak paling memahami rencana

sasaran kinerja karyawan yaitu atasannya, namun yang mengetahui unjuk kerja

karyawan tersebut belum tentu atasannya. Pencapaian sasaran kerja utama yang

bersifat kuantitatif dapat dinilai oleh atasannya berdasarkan bukti- bukti

administratif seperti biaya, penjualan, jumlah stok persediaan atau tingkat turn

over karyawan. Namun penilaian perilaku karyawan mungkin lebih tepat bila

dilakukan oleh karyawan lain yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan

tersebut.

PENILAIAN UMPAN BALIK ATASAN

Pada proses penilaian kinerja

tradisional, kinerja karyawan dinilai

hanya oleh atasannya dengan asumsi

bahwa atasan merupakan orang yang

paling memahami pekerjaan

bawahannya. Cara ini dapat digunakan

bila karyawan dan atasannya bekerja

diruangan kantor yang sama, sehingga

atasan mudah mengamati langsung

hasil dan cara kerja karyawannya.

PENILAIAN UMPAN BALIK MULTIRATER

Kadang terjadi situasi dimana karyawan

bekerja di lokasi yang berbeda dengan

atasan seperti penugasan pada pengeboran

lepas pantai, lokasi pertambangan dan

kantor unit pelayanan. Umumnya penilaian

multirater digunakan untuk menilai perilaku

atau kompetensi karyawan dan dilakukan

oleh atasan, rekan kerja, bawahan serta

personel dari departemen lain yang memiliki

hubungan proses kerja dengan karyawan.

PENILAIAN UMPAN BALIK 3600

penilaian kinerja paling lengkap menggunakan system penilaian 360

derajat. Karyawan menertima penilaian umumnya tentang perilaku atau

komptensi karyawan dari orang-orang dalam dan luar perusahaan meliputi

atasan, rekan,bawahan, orang dai departemen lain yang memiliki hubungan

proses kerja, pelanggan, pemosok maupun rekan kerja eksternal lainnya.

Keuntungan mengggunakan system ini karyawan mendapatkan umpan

balik dari berbagai pihak. Kekurangannya penggunaannya merepotkan,

menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk diadministrasikan dan bila

menggunakan teknologi informasi akan menghabiskan banyak biaya,

SELF ASSESMENT KARYAWAN

Pada masa lalu penilaian kinerja dinilai oleh atasan

yang kemudian menyampaikannya pada

karyawan. Ketika proses manajemen kinerja

dipahami merupakan proses yang melibatkan

secara aktif kedua belah pihak baik atasan dan

bawahan, maka terbuka isu perlukah karyawan

melakukan penilaian kinerja dirinya sendiri.

Melibatkan karyawan dengan melakukan penilaian

diri sendiri terbukti dapat mendorong komunikasi

yang terbuka mengenai pencapaian kinerja dan

kebutuhan

METODE PENILAIAN KINERJA

Perusahaan dapat memilih berbagai

metode penilaian kinerja yang sesuat

dengan sasaran kinerja dan sesuai dengan

jabatan karyawan yang dinilai. Apapun

metodenyayang terpenting adalah

komunikasi serta umpan balik secara

berkesinambungan antara atasan dan

bawahan untuk mencapai sasaran kinerja.

Yang diharapkan.

GRAPHIC RATING SCALE

Metode penilaian yang paling umum digunakan yaitu graphic rating scale. From penilaian

terdiri dari aspek-aspek yang dinilai misalnya pelayanan, kerjasama dan produktivitas. Tingkatan

penilaian berdasarkan kategori urutan skala seperti tidak baik, kurang baik, cukup,baik, dan

istimewa. Sebagai contoh penilaian kinerja seorang staff produksi dilakukan menggunakan metode

graphic rating scale dengan skala 1-5 sebagai berikut:

Kriteria penilaian rating:

1= Istimewa : konsisten memenuhi standart dan sering melebihi standar

2= Baik : sering memenuhi standart dan kadang-kadang melebihi standat

3= Cukup : Memenuhi standart, jarang melebihi dan jarang dibawah standart

4= Kurang : Kadang memnuhi, jarang melebihi dan sering dibawah standart

5= Tidak Baik : Selalu atau sebagian besar berada dibawah standart

RANGKING

Dengan metode rangking,penilai membuat urutan karyawan dari

yang memiliki kinerja terbaik hingga kinerja terburuk.hanya bisa dilakukan

pada perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit umumnya berkurang

dari 20 orang dengan jumlah jabatan sedikit.kelebihan metode ini

membandingkan dengan jelas kinerja antar karyawan dan mudah dibuat

format penilaiannya.sedangkan kekurangan sulit membuat banyak aspek

penilaian ,sulit memperbandingkan standar kinerja antar jabatan serta

tidak mengidentifikasi perbedaan tingkat kinerja antar urutan misalnya 1

dan 2 hanya sedikit berbeda baik kompetensi dan pencapaian target

kinerjanya namun urutan 11 dan12 mungkin perbedaan tingkat kinerjanya

cukup jauh.tingkat subyektivitas dengan metode iini juga tinggi karena

tidak menggunakan aspek dan kriteria kinerja yang jelas.

FORCED DISTRIBUTION Dalam metode ini nilai kinerja karywan dimasukkan

dalam kategori yang terbagi menyerupai distribusi

normal.Persentase kecil karyawan dimasukkan dalam

kategori istimewa dan buruk,persentase yang lebih besar

pada kinerja di atas standar serta persentase terbesar

masuk kategori sesuai standar.Umumnya karyawan yang

masuk dalam kategori istimewa menjadi kandidat

dipromosikan dan sebaliknya karyawan yang masuk dalam

kategori berkinerja buruk menjadi sasaran pemutusan

hubungan kerja.Keterbatasan metode ini adalah beberapa

karyawan harus ditempatkan dalam kategori istimewa

walaupun sebenarnya kinerja tidak istimewa.

Sebagai contoh suatu perusahaan konsultan besar

menetukan kategori penilaian kinerja karyawan dengan

persentase dari seluruh karyawan sebagai berikut.Kinerja

istimewa 5%,di atas standar 20%,kinerja standar 50% di

bawah standar 20% dan berkinerja buruk 5%.Perusahaan

memiliki 10 karyawan.Andi masuk dalam kategori

istimewa 5% dari karyawan yang berkinerja terbaik

walaupun penilaian kinerjanya hanya di atas rata-

rata.sebaliknya Winda masuk dalam kategori berkinerja

buruk 5% dari karyawan yang berkinerja buruk 5% dari

karyawan yang berkinerja paling rendah walaupun

penilaian kinerjanya hanya sedikit di bawah rata-rata.

ESSAY & CRITICAL INCIDENT

Kedua metode ini menggunakan cara naratif yaitu penilai menceritakan

dalam tulisan bagaimana kinerja karyawan selama periode penilaian

kinerja.Pada metode essay,penilai menceritakan beberapa aspek kinerja

karyawan misalnya menggambarkan bagaimana produktivitas dan

kerjasama karyawan.Sedangkan pada critical incident,penilai mencatat

perilaku baik dan buruk karyawan terhadap aspek yang di nilai,misalnya

pada aspek kerjasama penilai mencatat pada tanggal tertentu

karyawan menolak membantu program kerja kelompok kerjanya dan

pada tanggal tertentu mengkordinasikan kelompoknya dalam

pembuatan rencana kerja awal tahun.Kelemahan metode ini sulit

membandingkan kinerja karyawan karena tidak ada criteria penilaian

yang jelas dan spesifik serta sulit diadministrasikan karena tidak ada

nilai kuantitatif.

BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE (BARS)

BARS memberikan gambaran perilaku

secara spesifik pada setiap kriteria

rating penilaian. Metode inimerupakan

kombinasi graphic rating scale dengan

critical incident. Penilai

membandingkan perilaku karyawan

yang dinilai dengan memberikan nilai

sesuai rating yang memberikan

gambaran perilaku paling mendekati

perilaku karyawan.

RESULT ORIENTED: KPI-KEY PERFORMANCE INDICATORS

Key performance indicator (KPI) adalah alat untuk

mengukur tingkat keberhasilan perusahaan bai ukuran

keuangan maupunnon keuangan dalam rangka kelancaran

operasi perusahaan secara efektif dan efisien, pengembangan

usaha dan untuk memenuhi harapan stalkholders. Awalnya KPI

merupakan ukuran penilaian kinerja pada tingkatan perusahaan

namun kemudian diturunkan pada tingkat departement hingga

pada tingkat kinerja individu. Padatingkat individu KPI menjadi

alat ukur tingkat keberhasilan kinerja karyawan. Penilaian KPI

berdasarkan formula untuk menghitung ukuran keberhasilan

pencapaian sasaran kinerja. Target sasaran kinerja sesuai

dengan target nilai KPI yang ingin dicapai.

MANAGEMENT BY OBJECTIVES

Proses management by objectives (MBO)

mempunyai proses penilaian KPI. Karyawan

dan atasan menyepakati target sasaran kinerja

karyawan yang diturunkan dari sasaran kinerja

perusahaan dan unit kerja.karyawan dan

atasan secara berkala bertemu untuk

memonitor dan memberikan umpan balik

untuk pencapaian target. Pertemuan berkala

juga dilakukan untuk melakukan revisi atas

sasaran kinerja. Penilaian kinerja berdasarkan

ada pencapaian target tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

• aprianto, b. Profesional SDM Indonesia . ppm manajemen .