PENGUKURAN PENGUKURAN KINERJA MANAJEMENKINERJA MANAJEMEN

disusun oleh :

Ai Sya’adahFitria Windiani

Ika KartikaRini Murni

PENGUKURAN KINERJAPENGUKURAN KINERJA

• KINERJA adalah pencapaian suatu target (keberhasilan) dari sesuatu yang direncanakan di dalam organisasi

• Kinerja Organisasi terdiri dari :1. Kinerja Keuangan dinilai bedasarkan ukuran-ukuran angka

dalam satuan nilai uang; contoh : pencapaian laba2. Kinerja Non Keuangan diilai tidak berdasarkan ukuran-

ukuran angka dalam satuan nilai uang; contoh : kualitas produk

• PENGUKURAN KINERJA pada dasarnya adalah penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi

TUJUAN DAN MANFAAT TUJUAN DAN MANFAAT PENGUKURAN KINERJAPENGUKURAN KINERJA

Tujuan Pengukuran Kinerja (Rudianto, 2006) :adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai secara organisasidan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnyaagar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan

Manfaat Pengukuran Kinerja (Mulyadi, 2001)• Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimal• Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan

• Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka

• Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan

KARAKTERISTIK KARAKTERISTIK PENGUKURAN KINERJAPENGUKURAN KINERJA

• Secara akurat mengukur variabel kunci kinerja.• Termasuk basis komporasi untuk membantu

pemahaman yang lebih baik yang ditujukan tingkat kinerja.

• Dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan waktu

• Dapat dianalisis secara makro dan mikro.• Tidak mudah dimanipulasi untuk mencapai

hasil yang diinginkan

TAHAP-TAHAP TAHAP-TAHAP PEGUKURAN KINERJAPEGUKURAN KINERJA

a. Tahap Persiapan 1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang

bertanggungjawab 2) Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja 3) Pengukuran kinerja sesungguhnya

b. Tahap Penilaian 1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang

ditetapkan sebelumnya 2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja

sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar 3) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang

digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

a. TAHAP PERSIAPANa. TAHAP PERSIAPAN

1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab

• Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi wewenang

• Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan

• Jika seseorang diminta untuk mempertanggungjawabkan suatu kegiatan yang ia tidak memiliki wewenang untuk mengendalikan kegiatan tersebut, ia akan mengalami kecemasan dan keputusasaan

a. TAHAP PERSIAPAN a. TAHAP PERSIAPAN 1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab (lanjutan…) manajer yang bertanggungjawab (lanjutan…)

• Motivasi orang tersebut untuk melaksanakan kegiatan akan hilang dan perilaku yang tidak semestinya akan timbul. Penilaian kinerja harus diawali dengan penetapan garis batas tanggung jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai kinerjanya

• Batas tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar untuk menetapkan sasaran atau standar yang harus dicapai oleh manajer yang akan diukur kinerjanya

• Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya

• Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab antara lain:1. Kriteria penetapan tanggungjawab2. Tipe pusat pertanggungjawaban3. Karakteristik pusat pertanggungjawaban

a. TAHAP PERSIAPANa. TAHAP PERSIAPAN(lanjutan…)(lanjutan…)

2) Penetapan kriteria yang disepakati untuk mengukur kinerja

• Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan. Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.

• Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini perlu dipertimbangkan :1. Dapat diukur atau tidaknya kriteria2. Rentang waktu sumber daya dan biaya3. Bobot yang dipertimbangkan atas kriteria4. Tipe kriteria yang digunakan dan aspek perilaku yang ditimbulkan

a. TAHAP PERSIAPANa. TAHAP PERSIAPAN(lanjutan…)(lanjutan…)

3) Pengukuran kinerja sesungguhnya

• Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam melaksanakan aktifitasnya, langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadidaerah wewenang manajer tersebut.

• Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif, bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.

b. TAHAP PENILAIANb. TAHAP PENILAIAN1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang ditetapkan

sebelumnya• Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik kemudian

dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertangungjawab untuk menunjukkan efisiensi dan efektifitas kinerja.

2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar

• Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.

3) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

• Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil.

Perilaku yang tidak seharusnya Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerjamuncul dalam pengukuran kinerja

• Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :1. Perataan (Smoothing)2. Pencondongan (Biasing)3. Permainan (Gaming)4. Penonjolan dan pelanggaran aturan (Focusing and Illegal Act)

1. Perataan (Smoothing)• Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer

untuk mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya. Perataan dilakukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman pesan mengenai peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi objek perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur kinerjanya.

Perilaku yang tidak seharusnya muncul Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerjadalam pengukuran kinerja (lanjutan…)(lanjutan…)

2. Pencondongan (Biasing)• Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam

proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang digunakan oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan, yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan gambaran yang paling baik bagi manajer.

3. Permainan (Gaming)• Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan

berbagai aspek hubungan antara atasan dengan bawahannya. Permainan adalah perilaku pengirim pesan yang bertindak untuk menyebabkan pesan yang diinginkan yang seharusnya dikirim.

• Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam pengukuran kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya.

Perilaku yang tidak seharusnya muncul Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerjadalam pengukuran kinerja (lanjutan…)(lanjutan…)

4. Penonjolan dan pelanggaran aturan (Focusing and Illegal Act)

• Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan yang menguntungkan diri pengirim pesan dan menyembunyikan pesan yang tidak menguntungkan dirinya.

• Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum. Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon kreditur atau investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan dan biaya.

LAPORAN KINERJALAPORAN KINERJA

• Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a. Laporan kinerja (manajer tingkat bawah) harus berisi informasi yang rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus berisi informasi yang lebih ringkas. Semakin tinggi jenjang manajer, semakin ringkas isi laporan kinerjanya;

b. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya;

c. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan ataupun yang merugikan;

d. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali;e. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan

pengalaman pemakai;f. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan

penerima dalam memahami laporan tersebut.

sekian…sekian…