PENGARUH UPAH DAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN...

PENGARUH UPAH DAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN INDONESIA II

RINGKASAN SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

Wa Ode Nur Hasana Rezeki

211427456

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH

TINGGI ILMU EKONOMI YAYASAN

KELUARGA PAHLAWAN NEGARA

YOGYAKARTA

2018

i

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah dan hubungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. PELINDO II. Penelitian ini merupakan penelitian survei

dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumennya. Sampel yang digunakan adalah

karyawan PT. PELINDO II dengan menggunakan metode Purposive Sampling, yaitu

sebuah teknik pemilihan sampel dimana seorang individu memilih sampel berdasarkan

penilaian pribadi mengenai beberapa karakteristik yang sesuai dari anggota sampel.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) Upah berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 dan nilai koefisien sebesar

0,584. (2) Hubungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,033 < 0,05 dan nilai koefisien sebesar 0,347. (3) Upah dan

hubungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

nilai F hitung sebesar 9,383 > F tabel yaitu sebesar 3,07 dan tingkat signifikansi sebesar

0,000 < 0,05. (4) Besarnya pengaruh upah dan hubungan kerja terhadap kinerja

karyawan adjusted R2 adalah sebesar 14%.

Kata Kunci: Upah, hubungan kerja, kinerja karyawan.

PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

repository.stieykpn.ac.id

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, dunia industri dan ekonomi berkembang begitu pesat.

Sehingga keinginan untuk maju dan berkembang menjadi sebuah keharusan. Hal

ini memicu perusahaan untuk melakukan peningkatan terhadap kualitas sumber

daya yang tersedia dalam perusahaannya.

Perkembangan sumber daya manusia di Indonesia saat ini semakin menuntut

kita untuk berpikir kreatif dan inovatif. Sumber daya manusia menurut Byars dan

Rue (2004) adalah “Activities design to provide for and coordinate the human

resources of an organizations”. Desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan

pengkoordinasian sumber daya manusia pada sebuah organisasi.

Kinerja menurut Prawirosentono dalam Hertanto (2011) adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika. Peran upah terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan sangat

penting, karena manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk

mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Definisi upah menurut

Rivai dalam Khoiriyah (2009), “Upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan

layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan

organisasi”.

Pada perusahaan, hubungan kerja sangat penting karena, apabila hubungan

kerja yang tercipta di dalam peusahaan baik maka akan memberikan pengaruh bagi



2

karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, begitu pula sebaliknya. Menurut

Struthers et al. dalam Biggs (2016), mengatakan hubungan kerja adalah interaksi

antara sesama rekan kerja, karyawan dengan atasan dan karyawan dengan

organisasinya. Seorang atasan (pimpinan) diharapkan mempunyai kemampuan

memimpin, memotivasi, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya

dengan baik agar tujuan organisasi dapat tercapai.

PT. Pelabuhan Indonesia II atau sering dikenal dengan Pelindo II adalah

Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang logistik, secara spesifik pada

pengelolaan dan pengembangan pelabuhan. PT. Pelabuhan Indonesia II memiliki

target untuk menjadi World Class Modern Port, Excellent in Operation and

Service. Proses untuk mencapai target ini dibagi menjadi 5 (lima) tahapan, yaitu

Fit In Infrastructure (2016), Enhancement (2017), Establishment (2018),

Sustainable (2019), and World Class (2020). Masing-masing tahapan ini

direncanakan dapat tercapai selama satu tahun.

Dari data Laporan Keberlanjutan (Sustainability Report) tahun 2017,

disebutkan bahwa Pendapatan yang diperoleh sebesar Rp 10,91 Triliun atau naik

sebesar 21,9 % dari pendapatan sebelumnya yaitu Rp 371,93 Miliar. Dari data

tersebut salah satu tujuan perusahan untuk meningkatkan profitabilitas tercapai.

Hal tersebut membuktikan bahwa kinerja karyawan berperan penting bagi

kelangsungan hidup perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti terdorong untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Upah dan Hubungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia II”.



3

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Definisi Kinerja

Menurut (Borman & Mowidlo, 1993; Campbell et al., 1993; Roe, 1999)

dalam Pradhan dan Jena (2017). “Performance is a multicomponent concept and on

the fundamental level one can distinguish the process aspect of performance, that is,

behavior engagements from an expected outcome”. Kinerja adalah konsep

multikomponen dan pada tingkat dasar yang dapat membedakan aspek proses kinerja,

yaitu keterlibatan perilaku dari hasil yang diharapkan.

2.1.2 Dimensi Kinerja

Berikut ini beberapa hasil penelitian tentang dimensi kinerja, yaitu:

Pradhan dan Jena (2017) dalam penelitiannya membagi dimensi kinerja karyawan

menjadi tiga aspek, yaitu:

a) Kinerja tugas (task performance), dalam konteks organisasi, kinerja tugas

adalah pemahaman kontraktual antara manajer dan bawahan untuk mencapai

suatu tugas yang diberikan.

b) Kinerja adaptif (adaptive performance) adalah kemampuan karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan kerja yang dinamis

(Hesketh & Neal, 1999).



4

c) Kinerja kontekstual (contextual performance) adalah perilaku karyawan seperti

relawan yang bekerja ekstra, membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas

yang sulit, menjunjung tinggi semangat bekerja, bekerjasama dengan karyawan

lain pada saat dibutuhkan, berbagi sumber daya dan informasi penting untuk

perkembangan organisasi, mematuhi aturan dan peraturan yang ditentukan,

dan mendukung keputusan organisasi untuk perubahan yang lebih baik.

(Coleman & Borman, 2000; Motowidlo & Schmit, 1999).

2.1.3 Sistem Kinerja

Menurut Poister dalam Boipono et al. (2014), “ is a system used to enhance

employees productivity through managing their performance”. Sistem digunakan

untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui pengelolaan kinerja. Kemudian,

menurut Bacal dalam Dharma, sistem ialah seperangkat komponen yang bekerja

bersama-bersama secara interdependen untuk mencapai sesuatu.

2.2 Upah

2.2.1 Definisi Upah

Menurut Edwin B. Flippo dalam Ranupandojo dan Husnan (1990: 138), upah ialah

harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Manfaat

lain yang diperoleh dari upah juga merupakan alat untuk mengikat serta membentuk

loyalitas tenaga kerja untuk bekerja.

2.3.1 Definisi Hubungan Kerja

Struthers. et.al (2005), mengatakan beberapa hubungan paling penting yang dapat

dimiliki seorang karyawan dengan rekan kerjannya dan hubungan kerja dapat

diartikan sebagai interaksi antara sesama rekan kerja, karyawan dengan atasan dan

karyawan dengan organisasinya.



5

2.3.2 Hubungan antara atasan dan bawahan

Menurut Nelson dan Quick (1997), atasan adalah ”The process of guiding and

directing the behaviour of followership in organizations”. Proses membimbing dan

mengarahkan perilaku bawahan dalam organisasi. Sedangkan bawahan adalah ”The

proces of being guided and directed by a leader. Proses yang diarahkan dan

dibimbing oleh atasan. Hal ini menjelaskan bahwa seorang atasan memiliki tanggung

jawab besar dalam mengarahkan bawahannya guna mencapai tujuan perusahaan.

2.3.3 Hubungan sesama rekan kerja

Di dalam lingkungan kerja hubungan antar sesama rekan kerja sangat penting karena

karyawan akan membentuk sebuah tim. Tim sangat berguna dalam menyelesaikan

tugas yang rumit dan kompleks daripada hanya dikerjakan oleh satu orang karyawan

saja (Nelson dan Quick, 1997).

2.3 Pengaruh Upah dan Hubungan Kerja pada Kinerja Karyawan

Peran upah dan hubungan kerja tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan karena seorang karyawan yang mempunyai upah tinggi atau sesuai

dengan yang diharapkan serta hubungan kerjanya menyenangkan maka akan

tercapai maksud dan tujuan perusahaan.

2.4 Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah

dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai

landasan dalam pemahaman. Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

H1

Upah (X1)

Kinerja Karyawan (Y)



6

H2

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu penelitian terhadap masalah-

masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Pelabuhan

Indonesia II. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Sampel dalam penelitian ini yaitu khusus

karyawan tetap PT. Pelabuhan Indonesia II sebanyak 118.

3.3 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel yang akan di teliti meliputi:

a. Variabel Terikat (Dependent), adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Termaksud variabel ini adalah

kinerja karyawan.

b. Variabel Bebas ( Independent)

Adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel terikat, yang termaksud variabel ini adalah upah dan hubungan

kerja.

Hubungan Kerja (X2)



7

3.4 Definisi Operasional

1. Upah adalah pembayaran dalam bentuk secara tunai. Upah merupakan balas

jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

2. Hubungan kerja adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam

situasi kerja dan dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang

lain menuju pada satu situasi kerja yang memotivasikan mereka untuk

bekerjasama secara produktif dengan perasaan puas, baik ekonomi, psiokologi

dan sosial di dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan

misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Peneliti mengunakan teknik ini untuk

mendapatkan data tentang upah, hubungan kerja, dan kinerja karyawan.

2. Studi Kepustakaan

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner dalam bentuk fisik

dan online. Untuk online menggunakan google forms. Kuesioner terbagi

menjadi dua bagian yakni tentang data diri reponden dan pertanyaan-

pertanyaan yang berkaitan dengan upah, hubungan kerja, dan kinerja

karyawan.



8

3.6 Pengukuran variabel

Penulis melakukan pengukuran data kuesioner dengan teknik skala likert. Skala

likert merupakan skala yang berisi lima tingkatan jawaban mengenai kesetujuan

responden terhadap statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi yang

tersedia. Sutrisno Hadi (1999).

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif

Dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif yang pada dasarnya

merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah

dipahami dan interpretasikan. Ukuran yang digunakan dalam deskriptif antara lain

berupa: frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, dan modus), disperse (deviasi

standard dan varian) (Indriantoro dan Bambang, 2016).

3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.2.1 Uji Validitas

Uji Validitas adalah uji yang digunakan untuk menentukan sejauh mana alat ukur

yang digunakandalam mengukur apa yang di ukur. Uji validitas di gunakan

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2009).

a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3.7.2.2 Uji Reliabilitas

Pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukn dengan menggunakan Cronbach Alpha.

Suatu kuesioner dinyatakan reliable jika koefisien reliabilitas minimal 0.6

(Sugiyono, 2017).

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas



9

Variabel Cronbach’s Alpha Kategori

Upah 0,888 Reliabilitas diterima

Hubungan Kerja 0.814 Reliabilitas diterima

Kinerja Karyawan 0.892 Reliabilitas diterima

Sumber: Data Primer 2018

3.7.3 Analisis Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui tingkat keereatan

hubungan antara variabel terikat (variabel Y) dengan beberapa variabel bebas

(variabel X1 dan X2) secara serempak (Subagyo (1998).

3.7.4 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel

dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel

penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata

populasi atau nilai rata-rata variabel independen berdasarkan nilai variabel

independen yang diketahui. Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk

masing-masing variabel independen (Gujarati, 2003).

3.8.5 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah ada tidaknya pengaruh yang

signifikan antara variabel independen (upah dan hubungan kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) baik secara parsial maupun simultan.



10

3.8.5.1 Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan unuk menguji signifikan konstanta dari setiap variabel

independen, apakah upah (X1) dan hubungan kerja (X2) benar-benar berpengaruh

secara parsial (terpisah) terhadap variabel dependennya yaitu kinerja karyawan

(Y).

1. Uji F (simultan)

Uji F yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu upah (X1), hubungan

kerja (X2), secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

3. Analisis Koefisien Determinan

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

berkisar antara nol sampai satu (0 < R2 < 1). Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas.



11

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

diperoleh dengan cara menyebar kuesioner pada karyawan PT. Pelabuhan

Indonesia II yang berlokasi di Jakarta Utara yang memenuhi kriteria yang telah

ditentukan. Kuesioner terkait dengan variabel upah, hubungan kerja, dan kinerja

karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 118 responden.

4.2 Analisis Statistika Deskriptif

4.2.1 Analisis Karakteristik Responden

Karakteristik dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia,

masa kerja, dan level. Karakteristik responden dijelaskan sebagai berikut:

a) Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 61 51,7

Perempuan 57 48,3

Jumlah 118 100,00 Sumber : Data Primer 2018



12

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki

sebanyak 61 orang (51,7%) dan responden dengan jenis kelamin perempuan

sebanyak 57 orang (48,3%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang

menjadi responden berjenis kelamin laki-laki (51,7%%).

b) Pendidikan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Pendididkan Frekuensi Presentase%

SMA 4 3,4 Diploma 11 9,3 S1 88 74,6 S2/S3 15 12,7 Jumlah 118 100,00


Tabel di atas menunjukan bahwa responden dengan tingkat pendidikan SMA yakni

sebanyak 4 orang (3,4%), responden dengan tingkat pendidikan Diploma yakni

sebanyak 11 orang (9,3%), responden dengan tingkan pendidikan S1 yakni

sebanyak 88 orang (74,6%), responden dengan tingkat pendidikan S2/S3 yakni

sebanyak 15 orang (12,7%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan yang

menjadi responden dengan tingkat pendidikan S1 (74,6%).

c) Usia

Hasil uji karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.3 Karakeristik responden berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase %

20 – 25 tahun 36 30,5 25 – 30 tahun 62 52,5 30 - 35 tahun 16 13,6 35 – 40 tahun 2 1,7 40 – 45 tahun 1 0,8



13

45 tahun 1 0,8 Jumlah 118 100,00


Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 20 – 25 tahun

yakni sebanyak 36 orang (30,5%), responden yang berusia lebih dari 25 – 30 tahun




yakni sebanyak 1 orang (0,8%), responden yang berusia lebih dari 45 tahun yakni

sebanyak 1 orang (0,8%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan yang

menjadi responden berusia lebih dari 25 – 30 tahun (52,5%).

d) Masa Kerja

Hasil uji karakteristik responden berdasarkan masa kerja karyawan PT. Pelindo II

ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.4 Karakeristik responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase %

1 – 5 tahun 73 61,9 5 – 10 tahun 41 34,7 10 – 15 tahun 4 3,4 15 tahun 0 0 Jumlah 118 100,00 Sumber: Data Primer 2018

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja antara 1 – 5 tahun

yakni sebanyak 73 orang (61,9%), responden dengan masa kerja lebih dari 5 – 10

tahun yakni sebanyak 41 orang (34,7%), responden dengan masa kerja lebih dari

10 – 15 tahun (3,4%), responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun tidak ada.

Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan yang menjadi responden dengan

masa kerja 1 – 5 tahun (61,9%).

e) Level



14

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan level disajikan pada tabel dibawah

ini:

Tabel 4.5 Karakeristik responden berdasarkan level

Level Frekuensi Presentasi %

Staf 104 88,1 Supervisor (Manager Tingkat 1) 8 6,80 Manager Menengah 6 5,1 Manager Puncak 0 0 Jumlah 118 100,00 Sumber: Data Primer 2018

Tabel di atas menunjukan bahwa responden dengan level jabatan staf yakni

sebanyak 104 orang (88,1%), responden dengan level jabatan supervisor (manager

tingkat 1) yakni sebanyak 8 orang (6,8%), responden dengan level jabatan manager

menengah yakni sebanyak 6 orang (5,1%), reponden dengan level jabatan manager

puncak yakni tdak ada. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan yang

menjadi responden dengan level jabatan staf.

4.3 Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi Berganda berguna untuk mengetahui hubungan antara upah (X1)

dan hubungan kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).

Dari hasil analisis ini diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai

koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,654, dimana nilai korelasi ini

menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara upah dan

hubungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

4.4 Analisis Regresi Berganda

Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda

Variabel Independen

Koefisien Regresi

t- hitung t- tabel Sig.

Upah (X1) 0,584 2,344 1,980 0,021 Hubungan Kerja (X2)

0,347 2,164 1,980 0,033



15

Konstanta = 62,895

Adjusted R2

= 0,140

F- hitung = 9,383

Sig. 0,000 Sumber: Data Primer 2018

4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji t (Uji Parsial)

1) Upah

Upah memiliki tingkat signifikansi sebesar 0.021. Dari hasil uji t pada variabel

upah menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih kecil dari 0,05 dan koefisien

regresi memiliki nilai positif sebesar 0,584. Sedangkan nilai t-hitung yang di

peroleh yaitu 2,344 lebih besar dari nilai t-tabel yaitu 1,980. Berdasarkan hasil

tersebut maka hipotesis yang menyatakan “upah berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia II” dinyatakan diterima.

2) Hubungan Kerja

Hubungan kerja memiliki tingkat signifikan sebesar 0,033. Dari hasil uji t pada

variabel hubungan kerja menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih kecil dari

0,05 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,347. Sedangkan

nilai t- hitung yang diperoleh yaitu 2,164 lebih besar dari nilai t- tabel yaitu

1,980. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan “hubungan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan

Indonesia II” dinyatakan diterima.

4.5.2 Uji F



16

Dari hasil pengujian diperoleh nilai F hitung sebesar 9,383 dengan signifikansi

F sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05), dan nilai F hitung > F tabel (9,383 > 3,07). Maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis yang menyatakan “upah dan hubungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawa pada PT. Pelabuhan

Indonesia II” diterima.

4.5.3 Koefisien determinasi (adjusted R2)

Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai sebesar 0,140 yang

berarti bahwa besarnya pengaruh variabel upah dan hubungan kerja terhadap

kinerja karyawan adalah 14%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

1) Upah

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa upah

memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,021. Dari hasil uji t pada variabel upah

menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih kecil dari 0,05 dan koefisien regresi

memiliki nilai positif sebesar 0,584. Sedangkan nilai t- hitung yang di peroleh

yaitu 2,344 lebih besar dari nilai t- tabel yaitu 1,980. Berdasarkan hasil tersebut

maka hipotesis yang menyatakan “upah berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia II” dinyatakan diterima.

2) Hubungan Kerja

Hubungan kerja memiliki tingkat signifikan sebesar 0,033. Dari hasil uji t pada

variabel hubungan kerja menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih kecil dari

0,05 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,347. Sedangkan

nilai t- hitung yang diperoleh yaitu 2,164 lebih besar dari nilai t- tabel yaitu



17

1,980. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan “hubungan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan

Indonesia II” dinyatakan diterima.

3) Upah dan Hubungan Kerja

Dari hasil pengujian diperoleh nilai F hitung sebesar 9,383 dengan signifikansi

F sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05), dan nilai F hitung > F tabel (9,393 > 3,07). Maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis yang menyatakan “upah dan hubungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawa pada PT. Pelabuhan

Indonesia II” diterima.

Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai sebesar 0,140

yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel upah dan hubungan kerja

terhadap kinerja karyawan adalah 14%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.



18

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Upah secara parsial berpengaruh positif dan signifikikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 dan

koefisien regresi sebesar 0,584. Hubungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan 0,033 < 0,05

dan koefisien regresi sebesar 0,347. Upah dan hubungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan

nilai signifikansi F sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05 (sig. < 0,05).

Nilai F hitung yang diperoleh yaitu 9,383 lebih besar dari F tabel yaitu 3,07 (9,383

> 3,07). Besarnya adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai adjusted R2

sebesar 0,140 yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel upah dan hubungan

kerja terhadap kinerja karyawan adalah 14%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

5.2 Saran

1. Bagi karyawan

Upah terbukti memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Karyawan hendaknya selalu mempertahankan atau bahkan

meningkatkan motivasi kerjanya untuk memperoleh upah yang lebih besar.

2. Bagi pemimpin dan perusahaan



19

Hubungan kerja terbukti memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, pimpinan dan perusahaan sebaiknya

selalu berusaha menjaga hubungan kerja di dalam lingkungan kerja, sehingga

tercipta suasana kerja yang nyaman.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S, Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaila Indonesia.

Al Fajar, Siti dan Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar

Meraih Keunggulan Bersaing. Edisi Pertama. Yogyakarta: Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen YKPN.

Byars, Lloyd L., and Leslie W. Rue. 2004. Human Resource Management. 7th edition.

Singapore: The McGraw – Hill Companies.

Boipono, M., Tsomele GT, and Mogadime R. 2014. Implementation Of Performance

Management System (PMS) In School: Success Factors. International Journal

of Research in Applied, Natural and Social Sciences (IMPACT: IJRANSS),

Vol. 2, 189-194.

Biggs, David Michael, Stephen Swailes, and Steven Baker. 2016. The Measurement of

Worker Relations: The Development of A Three-component Scale, Leadership

& Organization Development Journal, Vol. 37 Issue: 1, pp.2-12

Charbonnier-Voirin, Audrey, and Roussel P. 2012. Adaptive Performance: A New Scale

to Measure Individual Performance in Organizations. Canadian Journal of

Administrative Science. 29: 280-293.

Ernawati. 2010. Pengaruh Hubungan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating. Skripsi. Fakultas

Ekonomi. Universitas Slamet Riyadi: Surakarta.



20

Fauzi, Moh Pamor. 2012. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Coca-cola Bottling Indonesia Central Java Ungaran

Semarang. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta: Surakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS, Edisi 4.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.



PENGARUH UPAH DAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN...

Documents

Transcript of PENGARUH UPAH DAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN...