PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAPrepository.usd.ac.id/32296/2/149114132_full.pdf · sebesar...

PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

KARYAWAN BUMN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Jonathan Bramantya Rema

149114132

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

"In order to succeed, your desire for success should be

greater than your fear of failure.”

~Bill Cosby

Moving forward, Life Begins at the End of

Your Comfort Zone

Just Relax You're Doing Fine..


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk

Mamaku, Mas Dian, Mas Meo, Mas Niko dan

Spesial untuk Papaku yang ada di Surga

Yang telah memberikan cinta tanpa batas untuk selalu

mendoakan, mengingatkan dan mendukungku dalam

setiap permasalahan


vii

PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN

BUMN


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh person-organization fit terhadap

organizational citizenship behavior. Hipotesis dalam penelitian ini adalah person-organization fit

akan mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 93 karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan BUMN di

Yogyakarta. Instrumen penelitian ini menggunakan skala person-organization fit yang terdiri dari

12 item dengan reliabilitas α = 0.897 dan skala organizational citizenship behavior yang terdiri

dari 45 item dengan reliabilitas α = 0.944 yang telah diuji pada 54 karyawan pada tempat yang

berbeda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan

bantuan SPSS versi 22.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.779, nilai taraf signifikansi

sebesar p = 0.000, dan koefisien regresi sebesar 2.581. Hasil ini menunjukkan person-organization

fit memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Hal ini berarti semakin tinggi person-organization fit maka semakin tinggi organizational

citizenship behavior. Nilai koefisien regresi menunjukkan setiap penambahan atau pengurangan

satu nilai person-organization fit meningkatkan atau menurunkan nilai organizational citizenship

behavior sebesar 2.581.

Kata kunci : organizational citizenship behavior, karyawan, BUMN, person-organization fit.


viii

THE INFLUENCE OF PERSON-ORGANIZATION FIT TOWARD

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON STATE-OWNED

ENTERPRISES’ EMPLOYEE


ABSTRACT

This research aimed to find the influence of person-organization fit toward organizational

citizenship behavior. This hypothesis in this research is that person-organization fit have positive

and significant influence toward organization citizenship behavior. The amount of subjects for this

research were 93 employees who have been worked in a state-owned enterprises in Yogyakarta.

The measurement tools that used in this research were person-organization fit scale which consist

of 12 items with reliability α = 0.897 and organizational citizenship behavior scale which consist

of 45 items with reliability α = 0.944 that has been tested on other 54 employees at the other place.

Hypothesis trial was done used simple linear regression analysis with SPSS version 22.0. The

analysis result shows that hypothesis in this research was accepted. It was known that the score of

standardized coefficients (β) was for 0.779, the degree of significance for p = 0.000, and

regression coefficient for 2.581. The result showed that person-organization fit had a positive and

significant influence on organizational citizenship behavior. It was means that the higher score

person-organization fit the higher the organizational citizenship behavior. The score of regression

coefficient (β) showed that every one point of person-organization fit addition or reduction,

increase or reduce the score of the organizational citizenship behavior for 2.581.

Keywords : organizational citizenship behavior, employee, state-owned enterprises, person-

organization fit.


x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan

Bunda Maria atas segala berkat, perlindungan dan kekuatan yang selalu menyertai

dan membimbing saya hingga proses penulisan skripsi dapat berjalan dengan

lancar hingga terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan

menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu

serta mendukung dalam menghadapi berbagai permasalahan. Oleh karena itu, saya

ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D. selaku Ketua Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Maria Laksmi Anantasari, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam

pembuatan skripsi ini..

5. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah

mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalaman selama

saya menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.


xi

6. Seluruh keluarga besar saya yang telah mendukung dan memberikan

kepedulian sehingga saya dapat berkuliah di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

7. Untuk orang spesial Mega Sukmanajati, yang selalu setia dan tiada hentinya

mendengar segala keluh kesah dan kesulitan, menemani, mendukung, dan

memotivasi dalam mengerjakan skripsi, serta telah memberikan perhatian

lebih. Terimakasih sudah mau direpotkan dan memberikan pengertian di

segala macam kebingungan yang melanda selama mengerjakan skripsi. Tentu

tulisan tidak dapat mengungkapkan perasaan saya.

8. Untuk teman-teman kosku Wisnu dan Vanio. Terimakasih atas pengalaman

selama kurang lebih 4 tahun tinggal bersama. Semoga terus berlanjut.

9. Untuk teman-temanku Arif „Kohdut‟, Fendy, Sandri, Karis, Dwina, Ana,

Sekar, Ayu, Nungky, Joste, Mbak Ninta, teman-teman bimbingan dan seluruh

teman-teman Psikologi Kelas D. Terimakasih atas dinamikanya selama ini.

Kalian lah yang membuat saya belajar dalam menjalin relasi yang lebih baik.

Saya mendoakan yang terbaik untuk teman-teman.

10. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini

yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Semoga ucapan terimakasih ini

dapat mewakili rasa terimakasih penulis kepada semua pihak yang sudah

memberikan bantuan untuk penulis.

Penulis,



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix

BAB 1

PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 12

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 12

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 12

1. Manfaat teoretis ....................................................................................... 12

2. Manfaat Praktis ........................................................................................ 12


xiii

BAB II

LANDASAN TEORI ............................................................................................ 14

A. BUMN (Badan Usaha Milik Negara) ......................................................... 14

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .............................................. 15

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ....................... 15

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................... 17

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) ...................................................................................................... 20

C. Person-Organization Fit (POF) ................................................................... 23

1. Pengertian Person-Organization Fit (POF) ............................................ 23

2. Indikator Person-Organization Fit (POF) .............................................. 26

3. Dampak Person-Organization Fit (POF) ............................................... 29

D. Dinamika Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational

Behavior Citizenship (OCB) ........................................................................ 31

E. Kerangka Penelitian ..................................................................................... 33

F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN ............................................................................ 36

A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 36

B. Variabel Penelitian....................................................................................... 37

C. Definisi Operasional .................................................................................... 37

1. Person-Organization Fit (POF) .............................................................. 38

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB).......................................... 39


xiv

D. Subjek Penelitian ......................................................................................... 40

E. Metode dan Alat Pengumpul Data ............................................................... 42

1. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 42

2. Alat Pengumpulan Data .......................................................................... 43

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................ 45

1. Validitas Alat Ukur ................................................................................. 45

2. Seleksi Item ............................................................................................. 47

a.Skala Person-Organization Fit ............................................................ 48

b.Skala Organizational Citizenship Behavior......................................... 49

3. Reliabilitas .............................................................................................. 49

a.Skala Person-Organization Fit ............................................................ 51

b.Skala Organizational Citizenship Behavior......................................... 51

G. Metode Analisis Data .................................................................................. 53

1. Uji Asumsi .............................................................................................. 53

a. Uji Normalitas Residu............................................................................. 53

b. Uji Linearitas .......................................................................................... 54

c. Uji Heteroskedastisitas............................................................................ 55

2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................................... 55

3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 56

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 57

A. Pelaksanaan Penelitian................................................................................. 57

B. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 58


xv

1. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................... 58

2. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................ 60

C. Analisis Data Penelitian ............................................................................... 62

1. Uji Asumsi .............................................................................................. 62

2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 64

3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 65

D. Pembahasan ................................................................................................. 67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 72

A. Kesimpulan .................................................................................................. 72

B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................... 73

C. Saran ............................................................................................................ 73

1. Bagi Pimpinan Perusahaan ..................................................................... 73

2. Bagi Karyawan........................................................................................ 74

3. Bagi Penelitian Selanjutnya .................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 76

LAMPIRAN .......................................................................................................... 83


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Dimensi Person-Organization Fit ....................................................... 28

Tabel 3.1. Pemberian Skor pada Model Skala Likert ........................................... 42

Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Sebelum Uji Coba ..... 44

Tabel 3.3. Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum

Uji Coba ................................................................................................ 44

Tabel 3.4. Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Setelah Uji Coba ....... 48

Tabel 3.5. Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji

Coba ..................................................................................................... 49

Tabel 3.6. Koefisien Reliabilitas Person-Organization Fit .................................. 51

Tabel 3.7. Koefisien Reliabilitas dan Varians setiap dimensi Organizational

Citizenship Behavior ........................................................................... 52

Tabel 4.1. Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 58

Tabel 4.2. Deskripsi Data Berdasarkan Usia ........................................................ 59

Tabel 4.3. Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 60

Tabel 4.4. Deskripsi Statistik Data Penelitian ....................................................... 61

Tabel 4.5. Hasil Uji T ............................................................................................ 61

Tabel 4.6. Uji Normalitas Nilai Residu ................................................................. 62

Tabel 4.7. Uji Linearitas........................................................................................ 63


xvii

Tabel 4.8. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 64

Tabel 4.9. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 65

Tabel 4.10. Uji Hipotesis Regresi antara Person-Organization Fit dengan

Organizational Citizenship Behavior ................................................... 66


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Blue Print Skala Person organization Fit ......................................... 84

Lampiran 2 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior .................... 86

Lampiran 3 Validitas Skala ................................................................................... 92

Lampiran 4 Seleksi Item Dan Reliabilitas Skala................................................... 95

Lampiran 5 Skala Pengambilan Data .................................................................... 99

Lampiran 6 Uji Deskriptif .................................................................................. 106

Lampiran 7 Uji Statistik T................................................................................... 108

Lampiran 8 Uji Asumsi ..................................................................................... 109

Lampiran 9 Uji R2 dan Uji Hipotesis .................................................................. 110


xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Skema Penelitian .................................................................................. 34


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada masa sekarang ini, terlihat bahwa jumlah organisasi industri di

Indonesia semakin bertambah. Dari data survei yang dihimpun Badan Pusat

Statistik (2017) pada Sensus Ekonomi nasional tahun 2016, dapat diketahui

bahwa jumlah organisasi industri Indonesia mengalami peningkatan. Jumlah

organisasi industri di Indonesia tercatat ada sebanyak 26,7 juta. Padahal

berdasarkan hasil Sensus Ekonomi 2006, tercatat hanya sebanyak 22,7 juta.

Hal itu berarti ada 3,98 juta organisasi industri baru dalam 10 tahun terakhir

(Agustinus, 2017). Menurut Abdurachman (2017) peningkatan yang terjadi

sebesar 17,51% ini akan menyebabkan semakin ketatnya persaingan

organisasi industri yang ada di Indonesia. Situasi ini akan berdampak pada

sulitnya organisasi di Indonesia dalam mencari tenaga kerja atau sumber daya

manusia yang berkualitas.

Faktanya, perkembangan sumber daya manusia di Indonesia masih

tertinggal jauh. Hal ini terlihat dari indeks sumber daya manusia yang

dikeluarkan oleh World Economic Forum pada tahun 2017 di mana Indonesia

menempati urutan ke-65, lebih rendah dari Singapura (ke-11), Malaysia (ke-

33), Thailand (ke-40), dan Filipina (ke-50). Adapun survei dari Bisnis

Indonesia pada tahun 2014 mengatakan bahwa 43,6 persen responden menilai


2

sumber daya manusia (SDM) di Indonesia tidak kompetitif dan 3,6 persennya

merasa sangat tidak kompetitif (Diela, 2014).

Permasalahan terkait dengan SDM ini ternyata juga terjadi pada

Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Mantan Menteri Koordinator Bidang

Kemaritiman, Rizal Ramli menyoroti masalah pengelolaan sejumlah Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengalami kerugian dan kinerja turun

(Deny, 2018). Padahal, BUMN banyak mendapatkan jatah untuk menggarap

proyek-proyek pembangunan infrastruktur. Rizal mengatakan, ada masalah-

masalah yang juga harus dibenahi yaitu terkait dengan permasalahan SDM

yang ada dalam BUMN tersebut. Hal ini senada dengan berita lainnya yang

mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih perlu

dibenahi di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Cakupan

sumber daya manusianya bisa dibilang tidak merata. Menurut Deputi Bidang

Infrastruktur Bisnis Kementerian BUMN Hambra Samal, SDM berkualitas

masih berada di sebagian kecil BUMN saja (Winarto, 2017). Selain itu,

permasalahan terkait SDM juga terjadi di BUMN bidang jasa transportasi.

Ketua Asosiasi Power Quality, Pekik Argo Dahono menyebut persoalan-

persoalan yang ada pada perusahaan BUMN bukan hanya menyangkut pada

persoalan teknologi, tetapi juga Sumber Daya Manusianya (SDM). Pekik

melanjutkan bahwa SDM yang kurang baik terlihat pada perilaku karyawan

yang tidak disiplin saat bekerja sehingga perlu dilakukan evaluasi (Setyadi,

2012).


3

Fenomena terkait dengan SDM ini perlu untuk diatasi. Hal ini

mengingat bahwa di antara beberapa sumber daya yang ada di organisasi,

sumber daya manusia (karyawan) merupakan sumber daya yang paling

penting, baik dalam organisasi kecil maupun organisasi besar karena

merupakan sumber yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi serta

mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan

masyarakat dan jaman (Robbins & Judge, 2015). Sumber daya manusia yang

dimiliki oleh suatu organisasi akan menentukan keekfektifan sebuah

organisasi untuk berproses dan berkembang (Farzaneh, Farashah, & Mehdi,

2014). Pernyataan tersebut seakan menerangkan bahwa sebuah organisasi

dapat mengalami pertumbuhan berkelanjutan bergantung pada bagaimana

sumber daya manusianya (Mahardika, 2006). Oleh karena itu suatu organisasi

perlu untuk memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki.

Berkembangnya sumber daya manusia pada organisasi akan mengoptimalkan

langkah organisasi untuk maju mengikuti perkembangan zaman (Robbins,

Stephen, & Coulter, 2007).

Akan tetapi, penanganan terkait SDM untuk mendapat SDM yang

baik saja tidaklah cukup. Upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan

karyawan telah dilakukan oleh organisasi melalui pengembangan dan

pelatihan kerja, akan tetapi permasalahan terkait SDM demi menyesuaikan

diri dengan persaingan belum terselesaikan dengan baik (Steers, Ricard &

Porter, 1997). Menurut Novliadi (2006), kemampuan tanpa didukung dengan

kemauan, tidak akan menghasilkan peningkatan apapun. Sebuah perubahan


4

atau peningkatan dapat tercapai bila ada kemauan dari masing-masing

individu karyawan untuk mendapat peran, tidak hanya sekedar mengandalkan

kemampuan saja tetapi juga dapat menampilkan perilaku-perilaku positif

melebihi yang diharapkan organisasi.

Artinya organisasi perlu untuk melakukan langkah dengan tidak hanya

menjadikan karyawan bisa semakin mampu bekerja dengan target dan tugas

yang diberikan organisasi, tetapi juga karyawan yang mau menjalankan

tanggung jawab di luar tugas yang dipersyaratkan padanya serta menampilkan

perilaku-perilaku menolong rekan yang mengalami kesulitan untuk

meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan kesuksesan kerja untuk organisasi

(LePine, Erez, & Johnson, 2002), walaupun tidak terlihat secara eksplisit

(Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Senada dengan itu Wright, George,

Farnsworth, dan McMahan (1993) menambahkan bahwa organisasi perlu

untuk menciptakan karyawan yang mampu dan mau melakukan tugasnya

dengan maksimal sesuai dengan job description (in-role) yang dimiliki dan

bekerja dengan sepenuh hati, menunjukkan loyalitasnya dengan melakukan

pekerjaan di luar dari pekerjaan pokoknya (extra-role) secara sukarela.

Perilaku tenaga kerja atau karyawan yang bersedia melakukan

pekerjaan di luar dari pekerjaan pokoknya (extra-role) ini disebut juga

sebagai Organizational Citizenship Behavior (Robbins & Judge, 2015).

Menurut Jahangir, Akbar dan Haq (2004), Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah bentuk kesediaan seseorang untuk bekerja melampaui

tugas pokok yang ada dalam sebuah pekerjaan. Orang dengan OCB yang baik


5

akan melakukan hal-hal lain yang bertujuan untuk membantu orang lain

secara pribadi atau juga membantu meningkatkan efektivitas organisasi

secara keseluruhan (Schermerhorn, Osborn, Uhl Bien & Hunt, 2012), dan

mampu menghadapi dengan baik situasi yang kompetitif (Organ, dkk., 2006).

Podsakoff, MacKenzie, Paine dan Bachrach (2000) menyatakan OCB

penting karena memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan

produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat

sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan,

membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk

mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan

kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan

terbaik, meningkatkan stabilitas organisasi, meningkatkan kemampuan

organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Menurut Borman

dan Motowidlo (1993), tingginya OCB dapat menjadi pelumas dari mesin

sosial dalam organisasi, artinya dengan adanya perilaku ini maka interaksi

sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi

terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi kerja pada organisasi.

Contoh dari bentuk tingginya OCB lainnya adalah kemauan dalam

mengambil langkah-langkah untuk mencegah masalah dengan karyawan lain,

mematuhi peraturan organisasi, dan prosedur bahkan ketika tidak ada yang

mengawasi (Chompookum & Derr, 2004). Ini adalah perilaku yang

diharapkan oleh seorang pemimpin, tetapi tidak dapat secara teknis dituntut


6

dari karyawan karena perilaku tersebut tidak tertulis secara rinci dalam

deskripsi pekerjaan (LePine, dkk., 2002).

Akan tetapi hal ini sangat berlawanan dengan kasus yang

memperlihatkan rendahnya OCB dari pegawai BUMN. Menurut berita,

dikatakan bahwa ketua dan mantan ketua Ikatan Karyawan Timah Serikat

Pekerja PT Timah Tbk, diberhentikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan

ketua dan mantan ketua tersebut dianggap membujuk pekerja lain melakukan

tindakan yang menghambat pekerjaan dan membocorkan rahasia perusahaan

BUMN tersebut (Mada, 2016).

Peristiwa ini sesuai dengan pernyataan bahwa jika OCB tidak

diperhatikan, maka karyawan yang memiliki OCB rendah dapat memberikan

dampak yang kurang baik pada organisasi (Allen, 2000). Penelitian Dana dan

Hasanbasri (2007) pada salah satu organisasi menunjukkan karyawan tidak

memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja dengan baik, harus ada tekanan dari

atasan baru kemudian mereka bekerja lebih baik. Dari pengamatan

didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal.

Di samping itu pada saat jam kerja ada beberapa karyawan yang berbincang

santai, melakukan aktivitas yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan,

merokok pada saat jam kerja bahkan ada karyawan yang bermain game

komputer untuk mengisi waktu. Penelitian Khaola dan Sebotsa (2015) juga

menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki OCB rendah memiliki

kecenderungan untuk meninggalkan organisasi dibandingkan dengan

karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.


7

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti

dengan mewawancarai staf HRD pada suatu perusahaan BUMN yang

menjadi subjek penelitian, diperoleh data bahwa perilaku OCB dari karyawan

muncul karena sedang diawasi dan ingin terlihat baik di depan atasan saja,

perasaan tidak enak terhadap teman yang bekerja, dan agar terlihat sibuk. Jika

karyawan berperilaku extra-role, maka karyawan mampu mengendalikan

sikapnya untuk kepentingan organisasi. Sehingga hal ini dilakukan hanya

untuk memperbaiki citra karyawan tersebut di hadapan orang lain, bukan

karena sepenuh hati. Staf tersebut juga menjelaskan bahwa selama ini

karyawan hanya bekerja sebatas menyelesaikan tanggung jawab yang

diemban. Masih jarang terdapat karyawan yang mau melakukan suatu hal

yang baru di dalam pekerjaanya. Karyawan juga cenderung enggan dan tidak

memiliki kepekaan untuk mengajukan diri melakukan pekerjaan extra,

enggan membantu pekerjaan rekan kerja yang overload, dan sering mengeluh

apabila mendapat kabar akan ada suatu acara yang menyita waktu mereka.

Mereka belum mampu secara sukarela membantu pekerjaan rekan kerja lain

dan organisasi. Dari proses wawancara ini juga diperoleh data bahwa ada

beberapa penyebab rendahnya OCB seperti ketidakcocokan karyawan dengan

sistem dan budaya kerja, kompensasi, dan tekanan dalam kerja.

Hasil pengamatan peneliti selama kurang lebih satu minggu juga

memperlihatkan bahwa karyawan tidak memiliki kedisiplinan yang tinggi.

Banyak karyawan yang menyempatkan untuk sekedar mengobrol, berjalan-

jalan, membuka media sosial, bahkan bermain game saat bekerja. Peneliti


8

juga menjumpai karyawan yang tidak datang tepat waktu ketika masuk kerja

dan kembali tepat waktu ketika waktu istirahat berakhir. Hal ini

mencerminkan bahwa rasa memiliki karyawan dan kerelaan untuk melakukan

sesuatu demi kemajuan organisasi atau biasa disebut OCB terlihat minim.

Kasus-kasus di atas menunjukkan bahwa OCB belum tertanam kuat

dalam diri karyawan, khususnya karyawan BUMN. Peristiwa ini berbeda

dengan teori konvensional pada literatur akademik administrasi publik yang

mengatakan bahwa karyawan yang bekerja di lembaga negara atau

pemerintahan, yang berperan dalam pelayanan publik dipandang memiliki

minat yang lebih besar daripada karyawan di perusahaan swasta dalam

membantu orang lain atau melakukan sesuatu yang bermanfaat dan kurang

tertarik pada reward (Rainey dalam Crewson, 1997). Sebagai perusahaan

yang bergerak dibidang profit dan sekaligus sebagai pelayanan publik karena

perannya yang besar untuk kemakmuran masyarakat dengan kewenangan

memonopoli bidang usaha (Undang-Undang RI No. 19 Tahun 2003) maka

BUMN harusnya memberikan peran publik yang lebih baik khususnya dalam

kinerja. Akan tetapi dari berbagai kasus terlihat bahwa masih terdapat gap

sehingga perlu untuk dilakukan dan cari penyelesaian masalah. Di samping

itu, perilaku yang diharapkan akibat dari OCB yang tinggi juga tidak terlihat.

Berdasar pada penjelasan Organ, dkk. (2006), OCB dapat ditunjukkan pada

beberapa perilaku seperti membantu rekan kerja yang membutuhkan

pertolongan, mau diajak bekerja sama dalam beberapa hal, memberikan suatu

saran yang membangun, membagi pengetahuan tanpa di minta, menciptakan


9

inovasi yang bisa memberikan keuntungan untuk organisasi tanpa

mengharapkan imbalan setelahnya, ataupun perilaku kecil yang sering tidak

disadari oleh orang lain namun sebenarnya sangat membantu organisasi

menjadi lebih efektif dan efisien. OCB juga dapat tercermin dari perilaku

datang tepat waktu di tempat kerja, mengikuti peraturan di tempat kerja, juga

membantu teman yang sedang kesulitan di tempat kerja.

Organ, dkk. (2006) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang

berpengaruh terhadap tinggi rendahnya OCB pada karyawan, yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Karakteristik individu merupakan satu bentuk

dari faktor internal yang membedakan masing-masing individu terkait dengan

perilakunya dalam bekerja (Gerard & Dharwadkar, 2001). Selanjutnya

Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa karakteristik individu sebagai

salah satu aspek untuk menentukan kesesuaian antara karyawan, organisasi

dan pekerjaannya. Kesesuaian antara karyawan dengan organisasi dalam

pekerjaannya merupakan penjelasan dari person-organization fit (POF).

Person-organization fit (POF) secara luas dapat didefinisikan sebagai

bentuk kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai yang dianut

oleh karyawan (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson,

2005). Pada penelitian Sekiguchi (2004) tentang seleksi karyawan, POF dapat

diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan

atribut-atribut organisasi. POF didasarkan pada asumsi keinginan individu

untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi

(Schneider, Goldstein, & Smith, 1995).


10

Penelitian terdahulu secara umum berpendapat bahwa penelitian

tentang POF merupakan kunci utama untuk mengetahui dan meningkatkan

kesesuaian antara karyawan dengan organisasi, mempertahankan karyawan

dalam jangka panjang dengan meningkatkan kepuasan dan komitmen

karyawan terhadap organisasi, serta meningkatkan outcomes dari individu

yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan bagi organisasi,

di mana hal ini sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis saat ini yang

kompetitif (Kristof, 1996; O‟Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

Selanjutnya, Bowen, Ledford, dan Nathan (1991) menyatakan bahwa memilih

orang-orang yang memiliki kepribadian sama dengan nilai organisasi akan

menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel. Senada dengan itu, Kristof,

dkk. (2005) menunjukkan bahwa POF yang tinggi membantu karyawan untuk

melakukan perilaku yang membantu organisasinya. Organisasi membutuhkan

karyawan yang memiliki kesesuaian dengan organisasi karena individu akan

bekerja dengan segenap kemampuan mereka (Mahardika, 2006).

Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan terkait dengan POF

dan OCB adalah dari penelitian yang dilakukan Jawad, Tabassum, Raja dan

Abraiz (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan

terhadap OCB. Selanjutnya, Farzaneh, dkk. (2014) menyatakan bahwa POF

berpengaruh positif terhadap OCB dengan media komitmen organisasi.

Kemudian Ahmad dan Dastgeer (2014) yang melakukan penelitian pada

industri tekstil di Pakistan menyatakan bahwa POF memiliki pengaruh yang

positif terhadap OCB. Adapula penelitian yang dilakukan Khaola dan Sebotsa


11

(2015) serta Greguras dan Diefendorff (2009), mengenai hubungan antara

POF, OCB dan komitmen organisasi. Dihasilkan bahwa terdapat hubungan

langsung antara POF dengan OCB, dan tidak perlu untuk dimediasi oleh

komitmen organisasi.

Namun tidak semua penelitian yang dilakukan menunjukkan

kesamaan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel

tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Vondey (2010) menyatakan bahwa

POF tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Selanjutnya penelitian yang

dilakukan oleh Bangun, Supartha dan Subudi (2017) juga menyatakan hal

yang sama yaitu POF berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

OCB. Selain itu, Santoso dan Irwantoro (2014) mengenai pengaruh POF

terhadap OCB dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening, mengindikasikan bahwa POF memiliki dampak yang

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi,

tetapi dampaknya tidak signifikan dan negatif terhadap OCB. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Mosalaei, Nikbakhsh dan Tojari (2014)

menyatakan bahwa POF tidak berpengaruh secara langsung pada OCB.

Berdasarkan perbedaan hasil dari penelitian (research gaps) yang

terjadi pada variabel POF dengan OCB, adanya fenomena atau masalah yang

terjadi di BUMN yang menunjukkan kecenderungan OCB yang rendah dan

berlawanan dengan teori, serta saran dari para peneliti sebelumnya untuk

melakukan penelitian dengan lingkup yang kecil (menggunakan satu

organisasi) supaya dapat memberikan gambaran yang lebih jelas (Oktaviani


12

& Yanki, 2017), maka penelitian ini akan dilakukan untuk dapat melihat atau

menguji kembali penelitian sebelumnya yang terjadi gap supaya tidak terjadi

kebingungan pengetahuan karena perbedaan hasil atau teori penelitian dan

memperjelas atau memperkaya terkait hubungan kausalitas yang terjadi

antara POF terhadap OCB dalam analisis regresi dengan mengambil obyek

penelitian pada BUMN.

B. Rumusan Masalah

Apakah person-organization fit (POF) memiliki pengaruh positif yang

signifikan pada organizational citizenship behavior (OCB) ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji secara empirik seberapa besar

pengaruh person-organization fit (POF) terhadap kemunculan perilaku

organizational citizenship behavior (OCB).

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai

konsep kesesuaian individu dengan organisasi (person-organization fit)

dan perilaku kewargaan (organizational citizenship behavior) serta

menjadi bahan kajian dan referensi bagi penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi organisasi, diharapakan penelitian ini dapat memberikan

informasi dan masukan mengenai hal-hal apa saja yang dapat


13

meningkatkan perilaku OCB sehingga nantinya dapat menjadi bahan

evaluasi pada karyawan. Selain itu, jika hasil penelitian ini sesuai

dengan hipotesis diharapkan penelitian ini dapat memberikan

sumbangan informasi bagi organisasi terkait dengan proses seleksi dan

rekrutmen untuk menentukan karyawan yang layak bekerja di

organisasi, dengan melihat kesesuaiannya pada organisasi tersebut.

Harapannya dengan lebih mempertimbangkan tingkat kesesuaian

tersebut maka akan membantu oganisasi semakin berkembang dan

menciptakan perilaku OCB pada karyawan.

b. Bagi karyawan, sebagai bahan pembelajaran karyawan untuk dapat

meningkatkan kesesuaian atau kecocokan dengan organisasi dan dapat

memaknai hasil penelitian dengan mengembangkan diri dan

meningkatkan perilaku suka rela dalam membantu orang lain sehingga

perilaku OCB meningkat dan dapat direalisasikan dalam dunia kerja

serta menjadi pekerja yang lebih unggul.


14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. BUMN (Badan Usaha Milik Negara)

Berdasarkan undang-undang No. 19 tahun 2003, BUMN (Badan Usaha

Milik Negara) adalah perusahaan yang didirikan dan dikelola oleh negara

untuk menjalankan peranan penting dalam perekonomian nasional.

Pemerintah Indonesia mendirikan BUMN dengan dua tujuan utama, yaitu

tujuan yang bersifat ekonomi dan tujuan yang bersifat sosial. Tujuan ekonomi

dimaksudkan untuk mengelola sektor bisnis yang strategis agar tidak dikuasai

pihak-pihak tertentu dan aktif memberikan bimbingan pada pengusaha

golongan ekonomi lemah. Sedangkan tujuan sosial antara lain supaya dapat

tercapai penciptaan lapangan kerja dengan perekrutan tenaga kerja serta

upaya dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat.

Menurut Yusroni (2007), adanya BUMN dapat meningkatkan

kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat yang berada disekitar

BUMN. Karyawan yang bekerja di BUMN, dipandang memiliki minat yang

lebih besar daripada karyawan di perusahaan swasta dalam membantu orang

lain atau melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi masyarakat umum (Rainey

dalam Crewson, 1997). Perry (1996) mengatakan bahwa karyawan publik

dituntut untuk bekerja lebih optimal dan lebih memandang pekerjaan sebagai


15

sebuah panggilan atau pengabdian dalam melakukan pelayanan publik.

Selanjutnya menurut Crewson (1997), karyawan lebih tertarik dengan

penghargaan intrinsik yaitu perasaan untuk membantu atau berguna untuk

orang lain daripada penghargaan ekstrinsik yang terkait dengan finansial. Hal

ini berbeda dengan karyawan swasta yang lebih bergantung dengan

penghargaan ekstrinsik daripada intrinsik. Selain itu, Guyot (dalam Crewson,

1997) menambahkan bahwa karyawan publik cenderung memiliki semangat

yang lebih besar untuk berprestasi dibanding dengan karyawan swasta.

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pada dasarnya seorang karyawan yang bekerja pada suatu organisasi

melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan aturan dan kemampuannya

dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas

dan tanggungjawab karyawan termuat dalam job description. Kesesuaian

individu untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job description

(in-role) dan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan akan membawa

organisasi semakin dekat dengan target-target yang telah ditentukan. Akan

tetapi, perkembangan jaman seakan menuntut organisasi untuk

memberikan sesuatu yang lebih dan lebih. Hal ini akan mempengaruhi

sikap dari organisasi dan berdampak pula pada kinerja karyawan.

Karyawan tidak hanya dituntun untuk berperilaku in-role melainkan juga

menunjukkan perilaku extra-role, yaitu kontribusi pekerja terhadap suatu

pekerjaan melebihi tuntutan peran dari deskripsi kerja formal yang ada di


16

tempat kerja (Allen, 2000). Ada berbagai macam jenis bahasan terkait

dengan perilaku extra – role, salah satunya adalah organizational

citizenship behavior (OCB).

OCB yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan

(Krietner & Kinicki, 2004). Menurut Luthans. F (2009) OCB merupakan

perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang

terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk

bekerja, munculnya OCB memberikan dampak positif tidak bagi dirinya

juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang

dituntut secara formal oleh organisasi. Individu yang memberi kontribusi

pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran

utama mereka adalah aset bagi organisasi. Senada dengan itu, Waspodo,

Agung dan Lussy (2012) menambahkan bahwa OCB atau yang disebutnya

sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan

organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan

secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada.

Selanjutnya Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006)

mendefinisikan OCB sebagai suatu bentuk perilaku yang merupakan

pilihan dan inisiatif pribadi, dan tidak berkaitan dengan sistem pemberian

penghargaan (reward) namun dapat meningkatkan keefektifan fungsi-

fungsi dari suatu organisasi. Hal ini menandakan bahwa perilaku tersebut

tidak termasuk dalam suatu persyaratan atau kontrak kerja dan deskripsi

pekerjaan karyawan sehingga jika sikap tersebut tidak muncul pun tidak


17

akan diberikan sanksi atau hukuman karena merupakan pilihan personal

(Robbins & Judge, 2015; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach,

2000).

Ketika orang dapat menampilkan perilaku OCB maka ia dapat

disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen) (LePine, Erez, &

Johnson, 2002). Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa pekerja

yang masuk dalam kategori pegawai baik (good citizen) akan membantu

rekan kerja mereka, bersedia untuk bekerja ekstra, menghindari konflik

yang tidak perlu, taat pada peraturan baik yang tertulis maupun tidak, dan

toleransi pada permasalahan yang muncul terkait dengan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan sebelumnya,

terdapat pokok-pokok pikiran penting yang dapat diambil, yaitu

menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban

dari karyawan yang dilakukan secara suka rela dan tidak terkait dengan

sistem penghargaan atau kontrak kerja, menampilkan perilaku sebagai

pegawai yang baik seperti membantu rekan kerja dan taat pada peraturan

sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja dan keuntungan organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi OCB dulu awalnya disusun menjadi dua dimensi: altruism

dan compliance (Bateman & Organ, 1983). Compliance kemudian dinamai

conscientiousness. Akhirnya pada 1988, Organ menambahkan

sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Berikut lima dimensi OCB yang

di sampaikan oleh Organ (1988) :


18

a. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan

kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang

dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah

pribadi orang lain. Organ, dkk. (2006) menjabarkan beberapa hal yang

terkait dengan dimensi altruism yaitu, karyawan mau menggantikan

kerja rekan yang tidak masuk, membantu rekan kerja yang mengalami

overload, membantu karyawan lain meskipun tidak diminta,

membantu karyawan lain yang mempunyai masalah dalam

pekerjaannya, dan menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa

diminta.

b. Civic virtue, merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi

sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi. Organ, dkk

(2006) memberikan gambaran bahwa karyawan yang memiliki civic

virtue akan memiliki kecenderungan untuk mengikuti perubahan

dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan

bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, menyimpan

informasi atau mengikuti pengumuman-pengumuman yang ada dalam

organisasi dan melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh

organisasi. Dimensi ini mengarahkan pada tanggung jawab yang

diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas

bidang pekerjaan yang ditekuninya.

c. Conscientiousnes, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan

berusaha melebihi dari yang diharapkan organisasi, yang mana


19

perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari

karyawan yang bersangkutan. Menurut Organ, dkk. (2006), dimensi

conscientiousnes mengacu pada perilaku yang menguntungkan

organisasi yaitu seperti memiliki kesiapan bekerja dengan datang lebih

awal untuk bekerja, tidak menggunakan waktu istirahat secara

berlebihan, mematuhi peraturan organisasi, dan tidak menghabiskan

waktu pembicaraan di luar pekerjaan.

d. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan

rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan,

sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai

dan memperhatikan orang lain. Secara lebih lanjut Organ, dkk. (2006)

menjelaskan bahwa Courtesy dapat dilihat dari perilaku karyawan

yang mampu mencegah permasalahan dengan rekan kerja lain,

berhati-hati dalam bersikap dan menghindari hal-hal yang dapat

menimbulkan masalah dengan karyawan lain.

e. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi

terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa

mengajukan keberatan. Secara lebih jelas, Organ, dkk. (2006)

memberikan gambaran dari dimensi Sportmanship yaitu mengacu

pada perilaku yang menekankan aspek positif dari organisasi daripada

aspek negatifnya, seperti tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang

ada di organisasi, tidak membesar-besarkan permasalahan, dan tidak


20

menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah yang tidak

penting.

Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), ada tujuh aspek dalam

OCB yaitu sportmanship (sportifitas), civic virtue (tanggung jawab sebagai

anggota organisasi), helping behavior (perilaku menolong), organizational

loyalty (kesetiaan sebagai anggota organisasi), organizational compliance

(sikap patuh dalam organisasi), individual initiative (inisiatif individu), dan

self development (pengembangan diri).

Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari

kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan dimensi OCB

yang dijelaskan Organ, dkk. (2006). Alasan menggunakan dimensi yang

dikemukakan oleh Organ karena dimensi tersebut mampu mencakup

tujuan penelitian dan paling umum digunakan oleh para peneliti

sebelumnya (Organ & Ryan, 1995) dibandingkan aspek-aspek yang

dijelaskan oleh Podsakoff, dkk. (2000).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Menurut Organ, dkk. (2006) faktor-faktor yang dapat mendukung

timbulnya OCB adalah:

a. Pemimpin

Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB.

Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive dapat

mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh


21

karyawan secara langsung dan karyawan memiliki kewajiban untuk

membalas perilaku yang telah pemimpinnya berikan. Misalnya

pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan

nilai-nilai, visi, dan tujuan karyawan dan organisasi, akan bisa

memunculkan performa karyawan di luar ekspektasi organisasi karena

pemimpin mampu melihat dan membuat karyawan merasa bahwa misi

dan tujuan karyawan searah dengan yang dimiliki organisasi.

Pemimpin akan menjadi contoh bagi bawahannya.

b. Karakteristik Tugas

Karakteristik tugas merupakan istilah dari tugas yang

terkandung dalam suatu pekerjaan, meliputi berbagai hal yang dapat

mendorong keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik

tugas yang mempengaruhi karyawan untuk menampilkan OCB antara

lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas, seberapa pentingnya

tugas, kompleksitas tugas, serta ketergantungan tugas di mana tugas

dapat selesai lebih cepat apabila saling menguntungkan atau ada

hubungan timbal balik dengan karyawan lain.

c. Karakteristik Kelompok

Karakteristik kelompok yang mempengaruhi OCB meliputi

kohesivitas kelompok, potensi atau kemampuan kelompok, perbedaan

karakter individu serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.


22

d. Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor

terjadinya OCB adalah struktural organisasi, dukungan organisasi,

jarak antara karyawan dan atasan, dan hambatan-hambatan dalam

organisasi.

e. Iklim dan Budaya Organisasi

Kebudayaan yang dianut oleh karyawan dalam organisasi dapat

berpengaruh pada terciptanya OCB. Hal ini berdasar pada persepsi

dan ekspresi individu terhadap lingkungan kerjanya. Ketika karyawan

telah puas terhadap lingkungan dan pekerjaannya, mereka akan

membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan

memiliki yang kuat terhadap organisasi.

Selain itu, ahli lain mengatakan bahwa ada beberapa faktor lain yang

mempengaruhi OCB. Siders, Gerard dan Dharwadkar (2001) menyatakan

bahwa perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang

berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap

positif, motif intrinsik serta faktor yang berasal dari luar karyawan

(eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan, budaya

organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), faktor yang

mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang

sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan cenderung menunjukkan

OCB yang rendah.


23

Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh POF

(Farzaneh, Farashah, & Mehdi, 2014), komitmen organisasi (O‟Reilly,

Chatman, & Caldwell., 1991), dan masa kerja (Greendberg & Baron,

2003). Sedangkan Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa

kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB

dari seorang karyawan. Selain itu, Konovsky & Organ (1996) mengatakan

bahwa faktor bawaan dan karakteristik psikologis individu seperti

kepribadian, kebutuhan psikologis, mood dan sikap merupakan prediktor

dari OCB.

Berdasarkan uraian di atas dan relevansinya dengan permasalahan

penelitian, maka dapat diketahui garis dasarnya bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor internal yang terkait dengan

kepuasan kerja, komitmen, kepribadian dan karakteristik individu, mood,

sikap, dan persepsi terhadap lingkungan kerja, juga faktor eksternal yaitu

seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan, dan karakteristik

organisasi yang terkait dengan iklim, nilai dan budaya yang ada di

dalamnya.

C. Person-Organization Fit (POF)

1. Pengertian Person-Organization Fit (POF)

Jika sebuah organisasi sedang menghadapi lingkungan yang dinamis

serta membutuhkan pekerja yang siap mengubah tugas-tugas dan

berpindah tim dengan mudah, maka yang penting adalah dengan melihat

kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi


24

(Robbins & Judge, 2015). Schneider, Goldstein, dan Smith (1995)

menyatakan bahwa menjadi bagian dari suatu organisasi merupakan

sebuah kondisi yang menarik bagi individu, individu bertahan apabila

organisasi memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti

apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi.

Bentuk kesesuaian atau kecocokan ini biasa dinamakan person-

organization fit (POF).

Istilah POF menggambarkan hubungan antara nilai-nilai individu dan

organisasi, keselarasan tujuan dengan para pemimpin organisasi,

preferensi individu atau kebutuhan dan sistem organisasi atau struktur, dan

kepribadian individu dan iklim organisasi (Kristof, 1996; Kristof-Brown,

Zimmerman, & Johnson, 2005). Dengan kata lain, POF adalah kesesuaian

antara pola nilai-nilai organisasi dan pola nilai-nilai individu (O‟Reilly,

dkk., 1991), dan menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi

memiliki karakteristik serupa dalam memenuhi kebutuhan masing-masing

(Sekiguchi, 2004). Hal ini berarti POF merupakan suatu bentuk

konsekuensi yang terjadi antara individu dan organisasi ketika; (1)

setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat

memenuhi kebutuhan pihak lain. (2) individu dan organisasi berbagi

karakteristik yang sama, (3) atau keduanya (Kristof, 1996).

Sementara itu, O‟Reilly, dkk. (1991) menambahkan bahwa individu

dan organisasi yang saling ketergantungan karena terdapat suatu

kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, sangat


25

berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan

menentukan sikap karyawan dalam memilih dan melaksanakan pekerjaan

tersebut. Dimensi POF menekankan pentingnya kesesuaian antara

karyawan dan proses kerja dan pentingnya menciptakan identitas

organisasi melalui pelembagaan nilai-nilai yang konsisten yang menembus

budaya organisasi (Morley, 2007).

Banyak praktisi berpendapat bahwa POF adalah kunci untuk

mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen yang

diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan pasar tenaga kerja

yang ketat (Sekiguchi, 2004). Robbins dan Judge (2015) menambahkan

pada dasarnya orang tertarik dan memilih masuk pada organisasi yang

sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka akan meninggalkan

organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa POF merupakan suatu kecocokan yang

dirasakan di antara para karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi

yang dibuktikan dengan adanya kesesuaian nilai, tujuan, pemenuhan

kebutuhan karyawan serta karakteristik antara budaya dengan kepribadian.

Adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi mampu

berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi yang merupakan salah satu kunci

keberhasilan organisasi. Para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai

sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai sifatnya fundamental dan


26

mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly,

dkk., 1991) serta nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang

meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino, Ravlin, dan

Adkins, 1989).

2. Indikator Person-Organization Fit (POF)

Menurut Kristof (1996), POF dapat diidentifikasi dalam empat

konsep yaitu :

a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai

instrinsik individu dengan organisasi. Selanjutnya, Robbins dan Judge

(2015) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai

seorang individu, didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik

kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian anatara

individu dengan organisasi, kesesuaian itu harus setara antara

individu, organisasi serta dengan pekerjaannya. Kesesuaian nilai

dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang

menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih

cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap dalam

organisasi tersebut.

b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan

individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan

sekerja (Sekiguchi, 2004). Individu akan lebih tertarik pada organisasi

yang memiliki tujuan yang sama dengan dirinya. Sementara banyak

pemimpin organisasi yang menilai kesesuaian tujuan sebagai hal yang


27

positif karena dapat menghasilkan suatu kesesuaian atau homogenitas

pada karyawan untuk menghasilkan sesuatu (Schneider, dkk., 1995).

c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), adalah

kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan potensi yang

terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur dari

organisasi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dengan lingkungan,

sistem dan struktur organisasi diperoleh dari hubungan needs-press

atau kepuasan kerja dari karyawan (Kristof, 1996). Lingkungan kerja

yang dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, dan lain-lain (Tjutju & Suwatno, 2008).

d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture

personality congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non-

nilai) dari setiap individu dengan iklim atau budaya organisasi.

Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian diperoleh

ketika kepribadian atau sikap individu dapat menjadikan individu

tersebut mampu memahami, menerapkan, dan menghargai sistem

organisasi, seperti pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi,

reward, dan perlengkapan sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap

dan perilaku anggota organisasi (Kristof, 1996).

Sedangkan menurut Autry dan Daugherty (2003) dimensi dari POF

setelah dihubungkan dengan job satisfaction dan coping response terbagi


28

menjadi tiga hal yaitu adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi,

kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor). Berikut

ini gambaran lebih jelas mengenai dimensionalitas POF dari Autry dan

Daugherty (2003) pada penelitiannya yang menggunakan analisis SEM

(Structural Eqution Modelling).

Tabel 2.1

Dimensi-dimensi Person-Organization Fit (POF)

Elemen-elemen Organisasi

Komponen

Sikap

Individual

Kebijakan dan

Prosedur

Organisasi

Supervisor atau

Manager

Rekan Kerja

Cognition Kesesuaian

Cognitive

Organisasi

Kesesuaian

Cognitive

Supervisor

Kesesuaian

Cognitive

Rekan Kerja

Affect Kesesuaian

Affective

Organisasi

Kesesuaian

Affective

Supervisor

Kesesuaian

Affective

Rekan Kerja

Sumber : Aurty, C. W., and Daugherty P. J., 2003.

Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari

kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan kerangka

penelitian yang sesuai dengan kebutuhan penelitian, yaitu dengan

menggunakan konsep yang dijelaskan pertama kali oleh Kristof (1996)

yaitu value congruence, goal congruence, employee need fulfillment, dan

culture personality congruence. Hal ini dikarenakan dimensi yang

digambarkan Autry dan Daugherty (2003) tidak mencangkup pengaruh

dari karakteristik dasar individu (seperti nilai, tujuan, kepribadian, dan


29

sikap) dengan karakteristik dasar dari organisasi (seperti budaya, iklim,

nilai-nilai, tujuan, dan norma) di mana hingga saat ini, karakteristik dasar

individu dan karakteristik dasar dari organisasi dianggap sebagai cara

mengkonseptualisasikan P-O fit yang paling dominan (Kristof, 1996).

3. Dampak Person-Organization Fit (POF)

Menurut Bowen, Ledford, dan Nathan (1991), terdapat manfaat

potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan POF, yaitu: a) Pekerja

memilki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen

organisasi dan semangat kelompok), b) Perilaku individu yang lebih baik

(seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover), dan c)

Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan

budaya organisasi). Hubungan rasa efektif karyawan akan memberikan

motivasi, selanjutnya akan menghasilkan kepuasan kerja (Job

Satisfaction), yang mana akan menghasilkan komitmen untuk tetap

bertahan dalam organisasi (Meyer & Herscovitch, 2001).

Jika karyawan memiliki POF dengan organisasi, termasuk pimpinan

dan rekan kerja, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan tenang

berada di tengah-tengah lingkungan tersebut. Rasa nyaman inilah yang

dapat menimbulkan semangat bekerja karyawan untuk berkontribusi

kepada organisasi (Luthans, 2009). Penelitian Jawad, Tabassum, Raja dan

Abraiz (2013) juga menyatakan bahwa apabila pembebanan tugas yang

diberikan kepada karyawan berdasarkan POF, maka karyawan akan


30

berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu

kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi.

Akan tetapi, jika karyawan tidak memiliki POF terhadap organisasi

tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa asing di

lingkungan kerjanya. Karyawan tersebut merasa berbeda dan tidak cocok

dengan budaya organisasi, norma-norma yang ada bahkan dengan

individu- individu di dalamnya. Hal ini akan berdampak pada tekanan

dalam diri karyawan tersebut yang dapat berimbas pada menurunnya

kinerja (Guntur, 2012).

Penelitian terdahulu mengemukakan bahwa ada pengaruh positif

antara POF dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role

behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover (Kristof, 1996).

Meglino, dkk. (1989) menambahkan bahwa individu yang mempunyai

nilai-nilai yang sama dengan organisasi akan mudah berinteraksi secara

efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan

konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan

kinerja. Individu yang memang cocok dengan organisasi mau bekerja

lembur, mencapai tingkat keberhasilan ekstrinsik yang lebih tinggi dan

umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan kehidupan mereka daripada

mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).


31

D. Dinamika Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational

Behavior Citizenship (OCB)

POF menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan

perilaku OCB dalam organisasi (Farzaneh, dkk., 2014; Vondey 2010). Hal ini

didukung oleh Bangun, dkk. (2017) bahwa untuk mendapatkan perilaku OCB

lebih cepat organisasi perlu memperhatikan kecocokan seseorang bukan

hanya dalam konteks pekerjaan saja, melainkan dengan organisasi secara

keseluruhan.

Seorang karyawan dikatakan memiliki POF jika ia memiliki

keterikatan dan kesesuaian prinsip, norma atau nilai dengan organisasinya

(Kristof, 1996). Individu yang memiliki sistem nilai serupa cenderung

berperilaku dan merasakan rangsangan eksternal dengan cara yang sama. Ini

memungkinkan mereka untuk lebih efisien dalam bekerja (Meglino, dkk.,

1989). Hal ini merupakan perwujudan dari konsep value congruence. Kristof-

Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005) menunjukkan bahwa POF yang

tinggi membantu karyawan melakukan perilaku yang membantu organisasi

mencapai tujuan organisasi (goal congruence) melebihi yang disyaratkan

dalam job description (Organ, dkk., 2006). Hal ini akan membuat karyawan

dapat bekerja lebih keras dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja.

Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan ciri perilaku cerminan

dimensi sportmanship pada OCB.

Karyawan dengan POF yang tinggi biasanya akan merasa nyaman saat

bekerja (Meglino, dkk., 1989). Rasa aman dan keharmonisan yang terjalin


32

dengan baik pada lingkungan kerja akan membuat karyawan lebih menyatu

dengan organisasi dan meningkatkan kesesuaian karakteristik pribadi dengan

organisasi (culture personality congruence) (Kristof, 1996). Kesesuaian inilah

yang akan membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena

mendapatkan tempat yang tepat untuknya. Hal ini akan berimbas pada

kenyamanan karyawan untuk menciptakan hubungan sosial yang lebih baik

dengan lingkungan tanpa membuat suatu masalah yang dapat merusak

perkembangan organisasi sehingga dapat meningkatkan performa kerja

(Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Pernyataan ini merupakan

cerminan perilaku dimensi courtesy pada OCB.

Dengan memperhatikan POF, organisasi dapat membuat karyawan

merasa bahwa organisasi mampu untuk melakukan pemenuhan kebutuhan-

kebutuhannya atau disebut employee need fulfillment. Hal ini akan

menciptakan rasa keselarasan yang berdampak pada kepuasan karyawan yang

tinggi (Bowen, dkk., 1991). Rasa puas yang dialami karyawan akan

mempengaruhi perkembangan organisasi yang meningkat dikarenakan

kesadaran untuk meningkatkan kapasitas pribadi karyawan muncul. Hal ini

merupakan cerminan perilaku dari dimensi consientiousness pada OCB.

Podsakoff, dkk. (2000) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki

kepuasan dan suasana yang positif cenderung akan membuat seorang

karyawan tidak segan untuk membantu karyawan lain yang mendapatkan

kesulitan, baik secara pribadi maupun terkait dengan pekerjan dengan

sukarela. Hal ini merupakan perwujudan perilaku dari dimensi altruism pada


33

OCB. Selain itu, rasa puas dan nyaman akan membuat karyawan terhubung

dengan organisasinya. Rasa terhubung ini akan meningkatkan rasa kesesuaian

karyawan sehingga mau untuk bertanggung jawab lebih pada pekerjaan dan

aktif dalam meningkatkan kualitas organisasi (Schermerhorn, Osborn, Uhl

Bien & Hunt, 2012). Hal ini terkait dengan ciri perilaku dimensi civic virtue

pada OCB.

Maka, dari penjelasan tersebut terlihat bahwa POF merupakan salah

satu faktor penting yang memiliki keterkaitan dengan OCB. Hal ini sesuai

dengan pendapat yang dikemukakan oleh Organ, dkk. (2006), bahwa OCB

dipengaruhi oleh tiga faktor, salah satunya adalah faktor sikap kerja, yaitu

emosi dan kognisi yang berdasarkan pada persepsi individu terhadap

lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan

dukungan organisasi, POF, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi

keadilan dan keadilan organisasi.

E. Kerangka Penelitian

Agar penyusunan penelitian ini lebih terarah, maka dibutuhkan adanya

kerangka berfikir yang terperinci. Kerangka berfikir dapat digambarkan

dengan pola seperti pada gambar 1. Pola hubungan variabel tersebut dapat

dijelaskan berdasarkan konsep pemikiran bahwa organizational citizenship

behavior diduga dipengaruhi oleh faktor person-organization fit.


34

Gambar 1. Skema Penelitian Person Organization Fit terhadap Organizational

Citizenship Behavior

1. Karyawan cepat menyatu dengan

organisasi (value congruence).

2. Karyawan memiliki kesamaan tujuan

dengan organisasi khususnya terhadap

pemimpin dan rekan sekerja ( goal

congruence).

3. Karyawan memiliki kepuasan terkait

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan oleh

organisasi (employee need fulfillment).

4. Karyawan memiliki kesesuaian

karakteristik antara budaya organisasi

dengan kepribadiannya (culuture

personality congruence).

1. Karyawan mengalami kesulitan untuk

menyatu atau beradaptasi dengan

organisasi.

2. Karyawan tidak bertanggung jawab dalam

pencapaian target organisasi atau rekan

sekerja.

3. Karyawan merasa kebutuhannya atau

keinginnanya tidak dapat dipenuhi oleh

organisasi.

4. Karyawan memiliki ketidakcocokan

karakteristik kepribadian dengan budaya

organisasi.

1. Altruism : membantu karyawan yang

kesulitan

2. Courtesy : bisa menjaga keharmonisan

lingkungan kerja

3. Civic Virtue : aktif dalam rapat

organisasi

4. Consientiousness : kesadaran untuk

meningkatkan kualitas diri

5. Sportmanship : mampu bertahan di

dalam keadaan yang tidak menyenangkan

di organisasi.

1. Altruism : enggan membantu rekan kerja

yang kesulitan

2. Courtesy : memicu terjadinya suatu

permasalahan dalam organisasi.

3. Civic Virtue : tidak mengikuti perubahan

atau perkembangan dalam organisasi

4. Consientiousness : melanggar aturan

organisasi.

5. Sportmanship : mengeluh dengan keadaan

yang tidak menyenangkan di organisasi.

KARYAWAN

Person-Organization

Fit Tinggi

Person-Organization

Fit Rendah

Organizational Citizenship

Behavior Tinggi

Organizational Citizenship

Behavior Rendah


35

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan

penelitian (Azwar, 2009). Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan,

maka hipotesis dalam penelitian ini, yaitu : Person-Organization Fit (POF)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).


36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif ini didefinisikan sebagai penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu secara objektif dengan memeriksa hubungan

variabel dan diukur dengan analisis data yang berupa angka-angka dengan

menggunakan prosedur-prosedur statistik serta memiliki tujuan untuk

menguji kesesuaiannya pada hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2013).

Berdasarkan permasalahan yang dibahas, peneliti menggunakan

pendekatan penelitian kuantitatif penjelasan (explanatory research). Adapun

penelitian eksplanatori menurut Sugiyono (2013) adalah penelitian yang

menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang mempengaruhi

hipotesis. Penelitian kausal biasanya dilakukan untuk mengkaji kemungkinan

hubungan sebab akibat antara faktor tertentu yang mungkin menjadi

penyebab gejala yang diselidiki, di mana apabila X maka Y. Alasan utama

pemilihan jenis penelitian eksplanatori ini untuk menguji hipotesis yang

diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh person-organization fit (X)

terhadap organizational citizenship behavior (Y).


37

Selain itu, penelitian ini tergolong penelitian survei di mana

merupakan salah satu strategi dalam jenis penelitian kuantitatif yang

bertujuan untuk menghasilkan sebuah deskripsi numerik tentang pendapat,

sikap, atau tingkah laku sebuah populasi dengan cara meneliti salah satu atau

lebih sampel dari populasi itu (Supratiknya, 2015). Analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi linear

sederhana.

B. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab dari

perubahan yang muncul pada variabel terikat sehingga dikatakan sebagai

variabel yang mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah person-organization fit (POF).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang diduga tergantung,

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

organizational citizenship behavior (OCB).

C. Definisi Operasional

Definisi operasional memberikan batasan terhadap variabel yang

diteliti dan berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang dirumuskan

berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel-variabel tersebut sehingga


38

dapat diamati (Supratiknya, 2015). Guna menghindari kesalahan dalam

mengartikan variabel yang dianalisa dan definisi tunggal yang dapat diterima,

maka perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah

diidentifikasi (Azwar, 2009). Definisi operasional yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Person-Organization Fit (POF)

Menurut pandangan Sekiguchi (2004), POF merupakan kecocokan

antara individu dengan organisasinya mulai dari pemikiran sampai dengan

visi misi, karena organisasi berperan penting terhadap nilai-nilai yang

dimiliki oleh setiap individu yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja

dari individu tersebut. Sehingga, diperlukan faktor-faktor yang mendukung

untuk penyesuaian yang baik antara individu dengan organisasi. Berdasar

pengertian POF tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-

nilai sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai adalah fundamental dan

mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly, dkk,

1991).

Dalam rencana penelitian ini, konstruk variabel POF dibentuk oleh

Kristof (1996), yang dapat diartikan ke dalam empat konsep yaitu a)

Kesesuaian nilai (value congruence) untuk melihat hubungan antara nilai

individu dengan nilai organisasi. Selanjutnya b) Kesesuaian tujuan (goal

congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi

dalam hal ini adalah dengan pemimpin dan rekan sejawat. Kemudian c)

Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu melihat


39

kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan sistem dan

struktur organisasi dan yang terakhir d) Kesesuaian karakteristik kultur-

kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara

kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur

organisasi.

Skor total pada skala POF menunjukkan tinggi rendahnya perilaku

yang muncul terkait dengan variabel POF. Semakin tinggi skor total yang

diperoleh maka semakin tinggi kesesuaian anggota dengan organisasi.

Semakin rendah skor total yang diperoleh maka semakin rendah pula

kesesuaian anggota dengan organisasinya.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban karyawan yang

dilakukan dengan sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem

penghargaan secara langsung namun dapat meningkatkan efektivitas

organisasi (Organ, dkk., 2006).

Menurut Organ (1988), perilaku OCB diukur menggunakan skala

OCB yang disusun berdasar pada lima dimensi dari OCB yaitu: a)

Altruism, yaitu perilaku karyawan untuk menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain tanpa ada unsur

paksaan. b) Courtesy, yaitu perilaku karyawan dalam menjaga hubungan

baik dengan rekan kerjannya agar terhindar dan mencegah dari timbulnya

masalah-masalah interpersonal dalam organisasi. c) Sportmanship, yaitu


40

perilaku karyawan yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang

kurang ideal dalam organisasi tanpa mengeluh serta tanpa membesar-

besarkan masalah yang kecil atau sepele. d) Civic Virtue, yaitu perilaku

karyawan yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan

organisasi dan ditunjukkan dengan kesediannya dalam mengikuti kegiatan-

kegiatan organisasi. e) Conscientiousness, yaitu perilaku karyawan yang

ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan organisasi

termasuk perilaku yang tepat waktu dan melakukan sesuatu yang melebihi

harapan normal.

Skor total dari tiap dimensi pada skala OCB menunjukkan tinggi

rendahnya perilaku yang muncul terkait dengan variabel OCB. Semakin

tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi kemunculan perilaku

yang terkait dengan variabel OCB. Semakin rendah skor total yang

diperoleh maka semakin rendah pula kemunculan perilaku yang terkait

dengan variabel OCB.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah sumber utama data penelitian, yaitu yang

memiliki data mengenai variabel-variabel yang diteliti (Azwar, 2009).

Penelitian ini dilakukan pada salah satu BUMN yang bergerak di bidang

pengelolaan, pengusahaan jasa kebandarudaraan dan navigasi penerbangan.

Peneliti tertarik untuk memilih organsisasi tersebut dikarenakan adanya

fenomena atau permasalahan penelitian yang menyatakan bahwa BUMN

secara UUD 19945 memiliki tanggung jawab dalam membangun


41

perekonomian dan kesejahteraan umum. Akan tetapi BUMN masih memiliki

permasalahan terkait dengan kualitas SDM yang tercermin dari perilaku

negatif seperti menurunnya kinerja, aksi untuk membocorkan rahasia dan hal

lainnya yang menyebabkan kerugian organisasi. Selain itu, organisasi yang

bergerak di bidang jasa ini juga memiliki motto yang menarik yaitu SATU

(sinergi, adaptif, terpercaya, dan unggul). Peneliti merasa bahwa motto

BUMN ini, khususnya sinergi merupakan motto yang sesuai dengan konsep

variabel peneliti yang menuntut kecocokan nilai, prinsip dan rasa memiliki

pada organisasi tersebut.

Proses penentuan sampel dilakukan dengan cara non probability

sampling, artinya setiap anggota populasi tidak memiliki kesempatan atau

peluang yang sama sebagai sampel penelitian (Azwar, 2012). Teknik non

probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yakni

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria tertentu

(Sugiyono, 2013). Cara ini dapat digunakan dalam penelitian apabila peneliti

menghadapi keterbatasan dana dan apabila tujuan utama penelitian untuk

pengujian hipotesis-hipotesis dalam penelitian awal (Azwar, 2009). Dalam

penelitian ini kriteria yang peneliti tetapkan adalah karyawan yang telah

bekerja selama minimal 1 tahun. Penetapan kriteria subjek ini didasarkan

pada pernyataan yang menyatakan bahwa karyawan yang telah bekerja

selama 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh lingkungan, nilai, aturan

dan tujuan perusahaan, sehingga membentuk sebuah sikap yang baru sesuai


42

dengan kondisi lingkungan kerja karyawan tersebut (Fieldman & Arnold,

1983)

E. Metode dan Alat Pengumpul Data

1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat

ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan item dari

indikator perilaku yang telah disusun (Supratiknya, 2015). Skala yang

digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini berbentuk skala

likert. Dalam rangka mengukur atribut psikologis tertentu subjek diminta

untuk memberikan respon mengenai kesesuaian atau ketidaksesuaian

dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa respon jawaban

(Supratiknya, 2014). Variasi respon yang digunakan peneliti dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 3.1

Pemberian Skor pada Model Skala Likert

Item Favorable Skor Item Unfavorable Skor

Sangat Sesuai (SS) 6 Sangat Sesuai (SS) 1

Sesuai (S) 5 Sesuai (S) 2

Agak Sesuai (AS) 4 Agak Sesuai (AS) 3

Agak Tidak Sesuai (ATS) 3 Agak Tidak Sesuai (ATS) 4

Tidak Sesuai (TS) 2 Tidak Sesuai (TS) 5

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 Sangat Tidak Sesuai (STS) 6

Menurut Azwar (2012) penggunaan istilah “sesuai” atau “tidak

sesuai” digunakan sebagai pilihan respon karena dapat mengukur keadaan

subjek sendiri, sehingga dalam merespon item, subjek terlebih dahulu


43

menimbang sejauh mana isi pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan

dirinya. Selain itu, penggunaan respon yang berjumlah genap digunakan

untuk menghindari subjek memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Variansi respon jawaban yang berjumlah lebih dari lima pilihan jawaban,

meningkatkan konsistensi internal skala (Supratiknya, 2014), mempunyai

indeks reliabilitas, validitas, dan kekuatan diskriminasi yang lebih baik

(Preston & Colman, 2000).

2. Alat Pengumpulan Data

a. Skala Person-Organization Fit

Pada penelitian ini, variabel person-organization fit (POF)

diukur dengan modifikasi skala dari Arifianingsih (2017). Item-item

yang digunakan tersebut merupakan item yang berasal dari empat

konsep POF yang dikemukakan oleh Kristof (1996), yaitu value

congruence, goal congruence, employee need fulfillment, dan culture

personality congruence. Hal ini dikarenakan empat konsep tersebut

merupakan konsep dasar dan paling banyak dibahas atau digunakan

dalam penelitian lainnya yang terkait dengan POF. Skala ini terdiri

dari 12 item pernyataan yang bersifat favorable.


44

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Sebelum Uji Coba

Konsep Sebaran Item Jumlah Item

Value Congruence 1, 6, 9 3

Goal Congruence 2, 5, 10 3

Employee Need Fulfillment 3, 8, 11 3

Culture Personality Congruence 4, 7, 12 3

Total 9 item

b. Skala Organizational Citizenship Behavior

Variabel organizational citizenship behavior diukur dengan

modifikasi skala yang dikembangkan oleh Wiranti (2016). Item-item

yang digunakan merupakan item yang berasal dari lima dimensi yang

dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu altruism, courtesy,

sportmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Skala ini terdiri dari

50 item pernyataan yang bersifat favorable dan unfavorable.

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum

Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah

Item Favorable Unfavorable

Altruism 1, 15, 27, 31,

45

8, 10, 21, 36, 42 10

Courtesy 4, 14, 23, 34,

38

18, 29, 39, 43,

48

10

Sportmanship 11, 17, 22, 30,

35

3, 6, 25, 40, 50 10

Civic Virtue 5, 9, 44, 47.49 13, 19, 24, 28,

33

10

Conscientiousness 7, 12, 20, 37,

41

2, 16, 26, 32, 46 10

Total 25 25 50


45

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan untuk mengukur kedua

variabel diadaptasi dari skala penelitian dua akademisi sebelumnya dalam

kaitannya untuk menyelesaikan tugas akhir pendidikan S1 pada universitas

masing-masing. Setelah berdiskusi dengan dosen pembimbing maka

diputuskan untuk melakukan uji validitas kembali. Hal ini dikarenakan alat

ukur dinilai belum teruji kualitasnya, sehingga uji validitas dilakukan guna

memaksimalkan dan melihat ketepatan skala yang dibuat terkait dengan

penelitian yang akan dilakukan.

Uji validitas merupakan upaya yang dilakukan peneliti untuk

memastikan bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan

variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Instrumen yang

valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2013). Priyatno

(2014) menambahkan bahwa uji validitas merupakan uji instrumen data

yang digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu skala tes

psikologi mampu mengukur secara akurat apa yang hendak diukur oleh

peneliti..

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur validitas.

Salah satu cara yang dapat digunakan adalah dengan meninjau validitas

menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi digunakan untuk


46

melihat kesesuaian isi alat ukur dengan konstruk yang diukur, yang

dilakukan dengan cara melakukan analisis logis atau empiris terhadap

seberapa memadainya isi tes mewakili ranah isi (Supratiknya, 2014).

Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap

isi tes dengan analisis rasional atau dengan professional judgement

(Azwar, 2012).

Peneliti menggunakan orang yang lebih ahli atau lebih berkompeten

(professional judgement) untuk memberikan evidensi isi atau penilaian

akan relevansi setiap item dengan tujuan konstruk yang hendak diukur.

Penilaian atas relevansi item pada skala ini dilakukan oleh empat ahli yang

terdiri dari dosen, HRD dan CEO dari suatu lembaga konsultan yang

bergerak dibidang pelatihan dan pengembangan SDM. Setelah dilakukan

proses judgement dalam suatu blue print, terdapat berbagai macam

modifikasi, penambahan, dan perbaikan redaksional pada item skala baik

dari skala POF maupun skala OCB sehingga diharapkan skala dapat lebih

relevan dan representatif. Berikut adalah hasil perolehan indeks validitas

isi skala:

a. Skala penilaian person-organization fit memiliki koefisien validitas

sebesar 0.92.

b. Skala penilaian organizational citizenship behavior memiliki

koefisien validitas sebesar 0.905.

Skala memiliki validitas yang baik jika memiliki IVI-S ≥ 0.90

(Supratiknya, 2016). Berdasarkan hasil data penghitungan IVI-S, dapat


47

dilihat bahwa kedua skala yang digunakan dalam penelitian ini telah

memenuhi syarat sebagai skala dengan validitas isi yang baik.

2. Seleksi Item

Pada penelitian ini, proses uji coba skala atau try out dilaksanakan

pada hari rabu 6 Juni 2018 hingga senin 11 juni 2018. Sampel yang

digunakan untuk pelaksanaan uji coba berjumlah 54 orang dan merupakan

karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun pada organisasi tersebut.

Organisasi ini merupakan organisasi yang berada di daerah Yogyakarta.

Skala yang disebarkan berjumlah 60 eksemplar namun jumlah skala yang

dapat dikumpulkan kembali berjumlah 54 eksemplar. Skala dikumpulkan

dan disebarkan secara langsung oleh peneliti. Kemudian skala yang

terkumpul akan diuji dan dilakukan seleksi item.

Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item, yaitu

kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada

individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur

(Supratiknya, 2014). Item dikatakan memiliki daya diskriminasi yang

memuaskan atau dapat diterima dalam penelitian apabila item memiliki

koefisien relasi (rix) di atas 0.3 (Azwar, 2012). Semua item yang mencapai

koefisien korelasi minimal 0.30 daya diskriminasinya dianggap

memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai koefisien relasi kurang

dari 0.30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,

2009).


48

Analisis item dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS

(Statistical Packages for Social Science) versi 22.0. Koefisien relasi pada

SPSS dapat dilihat dari indeks yang dihasilkan oleh Corrected Item-Total

Correlation dalam Realibility Statistics untuk masing-masing konsep pada

POF dan dimensi pada OCB. Korelasi item total dapat menunjukkan item-

item yang paling baik mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur

(Supratiknya, 2014).


Tabel 3.4

Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Setelah Uji Coba

Konsep Sebaran

Item

Jumlah

Awal

Jumlah

Akhir

Value Congruence 1, 6, 9 3 3

Goal Congruence 2, 5, 10 3 3

Employee Need Fulfillment 3, 8, 11 3 3

Culture Personality Congruence 4, 7, 12 3 3

Total 12 item 12 item

Hasil seleksi masing-masing item dari skala POF pada setiap

konsep memiliki nilai rix > 0.3, yang berkisar antara 0.373 sampai

dengan 0.735, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

dinyatakan reliabel dan tidak ada item yang digugurkan.


49


Tabel 3.5

Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah

Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah

Awal

Jumlah

Akhir Favorable Unfavorable

Altruism 1, 15, 27,

31, 45

8, 10, 21, 36,

42

10 10

Courtesy 4, 14, 23,

34*, 38

18, 29, 39,

43, 48

10 9

Sportmanship 11, 17, 22,

30*, 35

3*, 6, 25, 40,

50

10 8

Civic Virtue 5, 9, 44,

47.49*

13, 19, 24,

28, 33*

10 8

Conscientiousness 7, 12, 20,

37, 41

2, 16, 26, 32,

46

10 10

Total 22 23 50 item 45 item

Keterangan tanda * : item yang gugur

Hasil seleksi masing-masing item dari skala OCB pada setiap

dimensinya memiliki nilai rix > 0.3, yang berkisar antara 0.302

sampai dengan 0.709. Skala mengalami perubahan item pada dimensi

sportmanship nomor 3 dan 30, item pada dimensi civic virtue nomor

33 dan 49, serta item pada dimensi courtesy nomor 34. Keempat item

pada dimensi tersebut dinyatakan tidak reliabel dan item harus

digugurkan karena rix < 0.3.

3. Reliabilitas

Ghozali (2013) menjelaskan bahwa reliabilitas merupakan

serangkaian pengukuran atau serangkaian alat untuk menguji

kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden terhadap pernyataan atau


50

pertanyaan yang ada dalam kuesioner dari waktu ke waktu. Reliabilitas

merujuk pada konsistensi atau kepercayaan hasil pengukuran apabila

dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau kelompok (AERA,

APA, dalam Supratiknya, 2014). Uji realibilitas dilakukan dengan metode

one shot di mana pengukuran dilakukan hanya satu kali dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban. Dalam penelitian ini, reliabilitas diukur dengan cara

menghitung koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha. Koefisien reliabilitas

berada dalam rentang angka 0 sampai 1.00, artinya semakin koefisien

mendekati angka 1.00 maka alat ukur dapat dikatakan semakin reliabel

(Azwar, 2009). Ghozali (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach’s Alpha

di mana alat ukur dianggap memiliki reliabilitas yang baik apabila nilai

koefisien > 0,60.

Selanjutnya, Azwar (2012) mengatakan bahwa besarnya suatu

koefisien reliabilitas yang dihitung dari skor data suatu kelompok subjek

pada situasi tertentu dengan koefisien reliabilitas pada kelompok subjek

lain dan dalam situasi yang juga berbeda, memiliki kemungkinan sangat

besar untuk tidak mendapat skor yang sama besar, sehingga pengujian

realibilitas masih tetap perlu dilakukan. Dalam penelitian ini alat ukur

yang digunakan merupakan skala adaptasi yang telah memiliki nilai

reliabilitas yang baik pada masing-masing skalanya (POF=0.883,

OCB=0.716), namun karena adanya perubahan dan pertimbangan dari

pernyataan sebelumnya maka peneliti perlu memperhatikan kembali


51

koefisien reliabilitasnya dan menguji alat ukur dengan melakukan uji coba

pada setiap skala tersebut. Peneliti melakukan perhitungan dengan

menggunakan IBM SPSS versi 22.0 terhadap setiap alat ukur dari kedua

variabel penelitian.


Berdasarkan hasil perhitungan setelah seleksi item dengan

menggunakan SPSS, diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s

Alpha sebesar α = 0.897 untuk skala POF. Hal ini menunjukkan

bahwa adaptasi skala Arifianingsih (2017) yang telah dimodifikasi

memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (> 0.60) serta memiliki

reliabilitas yang tinggi dan dapat dipercaya.

Tabel 3.6

Koefisien Reliabilitas Person-Organization Fit

Koefisien Reliabilitas Jumlah Item

Person-Organization

Fit 0.897 12


Kpefisien Cronbach’s Alpha pada skala OCB berdasarkan

keseluruhan item dengan menggunakan SPSS menghasilkan nilai

koefisien sebesar α = 0.944. Namun, Widhiarso (2009) mengatakan

bahwa koefisien Cronbach’s Alpha cenderung melakukan

underestimate pada skala yang bersifat multidimensi. Hal ini membuat

peneliti menggunakan penghitungan konsistensi internal secara

keseluruhan dengan menggunakan Alpha Stratified. Koefisien Alpha


52

Stratified ini tepat digunakan pada skala yang telah diketahui

komponennya tanpa perlu dilakukan analisis faktor (Widhiarso, 2009).

Nilai Alpha Stratified didapatkan dengan rumus :

αstrat = 1 - ∑

Keterangan :

αstrat = Koefisien relibilitas alpha berstrata

= Varians butir komponen ke i

= Koefisien reliablitias ke i

= Varians skor komposit (skor total tes)

Nilai Alpha Stratified dari skala OCB dapat dilihat dari hasil

perhitungan berikut:

Tabel 3.7

Koefisien Reliabilitas dan Varians setiap dimensi Organizational

Citizenship Behavior

Koefisien Reliabilitas Variance

Altruism 0.832 32.828 5.151

Courtesy 0.805 22.644 4.416

Sportmanship 0.726 19.055 5.221

Civic virtue 0.784 16.321 3.525

Conscientiousness 0.784 27.172 5.869

TOTAL 0.944 443.633

αstrat = 1 – [ ∑ /

]

= 1 – [(5.151+4.416+5.221+3.525+5.869)/443.633]

= 1 – [24.182 / 443.633]

αstrat = 0.945


53

Hasil penghitungan menggunakan Alpha Stratified

menghasilkan αstrat = 0.945. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala

OCB secara keseluruhan memiliki reliabilitas yang tinggi dan

memuaskan.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan analisis regresi, ada beberapa pengujian yang

harus dijalankan terlebih dahulu untuk menguji apakah model yang

dipergunakan tersebut tidak bias, konsisten dan mewakili atau mendekati

kenyataan yang ada. Untuk menguji kelayakkan data, maka data penelitian

tersebut harus terlebih dahulu memenuhi uji asumsi.

a. Uji Normalitas Residu

Menurut Ghozali (2013) uji normalitas adalah suatu uji yang

dilakukan untuk mengetahui sebuah model regresi yaitu variabel

dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi

normal ataukah tidak. Jika data berdistribusi normal maka data

tersebut dapat di uji dengan uji statistik parametrik, sedangkan jika

tidak normal maka uji statistik parametrik tidak dapat dilakukan,

sehingga harus menggunakan statistik non parametrik (Sugiyono,

2013). Sedangkan uji normalitas residual ini dilakukan supaya dapat

mengetahui nilai residual yang dihasilkan dari proses regresi

(Priyatno, 2014).


54

Pengujian normalitas residu menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S) dengan lilliers for significance correction

menggunakan bantuan software komputer SPSS versi 22.0. Kriteria

pengujiannya adalah jika nilai Sig. (Signifikansi) atau nilai

probabilitas uji (K-S) < 0.05 maka distribusi residu data adalah tidak

normal, sedangkan jika nilai Sig. (Signifikansi) atau nilai probabilitas

uji (K-S) > 0.05 maka distribusi nilai residu data adalah normal

(Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah uji asumsi yang dilakukan untuk

mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Menurut

Ghozali (2013) uji linearitas digunakan untuk melihat apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Jika

hubungan tidak linear, dalam arti keduanya mempunyai hubungan

yang hiperbola atau membentuk kurva atau bentuk non linear lainnya,

maka model regresi tentu akan bias saat melakukan prediksi terhadap

variabel dependen (Santoso, 2010), maka analisis regresi tidak dapat

dilanjutkan (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, uji linearitas

dilakukan dengan metode test for linearity menggunakan software

komputer SPSS versi 22.0 dengan taraf signifikasi 5%. Dua variabel

dikatakan mempunyai pengaruh yang linear bila signifikansi

(Linearity) lebih kecil dari 0.05. (Santoso, 2010).


55

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain memiliki varians yang tetap atau

konstan, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Artinya adalah bahwa

peningkatan atau penurunan nilai residu akan membentuk suatu pola

tertentu.

Sebuah model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau

yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Menurut

Santoso (2010) heteroskedastisitas data dapat diuji dengan

menggunakan uji glejser, dengan melihat hubungan antara kedua

variabel yang nilai signifikansi regresinya berada di atas 0.05. Dalam

penelitian ini uji Glejser dilakukan dengan bantuan software komputer

SPSS versi 22.0.

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan variabel independen/prediktor untuk menggambarkan variabel

dependennya. Nilai dari koefisien determinasi adalah antara nol dengan

satu. Jika nilai semakin mendekati angka satu berarti variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi


56

variasi variabel dependen, artinya kemampuan model dalam menerangkan

variabel dependen semakin tinggi (Ghozali, 2013).

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

dari person-organization fit terhadap organizational citizenship behavior.

Data yang diperoleh diolah menggunakan perhitungan statistik regresi

linear sederhana dengan bantuan software komputer SPSS versi 22.0.

Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan

fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel

dependen, sehingga variabel dependen/kriteria dapat diprediksikan melalui

variabel independen/prediktor (Sugiyono, 2013). Model regresi linear

sederhana untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Nilai Organizational Citizenship Behavior

a = Konstanta (nilai Y bila X=0)

b = Koefisien regresi linear yang menunjukkan angka peningkatan

atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen.

X = Nilai Person-Organization Fit


57

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai dari Senin, 9 Juli 2018 hingga Senin, 16

Juli 2018. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan

BUMN di Yogyakarta yang telah bekerja selama satu tahun. Skala penelitian

disebarkan ke 130 karyawan di tujuh departemen yang ada di perusahaan

tersebut. Skala disebar dengan bantuan sekretaris departemen masing-masing,

yang kemudian didistribusikan kepada setiap karyawan yang berada pada

masing-masing departemen yaitu airport operation & service department,

airport security & safety department, airport readiness department, sales

department, information communication technology department, finance

department, dan shared service department yang sesuai dengan kriteria yang

telah ditetapkan. Dari 130 eksemplar skala yang disebarkan, 102 eksemplar

skala berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan kepada peneliti. Namun

dari jumlah skala yang kembali, terdapat 9 eksemplar skala di antaranya yang

tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan

jawaban. Maka dalam penelitian ini, total skala yang dapat digunakan diolah

peneliti berjumlah 93 eksemplar.


58

B. Deskripsi Data Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Sebanyak 93 subjek memenuhi syarat penelitian untuk kemudian

diolah dan dideskripsikan berdasarkan data demografisnya yaitu; usia

subjek, jenis kelamin dan lama bekerja di organisasi tersebut. Data

demografis tersebut digunakan untuk melihat perbedaan dan variabel

eksternal yang mungkin mempengaruhi data.

Dari total 93 data subjek, berikut merupakan data demografis subjek

berdasarkan jenis kelamin yang disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.1

Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 38 40.9 %

Perempuan 55 59.1 %

Jumlah 93 100.0 %

Tabel data 4.1 menunjukkan bahwa subjek penelitian yang berjenis

kelamin perempuan berjumlah 55 orang dan memiliki persentase sebesar

59.1 % dari total subjek secara keseluruhan. Sedangkan subjek yang

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 38 orang dan memiliki persentase

40.9 % dari total subjek secara keseluruhan. Dari hasil data di atas dapat

dilihat bahwa subjek perempuan memiliki jumlah yang lebih dominan

daripada subjek laki-laki.


59

Selanjutnya, deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasar usia

dari subjek. Berikut merupakan data demografis subjek berdasarkan usia

yang disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.2

Deskripsi Data Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 25 tahun 18 19,4 %

26 – 30 tahun 37 39,8 %

31 – 35 tahun 26 28.0 %

36 – 40 tahun 7 7.5 %

≥ 40 tahun 5 5.4 %

Jumlah 93 100.0 %

Tabel data 4.2 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini

didominasi oleh subjek yang berusia 26 hingga 30 sebanyak 37 orang

dengan persentase sebesar 39.8%. Kemudian diikuti oleh subjek yang

berusia 31 hingga 35 tahun yaitu sebanyak 26 subjek dengan persentase

sebesar 28.0%. Selanjutnya diikuti oleh subjek yang berusia 20 hingga 25

tahun yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase sebesar 19.4%. Selain

itu, terdapat subjek yang berusia 36 hingga 40 tahun sebanyak 7 orang

dengan persentase 7.5%. Sedangkan terdapat 5 subjek pada kelompok usia

di atas 40 tahun dengan persentase sebesar 5.4%.

Deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasar lamanya

karyawan bekerja di tempat tersebut. Berikut merupakan data demografis

subjek berdasarkan lama bekerjanya karyawan yang disajikan dalam

bentuk tabel:


60

Tabel 4.3

Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun 57 61.3 %

6 – 10 tahun 24 25.8 %

11 – 15 tahun 8 8.6 %

16 – 20 tahun 1 1.1 %

≥ 21 tahun 3 3.2 %

Jumlah 93 100.0 %

Tabel data 4.3 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini

didominasi oleh subjek yang sudah bekerja selama 1 hingga 5 tahun, yaitu

sebanyak 57 orang dengan persentase sebesar 61.3%. Kemudian diikuti

oleh subjek yang sudah bekerja 6 hingga 10 tahun sebanyak 24 karyawan

dengan persentase sebesar 25.8%. Selanjutnya diikuti oleh subjek yang

telah bekerja 11 hingga 15 tahun yaitu sebanyak 8 orang dengan

persentase sebesar 8.6%. Selain itu, terdapat subjek yang sudah bekerja

lebih dari 21 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar 3.2%, dan

yang terakhir terdapat subjek yang telah bekerja dari 16 hingga 20 tahun

dengan persentase sebesar 1.1% sebanyak 1 orang.

2. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti menggunakan analisis data yang diperoleh untuk mengetahui

tinggi rendahnya skor pada setiap variabel. Deskripsi data penelitian

dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean), median, modus dan

standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan software SPSS

versi 22.0. Untuk mengetahui apakah subjek penelitian memiliki

kecenderungan skor yang tinggi atau rendah pada setiap variabel, peneliti


61

membandingkan mean empiris dan mean teoritis dari masing-masing

variabel. Selanjutnya nilai mean tersebut dilihat perbedaan dan nilai

signifikansinya dengan menggunakan uji t. Berikut adalah tabel deskripsi

data penelitian:

Tabel 4.4

Deskripsi Statistik Data Penelitian

N

Empiris Teoristis

Min Max Mean SD Min Max Mean

POF 93 40 72 59.86 5.941 12 72 36

OCB 93 166 270 218.99 19.694 45 270 157.5

Tabel data 4.4 menunjukkan bahwa variabel variabel person

organization fit memiliki mean empiris (59.86) yang lebih besar daripada

mean teoritisnya (36). Nilai mean empiris (218.99) variabel organizational

citizenship behavior juga lebih besar dibandingkan dengan mean

teoritisnya (157.5). Hal ini menandakan bahwa karyawan memiliki

kecenderungan yang cenderung tinggi dalam menampilkan variabel

person-organization fit dan organizational citizenship behavior.

Tabel 4.5

Hasil Uji T

Variabel T Sig.

POF 107.223 0.000

OCB 97.167 0.000

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.5, juga didapatkan besaran mean

empiris dan mean teoritis di mana signifikansinya sebesar 0.000 ( p <

0.005) pada variabel person-organization fit dan organizational citizenship


62

behavior. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di organisasi ini secara

signifikan memiliki person-organization fit yang tinggi, dan juga memiliki

kecenderungan untuk melakukan organizational citizenship behavior.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas Residu

Uji normalitas residu adalah pegujian yang dilakukan untuk

mengecek apakah nilai residual data penelitian tergolong dalam

distribusi normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas ini dilakukan

menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dengan lilliers for

significance correction dalam SPSS versi 22.0. Data dikatakan

memiliki sebaran residual yang normal apabila nilai taraf

signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p > 0.05). Hasil uji normalitas

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Uji Normalitas Nilai Residu

One-Sample Kolmogorov-Smirnov

Variabel Asymp. Sig. (2-tailed) N

POF – OCB 0.200 93

Tabel data 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

variabel memenuhi syarat uji normalitas. Nilai probabilitas residu (p)

variabel sebesar 0.200. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data

dalam penelitian ini berdistribusi normal karena p > 0.05.


63

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan uji asumsi yang digunakan untuk

melihat apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat yang sifatnya linear. Pada penelitian ini metode yang

dipakai adalah metode test for linearity menggunakan software SPSS

versi 22.0. Asumsi linearitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi

nilai signifikansi alpha (α) < 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil

uji linearitas:

Tabel 4.7

Uji Linearitas

Variabel Sig. Keterangan

POF – OCB 0.000 Linear

Tabel data 4.7 menunjukkan bahwa nilai Sig. variabel

memenuhi syarat uji linearitas. Nilai signifikansi (α) variabel person

organization fit dan variabel organizational citizenship behavior

sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antar variabel

dalam penelitian ini secara signifikan bersifat linear karena α < 0.05.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas merupakan uji asumsi yang digunakan

untuk melihat variansi nilai residual (error) pada variabel prediktor.

Penyebaran setiap titik di setiap variabel prediktor variansnya harus

cukup konstan sehingga peningkatan atau penurunan nilai residu

membentuk suatu pola tertentu dan tidak terjadi penyimpangan.

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan metode statistik uji


64

Glejser menggunakan software SPSS versi 22.0. Asumsi

heteroskedastisitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi nilai

signifikansi (p) > 0.05 (Priyatno, 2014). Artinya variabel tersebut

memiliki varians yang homoskedastisitas. Berikut tabel hasil uji

heteroskedastisitas:

Tabel 4.8

Uji Heteroskedastisitas

Uji Glejser

Variabel Sig. N

POF – OCB 0.109 93

Tabel data 4.8 menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi

syarat uji heteroskedastisitas. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji nilai

signifikansi (p) variabel person-organization fit dengan variabel

organizational citizenship behavior yang memiliki nilai sebesar 0.109.

Berdasarkan output tersebut menunjukkan bahwa variansi residu

setiap variabel terikat dalam penelitian ini memiliki varians yang

konstan atau dapat dikatakan tidak berindikasi heteroskedastisitas,

karena nilai signifikansi > 0.05.

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

persentase variasi variabel bebas (independen) pada model regresi linear

dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependen) (Priyatno, 2014).

Hasil analisis koefisien determinasi (R2) yang dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi pada software SPSS 22.0 for Windows

diperoleh hasil sebagai berikut :


65

Tabel 4.9

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Variabel R Square Adjusted R Square

POF – OCB 0.606 0.602

Berdasarkan tabel data 4.9 dapat diketahui bahwa R Square

menunjukkan nilai sebesar 0.606 atau 60.6%. Hasil ini menunjukkan

bahwa variabel person-organization fit memiliki pengaruh kontribusi

sebesar 60.6% terhadap variabel organizational citizenship behavior.

Sedangkan 29.4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti. Karena nilai R Square berada di atas 5% atau cenderung mendekati

nilai 1 maka dapat disimpulkan kemampuan model regresi untuk meneliti

variabel person-organization fit dalam menjelaskan variasi variabel yang

mempengaruhi variabel organizational citizenship behavior ini dinilai

baik.

3. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode

analisis regresi linear sederhana. Peneliti sebelumnya telah melakukan uji

asumsi terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini parametrik

dan memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis

regresi. Berdasarkan hasil uji asumsi yang telah dilakukan, dapat diketahui

bahwa data yang digunakan telah lolos uji asumsi. Dari uji asumsi

normalitas ditunjukkan bahwa sebaran data penelitian ini memiliki nilai

distribusi residual yang normal, sehingga data penelitian ini dapat

dikatakan berdistribusi normal. Hasil uji juga menunjukkan bahwa varian


66

residu pengamatan data satu ke pengamatan data lain cukup konstan,

sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini tidak terindikasi

heteroskedastisitas. Selain itu, uji linearitas menunjukkan bahwa antar

variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear.

Oleh karena itu, data yang digunakan telah memenuhi syarat untuk

diolah dengan menggunakan metode analisis regresi linear sederhana

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 22.0.

Berikut adalah tabel hasil pengujian hipotesis:

Tabel 4.10

Uji Hipotesis Regresi antara Person-Organization Fit dengan

Organizational Citizenship Behavior

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 64,492 13,117 4,917 ,000

Person-

Organization

Fit

2,581 ,218 ,779 11,835 ,000

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

Berdasarkan tabel data 4.11 dapat diketahui bahwa persamaan regresi

yang muncul adalah Y = 64.492 + 2.581 X, di mana Y merupakan variabel

organizational citizenship behavior dan X merupakan person-organization

fit. Angka pengaruh antara kedua variabel ini dapat dilihat dari

standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.779 dengan nilai signifikan

sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis

penelitian diterima, yaitu variabel person-organization fit karyawan secara


67

signifikan memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational

citizenship behavior dan disasumsikan dapat memprediksi munculnya

organizational citizenship behavior dalam dunia kerja. Sehingga dapat

dikatakan bahwa karyawan yang memiliki person-organization fit semakin

berpotensi untuk dapat melakukan organizational citizenship behavior.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh yang positif dan

signifikan person-organization fit (POF) terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pada karyawan BUMN. Oleh karena itu, berikut adalah

pembahasan dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab

pertanyaan dalam penelitian ini.

Uji hipotesis dilakukan dengan metode regresi linear sederhana,

dengan taraf signifikansi (p) 0.05 dan bantuan software SPSS 22.0 for

Windows. Berdasarkan hasil hipotesis, dapat dilihat bahwa terdapat nilai

signifikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05) dengan standardized coefficients (β)

sebesar 0.779 antara variabel POF dengan variabel OCB. Sehingga dapat

dikatakan bahwa terjadi pengaruh yang positif dan signifikan antara kedua

variabel tersebut. Hasil perhitungan ini membuktikan bahwa hipotesis

penelitian yaitu person-organization fit (POF) memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

dinyatakan dapat diterima.

Pengaruh yang posistif dan signifikan juga dibuktikkan melalui uji R2.

Uji R2 dilakukan untuk melihat seberapa kuat atau seberapa signifikan


68

variabel POF mempengaruhi OCB. Diketahui bahwa nilai R Square

menunjukkan nilai sebesar 0.606 atau 60.6%. Hasil ini menunjukkan bahwa

variabel POF memiliki pengaruh kontribusi sebesar 60.6% terhadap variabel

OCB. Sedangkan 29.4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti atau di luar variabel POF. Hal tersebut dapat dikarenakan peran dari

faktor-faktor lain yaitu umur dan gender (Podsakoff, MacKenzie, Paine &

Bachrach, 2000), kepribadian dan mood (Konovsky & Organ, 1996),

kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2015), komitmen organisasi (O‟Reilly,

Chatman, & Caldwell, 1991), masa kerja (Greendberg & Baron, 2003), sistem

kepemimpinan (Gerard & Dharwadkar, 2001) dan lain sebagainya.

Berdasarkan data deskripsi data penelitian, dapat diketahui bahwa

persentase karyawan laki-laki dan perempuan ini tidak seimbang. Jumlah

karyawan perempuan memiliki persentase yang lebih besar yaitu 59.1%

dibandingkan dengan persentase laki-laki yang hanya 40.9%. Hal tersebut

dapat mempengaruhi hasil penelitian. Menurut penelitian Greenberg dan

Baron (2003) dapat diketahui bahwa karyawan wanita cenderung lebih

menunjukkan sikap menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria.

Hal tersebut dikarenakan wanita cenderung dapat menginternalisasikan

harapan dan kelompoknya, dan memiliki rasa kebersamaan dalam bekerja.

Selain itu faktor usia juga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Berdasarkan

data dapat dilihat bahwa yang paling mendominasi adalah karyawan yang

berada di antara rentang usia 26 – 30 sebesar 39.8%. Menurut Jahangir,

Akbar dan Haq (2004), perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan


69

karakteristik perilaku kerja karyawan. Karyawan dengan usia lebih muda

memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik. Bangun, dkk. (2017) menambahkan karyawan

yang berusia muda akan lebih mampu untuk belajar dengan cepat dan terus

mengembangkan kompetensinya dalam bekerja sebagai bentuk atau cara

mereka mengaktualisasi diri.

Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian juga didapatkan nilai

koefisien regresi sebesar 2.581. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

penambahan satu nilai POF, maka variabel OCB mengalami peningkatan

sebesar 2.581 begitu pula sebaliknya. Nilai yang positif menunjukkan bahwa

pengaruh yang terjadi antara variabel adalah POF dengan OCB memiliki

pengaruh positif. Sehingga semakin sesuai atau semakin cocok karyawan

dengan organisasi maka semakin meningkat perilaku OCB. Sebaliknya,

semakin karyawan merasa tidak sesuai atau tidak mengalami kecocokan

dengan organisasi maka semakin rendah pula nilai OCB karyawan tersebut.

Hasil uji hipotesis ini sesuai dengan apa yang telah dipaparkan

sebelumnya, di mana individu yang memiliki kesesuaian dengan organisasi

(POF) biasanya menunjukkan perilaku OCB yang baik (Khaola & Sebotsa,

2015). Dalam penelitian Mahardika (2006) juga mengatakan bahwa

kecocokan antara individu dengan organisasi, mulai dari pemikiran sampai

dengan visi misi sangat berperan penting terhadap nilai-nilai yang dimiliki

oleh setiap individu yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat kinerja dari

individu tersebut. Teori dari O‟Reilly, dkk. (1991) juga turut menegaskan


70

bahwa memang ada keterkaitan POF terhadap perilaku prososial seperti OCB

yang memiliki andil dalam menciptakan keefektifan organisasi.

Hasil uji hipotesis ini didukung oleh Farzaneh, Farashah dan Mehdi

(2014) yang menyatakan bahwa POF memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap OCB. Kemudian Ahmad dan Dastgeer (2014) yang

melakukan penelitian pada industri textile di Pakistan juga menyatakan

bahwa POF memiliki pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini juga

sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa seorang karyawan yang

memiliki kecocokan prinsip, nilai, dan kebutuhan cenderung menunjukkan

peningkatan perilaku extra yaitu OCB (Santoso, 2014). Selain itu penelitian

ini juga mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan Vondey (2010) yang

mengatakan bahwa seseorang yang memiliki ikatan nilai dengan organisasi

berpengaruh secara signifikan juga terhadap peningkatan perilaku OCB.

Hasil uji regresi linear sederhana menunjukkan bahwa karyawan yang

memiliki POF yang tinggi dapat memunculkan perilaku yang positif dan

dapat membantu organisasinya dengan mau bekerja di luar tugas yang

diberikan dan melakukan kinerja yang optimal (Kristof-Brown, Zimmerman,

& Johnson, 2005). Meglino, Ravlin, dan Adkins (1989) menambahlan bahwa

ketika individu mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka

individu tersebut mudah untuk berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai

organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan

kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Individu yang memang

cocok dengan organisasi mau bekerja lembur, mencapai tingkat keberhasilan


71

ekstrinsik yang lebih tinggi dan umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan

kehidupan mereka daripada mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).

Dari hasil penelitian ini, peneliti mendapatkan bahwa karyawan pada

BUMN ini memiliki person-organization fit yang cukup baik dan mampu

menampilkan organizational citizenship behavior. Ketika karyawan memiliki

kecocokan nilai, prinsip dan kebutuhan dengan organisasi tempat bekerjanya

maka karyawan tersebut dapat turut menjadi pelumas dari mesin sosial dalam

organisasi, artinya dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada

anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya

perselisihan, dan meningkatkan efisiensi kerja pada organisasi (Borman &

Motowidlo, 1993). Sehingga karyawan juga memiliki kemauan dalam

mengambil langkah-langkah untuk mencegah masalah dengan karyawan lain,

mematuhi peraturan organisasi, dan prosedur bahkan ketika tidak ada yang

mengawasi (Chompookum & Derr, 2004).


72

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis penelitian diterima,

yaitu variabel person-organization fit (value congruence, goal congruence,

employee need fulfillment, culuture personality congruence) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior

karyawan ( β = 0.779, p = 0.000, R2 = 0.606). Kemudian hasil koefisien

regresi yang menunjukkan nilai sebesar 2.581 menandakan bahwa setiap

penambahan satu nilai POF maka variabel OCB akan mengalami peningkatan

sebesar 2.581 begitu pula sebaliknya.

Nilai yang positif tersebut juga menunjukkan bahwa pengaruh yang

terjadi antara variabel adalah POF dengan OCB memiliki pengaruh positif

sehingga semakin meningkat nilai POF maka semakin meningkat pula nilai

OCB. Hal ini menunjukan bahwa semakin besar kecocokan nilai, prinsip,

tujuan, dan budaya karyawan di BUMN tersebut akan semakin meningkatkan

perilaku positif seperti menolong rekan kerja, mau datang lebih awal, aktif

untuk mempromosikan dan memberikan masukan untuk kebaikan organisasi

serta perilaku positif lainnya yang merupakan wujud dari meningkatnya

perilaku OCB.


73

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini tentu

memiliki suatu keterbatasan. Keterbatasan tersebut yaitu peneliti tidak

memiliki kesempatan untuk mewawancarai kepala HRD sehingga ada

beberapa hal yang tidak terjawab karena faktor kewenangan. Peneliti juga

menyadari memiliki keterbatasan untuk tidak menjelaskan secara langsung

terhadap semua subjek karyawan. Hal ini mengakibatkan peneliti tidak dapat

mengantisipasi adanya subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian

skala. Meskipun begitu, penelitian yang terfokus dalam satu perusahaan ini

dapat menggambarkan variabel dengan lebih jelas. Perbedaan subjek

dibanding penelitian sebelumnya juga akan menambah wawasan dan

generalisasi hasil atau temuan yang terkait dengan variabel yang diuji.

C. Saran

Berdasarkan proses penelitian, pembahasan, serta kesimpulan yang

telah diambil, peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat

berguna bagi karyawan, pemimpin perusahan, dan bagi penelitian

selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan peneliti:

1. Bagi Pimpinan Perusahaan

a. Hasil penelitian ini memberi gambaran mengenai hal-hal apa saja

yang dapat meningkatkan perilaku OCB sehingga nantinya dapat

menjaga dan memperbaiki kebijakan-kebijakan yang ada (sistem

kompensasi, sistem pembagian kerja, pelatihan, dan sebagainya) demi

meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi.


74

b. Menjadi bahan pertimbangan serta mengubah pandangan pada proses

rekrutmen dan seleksi karyawan baru untuk tidak hanya

memperhatikan kesesuaian karyawan dengan persyaratan pekerjaan

dan kualifikasi (pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan) tetapi

juga kesesuaian tujuan dan nilai, prinsip, dan budaya karyawan

dengan yang ada pada organisasi (POF).

c. Menjadi bahan pertimbangan organisasi bahwa perlu untuk

memperhatikan cara dalam penempatan karyawan di suatu organisasi,

misalnya bila seorang karyawan akan dipindahkan dari kantor cabang

satu ke kantor cabang yang lain atau ke cabang pusat, maka karyawan

tersebut perlu dinilai minat, kemampuan, maupun karakternya.

Apakah minat, kemampuan, dan karakter karyawan tersebut dapat

cocok dengan rekan sekerjanya nanti di kantor pusat. Hal ini

diperlukan guna menghindari terjadinya lingkungan kerja yang tidak

produktif dan untuk membuat lingkungan kantor lebih nyaman dalam

bekerja. Caranya adalah dengan melakukan masa percobaan dan lain

sebagainya.

2. Bagi Karyawan

Menjadi bahan masukan dalam meningkatkan POF dan OCB pada

karyawan yang telah bekerja pada organisasi agar merasa sedang

dibutuhkan dan mau melibatkan diri pada organisasi dengan cara aktif

memberi saran, terlibat dalam pelatihan, urusan departemen, atau berbagai

macam hal terkait untuk investasi diri supaya semakin berkembang.


75

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode

probability sampling dalam pengumpulan data sehingga hasil penelitian

dapat menjadi lebih valid dan terhindar dari bias yang mungkin bisa

terjadi. Pengambilan data berdasarkan probability sampling akan

menghasilkan penelitian yang lebih baik, dalam arti lebih baku

dibandingkan menggunakan nonprobability sampling (Supratiknya, 2014)

Selain itu penelitian selanjutnya dapat memasukkan faktor individual

lainnya seperti status kepegawaian, dan melakukan penelitian di

perusahaan atau organisasi yang bergerak di bidang lain.


76

DAFTAR PUSTAKA

Abdurachman, P. M., & Siswati. (2017). Hubungan antara person-organization fit

dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT.

Central Proteina Prima Jakarta. Jurnal Empati, 6(1), 327-331.

Agustinus, M. (2017, 27 April). Ada 3,98 juta perusahaan baru di RI dalam 10 tahun

terakhir. DetikFinance.com. Diunduh dari https://finance.detik.com/berita-

ekonomi-bisnis/d-3485474/ada-398-juta-perusahaan-baru-di-ri-dalam-10-

tahun-terakhir.

Ahmad, S., and Dastgeer, G. (2014). Role of perceived p-o fit on employee

commitment, employee engagement and OCB: The moderating role of

organizational socialization. Global Advanced Research Journal of

management and Bussines Studies, 3(6), 274-286. DOI:

10.1080/09585192.2013.781522.

Allen, R. W., & Rush, M. C. (1998). The effects of organizational citizenship

behavior on performance judgment: A field study and laboratory

experiment. Journal of Applied Psychology, 83, 247-260. DOI:

10.1037/0021-9010.83.2.247.

Arifianingsih, J. H. (2017). Pengaruh person organzation fit terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi

kasus pada karyawan Lottemart Wholesale) (Skripsi). Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah,

Jakarta.

Arnold, H. J. & Daniel C. F. (1982). A multivariate analysis of the determinants

of job turnover. Journal of Applied Psychology, 62(3), 350-600. DOI : 10.1037/0021-9010.67.3.350.

Autry, C. W., and Daugherty, P.J., (2003). Warehouse operation employees:

linking personorganization fit, job satisfaction and coping response.

Journal of Business Logistic, 24(1), 171-197. DOI: 10.1002/j.2158-

1592.2003.tb00036.

Azwar, S. (2009). Metode penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Badan Pusat Statistik. (2017, 27 April). Hasil pendaftaran (listing)

usaha/perusahaan sensus ekonomi 2016. Diunduh dari

https://www.bps.go.id/pressrelease/2017/04/27/1404/hasil-pendaftaran--listing--usaha-perusahaan-sensus-ekonomi-2016.html.


http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.83.2.247

77

Bangun, O., Supartha, W., & Subudi, M. (2017). Pengaruh person-job fit dan

person-organization fit terhadap komitmen organisasional dan

organizational citizenship behavior (OCB). E-Jurnal Ekonomi dan

Bisnis Universitas Udayana, 6(5), 2071-2102.

Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of extra-role performance, dalam Schmitt, N. &

Borman, W.C (editors). Personnel Selection in Organizations. San

Francisco: Jossey-Bass.

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The

relationship between affect and employee "citizenship". Academy of

Management Journal, 26(4), 587-595. DOI: 10.2307/255908.

Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization,

not the job. Academy of Management Executive, 5(4), 35-49. DOI: 10.5465/ame.1991.4274747.

Bretz, R. D. Jr., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of

work adjustment: implications for satisfaction, tenure, and career

success. Journal of Vocational Behavior, 44(32-54). DOI:

10.1006/jvbe.1994.1003.

Chompookum, D. C., and Derr, B. (2004). The effects of internal career

orientations on organizational citizenship behavior in Thailand. Career

Development International, 9(4), 406 – 423. DOI:

10.1108/13620430410544355.

Crewson, P. E. (1997). Public-service motivation: Building empirical evidence

of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and

Theory, 7(4), 499-518. DOI: 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024363.

Dana & Hasanbasri. (2007). Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dengan organizational citizenship behavior (OCB) di Politeknik

Kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No.2 1st Draft. Program

Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Yogyakarta:

UGM.

Deny, S. (2018, 11 Mei). Rizal ramli: Banyak dapat proyek, keuntungan BUMN

justru merosot. Liputan6.com. Diunduh dari

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3522323/rizal-ramli-banyak-

dapat-proyek-keuntungan-bumn-justru-merosot.

Diela, T. (2014, 15 Oktober). Survei Bos Perusahaan: SDM Indonesia tidak

kompetitif. Kompas.com. Diunduh dari


https://doi.org/10.5465/ame.1991.4274747

https://doi.org/10.1108/13620430410544355

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3522323/rizal-ramli-banyak-dapat-proyek-keuntungan-bumn-justru-merosot

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3522323/rizal-ramli-banyak-dapat-proyek-keuntungan-bumn-justru-merosot

78

https://ekonomi.kompas.com/read/2014/10/15/140040126/Survei.Bos.P

erusahaan.SDM.Indonesia.TIdak.Kompetitif.

Farzaneh, J. A., Farashah, D., and Mehdi, K. (2014). The impact of person-

job fit and person-organization fit on OCB: The mediating and

moderating effects of organizational commitment and

psychological empowerment. Emerald, 43(5), 672-691. DOI:

10.1108/PR-07-2013-0118.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariate dengan program ibm spss 21

(Ed. ke-7). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greguras, G.J. and Diefendorff, J.M. (2009), Different fits satisfy different needs:

linking person-environment fit to employee commitment and

performance using self-determination theory. Journal of Applied

Psychology, 94(2), 465-477. DOI: 10.1037/a0014068.

Greenberg, J. & Baron, R. (2003). Behavior in organizations ( understanding and

managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.

Guntur, P. W. 2012. Pengaruh person – organization fit, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja perawat. Management Analysis

Journal, 1(1), 1-7.DOI: 10.15294/maj.v1i1.504.

Khaola, Peter. P., & Sebotsa. T. (2015). Person-organization fit, organizational

commitment and organizational citizenship behavior. Danish Journal of

Management and Business Science, 67-74. DOI: 10.1017/jmo.2013.7

Konovsky, M.A. and Organ, D.W. (1996). Dispositional and contextual

determinants of organizational citizenship behavior. Journal of

Organizational Behavior, 17(3), 253-66. DOI: 10.1002/(SICI)1099-

1379(199605)17:3<253::AID-JOB747>3.0.CO;2-Q.

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel

Psychology, 49, 1-49. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x.

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D. & Johnson, E.C. (2005). Consequences

of individuals‟ fit at work: A metaanalysis of person-job, person-

organisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel

Psychology, 58, 281 -342.DOI : 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. (2004). Organizational citizenship

behaviors: Its nature and antecedents. BRAC University Journal, 1(2),

75-85. DOI: 10.1037/0021-9010.68.4.653


https://ekonomi.kompas.com/read/2014/10/15/140040126/Survei.Bos.Perusahaan.SDM.Indonesia.TIdak.Kompetitif

https://ekonomi.kompas.com/read/2014/10/15/140040126/Survei.Bos.Perusahaan.SDM.Indonesia.TIdak.Kompetitif

https://doi.org/10.1108/PR-07-2013-0118

79

Jawad, T., Raja & Abraiz. (2013). Study on work place behaviour: Role of,

person-organization fit, person-job fit & empowerment, evidence from

Pakistan. Journal of Bussines and Management Sciences, 1(4), 47-54.

DOI: 10.12691/jbms-1-4-2.

Luthans, F. (2009). Perilaku organisasi (Edisi Sepuluh). Yogyakarta: Andy

Offset.

LePine, J. A., Erez, A. & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of

organisational citizenship behaviour: A critical review and meta-

analysis. Applied Psychology: An International Review, 87(1), 52-

65.DOI: 10.1037/0021-9010.87

Mada, K. R. (2016, 6 April). Ketua serikat pekerja BUMN dipecat dari

perusahaan. Kompas.com. Diunduh dari

https://regional.kompas.com/read/2016/04/06/09034781/Ketua.Serikat.

Pekerja.BUMN.Dipecat.dari.Perusahaan.

Mahardika, G. (2006). Pengaruh person-organization fit (Kecocokan nilai-nilai

individu dengan nilai-nilai organisasi) terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Tesis Magister).

Magister Manajemen. Universitas Diponegoro.

Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to

corporate culture: A field test of the value congruence process and its

100 relationship to individual outcomes. Journal of Applied

Psychology, 74(3), 424-432.

Meyer, J. P., & Herscovitch, L, (2001). Commitment in the workplace towards a

general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.

DOI: 10.1016/S1053-4822(00)00053-X

Morley, M. J. (2007). Person-organization fit. Journal of Managerial Psychology,

22(2), 109-117. DOI: 10.1108/02683940710726375.

Mosalaei, H., Nikbakhsh, R & Tojari, F. (2014). The relationship between

personality traits and organizational citizenship behavior on athletes.

Bulletin of Environment,Pharmacology and Life Sciences. 3, 11-15.

Novliadi, F. (2006). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari

persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi

terhadap dukungan organisasional. Psikologia. 2(1), 42-50.

Oktaviani, H., dan Hartijasti, Y. (2017). Pengaruh person-organization fit and

budaya organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja


80

sebagai variabel mediator: Analisis pada karyawan generasi Y di PT X,

PT Y, PT Z. Jurnal Manajemen Indonesia, [S.I.], 16(1), 2502-3713.

O‟Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and

organizational culture: a profile comparison approach to assessing

person organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-

516. DOI: 10.5465/256404.

Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behaviour: The good soldier

syndrome. Lexington, MA : Lexington Books.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzieS. B. (2006). Organizational

citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. USA:

Sage Publications, Inc.

Organ, D. W. dan Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and

dispositional predictors of organizational citizenship behavior.

Personnel Psychology, 48. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.

Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of

construct reliability and validity. Journal of Public Administration

Research and Theory, 6, 5-22. DOI:

10.1093/oxfordjournals.jpart.a024303.

Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M. and Blume, B.D. (2009).

Individual and organisational level consequences of organisational

citizenship behaviours: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology,

94, (1), 122-141. DOI: 10.1037/a0013079.

Podsakoff, P.M., Mackenzie, S. B., Paine, J.B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational citizenship behaviours: A critical review of theoretical

and empirical literature and suggestions for future research. Journal of

management, 26 (3), 513-563. DOI: 10.1177/014920630002600307.

Preston, Carolyn C., and Andrew M. C. 2000. Optimal number of response

categories in rating scales: Reliability, validity, discriminating power,

and respondent preferences. Acta Psychologica, 104, 1-15. DOI:

10.1016/S0001-6918(99)00050-5.

Priyatno, D., (2014), SPSS 22: Pengolahan data terpraktis (edisi 1). Yogyakarta :

C.V. Andi Offset.

Robbins, S. P., and Judge, M. (2015). Perilaku organisasi (edisi 16). Jakarta:

Salemba Empat.


81

Robbins, S. P., Coulter, M. (2007). Manajemen edisi kedelapan jilid 2. Jakarta:

PT Indeks, Kelompok Gramedia.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta:

Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Santoso, D., Irwantoro, I. (2014). Pengaruh person-organization fit terhadap

organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Jurnal Neo-Bis, 8(1),

1-16.

Sekiguchi, T. 2004. Person organization fit and person job fit in employee

selection: A review of the literature. Osaka Keidai Ronshu, 54(6): 179-

196.

Setyadi, A. (2012, 19 Desember). Masalah di Angkasa Pura : SDM, SDM, SDM.

Okezonenews.com. Diunduh dari

https://news.okezone.com/read/2012/12/19/500/734259/masalah-di-

angkasa-pura-sdm-sdm-dan-sdm.

Schermerhorn, Jr. J. R., Osborn R. N., Uhl-Bien, Mary, & Hunt, J. G. (2012).

Organizational behavior: Internal student version (12nd ed). New

York: Prantice Hall.

Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The ASA framework:

anupdate. Personnel Psychology, 48, 747-773. DOI: 10.1111/j.1744-

6570.1995.tb01780.

Siders, A., George, G., and Dharwadkar, R. (2001). The relationship of Internal

and external commitment foci to objective job performance measures.

Journal Academy of Management, 44(3), 570-579. DOI :

10.2307/3069371.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi validitas isi dalam asesmen psikologis.

Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya. A, (2015). Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif dalam

psikologi. Yogyakarta: Penerbit USD.

Supratiknya. A, (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.

Steers, M., Ricard, and Porter W. L., (1997). Motivasi dan perilaku kerja (edisi

keenam). Jakarta : PT. Rajawali.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan. Bandung: Alfabeta.


82

Tjutju, Y., & Suwatno. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Bandung :

Alfabeta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2003 Tentang BUMN.

Vondey, M. (2010). The relationship among servant leadership, organizational

citizenship behavior, person-organization fit and organizational

identification. International Journal of Leadership Studies. 6, 1-25.

DOI: 10.19026/rjaset.5.4734.

Waspodo, A., & Minadaniati, L. (2012), Pengaruh kepuasan kerja dan iklim

organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

karyawan pada PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI), 3(1), Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.

Widhiarso, W. (2009). Koefisien reliabilitas pada pengukuran kepribadian yang

bersifat multidimensi. Psikobuana, I(1), 39-48.

Winarto, Y. (2017, 9 November). BUMN masih hadapi permasalahan SDM

berkualitas. Kontan.co.id. Diunduh dari

https://nasional.kontan.co.id/news/bumn-masih-hadapi-permasalahan-

sdm-berkualitas.

Wiranti, A. (2016). Perbedaan tingkat organizational citizenship behavior

berdasarkan kelompok usia (Studi pada karyawan PT. PLN (Persero)

area Sumba). Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta.

World Economic Forum. (2017). The global human capital report 2017. Diunduh

dari https://www.weforum.org/reports/the-global-human-capital-report-

2017.

Wright P. M., George J. M., Farnsworth S. R., & McMahan G.

C. (1993). Productivity and extra-role behavior: The effects of goals

and incentives on spontaneous helping. Journal of Applied Psychology,

78, 374-381. DOI: 10.1037//0021-9010.78.3.374.

Yusroni, N., & Restiyanto, D.T. (2007). Privatisasi badan usaha milik negara

(BUMN), eksistensi, dan kinerja ekonomi nasional dalam sistem

ekonomi pasar. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(3), 73-86.


https://nasional.kontan.co.id/news/bumn-masih-hadapi-permasalahan-sdm-berkualitas

https://nasional.kontan.co.id/news/bumn-masih-hadapi-permasalahan-sdm-berkualitas

https://www.weforum.org/reports/the-global-human-capital-report-2017

https://www.weforum.org/reports/the-global-human-capital-report-2017

83

LAMPIRAN


84

LAMPIRAN 1

Blue Print Skala Person Organization Fit

Skala Relevansi Person-Organization Fit

1 = Tidak relevan

2 = Kurang relevan

3 = Agak Relevan

4 = Sangat relevan

Konsep Proses berpikir Item Sakala Relevansi

Tindakan 1 2 3 4

Kesesuaian nilai (value

congruence)

Kepribadian individu sesuai

dengan lingkungan kerja

organisasi.

Saat berada di lingkungan kerja, saya

merasa bebas dan dapat menjadi diri saya sendiri.

Keahlian yang dimiliki

karyawan sesuai dengan

pekerjaan saat ini.

Keahlian/latar belakang pendidikan yang saya miliki mendukung saya untuk dapat

bekerja sesuai dengan tuntutan/spesifikasi

yang dibutuhkan oleh pekerjaan saya saat

ini.

Saya memilih pekerjaan ini karena sesuai dengan minat saya.

Kesesuaian tujuan (goal

congruence)

Tujuan karyawan sesuai

dengan cita – cita organisasi Tujuan organisasi mendukung saya untuk

mencapai tujuan karier saya.


85

yaitu ingin mengembangkan

karier dan meningkatkan mutu

organisasi.

Saya memiliki tujuan yang sama dengan tujuan organisasi dalam meningkatkan

mutu organisasi.

Saya memiliki tujuan yang sesuai dengan tujuan/target pemimpin dan rekan sekerja.

Pemenuhan kebutuhan

karyawan (employee

need fulfillment)

Pemenuhan upah karyawan

sesuai dengan kondisi

organisasi.

Saya menerima upah yang sesuai dengan

prinsip keadilan dan standar yang ada.

Pemenuhan rasa nyaman dalam

bekerja sesuai dengan

lingkungan kerja karyawan.

Saya mendapatkan ruangan/tempat kerja yang membuat saya bisa bekerja dengan

efektif.

Pemenuhan rasa aman dalam

bekerja sesuai dengan standar

kerja yang berlaku.

Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman.

Kesesuaian

karakteristik antara

budaya dengan

kepribadian (culture

personality

congruence)

Tingkah laku dan kebiasaan

karyawan sesuai dengan norma

organisasi.

Saya diberikan kesempatan untuk melakukan ibadah saat bekerja.

Saya mudah menyesuaikan diri dengan norma dan aturan yang berlaku di

organisasi.

Saya dapat menyesuaikan diri dengan kegiatan-kegiatan yang biasa diadakan

organisasi.


86

LAMPIRAN 2

Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior

Skala Relevansi Organization Citizenship Behavior

1 = Tidak relevan

2 = Kurang relevan

3 = Agak Relevan

4 = Sangat relevan

Dimensi Subdimensi/Proses berpikir Item Sakala Relevansi

Tindakan 1 2 3 4

Altruism

- Bersedia menggantikan tugas

rekan kerja yang tidak hadir

atau beristirahat.

Saya bersedia menggantikan dan

menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak hadir atau sedang beristirahat secara

sukarela. +

Menggantikan tugas rekan kerja hanya

menghabiskan waktu kerja saya. -

- Membantu rekan kerja yang

memiliki beban kerja lebih.

Saya membantu rekan kerja yang memiliki

beban kerja lebih (overload) tanpa diminta.

+

Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.-

- Bersedia membantu karyawan

baru walaupun tidak diminta. Saya membantu mengarahkan karyawan

baru dalam menyelesaikan pekerjaannya


87

walaupun tanpa perintah atasan. +

Bukan urusan saya apabila karyawan baru mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.-

- Bersedia membantu orang lain

yang membutuhkan atau

sedang dalam permasalahan

terkait dengan pekerjaan.

Saya bersedia memberikan informasi terkait pekerjaan kepada rekan kerja yang

mengalami kebingungan dan kesulitan

secara sukarela.+

Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang dialami rekan kerja.-

- Selalu bersedia mengulurkan

tangan untuk membantu orang

disekitar.

Saya dengan senang hati meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang

pekerjaannya belum selesai.+

Saya memilih untuk beristirahat sejenak dibandingkan membantu rekan kerja.-

Conscientiousnes

s

- Kehadiran lebih dari peraturan

yang ditetapkan. Saya dengan sukarela datang lebih awal ke

kantor sehingga dapat memulai pekerjaan

lebih awal.+

Datang terlambat ke kantor merupakan hal yang biasa saja.-

- Tidak mengambil waktu

istirahat lebih. Saya dengan senang hati menggunakan

waktu istirahat secara efisien.+

Saya menggunakan waktu kerja untuk mengurus keperluan pribadi.-


88

- Mematuhi aturan dan regulasi

organisasi walaupun tidak

diawasi.

Saya mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan organisasi walaupun tanpa

pengawasan.+

Saya lebih suka bekerja dengan cara saya sendiri tanpa dibatasi oleh aturan

organisasi.-

- Menjadi karyawan yang teliti. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu.+

Saya menyempatkan diri untuk bermain game atau membuka sosial media saat

bekerja.-

- Percaya bahwa dengan bekerja

jujur maka akan mendapat upah

yang jujur pula.

Saya menerima dengan sukarela upah yang saya dapatkan karena sesuai dengan hasil

kerja saya.+

Saya rela melakukan kecurangan untuk

mendapatkan upah yang lebih.-

Sportmanship - Menggunakan banyak waktu

untuk bekerja daripada

mengeluh tentang hal sepele.

Saya akan tetap bekerja dengan optimal walaupun kondisi kurang mendukung.+

Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan

hal yang wajar.-

- Berfokus pada sisi positif dari

permasalahan. Saya merasa permasalahan yang ada dalam

organisasi akan membuat saya mampu

bekerja lebih optimal.+

Saya mengkritik kebijakan-kebijakan

organisasi yang meyulitkan saya.-


89

- Tidak membesar-besarkan

masalah. Saya berusaha menyesuaikan diri dengan

kondisi organisasi yang sedang

mendapatkan masalah tanpa mengeluh. +

Saya mengeluh dengan kondisi organisasi yang sedang mendapat suatu permasalahan.-

- Tidak mencari-cari kesalahan

organisasi. Saya memaklumi masalah-masalah yang

terjadi dalam organisasi.+

Saya mencari-cari kekurangan organisasi untuk dipermasalahkan.-

- Tidak mencari perhatian untuk

kepentingan pribadi melainkan

untuk mendukung organisasi.

Saya lebih memilih untuk mengintropeksi diri daripada mengeluh tentang kekurangan

organisasi.+

Saya merasa bahwa saran yang saya berikan

untuk organisasi benar dan harus diterima.-

Courtesy - Mengambil langkah untuk

mencegah masalah dengan

pekerja lain.

Saya dengan sukarela mengajak rekan kerja untuk bekerja sama dalam memajukan

organisasi. +

Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda

pendapat dengan saya.-

- Menyadari bahwa perilakunya

mampu mempengaruhi

pekerjaan orang lain.

Saya dengan senang hati memberikan dukungan dan semangat pada rekan kerja

yang mengalami kelelahan kerja. +

Saya memberikan kritik tajam pada rekan

kerja yang bertindak tidak sesuai dengan


90

keinginan saya.-

- Tidak melanggar hak orang

lain. Saya menghargai setiap pendapat rekan

kerja dalam organisasi. +

Saya menganggap remeh rekan kerja yang menurut saya tidak kompeten.-

- Menghindari menciptakan

masalah bagi rekan kerja. Saya secara sukarela menjaga hubungan

baik dengan rekan kerja.+

Saya merasa bahwa ucapan saya seringkali memicu konflik dengan rekan kerja. –

- Mempertimbangkan dampak

dari tindakannya pada rekan

kerja.

Saya menyampaikan saran secara sukarela kepada rekan kerja dengan bahasa yang

sopan.+

Saya bertindak sesuai hati saya tanpa

memikirkan dampaknya pada rekan kerja.-

Civic Virtue - Menghadiri acara dan

pertemuan penting yang

diadakan organisasi walaupun

tidak diwajibkan.

Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan yang diadakan organisasi

walaupun tidak diperintah. +

Menghadiri kegiatan yang diadakan

organisasi merupakan hal yang

membosankan.-

- Menjaga nama baik organisasi. Saya akan memberikan jawaban positif kepada orang lain yang bertanya mengenai

organisasi tempat saya bekerja secara


91

sukarela. +

Saya menceritakan keburukan organisasi pada orang disekitar saya.-

- Mengikuti perubahan yang

terjadi dalam organisasi. Saya sukarela untuk menyesuaikan diri

dengan perubahan-perubahan yang terjadi

dalam organisasi. +

Saya bersedia untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan pengembangan diri tanpa

dipaksa orang lain.+

Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang ada dalam organisasi.-

Saya enggan untuk mengikuti aktifitas

pelatihan dan pengembangan.-

- Membaca dan mengikuti

pengumuman yang ada dalam

organisasi.

Saya aktif membaca pengumuman untuk

mengetahui informasi dalam organisasi.+

Saya tidak peduli dengan isu yang ada dalam organisasi.-


92

Lampiran 3

Validitas Skala

A. IVI-I = Indeks validitas isi pada taraf item yang menunjukkan taraf relevansi

item dengan atribut psikologis yang diukur

1. Menyederhanakan kategori penilaian menjadi dua yaitu

a. 1 dan 2 = Tidak Relevan, diberi skor = 0

b. 3 dan 4 = Relevan, diberi skor = 1

2. Menghitung IVI-I masing-masing item dengan cara :

B. IVI-S = Indeks validitas isi skala yang merupakan rerata proporsi item yang

mendapatkan penilaian 3 atau 4 ( skor 1) oleh semua penilai

IVI-S =

Skala Relevansi POF

Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 Jumlah

Kesetujuan I-CVI

1. 0 1 1 1 3 0,75

2. 1 1 1 1 4 1

3. 1 1 0 1 3 0,75

4. 1 1 1 1 4 1

5. 0 1 1 1 3 0,75

6. 0 1 1 1 3 0,75

7. 1 1 1 1 4 1

8. 1 1 1 1 4 1

9. 1 1 1 1 4 1

10. 1 1 1 1 4 1

11. 1 1 1 1 4 1

12. 1 1 1 1 4 1

9 12 11 12 0.92

0,75 1 0,92 1 0,9175

IVI-I (Indeks validitas isi-item)

IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala) = 0,92

Proporsi rata-rata item dinilai relevan pada empat ahli = 0,9175


93

Skala Relevansi OCB

Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 Jumlah

Kesetujuan I-CVI

1. 0 1 1 1 3 0,75

2. 1 1 1 1 4 1

3. 0 1 1 1 3 0,75

4. 1 1 1 1 4 1

5. 1 1 1 1 4 1

6. 1 1 1 1 4 1

7. 0 1 1 1 3 0,75

8. 1 1 1 1 4 1

9. 1 1 1 1 4 1

10. 1 1 1 1 4 1

11. 0 1 1 1 3 0,75

12. 1 1 1 1 4 1

13. 0 1 1 1 3 0,75

14. 1 1 1 1 4 1

15. 1 1 1 1 4 1

16. 1 1 1 1 4 1

17. 1 1 1 1 4 1

18. 1 1 1 1 4 1

19. 0 1 1 1 3 0,75

20. 1 1 1 1 3 1

21. 0 1 1 1 3 0,75

22. 1 1 1 1 4 1

23. 0 1 1 1 3 0,75

24. 1 1 1 1 4 1

25. 1 1 0 1 3 0,75

26. 0 1 1 1 3 0,75

27. 1 1 1 1 4 1

28. 1 1 1 1 4 1

29. 1 1 1 1 4 1

30. 1 1 1 1 4 1

31. 1 0 1 1 3 0,75

32. 1 1 1 1 4 1

33. 0 1 1 1 3 0,75

34. 1 1 1 1 4 1

35. 0 1 1 1 3 0,75


94

36. 1 1 1 1 4 1

37. 1 1 0 1 3 0,75

38. 1 1 1 1 4 1

39. 0 1 1 1 3 0,75

40. 1 1 1 1 4 1

41. 0 1 1 1 3 0,75

42. 1 1 1 1 4 1

43. 1 0 1 1 3 0,75

44. 1 1 1 1 4 1

45. 1 1 0 1 3 0,75

46. 0 1 1 1 3 0,75

47. 1 1 1 1 4 1

48. 1 1 1 1 4 1

49. 1 1 1 1 4 1

50. 1 1 1 1 4 1

36 48 47 50 0.905

0.72 0.96 0.94 1 0.905

IVI-I (Indeks validitas isi-item)

IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala ) = 0,905

Proporsi rata-rata item dinilai relevan pada empat ahli = 0,905


95

Lampiran 4

Seleksi Item dan Uji Reliabilitas

Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Person Organization Fit

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A1 55,33 38,679 ,373 ,906

A2 55,19 37,097 ,667 ,885

A3 55,06 36,619 ,718 ,882

A4 55,07 36,334 ,697 ,883

A5 55,13 38,115 ,735 ,883

A6 55,15 38,581 ,588 ,889

A7 54,87 38,945 ,552 ,891

A8 54,81 38,908 ,664 ,886

A9 55,00 38,755 ,588 ,889

A10 54,89 39,270 ,624 ,888

A11 55,00 37,849 ,622 ,888

A12 55,11 38,063 ,667 ,886

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,897 12

Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior

(Sebelum Seleksi)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B1 233,26 492,460 ,343 ,941

B2 233,43 474,060 ,667 ,938

B3 234,13 487,624 ,282 ,942

B4 233,20 489,863 ,559 ,940

B5 233,37 490,879 ,421 ,940

B6 233,26 479,365 ,647 ,939

B7 233,50 493,538 ,349 ,941

B8 233,50 476,368 ,653 ,939

B9 233,43 486,740 ,529 ,940


96

B10 233,69 477,880 ,557 ,939

B11 233,41 489,454 ,487 ,940

B12 233,20 496,580 ,357 ,940

B13 233,56 485,912 ,533 ,939

B14 233,04 487,244 ,552 ,939

B15 233,54 489,348 ,404 ,940

B16 233,61 482,846 ,506 ,940

B17 233,50 484,594 ,545 ,939

B18 233,50 482,443 ,587 ,939

B19 233,13 483,738 ,619 ,939

B20 233,17 492,481 ,345 ,941

B21 233,31 477,239 ,683 ,938

B22 233,46 493,763 ,389 ,940

B23 233,26 494,950 ,315 ,941

B24 233,11 481,535 ,590 ,939

B25 233,89 477,799 ,497 ,940

B26 233,57 477,494 ,609 ,939

B27 233,11 493,799 ,515 ,940

B28 233,61 480,431 ,614 ,939

B29 233,41 477,152 ,612 ,939

B30 233,50 493,689 ,296 ,941

B31 233,67 487,509 ,416 ,940

B32 233,87 476,832 ,501 ,940

B33 233,74 487,743 ,281 ,942

B34 233,22 498,969 ,220 ,941

B35 233,59 490,548 ,337 ,941

B36 233,35 482,874 ,686 ,939

B37 233,30 490,590 ,486 ,940

B38 233,04 490,640 ,587 ,940

B39 233,37 482,162 ,638 ,939

B40 233,61 485,412 ,542 ,939

B41 233,24 491,167 ,452 ,940

B42 233,59 482,472 ,496 ,940

B43 233,48 484,669 ,531 ,939

B44 233,41 489,189 ,557 ,940

B45 233,41 493,869 ,309 ,941

B46 232,91 491,520 ,453 ,940

B47 233,13 492,115 ,503 ,940

B48 232,96 486,527 ,611 ,939

B49 232,98 498,320 ,246 ,941

B50 233,65 481,629 ,504 ,940


97


Cronbach's

Alpha N of Items

,941 50

Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior

(Sesudah Seleksi)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B1 210,00 430,453 ,352 ,944

B2 210,17 413,538 ,667 ,942

B4 209,94 428,167 ,565 ,943

B5 210,11 429,686 ,409 ,944

B6 210,00 418,377 ,651 ,942

B7 210,24 432,564 ,324 ,944

B8 210,24 415,620 ,656 ,942

B9 210,17 425,236 ,534 ,943

B10 210,43 417,645 ,545 ,943

B11 210,15 428,129 ,481 ,943

B12 209,94 434,016 ,383 ,944

B13 210,30 424,288 ,543 ,943

B14 209,78 425,799 ,555 ,943

B15 210,28 427,714 ,408 ,944

B16 210,35 421,515 ,513 ,943

B17 210,24 423,507 ,542 ,943

B18 210,24 421,356 ,588 ,942

B19 209,87 422,568 ,621 ,942

B20 209,91 430,954 ,340 ,944

B21 210,06 415,752 ,704 ,942

B22 210,20 431,561 ,404 ,944

B23 210,00 432,604 ,331 ,944

B24 209,85 420,242 ,598 ,942

B25 210,63 418,577 ,466 ,944

B26 210,31 416,748 ,609 ,942

B27 209,85 431,449 ,542 ,943

B28 210,35 419,213 ,622 ,942

B29 210,15 416,695 ,606 ,942

B31 210,41 426,699 ,401 ,944

B32 210,61 417,487 ,473 ,944

B35 210,33 430,340 ,302 ,944


98

B36 210,09 421,104 ,709 ,942

B37 210,04 429,093 ,483 ,943

B38 209,78 429,044 ,589 ,943

B39 210,11 420,440 ,659 ,942

B40 210,35 424,610 ,530 ,943

B41 209,98 429,264 ,462 ,943

B42 210,33 421,509 ,493 ,943

B43 210,22 423,195 ,539 ,943

B44 210,15 427,185 ,577 ,943

B45 210,15 432,242 ,304 ,944

B46 209,65 429,138 ,479 ,943

B47 209,87 430,266 ,511 ,943

B48 209,70 424,741 ,628 ,942

B50 210,39 419,978 ,519 ,943


Cronbach's

Alpha N of Items

,944 45


99

Lampiran 5

Skala Pengambilan Data

SKALA PENELITIAN

Sebagai bagian dalam Penyusuanan Skripsi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:


149114132

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018


100

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan PT X, Yogyakarta.

Dengan hormat,

Perkenalkan, nama saya Jonathan Bramantya Rema, mahasiswa Psikologi Universitas

Sanata Dharma, Yogyakarta. sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dalam

rangka penyelesaian tugas akhir (Skripsi), perkenankanlah saya memohon izin dan kesediaan

bapak/ibu/saudara/i untuk mengisi kuesioner yang saya lampirkan berikut ini.

Kuesioner ini berisi sejumlah pernyataan yang terdiri dari beberapa bagian.

Bapak/ibu/saudara/i dimohon untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya, sesuai dengan

keadaan, perasaan ataupun pikiran bapak/ibu/saudara/i saat ini tanpa harus melihat sisi baik

atau buruknya serta dapat mengisi kuesioner ini tanpa dipengaruhi oleh orang lain.

Perlu diketahui bahwa identitas dan jawaban bapak/ibu/saudara/i tidak akan disebar

luaskan dan saya menjamin kerahaisaannya, sehingga jawaban yang bapak/ibu/saudara/i

berikan tidak akan mempengaruhi status pekerjaan dan nama baik bapak/ibu/saudara/i.

Sebelum mengisi jawaban, saya mohon bapak/ibu/saudara/i dapat selalu memperhatikan

intruksi pengerjaan dengan cermat.

Atas perhatian dan kerja sama bapak/ibu/saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



101

IDENTITAS PRIBADI

Nama Inisial :

Usia :

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di tempat ini : …. Tahun

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Berikut ini terdapat beberapa pernyataan. Pilihan jawaban yang paling sesuai dengan diri

Anda yang sebenarnya dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari 6 (enam)

alternatif jawaban di bawah ini. Pilihan jawaban adalah:

SS : Sangat Sesuai

S : Sesuai

AS : Agak Sesuai

ATS : Agak Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

STS : Sangat Tidak Sesuai

Contoh:

No. Pernyataan SS S AS ATS TS STS

1. Saya dapat berkomunikasi dengan

baik di depan orang lain.

X

Apabila Anda ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama dengan (=) pada

jawaban yang salah dan memberi tanda silang (X) pada jawaban benar.

Contoh:


1. Saya dapat berkomunikasi dengan

baik di depan orang lain.

X

X

Dalam skala ini, tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban yang Anda berikan

adalah benar. Kerahasiaan identitas dan jawaban Anda dijamin oleh peneliti. Teliti kembali

dan pastikan tidak ada nomor yang terlewati untuk dijawab.


102

SKALA PERSON ORGANIZATION FIT


1. Saat berada di lingkungan kerja, saya

merasa bebas dan dapat menjadi diri saya

sendiri.

2. Tujuan organisasi mendukung saya untuk

mencapai tujuan karier saya.

3. Saya mendapatkan ruangan/tempat kerja

yang membuat saya bisa bekerja dengan

efektif.

4. Saya mudah menyesuaikan diri dengan

norma dan aturan yang berlaku di

organisasi.

5. Saya memiliki tujuan yang sesuai dengan

tujuan/target pemimpin dan rekan sekerja.

6. Saya memilih pekerjaan ini karena sesuai

dengan minat saya.

7. Saya diberikan kesempatan untuk

melakukan ibadah saat bekerja.

8. Saya bekerja dalam kondisi lingkungan

kerja yang aman.

9. Keahlian/latar belakang pendidikan yang

saya miliki mendukung saya untuk dapat

bekerja sesuai dengan tuntutan/spesifikasi

yang dibutuhkan oleh pekerjaan saya saat

ini.

10. Saya memiliki tujuan yang sama dengan

tujuan organisasi dalam meningkatkan

mutu organisasi.

11. Saya menerima upah yang sesuai dengan

prinsip keadilan dan standar yang ada.

12. Saya dapat menyesuaikan diri dengan

kegiatan-kegiatan yang biasa diadakan

organisasi.


103

SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

No. Pertanyaan SS S AS ATS TS STS

1. Saya bersedia menggantikan dan

menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak

hadir atau sedang beristirahat secara sukarela.

2. Datang terlambat ke kantor merupakan hal

yang biasa saja.

3. Saya dengan sukarela mengajak rekan kerja

untuk bekerja sama dalam memajukan

organisasi.

4. Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan

yang diadakan organisasi walaupun tidak

diperintah.

5. Saya mencari-cari kekurangan organisasi untuk

dipermasalahkan.

6. Saya menerima dengan sukarela upah yang

saya dapatkan karena sesuai dengan hasil kerja

saya.

7. Menggantikan tugas rekan kerja hanya

menghabiskan waktu kerja saya.

8. Saya aktif membaca pengumuman untuk

mengetahui informasi dalam organisasi.

9. Saya memilih untuk beristirahat sejenak

dibandingkan membantu rekan kerja.

10. Saya memaklumi masalah-masalah yang

terjadi dalam organisasi.

11. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu.

12. Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang

ada dalam organisasi.

13. Saya secara sukarela menjaga hubungan baik

dengan rekan kerja.

14. Saya dengan senang hati meluangkan waktu

untuk membantu rekan kerja yang

pekerjaannya belum selesai.

15. Saya menggunakan waktu kerja untuk

mengurus keperluan pribadi.


104

16. Saya berusaha menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi yang sedang mendapatkan

masalah tanpa mengeluh.

17. Saya bertindak sesuai hati saya tanpa

memikirkan dampaknya pada rekan kerja.

18. Saya enggan untuk mengikuti aktifitas

pelatihan dan pengembangan.

19. Saya dengan senang hati menggunakan waktu

istirahat secara efisien.

20. Bukan urusan saya apabila karyawan baru

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

21. Saya akan tetap bekerja dengan optimal

walaupun kondisi kurang mendukung.

22. Saya dengan senang hati memberikan

dukungan dan semangat pada rekan kerja yang

mengalami kelelahan kerja.

23. Saya menceritakan keburukan organisasi pada

orang disekitar saya.

24. Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan hal

yang wajar.

25. Saya lebih suka bekerja dengan cara saya

sendiri tanpa dibatasi oleh aturan organisasi.

26. Saya bersedia memberikan informasi terkait

pekerjaan kepada rekan kerja yang mengalami

kebingungan dan kesulitan secara sukarela.

27. Menghadiri kegiatan yang diadakan organisasi

merupakan hal yang membosankan.

28. Saya merasa bahwa ucapan saya seringkali

memicu konflik dengan rekan kerja.

29. Saya membantu rekan kerja yang memiliki

beban kerja lebih (overload) tanpa diminta.

30. Saya menyempatkan diri untuk bermain game

atau membuka sosial media saat bekerja.

31. Saya merasa permasalahan yang ada dalam

organisasi akan membuat saya mampu bekerja

lebih optimal.


105

32. Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

33. Saya dengan sukarela datang lebih awal ke

kantor sehingga dapat memulai pekerjaan lebih

awal.

34. Saya menghargai setiap pendapat rekan kerja

dalam organisasi.

35. Saya menganggap remeh rekan kerja yang

menurut saya tidak kompeten.

36. Saya merasa bahwa saran yang saya berikan

untuk organisasi benar dan harus diterima.

37. Saya mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan

organisasi walaupun tanpa pengawasan.

38. Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan

yang dialami rekan kerja.

39. Saya memberikan kritik tajam pada rekan kerja

yang bertindak tidak sesuai dengan keinginan

saya.

40. Saya sukarela untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan-perubahan yang terjadi dalam

organisasi.

41. Saya membantu mengarahkan karyawan baru

dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun

tanpa perintah atasan.

42. Saya rela melakukan kecurangan untuk

mendapatkan upah yang lebih.

43. Saya bersedia untuk mengikuti pelatihan-

pelatihan dan pengembangan diri tanpa dipaksa

orang lain.

44. Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda

pendapat dengan saya.

45. Saya mengeluh dengan kondisi organisasi yang

sedang mendapat suatu permasalahan.


106

Lampiran 6

Uji Deskriptif

Deskripsi data berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 38 40,9 40,9 40,9

Perempuan 55 59,1 59,1 100,0

Total 93 100,0 100,0

Deskripsi data berdasarkan Kelompok Usia

Kelompok USIA


Cumulative

Percent

Valid 1 18 19,4 19,4 19,4

2 37 39,8 39,8 59,1

3 26 28,0 28,0 87,1

4 7 7,5 7,5 94,6

5 5 5,4 5,4 100,0

Total 93 100,0 100,0

Deskripsi data berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 1 57 61,3 61,3 61,3

2 24 25,8 25,8 87,1

3 8 8,6 8,6 95,7

4 1 1,1 1,1 96,8

5 3 3,2 3,2 100,0

Total 93 100,0 100,0


107

Mean Empirik Organizational Citizenship Behavior

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB 93 166 270 218,99 19,694

Valid N (listwise) 93

Mean Empirik Person-Organization Fit

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

POF 93 40 72 59,86 5,941

Valid N (listwise) 93


108

Lampiran 7

Uji T

Uji statistik T Person Organization Fit

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

POF 93 59,86 5,941 ,616

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

POF 97,167 92 ,000 59,860 58,64 61,08

Uji statistik T Organizational Citizenship Behavior

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

OCB 93 218,99 19,694 2,042

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

OCB 107,233 92 ,000 218,989 214,93 223,05


109

Lampiran 8

Uji Asumsi

Uji Normalitas Residu

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 93

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 12,35889711

Most Extreme Differences Absolute ,048

Positive ,048

Negative -,036

Test Statistic ,048

Asymp. Sig. (-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

UjiLinearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

OCB

* POF

Between

Groups

(Combined) 25149,720 27 931,471 5,748 ,000

Linearity 21630,694 1 21630,694 133,481 ,000

Deviation from

Linearity 3519,025 26 135,347 ,835 ,688

Within Groups 10533,270 65 162,050

Total 35682,989 92

Uji Heteroskedastisitas

Uji Glejser

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3,195 7,994 -,400 ,690

POF ,215 ,133 ,167 1,616 ,109

a. Dependent Variable: RES2


110

Lampiran 9

Uji R2, dan Uji Hipotesis

Uji R

2 (Koefisien Determinasi)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,779a ,606 ,602 12,427

a. Predictors: (Constant), POFit

Uji Hipotesis

Uji Regresi Linear Sederhana

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 64,492 13,117 4,917 ,000

POF 2,581 ,218 ,779 11,835 ,000

a. Dependent Variable: OCB


PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAPrepository.usd.ac.id/32296/2/149114132_full.pdf · sebesar...

Documents

Transcript of PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAPrepository.usd.ac.id/32296/2/149114132_full.pdf · sebesar...