PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4883/1/Liya Eri...5....

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

LIYA ERI ARISTANTI

NIM 213 14 198

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

i

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI


(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

LIYA ERI ARISTANTI

NIM 213 14 198

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

vii

MOTTO

Bagian tersulit dari sebuah pekerjaan adalah memulainya.

“Inna ma”al ,,usri yusroo...”

Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang

telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak

terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku,

serta Nabi Muhammad SAW yang telah memberikanku

pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

Kedua orang tua (Slamet Nugroho dan Ibu Ismiyati) serta

adikku, Iqbal Adam Malik dan keluarga besarku yang telah

membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan

doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal

lelah dan bosan demi masa depan penulis. sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah

angkatan 2014, terkhusus kepada (Miftakhul Jannah, Retno

Sri Rahayu, Siti Nailatul Istiqomah, Kristiani Gracielia Jessica,

Sesanti, Eva Diah) yang telah menemani, membantu dalam

penyusunan skripsi, baik berupa saran maupun masukan

yang sangat membangun.

Bayu Pradana, yang selalu memberikan semangat dan

dorongan dalam menyelesaikan skripsi ini.

ix

ABSTRAK

Aristanti, Liya Eri. 2018. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali). Skripsi, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut

Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh

Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 2)

Mengetahui Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Boyolali 3) Mengetahui Pengaruh Kemampuan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 4) Mengetahui

Pengaruh Pendidikan terhadap Kemampuan Kerja Karyawan Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali 5) Mengetahui Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap

Kemampuan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 6) Pengaruh

Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kemampuan Kerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 7) Pengaruh Pengalaman Kerja

terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kemampuan Kerja Karyawan

Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali Sampel yang diambil sebanyak 30

responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan alat bantu SPSS 22.

Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali 2) Pengalaman kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolal 3)

Kemampuan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 4) Pendidikan berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri KCP

Boyolali 5) Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 6)Pendidikan dapat

menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali

7)Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Boyolali.

Kata Kunci: Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja

Karyawan

x

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha

Pengasih Juga Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi besar

Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran dan

keadilan.

Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam

penyusunanskripsi ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang

bersifat membangun sangat penulis harapkan.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri

Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari

bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis

ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran

dalam penyusunan skripsi ini kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama

Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1

Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

xi

4. Bapak H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M selaku Dosen Pembimbing

yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk

memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi

ini.

5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan untuk penulis selama ini.

6. Pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Boyolali beserta

staf yang telah member izin kepada penulis untuk melakukan

penelitian skripsi, serta karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Boyolali yang telah berkenan menjadi responden dalam

penelitian ini.

7. Kedua orang tua (Slamet Nugroho dan Ibu Ismiyati) serta adikku,

Iqbal Adam Malik dan keluarga besarku yang mencurahkan segala

usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa

mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah

angkatan 2014.

9. Bayu Pradana yang selalu memberikan semangat dan dorongan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Salatiga, 13 September 2018

Penulis,

Liya Eri Aristanti

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................................... ii

PENGESAHAN ...................................................................................................................... iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................................................ v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ........................................................................................ vi

MOTTO ............................................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ................................................................................................................. viii

ABSTRAK .............................................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR................................................................................................................ x

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. xvi

BAB I .................................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 6

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 8

BAB II ................................................................................................................................... 9

LANDASAN TEORI ................................................................................................................ 9

A. Telaah Pustaka ........................................................................................................ 9

B. Kerangka Teori ..................................................................................................... 18

1. Kinerja Karyawan ............................................................................................. 18

2. Pendidikan ......................................................................................................... 21

3. Pengalaman Kerja ............................................................................................. 24

4. Kemampuan Kerja ............................................................................................ 26

xiii

C. Kerangka Penelitian .............................................................................................. 29

D. Hipotesis ............................................................................................................... 31

BAB III ................................................................................................................................ 38

METODE PENELITIAN ........................................................................................................ 38

A. Jenis Penelitian ...................................................................................................... 38

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................ 38

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 38

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 39

1. Sumber dan Jenis Data ...................................................................................... 40

2. Alat Pengumpul Data ........................................................................................ 40

E. Skala Pengukuran .................................................................................................. 41

F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................................... 42

1. Definisi Konsep ................................................................................................ 42

2. Variabel Penelitian ............................................................................................ 43

G. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 46

H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................................... 47

1. Uji Reliabilitas .................................................................................................. 47

2. Uji Validitas ...................................................................................................... 47

I. Alat Analisis .......................................................................................................... 48

1. Analisis Regresi ................................................................................................ 48

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 50

a. Uji Multikolinieritas .......................................................................................... 50

b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................................................... 50

c. Uji Nomalitas .................................................................................................... 51

d. Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................................................... 51

BAB IV ................................................................................................................................ 54

ANALISIS DATA .................................................................................................................. 54

A. Deskrispsi Obyek Penelitian ................................................................................. 54

1. Profil Bank Syariah Mandiri ............................................................................. 54

2. Visi Bank Syariah Mandiri ............................................................................... 56

3. Misi Bank Syariah Mandiri ............................................................................... 56

xiv

4. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali ........................................ 57

B. Deskripsi Data Responden .................................................................................... 58

C. ANALISIS DATA ................................................................................................ 61

1. Uji Instrumen (uji reliabilitas dan uji validitas) ................................................ 61

2. Analisis Regresi ................................................................................................ 64

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 70

4. Uji Path Analisis ............................................................................................... 74

D. HASIL UJI HIPOTESIS ....................................................................................... 78

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 81

BAB V ................................................................................................................................. 87

PENUTUP ........................................................................................................................... 87

A. KESIMPULAN ..................................................................................................... 87

B. SARAN ................................................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 89

xv

DAFTAR TABEL

Tabel

2.1 Temuan Reseach Gap............................................................................... 15

2.2. Hipotesis Penelitian................................................................................. 37

3.1. Skala Pengukuran..................................................................................... 41

3.2. Variabel, Indikator, dan Pernyataan........................................................ 44

4.1. Jenis Kelamin Responden........................................................................ 59

4.2. Pendidikan Terakhir Responden.............................................................. 60

4.3. Masa Kerja Responden............................................................................ 61

4.4. Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 62

4.5. Hasil Uji Validitas................................................................................... 63

4.6. Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 65

4.7. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)..................................... 66

4.8. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t 1).............................. 67

4.9. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t 2).............................. 69

4.10. Hasil Uji Multi Kolinieritas Metode Korelasi....................................... 70

4.11. Hasil Uji Multi Kolinieritas Metode Tolerance & VIF......................... 71

4.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser....................................... 72

4.13. Hasil Uji Normalitas.............................................................................. 73

4.14. Hasil Uji Hipotesis................................................................................. 81

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1. Kerangka Penelitian................................................................................ 30

3.1. Model Path Analysis............................................................................... 51

4.1. Struktur Organisasi.................................................................................. 57

4.2. Model Analisis Jalur................................................................................ 74

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan

bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya

manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Salah satu aspek yang

dihadapi dalam sebuah organisasi adalah bagaimana cara membuat

karyawannya bekerja secara efisien. Oleh sebab itu, karyawan dituntut

untuk mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan

mereka, namun tidak pada kenyataannya semua karyawan mempunyai

kemampuan dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang diharapkan

organisasi. Kemampuan dapat dikembangkan secara berkelanjutan salah

satunya melalui pelaksanaan program pendidikan, pendidikan bertujuan

dalam penyediaan tenaga kerja yang terampil agar menghasilkan kinerja

yang berkualitas (Havelock dan Huberman dalam Ratnasari, 2018:2).

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai

kemampuan yang dimiliki (Fitriyani, 2017:51). Menurut Andika, dkk

2

(2017:5) kinerja karyawan yang baik dapat ditunjukkan oleh seberapa

kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target

perusahaan baik dalam kualitas, waktu, dan jumlah yang ditargetkan

sedangkan kesalahan yang pernah dilakukan terbilang kecil. Kinerja

karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat dominan dalam

meningkatkan kinerja perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pendidikan. Ketatnya persaingan dalam mendapatkan posisi pekerjaan

mempengaruhi profesi seseorang tidak sesuai dengan kompetensi atau

bidang yang dimiliki. Akibatnya banyak karyawan yang kesulitan, kurang

menguasai, dan kurang menyenangi pekerjaannya sehingga kinerjanya

menjadi tidak efektif (Zahrotul, 2017:4). Pendidikan sebagai landasan

untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan

kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam

keberhasilan dimasa yang akan datang. Pendidikan yang dilakukan yaitu

menyesuaikan tingkat pendidikan terakhir yag dimiliki karyawan sesuai

dengan kualifikasi jabatan yang diduduki dan menyesuaikan pendidikan

formal yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

dihadapi karyawan (Widhayu, 2013:7).

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Andriyan (2014:7)

yang menyatakan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, hal ini dipengaruhi dengan adanya faktor yang lebih

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu seperti kemampuan,

3

pengalaman kerja, ketrampilan, faktor individu, organisasi dan lain

sebagainya.

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984).

Suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar

yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena

mereka yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu melaksanakan

tugas yang nantinya akan diberikan. Pengalaman kerja sangat penting

dalam menjalankan usaha suatu organisasi dengan memperoleh

pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan

baik. Sedangkan pengalaman kerja sangat mempengaruhi kinerja

karyawan karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka akan

meningkatkan kualitas kinerja (Nevia, 2016:4).

Selain faktor pendidikan dan pengalaman kerja, faktor yang diduga

dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemamapuan kerja.

Menurut pendapat Robbins (1998) kemampuan kerja adalah suatu

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap

keberhasilan pegawai di dalam melaksakan suatu pekerjaan adalah

kemampuan kerja, kemampuan merupakan potensi yang ada di dalam diri

seseorang untuk dapat mlakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan

pekerjaan tersebut. Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan

4

kerja merupakan fungsi pengembangan, karebna dalam fungsi

pengembangan kemampuan kerja pegawai sangat diperhatikan.

Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap kinerja

yang dicapai oleh seorang pegawai (Zaenal, 2016:6).

Objek penelitian ini bertempat di salah satu lembaga perbankan

syariah yaitu Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali.

Berdasarkan pengamatan ditemukan bahwa karyawan di Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali banyak yang berlatar

pendidikan tidak sesuai dengan bidang pekerjaan bahkan ada beberapa

karyawan yang hanya berpendidikan terakhir SMA/SMK sederajat.

Rendahnya tingakat pendidikan dapat mempengaruhi pengalaman dan

kemampuan kerja karyawan. kemampuan kerja yang rendah akan

menghasilkan kinerja yang tidak berkualitas.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan

adanya inkonsistensi hasil penelitian pengaruh pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam

penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening).

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2017:18), variabel intervening

adalah variabel yang secara teoritis dapat mempengaruhi hubungan antara

variabel independen dan dependen menjadi suatu hubungan yang tidak

langsung dan sulit diamati. Variabel mediasi (intervening) yang

digunakan yaitu kemampuan kerja.

5

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang

kinerja adalah menggunakan variabel mediasi (intervening) kemampuan

kerja untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan; menggunakan variabel bebas pendidikan dan

pengalaman kerja; dan lokasi penelitiannya berada di Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali.

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas maka penulis

tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kemampuan

Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Pembantu Boyolali.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, selanjutnya dirumuskan ke

dalam pertanyaan penelitian (research questions) seperti dibawah ini:

1. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Kcp Boyolali?

2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali?

3. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan


4. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kemampuan kerja Bank

Syariah Mandiri Kcp Boyolali?

6

5. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja


6. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh

pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp

Boyolali?

7. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri

Kcp Boyolali?

C. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk:

1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali

2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja


3. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja


4. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan

terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali

5. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja

terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali


memediasi pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Kcp Boyolali.

7


memediasi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali.

D. Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna atau bermanfaat bagi

beberapa pihak, diantaranya:

1. Bagi Penulis

a. Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S.E (Sarjana

Ekonomi) Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

b. Dapat menjadi suatu kesempatan bagi penulis untuk menambah

pengetahuan dan ilmu mengenai teori pendidikan, pengalaman

kerja, kemampuan kerja dan kinerja karyawan

2. Bagi Pihak Perbankan

Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja bank dalam

menghadapi kompetensi dalam dunia perbankan, sebagai sumber

acuan, dan informasi manajemen perbankan syariah.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dijadikan sebagai bahan referensi atau perbandingan

untuk peneliti selanjutnya yang khususnya berkaitan dengan

pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan kinerja

karyawan.

8

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan memuat paparan secara ringkas mengenai isi

dari tiap-tiap bab dalam skripsi tersebut, yaitu:

BAB I Pendahuluan

Berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian,

dan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep

dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat

analisis.

BAB IV Analisis Data

Berisi deskripsi obyek penelitian dan analisis data.

BAB V Penutup

Berisi kesimpulan dan saran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Andika, dkk (2017) mengenai pengaruh pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan

menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh tidak signifikan terhadap

kemampuan kerja, pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap

kemampuan kerja, pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian Fajar, dkk (2015) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kemampuan dan kinerja karyawan (studi pada PT. PLN

(Persero) Area Malang) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kemampuan kerja, pendidikan,

pelatihan dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Gumilar (2015) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kemampuan dan kinerja karyawan (studi pada karyawan

PT. Bank NTB Cabang utama Pejanggik) menunjukkan bahwa pendidikan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan kerja, pelatihan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan kerja, pendidikan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, pelatihan karyawan

10

berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan kemampuan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Ratnasari (2018) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediator

kemampuan kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Petrokimia

Gresik) menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap

kemampuan kerja karyawan, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kemampuan kerja karyawan, kemampuan kerja karyawan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, pendidikan dan pelatihan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Nevia (2016) mengenai pengaruh kemampuan,

pengalaman kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Bank Penkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir

Selatan menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh terhadap prestasi

kerja, pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja,

pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, kepuasan

berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Penelitian Anggriawan (2014) mengenai pengaruh pengalaman

kerja, skeptisme profesional dan tekanan waktu terhadap kemampuan kerja

menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan,

skeptisme profesional berpengaruh terhadap kemampuan, tekanan waktu

berpengaruh negatif terhadap kemampuan, pengalaman kerja, skeptisme

11

profesional dan tekanan waktu secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kemampuan.

Penelitian Farlen (2011) mengenai pengaruh motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan

PT. United Tractors Tbk., Samarinda) menunjukkan bahwa motivasi

kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian Astuti, dkk (2017) mengenai analisis pengaruh

rekruitmen, kemampuan, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap

kinerja sumber daya manusia pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana

menunjukkan bahwa rekruitmen dan kemampuan tidak berpengaruh

terhadap kinerja sumber daya manusia, sedangkan kepribadian, motivasi,

dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia.

Penelitian Setiawan (2017) mengenai pengaruh kemampuan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Sinar Agung

menunjukkan bahwa kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, kemampuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Penelitian Sekartini (2016) mengenai pengaruh kemampuan kerja,

disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja

karyawan administrasi Universitas Warmadewa menunjukkan bahwa

kemampuan kerja tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap

kepuasan kerja dan kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak

12

signifikan terhadap kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Sitorus dan Soesatyo (2014) mengenai pengaruh

kemampuan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi kerja, dan

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Zahrotul (2014) mengenai pengaruh latar belakang

pendidikan, bebab kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah cabang Kediri menunjukkan bahwa latar

belakang pendidikan yang sesuai, beban kerja yang sesuai, serta keadaan

lingkungan kerja non fisik yang kondusif dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

Penelitian Andriyan (2014) mengenai pengaruh latar belakang

pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali Tahun 2013 menunjjukan bahwa latar

belakang pendidikan tidak mempengaruhi kinerja karyawan, masa kerja

mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi kerja tidak mempengaruhi

kinerja karyawan, latar belakang pendidikan, masa kerja, dan motivasi

kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian Widhayu, dkk (2013) mengenai pengaruh pendidikan

dan pelatihan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan Joiny

Operating Body Pertamina-PertoChina East Java) menunjukkan bahwa

13

pendidikan karyawan dan pelatihan karyawan mempengaruhi secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Yohanes, dkk (2016) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) area Manado

menunjukkan bahwa pendidikan tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap kinerja karyawan, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian Edi, dkk mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai (studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

Malang) menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai, pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai, dan pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.

Penelitian Verra (2013) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap peningkatan kinerja pada Balai pelatihan teknis

pertanian kalasey menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan

mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian Mursidi (2009) mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan universitas menunjukkan bahwa

semakin tinggi prestasi kerja seorang karyawan maka dapat dikatakan

bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut Prestasi kerja

karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu

14

pendekatan yang intensif untuk memahami faktor-faktor yang dapat

menumbuhkan prestasi kerja karyawan.

Penelitian Komang, dkk (2016) mengenai pengaruh pengalaman

kerja dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan menunjukkan

bahwa ada pengaruh positif dari pengalaman kerja dan penempatan

karyawan terhadap kinerja karyawan, pengalaman kerja terhadap

penempatan karyawan, pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,

penempatan karyawan terhadap kinerja.

Penelitian Alfin (2016) mengenai pengaruh pendidikan, pelatihan

dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT.

Central Santosa Finance (BCA Group) cabang Mojokerto menunjukkan

bahwa pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan, sedangkan yang berpengaruh

signifikan terhadap kinerja hanya variabel pelatihan.

Penelitian Bagus (2015) mengenai pengaruh pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan pada toko emas semar Nganjuk menunjukkan

bahwa pengalaman kerja meningkat secara proporsional dengan kinerja

karyawan yang juga meningkat, dan begitu juga sebaliknya jika

pengalaman kerja menurun secara proporsional maka kinerja karyawan

juga akan menurun.

Penelitian Virgina (2015) mengenai pengaruh pelatihan,

pengalaman kerja dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada

badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia perwakilan Sulawesi Utara

15

menunjukkan bahwa pelatihan, pengalaman kerja, dan promosi jabatan

secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu perbedaannya bahwa

penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh pendidikan

dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga peneliti

menggunakan variabel kemampuan kerja sebagai variabel intervening.

Pengujian penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya

menguji pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,

namun juga hubungan tidak langsung antara kedua variabel tersebut.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Pembantu Boyolali. Berikut disajikan peneliti dan hasil temuannya

yang menunjukkan adanya gap dalam Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Temuan Research Gap

Peneliti

(Tahun)

Variabel

Hasil/Kesimpulan

Independen Dependen

Pengaruh Pendidikan Terhadap Kemampuan Kerja

Miranda dan

Bambang

(2018)

Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan

Fajar, dkk Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan

16

(2015)

Gumilar

(2015)

Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan

Andika, dkk

(2017)

Pendidikan Kemampuan kerja Positif/ tidak

signifikan

Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja

Nevia (2016) Pengalaman

kerja

Kemampuan kerja Positif/signifikan

Anggriawan

(2014)

Pengalaman

kerja

Kemampuan kerja Positif/signifikan

Arik, dkk

(2017)

Pengalaman

kerja

Kemampuan kerja Positif/ signifikan

Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Farlen (2011) Kemampuan

kerja

Kinerja karyawan Positif/signifikan

Zaenal

(2016)

Kemampuan

kerja


Astutik, dkk

(2017)

Kemampuan

kerja

Kinerja karyawan Negatif/signifikan

Setiawan

(2017)

Kemampuan

kerja

Kinerja karyawan Positif/tidak

signifikan

Sekartini

(2016)

Kemampuan

kerja

Kinerja karyawan Positif/tidak

signifikan

17

Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan

Zahrotul

(2017)

Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan

Widhaya,

dkk (2013)


Verra (2013) Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan

Mira dan

Abdillah

(2014)


Andriyan,

dkk (2014)

Pendidikan Kinerja karyawan Negatif/ tidak

signifikan

Yohanes, dkk

(2016)

Pendidikan Kinerja karyawan Positif/tidak

signifikan

Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Komang, dkk

(2016)

Pengalaman

kerja


Virginia

(2015)

Pengalaman

kerja


Alfin (2017) Pengalaman

kerja


Bagus (2015) Pengalaman

kerja


Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018

18

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2008:67) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hamali

(2016:98) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai

dari pekerjaan tersebut.

Berdasarkan pengertian kinerja di atas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan

dalam memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan sesuai kemampuan yang dimiliki (Fitriyani, 2017:51).

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut

Mangkunegara (2008:67-68) dalam Lailatul (2016:51) yaitu:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability ) karyawan

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di

19

atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahiannya (the right man

in the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi

kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus

sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,

fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus

siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama

dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan,

dan menciptakan situasi kerja.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233) dalam Aprina (2017:76),

menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja

20

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami

secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui lima indikator,

yaitu:

1) Kuantitas pekerjaan

Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan

yang menjadi standar pekerjaan, dengan melakukan

pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan

per orang per satu jam kerja, dan melakukan pekerjaan sesuai

dengan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

2) Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu, dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan

operation manual dan inspection manual.

3) Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,

karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya,

yaitu dengan cara menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

deadline yang telah ditentukan, dan memanfaatkan waktu

21

pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang

diharapkan oleh perusahaan.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang

ditentukan, yaitu dengan datang tepat waktu, dan

melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah

ditentukan.

5) Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh

satu orang karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu

mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau

lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja

lainnya, yaitu dengan membantu atasan dengan

memberikan saran untuk peningkatan produktivitas

perusahaan, menghargai rekan kerja satu sama lain, dan

bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.

2. Pendidikan

a. Pengertian Pendidikan

Pengertian pendidikan menurut Undang-undang RI Nomor

2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai

berikut: “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta

22

didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi

peranannya dimasa yang akan datang” (Umar, 2012:129).

Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang

dicapai atau diperoleh di bangku sekolah. Lebih lanjut, Handoko

mengungkapkan bahwa “Pendidikan formal yang ditempuh

merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan,

seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah

mengembangkan diri dalam bidang kerjanya menurut Handoko

(2002:126).

Jadi pendidikan adalah usaha secara sadar untuk

mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan,

pengajaran, dan atau latihan bagi perannya dimasa yang akan

datang. Pendidikan sebagai obyek dan juga subyek pembangunan

perlu diperhatikan karena pendidikan merupakan penggerak utama

dari pembangunan. Tingkat dan jenjang pendidikan adalah tahapan

pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan

peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang

dikembangkan (Sadili, 2006:110).

b. Indikator Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No.20 Tahun 2003, indikator

tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian

jurusan.

23

1. Jenjang Pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang

ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik,

tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan,

yang terdiri dari:

a. Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9

(sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang

melandasi jenjang pendidikan menengah.

b. Pendidikan atas yaitu jenjang pendidikan lanjutan

pendidikan menengah

c. Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah

pendidikan atas yang mencakup program sarjana, magister,

doktor, dam spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan

tinggi.

2. Kesesuaian Jurusan

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut

perusahaan lebih dulu menganalisis tingkat pendidikan dan

kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya

dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan

kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat

memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

24

3. Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengertian Pengalaman Kerja terdiri dari beberapa macam

yang diberikan oleh para ahli. Pengalaman dalam semua kegiatan

sangat diperlukan, karena experience is the best teacher,

pengalaman guru yang terbaik. Pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu

pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984). Menurut Trijoko

(1980:15) pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang

akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama

beberapa waktu tertentu, dengan memperhatihan pengalaman kerja

karyawan maka perusahaan dapat menentukan posisi atau jabatan

yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas

pada sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang

karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan

lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi

masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki pengalaman

kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak

harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan (Ayuk, 2014:34).

25

Jadi pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu

atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami

tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik

(Ranupandojo:1984)

b. Indikator Pengalaman Kerja

Foster (2001:43) menyatakan ada beberapa hal juga untuk

menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang

sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu/masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah

ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,

kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.

Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami

dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang

dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau

pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan

aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

26

4. Kemampuan Kerja

a. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam

kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan

yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu

pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan

fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan

pekerjaan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104).

Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan

(Robbins,1998:46). Sedangkan menurut Ivancevich, Roy dkk

(2005:85) menyatakan bahwa kemampuan merupakan bakat

seseorang untuk melakuakan pekerjaan baik fisik atau mental.

Jadi kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan,2003:94).

b. Peningkatan kemampuan Karyawan

Karyawan dengan kemampuan kerja yang baik dan

ditempatkan dalam tugas yang sesuai dengan ketrampilannya akan

meningkatkan motivasinya dengan hasil kinerja yang baik,

sebaliknya jika jika terdapat salah penempatan tugas akan

mengakibatkan turunnya kualitas kerja karyawan. Dalam hal

27

kemampuan karyawan, banyak yang dapat kita lihat bahwa

seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika

karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai

terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini

menurut Gibson (1994) dapat diperoleh melalui:

1) Pendidikan formal

Upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan

program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level

pendidikan karyawan.

2) Pelatihan

Diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi

terhadap karyawannya.

3) Akses informasi

Upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses

informasi dalam topik pekerjaan karyawan.

4) Pengalaman

Memberikan ruang gerak yang lebih luas yang

memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.

c. Indikator Kemampuan Kerja

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak

dalam melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui

beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator

kemampuan kerja menurut Robbins (1998) adalah sebagai berikut:

28

1) Kesanggupan kerja

Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu

kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2) Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan

pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan

penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap

persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

3) Masa kerja

Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh

seorang karyawan dalam bekerja pada sebuah

perusahaan atau organisasi.

Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap

perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja

yang dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat

kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan,

maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula

(Robbins,1998).

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan

Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005),

faktor- faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor:

29

1) Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah

diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh

pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang

terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam

pekerjaan pegawai itu sendiri.

2) Ketrampilan (skill)

Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan

efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang

berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor pendidikan,

pengalaman kerja dan kemampuan kerja. Pendidikan merupakan usaha

secara sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan

bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi perannya dimasa yang akan

datang. Pendidikan sebagai obyek dan juga subyek pembangunan perlu

diperhatikan karena pendidikan merupakan penggerak utama dari

pembangunan. Tingkat dan jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan

yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan

yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan (Sadili,

2006:110). Pengalaman kerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau

30

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas

suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo,

1984). kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu

(Hasibuan,2003:94). Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan konsep-

konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Keterangan:

H1 : pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan

H2 : pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan

H3 : pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan

H4 : pengaruh pendidikan terhadap kemampuan kerja

H5 : pengaruh pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja

Pendidikan

(X1)

Pengalaman

Kerja (X2)

Kemampuan

Kerja (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

H1

H2

H7 H6

H3 H5

H4

31

H6 : pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh pendidikan

terhadap kinerja karyawan

H7 : pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh pengalaman kerja


D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

Pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk

pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses

yang terus menerus yang senantiasa berkembang, dan dihadapkan pada

masalah keterbatasan sumber, oleh karena itu perlu diterapkan suatu

sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan misi pendidikan

(Widhayu, 2013:06).

Penelitian Widhayu (2013) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan

Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa

pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama

dengan penelitian yang dilakukan Verra (2013) mengenai “Pengaruh

Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Balai

Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey” bahwa pendidikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

32

Penelitian Zahrotul (2017) yang berjudul “Pengaruh Latar

Belakang Pendidikan, Bebab Kerja, Dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri”

menyatakan bahwa latar belakang yang sesuai mempengaruhi kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:

H1 : pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dengan banyaknya pengalaman terdapat kemungkinan besar

untuk mewujudkan kinerja yang baik dan sebaliknya bila tidak cukup

berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya seseorang akan besar

kemungkinan mengalami kegagalan (Komang, dkk 2016:8).

Penelitian Komang, dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh

Pengalaman Kerja Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan” menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Virgina (2015) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,

Pengalaman Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan

Sulawesi Utara” menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka

hipotesisnya adalah:

33

H2 : pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

3. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap

mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Hal

ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai

potensi kecakapan, ketrampilan, serta potensi lain yang mendukung

yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Kemampuan kerja sangat

menentukan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi

tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam

suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya

(Farlen, 2011:82).

Penelitian Farlen (2011) yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan PT. United Tractors Tbk., Samarinda)” menyatakan

bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka


H3 : kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

34

4. Pengaruh Pendidikan terhadap Kemampuan Kerja

Pendidikan adalah usaha secara sadar untuk mempersiapkan

peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan

bagi perannya dimasa yang akan datang. Pendidikan sebagai obyek dan

juga subyek pembangunan perlu diperhatikan karena pendidikan

merupakan penggerak utama dari pembangunan. Tingkat dan jenjang

pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan

kemampuan yang dikembangkan (Sadili, 2006:110).

Penelitian Ratnasari (2018) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator

Kemampuan Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT. Petrokimia

Gresik) menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kemampuan kerja karyawan.

Kemudian Penelitian Gumilar (2015) yang berjudul “Pengaruh

Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank NTB Cabang Utama

Pejanggik)” menunjukkan bahwa pendidikan karyawan berpengaruh

signifikan terhadap kemampuan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka


H4 : pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja

35

5. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kemampuan Kerja

Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada

sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan

yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti

apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah. Selain itu

karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak pasti akan

lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang

dijalankan (Ayuk, 2014:34).

Penelitian Anggriawan (2014) yang berjudul “Pengaruh

Pengalaman Kerja, Skeptisme Profesional Dan Tekanan Waktu

Terhadap Kemampuan Kerja” menyatakan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan.

Nevia (2016) mengenai “Pengaruh Kemampuan, Pengalaman

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank

Penkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan”

menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap

kemampuan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:

H5 : pengalaman berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja.

6. Pengaruh Kemampuan Kerja Memediasi Pengaruh Pendidikan

terhadap Kinerja Karyawan

Beberapa penelitian terhdap kinerja karyawan menunjukkan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan kerja karyawan, karyawan

36

yang memiliki kemampuan kerja yang semakin baik maka kinerja

karyawan tersebut juga akan ikut naik. Kemampuan kerja juga

dipengaruhi oleh pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang maka akan semakin tinggi pula kemampuan kerja seseorang

(fajar, dkk 2015:8).

Penelitian Fajar, dkk (2015) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan

Dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja Karyawan (Studi

pada PT.PLN (Persero) Area Malang)” menyatakan bahwa pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan kerja dan

kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya

adalah:

H6 : kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pendidikan terhadap

kinerja karyawan.

7. Pengaruh Kemampuan Kerja Memediasi Pengaruh Pengalaman

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Beberapa penelitian terhadap kinerja karyawan menunjukkan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan kerja karyawan, karyawan

yang memiliki kemampuan kerja yang semakin baik maka kinerja

karyawan tersebut juga akan ikut naik. Kemampuan kerja juga

dipengaruhi oleh pengalaman, semakin berpengalaman seorang

karyawan maka semakin tinggi kemampuan kerjanya (Andika, dkk

2017:6).

37

Penelitian Nevia (2016) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan,

Pengalaman Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pt. Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang

Kabupaten Pesisir Selatan” menyatakan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, mka hipotesisnya adalah:

H7 : kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian

H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

H2. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H4. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja

H5. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja

H6. Kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pendidikan


H7. Kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pengalaman

kerja terhadap kinerja karyawan

Sumber: Data yang diolah, 2018

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti tentang pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan melalui kemampuan kerja sebagai variabel

intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena

penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan

metode statistik. Menurut Sugiyono (2016:28), data kuantitatif adalah data

yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Boyolali yang terletak di Jl. Pandanaran No. 151 Kelurahan

Pulisen, Kecamatan Boyolali, Kabupaten Boyolali-57311, Provinsi Jawa

Tengah. Alasan lokasi penelitian di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Boyolali karena Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Boyolali adalah kantor cabang pembantu yang lingkupnya

sudah besar dan jumlah karyawannya sudah cukup banyak. Penelitian ini

dilakukan pada bulan Agustus 2018.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek

atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan

39

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Jadi populasi

bukan hanya orang, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang

dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2016:148). Populasi

diambil dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu

Boyolali yang berjumlah 30 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi dan harus bersifat representatif (mewakili) (Sugiyono,

2016:149). Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan

menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:156), sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Jumlah sampel yang diambil dari Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali adalah berjumlah 30

responden.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah

untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29). Teknik atau

cara untuk mendapatkan data untuk penelitian ini adalah:

40

1. Sumber dan Jenis Data

Data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

a) Data primer

Data primer dalah pengambilan data yang diperoleh secara

langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006:29).

b) Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu.

Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data

statisitik maupun dari internet (Bawono, 2006:30).

2. Alat Pengumpul Data

a) Kuesioner atau angket

Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2016:230). Metode ini digunakan untuk memperoleh

data tentang pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap

kinerja karyawan melalui kemampuan kerja sebagai variabel

intervening dari responden.

b) Dokumentasi

Dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data

mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,

majalah, prasasti, notulen, rapot, agenda, dan sebagainya

41

(Arikunto, 2006:158). Metode ini digunakan untuk memperoleh

data berupa dokumen tentang sejarah Bank Syariah Mandiri, visi,

misi, dan struktur organisasi.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat

ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran

akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016:167).

Menurut Stevens (1946) dalam Ghozali (2013:3), skala

pengukuran dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu skala

nominal, ordinal, interval, dan rasio. Peneliti menggunakan skala

pengukuran interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006:31),

skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang

diranking bisa berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Berikut ini

adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan

skor 0-10:

Tabel 3.1 Skala Pengukuran

Sangat Tidak

Setuju

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sangat

Setuju

Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan

responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan

42

sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa

dengan penilaian interval angka 0 sebagai kategori rendah, dan 10

sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim

digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu

(Murdianingsih, 2015:46).

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

a. Pendidikan

Pendidikan adalah usaha secara sadar untuk mempersiapkan

peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan

bagi perannya dimasa yang akan datang. Tingkat dan jenjang

pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan

kemampuan yang dikembangkan (Sadili, 2006:110).

Indikator yang digunakan meliputi jenjang pendidikan dan

kesesuaian jurusan (UU SISDIKNAS No.20 Tahun 2003).

b. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik

(Ranupandojo, 1984) .

43

Indikator yang digunakan meliputi lama waktu/masa kerja,

tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan

penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan (Foster, 2001:43).

c. Kemampuan kerja

Menurut Hasibuan (2003:94), kemampuan kerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta

waktu.

Indikator yang digunakan meliputi kesanggupan kerja,

pendidikan, dan masa kerja (Robbins, 1998).

d. Kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2008:67) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator yang digunakan meliputi kuantitas pekerjaan,

kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerja

sama (Bangun, 2012:233).

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

44

ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pembahasan teoritik dalam

pembahasan ini, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Umar,

2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah

Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan Kemampuan Kerja.

b. Variabel terikat (Variabel Dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaska atau

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja.

c. Pengertian Operasional Variabel

Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta

indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

Tabel 3.2 Variabel, Indikator, dan Pernyataan

Variabel Indikator Pernyataan

Pendidikan

(UU

SISDIKNAS

No.20 Tahun

2003)

1. Jenjang

pendidikan

1. Saya memiliki

kemampuan dalam

menganalisis pekerjaan

sesuai dendan latar

belakang pendidikan

yang saya miliki

2. Kesesuaian

jurusan

1. Saya memiliki ilmu

pengetahuan yang sesuai

45

dengan bidang pekerjaan

Pengalaman

kerja (Foster

(2001:43)

1. Lama

waktu/masa

kerja

1. Pengalaman kerja yang

saya miliki membantu

saya menyelesaikan

tugas-tugas secara

efektif dan efisien.

2. Tingkat

pengetahuan

dan

keterampilan

yang dimiliki

1. Saya memiliki

pengetahuan dan

ketrampilan yang dapat

mempermudah

pekerjaan

3. Penguasaan

terhadap

pekerjaan

dan peralatan

1. Saya mampu menguasai

peralatan yang

disediakan perusahaan

Kemampuan

kerja

(Robbins,

1998)

1. Kesanggupan

kerja

1. Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan yang

diberikan atasan

2. Pendidikan 1. Saya memiliki

pengetahuan dan

ketrampilan untuk

menyelesaikan persoalan

dalam rangka

melaksanakan kegiatan

untuk mencapai tujuan

perusahaan

2. Masa kerja 1. Saya sudah memiliki

masa kerja yang cukup

di perusahaan

46

Kinerja

karyawan

(Bangun,

2012:233)

dalam

(Aprina,

2017:76)

1. Kuantitas

pekerjaan

1. Saya mampu mencapai

target yang ditentukan

2. Kualitas

pekerjaan

1. Saya selalu

menyelesaikan

pekerjaan yang

diberikan dengan baik

3. Ketepatan

waktu

1. Saya selalu masuk kerja

tepat waktu dan

menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

4. Kehadiran 1. saya menhetahui bahwa

kehadiran dalam bekerja

merupakan kewajiban

bagi karyawan

5. kerja sama 1. saya mampu bekerja

sama dengan baik

dengan sesama rekan

kerja di kantor

Sumber: Data yang diolah, 2018

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang diginakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis

sehingga lebih mudah diolah (Arikunto, 2010:203).

Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah

berupa kuesioner yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan

dengan masalah dan tujuan penelitian.

47

Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untyk kemudian dijawabnya (Sugiyono, 2016:230).

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai

misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioner

tersebut itu handal atau reliabel, andaikan jawaban responden tersebut

konsisten dari waktu ke waktu. Salah satu pengukuran reliabilitas

dapat dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja,

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally, 1969) dalam Bawono (2006:63-68).

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Salah satu cara mengukur validitas dapat

dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan

dengan total skor konstruk atau variabel dengan salah satu uji

signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah

jumlah sampel (Ghozali, 2013:52-53).

48

Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau

tidak, dapat dilihat pada tampilan output Cronbach Alpha pada kolom

Correlated Item–Total Correlation, baik untuk konstruk

kemampuan kerja, semangat kerja, kepuasan kerja, dan kinerja

karyawan, kemudian membandingkan nilai Correlated Item–Total

Correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih besar

dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53).

I. Alat Analisis

Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan IBM SPSS versi 22.

1. Analisis Regresi

Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah

studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan

satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan

tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi

atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel

independen yang diketahui. Hasil analisis regresi adalah berupa

koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini

diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan

suatu persamaan (Ghozali, 2013:95).

49

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013:97).

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen/terikat. Untuk menguji ini digunakan statistik

F dengan salah satu kriteria pengambilan keputusan yaitu bila

nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima

hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

c. Uji Signifikan Parameter Indiividual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Salah satu cara

melakukan uji t adalah dengan melihat jumlah degree of freedom

50

(df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%,

maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih

besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2013:98-99).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup

rendah (umumnya di bawah 0,90), maka hal ini

merupakan indikasi tidak adanya multikolinieritas

2) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

tidak adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10

atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 (Ghozali, 2013:105-106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk

51

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

uji Glejser, yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut

residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen

dengan probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan

5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:142-143).

c. Uji Nomalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2013:160). Salah satu cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Uji K-S yang memberikan nilai dengan probabilitas jauh di atas

0,05 dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol diterima, yang berarti

data berdistribusi normal.

d. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249).

52

Gamabar 3.1. Jalur Path

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan

kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak

panah menunjukkan hubungan antar variabel. Model bergerak

dari kiri ke kanan dengan implikasi prioritas hubungan kausal

variabel yang dekat ke sebelah kiri. Setiap nilai p

menggambarkan jalur dan koefisien jalur (Ghozali,

2013:250). Berdasarkan gambar model jalur diajukan

hubungan berdasarkan teori bahwa:

a. Pengaruh langsung pendidikan dan pengalaman kerja ke

kinerja karyawan = p1.

b. Pengaruh tidak langsung pendidikan dan pengalaman

kerja ke kemampuan kerja ke kinerja karyawan= p2 x p3.

c. Total pengaruh (korelasi pendidikan dan pengalaman kerja ke

kinerja karyawan) = p1 + (p2 x p3).

Pendidikan (X1)

Kemampuan Kerja (Z)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengalaman Kerja (X2)

e1 e2

P1

P2 P3

P2

P1

53

d. Anak panah dari e1 menuju kemampuan kerja menunjukkan

jumlah varience kemampuan kerja yang tidak dijelaskan oleh

pendidikan dan pengalaman kerja. Besarnya nilai e1 =

√ , sedangkan anak panah e2 menuju kinerja karyawan

menunjukkan variance kinerja karyawan yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan

pengalaman kerja, dan besarnya e2 = √ .

Koefisien jalur adalah standarized koefisien regresi.

Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural

yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang

dihipotesiskan (Ghozali, 2013:251). Dalam hal ini ada dua

persamaan tersebut adalah :

Z = ɑ + p2 X1 + p2 X2 +e1.................................(1)

Y = ɑ + p1 X1 + p1 X2 + p3 Z +e2.....................(2)

Standardized koefisien untuk X pada persamaan (1) akan

memberikan nilai . Sedangkan koefisien untuk X dan Z pada

persamaan (2) akan memberikan nilai p1 dan p3 (Ghozali,

2013:251).

54

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskrispsi Obyek Penelitian

1. Profil Bank Syariah Mandiri

Kehadiran BSM sejak tahun 1999 sesungguhnya merupakan

hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter tahun

1997-1998. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang

didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis yang luar

biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan

merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di

Indonesia.

Pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank

(Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo)

menjadi bank baru bernama PT. Bank Mandiri (Persero) pada tanggal

31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan

dan menetapkan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk., sebagai pemilik

mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri

melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan

Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk

mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan

Bank Mandiri sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 Tahun

55

1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi

syariah (dual banking system). Oleh karena itu, Tim Pengembangan

Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya

sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi

bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan PT. Bank

Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto,

S.H., No. 23 tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah

dilakukan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI

No.1/24/KEP.BI/1999. 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui surat

Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia

No.1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT.

Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal

tersebut, PT. Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi

sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

PT. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil, dan tumbuh sebagai

bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai

rohani yang melandasi kegiata operasionalnya. Harmoni antara

idealisme usah dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu

keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan

Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju

Indonesia yang lebih baik (https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-

kami/sejarah).

https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah

https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah

56

2. Visi Bank Syariah Mandiri

“Bank Syariah Terdepan dan Modern”

a. Bank Syariah Terdepan

Menjadi bank syariah yang selalu unggul da antara pelaku

industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer,

micro, SME, commercial, dan corporate.

b. Bank Syariah Modern

Menjadi bank syariah dengan sistem layanan dan teknologi

mutakhir yang melampaui harapan nasabah.

3. Misi Bank Syariah Mandiri

a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata

industri yang berkesinambungan

b. Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah

c. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel

d. Mengembangkan bisnis stas dasar nilai-nilai syariah universal

e. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat

f. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan

57

4. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali

Sumber: SOP Bank Syariah Mandiri, 2018

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali Tahun 2018

Keterangan:

a. Branch Manager :

b. BOSM: M. Adriansyah

c. CBRM: Dewi Ernawati

SECURITY

OFFICE BOY

DRIVER

OPERASIONAL (BOSM)

SFE

BRANCH MANAGER

CBRM

SF

BUSSINES

CUSTOMER SERVICE

(CS)

GENERAL SUPPORT &

SERVICE (GGS)

TELLER

MFS

MITRA

MIKRO

MFA

BOM

MBM

58

d. MBM (Manajemen Bisnis Mikro): Yusuf Arafat

e. GSS: Putri, Aisya Arina Pratiwi

f. MFA: Yulis Tri H, Septi

g. BOM: Vegawati, Fariz

h. MFS: Rizqi Arya H, Seno Pradityo, Edy Susanto, Kresna, Tulus

i. MITRA MIKRO: Muhammad Munir, Andri Prasetyo

j. SFE: Urfah Nikmatul I

k. SF: Rudy, Putri, Nikmah

l. CS: Wahid Hartoni, Ningrum

m. Teller: Prasetyo Agung N

n. Teller Kriya: Novita Aryanti

o. Security: Agus Paryono, Didik, Haryono

p. Office boy: Miftakhus Salam

q. Driver: Wahyu

B. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri sebanyak 30 kuesioner,

yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif.

Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan

tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil

dari karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolai.

59

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dan kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Gender

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 18 60,0 60,0 60,0

Perempuan 12 40,0 40,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 18 orang laki-laki

atau 60,0% dan 12 orang perempuan atau 40,0%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa karyawan paling dominan pada Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali adalah laki-laki.

60

2. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulati

ve

Percent

Valid SMA 6 20,0 20,0 20,0

Strata 1 24 80,0 80,0 100,0

Total 30 100,0 100,0


Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir

responden sebanyak 6 orang atau 20,0 % berpendidikan SMA,

sebanyak 24 orang atau 80,0 % berpendidikan S1. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali berpendidikan S1.

3. Masa Kerja Responden

Masa kerja dari responden dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:

61

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden


Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa berdasarkan Masa Kerja

sejumlah orang atau 23,3% bekerja selama < 1 tahun, 1 orang atau

3,3% bekerja selama < 3 tahun, 2 orang atau 6,7% bekerja selama

> 1 tahun, 13 orang atau 43,3% bekerja selama > 3 tahun, 1 orang

atau 3,3% bekerja selama 1 tahun, 6 orang atau 20,0% bekerja

selama 3 tahun. Sehingga dapat disimpulkan karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Boyolali mayoritas bekerja antara > 3 tahun.

C. ANALISIS DATA

1. Uji Instrumen (uji reliabilitas dan uji validitas)

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh

sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.

Masa Kerja

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulati

ve

Percent

Valid < 1 tahun 7 23,3 23,3 23,3

< 3 tahun 1 3,3 3,3 26,7

> 1 tahun 2 6,7 6,7 33,3

> 3 tahun 13 43,3 43,3 76,7

1 th 1 3,3 3,3 80,0

3 th 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

62

Jika kuesioner tersebut itu handal atau reliabel, andaikan

jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.

Salah satu pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara

one shot atau pengukuran sekali saja, dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0,60 (Nunnally, 1969) dalam Bawono (2006:63-68).

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Pendidikan (X1) 0,624 Reliabel

Pengalaman Kerja (X2) 0,724 Reliabel

Kemampuan Kerja (Z) 0,819 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,885 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa semua

variabel adalah handal atau reliable, hal ini terlihat dari nilai

koefisien alpha (Cronbach Alpha) yang memiliki nilai

lebih dari 0,60. Nilai koefisien alpha (Cronbach Alpha) dari

variabel pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan

kinerja karyawan mendekati angka 1 yang artinya bahwa

63

mempunyai ketepatan atau kehandalan yang tinggi untuk

dijadikan variabel dalam suatu penelitian.

b. Uji Validitas

Pada kasus ini, jumlah sampel (n) = 30 dan besarnya

df dapat dihitung n – 2 = 30 – 2 = 28 dan alpha = 0,05

didapat r tabel = 0,3610. Jika r hitung lebih besar dari r tabel

dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53). Berikut ini hasil

uji validitas pada setiap pertanyaan masing-masing variabel.

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Pendidikan

(X1)

Butir 1 0,868 0,3610 Valid

Butir 2 0,838 Valid

Pengalamn

Kerja (X2)

Butir 1 0,783 0,3610 Valid

Butir 2 0,819 Valid

Butir 3 0,828 Valid

Kemampuan

Kerja (Z)

Butir 1 0,880 0,3610 Valid

Butir 2 0,832 Valid

Butir 3 0,866 Valid

Kinerja

Karyawan

(Y)

Butir 1 0,808 0,3610 Valid

Butir 2 0,778 Valid

Butir 3 0,832 Valid

Butir 4 0,856 Valid

Butir 5 0,872 Valid


64

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa r tabel

sebesar 0,3610 dan semua butir pertanyaan dari variabel

pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan kinerja

karyawan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel atau r hitung >

0,3610.

2. Analisis Regresi

a. Uji Koefisien Determinasi

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013:97). Hasil uji koefisien determinasi (R2)

pendidikan, pengalamn kerja, kemampuan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Boyolali dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,763a ,582 ,534 2,167

a. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan, pengalaman


65

Koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, ini artinya

bahwa ada hubungan yang cukup kuat antara variabel

independent dengan variabel dependent (karena mendekati

angka 1).

Dari tampilan output SPSS model summary besarnya

adjusted R2

adalah 0,534, hal ini berarti 53,4% variabel

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga

variabel independen kemampuan kerja, semangat kerja, dan

kepuasan kerja, sedangkan sisanya (100% - 53,4% = 46,6%)

dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.

Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 2,167.

Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin

tepat dalam memprediksi variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Kriteria pengambilan keputusan untuk uji statistik F

yaitu bila nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Hasil

perhitungan SPSS versi 22 untuk pengujian Ftest dapat

dilihat pada tabel berikut:

66

Tabel 4.7

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Dari uji ANOVA atau Ftest didapat nilai F hitung

sebesar 12,078 dengan probabilitas 0,000. Karena

probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi

dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau

dapat dikatakan bahwa pendidikan, pengalaman kerja, dan

kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on

170,182 3 56,727 12,078 ,000b

Residua

l

122,118 26 4,697

Total 292,300 29

a. Dependent Variable: kinerja

c. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan,

pengalaman


67

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,

dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang

menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima

hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2013:99). Hasil dari uji Ttest (uji parsial) dapat

dilihat dari tabel 4.9, dan hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual

(Uji Statistik t1)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011

Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003

Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575

Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055



68

Dari ketiga variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model regresi, variabel pengalaman kerja dan

kemampuan kerja yang tidak signifikan, hal ini dapat dilihat

dari probabilitas signifikansi variabel pengalamn kerja sebesar

0,575 dan variabel kemampuan kerja sebesar 0,055 yang jauh di

atas 0,05, sedangkan pendidikan signifikan pada 0,05. Dari sini

dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi

oleh pendidikan dengan persamaan matematis:

Y = 12,984 + 0,868 X1 – 0,225 X2 + 0,691 Z

1) Konstanta sebesar 12,984 menyatakan bahwa jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata kinerja

karyawan (Y) sebesar 12,984

2) Koefisien regresi pendidikan (X1) sebesar 0,868

menyatakan bahwa setiap penambahan pendidikan akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,868

3) Koefisien regresi pengalaman kerja (X2) sebesar -0,225

menyatakan bahwa setiap pengurangan pengalaman kerja

akan menurunkan kinerja karyawan (Y) sebesar -0,225

4) Koefisien regresi kemampuan kerja (Z) sebesar 0,691

menyatakan bahwa setiap penambahan kepuasan kerja akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,691

69

Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual

(Uji Statistik t 2)

Coefficientsa

Model

Unstandardize

d Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -1,737 2,645 -,657 ,517

pendidikan ,231 ,140 ,181 1,654 ,110

pengalaman ,929 ,133 ,766 7,011 ,000

a. Dependent Variable: kemampuan


1) Pendidikan (X1) mempunyai nilai t sebesar 1,654 dan nilai

signifikan sebesar 0,110 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa pendidikan

(X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kemampuan kerja.

2) Pengalaman kerja (X2) mempunyai nilai t sebesar 7,011 dan

nilai signifikan sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikan < 0,05, hal ini berarti pengalaman

kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja.

70


a. Uji Multikolinieritas

Jika antar variabel independen tidak ada korelasi yang

cukup rendah (umumnya di bawah 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi tidak adanya multikolinieritas. Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah

nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10

(Ghozali, 2013:105-106). Berikut ini hasil uji multikolinieritas.

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas

Metode Korelasi

Coefficient Correlationsa

Model

Kemam

puan

Pendidi

kan

Pengalam

an

1 Correlations Kemampuan 1,000 -,303 -,803

Pendidikan -,303 1,000 ,000

Pengalaman -,803 ,000 1,000

Covariances Kemampuan ,118 -,027 -,110

Pendidikan -,027 ,069 2,644E-5

Pengalaman

-,110

2,644E-

5

,158



71

Melihat hasil besaran korelasi antar variabel independent,

tampak bahwa hanya variabel kemampuan kerja yang mempunyai

korelasi cukup tinggi dengan variabel pengalaman kerja dengan

tingkat korelasi sebesar -0,803 atau sekitar 80,3%. Oleh karena

korelasi ini masih di bawah 95%, maka dapat dikatakan tidak

terjadi multikolinieritas tang serius.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas Metode Tolerance dan VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardize

d Coefficients

Standa

rdized

Coeffi

cients

t Sig.

Collineari

ty

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tol

eran

ce VIF

1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011

Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003 ,741

1,3

50

Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575 ,289

3,4

57

Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055 ,263

3,8

08



72

Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada

variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10

yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang

nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu

variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Jika variabel dependen dengan probabilitas signifikansinya

di atas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model

regresi tidak mengandung adanya Heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:143), sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode

Glejser dihasilkan Tabel 4.12:

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser

H

a

s

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979

pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590

pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593

kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932

a. Dependent Variable: Absut


73

Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan bahwa

tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara

statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt).

Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat

kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya Heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Hasil uji K-S yang memberikan nilai probabilitas jauh di atas

0,05 dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol dapat diterima, yang

berarti data berdistribusi normal. Hasil uji Kolmogorov-Smirnov test

sebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,84475811

Most Extreme Differences Absolute ,145

Positive ,145

Negative -,087

Test Statistic ,145

Asymp. Sig. (2-tailed) ,124c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

74

Pada hasil uji dari statistic non-parametrik kolmogrovsmirnov

menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,145 dengan tingkat

signifikan yang digunakan adalah 0,124. Hasil ini menunjukkan

bahwa data yang digunakan adalah data yang berdistribusi normal,

karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih dari 0,05 yaitu 0,124.

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi

linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)

yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan

pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali,

2013:249).

Gambar 4.2 Model Analisis Jalur

Pendidikan (X1)

Kemampuan Kerja (Z)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengalaman Kerja (X2)

e1= 0,646 e2= 0,512

H1= 0,868

H4= 0,231

H3= 0,691 H5= 0,929

H2= -0,225

75

Menurut Ghozali (2013:255) Pengaruh mediasi yang

ditunjukkan oleh perkalian koefisien (p2 x p3) signifikan atau tidak,

diuji dengan sobel test sebagai berikut:

S = √

Keterangan:

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien bebas

Sp3 : Standar error koefisien mediasi

Berdasarkan hasil ini kita dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t =

Apabila nilai t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan 0.05 yaitu

sebesar 0,3610 maka dapat disimpulkan ada pengaruh mediasi.

Berdasarkan hasil uji jalur spss dapat menghasilkan model analisis

jalur sebagai berikut:

Dari Tabel 4.8 dan Tabel 4.9 diatas besarnya nilai e1 =

√ = 0,646 dan besarnya nilai e2 = √ =

0,512

a. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan pengaruh langsung adalah 0,868 sedangkan

besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan

76

mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,868) x (0,691) =

0,599788 atau total pengaruh Pendidikan ke Kinerja Karyawan

0,231 + (0,868x 0,691) = 0,830788

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian

koefisien (p2 x p3) sebesar 0,599788 signifikan atau tidak, diuji

dengan Sobel test sebagai berikut:

Hitung standar error dari koefisien indirect effect (Sp2p3)

S = √

S =

√

S = √

S = √ = 0,134137989

Berdasarkan hasil ini dapat menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t =

=

= 4,471

Oleh karena nilai t hitung = 4,471 lebih besar dari t tabel dengan

tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0,3610, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi 4,471 signifikan yang

berarti ada pengaruh mediasi. Kemampuan kerja dapat memediasi

pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan.

77

b. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Kemampuan Sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan pengaruh langsung adalah -0,225 sedangkan

besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan

mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (-0,225 x (0,344) = -

0,0774 atau total pengaruh Pengalaman Kerja ke Kinerja

Karyawan 0,929 + (-0,225 x -0,344) = 0,8516

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian

koefisien (p2 x p3) sebesar -0,0774 signifikan atau tidak, diuji

dengan Sobel test sebagai berikut:

Hitung standar error dari koefisien indirect effect (Sp2p3)

S = √

S =

√

S = √

S = √ = 0,335997024

Berdasarkan hasil ini dapat menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t =

=

= -0,230

Oleh karena nilai t hitung = -0,230 lebih kecil dari t tabel dengan

tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0,3610, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi -0,230 tidak signifikan yang

78

berarti tidak ada pengaruh mediasi. Kemampuan kerja tidak dapat

memediasi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan.

D. HASIL UJI HIPOTESIS

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pendidikan,

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kemampuan Kerja

sebagai variabel intervening pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Boyolali. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai

berikut:

1. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan pengujian test pertama pada tabel 4.9, nilai

koefisien sebesar 3,312 dengan tingkat signifikansi 0,03 lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 Didukung.

2. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y)


koefisien sebesar -0,567 dengan tingkat signifikansi 0,575 lebih

besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja,

sehingga H2 tidak Didukung.

79

3. Pengaruh Kemampuan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan

(Y)


koefisien sebesar 2,011 dengan tingkat signifikansi 0,55 lebih besar

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga

H3 tidak Didukung.

4. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kemampuan Kerja (Z)

Berdasarkan pengujian test kedua pada tabel 4.10, nilai

koefisien sebesar 1,654 dengan tingkat signifikansi 0,110 lebih

besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kemampuan

Kerja, sehingga H4 tidak Didukung.

5. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kemampuan

Kerja (Z)

Berdasarkan pengujian test kedua pada tabel 4.10, nilai

koefisien sebesar 7,011 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih

kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan Kerja,

sehingga H5 Didukung.

80

6. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

dengan dimediasi Kemampuan Kerja (Z)

Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung

sebesar 4,471 lebih besar dari t tabel = 0,3610 maka dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi. Dengan demikian

Kemampuan Kerja mampu memediasi pengaruh Pendidikan

terhadap kinerja karyawan, jadi H6 Didukung.

7. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) dengan dimediasi Kemampuan Kerja (Z)


sebesar -0,230 lebih kecil dari t tabel = 0,3610 maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Dengan demikian

Kemampuan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh Pengalaman

Kerja terhadap kinerja karyawan, jadi H7 tidak Didukung.

81

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1. Pendidikan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Didukung

2. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan


Tidak

Didukung

3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan


Tidak

Didukung

4. Pendidikan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kemampuan kerja

Tidak

Didukung

5. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kemampuan kerja

Didukung

6. Kemampuan kerja dapat memediasi

pengaruh pendidikan terhadap kinerja

karyawan

Didukung

7. Kemampuan kerja dapat memediasi

pengaruh pengalaman kerja terhadap

kinerja karyawan

Tidak

Didukung

Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

1. Pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar

3,312 dengan tingkat signifikansi 0,03 lebih kecil dari 0,05. Hal ini

82

menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 didukung.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widhayu

(2013) dengan judul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini memiliki

makna bahwa semakin tinggi pendidikan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dan

Verra (2013) dengan judul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis

Pertanian Kalasey. Hasil ini menujukkan bahwa pendidikan

meningkatkan kinerja karyawan, pendidikan mempunyai kontribusi

atau proporsi sumbangan yang cukup besar terhadap naik-turunya

kinerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

sangat erat antara pendidikan dengan kinerja karyawan, dibuktikan

dengan semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan Bank Syariah

Mandiri Kcp Boyolali semakin baik pula tingkat kinerjanya.

2. Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar -

0,567 dengan tingkat signifikansi 0,575 lebih besar dari 0,05. Hal ini

sejalan dengan penelitian Alfin (2017) dengan judul Pengaruh

Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Marketing PT. Central Santosa Finance (BCA

83

GROUP) Cabang Mojokerto. Hasil ini menunjukkan bahwa

pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil

analisis menunjukkan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki

karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali kebanyakan kurang dari

atau sama dengan tiga tahun, sehingga karyawan kurang mampu

mengerjakan tugas yang diberikan atasan secara maksimal.

3. Kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar

2,011 dengan tingkat signifikansi 0,055 lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja. Dilihat dari uji identitas responden

berdasarkan masa kerja, kebanyakan karyawan Bank Syariah Mandiri

Kcp Boyolali memiliki masa kerja yang kurang dari 3 tahun, sehingga

pengalaman kerja yang dimiliki sedikit yang menyebabkan kurangnya

kemampuan kerja karyawan, sehingga H3 tidak didukung. Hal ini

sejalan dengan penelitian Sekartini (2016) dengan judul Pengaruh

Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa.

Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan merasa tertekan

apabila harus meningkatkan kemampuan kerja mereka, sedangkan

kemampuan akan kinerja seseorang berbeda-beda, sehingga dalam hal

ini akan berdampak buruh pada kinerja mereka.

84

Hasil analisis menunjukkan bahwa kemampuan kerja tidak

berpengaruh positif dan tidak signifikan disebabkan karena adanya

persaingan yang ketat antar bank yang akan mendorong perusahaan

untuk meningkatkan kemampuan karyawannya agar produk dan jasa

yang dihasilkan bisa bersaing. Karyawan akan merasa tertekan karena

mereka harus meningkatkan kemampuan kerja mereka, padahal

kemampuan akan kinerja mereka berbeda-beda, sehingga dalam

hal ini akan berdampak buruk pada kinerja mereka.

4. Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kemampuan kerja

Berdasarkan pengujian test, nilai koefisien sebesar 1,654

dengan tingkat signifikansi 0,110 lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa Pendidikan berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kemampuan Kerja, sehingga H4 tidak didukung.

Hal ini sejalan dengan penelitian Andika, dkk (2017) dengan judul

Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan

Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. INKA

(Persero)). Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kemampuan kerja. Ini berarti

menunjukkan bahwa ketika semakin tinggi tingkat pendidikan seorang

karyawan belum tentu akan meningkatkan kemampuan kerja karyawan

di Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali.

85

5. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap terhadap kemampuan

kerja

Berdasarkan pengujian test kedua, nilai koefisien sebesar 7,011

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kemampuan Kerja, sehingga H5 didukung. Hal ini

sejalan dengan penelitian Nevia (2016) dengan judul Pengaruh

Kemampuan, Pengalaman Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pt. Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan

Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa

pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kemampuan kerja. Artinya semakin lama seseorang bekerja maka

kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas akan semakin

bertambah juga. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengalaman kerja

karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali mempengaruhi

kemampuan kerja, hal ini ditunjukkan dengan hasil uji deskriptif

berdasarkan masa kerja karyawan yang rata-rata 3 tahun. Jadi semakin

lama masa kerja karyawan semakin banyak pengalaman yang

didapatkan, dan semakin benyak pengalaman kerja karyawan akan

meningkatkan kemampuan kerja mereka.

6. Pendidikan dapat menjadi mediator dalam kemampuan kerja


sebesar 4,471 lebih besar dari t tabel = 0,3610 maka dapat disimpulkan

86

bahwa ada pengaruh mediasi. Dengan demikian Kemampuan Kerja

mampu memediasi pengaruh Pendidikan terhadap kinerja karyawan,

jadi H6 Didukung. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Miranda dan Bambang (2018) dengan judul Pengaruh Pendidikan

Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator

Kemampuan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Petrokimia

Gresik). Hal ini dikarenakan pendidikan sebagai bekal bagi seorang

karyawan untuk menjunjung kemampuan kerja mereka dan tingkat

pendidikan yang tinggi dapat mempengaruhi kemampuan kerja

karyawan dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan.

7. Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator kemampuan

kerja


sebesar -0,230 lebih kecil dari t tabel = 0,3610 maka dapat disimpulkan

bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Dengan demikian Kemampuan

Kerja tidak mampu memediasi pengaruh Pengalaman Kerja terhadap

kinerja karyawan, jadi H7 tidak didukung. Kemampuan kerja tidak

memiliki peran dalam mempengaruhi pengalaman kerja dan kinerja.

Karena pengalaman kerja sendiri tidak dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

87

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja dengan

kemampuan kerja sebagai variabel intervening maka kesimpulan yang

dapat ditarik adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri KCP Boyolali.

2. Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan


3. Kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan


4. Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kemampuan kerja Bank


5. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja Bank


6. Pendidikan dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank


7. Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator dalam kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.

88

B. SARAN

1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan

diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat

mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan, dengan lebih

banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan, serta melibatkkan lebih banyak responden dalam

melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Saran untuk Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali

Diharapkan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali lebih

memperhatikan pendidikan dan pengalaman kerja sehingga karyawan

memiliki kemampuan kerja yang tinggi yang dapat meningkatkan

kualitas kinerja karyawan.

166

DAFTAR PUSTAKA

Adibah, Ayuk Wahdanfiari. 2014. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Kediri. Skripsi. Tulungagung: Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik).

Jakarta: Rineka Cipta.

Astuti, Maya Dwi, Andi Tri Haryono & M. Mukeri Warso. 2017. Analisis

Pengaruh Rekruitmen, Kemampuan, Kepribadian, Motivasi, dan

Komitmen Terhadap Kinerja SDM pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana.

Journal of Management, Volume 3, Nomor 3.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Press.

Dhilkhijjah, Lailatu. 2016. Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan

Latar Belakang Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga

Keuangan Mikro Syariah. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Bisnis

Islam.

Farlen, Frans. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk.,

Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Fitriyani, Erfina. 2017. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Kendal. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:

PPM

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevich & Donnely. 1994. Perilaku, Struktur, dan Proses Organisasi

Manajemen. Jakarta: Erlangga.

166

Gumilar, Gian. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kemampuan

dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT. Bank NTB Cabang

Utama Pejanggik). Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 22 Nomor 2.

Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia,

Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic

Publishing Service).

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi dalam Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hastin, Mira & Abdillah Jaya. 2014. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Camat Gunung Tujuh Kabupaten Kerinci. Jurnal

Akuntansi, Volume 16 Nomor 2.

Ivancevich, M. Jhon, Konopaske. Robert dan Matteson, T. Michael. 2005.

Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kurniawan, Fajar Azmi. M Al Musadieq & Arik Prasetya. 2015. Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kemampuan dan Kinerja Karyawan

(Studi pada PT. PLN (Persero) Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.

Volume 26 Nomor 1.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama.

_________________________2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Manulang, M. 2001.Manajemen Personalia, Yokyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Mufidah, Zahrotul. 2017. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Beban Kerja dan

Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI

Syariah Cabang Kediri. Jurnal Ekonomi Manajemen. Volume 1 Nomor 5.

Murdianingsih, Sri. 2015. Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap

Perbankan Syariah dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating. Skripsi.

Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Universitas. Jurnal Ekonomi Bisnis, Volume 10, Nomor 2.

Muttaqin, Andriyan. Made Nurijda & Lulup Indah Tripalupi. 2014. Pengaruh

Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali. Volume

4 Nomor 1.

166

Nababan, Yohanes R. Hendra N Tawa & Jantje Uhing. 2016. Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN

(Persero) Area Manado. Jurnal EMBA. Volume 4 Nomor 3.

Ningrum, Widhayu. Bambang Swasto Sunuharyo & Moehammad So’oed Hakam.

2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-PertoChina East

Java. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 6 Nomor 2.

Pakpahan, Edi Saputro. Siswidiyanto & Sukanto. 2014. Pengaruh Pendidikan Dan

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik. Volume 2 Nomor 1.

Pamungkas, Andika Dwi Putra. Djamur Hamid dan Arik Prasetya. 2017.

Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kemampuan Kerja

dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. INKA (Persero)). Jurnal

Administrasi Bisnis. Volume 43 Nomor 1.

Ranupandojo. 1984. Manajemen Personalia.Yogyakarta : BPFE.

Ratnasari. 2018. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

melalui Variabel mediator Kemampuan Kerja Karyawan (Studi pada

karyawan PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 58

Nomor 1.

Resisti, Nevia Mutia. 2016. Pengaruh Kemampuan, Pengalaman Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Perkreditan

Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal. Sumbar:

Program Studi Pendidikan Ekonomi.

Riyadi, Bagus Aries. 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Toko Emas Semar Nganjuk. Jurnal Equilibrium. Volume

3 Nomor 1.

Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pren Halindo.

Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV

Pustaka Setia.

Sekartini, Ni Luh. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi

Universitas Warmadewa. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 3, Nomor 2.

Septarina, Mifta. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Lamanya Bekerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Syariah Simpang Patal

Palembang. Skripsi. Palembang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

166

Septiani, Virgina Maulidiah. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa

Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA.

Volume 3 Nomor 3.

Setiawan, Alan Hidayat. 2017. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Sinar Agung. Jurnal Agora,

Volume 5,Nomor 3.

Sitorus, Deo Sansha & Yoyok Soesatyo. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi

Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu

Manajemen, Volume 2, Nomor 3.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Trijoko, Prasetya. 1980. Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Renik

Turere, Verra Nitta. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian

Kalasey. Jurnal EMBA. Volume 1 Nomor 3.

Umar, Husein. 2012. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.

Jakarta.: PT. Gramedia Pustaka.

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

pasal 13 ayat 1

UU RI Nomor 2 Tahun 1989

Wardana, Alfin Eka. 2016. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Central Santosa

Finance (BCA GROUP) Cabang Mojokerto. Skripsi. Gresik: Fakultas

Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik.

Wardani, Aprina. 2017. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal).

Skripsi. Salatiga: fakultas Ekonomi Bisnis Islam.

Yunita, Komang Elsy, Ni Nyoman Yulianthini & I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh

Pengalaman Kerja dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha. Volume 4.

Zainal. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Kecamatan

Bahodopi Kabupaten Morowali. Jurnal Katalogis. Volume 4 Nomor 6.

www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/profil-perusahaan/sejarah/:

Sejarah Bank Syariah Mandiri.

166

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Liya Eri Aristanti

Tempat, Tanggal Lahir : Boyolali, 14 Juni 1996

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Alamat : Tegalsari Rt 02/Rw 05 Ngablak Wonosegoro

Boyolali

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Slamet Nugroho

Ibu : Ismiyati

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. SDN 2 Ngablak 2008

2. SMPN 2 Wonosegoro 2011

3. SMAN 1 Karanggede 2014

4. IAIN Salatiga 2018

Salatiga, 13 September 2018

Penulis,

Liya Eri Aristanti

mailto:[email protected]

166

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI


(STUDI KASUS BANK SYARIAH MANDIRI KCP BOYOLALI)

I. Identitas Responden

1. Nama :

2. Alamat :

3. Jenis Kelamin : [ ] Laki-laki

[ ] Perempuan

4. Usia : [ ] 21-30 tahun [ ] 41-50 tahun

[ ] 31-40 tahun [ ] 51-60 tahun

5. Masa Kerja :

6. Pendidikan Terakhir : [ ] SMP [ ] Sarjana

[ ] SMA [ ] Magister

[ ] Diploma

7. Jabatan :

II. Petunjuk Pengisian

1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i,

dengan memberikan tanda check list (√) pada kolom yang tersedia. Adapun

bobot yang tersedia adalah 0-10.

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah

kanan. Semakin mendekati angka 10, maka Bapak/Ibu/Saudra/i semakin

setuju dengan pernyataan kuesioner.

3. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner,

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah

sebelah kiri. Semakin ,endekati angka 0, maka Bapak/Ibu/Saudara/i

semakin tidak sejutu dengan pernyataan pada kuesioner.

166

No Pernyataan Nilai Target

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Perusahaan mengharuskan

saya untuk memiliki ijasah

sesuai dengan persyaratan

jabatan

2. Saya memiliki ilmu

pengetahuan yang sesuai

dengan bidang pekerjaan

3. Pengalaman kerja yang saya

miliki membatu saya,

membantu saya

menyelesaikan tugas-tugas

secara efektif dan efisien

4. Saya memiliki pengetahuan

dan ketrampilan yang dapat

mempermudah pekerjaan

5. Saya mampu menguasai

peralatan yang disediakan

perusahaan

6. Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan

atasan

7. Saya memiliki pengetahuan

dan keterampilan untuk

menyelesaikan persoalan

dalam rangka melaksanakan

kegiatan untuk mencapai

tujuan perusahaan

166

Terima kasih

8. Saya sudah memiliki masa

kerja yang cukup di

perusahaan

9.

Saya mampu mencapai

target yang ditentukan

10.

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan

dengan kualitas baik

11.

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

12.

Saya mengetahui bahwa

kehadiran dalam bekerja

merupakan kewajiban

karyawan

13.

Saya mampu bekerja sama

dengan baik dengan sesama

rekan kerja di kantor

166

DATA PENELITIAN

No. Gender Pendidikan Masa Kerja

1 Laki-laki SMA 6 th




5 Perempuan SMA 1 th

6 Laki-laki Strata 1 1 th


8 Perempuan Strata 1 12 th

9 Perempuan Strata 1 2 bln







16 Laki-laki Strata 1 4 bln







166



25 Laki-laki Strata 1 6 bln






166

Pendidikan Pengalaman Kerja

P1 P2 X1 PK1 PK2 PK3 X2

7 6 13 8 8 9 25

8 7 15 8 8 7 23

8 7 15 6 7 7 20

5 7 12 7 7 7 21

6 7 13 7 7 8 22

6 6 12 6 6 7 19

7 7 14 6 7 7 20

7 7 14 7 7 7 21

8 6 14 7 6 6 19

6 7 13 7 7 8 22

7 6 13 6 7 7 20

7 4 11 8 7 8 23

7 8 15 6 7 8 21

7 8 15 6 7 8 21

7 6 13 7 7 8 22

6 7 13 8 6 7 21

7 7 14 6 7 6 19

7 7 14 7 7 7 21

4 6 10 6 7 7 20

9 8 17 7 8 8 23

7 7 14 8 7 8 23

8 8 16 7 8 8 23

8 9 17 8 8 8 24

8 7 15 7 7 6 20

6 6 12 6 6 6 18

7 7 14 8 7 6 21

8 7 15 8 8 8 24

8 8 16 7 8 8 23

5 5 10 6 7 7 20

6 6 12 5 6 6 17

166

Kemampuan Kerja Kinerja Karyawan

KK1 KK2 KK3 Z KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 Y

8 8 9 25 8 7 7 7 8 37

8 8 7 23 8 8 7 7 7 37

7 7 8 22 8 7 7 7 8 37

7 5 7 19 6 5 6 6 6 29

7 7 7 21 6 6 6 6 6 30

6 7 7 20 7 7 6 5 7 32

7 6 7 20 6 7 8 7 8 36

7 7 7 21 7 7 7 7 7 35

6 7 6 19 7 7 6 7 7 34

7 8 8 23 7 6 8 7 7 35

7 7 7 21 6 6 7 7 7 33

8 7 8 23 7 7 7 8 8 37

6 7 8 21 8 7 6 7 8 36

7 6 8 21 8 6 8 7 8 37

6 6 6 18 6 7 6 6 7 32

8 6 7 21 6 7 6 7 6 32

7 6 7 20 6 7 7 7 7 34

7 7 7 21 8 8 8 8 8 40

6 7 6 19 6 6 6 6 6 30

8 8 8 24 7 7 7 7 7 35

8 8 8 24 7 7 7 7 7 35

8 9 8 25 7 8 8 8 8 39

8 8 8 24 8 8 9 8 8 41

6 6 6 18 7 6 7 7 7 34

5 6 6 17 7 7 7 7 7 35

6 7 7 20 7 7 7 7 6 34

8 8 7 23 7 7 7 7 7 35

8 8 8 24 8 8 8 8 8 40

7 6 7 20 6 6 6 6 6 30

5 6 6 17 6 6 6 6 6 30

166

HASIL UJI SPSS

1. Uji Statistic Descriptif

Descriptive Statistics

N

Minimu

m

Maximu

m Mean

Std.

Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic

Std.

Error Statistic

Responden 30 1,0 30,0 15,500 1,6073 8,8034

Pendidikan 30 10,0 17,0 13,700 ,3257 1,7840

Pengalaman 30 17 25 21,20 ,344 1,883

Kemampuan 30 17 25 21,13 ,417 2,285

Kinerja 30 29 41 34,70 ,580 3,175

Valid N

(listwise) 30

2. Uji Identitas Responden

a. Jenis Kelamin

Gender

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

Laki-laki 18 60,0 60,0 60,0

Perempuan 12 40,0 40,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

b. Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

SMA 6 20,0 20,0 20,0

Strata 1 24 80,0 80,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

166

c. Masa Kerja

2. Hasil Uji Reliabilitas

a. Variabel Pendidikan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of

Items

,624 ,626 2

b. Variabel Pengalaman Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of

Items

,724 ,740 3

c. Variabel Kemampuan (Z)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of

Items

,819 ,823 3

Masa Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 7 23,3 23,3 23,3

< 3 tahun 1 3,3 3,3 26,7

> 1 tahun 2 6,7 6,7 33,3

> 3 tahun 13 43,3 43,3 76,7

1 th 1 3,3 3,3 80,0

3 th 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

166

d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of

Items

,885 ,886 5

3. Hasil Uji Validitas

a. Variabel Pendidikan (X1)

Correlations

P1 P2 pendidikan

P1 Pearson

Correlation 1 ,456

* ,868

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000

N 30 30 30

P2 Pearson

Correlation ,456

* 1 ,838

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000

N 30 30 30

Pendidikan Pearson

Correlation ,868

** ,838

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Variabel Pengalaman (X2)

Correlations

PK1 PK2 PK3 pengalaman

PK1 Pearson

Correlation 1 ,455

* ,391

* ,783

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,033 ,000

N 30 30 30 30

166

PK2 Pearson

Correlation ,455

* 1 ,617

** ,819

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000

N 30 30 30 30

PK3 Pearson

Correlation ,391

* ,617

** 1 ,828

**

Sig. (2-tailed) ,033 ,000 ,000

N 30 30 30 30

pengalaman Pearson

Correlation ,783

** ,819

** ,828

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


c. Variabel Kemampuan (Z)

Correlations

KK1 KK2 KK3 kemampuan

KK1 Pearson Correlation 1 ,559**

,702**

,880**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30

KK2 Pearson Correlation ,559**

1 ,563**

,832**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000

N 30 30 30 30

KK3 Pearson Correlation ,702**

,563**

1 ,866**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30

kemampuan Pearson Correlation ,880**

,832**

,866**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30


166

d. Variabel Kinerja (Y)

Correlations

KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 kinerja

KN1 Pearson

Correlation 1 ,569

** ,524

** ,543

** ,706

** ,808

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30

KN2 Pearson

Correlation ,569

** 1 ,484

** ,616

** ,578

** ,778

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,007 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30

KN3 Pearson

Correlation ,524

** ,484

** 1 ,749

** ,670

** ,832

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,007 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30

KN4 Pearson

Correlation ,543

** ,616

** ,749

** 1 ,657

** ,856

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30

KN5 Pearson

Correlation ,706

** ,578

** ,670

** ,657

** 1 ,872

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30

Kinerja Pearson

Correlation ,808

** ,778

** ,832

** ,856

** ,872

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30


166

4. Hasil Uji Statistik

a. Hasil Uji Determinasi R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,763a ,582 ,534 2,167

a. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan,

pengalaman

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,859a ,737 ,718 1,214

a. Predictors: (Constant), pengalaman, pendidikan

b. Hasil Uji FTest

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 170,182 3 56,727 12,078 ,000b

Residual 122,118 26 4,697

Total 292,300 29


b. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan, pengalaman

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 111,688 2 55,844 37,904 ,000b

Residual 39,779 27 1,473

166

Total 151,467 29


b. Predictors: (Constant), pengalaman, pendidikan

c. Hasil Uji TTest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011

Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003

Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575

Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -1,737 2,645 -,657 ,517

pendidikan ,231 ,140 ,181 1,654 ,110

pengalaman ,929 ,133 ,766 7,011 ,000



a. Multikononieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standard

ized

Coefficie

nts

T Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011

pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003 ,741 1,350

166

pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575 ,289 3,457

kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055 ,263 3,808


Coefficient Correlationsa

Model kemampuan pendidikan pengalaman

1 Correlations kemampuan 1,000 -,303 -,803

pendidikan -,303 1,000 ,000

pengalaman -,803 ,000 1,000

Covariances kemampuan ,118 -,027 -,110

pendidikan -,027 ,069 2,644E-5

pengalaman -,110 2,644E-5 ,158


b. Heteroskedastisitas

Metode Gledjer

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979

pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590

pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593

kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979

Pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590 ,741 1,350

166

Pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593 ,289 3,457

Kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932 ,263 3,808


c. Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,84475811

Most Extreme Differences Absolute ,145

Positive ,145

Negative -,087

Test Statistic ,145

Asymp. Sig. (2-tailed) ,124c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4883/1/Liya Eri...5....

Documents

Transcript of PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4883/1/Liya Eri...5....