PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial Islam ( S.Sos.I )

Oleh :

JIHAN YUSNITA

NIM : 107053002358

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/ 2011 M

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari saya terbukti bahwa ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juni 2011

Jihan Yusnita

i

ABSTRAK

Jihan Yusnita, Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan, di bawah Bimbingan Dr. Wahyu Prasetyawan MA

Motivasi adalah yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang

optimal. Adapun pemberian motivasi di perusahaan Asuransi Takaful Umum

yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses pemberian motivasi

karyawan, pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan, dan faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam mengukur produktivitas kerja

terdapat tiga dimensi pemberian motivasi diantaranya reward, pelatihan, dan

tunjangan terhadap produktivitas kerja.

Metode penelitian ini, yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis

statistik. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian survei,

yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengukuran data yang pokok. Sampel pada penelitian ini

yaitu karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebanyak 30 responden. Adapun

desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu

metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta,

peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian. Dan untuk analisis data

penelitian ini menggunakan uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi,

uji-f, dan uji-t.

Berdasarkan hasil penelitian dan hasil uji-f (simultan) menunjukkan

bahwa faktor-faktor pemberian motivasi berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja. Hasil uji-t (parsial) yang berpengaruh positif secara signifikan

terhadap produktivitas kerja adalah variabel reward, sedangkan variabel pelatihan

dan tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas

kerja. Sedangkan, kontribusi variabel pemberian motivasi terhadap produktivitas

kerja ditunjukan oleh koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R

Square) sebesar 0,139 artinya bahwa motivasi (reward, pelatihan, dan tunjangan)

berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 56,4% sedangkan sisanya

sebesar 43,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang digunakan oleh

penulis. Dan hasil penelitian ini mendapatkan R= 0,781 menunjukan R hampir

mendekati angka 1, artinya antara variabel pemberian motivasi (reward, pelatihan,

tunjangan) terhadap produktivitas kerja mempunyai pengaruh.

Kata kunci: Motivasi, Produktivitas Kerja

ii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT

sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita.

Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang

selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.

Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang telah

penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang telah

membantu penulis selama belajar di Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses

penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima

kasih dan penghargaan yang tinggi kepada:

1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Drs. Wahidin Saputra, MA

selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik, Drs. H. Mahmud Jalal, MA

selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi, Drs. Study Rizal LK, MA

selaku Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.

2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan

penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.

3. H. Mulkannasir BA, S.Pd, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Dakwah.

iii

4. Dr. Wahyu Prasetyawan, MA selaku Pembimbing skripsi yang dengan tulus

ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis. Terima kasih atas saran

dan diskusi tentang segala hal serta dorongannya.

5. Drs. H. Hasanuddin Ibnu Hibban, MA dan Drs. M. Sungaidi, MA selaku

penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.

6. Para Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah

memberikan dedikasinya, pengarahan, pengalaman, serta bimbingan kepada

penulis selama perkuliahan.

7. Teristimewa orang tua penulis, ayahanda tercinta H. M. Yusro Ikhsan, S.Ag

dan ibunda tersayang Hj. Laila Marzuki, S.Ag yang telah mengantarkan

penulis hingga seperti sekarang dengan penuh kasih sayang, doa, kesabaran,

keikhlasan dan perjuangan hidup demi kelangsungan pendidikan putra-

putrinya, terima kasih untuk semuanya.

8. Abang dan kakak tersayang Ari Arsyulatief, A.Md , Herlina MH, A.Md,

Youlvia Dwi Farhana, SE, Romdhoni, S.Pd, Indra Syaukani Fajrin, S.Pdi dan

Kurnia Kartika Fauziah, S.Pdi yang selalu memberi doa serta dukungan yang

menjadi penyemangat penulis.

9. Ponakan tersayang A. Sailan Athallah, M. Falih Muzakki, M. Rafa Fachrezi

dan yang baru lahir Talita Arzaqia Syakhi yang buat tante kangen sayang dan

gemesin jadi penyemangat penulis.

10. Dian Sofian M selaku bagian SDM, Ana selaku bagian Recepsionis, dan

seluruh karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang telah banyak

memberikan informasi, dan pengalaman, sehingga terselesaikan skripsi ini.

iv

11. Terima kasih untuk seluruh Staf Karyawan Perpustakaan Utama dan

Perpustakaan Dakwah untuk referensi buku-bukunya.

12. Terima kasih untuk sahabatku Ayu Wandira, S.Sos.I, Mutmainnah, S.Sos.I,

Isnaini S, S.Sos.I yang selalu setia mendukung dikala susah maupun senang

dari awal kuliah hingga saat ini. Terima kasih ya buat dukungannya sayang

kalian semua.

13. Terima kasih buat teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Dakwah A

dan B 2007 khususnya kelas B yang selalu memberikan supportnya dari awal

kuliah hingga saat ini. Semoga kita semua sukses kedepannya.

14. Terima kasih buat ka Bukhari, S.Sos.I dan Ita Rosdiana, S.Sos.I lulusan

terbaik yang sudah sabar dan mau meluangkan waktunya ngajarin SPSS dan

memberi ilmu yang bermanfaat buat penulis hingga terselesaikan skripsi ini.

15. Teman-teman KKN kelompok 19 @Bandung 2010 semoga tali silaturahmi

kita tidak terputus.

16. Terima kasih sahabat Mentary (Wirda, Lita, Rini, Vika, Nana, Suci, Fitri, dan

Hesti) yang selalu memberikan support dari jauh walapun sudah jarang

ketemu dan kumpul bareng lagi.

17. Teman-teman yang tidak disebutkan satu persatu, penulis ucapkan terima

kasih.

Jakarta, Juni 2011

Jihan Yusnita

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ........................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ v

DAFTAR TABEL .............................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.................................................................... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 6

D. Tinjauan Pustaka ............................................................................... 7

E. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 7

F. Sistematika Penulisan ....................................................................... 8

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Pengertian Motivasi .......................................................................... 10

B. Produktivitas ..................................................................................... 14

1. Pengertian Produktivitas ............................................................. 14

2. Faktor-faktor Produktivitas ......................................................... 15

3. Pengukuran Produktivitas ........................................................... 19

4. Peningkatan Produktivitas ........................................................... 22

vi

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian ................................................. 24

B. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 25

1. Subjek dan Objek Penelitian .................................................. 25

2. Waktu dan Tempat Penelitian ................................................ 25

C. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 25

1. Populasi .................................................................................. 25

2. Sampel .................................................................................... 26

D. Variabel Penelitian ........................................................................ 26

E. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 27

F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ................ 27

G. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 28

H. Uji Instrumen ................................................................................. 29

1. Uji Validitas ........................................................................... 29

2. Uji Reliabilitas........................................................................ 29

I. Metode Analisis Data .................................................................... 30

1. Uji Regresi Liniear Berganda ................................................ 32

2. Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 32

3. Uji F-test (Simultan) .............................................................. 33

4. Uji T-test (Parsial) ................................................................. 33

BAB IV : GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

A. Sejarah ............................................................................................. 36

B. Visi dan Misi .................................................................................... 38

vii

C. Program Kerja .................................................................................. 39

D. Struktur Organisasi .......................................................................... 44

BAB V : PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Pengolahan Uji Instrumen ............................................................... 46

B. Hasil Dan Pembahasan .................................................................... 46

1. Deskripsi Data Responden Penelitian ...................................... 46

2. Deskripsi Tabulasi Pernyataan ................................................. 50

C. Analisis Data Penelitian ................................................................... 56

1. Uji Regresi Linear Berganda .................................................... 56

2. Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 57

3. Uji F-test (Simultan) ................................................................. 58

4. Uji T-test (Parsial) .................................................................... 59

BAB VI : PENUTUP

A. Kesimpulan ..................................................................................... 60

B. Saran ............................................................................................... 61

Daftar Pustaka ..................................................................................................... 62

Lampiran

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Skala likert .......................................................................................... 31

Tabel 1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia................................................... 46

Tabel 1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 47

Tabel 1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal ................................ 48

Tabel 1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ............................. 48

Tabel 1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendapatan ............................. 49

Tabel 1.7 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 49

Tabel 1.8 Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan ........................................ 50

Tabel 1.9 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Pemberian Motivasi.............. 51

Tabel 1.10 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Produktivitas Kerja ............... 53

Tabel 1.11 Coefficients ........................................................................................ 56

Tabel 1.12 Model Summary .................................................................................. 57

Tabel 1.13 ANOVA .............................................................................................. 58

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Penelitian Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan........................................................ 7

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan

tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari

karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah

ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan mempunyai

peranan yang sangat penting untuk mensukseskannya. Salah satu kunci

keberhasilan suatu perusahaan terletak pada sumber daya manusianya.

Penggunaan tenaga kerja manusia secara efektif dan terarah merupakan kunci

untuk meningkatkan motivasi kerja yang baik.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation as an

energizing condition of the organism toward the goal of a certain class”

(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan

tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa

“Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction,

and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja

didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).1

1Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2007), Cet. ke-7, h. 93-94

2

Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan

antusias untuk mencapai hasil yang optimal.2

Dengan adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka

akan memberikan jalan bagi karyawan untuk merefleksikan segenap potensinya

dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

karyawan menjadi malas, lemah, dan bahkan dapat menjadi bosan yang pada

akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja .

Pada perusahaan Asuransi Takaful Umum, keberadaan karyawannya yang

memiliki etos kerja yaitu semangat kerja serta dedikasi yang tinggi terhadap

perusahaan mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan

Asuransi Takaful Umum yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan. Hal

tersebut akan dapat tercapainya produktivitas kerja yang tinggi apabila perusahaan

mampu memberikan motivasi baik materil maupun immateril.

Variabel dari pemberian motivasi adalah reward, yang merupakan sebuah

penghargaan yaitu berupa gaji insentif. Insentif adalah sebuah

penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.3 Variabel

pelatihan, yaitu pelatihan motivasi dan pelatihan peningkatan skill bagi karyawan.

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan

2Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003),

h. 141 3

Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 317

3

(trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.4 Dan variabel

tunjangan, yaitu tunjangan ibadah haji dan umrah dan tunjangan kesehatan bagi

karyawan. Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi

para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan

kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan

variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu

organisasi/perusahaan.5

Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung kepada peningkatan

produktivitas kerja karyawannya. Hal tersebut yang membuat pemberian motivasi

sangat diperlukan disetiap sebuah perusahaan, seperti perusahaan Asuransi

Takaful Umum yang bergerak dibidang asuransi syariah maka perlu adanya

pemberian motivasi yaitu berupa reward, pelatihan serta tunjangan agar karyawan

dapat meningkatan dan mencapai produktivitas kerja yang lebih meningkat setiap

tahunnya.

Fatwa DSN Nomor:21/DSN-MU/III/2002 tentang asuransi syariah yakni

usaha saling melindungi dan tolong-menolong diantara sejumlah orang atau pihak

melalui investasi dalam bentuk aset atau tabarru’ yang memberikan pola

pengembalian untuk menghadapi resiko tertentu melalui akad yang sesuai dengan

syariah. Akad yang sesuai dengan syariah adalah yang tidak mengandung gharar

4

Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, h. 44

5 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif, Cet. ke-6, h. 316-317

4

(penipuan), maysir (perjudian), riba, zhulm (penganiayaan), risywah (suap),

barang haram dan maksiat.6

Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan konsep

tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana telah digariskan di

dalam Al-Qur’an:

Artinya: Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan

takwa.(QS. Al-Maidah: 2).

Dengan landasan ini, perusahaan yang fokus utamanya memberikan

layanan dan bantuan menyangkut asuransi di bidang kerugian seperti

perlindungan dari kebakaran, pengangkutan, niaga, dan kendaraan bermotor,

dengan harapan bisa tercapainya masyarakat Indonesia yang sejahtera dengan

perlindungan asuransi yang sesuai Muamalah Syariah Islam.7

Dengan demikian perusahaan Asuransi Takaful Umum harus memberikan

motivasi kepada karyawannya untuk berpacu dalam berprestasi, meningkatkan

loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang berkualitas

berpengalaman dan dapat terwujudnya produktivitas kerja karyawan yang tinggi

sehingga tujuan perusahaan tercapai.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan judul: “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Asuransi Takaful Umum”.

6 Prof. K. H. Ali Yafie, Ekonomi Syariah Dalam Sorotan, (Jakarta: Yayasan Amanah,

2003), h. 173

7 Marketing Kit Takaful Indonesia, Merancang Masa Depan Gemilang Saling Menopang

Saat Musibah Datang.

5

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar penulisan skripsi ini lebih mendasar dan tidak melebar dari

topik, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan dibahas.

Pembahasan tersebut kami batasi, yaitu sebagai berikut: Pengaruh

Antara Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Asuransi Takaful Umum.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan

dijawab sebagai berikut:

a. Bagaimana proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi

Takaful Umum?

b. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum?

c. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi proses pemberian motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful

Umum?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Mengetahui proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi

Takaful Umum

b. Mengetahui pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum.

6

c. Mengetahui faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful

Umum

2. Dan adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

a. Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan ilmu

pengetahuan bagi mahasiswa/i agar dapat mengetahui pengaruh

pemberian motivasi terhadap kerja karyawan pada PT. Asuransi

Takaful Umum.

b. Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan motivasi bagi

karyawan PT. Asuransi Takaful Umum agar meningkatnya

produktivitas kerja karyawan.

c. Ilmu Pengetahuan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan

pengembangan ilmu pengetahuan.

D. Tinjauan Pustaka

Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap

beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk menghindari bentuk

plagiat, diantaranya:

1. Fachmy Setiowati, NIM. 105053001818 Jurusan Manajemen Dakwah

(MD) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta tahun 2009 Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja

7

karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmy Setiowati membahas

tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi

dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Agus Rama Dhani, NIM. 9952017474 Jurusan Bimbingan Penyuluhan

Islam (BPI) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta tahun 2003 Pengaruh Bimbingan Islam Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (di Badan Dakwah Islam Kantor

Pertamina Pusat Jakarta). Skripsi Agus Rama Dhani membahas tentang

bimbingan Islam dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi

dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran

Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan

masalah ini adalah sebagai berikut :

Gambar 1

Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Reward

F. Pelatihan

Tunjangan

Motivasi

(Variabel X) Produktivitas Kerja

(Variabel Y)

8

F. Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini, penulis akan memberikan gambaran

berupa kerangka keseluruhan isi skripsi. Agar mempermudah dalam pembahasan

tersebut penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6 bab, dimana

keseluruhan bab tersebut saling berkesinambungan.

Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Latar belakang masalah, pembatasan masalah dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, dan

sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN TEORITIS

Pengertian motivasi, reward, pelatihan, tunjangan, produktivitas,

faktor-faktor produktivitas, pengukuran produktivitas, dan

peningkatan produktivitas.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup penelitian, metode

penentuan sampel, variabel penelitian, hipotesis penelitian, definisi

operasional dan indikator variabel penelitian, teknik pengumpulan

data, uji instrumen, dan metode analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

Sejarah, visi-misi, program kerja, dan struktur organisasi.

BAB V PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

9

Pengolahan uji instrumen, hasil dan pembahasan, dan analisis data

penelitian.

BAB VI PENUTUP

Kesimpulan dan saran.

10

10

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force)

yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut

akan sesuatu. Misal: seorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka

perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.8

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation

as an energizing condition of the organism toward the goal of a certain class”

(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu

tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk

membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick

mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which

influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in

work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja).9

8 DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, (Bandung:

Mandar Maju, 2001), Cet. Ke- 2, h. 66

9Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2007), cet. ke- 7, h. 93-94

11

Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.10

Dari pengertian motivasi tersebut, penulis dapat menyimpulkan

bahwa tidak ada motivasi jika tidak adanya rasa kebutuhan dan kepuasan serta

ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan

motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk

mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.

Pemberian motivasi terdiri dari, antara lain :

1. Reward

Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi

karyawan yang berprestasi dalam pencapaian produktivitas kerja. Insentif

adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau

sewaktu-waktu.11

Heidjrachman Ranupandoyo, dkk. (1988) memberikan pengertian

insentif merupakan “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk

uang”. Begitu pula T. Hani Handoko (1985) mengemukakan “insentif

adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai

tujuan-tujuan organisasi”. Abi Sujak (1990) berpendapat bahwa

“Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi

10Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,

2003), h. 141

11 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 317

12

merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi

karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.12

Dari pengertian reward tersebut, penulis dapat menyimpulkan

bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimipin dalam sebuah perusahaan kepada

karyawannya agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai produktivitas kerja. Atau dengan kata lain

insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak

pemimpin sebuah perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja

dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.

2. Pelatihan

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan

bahwa pelatihan (trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana

pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis

dalam tujuan terbatas.13

Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki

kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok

dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan.

Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para

12 Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, h. 89 13

Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, h. 44

13

pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja

dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.14

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi

para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk

memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus

kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam

memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa

sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai

oleh para pekerja yang harus mempergunakannya. Contoh lain jika dalam

melaksanakan tugas memasarkan produk (barang atau jasa) ternyata tidak

mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam dua kondisi itu, maka

pemecahannya harus dipertimbangkan salah satu kemungkinannya adalah

dengan melakukan pelatihan.15

Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa

pelatihan merupakan salah satu untuk meningkatkan kemampuan kerja

karyawan, baik secara individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan

perusahaan secara keseluruhan.

Di dalam sebuah pelatihan terdapat komponen-komponen pelatihan

yaitu:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.

b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

14 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 208-209

15 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 215-216

14

c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

d. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai

yang menjadi peserta.

e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.16

3. Tunjangan

Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya

bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau

barang. Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian

penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian

keuntungan suatu organisasi/perusahaan.17

Misalnya Tunjangan ibadah

haji dan umrah, dan kesehatan.

Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa

tunjangan merupakan salah satu pemberian bagian dari keuntungan dalam

suatu perusahaan bagi karyawan yang telah mencapai produktivitas kerja

yang lebih meningkat dan berprestasi dalam pekerjaannya.

C. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal

peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will)

dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan

penghidupan di segala bidang. Menurut Encyclopedia Britanica (1982:27)

16 Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, h. 44

17 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif, h. 316-317

15

disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang

dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.

Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore,

dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang

mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.18

Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa

produktivitas adalah suatu upaya karyawan dalam mencapai peningkatan

kualitas kerjanya dalam meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi

mungkin.

2. Faktor-faktor Produktivitas

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan

perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja,

adalah :

1. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)

dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam

manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri.

3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam

usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk

18 DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, h. 56

16

meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality

control circles).

4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai

sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas

dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.

Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :

1. Sikap mental, berupa

a. Motivasi kerja

b. Disiplin kerja

c. Etika kerja

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti

pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan

melakukan tindakan yang produktif

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai

17

akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan

pengalaman (Experience) yang cukup.

4. Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh

pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan

staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat

yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan

tindakan yang produktif.

5. Hubungan industrial pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktifitas meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan

partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan

produktivitas.

6. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk

meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan kesehatan

18

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang

tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja.

Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan

kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang

dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

8. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai

akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadang-

kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

10. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya

maka akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

19

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi

dapat mendukung peningkatan produktivitas.

11. Kesempatan berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau

pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi

dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk

berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi

serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas

kerja.19

Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor

manajemen sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, baik

secara langsung perbaikan organisasi dan tata prosedur untuk memperkecil

pemborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan

kesempatan bagi pegawai untuk berkembang, penyediaan fasilitas latihan, dan

perbaikan penghasilan serta pemberian jaminan sosial.

3. Pengukuran Produktivitas

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang

dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.

a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

19 DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, h. 71-78

20

pelaksanaan sekarang ini memuaskan – namun hanya mengetengahkan

apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan

pencapaian relatif.

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.20

Dibagian muka telah dikatakan bahwa produktivitas adalah konsep

yang menghubungkan output dan input – dalam pengukuran produktivitas

dikenal dua pendekatan.21

a. Pendekatan produktivitas total atau faktor ganda yaitu output

dihadapkan dengan seluruh input yang dipakai (5 Motivasi + E +

I), dan

b. Pendekatan partial atau faktor tunggal yaitu output dihadapkan

dengan satu input saja (seperti produktivitas tenaga kerja atau

produktivitas modal)

Ukuran produktivitas terutama sulit pada sektor jasa, dimana produk

akhir terkadang sulit didefinisikan. Sebagai contoh, mutu potong rambut anda,

hasil siding atau layanan pada took eceran, semua tidak dilihat pada data

ekonomi. Pada beberapa kasus penyesuaian dibuat untuk mutu produk yang

20 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 56

21

Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 56

21

dijual, tapi bukan mutu penjualan atau pemilihan produk yang lebih luas, salah

satunya memungkinkan untuk pemilihan yang lebih cocok.22

Pengukuran produktivitas dibedakan atas empat jenis lingkup, yaitu

sebagai berikut:

1. Pengukuran produktivitas tingkat makro, yaitu secara nasional dan

regional.

2. Pengukuran produktivitas tingkat sektoral, yaitu sektor industri,

pertanian, jasa, dan sektor-sektor lainnya.

3. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan.

4. Pengkuran produktivitas tingkat individu atau unit tertentu.

Metode pengukuran dapat dilaksanakan dengan 2 cara, yaitu dengan

cara produktivitas total dan parsial. Produktivitas total dinyatakan dengan

perbandingan antara output dan input atau sumber daya yang digunakan,

seperti tenaga kerja, modal, mesin, bahan baku, dan energi, sedangkan

produktivitas parsial adalah pengukuran produktivitas untuk setiap sumber

daya yang digunakan dalam proses produksi.

Dalam pengukuran produktivitas pada tingkat-tingkat yang lebih

rendah dalam perusahaan terdapat tiga prinsip, yaitu sebagai berikut.

1. Para manajer bagian harus diminta untuk mengembangkan ukuran-

ukurannya sendiri.

22 Barry Render & Jay Heizer, Prinsip-prinsip Manajemen Operasi, h. 16

22

2. Rasio-rasio produktivitas harus dikaitkan dengan semua tanggung

jawab pekerjaan, yang menyajikan suatu ukuran yang sesuai

dengan pekerjaan total.

3. Semua pengukuran produktivitas hendaknya dihubungkan dalam

suatu pola hierareki.23

4. Peningkatan Produktivitas

Dalam dunia bisnis dewasa ini, perluasan produktivitas tidak dapat

ditunda lebih lama lagi untuk dibeli melalui investasi dalam bidang teknologi

dan pembayaran insentif. Kinerja tinggi merupakan produk dari tindakan-

tindakan manajerial tertinggi yang menjamin eksploitasi sumberdaya-

sumberdaya dan investasi-investasi secara penuh dalam periode waktu yang

lama.24

Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk:25

a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumberdaya

yang sama.

b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan

menggunakan sumberdaya yang kurang.

c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan

pertambahan sumberdaya yang relatif lebih kecil.

Ada konsesus yang menyatakan bahwa faktor-faktor penting dalam

meningkatkan produktivitas tergantung pada manajemen :

23 Drs. M. Nur Nasution, M.Sc., A.P.U., Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality

Management), (Bogor: Ghalia Indonesia, 2005), Edisi Kedua, h. 287

24 A. Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Gramedia, 1999),

Cet. Ke- 4, h. 91

25 J. Ravianto, Produktivitas dan Manajemen, h. 20

23

Perencanaan yang lebih baik, prosedur kerja yang lebih efektif,

komunikasi yang lebih baik, sumber-sumber kemanusian yang lebih efektif,

kebijakan, pembuatan keputusan yang ditingkatkan dan sebagainya.26

Tanggung jawab pokok manajemen dalam peningkatan produktivitas

pada perusahaan adalah penetapan tujuan, membuat program peningkatan

produktivitas serta memantapkan satu sistem pengukuran produktivitasnya.27

26 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 75

27

Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 77

24

24

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya

secara umum memakai analisis statistik. Karenanya dalam penelitian kuantitatif

pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi penting, sehingga

pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur

(angket) yang disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti

yang kemudian menghasilkan data kuantitatif.28

Sedangkan jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian

yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai

alat pengukuran data yang pokok.29

Adapun desain yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha

mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya

mengenai objek penelitian.30

28

Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.184 29

Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,

1995), Cet ke-2, h.3 30

J. Vrendenbergt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT. Gramedia,

1980), h.34

25

B. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat memberikan

informasi. Mereka yaitu karyawan Divisi SDM PT.Asuransi Takaful

Umum. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah

“Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT.Asuransi Takaful Umum”

2. Waktu dan Tempat Penelitian

Adapun lokasi penelitian tersebut di Jl. Mampang Prapatan Raya No. 100,

Jakarta Selatan 12790. Pelaksanaan penelitian ini selama lima bulan

terhitung dari bulan Januari 2011 s/d Mei 2011.

C. Metode Penentuan Sampel

Metode penentuaan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis

menggunakan sebagai berikut :

1. Populasi

Populasi menunjukkan pada sekumpulan orang atau objek yang memiliki

kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah

pokok dalam suatu penelitian khusus.31

Adapun populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

31

Ahmad Jamli dan Sari Winahjoe S, Dasar-dasar Riset Pemasaran, (Yogyakarta:Media

Widya Mandala, 1992), Cet ke-1, h.73

26

2. Sampel

Sampel adalah sejumlah cuplikan yang diambil dari suatu populasi dan

diteliti secara profesional.32

Pengambilan sampel menggunakan teknik

nonprobability sampling. Mengingat jumlah karyawan PT. Asuransi

Takaful Umum cukup banyak dan karena keterbatasan waktu maka

penarikan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, yaitu

dapat memilih dari elemen populasi (orang atau peristiwa) yang datanya

berlimpah dan mudah diperoleh oleh peneliti.33

Dan dalam penelitian ini

jumlah sampel sebanyak 30 karyawan.

D. Variabel Penelitian

Dalam hal kaitanya dengan variabel terhadap produktivitas kerja

karyawan, pemberian motivasi.

Maka variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah pemberian

motivasi sebagai (variabel X), terdiri dari :

a. Reward (variabel X1)

b. Pelatihan (variabel X2)

c. Tunjangan (variabel X3)

2. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan (variabel Y).

32

Ibid, h.75 33

Rosady Ruslan, Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, (Jakarta: PT.Raja

Grafindo Persada, 2003), h.158

27

E. Hipotesis Penelitian

Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu

diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan

hipotesis alternative (Ha).34

Adapun hipotesis penelitian penelitian ini adalah :

Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian

motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan.

F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana

caranya mengukur suatu variabel.35

Variabel Dimensi Indikator-indikator

Pemberian

Motivasi

(Variabel X)

Produktivitas

Kerja

(Variabel Y)

1. Reward/Penghargaan

2. Pelatihan

3. Tunjangan

1. Sikap Kerja

2. Tingkat Ketrampilan

1. Gaji Insentif

2. Pelatihan Motivasi

3. Pelatihan Peningkatan Skill

4. Ibadah Haji dan Umrah

5. Kesehatan

1. Sikap Dalam Melayani

2. Sikap Dalam melaksanakan

Pekerjaan

3. Sikap Melakukan Inisiatif

kerja

1. Ketrampilan Pencapaian

Tugas

2. Ketrampilan Melaksanakan

Program

3. Ketrampilan Mengevaluasi

Pencapaian Program

34

Singgih Santoso, SPSS : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta: Penerbit

PPM, 2002), Cet ke-2, h. 22-23 35

Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, h.46

28

3. Hubungan Antara

Lingkungan

4. Manajemen

Produktivitas

5. Efisiensi Tenaga Kerja

6. Kewiraswastaan

1. Hubungan Kerja Dengan

Pimpinan

2. Hubungan Kerja Dengan

Antar Bagian

3. Hubungan Kerja Dengan

Rekan Sekerja

1. Koordinasi Pekerjaan

2. Komunikasi Antar Bagian

3. Tanggung Jawab Pekerjaan

1. Jumlah Tenaga Kerja

2. Pemanfaatan Tenaga Kerja

3. Pemanfaatan Waktu

Tenaga Kerja

1. Kemampuan Melihat

Potensi Daerah

2. Kemampuan Melihat

Potensi Diri

3. Kemampuan Melihat

Potensi Organisasi

1.

G. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data primer

dan data sekunder yaitu :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama

dilokasi penelitian atau objek penelitian,36

antara lain :

a. Angket, sebagai alat pengumpulan data yang berupa serangkaian

pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk dijawab responden.

Dalam hal ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

36

M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2009), Cet. ke-4, h.120

29

b. Wawancara, sebuah proses memperoleh keterangan dengan cara tanya

jawab dan bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau

orang yang diwawancarai. Penulis melakukan wawancara dengan Divisi

SDM PT. Asuransi Takaful Umum.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis yang

terdapat dalam buku dan literatur yang berkaitan dengan judul peneliti, seperti

buku, brosur, serta catatan yang berkaitan dengan penelitian ini.

H. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun

dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas

instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrumen juga

harus memiliki tingkat validitas yang baik.37

Jika seorang peneliti

menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, maka kuesioner yang

disusunnya harus dapat mengukur apa yang diukurnya. Sementara itu,

jenis validitas pengukuran dalam penelitian ini terkait dengan validitas

konstruksi, yaitu lebih terarah pada pertanyaan mengenai apa yang

sebenarnya diukur oleh pengukur yang ada.38

Pada uji instrumen ini

peneliti menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur, sehingga

alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat ukur

37

M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, h.97 38

Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, Manajemen Pemasaran Jasa, (Jakarta: Salemba

empat, 2006), h.241

30

dapat dipakai untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relatif konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan

reliabel atau dapat diandalkan.39

Pada uji instrumen ini peneliti

menggunakan Realibility Analysis dengan metode Cronbach Alpha dan

menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows. Dengan metode ini,

koefisien keandalan alat ukur dapat dihitung dengan rumus yang

digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan : α : Koefisien keandalan alat ukur

K : Jumlah Variabel

R : Koefisien rata-rata koefisien antar variabel

I. Metode Analisis Data

Dalam menganalisa hasil penelitian, metode yang digunakan adalah

metode Kuantitatif Deskriptif yaitu menggambarkan dan menjelaskan obyek

penelitian. metode analisis kuantitatif ini yang akan penulis gunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan,

Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

Untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan,

Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

dilakukan dengan skala likert mengembangkan prosedur pengukuran dengan

skala.

39

Ibid, h.241

α = KR

1+ K−1 R

31

Tabel 1.1

Skala Likert

Favorable

Sangat Setuju

(SS)

Setuju

(S)

Netral

(N)

Tidak Setuju

(TS)

Sangat Tidak

Setuju (STS)

5 4 3 2 1

Unfavorable

Sangat Setuju

(SS)

Setuju

(S)

Netral

(N)

Tidak Setuju

(TS)

Sangat Tidak

Setuju (STS)

1 2 3 4 5

Keuntungan menggunakan skala likert dari tingkat kepentingan dan

tingkat pelaksanaan yaitu adanya keragaman skor sebagai akibat penggunaan

skala 1-5, dengan dimensi yang tercermin dalam daftar pertanyaan

memungkinkan karyawan (responden) mengekspresikan tingkat pendapat mereka

dalam motivasi yang mereka terima. Dari segi statistik, skala dengan lima

tingkatan (1-5) lebih tinggi keandalannya dibandingkan dengan dua tingkatan

“ya” atau “tidak”.

Selanjutnya data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dimana

hasil analisisnya akan dipresentasikan dalam tabel dianalisis berdasarkan variabel

pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) yang selanjutnya

dapat dilihat pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Asuransi

Takaful Umum.

32

1. Uji Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan yang ada

diantara variabel independen dengan variabel dependen. Adapun, persamaan

umum regresi linear berganda adalah:40

Y= 𝛼 + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + 𝑏3𝑥3

Keterangan :

Y : Variabel dependen (produktifitas kerja)

α : Konstanta

b1 :Koefisien regresi parsial variabel reward; 𝑏2=koefisien regresi parsial

variabel pelatihan; b3=koefisien regresi parsial variabel tunjangan

𝑥1 : variabel reward, 𝑥2= variabel pelatihan; 𝑥3 = variabel tunjangan

2. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan

tertulis R Square. Namun untuk regresi berganda sebaiknya menggunakan R

Square yang telah disesuaikan (Adjusted R Square), karena disesuaikan

dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square

berkisar antara 0 sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu

40

Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta; PT. Elex

Media Komputindo, 1999), h.43

33

(time series) memiliki R Square maupun Adjusted R Square dikatakan cukup

tinggi dengan nilai di atas 0,5.41

3. Uji F-test (Simultan)

Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

secara bersama-sama yaitu variabel independen terhadap variabel dependen.

Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1 % sampai dengan 10 %.

Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu

diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula

dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut :

a. Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian

motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

b. Ha : βo ≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian

motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

Jika sig F > 0,1 mka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig F < 0,1

artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen.

4. Uji T-test (Parsial)

T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel

41

Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta; PT. Elex

Media Komputindo, 1999), h.50-51

34

dependen.42

Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1% sampai dengan

10%.

Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu

diperhatikan, yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula

dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut :

a) Variabel Reward (X1)

Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh reward terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel reward

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi

Takaful Umum.

b) Variabel Pelatihan (X2)

Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi

Takaful Umum.

c) Variabel Tunjangan (X3)

Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh tunjangan terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

42

Ibid, h.54

35

Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.

Asuransi Takaful Umum.

Jika sig t > 0,1 maka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig t < 0,1 artinya

terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

36

36

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

A. Sejarah

Sebagai pelopor asuransi syariah di Nusantara, Tafakul Indonesia

telah melayani masyarakat dengan jasa asuransi yang sesuai dengan

prinsip syariah, selama lebih dari satu dasawarsa, melalui dua perusahaan

operasionalnya: PT. Asuransi Tafakul Keluarga (Asuransi Jiwa Syariah)

dan PT. Asuransi Tafakul Umum (Asuransi Umum Syariah).

PT. Syarikat Takaful Indonesia (Perusahaan) berdiri pada tanggal

24 Februari 1994 atas prakarsa Tim Pembentukan Asuransi Tafakul

Indonesia (TEPATI) yang dimotori oleh Ikatan Cendekiawan Muslim

Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, Bank Muamalat

Indonesia Tbk. PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan

RI, serta beberapa pengusaha muslim Indonesia. Melalui kedua anak

perusahaannya yaitu PT. Asuransi Tafakul Keluarga dan PT. Asuransi

Tafakul Umum, perusahaan telah memberikan jasa perlindungan asuransi

yang menerapkann prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia.

PT. Asuransi Tafakul Keluarga yang bergerak di bidang asuransi

jiwa syariah didirikan pada 4 agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25

agustus 1994, yang ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan

Mar’ie Muhamad. Diikuti dengan pendirian anak perusahaan yang

bergerak di bidang asuransi umum syariah yaitu PT. Asuransi Tafakul

37

Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT Prof. Dr. B.J.

habibie pada 2 Juni 1995.

PT. Asuransi Tafakul Umum adalah perusahaan asuransi kerugian

yang beroperasi berlandaskan nilai-nilai syariah. Dan mulai beroperasi

sejak 1995 berdasarkan izin operasional dengan Akte Pendirian : SK

Menteri Kehakimn RI no.C2-18.286.HT.01.01 tahun 1994. Izin usaha

perasuransian : SK Menteri Keuangan RI no.247/KMK.017/1995.43

Kepemilikan mayoritas saham Syarikat Tafakul Indonesia saat ini

dikuasai oleh Syarikat Tafakul Malaysia Berhad (56,00%) dan Islamic

Development Bank (IDB, 26,39%) sedangkan selebihnya oleh Permodalan

Nasional Madani (PNM) dan Bank Muamalat Indonesia serta karya Abdi

Bangsa dan lain-lain.

Di tahun 2004, Perusahaan melakukan restruksisasi yang berhasil

menyatukan fungsi pemasaran Asuransi Tafakul Keluarga dan Asuransi

Tafakul Umum sehingga lebih efisien serta lebih efektif dalam penetrasi

pasar, juga diikuti dengan peresmian kantor pusat, Graha Tafakul

Indonesia di Mampang Prapatan, Jakarta pada Desember 2004. Selain itu,

dilakukan pula revitalisasi indentitas korporasi termasuk penataan ruang

kantor cabang di seluruh indonesia, untuk memperkuat citra perusahaan.

Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan

yang menjaga konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO

9001:2000 dari SGS JAS-ANS, Selandia Baru bagi Asuransi Tafakul

43

Modul Pengetahuan Dasar Takaful, (Jakarta: PT. Syarikat Takaful Indonesia, 2005), Edisi

Revisi, h. 2.

38

Umum, serta Asuransi Tafakul Keluarga memperoleh Sertifikasi ISO

9001-2000 dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda pada april 2004.

Selain itu, upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi Tafakul

Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah terbaik di

Indonesia, dan Asuransi Tafakul Umum memperoleh asuransi dengan

predikat Sangat Bagus dari Majalah Info Bank secara berturut- turut pada

tahun 2004 dan 2005.

B. Visi-Misi

1. Visi

Visi biasanya diartikan sebagai keputusan dan komitmen

manajemen puncak tentang posisi yang ingin dicapai oleh perusahaan pada

satu waktu tertentu di masa depn. Misalnya, menjadi penyedia produk

unggul yang tidak dapat disusul oleh pesaing, atau penguasaan pangsa

pasar tertentu dalam pasar yang sangat kompetitif sekalipun.44

Visi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah Menjadi grup asuransi

terkemuka yang menawarkan jasa Tafakul dan keuangan syariah yang

komprehensif dengan jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang

tahun 2011.

2. Misi

Pencapaian visi menuntut pelaksanaan aktivitas pokok tertentu

yang dikenal dengan istilah misi. Artinya, apa pun yang terjadi dalam

44

Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 1, h.

175.

39

perusahaan harus diarahkan pada pencapaian visi yang telah ditentukan

itu.45

Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tenteng maksud

organisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar

yang membadakan organisasi dari organisasi-organisasi yang lainya dan

mengindentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.

Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan

stategik perusahaan, menceeminkan konsep diri perusahaan, serta

menunjukan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-

kebutuhan langganan utama yang akan dipuaskan perusahaan.46

Misi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah bertekad memberikan

solusi dan pelayanan terbaik dalam perencanaan keuangan dan

pengelolaan risiko bagi umat dengan menawarkan jasa Tafakul dan

keuangan syariah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan amanah.

C. Program Kerja

Asuransi Takaful Indonesia bekerja pada tata kelola perusahaan

dengan menerapkan GCG dapat diartikan sebagai komitmen perusahaan

untuk mengikuti aturan-aturan yang ada serta menjalankan bisnis secara

sehat dan beretika berdasarkan prinsip-prinsip transparasi, akuntabilitas,

tanggung jawab dan berkeadilan, yang dilandasi oleh prinsip dan semangat

45 Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 1, h. 17. 46

Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003), Cet. 18, h. 108.

40

syariah, berikut tata kelola penerapan GCG di lingkungan perusahaan

takaful:47

1. Rapat Umum Pemegang Saham

Rapat Umum Pemegang Saham merupakan organ tertinggi

perusahaan. Pada setiap bulan diselenggarakan 1 (satu) kali Rapat

Pemegang Saham Tahunan (RUPST) untuk masing-masing perusahaan

dan satu kali Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB)

yang didalamnya membahas mengenai pergantian struktur organisasi

maupun beberapa kebijakan lainnya.

2. Dewan Pengawas Syariah

Dewan Pengawas Syariah (DPS) bertanggung jawab atas

fungsi pengawasan penerapan prinsip-prinsip syariah serta fatwa

Dewan Syariah Nasional (DSN) dengan beranggotakan 6 orang dan

melakukan rapat Dewan Pengawas Syariah.

3. Dewan Komisaris

Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada

Dewan Direksi dan menjalankan fungsi pengawasan terhadap

pengelolaan perusahaan yang dijalankan oleh Dewan Direksi. Dewan

Komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dan

bertanggung jawab atas RPUS.

Komposisi dewan komisaris PT. Syarikat Takaful Indonesia

(STI) terdiri dari 3 (tiga) orang komisaris, PT. Asuransi Takaful

47

Dikutip dari Annual Report Asuransi Takaful Keluarga, Tahun 2005.

41

Umum (ATU) terdiri dari 4 orang komisaris, sedangkan Takaful

Keluarga berjumlah 5 orang komisaris termasuk Presiden Komisaris

dan Independen.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Dewan

Komisaris Perusahaan rapat membahas kebijakan manajemen maupun

perkembangan kinerja perusahaan sekurang-kurangnya satu kali dalam

sebulan.

4. Dewan Direksi

Dewan Direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan

dan arahan yang telah ditetapkan oleh Dewan Komisaris dan

menjalankan pengelolaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung

jawab untuk menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang

berlaku, serta prinsip syariah yang ada.

5. Komite Audit

Komite audit bertugas memberikan masukan dan rekomendasi

kepada Dewan Komisaris, menyangkut kepatuhan perusahaan dalam

hal informasi keuangan, pengendalian dan sistem pelaporan sesuai

dengan persyaratan ditetapkan dan peraturan yang berlaku. Dalam

menjalankan fungsunya tersebut, komite audit mengadakan rapat

bulanan serta melakukan koordinasi dan komunikasi yang intensif

antara Komite Audit dengan Dewan Direksi dan Audit Internal.

6. Komite Eksekutif

42

Dalam menjalankan tugasnya mengelola perusahaan, Dewan

Direksi dibantu oleh beberapa komite investasi, manajemen maupun

pemasaran yang semuanya bertanggung jawabatas kebijakan dan

aktivitas perusahaan tersebut.

7. Sekertaris Perusahaan

Sekertaris perusahaan bertanggung jawab atas penyebarluasan

informasi material terkait dengan kinerja perusahaan, termasuk laporan

keuangan serta laporan tahunan. Perusahaan berupaya meningkatkan

kualitas keterbukssn informasi. Para pemegang saham juga boleh

memperoleh informasi mengenai perkembangan perusahaan melalui

website yang tersedia.

8. Direktur Utama

Direktur utama bertanggung jawab dan membuat suatu

kebijakan terhadap kinerja dari setiap bawahan atau berbagai divisi

yang telah dibentuk dan telah disepakati bersama.

9. Divisi Pemasaran

Dalam hal ini divisi pemasaran bertugas terhadap

pengembangan produk dalam hal memasarkannya, bagaimana dan

strategi apa yang digunakan produk yang telah diluncurkan dapat

semua ketangan para konsumen, agar kegiatan pemasaran dapat

berjalan dengan lancar divisi pemasaran bekerjasama dengan berbagai

divisi baik itu divisi keuangan, divisi teknik, divisi support dan lain

sebagainya.

43

Program kerja bukan hanya dilakukan secara internal namun

juga melakukannya secara eksternal dimana Takaful Keluarga

senantiasa berupaya untuk lebih peduli terhadap berbagai masalah

sosial yang ada disekitar masyarakat. Dalam ajaran islam, prinsip

kepedulian sosial ini diwujudkan melalui konsep zakat, dimana umat

harus bertanggung jawab secara material terhadap kemiskinan dan

penderitaan yang ada dilingkungannya, dengan cara menyisihkan

sebagian dari penghasilannya.

Sebagai perusahaan asuransi yang melakukan kegiatannya

berdasarkan prinsip syariah islam, takaful juga menyisihkan sebagian

keuntungan perusahaansebagai pembayaran zakat. Dana tersebut

dikelola oleh Yayasan Amanah Takaful (YAT) yang sejak tahun 2001

telah memiliki izin dari Departemen Agama sabagai badan amil zakat

nasional.

Takaful keluarga melalui YAT juga memiliki berbagai

program rutin, diantaranya adalah program beasiswa bagi pelajarmulai

dari tingkat Sekolah Dasar sampai perguruan tinggi di seluruh

indinesia. Dibidang kesehatan masyarakat, dilaksanakan juga Klinik

Kesehatan Cuma-Cuma (K2C) setiap dua pekan sekali untuk

memberikan perawatan kesehatan dan pengobatan gratis kepada

masyarakat yang kurang mampu. Program rutin lainnya adalah

penyelenggaraan donor darah setiap tiga bulan sekali baik dikantor

44

pusat maupun kantor cabang lainya, serta kegiatan sosial lainya

pembagian sembako yang diselenggarakan pada hari-hari besar Islam.

Kepedulian terhadap upaya peningkatan kesejahteraan

mastarakat juga diwujudkan melalui aktivitas opeasional sebagai buah

lembaga asuransi syariah misalnya pengenbangan produk Takaful

Mikro Sakinah, yang memberikan perlindungan asuransi bagi kredit

yang disalurkan oleh bank dan lembaga pembiayaan lainnya kepada

pengusaha mikro. Produk ini dapat dipandang sebagai upaya

perusahaan untuk membantu usaha mikro dalam pengembangan usaha

atau modal kerja.

D. Struktur Organisasi

Dalam suatu organisasi atau lembaga, terdapat hubungan di antara

orang-orang yang menjalankan aktivitas. Maka perlu dibuat suatu bagan

yang menggambarkan tentang hubungan tersebut. Termasuk hubungan

antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan yang dimaksud

dinamakan bagan organisasi atau struktur organisasi.48

Sturktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-

mekanisme formal dalam pengelolaan suatu organisasi. Struktur organisasi

menunjukan suatu organisasi. Struktur organisasi menunjukan suatu

susunan yang berupa bagan di mana terdapat hubungan-hubungan di

antara berbagai fungsi bagian, status ataupun orang-orang yang

menunjukan tanggung jawab dan wewenang yang berbeda-beda dalam

48

Basu Swasta, DH dan Ibnu Sukotjo, Pengantar Bisnis Modern, (Yogyakarta: Liberty, 1995),

Cet. 4, h. 140.

45

organisasi tersebut.49

Struktur ini mengandung spesialisasi kerja,

standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan

keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja.

Untuk mempermudah manajemen puncak memilih stuktur organisasi

yang paling tepat, terlepas dari ada tidaknya kebijaksanaan untuk ekspansi

dalam bentuk globalisasi atau internasionalisasi, para manajer perlu

mengenali berbagai tipe struktur organisasi, baik dalan ciri-cirinya,

kelebihannya, dan bahkan juga kelemahannya. Tipe-tipe struktur

organisasi yang sudah umum dikenal dengan tipe lini, tipe lini dan staf,

Tipe fungsional, tipe matriks, dan tipe ad hoc.

Adapun perusahaan PT. Asuransi Tafakul Umum dipimpin oleh

beberapa pimpinan. Berikut ini urutan struktur organisasi PT. Asuransi

Tafakul Umum :

DEWAN KOMISARIS

Komisaris Utama : Dato’ Mohamed Hassan Md. Kamil

Komisaris Independen : Drs. Sanubari Satudju

Komisaris : Bachrum M. Nasution

Komisaris : Saiful Yazan Ahmad

DEWAN DIREKSI

Direktur Utama : Dadang Sukresna

Direktur Operasional : Ma’ad Santani

49

Abdul Syani, Manajemen Organisasi, (Jakarta: Bina Aksara, 1987), Cet. 1, h. 133

46

46

BAB V

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Pengolahan Uji Instrumen

Dalam mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner kepada

karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebanyak 30 responden yang dianggap

dapat mewakili dari berbagai golongan.

Berdasarkan pengujian reliabilitas uji instrumen keseluruhan dengan

menggunakan software SPSS 13.0 for windows diperoleh bahwa nilai reliabilitas

uji instrumen sebesar 0.946 (lihat lampiran 2). Nilai tersebut menunjukan tingkat

keandalan alat ukur yang baik. Dengan kata lain uji terhadap 30 responden dengan

memberikan 50 butir pertanyaan secara keseluruhan dianggap valid dan reliabel.

B. Hasil Dan Pembahasan

1. Deskripsi Data Responden Penelitian

Dari hasil analisis mengenai profil responden diperoleh data

mengenai responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini,

diantaranya adalah:

a. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Tabel 1.2

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase Rumus

24 1 3,33% (1:30)x100

25 2 6,67% (2:30)x100

47

26 4 13,33% (4:30)x100

27 2 6,67% (2:30)x100

28 2 6,67% (2:30)x100

29 3 10% (3:30)x100

30 4 13,33% (4:30)x100

31 4 13,33% (4:30)x100

32 1 3,33% (1:30)x100

34 2 6,67% (2:30)x100

35 1 3,33% (1:30)x100

37 1 3,33% (1:30)x100

39 1 3,33% (1:30)x100

40 2 6,67% (2:30)x100

Jumlah 30 100%

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan usia adalah 3,33% usia 24, 32, 35, 37, dan 39, 6,67% usia

25, 27, 28, 34, dan 40, 10% usia 29, 13,33% usia 26, 30, dan 31.

b. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 1.3

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Rumus

Laki-Laki 18 60% (18:30) x 100

Perempuan 12 40% (12:30) x 100

Jumlah 30 100%

48

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin adalah 60% laki-laki, dan 40% perempuan.

c. Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal

Tabel 1.4

Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal

Tempat Tinggal Frekuensi Persentase Rumus

Penduduk Asli 17 56,67% (17:30) x 100

Pendatang 13 43,33% (13:30) x 100

Jumlah 30 100%

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan tempat tinggal adalah 56,67% penduduk asli, dan 43,33%

pendatang.

d. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan

Tabel 1.5

Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Persentase Rumus

Belum Menikah 5 16,67% (5:30) x 100

Menikah 25 83,33% (25:30) x 100

Jumlah 30 100%

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan status pernikahan adalah 16,67% belum menikah, dan

83,33% menikah.

49

e. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendapatan

Tabel 1.6

Gambaran Subjek Berdasarkan Pendapatan

Pendapatan Frekuensi Persentase Rumus

Lebih dari Rp. 2.500.000 20 66,67% (20:30) x 100

Rp. 1.750.000 – Rp. 2.500.000 8 26,66% (8:30) x 100

Rp. 900.000 – Rp. 1.750.000 2 6,67% (2:30) x 100

Jumlah 30 100%

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan pendapatan adalah 66,67% Lebih dari Rp. 2.500.000,

26,66% Rp. 1.750.000 – Rp. 2.500.000, dan 6,67% Rp. 900.000 – Rp.

1.750.000.

f. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 1.7

Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase Rumus

Lebih dari 5 tahun 18 60% (18:30) x 100

3 – 4 tahun 5 16,67% (5:30) x 100

1 – 3 tahun 7 23,33 (7:30) x 100

Kurang dari 1 tahun 0 0 0

Jumlah 30 100%

50

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan lama bekerja adalah 60% Lebih dari 5 tahun, 16,67% 3 –

4 tahun, 23,33 1 – 3 tahun, dan tidak ada kurang dari 1 tahun.

g. Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan

Tabel 1.8

Gambaran Subjek Berdasarkan pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase Rumus

Tamat SLTP 0 0 0

Tamat SLTA/Sederajat 0 0 0

Diploma (D3) 2 6,67% (2:30) x 100

Sarjana (S1) 27 90% (27:30) x 100

Pascasarjana (S2/S3) 1 3,33% (1:30) x 100

Jumlah 30 100%

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian

berdasarkan pendidikan adalah tidak ada Tamat SLTP dan Tamat

SLTA/Sederajat, 6,67% Diploma (D3), 90% Sarjana (S1), dan 3,33%

Pascasarjana (S2/S3).

2. Deskripsi Tabulasi Pernyataan

Deskripsi tabulasi pernyataan akan dijelaskan secara detail, yaitu

dari variabel pemberian motivasi dan produktivitas kerja karyawan PT.

Asuransi Takaful Umum. Angket terdiri dari 50 pernyataan favorable dan

unfavorable, 7 favorable dan 7 unfavorable pernyataan mengenai

pemberian motivasi, dan 18 favorable dan 18 unfavorable pernyataan

51

mengenai produktivitas kerja karyawan. Pembahasan mengenai hasil

angket dengan membuat tabulasi yang merupakan proses mengubah data

dari instrument pengumpulan data (angket) menjadi tabel-tabel angka

(presentase), dapat dilihat pada tabel-tabel berikut.

1. Pemberian Motivasi

Tabel 1.9

Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Pemberian Motivasi

Pernyataan Nilai Presentase

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 0 2 1 12 15 0.00 6.67 3.33 40.00 50.00

2 1 3 8 12 6 3.33 10.00 26.67 40.00 6.67

3 0 0 4 15 11 0.00 0.00 13.33 50.00 36.67

4 0 0 6 16 8 0.00 0.00 20.00 53.33 26.67

5 0 0 11 14 5 0.00 0.00 36.67 46.66 16.67

6 0 5 13 10 2 0.00 16.67 43.33 33.33 6.67

7 0 0 1 19 10 0.00 0.00 3.33 63.34 33.33

8 0 0 6 18 6 0.00 0.00 20.00 60.00 20.00

9 0 0 13 13 4 0.00 0.00 43.33 43.33 13.34

10 3 5 10 8 4 10.00 16.67 33.33 26.67 13.33

11 0 0 3 10 17 0.00 0.00 10.00 33.33 56.67

12 1 0 12 9 8 3.33 0.00 40.00 30.00 26.67

13 0 0 3 11 16 0.00 0.00 10.00 36.67 53.33

52

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa hasil analisis deskriptif dari

variabel pemberian motivasi adalah hasil jawaban responden yang

memilih 5 (sangat setuju bagi pernyataan favorable dan sangat tidak

setuju bagi pernyataan unfavorable ) sebesar 27,14%, yang memilih 4

(setuju bagi pernyataan favorable dan tidak setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 43,57%, yang memilih 3 (netral bagi pernyataan

favorable dan unfavorable) sebesar 23,57%, yang memilih 2 (tidak

setuju bagi pernyataan favorable dan setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 3,57%, dan yang memilih 1 (sangat tidak setuju

bagi pernyataan favorable dan sangat setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 1,19%. Dilihat hasil dari jawaban responden

70,71% yang bernilai 5 dan 4 dapat disimpulkan bahwa karyawan

yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Umum untuk pemberian

motivasi dapat ditingkatkan secara optimal.

Dari hasil perhitungan skor tiap-tiap pernyataan tentang pemberian

motivasi, terdapat pernyataan yang skornya rendah dibandingkan

pernyataan-pernyataan lain, yaitu pernyataan nomor 2 yaitu ragu lebih

semangat bekerja setelah mendapatkan insentif bagi karyawan yang

berprestasi dalam pekerjaannya perlu dioptimalkan dalam pemberian

gaji insentif agar lebih semangat bekerja sehingga produktivitas kerja

karyawan akan lebih meningkat.

14 0 0 8 16 6 0.00 0.00 26.67 53.33 20.00

Rata-rata 0.35 1.07 7.07 13.07 8.42 1.19 3.57 23.57 43.57 27.14

53

1. Produktivitas Kerja

Tabel 1.10

Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Produktivitas Kerja

Pernyataan Nilai Presentase

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 0 0 3 21 6 0.00 0.00 10.00 70.00 20.00

2 0 0 5 20 5 0.00 0.00 16.67 66.66 16.67

3 0 0 2 22 6 0.00 0.00 6.66 73.33 20.00

4 0 0 3 22 5 0.00 0.00 10.00 73.33 16.67

5 0 0 6 17 7 0.00 0.00 20.00 56.67 23.33

6 1 0 7 15 7 3.33 0.00 23.33 50.00 23.33

7 0 1 4 18 7 0.00 3.33 13.33 60.00 23.33

8 1 1 4 19 5 3.33 3.33 13.33 63.34 16.67

9 0 1 3 24 2 0.00 3.33 10.00 80.00 6.66

10 0 0 3 24 3 0.00 0.00 10.00 80.00 10.00

11 0 0 4 22 4 0.00 0.00 13.33 73.33 13.33

12 0 1 4 23 2 0.00 3.33 13.33 76.67 6.67

13 0 1 6 20 3 0.00 3.33 20.00 66.67 10.00

14 1 1 4 21 3 3.33 3.33 13.33 70.00 10.00

15 0 1 3 18 8 0.00 3.33 10.00 60.00 26.67

16 0 1 3 19 7 0.00 3.33 10.00 63.34 23.33

17 1 0 4 20 5 3.33 0.00 13,33 66.67 16.67

54

18 1 1 5 18 5 3.33 3.33 16.67 60.00 16.67

19 0 0 1 24 5 0.00 0.00 3.33 80.00 16.67

20 1 0 3 22 4 3.33 0.00 10.00 73.34 13.33

21 0 0 2 25 3 0.00 0.00 6.67 83.33 10.00

22 0 1 2 22 5 0.00 3.33 6.67 73.34 16.66

23 0 0 1 22 7 0.00 0.00 3.33 73.34 23.33

24 0 1 3 19 7 0.00 3.33 10.00 63.34 23.33

25 0 1 10 15 4 0.00 3.33 33.34 50.00 13.33

26 0 1 10 16 3 0.00 3.33 33.34 53.33 10.00

27 0 1 4 18 7 0.00 3.33 13.33 60.00 23.34

28 0 2 2 21 5 0.00 6.67 6.67 70.00 16.66

29 0 0 1 22 7 0.00 0.00 3.33 73.34 23.33

30 1 0 1 23 5 3.33 0.00 3.33 76.67 16.67

31 0 1 7 19 3 0.00 3.33 23.33 63.34 10.00

32 0 0 7 19 4 0.00 0.00 23.33 63.34 13.33

33 0 0 3 23 4 0.00 0.00 10.00 76.67 13.33

34 0 1 3 22 4 0.00 3.33 10.00 73.34 13.33

35 0 0 4 23 3 0.00 0.00 13.33 76.67 10.00

36 1 1 3 22 3 3.33 3.33 10.00 73.34 10.00

Rata-rata 0.22 0.52 3.88 20.55 4.80 0.74 1.75 12.95 68.52 16.01

55

Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa hasil analisis deskriptif dari

variabel produktivitas kerja adalah hasil jawaban responden yang

memilih 5 (sangat setuju bagi pernyataan favorable dan sangat tidak

setuju bagi pernyataan unfavorable ) sebesar 16,01%, yang memilih 4

(setuju bagi pernyataan favorable dan tidak setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 68,52%, yang memilih 3 (netral bagi pernyataan

favorable dan unfavorable) sebesar 12,95%, yang memilih 2 (tidak

setuju bagi pernyataan favorable dan setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 1,75%, dan yang memilih 1 (sangat tidak setuju

bagi pernyataan favorable dan sangat setuju bagi pernyataan

unfavorable) sebesar 0,74%. Dilihat hasil dari jawaban responden

84,53% yang bernilai 5 dan 4 dapat disimpulkan bahwa karyawan

yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Umum untuk produktivitas

kerja dapat ditingkatkan secara optimal.

Dari hasil perhitungan skor tiap-tiap pernyataan tentang

produktivitas kerja, terdapat pernyataan yang skornya rendah

dibandingkan pernyataan-pernyataan lain, yaitu pernyataan nomor 17

yaitu hubungan antara pekerjaan dengan rekan sekerja cukup erat perlu

dioptimalkan agar hubungan kerja dengan rekan sekerja lebih erat

sehingga produktivitas kerja akan lebih meningkat.

56

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah dengan

menggunakan software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil

sebagai berikut :

Tabel 1.11

Dari Tabel 1.11 dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut :

Y= 47.925 + 0.610 𝑋1 + 2.353 𝑋2 + 1.764 X3

Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien arah

regresi antara variabel reward, pelatihan, dan tunjangan menyatakan

adanya pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Variabel reward

(𝑋1) mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0,610%. Variabel pelatiihan (𝑋2)

mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan nilai

koefisien regresi sebesar 2.353%. Variabel tunjangan(X3) mempunyai

Coefficientsa

100.951 11.097 9.097 .000

3.253 1.366 .410 2.381 .024 .410 .410 .410

55.433 12.321 4.499 .000

1.855 1.047 .234 1.772 .088 .410 .323 .225

2.533 .512 .653 4.943 .000 .716 .689 .629

47.925 12.630 3.795 .001

.610 1.235 .077 .494 .626 .410 .096 .060

2.353 .505 .606 4.663 .000 .716 .675 .572

1.764 1.009 .277 1.748 .092 .519 .324 .214

(Constant)

variabel x1

(Constant)

variabel x1

variabel x2

(Constant)

variabel x1

variabel x2

variabel x3

Model

1

2

3

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Dependent Variable: variabel ya.

57

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan nilai koefisien

regresi sebesar 1.764%.

Hal ini menunjukan bahwa koefisien regresi antara variabel

reward, pelatihan, dan tunjangan sesuai dengan harapan karyawan.

2. Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah dengan

menggunakan software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil

sebagai berikut :

Tabel 1.12

Tabel 1.12 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R

Square) sebesar 0,168 dan koefisien determinasi yang telah disesuaikan

(Adjusted R Square) sebesar 0,139 artinya bahwa motivasi (reward,

pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh terhadap produktivitas kerja

sebesar 56,4 % sedangkan sisanya sebesar 43,6 % dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model yang digunakan oleh penulis.

Model Summary

.410a .168 .139 11.82939 .168 5.669 1 28 .024

.751b .563 .531 8.72783 .395 24.436 1 27 .000

.781c .609 .564 8.41325 .046 3.057 1 26 .092

Model

1

2

3

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), variabel x1a.

Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2b.

Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2, variabel x3c.

58

Hasil penelitian ini mendapatkan R= 0,781 menunjukan R hampir

mendekati angka 1, artinya antara variabel motivasi (reward, pelatihan, dan

tunjangan) terhadap produktivitas kerja mempunyai pengaruh.

3. Uji F-test (Simultan)

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah dengan menggunakan

software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 1.13

Pada Tabel 1.13 menunjukan bahwa nilai signifikannya sebesar 0,00

dimana angka tersebut lebih kecil 0,1 ini berarti variabel independen (reward,

pelatihan, dan tunjangan) secara bersama-sama berpengaruh positif secara

signifikan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Hal ini menunjukkan

bahwa variabel independen (reward, pelatihan, dan tunjangan) sesuai dengan

harapan karyawan.

ANOVAd

793.299 1 793.299 5.669 .024a

3918.168 28 139.935

4711.467 29

2654.739 2 1327.369 17.425 .000b

2056.728 27 76.175

4711.467 29

2871.114 3 957.038 13.521 .000c

1840.353 26 70.783

4711.467 29

Regression

Residual

Total

Regression

Residual

Total

Regression

Residual

Total

Model

1

2

3

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), variabel x1a.

Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2b.

Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2, variabel x3c.

Dependent Variable: variabel yd.

59

4. Uji T-test (Parsial)

Berdasarkan hasil uji t-test dilihat pada Tabel 1.10 dapat dijelaskan

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut :

a. Variabel (reward) 𝑋1

Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0.060 dimana angka tersebut

menunjukkan bahwa variabel reward berpengaruh positif secara

signifikan terhadap produktivitas kerja.

b. Variabel (pelatihan) 𝑋2

Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0,572 dimana angka tersebut

menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif tetapi tidak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

c. Variabel (tunjangan) 𝑋3

Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0,214 dimana angka tersebut

menunjukkan bahwa variabel tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hal ini menunjukkan bahwa hanya variabel reward yang

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan

variabel pelatihan dan tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak secara

signifikan terhadap produktivitas kerja. Kedua variabel tersebut nilai

signifikannya lebih besar dari nilai taraf signifikannya yaitu sebesar nilai

0,1 ini berarti variabel pelatihan dan tunjangan tidak berpengaruh secara

signifikan, akan tetapi berpengaruh hanya sedikit terhadap produktivitas

kerja.

60

60

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut :

1. Proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi Takaful Umum yaitu

dengan adanya pemberian reward/penghargaan berupa gaji insentif setiap

bulan dan tahun, pelatihan motivasi, pelatihan peningkatan skill, tunjangan

berupa ibadah haji dan umrah setahun sekali bagi karyawan yang

berprestasi dalam produktivitas kerjanya, dan tunjangan kesehatan.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi sesuai dengan

harapan karyawan.

3. Faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi terhadap

produktivitas kerja antara lain:

1. Sikap mental, dalam pemberian reward/penghargaan berupa gaji

insentif setiap bulan dan tahunnya perlu dioptimalkan sehingga

produktivitas kerja karyawan akan lebih meningkat.

2. Hubungan antara lingkungan tenaga kerja dengan rekan sekerja, dalam

hubungan kerja dengan rekan sekerja perlu dioptimalkan sehingga

produktivitas kerja akan lebih meningkat.

61

B. Saran

Dari hasil penelitian dapat diketahui PT. Asuransi Takaful Umum telah

menunjukkan proses pemberian motivasi sesuai dengan harapan karyawan

sehingga meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Namum realitanya ada

beberapa yang perlu dikembangkan dan diperbaiki agar terus meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, ada beberapa saran dari penulis, diantaranya:

1. Dalam proses pemberian reward/penghargaan berupa gaji insentif setiap

bulan dan tahunnya perlu dioptimalkan sehingga produktivitas kerja

karyawan akan lebih meningkat dan sesuai dengan harapan karyawan.

2. Dalam hubungan kerja dengan rekan sekerja perlu dioptimalkan sehingga

produktivitas kerja akan lebih meningkat dan hubungan kerja dengan

rekan sekerja akan lebih erat.

62

63