PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN...

PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DIVISI SDI PT. BANK BRI

SYARIAH KANTOR PUSAT

Oleh :

Safira Dwi Darma

NIM : 1112081000153

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Safira Dwi Darma

NIM : 1112081000153

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya ilmiah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau

tanpa izin pemiliknya.

4. Tidak menggunakan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melakukan pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 20 April 2016

Yang Menyatakan,

Safira Dwi Darma

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

(Curriculum Vitae)

Data Pribadi

Nama : Safira Dwi Darma

Tempat & Tanggal Lahir : Tangerang, 26 Februari 1993

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jl. Rahwana Raya No. 11 RT. 003/004

Perumnas 2, Karawaci Tangerang

No. Telepon : 089658591394

Email : [email protected]

Pendidikan Formal

1999 – 2005 : SD Negeri Rama I, Tangerang

2005 – 2008 : SMP Negeri 19, Tangerang

2008 – 2011 : SMA Negeri 5, Tangerang

2011 – 2013 : Program Profesional Teknologi Informasi Perbankan

Syariah CEP-CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia

2013 – 2016 : Program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Informasi

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

ABSTRACTS

The purpose of this study is to examine the influence of motivation,

training, and organizational commitment on employee performance using job

satisfaction as intervening variable. These variables was examined using path

analysis by taking the respondents of 50 HCG employees which were chosen

using the census method.

The results showed that the motivation, training and organizational

commitment have significant influence on job satisfaction both partially and

simultaneously. The F test result for the second equation showed that motivation,

training, organizational commitment and job satisfaction have significant

influence on employees’ performance. On the results for the T test showeds that

only training and job satisfaction significant influence on employees’

performance, while motivation and organizational commitment were not.

The results suggests that the HCG needs to pay attention to motivation,

training and organizational commitment in order to increase job satisfaction and

employees’ performance. Also, the company needs to improve their employees

motivation to again their better work performance.

Keywords : Motivation, Training, Organizational Commitment, Job

Satisfaction, Employees’ Performance

vii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi,

pelatihan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menggunakan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Variabel-variabel ini diuji

menggunakan analisis jalur dengan mengambil 50 responden dari karyawan HCG

yang dipilih dengan menggunakan metode sensus.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pelatihan dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara parsial dan

simultan. Hasil uji F untuk persamaan kedua menunjukkan bahwa motivasi,

pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil untuk uji T menunjukkan bahwa

hanya pelatihan dan kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan motivasi dan komitmen organisasi tidak.

Hal ini menunjukkan bahwa HCG perlu memperhatikan motivasi,

pelatihan dan komitmen organisasi dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja

dan kinerja karyawan. Juga, perusahaan perlu meningkatkan motivasi karyawan

mereka agar mendapatkan kinerja lebih baik.

Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

Kinerja Karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah dan karunia-Nya yang tak terkira kepada

hambanya. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada junjungan Nabi besar kita

Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk menuntun umatnya

ke jalan yang benar. Dengan mengucapakan syukur Alhamdulillah penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor

Pusat” dengan sebaik-baiknya. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah

satu syarat mencapai gelar S1 Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Hal ini dikarenakan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang

penulis miliki. Untuk itu, sekiranya pembaca dapat memaklumi atas kelemahan

dan kekurangan yang ditemui dalam penyusunan skripsi ini. Penulis juga

menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini,

banyak pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik moril

maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis

ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orang tua saya, Bapak Darmadi dan Ibu Syarifah yang selalu

memotivasi saya dan selalu mendoakan saya dengan ikhlas dan penuh kasih

sayang.

2. Kakak dan adik saya yang selalu mendoakan dan memotivasi saya selama ini.

3. Bapak Dr. M. Arif Mufraini, Lc., MA selaku Dekan FEB, Bapak Dr. Amilin,

SE.Ak., M.Si selaku Wadek I FEB, Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, MH

selaku Wadek II FEB, dan Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA selaku

Wadek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

ix

4. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku dosen pembimbing I, yang

senantiasa ikhlas meluangkan waktunya di tengah kesibukan untuk

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed. selaku dosen pembimbing II, yang senantiasa

ikhlas meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing dan

mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.

6. Ibu Titi Dewi Warninda SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Ir. Ela Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

7. Bapak Adhitya Ginanjar. SE., M.Si selaku Pembimbing Akademik yang telah

mengarahkan dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah sabar dan ikhlas

mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.

9. Seluruh karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dalam hal melayani

mahasiswa dengan baik seperti membantu dalam mengurus kebutuhan

administrasi, keuangan dan lain-lainnya, khususnya Pak Alfred, Pak Ali, Bu

Halimah, Pak Rahmat, Pak Bonik dan Pak Sofyan.

10. PT. Bank BRI Syariah yang telah mengizinkan saya untuk penelitian disana.

11. Ka Asep Saefullah yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini, terima kasih Ka Asep.

12. Mba Lely dan Pak Dodo yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

membantu saya dalam menyebar kuesioner ke karyawan-karyawan bagian

HCG, terima kasih Mba Lely dan Pak Dodo.

13. Seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah bagian HCG yang telah bersedia

membantu saya dalam hal mengisi kuesioner.

14. Sahabat-sabatku Ayuningtyas Fajarini, Lina Trisnawati, Rini Puspitasari, Oki

Syahputra, Adi Imam Maulana, Roni Argantone Maulana, Imam Sandika,

M.Febrian, Gerhana Ika Saraswati yang selalu memotivasi, mendukung dan

menghibur saya selama meyelesaikan skripsi ini, kalian yang terbaik.

15. Pramonosidi Wijanarko yang telah bersedia meluangkan waktunya di sela-

sela kesibukan larinya untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

x

16. Keluarga besar MIPS angkatan 2012, terima kasih atas rasa kekeluargaan

yang telah diberikan dan selalu memberikan semangat kepada semuanya.

17. Teman-teman CCIT-FTUI baik teman-teman seperjuangan maupun kakak-

kakak seniornya terutama Ka Hilal, Ka dika dan Ka Syafran. Terima kasih

telah membantu dan selalu memberikan semangat selama belajar di CCIT.

Jakarta, 20 April 2016

Penulis

xi

DAFTAR ISI

Halaman Judul i

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah iv

Daftar Riwayat Hidup v

Abstracts vi

Abstrak vii

Kata Pengantar viii

Daftar Isi xi

Daftar Gambar xiv

Daftar Tabel xv

Daftar Lampiran xvi

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Perumusan Masalah 9

C. Tujuan Penelitian 10

D. Manfaat Penelitian 11

BAB II TINJAUAN TEORITIS 13

A. Landasan Teori 13

1. Manajemen Sumber Daya Manusia 13

2. Kinerja Karyawan 17

a. Karakteristik Kinerja Karyawan 19

b. Penilaian Kinerja Karyawan 19

c. Pihak Yang Melakukan Penilaian Dalam Perusahaan 21

d. Dimensi Kinerja Karyawan 21

e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 23

3. Pelatihan 25

a. Proses Pelatihan 26

b. Dimensi Pelatihan 28

xii

c. Jenis-Jenis Pelatihan 30

d. Manfaat Pelatihan 31

4. Motivasi 32

a. Jenis-Jenis Motivasi 34

b. Teori Motivasi David McClelland 35

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi 36

5. Komitmen Organisasi 40

a. Dimensi Komitmen Organisasi 41

6. Kepuasan Kerja 42

a. Penyebab Kepuasan Kerja 44

b. Mengukur Kepuasan Kerja 45

c. Dimensi Kepuasan Kerja 46

B. Penelitian Terdahulu 48

C. Kerangka Pemikiran Teoritis 53

D. Hipotesis 55

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 58

A. Ruang Lingkup Penelitian 58

B. Metode Penentuan Sampel 58

C. Metode Pengumpulan Data 59

D. Metode Analisis 60

1. Uji Validitas 61

2. Uji Reliabilitas 62

3. Analisis Jalur 62

4. Uji Hipotesis 64

a. Koefisien Determinasi (R2) 64

b. Uji Statistika F 65

c. Uji Statistik t 65

E. Operasional Variabel 66

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 70

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 70

xiii

1. Sejarah Singkat PT.Bank BRI Syariah 70

2. Data PT. Bank BRI Syariah 72

a. Profil 73

b. Daftar Pemegang Saham 75

c. Logo PT. Bank BRI Syariah 75

d. Visi dan Misi PT. Bank BRI Syariah 75

e. Nilai-Nilai Budaya Kerja 76

3. Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah 77

4. Kepala Grup PT. Bank BRI Syariah 78

B. Analisis Data dan Pembahasan 79

1. Deskripsi Responden 79

a. Karakteristik Responden Menurut Usia 79

b. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin 80

c. Karakteristik Responden Menurut Status 81

d. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir 81

e. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja 82

2. Uji Kualitas Data 82

a. Uji Validitas 82

b. Uji Realibilitas 86

3. Statistik Deskriptif 87

4. Analisis Jalur 94

a. Analisis Korelasi 94

b. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur I 99

c. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur II 109

d. Perhitungan Pengaruh 123

e. Diagram Jalur 125

BAB V PENUTUP 127

A. Kesimpulan 127

B. Saran 128

DAFTAR PUSTAKA 130

LAMPIRAN 135

xiv

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Matriks Kinerja Karyawan 20

2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis 54

2.3 Diagram Jalur 55

4.1 Logo PT. Bank BRI Syariah 75

4.2 Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah 77

4.3 Hasil Diagram Path Analysis 125

xv

DAFTAR TABEL


3.1 Operasional Variabel 67

4.1 Daftar Pemegang Saham per 31 Des 2014 75

4.2 Kepala Grup Unit Bisnis 78

4.3 Kepala Grup Unit Support 78

4.4 Jumlah dan Persentase Usia Responden 79

4.5 Jumlah dan Persentase Jenis Kelamin Responden 80

4.6 Jumlah dan Persentase Status Responden 81

4.7 Jumlah dan Persentase Pendidikan Terakhir Responden 81

4.8 Jumlah dan Persentase Lama Bekerja Responden 82

4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) 83

4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X2) 84

4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X3) 84

4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y1) 85

4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y2) 85

4.14 Hasil Uji Realibilitas Variabel 87

4.15 Jawaban Responden Variabel Motivasi 88

4.16 Jawaban Responden Variabel Pelatihan 89

4.17 Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi 90

4.18 Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja 91

4.19 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 93

4.20 Correlations 94

4.21 Model Summary 99

4.22 ANOVA 101

4.23 Coefficients 102

4.24 Model Summary 110

4.25 ANOVA 111

4.26 Coefficients 112

xvi

DAFTAR LAMPIRAN


1. Kuesioner Penelitian 136

2. Data Responden 143

3. Jawaban Responden 144

4. Hasil Uji Validitas 154

5. Hasil Uji Reliabilitas 159

6. Hasil analisis Korelasi 160

7. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur I 160

8. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur II 161

9. Surat Pernyataan Kerahasiaan Data PT. Bank BRI Syariah 163

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia saat ini sedang

mengalami penurunan, setelah di tahun-tahun sebelumnya mengalami

peningkatan yang relatif tinggi. Penurunan tersebut mulai dirasakan sejak

tahun 2014 hingga Juni 2015. Hal ini dapat dilihat dari penurunan jumlah

total jaringan kantor perbankan syariah yang saat ini terdiri atas BUS, UUS

maupun BPRS yaitu sebanyak 2.881 buah sedangkan ditahun sebelumnya

sebanyak 2.910 buah (Data Statistik Perbankan Syariah, OJK Juni 2015).

Adapun penyebab melambatnya ekspansi jaringan kantor perbankan

syariah akhir-akhir ini karena kemampuan permodalan bank itu sendiri.

Terlebih setelah diterapkannya aturan mengenai pembukaan jaringan kantor

BUS dan UUS yang dikaitkan dengan modal inti bank syariah. Walaupun

tidak berdampak pada semua bank syariah, namun aturan ini membatasi gerak

beberapa bank yang kondisi permodalannya terbatas (www.republika.co.id,

2014).

Selain itu, berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah yang

dikeluarkan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) pada Juni 2015, tingkat

profitabilitas perbankan syariah atau ROA pada tahun 2009 sampai 2012

berkisar 1,48%-2,14% masih lebih rendah dibandingkan dengan perbankan

konvensional dengan ROA pada kisaran 2,20%-3,11% (Statistik Perbankan

Indonesia 2009-2012). ROA perbankan syariah sempat mengalami

2

peningkatan pada tahun 2012 yaitu sebesar 2,14% akan tetapi terus

mengalami penurunan pada tahun berikutnya. Sampai Juni 2015 ROA bank

syariah hanya sebesar 0,89%. Penurunan tersebut disebabkan karena

meningkatnya pembiayaan bermasalah atau NPF sepanjang tahun 2013

sampai Juni 2015 yang mengakibatkan keuntungan bank syariah mulai

menurun.

Kemudian, perlu diketahui juga bahwa keberhasilan pengembangan

bank syariah ditahun sebelumnya itu bukan hanya ditentukan oleh

keberhasilan pertumbuhan yang cepat dengan pembukaan jaringan kantor

yang banyak melainkan ditentukan oleh kuantitas dan kualitas dari sumber

daya manusianya. Berdasarkan penyampaian Outlook Perbankan Syariah

tahun 2014, diketahui bahwa diantara kendala percepatan market share

(5,25% - 6,25% pada akhir tahun 2014) perbankan syariah adalah faktor

SDM, baik dari sisi minimnya jumlah SDM perbankan syariah maupun

kualitasnya yang masih rendah.

Sehingga hal inilah yang juga menjadi salah satu faktor yang

menghambat dalam pengembangan bank syariah di Indonesia karena

kemajuan bank syariah tergantung pada kesiapan sumber daya, khususnya

SDM. Seperti yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan aset

perusahaan yang paling penting dalam menjalankan segala kegiatan

operasional perusahaan. Apabila tidak adanya SDM maka sudah dipastikan,

secanggih apapun sistem teknologi yang ada jika tidak ada yang mampu

mengelolanya maka tidak akan berjalan dengan optimal.

3

Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa memilih sumber daya manusia

yang berkualitas. Jika tidak maka akan berdampak pada penurunan kinerja

perusahaan. Disamping melihat itu semua perusahaan juga harus memilih

sumber daya manusia yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Maka

tujuan atau target yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Akan tetapi,

untuk mendapatkan SDM yang berkualitas merupakan suatu tantangan bagi

perbankan syariah.

Selain dibutuhkan pengetahuan mengenai bisnis perbankan dan

keuangan, SDM perbankan syariah juga dituntut memahami prinsip-prinsip

syariah (Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019). Oleh sebab itu

dibutuhkan waktu yang lama dan upaya yang terus menerus agar perusahaan

mendapatkan SDM yang berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan

perusahaan adalah dengan mengadakan pelatihan bagi para karyawannya.

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta pengubahan

sikap atau cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan terhadap

pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja. Pemberian

pelatihan ini juga harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan dan kebutuhan

dari karyawannya. Hal ini dilakukan agar pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya dapat dilaksanakan secara efektif, benar dan tidak keliru.

Bagi karyawan mendapatkan pelatihan dari perusahaan merupakan

suatu kompensasi non finansial yang memberikan rasa puas karena dapat

membantu karyawan dalam memahami dan melaksanakan tugas dari

4

pekerjaan yang nantinya akan dikerjakannya secara langsung. Sehingga para

karyawan yang sudah diberikan pelatihan akan bekerja lebih baik dan

nantinya akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan tersebut. Begitu

juga sebaliknya, apabila karyawan yang belum mendapatkan pelatihan maka

akan membuat karyawan sulit memahami pekerjaannya sehingga tidak akan

bekerja secara efektif dan mengakibatkan penurunan terhadap kinerjanya.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya selama periode tertentu. Untuk dapat meningkatkan kinerja

karyawan bukan pekerjaan yang mudah yang dapat dilakukan secara cepat

melainkan perlu proses dalam mencapainya. Seperti faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya melalui pemberian pelatihan

terhadap semua karyawan seperti yang sudah dijelaskan diatas, karena dengan

pemberian pelatihan maka dapat meningkatkan kemampuannya serta perlu

adanya motivasi di dalam suatu perusahaan.

Pemberian motivasi juga penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan ketika karyawan telah

meningkatkan kemampuan, pengetahuan serta keterampilannya melalui

pelatihan namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi maka akan

menurunkan minat kerja karyawan dan pada akhirnya akan berdampak pada

penurunan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, motivasi mempunyai

hubungan erat dengan keberhasilan seseorang ataupun organisasi dalam

mencapai tujuannya.

5

Motivasi adalah sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,

baik yang berasal dari dalam maupun luar dirinya untuk melakukan suatu

tindakan agar kebutuhannya dapat terpenuhi. Jika kebutuhan karyawan sudah

terpenuhi maka akan menimbulkan rasa puas dalam diri karyawan sehingga

membuat karyawan merasa senang dan pada akhirnya karyawan tersebut akan

memiliki semangat kerja yang tinggi serta akan bekerja semaksimal mungkin

untuk dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Adapun beberapa faktor yang biasanya membuat karyawan

termotivasi sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja diantaranya yaitu

adanya pemberian reward, bonus, gaji yang sesuai, lingkungan kerja yang

kondusif, adanya jaminan kesehatan dan adanya beasiswa bagi karyawan

yang berprestasi. Mengingat motivasi sangat penting bagi peningkatan kinerja

karyawan maka perusahaan harus benar-benar memperhatikannya sebab

semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang

dihasilkanpun akan tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja

perusahaan.

Selain pemberian pelatihan dan motivasi, komitmen karyawan

terhadap organisasi atau perusahaan juga merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab komitmen organisasi

merupakan keinginan dari diri karyawan untuk tetap bertahan dalam

perusahaan dan bersedia untuk bekerja keras dalam upaya mencapai tujuan

perusahaan. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi

terhadap perusahaan akan memilih untuk tetap bertahan dalam perusahaan

6

dan akan bekerja secara optimal dalam mengerjakan tugasnya serta

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Hal ini dilakukan karyawan

karena karyawan merasa nyaman dan puas bekerja diperusahaan sebab

perusahaan memberikan feedback yang adil. Begitu juga sebaliknya karyawan

yang memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaannya maka

karyawan tersebut tidak akan bekerja secara optimal sehingga mengakibatkan

terjadinya penurunan terhadap kinerjanya.

PT. Bank BRI Syariah adalah salah satu perusahaan yang bergerak

dibidang jasa dan merupakan bank umum syariah terbesar ketiga yang dilihat

berdasarkan asetnya. Berdiri secara resmi pada tanggal 1 Januari 2009. Bank

BRI Syariah selalu berupaya dalam hal meningkatkan mutu dan kualitas

pelayanannya kepada nasabah. Hal ini sesuai dengan misinya yaitu menjadi

bank ritel terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan

nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna

(Annual Report BRI Syariah 2014).

Berbagai macam penghargaan yang diterima oleh bank BRI Syariah

diantaranya yaitu menerima penghargaan InfoBank Awards 2014 sebagai

bank yang berpredikat sangat bagus atas kinerja keuangan tahun 2013, meraih

Top Brand Award 2014 sebagai pemilihan merek terbaik berdasarkan atas

pilihan konsumen, meraih peringkat ke empat Service Excellent dari

Marketing Research Indonesia (MRI) untuk kategori BUS dan pada tahun

2015 mengalami peningkatan dengan meraih peringkat ke tiga serta masih

banyak penghargaan lainnya yang sudah diraih Bank BRI Syariah (Annual

7

Report BRI Syariah 2014). Service Excellent merupakan sikap, prilaku atau

cara pegawai dalam melayani nasabah secara memuaskan.

Untuk dapat mempertahankan keberhasilan-keberhasilan yang telah

diraih perusahaan, maka perusahaan juga harus terus berupaya dalam hal

meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini dikarenakan Kinerja karyawan

dianggap penting bagi suatu perusahaan dikarenakan tercapainya target atau

keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari kinerja karyawan yang bekerja

di dalamnya. Salah satunya, kinerja para karyawan bagian Sumber Daya

Insani (SDI) atau Human Capital Group (HCG) yang harus diperhatikan oleh

PT. Bank BRI Syariah sebab Divisi Sumber Daya Insani atau HCG pada

Bank BRI Syariah merupakan divisi sumber daya manusia yang memiliki

peranan penting di dalam perusahaan. Salah satu tugasnya adalah melakukan

pengembangan dan pemeliharaan karyawan secara efektif dan efisien agar

karyawan tersebut dapat meningkatkan kualitasnya dan berdampak positif

terhadap perusahaan. Mengingat tugasnya yang penting maka para karyawan

divisi SDI atau HCG harus diberikan pelatihan dan motivasi serta harus

memiliki komitmen terhadap perusahaan agar dapat menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin.

Berdasarkan hasil wawancara penulis terhadap salah satu karyawan

SDI Bank BRI Syariah bagian Learning & Culture Dept yang mengatakan

bahwa ada beberapa hal yang membuatnya kurang termotivasi dalam bekerja

seperti bonus dan insentif yang diberikan perusahaan sehingga membuatnya

kurang puas. Hal ini dikarenakan atasanya atau kepala departemennya suka

8

memberikan tugas lebih kepadanya padahal tugas tersebut bukan tanggung

jawabnya.

Kemudian pemberian pelatihan baru dapat dirasakan oleh karyawan

setelah karyawan bekerja kurang lebih enam bulan, hal ini dikarenakan

tergantung dari situasi dan kondisi dari budget perusahaan. Para karyawan

baru hanya akan diberikan pendampingan atau mentoring oleh seniornya yang

lebih berpengalaman. Pemberian mentoring ini dilakukan untuk membantu

atau mengarahkan juniornya dalam melihat dan memahami tugas yang

nantinya akan dikerjakannya secara langsung selama bekerja.

Selain itu, karyawan yang bekerja di bagian SDI atau Human Capital

Group sebagian besar menunjukkan komitmen mereka terhadap perusahaan.

Tidak sedikit karyawan yang loyal terhadap pekerjaannya meskipun ada

beberapa hal yang membuat karyawan merasa kurang puas. Namun

disamping itu semua, karyawan juga merasa puas terhadap beberapa fasilitas

yang diberikan perusahaan seperti jaminan kesehatan yang mudah dalam

proses penggunaannya, ruangan kerja yang nyaman dan lain sebagainya.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui seperti apa

pengaruh masing-masing variabel sehingga penulis mengambil judul

“PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

DIVISI SDI PT. BANK BRI SYARIAH KANTOR PUSAT”.

9

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian diatas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini meliputi :

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan

kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?

2. Apakah terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan

kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?

3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?

4. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah

Kantor Pusat ?

5. Apakah terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?

6. Apakah terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja


7. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat ?

8. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja


9. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI

PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?

10

10. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada divisi SDI

PT.BRI Syariah Kantor Pusat ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, adapun

tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja

pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat

2. Menganalisis pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan kerja


3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat

4. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah

Kantor Pusat

5. Menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan


6. Menganalisis pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan


7. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat

11

8. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat

9. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI

PT. BRI Syariah Kantor Pusat

10. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dalam penelitian ini dapat dilihat dari tiga

sisi, diantaranya yaitu :

1. Manfaat bagi peneliti

Manfaat yang didapat peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah

untuk menambah wawasan serta ilmu pengetahuan mengenai pengaruh

motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

2. Manfaat bagi perusahaan

Manfaat yang di dapat perusahaan dalam penelitian ini adalah diharapkan

bisa sebagai bahan informasi yang bermanfaat dan masukan mengenai

pentingnya motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening

12

3. Manfaat bagi mahasiswa

Manfaat yang didapat mahasiswa dalam penelitian ini adalah sebagai

bahan bacaan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.

13

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) terdiri dari dua

pengertian yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen

berasal dari kata kerja to manage (dalam bahasa inggris), yang artinya

mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Sedangkan sumber

daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara

umum, sumber daya yang terdapat di dalam organisasi bisa

dikelompokkan atas dua macam yaitu sumber daya manusia (human

resource) dan sumber daya non manusia (non human resource). Yang

termasuk dalam kelompok non human resource antara lain modal, mesin,

teknologi dan lainnya. Jadi secara sederhana pengertian MSDM adalah

mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang

tersedia dalam perusahaan sumber daya manusialah yang dianggap paling

penting peranannya (Faustino, 2000:2).

Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan,

pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi SDM tersebut

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun

majunya teknologi, berkembangnya informasi dan tersedianya modal, jika

14

tidak adanya SDM maka akan sulit bagi organisasi itu untuk mencapai

tujuannya (Edy Sutrisno, 2011:3).

Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka SDM harus

dikelola dengan baik untuk dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Lina Anatan yang dikutip

dalam bukunya Suwatno (2013:33) Pengelolaan SDM yang efektif harus

diperhatikan agar menunjang strategi bisnis yang akan diterapkan karena

jika praktik pengelolaan tersebut mendukung strategi bisnis perusahaan

akan memberikan kontribusi dalam menciptakan keunggulan kompetitif

yang merupakan kunci kesuksesan perusahaan dalam lingkungan

bisnisnya. Strategi bisnis akan berhasil jika organisasi mampu mengelola

dan meningkatkan kualitas SDM melalui peningkatan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan SDM sehingga SDM yang terlibat dalam

proses atau kegiatan perusahaan merupakan SDM berbasis pengetahuan

yang memiliki keterampilan dan keahlian.

Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian manajemen

sumber daya manusia diantaranya adalah penjelasan dari Hasibuan

(2012:10) yang mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Sedangkan Wilson Bangun (2012:6)

menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan

15

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai

tujuan baik secara individu maupun organisasi. Manajemen sumber daya

manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik

agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Wilson

Bangun dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat

dikelompokkan atas lima fungsi diantaranya yaitu :

a. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia

dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan

mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya

manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera

pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan

tenaga kerja mencangkup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi dan penempatan

sumber daya manusia.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Ini merupakan proses peninngkatan pengetahuan dan

keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang akan diberikan

16

kepada karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.

Karyawan baru akan mengikuti pelatihan untuk menyetarakan

pengetahuan antara teori dan praktek ke pekerjaan mereka. Kegiatan ini

berguna bagi karyawan baru untuk meningkatkan pemahaman tentang

tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya.

Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan

lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang

sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan

mendapatkan pekerjaan baru, dan mereka harus mendapatkan program

pengembangan untuk menyesuaikan keterampilan dan pengetahuan

mereka terhadap pekerjaannya.

c. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada

karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada

perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan terdiri dari

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi

finansial dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan

kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung

dalam bentuk gaji, upah, insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi

finansial tidak lagsung dalam bentuk jaminan sosial, pengobatan,

asuransi, liburan, pensiun dan berbagai tunjangan lainnya. Kompensasi

non finansial berupa kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas,

waktu yang fleksibel, dan pembagian pekerjaan yang baik.

17

d. Pengintegrasian

Integrasi yaitu mencocokkan keinginan karyawan dengan

kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap

karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian

mencangkup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.

e. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan karyawan yaitu mempertahankan karyawan untuk

tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas

dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang

tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya

dan memiliki kinerja yang baik. Untuk itu hal yang perlu diperhatikan

manajer adalah keamanan dan kenyamanan kerja para karyawannya.

Kegiatan pemeliharaan karyawan ini berhubungan dengan komunikasi

kerja serta keselamatan dan kesehatan kerja.

Adapun peran dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu

mengatur dan menetapkan program karyawan melalui fungsi-fungsi

manajemen yang ada untuk menangani masalah-masalah yang

berhubungan dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan serta dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah

direncanakan secara efektif dan efisien.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja

18

seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk

mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk

keberhasilan perusahaan. Kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

(Moeheriono, 2012:95).

Sedangkan menurut Irham Fahmi (2012:226) kinerja adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode

waktu. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Lijan Poltak Sinambela

(2012:5), bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan

pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Pendapat lain juga

dikemukakan oleh Whitmore yang dikutip oleh Hamzah dan Nina

(2012:60) bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau

apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata.

Menurut Rivai, Basri (2005:14) dalam Lijan Poltak Sinambela

(2012:5) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

19

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

a. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut

Mangkunegara (2002:68) adalah sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya (Wilson Bangun, 2012:231). Penilaian dapat dilakukan

dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan

standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi

standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk

pada kategori baik, begitu juga sebaliknya.

20

Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas

pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Berikut ini

merupakan matriks kinerja karyawan (Wilson Bangun, 2012:232) :

Gambar 2.1

Matriks Kinerja Karyawan

Tinggi

Kualitas

Pekerjaan

Rendah Sedikit Banyak

Jumlah Pekerjaan

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa Karyawan yang

menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak dan kualitas tinggi akan

memperoleh kinerja tinggi. Kinerja rendah terjadi pada kuadran

pertama, jumlah pekerjaan yang dihasilkan sedikit dan kualitas hasil

pekerjaan juga rendah. Keadaan ini terjadi kemungkinan disebabkan

kesalahan dalam seleksi dan penempatan yang kurang tepat. Karyawan

dengan kinerja rendah seperti ini tidak dapat dipertahankan pada posisi

pekerjaannya. Tindakan yang dilakukan adalah mutasi atau penurunan

tingkat pekerjaan. Pada kuadran kedua, karyawan dapat menghasilkan

pekerjaan dalam jumlah banyak tetapi kualitas pekerjaannya rendah.

Demikian pula pada kuadran ketiga, kualitas hasil pekerjaan karyawan

yang tinggi tetapi menghasilkan pekerjaan dalam jumlah sedikit. Untuk

3 4 Tinggi

1

Rendah

2

21

kuadran kedua dan ketiga, karyawan perlu diberikan pelatihan

pekerjaan agar dapat mencapai kinerja tinggi.

c. Pihak Yang Melakukan Penilaian Dalam Perusahaan

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang

mengetahui kinerja karyawan secara individual. Berbagai pihak dapat

menilai kinerja karyawan dalam perusahaan diantaranya adalah sebagai

berikut (Wilson Bangun, 2012:236) :

1. Karyawan itu sendiri

2. Penilaian rekan sekerja

3. Atasan (Supervisor) melakukan penilaian

4. Bawahan menilai atasan

5. Penilaian dilakukan oleh pelanggan

d. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Wilson Bangun (2012:234) terdapat lima dimensi

kinerja karyawan diantaranya yaitu :

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda

sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut

baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah

karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya.

22

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai

standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan

untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki

kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan

kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada

suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu maka akan

menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi

jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Oleh karena itu, pada dimensi

ini, karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan

yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari

untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh

tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

23

5. Kemampuan Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan

oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja

sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat

dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja

lainnya.

e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Salah satu dari lima faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo (2007:100) selain

leadership factor, team factors, system factors, contextual/situational

factors adalah personal factors. Personal factors ditunjukkan oleh :

1. Tingkat keterampilan dan kompetensi yang dimiliki.

Dalam hal ini untuk meningkatkannya adalah dengan

mengadakan pelatihan. Pelatihan membantu para pegawai dalam

mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang

memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaannya saat ini dan

mengembangkan peerjaannya dimasa mendatang. Para ahli

manajemen mengakui bahwa pelatihan strategis signifikan

menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja

pegawai (Lijan Poltak Sinambela, 2012:207). Selain itu, Raymon A.

Noe (2010:64) juga berpendapat bahwa praktik-praktik MSDM

yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja tinggi meliputi seleksi

24

karyawan, manajemen kinerja, pelatihan, perancangan pekerjaan

dan kompensasi.

2. Motivasi

Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward

Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970) serta Anwar Prabu

Mangkunegara (2000) dalam Mangkunegara (2006:76)

menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi

berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pemimpin, manajer

dan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan

mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang berkinerja

rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Selain itu, kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat

meningkatkan kinerja disamping faktor lainnya seperti hasil yang

dicapai dan motivasi kerja. Seseorang akan bekerja keras untuk

mencapai hasil yang memuaskan, pencapaian hasil tersebut

diharapkan akan dapat memberikan kepuasan kerja yang

selanjutnya kepuasan kerja akan menimbulkan motivasi kerja yang

tinggi sehingga kinerjanya dapat meningkat (Lijan Poltak

Sinambela, 2012:10-11). Seperti yang diungkapkan oleh Wibowo

(2007:304) bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

motivasi dan kepuasan kerja.

25

3. Komitmen individu, terhadap organisasi (perusahaan)

Karyawan yang memiliki komitmen cenderung memiliki

catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama

dari karyawan yang kurang memiliki komitmen. Tidak heran

karyawan yang memiliki komitmen akan bekerja lebih keras dalam

pekerjaannya dan berkinerja lebih baik dari pada karyawan yang

memiliki komitmen lemah (Jhon M. Ivancevich, 2006:169).

3. Pelatihan

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam

manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah

salah satu dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang

diungkapkan oleh Archana Agrawal (2013:103) dalam Mohammad Faisal

Amir (2015:270) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi,

perlindungan hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan

suatu upaya yang dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan

kompetensi karyawan agar mereka dapat berkinerja tinggi.

Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian pelatihan dari

beberapa ahli diantaranya yaitu penjelasan dari Wilson Bangun (2012:201)

yang mengatakan bahwa, pelatihan adalah proses untuk mempertahankan

atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan

yang efektif dan pelatihan ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Sedangkan menurut

departemen pendidikan nasional (2009:2) yang dikutip oleh Lijan Poltak

26

Sinambela (2012:209), pelatihan adalah proses pembelajaran yang

memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai

dengan standar.

Selain itu Mutiara (2004:41) juga menjelaskan bahwa pelatihan

sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya

sekarang. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Andrew E. Sikula dalam

Mangkunegara (2011:44) bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir

dimana karyawan non managerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pelatihan juga sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode

yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori (Veithzal Rivai & Ella

Jauvani, 2010:211).

a. Proses Pelatihan

Wilson Bangun (2012:203-208) mengungkapkan bahwa tedapat

empat proses pelatihan diantaranya yaitu :

1. Kebutuhan Pelatihan

Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu

dilakukan adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja

karyawan. Setelah dilakukan identifikasi maka baru dilakukan

27

perincian tujuan-tujuan yang harus dicapai. Di dalam analisis

kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan diantaranya

adalah sebagai berikut :

a. Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis

kebutuhan-kebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa

sekarang untuk disesuaikan dengan masa akan datang.

b. Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan karyawan dengan persyaratan

pekerjaan.

c. Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam

organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki

kinerja rendah.

2. Perangcangan Pelatihan

Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu

dilakukan selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam

merancang pelatihan ada tiga hal yang diperhatikan diantaranya :

a. Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri,

serta kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.

b. Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi

pelatihan semaksimal mungkin agar para peseta dapat

memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan.

28

c. Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,

kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan.

Materi yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami

oleh para peserta latihan.

3. Pelaksanaan Pelatihan

Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses

berikutnya akan dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu

diperhatikan agar hasil pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan,

identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis,

biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum pelatihan dapat

dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online

melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil

yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan

dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer.

4. Penilaian Pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai

dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-

tujuan yang diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan

membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka suatu pelatihan

amat penting dilakukan penilaian.

b. Dimensi Pelatihan

Mangkunegara (2006:46) menyatakan bahwa ada enam dimensi

pelatihan diantaranya yaitu :

29

1. Instruktur

Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill.

maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan

harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai

bidangnya, personal dan kompeten. Selain itu, pendidikan instruktur

pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan

tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga

harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan

3. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum

yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang

hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan harus update

agar peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi

yang sekarang.

4. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan

pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan

jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

5. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait

dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran

30

dan hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan.

Selain itu tujuan pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada

para peserta. Hal ini dilakukan agar peserta dapat memahami

pelatihan tersebut.

6. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan

terukur (measurable).

c. Jenis-Jenis Pelatihan

Menurut Akrani (2009) dalam Kaswan (2013:213), ada empat

jenis pelatihan yang berbeda. Pelatihan itu adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan Induksi bertujuan mengenalkan organisasi kepada

karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang singkat

yang diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.

2. Pelatihan Pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan khusus dan

tujuannya adalah memberi informasi dan petujuk yang sesuai kepada

karyawan sehingga memungkinkan mereka melaksanakan pekerjaan

secara sistematis, tepat, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.

3. Pelatihan untuk promosi adalah pelatihan yang diberikan setelah

promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi.

Tujuannya adalah memberi kesempatan pada pegawai melakukan

penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.

31

4. Pelatihan penyegaran adalah memperbarui keterampilan profesional,

informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi

eksekutif penting.

5. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer

agar meningkatkan efisiensinya dan dengan demikian

memungkinkan mereka menerima posisi yang lebih tinggi.

Perusahaan harus menyediakan semua jenis pelatihan.

d. Manfaat Pelatihan

1. Manfaat untuk karyawan

Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif

Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan

dapat diinternalisasi dan dilaksanakan

Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa

percaya diri

Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan

konflik

Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

2. Manfaat untuk perusahaan

Memperbaiki moral SDM

32

Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang

lebih positif terhadap orientasi profit

Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan

Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik

3. Manfaat dalam Hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan

kebijakan

Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan

transfer atau promosi

Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan

internasional

Meningkatkan keterampilan interpersonal

Meningkatkan kualitas moral

4. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro

dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2006:61). Hal

ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Anwar Prabu

33

Mangkunegara (2006:13) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Peningkatan motivasi juga memiliki potensi dalam

peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja (Lijan Poltak

Sinambela, 2012:267).

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau

perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan

motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang

menimbulkan dorongan atau kesadaran yang menimbulkan dorongan.

Motivasi didefinisikan oleh Mathis & Jackson (2006) yang dikutip oleh

Wilson Bangun (2012:312) bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam

seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh (Suhendra dan

Murdiyah 2006:91) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian, dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Sedangkan menurut Stephen P.Robbins dan Mary Counter (1999:50) yang

dikutip oleh Suwatno (2013:171) menyatakan bahwa motivasi kerja

sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai

tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

34

Motivasi didefinisikan oleh N.Manulang yang dikutip oleh Suhendra

dan Murdiyah (2006:91) bahwa “motivasi sebagai pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan

dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan”. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan

karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana

dikehendaki. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan

individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.

Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif

untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka

(Veithzal Rivai, 2010:837-838).

a. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Suhendra & Murdiyah (2006:93), perusahaan seringkali

menggunakan dua jenis motivasi antara lain :

1. Motivasi positif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik.

2. Motivasi negatif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi seperti ini

dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat akan

tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang

baik.

35

b. Teori Motivasi David C. McClelland

Teori motivasi dari David C. McClelland dikenal dengan nama

teori kebutuhan berprestasi atau need achievement theory atau n-

achievement theory. Menurut McClelland (1961) dalam Wirawan

(2014:683-685) manusia mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi atau need for achivement (nAch) yaitu

dorongan untuk unggul, untuk menghasilkan dalam hubungan

standar, untuk melangkah menuju kesuksesan. Menurut

McClelland orang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi

mempunyai tiga karakteristik yaitu Pertama, mempunyai keinginan

kuat untuk mengambil tanggung jawab pribadi untuk melaksanakan

tugas menyelesaikan masalah yang dihadapi, Kedua, cenderung

menentukan tujuan sedang jika menghadapi situasi yang sulit dan

ketiga, mempunyai keinginan besar mendapatkan balikan kinerja.

2. Kebutuhan untuk afiliasi atau the need for affiliation (nAff) yaitu

keinginan untuk mempunyai hubungan interpersonal dekat.

McClelland mendefinisikan kebutuhan akan afiliasi (nAff) sebagai

kebutuhan membangun dan mempertahankan atau memperbaiki

hubungan emosional dengan orang lain. Orang yang mempunyai

kebutuhan tinggi untuk afiliasi ingin disenangi oleh orang lain dan

lebih sensitif kepada perasaan orang lain. Mereka tertarik kepada

tugas yang terkait dengan kelompok atau lebih suka bekerja sama.

36

3. Kebutuhan akan kekuasaan atau the need for power (nPow) yaitu

kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara

tertentu. Menurut McClelland Kebutuhan akan Kekuasaan (nPow)

adalah dorongan untuk mempunyai akibat; untuk berpengaruh dan

untuk mengontrol orang lain. Orang yang mempunyai kebutuhan

tinggi dalam nPow senang menjadi yang mengurusi, melangkah

untuk memengaruhi orang lain, lebih senang untuk ditempatkan

dalam situasi kompetisi dan berorientasi pada status.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Edy Sutrisno (2011:116-120) bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi motivasi dibedakan atas faktor intern dan faktor

ekstern yang berasal dari karyawan, diantaranya yaitu :

1. Faktor Intern

Keinginan untuk dapat hidup

Meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi, pekerjaan

yang tetap walaupun pengahasilan tidak begitu memadai dan

kondisi kerja yang aman dan nyaman.

Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan yang keras untuk dapat memiliki sesuatu yang dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja karena adanya keinginan untuk diakui dan

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang

37

lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk

memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri,

nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan

sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,

mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang

terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan

termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keingin untuk memperoleh pengakuan meliputi adanya

penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang

harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,

perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

Keinginan untuk berkuasa

Keinginan tersebut dapat mendorong seseorang untuk bekerja.

Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap

orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus

dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan.

Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat

hak otonomi, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan

untuk memberikan sumbangan pemikiran, dan kesempatan

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah

dilakukan.

38

2. Faktor Ekstern

Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

Kompensasi yang memadai

Merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan

untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing keras para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan karyawan

dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari.

Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

39

Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka

berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan

saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini dapat terwujud bila

perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan,

baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun

jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri.

Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka

juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam

suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa

dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban

para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan

40

sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat

melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk

bekerja lebih baik.

5. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu

mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap

tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan

dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan

meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat

komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi

dapat memfasilitasi produktifitas lebih tinggi (Wibowo, 2007:305).

Carsten dan Spector dalam Sopiah (2008:179) juga mengatakan bahwa

semakin tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan

yang akan tetap tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan

kinerjanya.

Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian komitmen

oraganisasi menurut para ahli diantaranya yaitu menurut Porter et. al.,

(1974) dalam mutiara (2004:135) komitmen adalah kuatnya pengenalan

dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak,

Wirawan (2014:713) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah

perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai

terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi

41

anggotanya. Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan

bangga bekerja untuk atau menjadi anggota organisasi.

Kemudian Robbins dan Judge (2007:110) juga menjelaskan bahwa

komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada

sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson

dalam Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai

keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasinya.

a. Dimensi Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990) dalam Mutiara (2004:135) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga

dimensi, diantaranya yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah tingkat seberapa

jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat

dalam organisasi. Karyawan yang memiliki Affective commitment

yang tinggi tetap tinggal karena mereka menginginkannya bukan

karena fasilitas yang diberikan perusahaan, karyawan merasa senang

berada dalam perusahaan dan karyawan peduli terhadap

kelangsungan perusahaan.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah suatu

penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan

42

organisasi. Mereka yang memiliki Continuance commitment yang

tinggi akan tetap tinggal karena mereka merasa memerlukannya.

3. Komitmen normatif (normative Commitment), merujuk kepada

tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk

menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada

perasaaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan,

kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain. Mereka yang memiliki

Normative Commitment akan tetap tinggal karena mereka merasa

seharusnya melakukannya demikian.

6. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati

oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat

dengan kinerja pegawai. Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan

memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang

tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka.

Demikian juga sebaliknya kinerja pegawai yang tinggi akan

mempengaruhi kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja akan berhubungan

dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak

terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (turn

over) pegawai dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai

dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas pegawai, tingginya

kemangkiran dalam pekerjaan dan rendahnya komitmen pada organisasi

(Lijan Poltak Sinambela, 2012:255).

43

Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian kepuasan kerja

dari beberapa ahli diantaranya yaitu penjelasan dari Veithzal Rivai dan

Ella Jauvani (2010:856) yang mengatakan bahwa kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang

atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kemudian menurut

Edy Sutrisno (2011:74) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja

sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Selain itu, Greenberg dan Baron (2003:148) yang dikutip oleh Lijan

Poltak Sinambela (2012:256) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.

Sedangkan Lijan Poltak Sinambela (2012:256) sendiri mengungkapkan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang

didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan

kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Kemudian menurut Robbins

(2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2012:501) kepuasan kerja adalah

sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan

antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima.

44

a. Penyebab Kepuasan Kerja

Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puastidaknya

seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki

(2001:225) dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:261-262), bahwa

terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu :

1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)

Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik

pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk

memenuhi kebutuhannya. Dalam hal ini teori kebutuhan dari

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya

dapat diklasifikasikan secara berjenjang dalam lima tingkatan.

2. Discepancies (Perbedaan)

Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat

memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Jika

kenyataannya lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan

mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang

terjadi maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja.

3. Value attaintment (Pencapaian Nilai)

Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan

nilai kerja individual yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang

45

dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari

nilai tersebut.

4. Equity (Keadilan)

Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

ditempat kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan

yang lain tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat

kadar keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya

tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar

memperoleh nilai yang lebih besar pula.

5. Dispositional/genetic components (Komponen Genetik)

Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja ini

dihubungan dengan lingkungan kerja baik internal maupun eksternal.

b. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003:151) yang dikutip oleh

Wibowo (2012:511-512), ada tiga cara untuk melakukan pengukuran

kepuasan kerja diantaranya :

1. Rating scale dan kuesioner

Rating scale dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran

kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan

kuesioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dean

46

menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang

memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan

mereka.

2. Critical incidents

Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan

pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau

tidak memmuaskan.

3. Interviews

Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan

melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan

menanyakan langsung tentang sikap mereka, sering mungkin

mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner

yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara

berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara

sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

c. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Widodo (2015:176-177), menyatakan ada lima dimensi

faktor penentu kepuasan kerja diantaranya yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan

serta perasaan seseorang bahwa keahliannya di butuhkan dalam

melakukan pekerjaan tersebut atau kompetensi yang ia miliki sesuai

47

dengan pekerjaannya, maka akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

2. Gaji atau Upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

3. Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

4. Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh

mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai

pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta menghargai hasil

pekerjaan dari tenaga kerjanya. Hubungan keseluruhan misalnya

keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat

kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua

jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin

yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat

motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

5. Teman Sekerja (workers)

Faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan

dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

48

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Patricia dan Silvya 2014, yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya”.

Menggunakan metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis regresi linier

berganda dan metode pengambilan sampel jenuh. Variabel yang digunakan

terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) dan variabel

independennya yaitu Pelatihan Kerja (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3).

Dengan hasil penelitian yaitu (1) Pelatihan kerja, motivasi dan disiplin kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (2) Pelatihan kerja,

motivasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu (1) Menggunakan

variabel dependen kinerja karyawan serta menggunakan variabel independen

pelatihan dan motivasi (2) Sama-sama menggunakan metode sampling jenuh.

Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel independen disiplin

kerja melainkan komitmen organisasi (2) Menggunakan metode analisis

regresi linier berganda sedangkan penelitian penulis menggunakan analisis

jalur, (3) Tidak adanya variabel intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Ragil Permansari 2013, yang berjudul

“Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Anugrah

Raharjo Semarang”. Menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y) dan variabel independennya yaitu Motivasi (X1) dan

49

Lingkungan Kerja (X2). Dengan hasil penelitian yaitu (1) Motivasi dan

Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (2) Motivasi dan Lingkungan Kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi

memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah

Raharjo Semarang. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu

menggunakan variabel independen motivasi dan variabel dependen kinerja

karyawan serta menggunakan metode sampling jenuh. Perbedaannya yaitu (1)

Tidak menggunakan variabel independen pelatihan dan komitmen organisasi

melainkan variabel lingkungan kerja (2) Menggunakan metode analisis

regresi linier berganda sedangkan penelitian penulis menggunakan analisis

jalur, (3) Tidak adanya variabel intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Suparjono 2014, yang berjudul

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai Pada Kantor Rektorat Universitas Islam Negeri (UIN)

Sultan Syarif Kasim Riau”. Menggunakan teknik analisis regresi linier

berganda dua tahap (analisis jalur) dan metode pengambilan sampel sensus.


Karyawan (Y2) dan variabel independennya yaitu Disiplin Kerja (X1) dan

Motivasi (X2) serta variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (Y1). Dengan

hasil penelitian yaitu (1) Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja (2) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

50

pegawai (4) Disiplin kerja dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaannya dengan penelitian

penulis yaitu (1) Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan dan

variabel independen motivasi serta adanya variabel intervening yaitu

kepuasan kerja (2) Menggunakan metode sampling sensus (3) Menggunakan

teknik analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel

independen pelatihan dan komitmen organisasi melainkan disiplin kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Zubair 2015, yang berjudul “Pengaruh

Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Kantor

Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Menggunakan metode analisis jalur dan

metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik sensus atau jenuh.


Karyawan (Z) dan variabel independennya yaitu Budaya Organisasi (X1),

Kompensasi (X2), Komitmen Organisasional (X3) serta variabel

interveningnya yaitu Kepuasan Kerja (Y). Dengan hasil penelitian yaitu (1)

Budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasional secara simultan

maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan kantor pusat

operasional PT. Bank Aceh, (2) Budaya organisasi, kompensasi dan

komitmen organisasional secara simultan maupun parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan kantor pusat operasional PT. Bank Aceh, (3)

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor pusat

operasional PT. Bank Aceh, (4) Budaya organisasi, kompensasi, dan

51

komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu (1)

Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan, variabel intervening

kepuasan kerja dan variabel independen komitmen organisasi serta

menggunakan metode sampling sensus atau jenuh, (2) Menggunakan metode

analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel

independen motivasi dan pelatihan melainkan budaya organisasi dan

kompensasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Fernando Stefanus Lodjo 2013, yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap

Kepuasan Kerja”. Menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dan

menggunakan metode pengambilan sampel yaitu simple random sampling.

Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja

(Y) dan variabel independennya yaitu Pelatihan (X1) dan Pemberdayaan (X2)

dan Efikasi Diri (3). Dengan hasil penelitian yaitu (1) Pelatihan,

pemberdayaan dan efikasi dri secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado, (2)

Pelatihan dan efikasi diri secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

sedangkan pemberdayaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado. Persamaannya dengan

penelitian penulis yaitu menggunakan variabel independen pelatihan.

Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel independen motivasi

dan komitmen organisasi melainkan variabel pemberdayaan dan efikasi diri

52

(2) Menggunakan metode analisis regresi linier berganda sedangkan

penelitian penulis menggunakan analisis jalur, (3) Tidak adanya variabel

intervening, (4) Menggunakan metode simple random sampling.

Penelitian yang dilakukan oleh Zulkifli 2015, yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Komunikasi Terhadap

Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi

Pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang)”. Menggunakan metode analisis jalur

dan metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik proportionate

stratified random sampling. Variabel yang digunakan terdiri dari variabel

dependen yaitu Kinerja Organisasi (Z) dan variabel independennya yaitu

Kompetensi (X1), Motivasi (X2), Beban Kerja (X3) dan Komunikasi (X4) serta

variabel interveningnya yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dengan hasil penelitian

yaitu (1) Kompetensi, motivasi, beban kerja dan komunikasi secara simultan

maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Catatan

Sipil Kota Sabang, (2) Kompetensi, motivasi, beban kerja dan komunikasi

secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada

Dinas Catatan Sipil Kota Sabang, (3) Kinerja pegawai mempunyai pengaruh

terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Catatan Sipil Kota

Sabang, (4) Terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, motivasi, beban

kerja dan komunikasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai

pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang. Persamaannya dengan penelitian

penulis yaitu (1) Sama-sama menggunakan variabel independen motivasi (2)

Menggunakan metode analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak

53

menggunakan variabel independen pelatihan dan komitmen organisasi

melainkan kompetensi, beban kerja dan komunikasi, (2) Menggunakan

variabel intervening kinerja pegawai sedangkan penelitian penulis

menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (3) Menggunakan

variabel dependen kinerja organisasi sedangkan penelitian penulis

menggunakan kinerja pegawai.

C. Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan telaah teoritis yang diajukan dalam penelitian ini, maka

dikembangkan model konseptual sebagai kerangka pemikiran dari penelitian

ini seperti gambar dibawah ini :

54

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis

v

Selain itu model diagram jalurnya adalah sebagai berikut ini :

Motivasi (X1) Pelatihan (X2) Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja Karyawan (Y2)

Uji kualitas data : 1. Uji validitas 2. Uji reliabilitas

Analisis jalur : 1. Pengujian hubungan antar sub variabel 2. Pengujian hipotesis

a. Persamaan analisis struktur jalur I b. Persamaan analisis struktur jalur II

3. Perhitungan Pengaruh

Kesimpulan dan saran

55

Gambar 2.3 Diagram Path Analysis

휀 1 휀2

rx1x2 ρy1x1 ρy2x1

rx1x3 ρy2y1

ρy1x2

rx2x3

ρy1x3 ρy2x3

Model Diagram jalur diatas terdiri atas dua persamaan structural, dimana X1,

X2 dan X3 merupakan variabel eksogen (bebas), Y1 merupakan variabel

intervening dan Y2 merupakan variabel endogen (terikat). Dua Persamaan

struktural tersebut dapat dilihat sebagai berikut :

Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1

Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu

hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian

yaitu :

A. Sub Struktural I yaitu pengaruh X1, X2 , X3 ke Y1

Motivasi

(X1)

Pelatihan

(X2) Kepuasan Kerja

(Y1)

Kinerja Pegawai

(Y2)

Komitmen

Organisasi

(X3)

56

Persamaannya : Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1

H01 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja

Ha1 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan

kerja

H02 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap

kepuasan kerja

Ha2 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan

kerja

H03 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial

terhadap kepuasan kerja

Ha3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja

H04 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen

oraganisi secara simultan terhadap kepuasan kerja

Ha4 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja

B. Sub Struktural 2 : Pengaruh X1 , X2 , X3 dan Y1 ke Y2

Persamaannya : Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2

H05 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan

Ha5 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan

57

H06 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja

karyawan

Ha6 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja

karyawan

H07 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan

Ha7 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan

H08 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawan

Ha8 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawan

H09 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan

H09 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

H010 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

H010 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

58

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian asosiatif yaitu

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau

lebih. Bentuk hubungan antara variabel adalah hubungan kausal, yang mana

bertujuan untuk menemukan ada atau tidaknya pengaruh variabel motivasi,

pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Objek dari penelitian ini adalah

seluruh pegawai bagian divisi SDI atau HCG PT.Bank BRI Syariah Kantor

Pusat yang berlokasi di Menara Utara Jamsostek Gatot Subroto kav. 38,

Jakarta Selatan.

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai bagian SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. Bank BRI

Syariah Kantor Pusat yang berjumlah 50 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2014:149). Dalam penelitian ini, sampel yang

akan dipilih menggunakan sampling jenuh atau sensus yang termasuk dalam

59

non probability sampling. Non probability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan

sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:156).

Penulis memilih metode sampling sensus karena jumlah seluruh

karyawan bagian SDI atau Human Capital Group PT.Bank BRI Syariah

relatif kecil yaitu kurang dari 200. Oleh karena itu, seperti yang diungkapkan

oleh Istijanto (2010:117) bahwa perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit

(dibawah 200), riset seperti survei bisa dilakukan terhadap semua karyawan.

Artinya, penelitian melibatkan seluruh populasi sehingga “sampel” sama

dengan populasi. Sebaliknya jika jumlah karyawan besar (diatas 200), survei

dapat dilakukan terhadap sejumlah karyawan yang dipilih sebagai sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dari data

primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dan diolah

langsung dari objeknya. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh

dalam bentuk sudah jadi hasil dari pengumpulan dan pengolahan pihak lain

(Sambas, 2007:17). Data primer diperoleh dari data hasil wawancara dan data

hasil dari pengisian kuesioner. Data sekunder di dapat dari buku, jurnal dan

internet yang informasinya berhubungan dengan penelitian ini.

60

Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah Skala

Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2014:168). Skala Likert berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan

sebagai berikut (Imam Ghozali, 2013:47) :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-ragu atau Netral (N)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

Skala Likert dikatakan Ordinal karena pernyataan Sangat Setuju

mempunyai tingkat atau preferensi yang “lebih tinggi” dari Setuju dan

“Setuju” lebih tinggi dari Netral atau Ragu-ragu.

D. Metode Analisis

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yaitu

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2014:35-36). Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk

analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif, dan statistik

inferensial. (Sugiyono, 2009: 169). Pada penelitian ini, penulis menggunakan

61

statistik deskriptif. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,

2009:169).

Sebelum dianalisis lebih lanjut, data primer yang diperoleh dari

pengumpulan data disimpan dalam sebuah file Microsoft Excel 2010. Selain

digunakan untuk mengelola data, Microsoft Excel 2010 juga digunakan untuk

mengelola data karakteristik responden. Setelah data primer dimasukkan

kedalam file Microsoft Excel 2010, data tersebut kemudian dianalisis dengan

menggunakan software SPSS versi 21.0 dan selanjutnya diinterpretasikan.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Uji validitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan analisis, yang menghitung koefisiensi

korelasi antara skor item dengan skor totalnya, dengan menggunanakan

prosedur statistik person correlation. Biasanya syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara

butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid. Akan tetapi, bila koefisien korelasi sama

62

dengan 0,3 atau lebih maka butir instrumen dinyatakan valid (Sugiyono,

2009:152-153).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran

reliabilitas dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja, yaitu

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Untuk

mengukurnya peneliti menggunakan Uji Cronbach Alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika mmbrikan nilai Cronbach

Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur (Path Analysis) dikembangkan oleh Sewall Wright

(1934). Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya

digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak

langsung variabel bebas (exogenous) terhadap variabel terikat

(endogenous). Analisis jalur juga merupakan analisis regresi yang

memiliki variabel antara atau mediating atau intervening. Di dalam

penelitian ini variabel interveningnya adalah kepuasan kerja. Koefisien

jalur adalah koefisien regresi standar (standardized regression) atau

63

disebut juga beta (ρ) yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu

variabel bebas terhadap variabel terikat (Sandjojo, 2014:11).

Adapun elemen-elemen dasar model jalur antara lain sebagai berikut

(Sandjojo, 2014:18) :

1. Diagram jalur, yang digunakan untuk menggambarkan adanya

hubungan antar variabel baik yang bersifat konseptual maupun

statistika. Pada sebuah diagram jalur, tanda panah berujung ganda

(↔) menunjukkan hubungan korelasi dan tanda panah satu arah (→)

menunjukkan hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel

eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y) (Riduwan, 2007:7).

2. Variabel eksogen dan endogen, pada umumnya suatu model jalur

terdiri dari sekurang-kurangnya dua variabel bebas atau eksogen dan

satu variabel terikat atau endogen serta adanya variabel antara atau

intervening.

3. Koefisien jalur, merupakan koefisien beta atau regresi yang baku.

Sebagai contoh ρy1x1 merupakan salah satu koefisien jalur yang

menunjukkan pengaruh langsung variabel eksogen X1 terhadap

variabel endogen Y1.

4. Persamaan struktural analisis jalur, merupakan persamaan yang

menunjukkan adanya variabel endogen yang ditentukan oleh beberapa

variabel eksogen. Sehingga persamaannya sebagai berikut :

Struktur I : Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1

64

Struktur II : Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2

Keterangan :

Y1 = Kepuasan kerja

Y2 = Kinerja Karyawan

X1 = Motivasi

X2 = Pelatihan

X3 = Komitmen Organisasi

ρ= Koefisien Jalur

휀 = Eror

5. Kesalahan sisa (Residual Eror) 휀 menunjukkan variabel atau faktor

residual yang berfungsi untuk menjelaskan adanya variabel lain yang

berpengaruh terhadap variabel endogen tetapi tidak diteliti.

4. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen.

65

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu peneliti

menggunakan nilai Adjusted R2. Hal ini dikarenakan nilai Adjusted R2

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan

kedalam model (Ghozali, 2013:97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Jika probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0

ditolak dan H1 diterima. Sehingga hasilnya signifikan berarti terdapat

pengaruh dari variabel independen secara bersama terhadap variabel

dependen. Begitu juga sebaliknya apabila probabilitas lebih besar dari

0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga hasilnya tidak terdapat

pengaruh dari variabel independen secara bersama terhadap variabel

dependen. (Ghozali, 2013:98).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunujukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individu dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Jika probabilitas lebih kecil

66

dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga hasilnya

signifikan berarti terdapat pengaruh dari variabel independen secara

individu terhadap variabel dependen. Begitu juga sebaliknya apabila

probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak

sehingga hasilnya tidak terdapat pengaruh dari variabel independen

secara individu terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2013:98-99).

E. Operasional Variabel

Operasional variabel merupakan bentuk operasional dari variabel-

variabel yang digunakan, biasanya berisi definisi konseptual, indikator yang

digunakan dan alat ukur yang digunakan (Siregar, 2013:31). Adapun variabel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent atau exogenous. Dalam bahasa Indonesia sering disebut

sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2014:96). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel independen adalah Motivasi (X1), Pelatihan (X2)

dan Komitmen Organisasi (X3).

b. Variabel Intervening

Menurut Tuckman (1988) dalam Sugiyono (2014:98) menyatakan

bahwa “An Intervening variable is that factor that theoretically affect the

67

observed phenomenon but cannot be seen, measure, or manipulate”.

Variabel intervening adalah faktor-faktor yang secara teoritis

mempengaruhi fenomena yang diteliti tetapi tidak dapat diukur dan

dimanipulasi. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara yang

terletak diantara variabel independen dan dependen, sehingga variabel

independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya

variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

intervening adalah Kepuasan Kerja (Y1).

c. Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen dan endogenous. Dalam bahasa Indonesia sering disebut

sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2014:97). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

dependen adalah Kinerja Karyawan (Y2).

Tabel 3.1 Operasional Variabel

No. Variabel Dimensi Indikator Skala

1.

Motivasi (X1), David McClelland dalam Wirawan (2014:683-685)

1. Need for achievement (kebutuhan prestasi)

1. Dorongan untuk unggul

Ordinal

2. Penghargaan

2. Need for affiliation (kebutuhan afiliasi)

3. Membina hubungan yang harmonis

4. Bekerja sama

3. Need for power (kebutuhan akan kekuasaan)

5. Usaha menjadi pemimpin 6. Usaha untuk memimpin 7. Mampu mempengaruhi rekan

kerja

2. 1. Instruktur 1. Mampu menyampaikan

materi pelatihan Ordinal

68

Pelatihan (X2), Mangkunegara (2006:46)

2. Mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawan

2. Peserta 3. Syarat peserta pelatihan 4. Memiliki semangat untuk

mengikuti pelatihan

3. Materi

5. Materi disesuaikan dengan kebutuhan

6. Materi sesuai dengan tujuan perusahaan

4. Metode 7. Metode Pelatihan

5. Tujuan 8. Hasil pelatihan

6. Sasaran 9. Dapat meningkatkan kinerja

3.

Komitmen Organisasi (X3) Allen & Meyer (1990) dalam Mutiara (2004:135)

1. Affective Commitment

1. Sikap menyukai perusahaan

Ordinal

2. Terlibat dalam kegiatan organisasi

3. Peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan

2. Continuance Commitment

4. Karyawan merasa rugi apabila meninggalkan perusahaan

3. Normative Commitment 5. Kesetiaan pada perusahaan 6. Pekerjaan menjadi perioritas

utama

4.

Kepuasan Kerja (Y1), Widodo (2015:176-177)

1. Pekerjaan itu sendiri

1. Kesempatan untuk belajar

Ordinal

2. Minat dalam pekerjaan 3. Pekerjaan sesuai dengan

kompetensi yang dimiliki

2. Gaji atau Upah

4. Gaji sesuai dengan beban kerja

5. Gaji dapat memenuhi kebutuhan

6. Bonus sesuai harapan

3. Promosi

7. Kejelasan mengenai promosi kerja

8. Tersedianya kesempatan untuk promosi

9. Intensitas promosi

4. Hubungan dengan atasan 10. Atasan menghargai tenaga

kerjanya 11. Atasan membantu tenaga

69

kerja

5. Teman Sekerja

12. Faktor yang berhubungan antara pegawai dengan rekan kerja

13. Komunikasi antar rekan kerja

5.

Kinerja Karyawan (Y2), Wilson Bangun (2012:234)

1. Jumlah pekerjaan 1. Hasil kerja

Ordinal

2. Kualitas Pekerjaan 2. Ketelitian 3. Ketepatan waktu 3. Ketepatan waktu kerja 4. Kehadiran 4. Tingkat kehadiran karyawan 5. Kemampuan kerja sama 5. Mampu bekerja sama dengan

rekan sekerja lainnya

70

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Bank BRI Syariah

PT. Bank BRI Syariah merupakan salah satu perbankan syariah

terbesar ketiga di Indonesia yang dilihat berdasarkan aset. Tidak hanya itu,

Bank BRI Syariah juga tumbuh dengan pesat baik dari sisi jumlah

pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiganya. Lokasi kantor pusat PT.

Bank BRI Syariah ini dibagi menjadi dua gedung diantaranya yaitu gedung

yang terletak di Jl. Abdul Muis, Jakarta Pusat dan di Gedung Menara

Jamsostek, Jl. Jend. Gatot Subroto kav 38, Jakarta Selatan.

Berdirinya PT. BRI Syariah ini berawal saat PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk, mengakusisi Bank Jasa Arta pada tanggal 19

Desember 2007. Setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada

tanggal 16 Oktober 2008 melalui suratnya No: 10/67/KEP.GBI/DpG/2008.

PT. Bank BRI Syariah kemudian secara resmi menjalankan kegiatan

perbankan berdasarkan prinsip syariah pada tanggal 17 November 2008.

Setelah sebelumnya sempat melakukan kegiatan usaha perbankan secara

konvensional (Annual Report BRI Syariah 2014).

Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti

logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan

masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI Syariah

71

yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi

warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih

sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk (www.brisyariah.co.id).

Kegiatan Usaha Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah di

tandatanganinya Akta Pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRI Syariah

atau disebut proses spin off pada tanggal 19 Desember 2008 dan mulai

berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan yang

bernilai strategis sebagai bentuk dukungan nyata induk perusahaan kepada

kegiatan operasional Bank BRI Syariah (Annual Report BRI Syariah

2014).

Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRI

Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan

berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan visinya,

saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero),Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam

mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan

dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip syariah.

Adapun jumlah KLS di jaringan kantor bank BRI saat ini telah berjumlah

674 KLS.

72

Selain itu, bank BRI Syariah juga telah menghibahkan pemakaian

Perangkat Lunak Laboratorium Mini Banking Syariah Salam BRIS yang

telah disesuaikan dengan dunia kerja kepada 42 anggota Asosiasi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Indonesia (AFEBI). Hal ini sebagai wujud komitmen

BRIS untuk dapat lebih dekat melayani masyarakat akan layanan

perbankan ritel modern serta bentuk kepedulian BRIS terhadap dunia

pendidikan (www.republika.co.id).

Kemudian berbagai macam penghargaan juga diraih oleh PT. Bank

BRI Syariah diantaranya yaitu mendapatkan penghargaan Top Brand

Award 2016, Indonesia WOW Service Excellence Award 2015, Banking

service Excellence 2015 dari MRI, Infobank Sharia Finance Award 2014

sebagai predikat sangat bagus untuk Kinerja Keuangan Selama Tahun

2013 dan masih banyak penghargaan lainnya. Semua penghargaan yang di

peroleh Bank BRI Syariah ini, tentu tidak terlepas dari kerja keras dan

kualitas sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Sebab, Sumber

daya manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kinerja

perusahaan.

2. Data PT. Bank BRI Syariah

Berikut ini merupakan gambaran umum mengenai data perusahaan

PT. Bank BRI Syariah yang meliputi profil perusahaan, daftar pemegang

saham, logo perusahaan, visi dan misi, dan nilai-nilai budaya kerja yang

diambil melalui laporan tahunan PT. BRI Syariah tahun 2014.

73

a. Profil

Nama Perusahaan : PT. Bank BRI Syariah

Bidang Usaha : Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah

Izin Usaha : - Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.

10/67/KEP.GBI/DpG/2008 tanggal 16 Oktober

2008

- Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.

11/63/KEP.GBI/DpG/2009 tanggal 15 Desember

2009

Rating Perusahaan : AA+(idn) oleh Fitch Ratings

Jaringan Layanan : 52 kantor cabang, 206 kantor cabang pembantu, 11

kantor kas, 674 kantor layanan syariah.

Produk : Produk Penghimpunan Dana (Tabungan Faedah

BRI Syariah iB, Tabungan Haji BRI Syariah iB,

Tabungan impian BRI Syariah iB, TabunganKu

BRI Syariah iB, Giro BRI Syariah iB, Deposito

BRI Syariah iB), Produk Pembiayaan (KPR BRI

Syariah iB, KPR Sejahtera BRI Syariah iB, KKB

BRI Syariah iB, KMG BRI Syariah iB, PKE BRI

Syariah iB, Qardh Beragun Emas BRI Syariah iB,

Pembiayaan Umroh BRI Syariah iB, Mikro 25 BRI

Syariah iB, Mikro 75 BRI Syariah iB, Mikro 500

BRI Syariah iB, Pembiayaan Koperasi Karyawan,

74

Pembiayaan Konstruksi Pengembangan,

Perumahan untuk Developer, Pembiayaan

Kepemilikan, Kendaraan Usaha).

Kepemilikan : PT. Bank Rakyat Indonesia 99,999966% dan

Yayasan Kesejahteraan Pekerja BRI 0,000034%.

Jasa : Kartu ATM dan Kartu Debit BRI Syariah, Kartu

co-branding, CMS, School Payment System, e-

Payrool, Jaringan ATM BRI Syariah (ATM BRI,

ATM Bersama, ATM Prima), SMS banking,

Electronic Data Capture, Mobile BRIS, CallBRIS

1500-789, BRIS Remittance, Internet Banking).

Modal Dasar : Rp 5.000.000.000.000,-

Sosial Media : Website (www.brisyariah.co.id)

Facebook (BRI Syariah)

Twitter dan Instagram (@BRISyariah)

Alamat :a.Kantor Pusat Jl. Abdul Muis No. 2-4, Jakarta

Pusat. No. Telp (021) 3450226 / 3450227

b. Menara Jamsostek, Jl. Jend. Gatot Subroto kav

38, Jakarta Selatan. No. Telp (021) 52962351 /

52901777.

75

b. Daftar Pemegang Saham

Tabel 4.1 Daftar Pemegang Saham per 31 Desember 2014

No. Nama Jumlah Saham

(Lembar)

Jumlah Modal Yang

Disetor (Rupiah)

1. PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk 2.957.999.000 1.478.999.500.000

2. Yayasan Kesejahteraan

Pekerja (YKP) BRI 1.000 500.000

Total 2.958.000.000 1.479.000.000.000

Sumber : Data Annual Report Bank BRI Syariah 2014

c. Logo PT. Bank BRI Syariah

Gambar 4.1 Logo PT. Bank BRI Syariah

d. Visi dan Misi PT. Bank BRI Syariah

1. Visi

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah

untuk kehidupan lebih bermakna.

2. Misi

a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

76

b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun

dan dimanapun.

d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran

e. Nilai-Nilai Budaya Kerja

PASTI OKE

o Profesional : Kesungguhan dalam melakukan tugas sesuai dengan

standar teknis dan etika yang telah ditentukan.

o Antusias : Semangat atau dorongan untuk berperan aktif dan

mendalam pada setiap aktivitas kerja.

o Penghargaan Terhadap SDM : Menempatkan dan menghargai

karyawan sebagai modal utama perusahaan dengan menjalankan

upaya-upaya yang optimal sejak perencanaan, perekrutan,

pengembangan dan pemberdayaan SDM yang berkualitas serta

memperlakukannya baik sebagai individu maupun kelompok

berdasarkan saling percaya, terbuka, adil dan menghargai.

o Tawakkal : Optimisme yang diawali dengan doa dan

dimanifestasikan melalui upaya yang sungguh-sungguh serta diakhiri

dengan keikhlasan atas hasil yang dicapai.

o Integritas : Kesesuaian antara kata dan perbuatan dalam menerapkan

etika kerja, nilai-nilai, kebijakan dan peraturan organisasi secara

77

konsisten sehingga dapat dipercaya juga senantiasa memegang teguh

etika profesi dan bisnis, meskipun dalam keadaan yang sulit untuk

melakukannya.

o Berorientasi Bisnis : Tanggap terhadap perubahan dan peluang,

selalu berpikir dan berbuat untuk menghasilkan nilai tambah dalam

pekerjaannya.

o Kepuasan Pelanggan : Memiliki kesadaran sikap serta tindakan yang

bertujuan memuaskan pelanggan ekternal dan internal di lingkungan

perusahaan.

3. Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah

Sumber : www.brisyariah.co.id

78

Dewan Komisaris : 1. Komisaris Utama/Independen : Indra Kesuma

2. Komisaris Independen : Hermanto Siregar

3. Komisaris Independen : Komaruddin Hidayat

4. Komisaris : Anggito Abimanyu

5. Komisaris : Eko B. Suharno

Direksi : 1. Direktur Utama : Mochamad Hadi Santoso

2. Direktur : Indra Praseno

3. Direktur : Wildan

4. Direktur : Agus Katon ES

4. Kepala Grup PT. Bank BRI Syariah

a. Unit Bisnis

Tabel 4.2 Kepala Grup Unit Bisnis

No Nama Jabatan Unit Kerja 1.

Amir Fukadi Kepala Grup Treasuri dan Perbankan Internasional

2. Giyantoro Kepala Grup

Pembiayaan UKM dan Kemitraan

3. NR Siti Mila G.W Pj. Kepala Grup Bisnis Komersial 4. Okky Fachrizal A Kepala Grup Bisnis Mikro 5. Sri Esti K. Kepala Grup Pembiayaan Konsumer 6. Wijayanto Kepala Grup Dana dan Jasa Bank

Sumber : Data Annual Report BRI Syariah 2014

b. Unit Support

Tabel 4.3 Kepala Grup Unit Support

No. Nama Jabatan Unit Kerja 1. Ajar S. Broto Kepala Grup Perencanaan Strategis 2. Edi Sutiarso Pgs. Kepala Desk Kepatuhan

79

3. Chairul Aslam Kepala Grup Analisa Pembiayaan 4. Cahyo Wisnu P Pgs. Kepala Grup Sumber Daya Insani 5. M. Kadarsyah Pj. Kepala Grup Penunjang Pembiayaan 6. Sutrisno Mukayan Kepala Grup Jaringan dan Logistik 7. Ino Sutrisno Pj. Kepala Grup Manajemen Risiko 8. Lukita T. Prakasa Kepala Grup Sekretaris Perusahaan 9. Mohammad Erfan Pj. Kepala Grup Audit Internal 10. Mulyatno Rachmanto Pj. Kepala Grup Operasi dan Layanan 11. Sam’on Hidayat Kepala Grup Teknologi Informasi 12. Satya Rahadhian Kepala Grup Akuntansi dan Keuangan

Sumber : Data Annual Report BRI Syariah 2014

B. Analisis Data dan Pembahasan

1. Deskripsi Responden

Jumlah kuesioner yang dibagikan kepada responden dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan yang bekerja dibagian Divisi Human Capital

Group (SDI) sebanyak 50 orang. Sebelum melakukan analisa data lebih

lanjut, maka terlebih dahulu akan dikemukakan gambaran mengenai

karakteristik respondennya. Adapun karakteristiknya meliputi usia, jenis

kelamin, status, pendidikan terakhir dan lamanya bekerja. Berikut uraian

gambaran umum responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Karakteristik Responden Menurut Usia

Tabel 4.4 Jumlah dan Persentase Usia Responden

Usia

Keterangan Jumlah Persentase

20 – 30 tahun 26 52%

31 – 40 tahun 17 34%

41 – 50 tahun 6 12%

80

> 50 tahun 1 2%

Total 50 100%

Sumber: Data primer diolah, 2016

Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden didominasi oleh karyawan yang memiliki usia 20 sampai 30

tahun yaitu berjumlah 26 responden atau sebanyak 52%, kemudian

responden yang memiliki usia 31 sampai 40 tahun berjumlah 17

responden atau sebanyak 34%, sedangkan jumlah responden yang

memiliki usia 41 sampai 50 tahun berjumlah 6 responden atau sebanyak

12%, dan sisanya jumlah responden yang memiliki usia diatas 50 tahun

berjumlah 1 responden atau sebanyak 2%.

b. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.5 Jumlah dan Persentase Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin


Perempuan 20 40%

Laki-laki 30 60%

Total 50 100%


Dari tabel 4.5 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

karyawan yang bekerja dibagian Divisi SDI atau biasa disebut Human

Capital Group adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 30 responden atau 60%. Sedangkan untuk karyawan berjenis

kelamin perempuan sebanyak 20 orang atau 40%.

81

c. Karakteristik Responden Menurut Status

Tabel 4.6 Jumlah dan Persentase Status Responden

Status Responden


Sudah Menikah 30 60%

Belum Menikah 20 40%

Total 50 100%


Dari tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa karyawan yang

sudah menikah sebanyak 30 responden atau 60%. Sedangkan karyawan

yang belum menikah sebanyak 20 responden atau 40%.

d. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Tabel 4.7 Jumlah dan Persentase Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir


SMA 1 2%

S1 47 94%

S2 2 4%

S3 0 0%

Total 50 100%


Dari tabel 4.7 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden atau karyawan bagian Human Capital Group memiliki

pendidikan terakhir S1 sebanyak 47 orang atau 94%. Kemudian untuk

82

responden yang memiliki pendidikan terakhir S2 sebanyak 2 orang atau

4%. Sedangkan untuk responden yang berpendidikan SMA sebanyak 1

orang atau 2% dan untuk responden yang berpendidikan S3 tidak ada

atau 0%.

e. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

Tabel 4.8 Jumlah dan Persentase Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja


1 – 5 tahun 29 58%

6 - 10 tahun 16 32%

11 - 20 tahun 3 6%

> 20 tahun 2 4%

Total 50 100%


Dari tabel 4.8 diatas, menunjukkan bahwa jumlah responden

dengan tingkat lama bekerja 1 sampai 5 tahun sebanyak 29 orang atau

58%, kemudian dengan tingkat lama bekerja 6 sampai 10 tahun

sebanyak 16 orang atau 32%. Sedangkan dengan tingkat lama bekerja

11 sampai 20 tahun sebanyak 3 orang atau 6% dan sisanya dengan

tingkat lama bekerja lebih dari 20 tahun sebanyak 2 orang atau 4%.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Sebelum melakukan penelitian yang lebih lanjut,

83

peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba terhadap beberapa

pertanyaan untuk menguji tingkat validitas. Pada penelitian ini,

pengujiannya menggunakan person correlation. Biasanya syarat

minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi

kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir

dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

Dalam penelitian ini, peneliti menyebar kuesioner kepada

seluruh karyawan bagian Divisi HCG yaitu sebanyak 50 kuesioner

dengan total pertanyaan sebanyak 48 butir. Adapun isi kuesioner terdiri

atas 5 variabel utama yaitu Variabel Motivasi (X1) dimana terdapat 7

indikator dan 7 pertanyaan, Variabel Pelatihan (X2) dimana terdapat 9

indikator dan 12 pertanyaan, Variabel Komitmen Organisasi (X3)

dimana terdapat 6 indikator dan 7 pertanyaan, Variabel Kepuasan Kerja

(Y1) dimana terdapat 13 indikator dan 14 pertanyaan serta Variabel

Kinerja Karyawan (Y2) dimana terdapat 5 indikator dan 8 pertanyaan.

Data hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

1. Variabel Motivasi (X1)

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)

Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.

M1 0,613 0,000 Valid

M2 0,469 0,000 Valid

M3 0,608 0,000 Valid

M4 0,405 0,000 Valid

M5 0,563 0,000 Valid

84

M6 0,645 0,000 Valid

M7 0,765 0,000 Valid

Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016

2. Variabel Pelatihan (X2)

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X2)


P1 0,664 0,000 Valid

P2 0,656 0,000 Valid

P3 0,511 0,000 Valid

P4 0,491 0,000 Valid

P5 0,565 0,000 Valid

P6 0,625 0,000 Valid

P7 0,713 0,000 Valid

P8 0,619 0,000 Valid

P9 0,746 0,000 Valid

P10 0,661 0,000 Valid

P11 0,572 0,000 Valid

P12 0,493 0,000 Valid


3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X3)


KO1 0,725 0,000 Valid

KO2 0,640 0,000 Valid

KO3 0,749 0,000 Valid

KO4 0,758 0,000 Valid

KO5 0,579 0,000 Valid

85

KO6 0,761 0,000 Valid

KO7 0,641 0,000 Valid


4. Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y1)


KK1 0,600 0,000 Valid

KK2 0,586 0,000 Valid

KK3 0,592 0,000 Valid

KK4 0,646 0,000 Valid

KK5 0,701 0,000 Valid

KK6 0,682 0,000 Valid

KK7 0,720 0,000 Valid

KK8 0,735 0,000 Valid

KK9 0,695 0,000 Valid

KK10 0,783 0,000 Valid

KK11 0,658 0,000 Valid

KK12 0,651 0,000 Valid

KK13 0,568 0,000 Valid

KK14 0,560 0,000 Valid


5. Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y2)


K1 0,593 0,000 Valid

K2 0,689 0,000 Valid

K3 0,697 0,000 Valid

86

K4 0,706 0,000 Valid

K5 0,322 0,022 Valid

K6 0,697 0,000 Valid

K7 0,662 0,000 Valid

K8 0,772 0,000 Valid


Berdasarkan tabel diatas (tabel 4.9, 4.10, 4.11, 4.12, dan 4.13),

dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaannya memiliki nilai pearson

correlation lebih dari 0,3 dan taraf signifikan kurang dari 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel motivasi, pelatihan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan adalah valid dan dapat dilanjutkan ke tahap penelitian

selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk

pengujian reliabilitas, peneliti menggunakan Uji Cronbach Alpha (α).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

Perhitungan koefisien Cronbach Alpha dilakukan dengan menggunakan

SPSS (Statistical Package For Social Science) versi 21.0. Hasil

87

pengujian reliabilitas masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel

4.14 dibawah ini :

Tabel 4.14 Hasil Uji Realibilitas Variabel

Variabel Cronbach

Alpha N of Item Ket.

Motivasi (X1) 0,767 7 Reliabel

Pelatihan (X2) 0,844 12 Reliabel

Komitmen Organisasi (X3) 0,817 7 Reliabel

Kepuasan Kerja (Y1) 0,898 14 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y2) 0,789 8 Reliabel

Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016 Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat diketahui bahwa semua

variabel memiliki nilai cronbach alpha diatas 0,7. Dimana hal ini bisa

dilihat dari nilai Cronbach Alpha Variabel Motivasi (X1) sebesar 0,767,

Variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,844, Variabel Komitmen Organisasi

(X3) sebesar 0,817, Variabel Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,898 dan

Variabel Kinerja Karawan (Y2) sebesar 0,789. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan 5

variabel (Motivasi, Pelatihan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan) dalam kuesioner dikatakan reliabel dan dapat

digunakan dalam analisis data pada penelitian ini.

3. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dimaksudkan untuk menganalisis data

berdasarkan atas hasil yang diperoleh dari jawaban responden terhadap

88

masing-masing indikator pengukur variabel. Adapun hasil analisis statistik

deskriptif pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

a. Motivasi (X1)

Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif

berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human

Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel motivasi.

Dimana variabel motivasi ini terdiri atas 7 pernyataan.

Tabel 4.15 Jawaban Responden Variabel Motivasi (X1)

Pernyataan Persentase

STS TS N S SS

M1 0% 0% 26% 60% 14%

M2 0% 6% 46% 36% 12%

M3 0% 0% 22% 54% 24%

M4 0% 4% 24% 34% 38%

M5 0% 0% 36% 52% 12%

M6 0% 0% 48% 48% 4%

M7 0% 0% 40% 54% 6%

Mean 0% 1,4% 34,6% 48,3% 15,7%

Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016

Dari tabel 4.15 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

yaitu 64% responden menyatakan sangat setuju dan setuju atas

pernyataan-pernyataan yang diajukan oleh penulis mengenai motivasi.

Dimana 48,3% responden menyatakan setuju dan 15,7% responden

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju bahwa motivasi pada BRI Syariah sudah memiliki

89

indikator-indikator yang terkandung pada tiga dimensi motivasi

diantaranya yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan

akan kekuasaan. Selanjutnya 34,6% responden menyatakan netral atau

ragu-ragu sedangkan sisanya 1,4% responden menyatakan tidak setuju.

b. Pelatihan (X2)



Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel pelatihan.

Dimana variabel pelatihan ini terdiri atas 12 pernyataan.

Tabel 4.16 Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X2)


STS TS N S SS

P1 0% 0% 26% 60% 14%

P2 0% 2% 32% 50% 16%

P3 0% 4% 12% 50% 34%

P4 0% 2% 10% 54% 34%

P5 0% 0% 24% 54% 22%

P6 0% 0% 16% 62% 22%

P7 0% 0% 24% 60% 16%

P8 0% 2% 20% 66% 12%

P9 0% 2% 40% 48% 10%

P10 0% 2% 30% 48% 20%

P11 0% 2% 32% 52% 14%

P12 0% 0% 14% 64% 22%

Mean 0% 1,3% 23,3% 55,7% 19,7%


90


yaitu 75,4% responden menyatakan sangat setuju dan setuju atas

pernyataan-pernyataan yang diajukan oleh penulis mengenai pelatihan.

Dimana 55,7% responden menyatakan setuju dan 19,7% responden

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju bahwa pelatihan pada BRI Syariah sudah memiliki

indikator-indikator yang terkandung pada enam dimensi pelatihan

diantaranya yaitu instruktur, peserta, materi, metode, tujuan dan

sasaran. Selanjutnya 23,3% responden menyatakan netral atau ragu-

ragu sedangkan sisanya 1,3% responden menyatakan tidak setuju.

c. Komitmen Organisasi (X3)



Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel komitmen

organisasi. Dimana variabel komitmen organisasi ini terdiri atas 7

pernyataan.

Tabel 4.17 Jawaban Responden Variabel KO (X3)


STS TS N S SS

KO1 0% 10% 50% 40% 0%

KO2 0% 4% 60% 34% 2%

KO3 0% 12% 36% 48% 4%

KO4 0% 26% 46% 28% 0%

KO5 0% 20% 54% 24% 2%

91

KO6 0% 8% 40% 48% 4%

KO7 0% 14% 32% 46% 8%

Mean 0% 13,4% 45,4% 38,3% 2,9%



yaitu 45,4% responden menyatakan netral atau ragu-ragu. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab netral

mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang komitmen mereka

terhadap Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator yang

terkandung pada tiga dimensi, diantaranya yaitu Affective Commitment,

Continuance Commitment dan Normative Commitment. Selanjutnya

sebanyak 41,2% responden menyatakan sangat setuju dan setuju,

dimana 38,3% responden menyatakan setuju dan 2,9% responden

menyatakan sangat setuju. Sedangkan sisanya 13,4% responden

menyatakan tidak setuju.

d. Kepuasan Kerja (Y1)



Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel kepuasan

kerja. Dimana variabel kepuasan kerja ini terdiri atas 14 pernyataan.

Tabel 4.18 Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y1)


STS TS N S SS KK1 0% 4% 24% 58% 14%

92

KK2 0% 4% 34% 56% 6% KK3 0% 4% 32% 52% 12% KK4 0% 12% 42% 40% 6% KK5 0% 16% 46% 38% 0% KK6 0% 16% 64% 20% 0% KK7 0% 16% 60% 22% 2% KK8 0% 16% 50% 28% 4% KK9 0% 10% 56% 32% 2% KK10 0% 10% 38% 48% 4% KK11 0% 6% 28% 54% 12% KK12 0% 4% 32% 56% 8% KK13 0% 0% 26% 56% 18% KK14 0% 0% 28% 56% 16% Mean 0,1% 8,5% 40% 44% 7,4%



yaitu 51,4% responden menyatakan sangat setuju dan setuju, dimana

44% responden menyatakan setuju dan 7,4% responden menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menjawab setuju mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang

kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator

yang terkandung pada lima dimensi, diantaranya yaitu kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan

promosi, kepuasan terhadap supervisi (atasan) dan kepuasan terhadap

rekan kerja. Selanjutnya sebanyak 40% responden menyatakan netral

atau ragu-ragu. Sedangkan sisanya sebanyak 8,6% responden

menyatakan tidak setuju, dimana 8,5% responden menyatakan tidak

setuju dan 0,1% responden menyatakan sangat tidak setuju.

93

e. Kinerja Karyawan (Y2)



Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel kinerja

karyawan. Dimana variabel kinerja karyawan ini terdiri atas 8

pernyataan.

Tabel 4.19 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y2)


STS TS N S SS

K1 0% 0% 22% 74% 4%

K2 0% 4% 40% 52% 4%

K3 0% 2% 22% 52% 24%

K4 0% 0% 28% 58% 14%

K5 0% 2% 28% 58% 12%

K6 2% 2% 18% 64% 14%

K7 0% 0% 16% 70% 14%

K8 0% 0% 12% 70% 18%

Mean 0,2% 1,3% 23,3% 62,2% 13% Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016


yaitu 75,2% responden menyatakan sangat setuju dan setuju, dimana

62,2% responden menyatakan setuju dan 13% responden menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menjawab setuju mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang

kinerjanya pada Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator

94

yang terkandung pada lima dimensi, diantaranya yaitu jumlah

pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan

kemampuan kerjasama. Selanjutnya sebanyak 1,5% responden

menyatakan netral atau ragu-ragu. Sedangkan sisanya sebanyak 1,5%

responden menyatakan tidak setuju, dimana 1,3% responden

menyatakan tidak setuju dan 0,2% responden menyatakan sangat tidak

setuju.

4. Analisis Jalur

Teknik pengolahan data selanjutnya adalah menggunakan teknik

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur digunakan untuk menguji

kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung variabel bebas

(Exogenous) terhadap variabel terikat (Endogenous).

a. Analisis Korelasi

Korelasi antara variabel motivasi, pelatihan, komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.20 Correlations

M P KO KK K

M

Pearson Correlation 1 ,059 ,274 ,398** ,298*

Sig. (2-tailed) ,682 ,054 ,004 ,036

N 50 50 50 50 50

P

Pearson Correlation ,059 1 -,093 ,232 ,385**

Sig. (2-tailed) ,682 ,521 ,105 ,006

N 50 50 50 50 50

KO Pearson Correlation ,274 -,093 1 ,434** -,019

Sig. (2-tailed) ,054 ,521 ,002 ,894

95

N 50 50 50 50 50

KK

Pearson Correlation ,398** ,232 ,434** 1 ,396**

Sig. (2-tailed) ,004 ,105 ,002 ,004

N 50 50 50 50 50

K

Pearson Correlation ,298* ,385** -,019 ,396** 1

Sig. (2-tailed) ,036 ,006 ,894 ,004

N 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Data diolah dengan SPSS versi 21.0, 2016

1. Korelasi antara motivasi dan pelatihan

Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel

motivasi dan pelatihan sebesar 0,059. Untuk menginterpretasi

angka atau nilai koefisien korelasi, digunakan kriteria sebagai

berikut (Sarwono, 2012:85) :

0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel

0 – 0,25 : Korelasi sangat lemah

> 0,25 – 0,5 : Korelasi cukup

> 0,5 – 0,75 : Korelasi kuat

> 0,75 – 0,99 : Korelasi sangat kuat

Korelasi sebesar 0,059 mempunyai maksud hubungan antara

variabel motivasi dan pelatihan sangat lemah. Korelasi dua variabel

bersifat tidak signifikan karena angka signifikan sebesar 0,682 >

0,05. Jika angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua

variabel signifikan. Sebaliknya, jika angka signifikansi (sig) > 0,05

maka hubungan kedua variabel tidak signifikan.

96

2. Korelasi antara motivasi dan komitmen organisasi


motivasi dan komitmen organisasi sebesar 0,274. Korelasi sebesar

0,274 mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan

komitmen organisasi cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi

maka komitmen organisasi juga tinggi). Korelasi dua variabel

bersifat tidak signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,054

> 0,05.

3. Korelasi antara pelatihan dan komitmen organisasi


pelatihan dan komitmen organisasi sebesar -0,093. Korelasi sebesar

-0,093 mempunyai maksud tidak ada hubungan antara variabel

pelatihan dan komitmen organisasi. Korelasi dua variabel bersifat

tidak signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,521 > 0,05.

4. Korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja


motivasi dan kepuasan kerja sebesar 0,398. Korelasi sebesar 0,398

mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan

kepuasan kerja cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi maka

kepuasan kerja juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat

signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,004 < 0,05.

97

5. Korelasi antara pelatihan dan kepuasan kerja


pelatihan dan kepuasan kerja sebesar 0,232. Korelasi sebesar 0,232

mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan

kepuasan kerja sangat lemah. Korelasi dua variabel bersifat tidak

signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,105 > 0,05.

6. Korelasi antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja


komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,434. Korelasi

sebesar 0,434 mempunyai maksud hubungan antara variabel

komitmen organisasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah

(jika komitmen organisasi tinggi maka kepuasan kerja juga tinggi).

Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka

signifikannya sebesar 0,002 < 0,05.

7. Korelasi antara motivasi dan kinerja karyawan


motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,298. Korelasi sebesar

0,298 mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan

kinerja karyawan cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi maka

kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat


98

8. Korelasi antara pelatihan dan kinerja karyawan


pelatihan dan kinerja karyawan sebesar 0,385. Korelasi sebesar

0,385 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan

kinerja karyawan cukup kuat dan searah (jika pelatihan tinggi maka

kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat


9. Korelasi antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan


komitmen organisasi dan kinerja karyawan sebesar -0,019. Korelasi

sebesar -0,019 mempunyai maksud hubungan antara variabel

komitmen organisasi dan kinerja sangat lemah. Korelasi dua

variabel bersifat tidak signifikan karena angka signifikannya

sebesar 0,894 > 0,05.

10. Korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan


kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebesar 0,396. Korelasi

sebesar 0,396 mempunyai maksud hubungan antara variabel

kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat dan searah (Jika kepuasan

kerja tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua

variabel bersifat signifikan karena angka signifikannya sebesar

0,004 < 0,05.

99

b. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur I

Persamaan struktural I yaitu :

Y1 = 훒y1x1 + 훒y1x2 + 훒y1x3 + 휺1

Keterangan : Y1 = Kepuasan Kerja

X1 = Motivasi

X2 = Pelatihan


ρ = Koefisien Jalur

휀1 = Error

Analisis Regresi

Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua yaitu melihat pengaruh

secara simultan dan melihat pengaruh secara parsial.

1. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja.

a. Untuk melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen

organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja, kita akan

melihatnya di tabel hasil perhitungan dalam model summary,

khususnya angka R square, dibawah ini :

Tabel 4.21

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,578a ,334 ,290 5,460

a. Predictors: (Constant), KO, P, M

100

Berdasarkan tabel 4.21 diatas dapat diketahui bahwa

besarnya angka R square (r2) adalah 0,334. Angka tersebut

digunakan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi,

pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

dengan cara menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

KD = 0,334 x 100%

KD = 33,4%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh

motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi secara simultan

terhadap kepuasan kerja adalah 33,4%, sedangkan sisanya

sebesar 66,6% (100%-33,4%) dipengaruhi oleh faktor lain.

Dengan kata lain, variabilitas kepuasan kerja yang dapat

diterangkan dengan menggunakan variabel motivasi, pelatihan

dan komitmen organisasi adalah sebesar 33,4%, sedangkan

pengaruh besarnya 66,6% disebabkan oleh variabel-variabel

lain di luar model ini.

101

b. Uji statistik F (Uji F) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.22 ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 687,516 3 229,172 7,687 ,000b Residual 1371,464 46 29,814 Total 2058,980 49

a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), KO, P, M Sumber : Data Diolah dengan SPSS versi 21.0, 2016

Dari tabel ANOVA atau Uji F diatas, di dapat nilai F hitung

sebesar 7,687 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas

jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan

untuk memprediksi variabel kepuasan kerja atau dengan kata

lain variabel independen motivasi, pelatihan dan komitmen

organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi

secara parsial terhadap kepuasan kerja.

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel motivasi,

pelatihan dan komitmen organisasi secara sendiri-sendiri atau

parsial terhadap kepuasan kerja, digunakan Uji t, sedangkan untuk

melihat besarnya pengaruh digunakan angka Beta atau

Standardized Coefficients dibawah ini :

102

Tabel 4.23 Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,509 10,487 ,239 ,812

M ,553 ,249 ,278 2,216 ,032

P ,327 ,158 ,251 2,066 ,044

KO ,710 ,235 ,381 3,022 ,004

a. Dependent Variable: KK


a. Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara motivasi dan

kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah analisis sebagai

berikut :

Pertama : Menentukan Hipotesis

H01 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial

terhadap kepuasan kerja.

Ha1 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja.

Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian

Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar

2,216.

Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan

sebagai berikut :

103

Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan

ketentuan: DK = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan

tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011.

Keempat : Menentukan Kriteria

Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:

Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

Kelima : Membuat Keputusan

Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t

penelitian sebesar 2,216 > t tabel sebesar 2,011 maka H0

ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara

motivasi dengan kepuasan kerja. Besarnya pengaruh motivasi

dan kepuasan kerja sebesar 0,278 atau sebesar 27,8% dan

signifikan. Hal ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar

0,032 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,032 < 0,05).

Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Ni Luh Gede Poniasih dan A.A Sagung K.D

(2014) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi,

dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” bahwa

dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Totok

Sudiyanto (2015) yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Budaya

104

Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”

bahwa dalam penelitian ini terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara variabel motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.

Selain itu, hasil ini juga sejalan dengan yang

diungkapkan oleh Litjan Poltak Sinambela (2012:267) bahwa

peningkatan motivasi juga memiliki potensi dalam peningkatan

kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

a. Hubungan antara pelatihan dan kepuasan kerja

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pelatihan dan

kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah analisis sebagai

berikut :


H02 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial


Ha2 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap

kepuasan kerja.



2,066.


sebagai berikut :

105

Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan

ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan

tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011









pelatihan dengan kepuasan kerja. Besarnya pengaruh pelatihan

dan kepuasan kerja sebesar 0,251 atau sebesar 25,1% dan

signifikan. Hal ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar

0,044 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,044 < 0,05).


dilakukan oleh Fernando Stefanus Lodjo (2013) yang judulnya

“Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi Diri

Terhadap Kepuasan Kerja”, bahwa dalam penelitian ini

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah,

Musriha dan Sutopo (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan

Kerja, Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap

106

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. United Indo Surabaya

Nissan Jemursari” bahwa dalam penelitian ini pelatihan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. United Indo Surabaya Nissan Jemursari.

b. Hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan

kerja

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara komitmen

organisasi dan kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah

analisis sebagai berikut :


H03 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara

parsial terhadap kepuasan kerja.

Ha3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial




3,022.


sebagai berikut :





107








komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Besarnya

pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebesar

0,381 atau sebesar 38,1% dan signifikan. Hal ini tercermin dari

angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05

(sig. 0,004 < 0,05).


dilakukan oleh Dista Amalia dan Candra Romadhon (2015)

dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen

Profesional, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi

Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”, bahwa

dalam penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir

Sohail (2014) dengan judul “Effect of Work Motivation and

Organizational Commitment On Job Satisfaction (A Case Of

108

Education Industry In Pakistan)” bahwa dalam penelitian ini

komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan

dengan kepuasan kerja.

Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori

yang dikemukakan oleh Wibowo (2007:305) bahwa komitmen

organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu

mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen

terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat

hubungan signifikan antara komitmen organisasi dan

kepuasan.

3. Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.66 dalam

coefficient, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah ρy1x1

= 0,278 ρy1x2 = 0,251 dan ρy1x3 = 0,381. Sehingga persamaan

analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut :

Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1

Y1 = 0,278 x1 + 0,251 x2 + 0,381 x3 + 휀1

Untuk mencari koefisien residu adalah dengan 1,00 – R Square.

Sehingga hasil koefisien residunya yaitu 1,00 – 0,334 = 0,666.

Setelah hasil koefisien residunya diketahui maka persamaan

jalurnya menjadi sebagai berikut :

Y1 = 0,278 x1 + 0,251 x2 + 0,381 x3 + 0,666 휀1

109

c. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur II

Persamaan struktural II yaitu :

Y2 = 훒y2x1 + 훒y2y1 + 훒y2x3 + 휺2

Keterangan : Y2 = Kinerja Karyawan

Y1 = Kepuasan Kerja

X1 = Motivasi


ρ = Koefisien Jalur

휀2 = Error

Analisis Regresi

Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua yaitu melihat pengaruh

secara simultan dan melihat pengaruh secara parsial.

1. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

a. Untuk melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan, kita akan melihatnya di tabel hasil perhitungan

dalam model summary, khususnya angka R square, dibawah

ini :

110

Tabel 4.24 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,550a ,303 ,241 2,807

a. Predictors: (Constant), KK, P, M, KO


Berdasarkan tabel 4.24 diatas dapat diketahui bahwa

besarnya angka R square (r2) adalah 0,303. Angka tersebut

digunakan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi,

pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

dengan cara menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

KD = 0,303 x 100%

KD = 30,3%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh

motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah 30,3%,

sedangkan sisanya sebesar 69,7% (100%-30,3%) dipengaruhi

oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabilitas kinerja

karyawan yang dapat diterangkan dengan menggunakan

variabel motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja adalah sebesar 30,3%, sedangkan pengaruh

111

besarnya 69,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar

model ini.

b. Uji statistik F (Uji F) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.25 ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 154,151 4 38,538 4,890 ,002b

Residual 354,669 45 7,882

Total 508,820 49

a. Dependent Variable: K

b. Predictors: (Constant), KK, P, M, KO

Dari tabel ANOVA atau Uji F diatas, didapat nilai F hitung

sebesar 4,890 dengan probabilitas 0,002. Karena probabilitas jauh

lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi variabel kinerja karyawan atau dengan kata lain

variabel independen motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel motivasi,

pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara sendiri-

sendiri atau parsial terhadap kinerja karyawan, digunakan Uji t,

sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh digunakan angka

Beta atau Standardized Coefficients dibawah ini :

112

Tabel 4.26 Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13,192 5,395 2,445 ,018

M ,198 ,135 ,201 1,469 ,149

P ,180 ,085 ,277 2,110 ,040

KO -,180 ,132 -,194 -1,363 ,180

KK ,167 ,076 ,336 2,203 ,033

a. Dependent Variable: K


a. Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara motivasi

dankinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah analisis

sebagai berikut :


H05 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan.

Ha5 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan.



1,469.


sebagai berikut :

113

Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan

ketentuan: DK = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan








penelitian sebesar 1,469 < t tabel sebesar 2,011 maka H0

diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak terdapat pengaruh

antara motivasi dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh

motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,201 atau sebesar

20,1% dan tidak signifikan. Hal ini tercermin dalam angka

signifikan sebesar 0,149 yang lebih besar dari 0,05 (sig. 0,149

> 0,05).

Dengan kata lain hasil uji hipotesis membuktikan bahwa

motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, hal ini dikarenakan motivasi kerjanya belum

maksimal atau hanya ada sebagian karyawan yang memiliki

motivasi tinggi dan sebagian yang lainnya masih rendah

sehingga belum mampu mempengaruhi kinerjanya secara

efektif.

114

Seperti pendapat Simanjuntak (2011) yang mengatakan

bahwa kadar motivasi kerja seseorang sangat tergantung pada

dua hal yaitu pandangan orang tersebut atas makna atau arti

suatu pekerjaan dan rangsangan dari luar yang membuat

seseorang tertarik atau bersedia melakukan pekerjaan yang

dimaksud. Dari segi pandangan orang yang bersangkutan atas

pekerjaan, banyak orang melihatnya hanya sekedar

kesempatan kerja dan sumber penghasilan saja. Sedangkan

ransangan dari luar yang membuat seseorang tertarik untuk

bersedia melakukan pekerjaan tersebut salah satunya seperti

penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan misalnya

gaji, bonus, promosi kerja, dan lain sebagainya. Berdasarkan

hasil jawaban responden dari pernyataan motivasi mengenai

“Berbagai macam penghargaan yang ditawarkan perusahaan

membuat saya termotivasi untuk selalu berprestasi” yang

menunjukkan bahwa responden lebih banyak memilih jawaban

setuju namun hanya sebesar 48% saja sedangkan sisanya

menjawab netral sebanyak 46% dan tidak setuju sebanyak 6%.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Iskandar Muda, Ahmad Rafiki

dan Martua Harahap (2014) dengan judul “Factors Influencing

Employees’ Performance: A Study on the Islamic Banks in

Indonesia”,bahwa dalam penelitian ini motivasi tidak

115

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Muamalat Indonesia dan Bank Mandiri Syariah.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi,

Mulyatim dan Ahsan (2015) dengan judul “Kinerja IPCLN

dalam Pencegahan dan Pengendalian Infeksi di Rumah Sakit :

Peran Pelatihan, Motivasi Kerja dan Supervisi” bahwa dalam

penelitian ini motivasi kerja mempunyai pengaruh yang tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan IPCLN.

Akan tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan

hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),

Miler dan Gordon (1970) serta Mangkunegara (2000) dalam

Mangkunegara (2006:76) yang menyimpulkan bahwa ada

hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan

pencapaian kinerja.

b. Hubungan antara pelatihan dan kinerja karyawan

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pelatihan dan

kinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah analisis

sebagai berikut :


H06 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial


Ha6 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap

kinerja karyawan.

116



2,110.


sebagai berikut :












pelatihan dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh

pelatihan dan kinerja karyawan sebesar 0,277 atau sebesar

27,7% dan signifikan. Hal ini tercermin dalam angka

signifikan sebesar 0,040 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,040

< 0,05).


dilakukan oleh Eli Yulianti (2015) dengan judul “Pengaruh

117

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand Fatma Hotel di

Tenggarong Kutai Kartanegara”,bahwa dalam penelitian ini

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Grand Fatma Hotel di Tenggarong.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Hendri

Rosa (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Unit Ophir

Sariak” bahwa dalam penelitian ini pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PTPN Ophir

Sariak.

Selain itu hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori

yang dikemukakan oleh Gary Dessler dalam Suwatno

(2011:118) bahwa pelatihan kerja merupakan proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, mengenai

keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan

pekerjaan mereka. Dengan adanya keterampilan yang cukup

maka kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik

sehingga akan berdampak positif bagi perkembangan dan

kemajuan perusahaan tersebut.

c. Hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja

karyawan

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara komitmen

organisasi dan kinerja karyawan, kita lakukan analisis berikut :

118


H07 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

Ha7 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial



Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar -

1,363.


sebagai berikut :










penelitian sebesar -1,363 < t tabel sebesar -2,011 maka H0

diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak terdapat pengaruh

antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.

Besarnya pengaruh komitmen organisasi dan kinerja karyawan

119

sebesar -0,194 atau sebesar -19,4% dan tidak signifikan. Hal

ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar 0,180 yang

lebih besar dari 0,05 (sig. 0,180 > 0,05).

Dari hasil analisis data diketahui bahwa komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen karyawan terhadap

perusahaan cukup rendah dan hal tersebut bisa dilihat dari rata-

rata jawaban responden yang paling banyak yaitu responden

yang menjawab netral atau ragu-ragu mengenai pernyataan-

pernyataan yang diajukan penulis tentang komitmen

organisasi. Sehingga hal ini juga bisa dikatakan bahwa

sebagian karyawan sudah memiliki komitmen yang tinggi

terhadap perusahaan dan sebagian karyawan lainnya masih

ragu-ragu untuk bisa berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.

Hal ini ditunjukan dengan hasil jawaban responden dari

pernyataan-pernyataan dalam komitmen afektif (Affective

Commitment) dan komitmen berkelanjutan (Continuance

Commitment, bahwa responden lebih banyak memilih jawaban

netral atau ragu-ragu. Akan tetapi untuk pernyataan-pernyataan

dalam komitmen normatif menunjukkan bahwa hasil jawaban

responden lebih banyak menyatakan setuju dan hal ini

menunjukkan bahwa karyawan memiliki komitmen normatif

yang tinggi.

120

Sehingga dapat disimpulkan bahwa, responden memiliki

tingkat komitmen afektif (Affective Commitment) dan

komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) yang

cukup rendah namun memiliki komitmen normatif yang tinggi.

Sehingga hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bertahan

bekerja diperusahaan karena memiliki nilai-nilai kesetiaan dari

dalam dirinya dan mereka merasa harus melakukan demikian

serta karyawan cenderung memiliki kepatuhan yang tinggi

terhadap aturan perusahaan.

Hasil penelitian ini didukung juga oleh penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Jonathan Warongan, Greis

Sendow dan Imelda (2014) dengan judul “Pengaruh

Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)

Wilayah Suluttenggo”, bahwa dalam penelitian ini komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Akan tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan

teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2014:713) bahwa jika

komitmen para pengikut terhadap organisasinya tinggi, mereka

akan melaksanakan tugasnya secara maksimal dan

menghasilkan kinerja yang tinggi.

121

d. Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara kepuasan

kerja dan kinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah

analisis sebagai berikut :


H08 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial


Ha8 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial




2,203.


sebagai berikut :









122




kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh

kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebesar 0,336 atau

sebesar 33,6% dan signifikan. Hal ini tercermin dalam angka

signifikansi sebesar 0,033 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,033

< 0,05).


dilakukan oleh I Made Adi Suryadharma, I Gede Riana dan

Desak Ketut Sintaasih (2016) dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.BPR SRI ARTHA

Lestari”, bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh

Yusnimar, Mukhlis Yunus dan Mahdani (2015) dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan

Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh” bahwa dalam

penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga

sesuai dengan yang diungkapkan oleh Lijan Poltak Sinambela

123

(2012:255) bahwa “kepuasan kerja pegawai berhubungan erat

dengan kinerja pegawai”.

3. Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.69 dalam

coefficient, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah ρy2x1

= 0,201, ρy2y1 = 0,336 dan ρy2x3 = -0,194. Sehingga persamaan

analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut :

Y1 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2

Y1 = 0,201 x1 + 0,336 y1 - 0,194 x3 + 휀2

Untuk mencari koefisien residu adalah dengan 1,00 – R Square.

Sehingga hasil koefisien residunya yaitu 1,00 – 0,303 = 0,697.

Setelah hasil koefisien residunya diketahui maka persamaan

jalurnya menjadi sebagai berikut :

Y1 = 0,201 x1 + 0,336 y1 – 0,194 x3 + 0,697 휀2

d. Perhitungan Pengaruh

1. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)

Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE, digunakan formula

sebagai berikut :

Pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja

X1 Y1 = 0,278

Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan kerja

X2 Y1 = 0,251

124

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

X3 Y1 = 0,381

Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan

X1 Y2 = 0,201

Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan

X2 Y2 = 0,277 (tidak terlihat dalam diagram jalur)

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

X3 Y2 = -0,194

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Y1 Y2 = 0,336

2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan

formula sebagai berikut :

Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

ρy1x1 x ρy2y1 = ( 0,278 x 0,336 ) = 0,093408

Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

ρy1x2 x ρy2y1 = ( 0,251 x 0,336 ) = 0,084336

Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja

ρy1x3 x ρy2y1 = ( 0,381 x 0,336 ) = 0,128016

125

3. Pengaruh Total (Total Effect)

Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

ρy1x1 + ρy2y1 = ( 0,278 + 0,336 ) = 0,614

Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

ρy1x2 + ρy2y1 = ( 0,251 + 0,336 ) = 0,587

Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja

ρy1x3 + ρy2y1 = ( 0,381 + 0,336) = 0,717

e. Diagram Path Analysis

Hasil koefisien jalur dari keseluruhan variabel dapat dilihat pada

gambar dibawah ini :

Gambar 4.3 Hasil Diagram Path Analysis

0,666 휀1 0,697 휀2

0,059 0,278 0,201

0,274 0,336

0,251

-0,093

0,381 - 0,194

Motivasi

(X1)

Pelatihan

(X2) Kepuasan Kerja

(Y1)

Kinerja Karyawan

(Y2)

Komitmen

Organisasi

(X3)

126

Berdasarkan diagram diatas, dapat dijelaskan bahwa terdapat :

1. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan secara

langsung sebesar 0,201.

2. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

secara langsung sebesar -0,194

3. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara

langsung sebesar 0,336.

4. Pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,278.

5. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,251.

6. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

sebesar 0,381.

7. Korelasi hubungan antara variabel motivasi dengan pelatihan

sebesar 0,059.

8. Korelasi hubungan antara variabel pelatihan dengan komitmen

organisasi sebesar -0,093.

9. Korelasi hubungan antara variabel motivasi dengan komitmen

organisasi sebesar 0,274.

127

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dibuat

kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital

Group) PT. BRI Syariah.

2. Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital


3. Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human

Capital Group) PT. BRI Syariah.

4. Motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI Syariah.

5. Motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI

Syariah.

6. Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.

BRI Syariah.

128

7. Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital


8. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital


9. Motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI Syariah.

10. Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.

BRI Syariah

11. Pelatihan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.

BRI Syariah.

12. Komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human

Capital Group) PT. BRI Syariah.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa

saran sebagai berikut :

1. Perusahaan perlu mempertahankan pelatihan yang ada karena menurut

hasil penelitian, pelatihan yang diberikan perusahaan PT. BRI Syariah

129

kepada karyawan telah berjalan dengan baik dan dapat membantu

karyawan dalam mengerjakan tugas. Namun, perlu ditingkatkan lagi

dalam hal pemberian materi. Hal ini dikarenakan pemberian materi

pelatihan harus terus update agar para peserta (karyawan) dapat

memahami masalah yang terjadi pada perusahaannya saat ini.

2. Perusahaan perlu melakukan evaluasi mengenai motivasi bagi karyawan

HCG, karena menurut hasil penelitian motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini disebabkan motivasi yang ada

belum optimal sehingga belum dapat mempengaruhi kinerja secara

efektif.

3. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan variabel lain

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi,

kompetensi, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, disiplin kerja dan

lain-lain.

130

DAFTAR PUSTAKA

Amir, Mohammad Faisal. 2015. ”Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan”. Jakarta: Mitra Wacana Media

Arifah, Dista Amalia dan Candra Romadhon. 2015. “Pengaruh Komitmen

Organisasi, Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Ekonomi Sultan Agung Islamic University, ISSN: 2302-9791

Bangun Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Dewi, Mulyatim dan Ahsan. 2015. “Kinerja IPCLN dalam Pencegahan dan

Pengendalian Infeksi di Rumah Sakit: Peran Pelatihan, Motivasi Kerja dan Supervisi”. Jurnal Aplikasi Manajemen Universitas Brawijaya Malang, ISSN: 1693-5241

Fahmi, Irham. 2012. “Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi”. Bandung: Alfabeta Firmansyah, Musriha dan Sutopo. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja, Kompensasi

dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.United Indo Surabaya Nissan Jemursari”. Jurnal Manajemen, ISSN: 2407-8239

Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS 21 Update PLS Regresi, Edisi 7”. Semarang: Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan, H.Malayu S.P. 2012. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi”.Jakarta: PT. Bumi Aksara Iskandar, Ahmad dan Martua. 2014. “Factors Influencing Employees

Performance: A Study On the Islamic Banks In Indonesia”. International Journal Of Business and Social Science.

Istijanto. 2010. “Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama Ivancevich John, Robert dan Michael. 2006. “Perilaku dan Manajemen

Organisasi, Edisi ketujuh”. Erlangga Jonathan, Greis dan Imelda. 2014. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi

dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN

131

(PERSERO) Wilayah Suluttenggo”. Jurnal EMBA Universitas Sam Ratulangi, ISSN: 2303-1174

Kaswan. 2013. “Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja

SDM”. Bandung: Alfabeta Lodjo, Fernando Stefanus. 2013. “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan

Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2011. ”Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung: PT.

Refika Aditama Moeheriono. 2012. ” Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi”.

Jakarta: Rajawali Pers Muhidin Sambas Ali & Maman Abdurahman. 2007. “Analisis Korelasi, Regresi

dan Jalur Dalam Penelitian Dilengkapi Aplikasi Program SPSS”. Bandung: CV Pustaka Setia

Noe, Raymond A. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia; Mencapai

Keunggulan Bersaing”. Jakarta: Salemba Empat Panggabean, Mutiara. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bogor

Selatan: Ghalia Indonesia Permansari, Ragil. 2013. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang”. Management Analysis Journal: Universitas Negeri Semarang, ISSN 2252-6552

Poniasih, Ni Luh Gede dan A.A. Sagung. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja,

Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, ISSN: 2302-89-12

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2007. “Cara Menggunakan dan

Memakai Analisis Jalur (Path Analysis)”. Bandung: Alfabeta Robbins, Stepen, P Judge, Thimoty. 2007. “Perilaku Organisasi, Edisi 12”.

Jakarta: Salemba 4

132

Rosa, Hendri. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak”. Jurnal Apresiasi Ekonomi, ISSN: 2337-3997

Sahanggamu, Patricia & Silvya L. Mandey. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174

Sandjojo, Nidjo. 2014. “Metode Analisis Jalur dan Aplikasinya, Edisi Revisi”.

Jakarta: Fakultas Ilmu Komputer Universitas Pembangunan Nasional Veteran

Sarwono, Jonathan. 2012. “Path Analysis dengan SPSS (Teori, Aplikasi, Prosedur

Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi”. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Simanjuntak, P. 2011. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta: Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia Sinambela, Lijan Poltak. 2012. “Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan

Implikasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu Sohail, Amir dkk. 2014. “Effect of Work Motivation and Organizational

Commitment on Job Satisfaction (A Case Of Education Industry In Pakistan)”. Global Journal Of Management and Business Research: A Administration and Management, ISSN: 2249-4588

Sopiah. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Ghalia

Indonesia. Sudiyanto, Totok. 2015. “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, ISSN: 1693-4091

Sugiyono. 2009. “Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode

R&D”. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2014. “Metode Penelitian Manajemen”. Bandung: Alfabeta Suhendra & Murdiyah Hayati. 2006. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Jakarta: Kerjasama Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press

Suparjono. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Pegawai Pada Kantor Rektorat Universitas Islam Negeri

133

(UIN) Sultan Syarif Kasim Riau”. Jurnal Sosial Ekonomi dan Pembangunan: Program Studi Magister Sains Manajemen Universitas Riau, ISSN 2087-4502

Suryadharma I Made Adi, I Gede Riana dan Desak Ketut Sintaasih. 2016.

“Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR SRI ARTHA Lestari)”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, ISSN: 2337-3067

Sutrisno Edy. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group Suwatno, H & Donni Juni Priansa. 2011. ”Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis“. Bandung: Alfabeta Suwatno, H & Donni Juni Priansa. 2013. ”Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis“.Bandung: Alfabeta Syofian, Siregar. 2013. “Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif”.

Jakarta: Bumi Aksara Uno Hamzah B. & Nina Lamatenggo. 2012. “Teori Kinerja dan Pengukurannya”.

Jakarta: Bumi Aksara Veithzal, Rivai & Ella Jauvani Sagala. 2010. “EDISI KEDUA Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan; Dari Teori ke Praktek”. Jakarta: Rajawali Pers

Wibowo. 2012. ”Manajemen Kinerja Edisi Ketiga”. Jakarta: Rajawali Pers Wibowo. 2007. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Widodo, Suparno Eko. 2015. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Wirawan. 2014. “Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi

dan Penelitian”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yulianti, Eli. 2015. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand

Fatma Hotel di Tenggarong Kutai Kartanegara”. Jurnal Administrasi Bisnis, ISSN: 2355-5408

Yusnimar, Mukhlis Yunus dan Mahdani. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi

dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, ISSN: 2302-0199

134

Zubair, Mukhlis & Syafruddin. 2015. ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 4: ISSN 2302-0199

Zulkifli, Amri & Mahdani Ibrahim. 2015. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi,

Beban Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang)”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 4: ISSN 2302-0199

Prastowo, Nugroho Joko.”Mendorong Akselerasi Perbankan Syariah”. 2014

(http://www.republika.co.id/berita/koran/pareto/14/08/22/naoz8845-mendorong-akselerasi-perbankan-syariah)

Web Resmi, “Bank Bri Syariah”. (http://www.brisyariah.co.id/) www.bi.go.id

135

LAMPIRAN

136

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM

NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

Assalamu’alaikum Wr. Wb, Dalam rangka penelitian tugas akhir/skripsi pada program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya : Nama : Safira Dwi Darma NIM : 1112081000153 Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen Konsentrasi : Manajemen Informasi Perbankan Syariah bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat”. Sehubungan dengan itu, saya mohon bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktunya mengisi kuesioner penelitian ini. Mengingat pentingnya data ini, saya sangat mengharapkan agar kuesioner penelitian ini diisi dengan lengkap sesuai kondisi yang sebenarnya. Semua data pribadi Bapak/Ibu/Sdr/i akan saya jaga kerahasiaannya dengan baik dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Atas kesediaan dan partisipasi dari Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih dan semoga kebaikan Bapak/Ibu/Sdr/i dibales oleh Allah SWT. Wassalamu’alaikum wr.wb

Hormat Saya,

Safira Dwi Darma

137



A. DATA RESPONDEN Lingkari jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Sdr/i sesuai

1. Usia a. 20 – 30 c. 41 - 50 b. 31 – 40 d. > 50

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Status a. Belum Menikah b. Sudah Menikah

4. Pendidikan Terakhir

a. SMA b. S1 c. S2 d. S3

5. Lama bekerja : a. 1 – 5 tahun c. 11 – 20 tahun b. 6 - 10 tahun d. > 20 tahun

B. PETUNJUK PENGISISAN KUESIONER

1. Bacalah baik-baik setiap pertanyaan dalam kuesioner ini sebelum

menjawab

2. Berilah tanda (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i pilih di lembar

jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan

perasaan, pendapat dan keadaan yang sebenarnya, dengan keterangan

dibawah ini :

SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

N = Netral

138



A. Motivasi (X1)

No. Pertanyaan SS S N TS STS

5 4 3 2 1

1.

Saya memiliki dorongan untuk unggul

dibandingkan dengan rekan kerja saya

dalam pekerjaan

2.

Berbagai macam penghargaan yang

ditawarkan perusahaan membuat saya

termotivasi untuk selalu berprestasi

3.

Saya selalu berusaha membina hubungan

yang harmonis dengan atasan maupun

karyawan lainnya

4. Saya lebih suka bekerja sama dari pada

berkompetisi

5. Saya berusaha untuk menjadi karakter yang

cocok sebagai pemimpin

6. Saya selalu berusaha untuk memimpin

dalam pekerjaan

7.

Saya mampu mengarahkan, mendorong

dan mempengaruhi rekan kerja dalam

menyelesaikan tugas

B. Pelatihan (X2)


5 4 3 2 1

1. Menurut saya, Instruktur memiliki

kemampuan dalam menyampaikan materi

139

pelatihan dengan sangat baik

2.

Instruktur mampu mengidentifikasi

kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam

pelatihan

3.

Perusahaan perlu membuat persyaratan

atau kriteria tertentu bagi peserta

pelatihan

4. Peserta harus memiliki semangat yang

tinggi untuk mengikuti pelatihan

5.

Materi yang diberikan dalam pelatihan

selalu update dan disesuaikan dengan

kebutuhan karyawan

6. Menurut saya, materi pelatihan sesuai

dengan tujuan perusahaan

7. Metode pelatihan sesuai dengan jenis

materi dan peserta pelatihan

8.

Metode pelatihan ditempat kerja dapat

membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan

9.

Melalui pelatihan yang saya terima

selama ini, saya mampu menguasai

pekerjaan dengan baik dan benar

10.

Pelatihan yang saya terima selama ini

mampu memotivasi saya untuk bekerja

lebih baik.

11. Pelatihan menimbulkan adanya perubahan

tingkah laku peserta menjadi lebih baik

12.

Pengetahuan, keahlian atau kemampuan

yang dipelajari dalam pelatihan dapat

meningkatkan kinerja saya dalam

mengerjakan tugas.

140

C. Komitmen Organisasi (X3)


5 4 3 2 1

1. Saya merasa senang menghabiskan

karir saya dalam perusahaan ini

2. Saya selalu dilibatkan dalam setiap

kegiatan di PT.Bank BRI Syariah

3. Saya merasa masalah yang dihadapi

perusahaan adalah masalah saya juga

4.

Salah satu akibat buruk meninggalkan

perusahaan adalah susahnya mencari

alternatif tempat kerja lain yang

tersedia.

5.

Jika saya keluar dari PT.Bank BRI

Syariah belum tentu gaji yang

diberikan oleh perusahaan lain

mencukupi kebutuhan saya

6.

Bagi saya loyalitas itu penting, maka

saya memiliki kewajiban untuk tetap

setia bekerja pada perusahaan

7. Bagi saya, pekerjaan merupakan

prioritas utama

D. Kepuasan Kerja (Y1)


5 4 3 2 1

1. Saya diberikan kesempatan untuk

belajar dalam melakukan tugas

2. Pekerjaan saya penuh tantangan,

menarik dan menyenangkan

141

3.

Menurut saya, pekerjaan yang saya

lakukan sesuai dengan kompetensi

yang saya miliki

4.

Gaji yang saya terima sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang dibebankan

kepada saya

5. Menurut saya, gaji yang saya terima

dapat memenuhi kebutuhan saya

6. Bonus yang diberikan perusahaan

sesuai dengan harapan

7.

Perusahaan memberikan kejelasan

mengenai promosi kerja kepada

karyawan

8. Saya diberikan kesempatan untuk

promosi oleh perusahaan

9. Perusahaan sering melakukan promosi

bagi karyawan yang berprestasi

10.

Atasan saya menghargai setiap

pekerjaan yang telah diselesaikan

karyawan.

11.

Saya mendapatkan bantuan dari atasan

saya, jika saya mengalami kesulitan

dalam pekerjaan

12. Saya mendapatkan bantuan dari rekan

kerja, jika saya mengalami kesulitan

13. Saya memiliki rekan kerja yang

mudah diajak untuk bekerja sama

14. Komunikasi yang terjalin antar rekan

kerja sangat baik

142

E. Kinerja Karyawan (Y2)


5 4 3 2 1

1. Hasil kerja saya sesuai dengan target

perusahaan

2. Jumlah pekerjaan yang diberikan

sesuai dengan standar perusahaan

3. Saya bekerja dengan penuh ketelitian

4. Saya selalu tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan

5.

Saya selalu datang dan pulang kantor

sesuai dengan waktu kerja yang telah

ditetapkan perusahaan.

6. Tingkat kehadiran saya mempengaruhi

tingkat kinerja saya

7. Saya mampu bekerjasama dengan

rekan sekerja lainnya di perusahaan

8. Saya selalu menghargai pendapat

orang lain dalam kerja sama

TERIMA KASIH

143

LAMPIRAN-LAMPIRAN

2. Data Responden

R Usia Jenis Kelamin Status Pendidikan Terakhir Lama Bekerja 1 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 2 > 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 3 31 – 40 Laki-laki Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 4 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 5 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S2 6 - 10 Tahun 6 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 7 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S2 > 20 Tahun 8 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 9 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 10 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 11 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 12 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 11 - 20 Tahun 13 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 14 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 15 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 16 20 – 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 17 20 – 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 18 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 19 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 20 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 21 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 22 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 23 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 24 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 25 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 26 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 27 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 28 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 29 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 30 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 31 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 > 20 Tahun 32 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 33 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 34 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun

144

35 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 36 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 37 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 38 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 39 31 - 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 40 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 41 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 42 31 - 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 43 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 44 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 45 20 - 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 46 20 - 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 47 41 - 50 Perempuan Sudah Menikah SMA 11 - 20 Tahun 48 41 - 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 11 - 20 Tahun 49 20 - 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 50 41 - 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun

3. Jawaban Responden

Data Motivasi (X1)

Responden Pertanyaan Motivasi (X1)

M_Total M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7

1 4 4 4 4 3 3 4 26 2 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 5 4 5 4 4 4 30 4 4 4 4 2 4 4 4 26 5 5 3 4 5 3 3 4 27 6 3 3 4 5 3 3 3 24 7 3 3 3 3 3 3 3 21 8 4 3 3 4 5 4 3 26 9 3 2 3 2 3 4 3 20 10 3 5 5 5 5 4 4 31 11 3 4 5 5 3 4 3 27 12 5 3 5 5 4 4 5 31 13 4 4 5 4 4 3 4 28 14 4 5 5 5 4 4 4 31 15 5 4 4 5 4 3 4 29 16 4 3 3 4 3 3 3 23

145

17 4 3 3 4 4 4 4 26 18 4 3 4 5 5 5 4 30 19 4 3 5 5 4 5 4 30 20 4 3 4 4 4 4 4 27 21 4 3 4 4 5 4 4 28 22 3 3 3 3 3 3 3 21 23 4 4 4 4 4 3 3 26 24 3 3 4 5 4 3 3 25 25 5 5 5 5 4 4 5 33 26 4 2 4 4 4 3 4 25 27 4 3 4 3 3 3 3 23 28 3 3 3 3 3 3 3 21 29 5 3 4 5 4 4 5 30 30 4 4 4 5 4 3 3 27 31 4 5 5 3 3 4 4 28 32 4 4 4 5 5 4 4 30 33 3 3 3 3 3 3 3 21 34 3 3 3 3 3 3 3 21 35 5 4 5 3 3 4 3 27 36 3 3 3 3 3 3 3 21 37 3 4 5 3 3 3 3 24 38 4 4 4 4 4 4 4 28 39 5 4 5 5 4 4 4 31 40 4 4 4 5 4 3 3 27 41 4 4 5 3 4 3 4 27 42 4 4 4 5 5 4 4 30 43 4 3 4 3 4 4 4 26 44 3 3 3 4 3 3 3 22 45 4 5 4 5 4 3 4 29 46 4 3 4 4 4 4 4 27 47 4 4 4 4 4 4 4 28 48 4 4 4 4 4 4 4 28 49 4 3 4 4 3 3 4 25 50 4 2 4 4 4 3 3 24

146

Data Pelatihan (X2)

Responden Pertanyaan Pelatihan (X2)

P_Total P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 42 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50 6 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 42 7 4 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 47 8 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 38 9 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 40

10 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 44 11 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 2 3 49 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 13 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 14 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 47 15 4 3 2 5 5 4 3 4 4 5 5 4 48 16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49 17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 19 3 3 5 5 3 3 3 5 4 4 4 4 46 20 5 5 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 45 21 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 22 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 55 23 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 52 24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46 25 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 48 26 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 42 27 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 43 28 4 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 46 29 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 41 30 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 51 32 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 54 33 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 52 34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45 35 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 47 36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45

147

Data Komitmen Organisasi (X3)

Responden Pertanyaan Komitmen Organisasi (X3)

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO_Total 1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 4 3 3 4 4 24 3 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 28 5 3 4 5 4 3 4 3 26 6 4 3 4 3 4 4 4 26 7 2 3 4 2 3 2 3 19 8 3 2 2 4 3 4 3 21 9 2 2 3 3 3 2 2 17

10 4 4 4 2 3 4 4 25 11 3 3 4 2 3 3 4 22 12 4 5 4 4 4 4 4 29 13 3 3 3 3 3 4 4 23 14 4 4 4 3 4 4 4 27 15 3 3 4 3 3 3 3 22 16 4 3 4 3 2 3 4 23 17 3 3 2 2 3 3 2 18 18 3 4 4 3 5 4 3 26 19 4 4 4 4 2 3 4 25 20 3 3 3 2 2 3 3 19 21 3 3 3 3 2 3 3 20

37 3 3 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 44 38 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 52 39 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 47 40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 41 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 42 42 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46 43 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 47 44 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 45 45 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 48 46 4 2 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 42 47 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 41 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50 49 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 56 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

148

22 3 3 3 2 2 4 4 21 23 2 4 3 2 4 3 2 20 24 2 3 2 2 3 2 3 17 25 3 3 3 3 3 5 5 25 26 4 4 4 4 2 4 3 25 27 3 4 3 2 2 2 3 19 28 3 3 3 3 3 3 5 23 29 4 4 4 4 3 4 4 27 30 4 4 3 3 3 3 3 23 31 4 3 2 2 3 4 2 20 32 2 3 2 2 2 3 3 17 33 3 3 3 3 4 4 4 24 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 3 3 2 2 2 3 4 19 36 3 4 4 3 2 3 5 24 37 4 3 4 3 3 4 3 24 38 3 3 3 3 3 3 3 21 39 3 3 4 3 3 3 4 23 40 4 3 3 3 3 4 4 24 41 3 3 3 3 3 4 4 23 42 3 3 3 3 3 3 3 21 43 4 3 4 2 3 3 2 21 44 3 3 3 3 3 3 2 20 45 3 3 4 4 3 4 4 25 46 3 3 3 3 3 3 2 20 47 4 4 4 4 4 4 4 28 48 4 4 5 4 4 5 5 31 49 4 3 4 4 4 4 4 27 50 3 3 3 3 3 3 3 21

149

Data Kepuasan Kerja (Y1)

Responden Pertanyaan Kepuasan Kerja (Y1)

KK_Total KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14

1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 51 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 58 4 2 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 36 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 57 6 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 47 7 2 3 2 2 2 3 2 1 3 3 4 4 4 4 39 8 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 46 9 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43

10 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 53 11 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 45 12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 13 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 51 14 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 53 15 5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 5 5 51 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 44 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 19 5 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 5 4 54 20 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 46 21 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 45

150

22 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 3 43 23 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 52 24 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 36 25 5 4 5 5 3 3 3 3 3 5 5 4 4 4 56 26 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 51 27 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 32 28 4 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 4 38 29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 30 4 4 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 5 4 47 31 4 5 5 2 2 3 2 2 2 4 4 4 3 3 45 32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 50 33 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 59 34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 49 35 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 53 36 5 4 3 2 2 3 4 4 3 4 5 5 5 5 54 37 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 50 38 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 39 4 5 4 3 4 3 3 2 3 4 5 4 4 4 52 40 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50 41 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 48 42 4 2 4 4 4 2 2 2 2 3 4 4 4 4 45 43 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 61 44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 45 45 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 45

151

46 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 45 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 48 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 48 49 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 5 55 50 3 3 5 5 3 3 5 5 3 4 4 4 5 4 56

Data Kinerja Karyawan (Y2)

Responden Pertanyaan Kinerja (Y2)

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K_Total 1 3 3 4 3 3 4 3 4 27 2 4 3 4 4 3 3 3 3 27 3 4 4 4 4 4 5 4 5 34 4 4 4 3 3 4 4 5 4 31 5 4 3 3 3 4 4 4 4 29 6 4 3 3 3 3 4 3 3 26 7 3 3 3 3 3 3 3 3 24 8 4 4 3 3 3 4 5 5 31 9 4 3 3 4 3 3 3 3 26 10 4 4 5 4 3 3 4 4 31 11 4 3 4 4 4 3 3 4 29 12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 14 3 3 3 3 5 3 4 4 28

152

15 4 3 3 3 4 4 4 4 29 16 3 3 3 3 4 3 4 4 27 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 18 4 4 4 4 4 5 4 4 33 19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 4 4 5 5 5 4 4 4 35 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 24 4 3 4 4 4 4 3 3 29 25 4 4 5 4 4 4 4 4 33 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 27 3 3 4 3 4 4 4 4 29 28 3 3 3 3 4 4 4 4 28 29 3 2 4 4 5 4 5 5 32 30 3 3 4 3 4 4 4 4 29 31 4 3 5 4 5 4 4 4 33 32 4 4 4 4 3 4 4 4 31 33 4 4 5 4 3 5 5 5 35 34 4 3 4 4 4 4 4 4 31 35 5 5 5 5 3 5 4 5 37 36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 37 4 2 5 4 4 3 4 4 30 38 4 4 4 4 4 5 5 5 35

153

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32 40 4 3 2 3 4 2 4 4 26 41 3 3 5 5 3 1 4 4 28 42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 4 4 5 5 5 5 5 5 38 44 3 4 4 4 4 4 4 4 31 45 5 5 5 5 3 5 4 5 37 46 4 4 4 5 2 4 4 4 31 47 4 3 4 4 4 4 4 4 31 48 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 4 4 5 4 3 4 4 4 32 50 4 4 5 5 5 4 5 5 37

154

4. Hasil Uji Validitas

a. Motivasi (X1)

155

b. Pelatihan (X2)

156

c. Komitmen Organisasi (X3)

157

d. Kepuasan Kerja (Y1)

158

e. Kinerja Karyawan (Y2)

159

4. Hasil Uji Reliabilitas

a. Motivasi (X1) b. Pelatihan (X2) c. Komitmen Organisasi (X3)

c. Kepuasan Kerja (Y1) d. Kinerja (Y2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,844 12


Cronbach's

Alpha

N of Items

,796 7


Cronbach's

Alpha

N of Items

,817 7


Cronbach's

Alpha

N of Items

,898 14


Cronbach's

Alpha

N of Items

,789 8

160

5. Hasil Analisis Korelasi

6. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur 1

a. Untuk Melihat Nilai Koefisien Deteminasi (R2)

161

b. Uji F

c. Uji t

7. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur II

a. Untuk Melihat Nilai Koefisien Determinasi (R2)

162

b. Uji F

c. Uji t

PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN...