PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN …asmi.ac.id/e-journals/files/35_2016-Penelitian...

1

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BANK INDONESIA INSTITUTE

Aristarkus Didimus Rumpak, MSi.

A B S T R A K

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di pangsa pasar,

perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan perusahaan kompetitor

yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang termotivasi untuk bekerja secara

produktif. Karena dengan memiliki karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, maka

perusahaan dapat mengalahkan kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi

yang tinggi hanya di dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya

manusia yang tepat.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah statistik deskriptif mengenai pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan serta statistik inferensial untuk analisis koefisien

korelasi, analisis regresi linier dengan sumber data primer lewat penyebaran kuesioner

kepada karyawan Bank Indonesia Institute dengan sumber data primer yang diolah

menggunakan SPSS 20.

Kesimpulan terakhir mengenai deskripsi pengaruh motivasi kerja memiliki nilai rata-rata

setuju dan kinerja karyawan juga memilki nilai rata-rata setuju. Sedangkan Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute diperoleh hasil

analisis korelasi yang positif dengan hubungan yang kuat dimana pengujian hipotesis

diperoleh hasil H0 ditolak, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

Indonesia Institute.

Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di

pangsa pasar, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan

perusahaan kompetitor yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang

termotivasi untuk bekerja secara produktif. Karena dengan memiliki karyawan

yang memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan dapat mengalahkan

kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi hanya di

dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang

tepat.

Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya

tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Ira Rahmadita, 2013). Semakin tepat

usaha pemberian motivasi, produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil

menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan (Ayoe

Permatasary dan Rostiana D. Nurdjajadi, 2008 : 182).

Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif

bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi

(Miftahun N. Suseno dan Sugiyanto, 2010). Melihat arti motivasi, maka orang

tanpa mempunyai motivasi, tidak mempunyai hasil kerja yang tinggi.

Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai harapan yang besar agar

karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam

melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat memberikan

penghargaan untuk karyawan yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap

perusahaannya.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam

bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.

Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh karyawan dalam

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan yang diberikan, dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja

karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan (Yusuf Palgunanto, Suparno & Achmad Dwityanto, 2010 : 67).

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

kesungguhan serta waktu (Slamet Riyadi, 2011).

Dengan demikian betapa pentingnya motivasi sumber daya manusia ini.

Oleh karena itu perlu diketahui dan dipahami hal-hal yang dapat meningkatkan

motivasi kerja sumber daya manusia. Tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu

usaha, tujuan organisasi serta kebutuhan, berarti dalam organisasi individu

dikatakan memiliki motivasi kerja bila perilaku individu dalam usahanya

memenuhi kebutuhan, diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi (Adolf Henry,

2009).

Pada uraian di atas tentang motivasi kerja dengan kinerja karyawan bahwa

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Berdasarkan pernyataan-

pernyataan tersebut, maka penelitian ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute”.

1.2 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti yang

berkaitan dengan judul penelitian ini diantaranya adalah:

1. Penelitian Kurniawati (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT. Akebono Brake

Astra Indonesia. Berdasarkan judul tersebut di atas menyatakan hasil

pengaruh motivasi adalah cukup baik, demikian juga pengaruh kinerja

adalah cukup baik. Selanjutnya arah korelasi positif dengan keterkaitan

(correlation) kuat serta menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT.

Akebono Brake Astra Indonesia.

2. Penelitian Herawati (2015) yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap

Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT International

Paint Indonesia. Kesimpulan yang dapat di ambil dari penelitian tersebut

antara lain adalah arah korelasi positif dan mempunyai hubungan yang kuat

serta terdapat pengaruh yang cukup besar antara motivasi terhadap tingkat

kinerja karyawan pada PT International Paint Indonesia. Sedangkan hasil

uji hipotesis menunjukkan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap

kinerja karyawan bagian administrasi pada PT International Paint

Indonesia.

3. Penelitian Rachmawati (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Peneliti Di Pusat Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu

Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian tersebut menyatakan

Pengaruh motivasi kerja peneliti Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan

Indonesia LIPI secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata (mean) pengaruh

cukup baik. Pengaruh Kinerja secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata

(mean) mempunyai pengaruh pada pertanyaan nomor 10 dengan nilai

0,83% yang berarti mempunyai pengaruh sangat baik. Hasil pengolahan

data regresi linear sederhana motivasi terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat

Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia LIPI adalah

signifikan.

4. Penelitian Fitriani (2011) berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara.

Adapun hasil penelitian yang diperoleh adalah hubungan antara motivasi

dengan kinerja pegawai cukup kuat.

5. Penelitian Juliyanawati (2010) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Panasonic Gobel Indonesia. Dari

hasil penelitian ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Panasonic Gobel Indonesia.

Jurnal yang Penulis ambil merupakan sebagai bahan acuan guna

mengetahui perbedaan antara penelitian yang penulis buat dengan yang penulis

ambil berdasarkan jurnal.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi

Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun (Harry Murti dan Veronika

Agustini Srimulyani, 2013). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa

motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan

melalui kepuasan kerja. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai faktor

pemuas kerjanya yang berupa penghargaan dari perusahaan yang sesuai

dengan pengharapannya.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom

Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya), disusun oleh (Luthfi, Susilo,

Riza, 2014). Hasil Penelitian yang dilakukan melalui analisis deskriptif

menunjukkan bahwa rata-rata dari responden menilai Motivasi yang terdiri

dari Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial, Kebutuhan

Pertumbuhan serta Kinerja Karyawan sudah tergolong baik. Variabel

Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial dan Kebutuhan

Pertumbuhan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan di PT Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan

Surabaya.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero)

Rayon Pangkalan Balai (M Maliah, 2015). Penelitian ini menghasilkan

hubungan motivasi dan kinerja pegawai kuat dan positif. serta pengujian

hipotesis menghasilkan penerimaan hipotesis alternatif yang berarti

motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero)

Rayon Pangkalan Balai.

4. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati).

(Suwardi dan Joko Utomo, 2012). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan

bahwa yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen

organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, diterima

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas,

maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan pada Bank Indonesia Institute?

2. Bagaimanakah kinerja karyawan pada Bank Indonesia Institute?

3. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank Indonesia Institute?

BAB II

LANDASAN TEORI

2.2 Pengertian Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip

pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau

pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,

dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar

mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari

orang-orang tersebut”.

Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),

membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling

dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan

rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya

kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan

akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,

maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,

afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi

akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang

kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang

serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi

yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan

akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena

orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang

kemampuan dan keahliannya.

Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang

(2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau

bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :

1. Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang,

manusia untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan

keinginan manusia mau bekerja.

3. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas

keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.

4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan

jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

2.2.1 Tujuan Motivasi

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan

sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.2 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di

perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai

yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya

untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin.

Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap

motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang

adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas

prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan

pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan

kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang

diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan faktor

peningkatan prestasi kerja pegawai.

Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai

akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan

pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya, maka

kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka unsur

motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga dapat

dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

2.3 Kinerja pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

atau prestasi kerja merupakan suatu usaha yang diperoleh oleh seorang pegawai

dari kemampuan yang dimilikinya terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang telah

dilakukan oleh pegawai tersebut dengan baik, dan prestasi kerja tersebut adalah

hasil dari penilaian / pengukuran oleh perusahaan dimana memuat beberapa

kriteria terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 105) kinerja adalah sesuatu hasil

karya yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006 : 159) kinerja adalah tingkat

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan

untuk mencapai tujuan organisasi.

Selanjutnya menurut T. Hani Handoko (2001:135) mendefinisikan

prestasi kerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang

pelaksanaan kerja mereka.

2.3.2 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Triton PB (2005 : 95) tujuan dilakukan penilaian kinerja

berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut : 1) Untuk memberikan

dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi pegawai atas

kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance); 2) Untuk

memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang pegawai

dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement). Sedangkan

manfaat penilaian kinerja adalah :

1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan

atau menurunkan gaji.

2. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai

status pegawai, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), demosi, dan lain

sebagainya.

3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.

4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan

(positioning) pegawai pada tugas-tugas tertentu.

5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektifitas pada setiap

kegiatan yang ada dalam perusahaan.

6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan

pelatihan bagi pegawai dalam organisasi.

7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan,

efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme

pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja dan

kemampuan kerja pegawai.

8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek

kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh pegawai.

9. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan

deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan.

10. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) pegawai dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan

balik pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

2.3.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian prestasi kerja, menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 :

145) dikelompokkan menjadi 2, yakni :

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja berorientasi waktu masa lalu.

Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup :

1) Rating Scale: dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif

terhadap prestasi kerja pegawai, dengan skala tertentu, dari nilai yang

terendah sampai dengan yang tinggi.

2) Checklist dalam hal ini penilai hanya menggunakan pertanyaan-

pertanyaan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja

pegawai.

3) Metode Peninjauan Lapangan: dalam hal ini penilai melakukan terjun

langsung ke lapangan untuk dapat menilai prestasi kerja pegawai.

4) Test Prestasi Kerja: dalam hal ini penilai mengadakan test tertulis

kepada pegawai yang akan dinilai. Penilaian ini tidak mencerminkan

langsung prestasi seseorang.

2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang

adalah penilaian prestasi kerja pegawai dengan memusatkan prestasi kerja

pegawai saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan

datang.

Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup :

1) Penilaian diri (self appraisals): penilaian ini menekankan bahwa

penilaian prestasi kerja pegawai dinilai oleh pegawai itu sendiri.

Tujuannya adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka

pengembangan organisasi.

2) Penilaian psikologis: penilaian ini dilakukan dengan mengadakan

wawancara, diskusi, atau tes psikologis terhadap pegawai yang akan

dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain : intelektual, emosi,

motivasi, dll.

3) Pendekatan Management By Objective (MBO): penilaian ini

ditentukan bersama-sama antara penilai (Pimpinan) dengan pegawai

yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan atau

sasaran kerja di waktu yang akan datang.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013 : 115).

Populasi pada penelitian ini adalah para karyawan pada Bank Indonesia Institute

sehingga populasi bersifat heterogen dilihat dari beragamnya Jenis Kelamin,

Umur, Lama Kerja, Bagian (Divisi). Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013: 116.

3.2 Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2009 : 58).

Menurut Sugiono (2009 : 59) ada dua variabel yang akan diteliti antara lain

adalah :

1. Variabel (X) yang bersifat independen (variabel bebas) yaitu merupakan

variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Dan yang menjadi variabel (X) ini adalah “Pengaruh

Motivasi”.

2. Variabel (Y) yang bersifat dependen (terikat) yaitu variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(independen). Dan yang menjadi variabel (Y) ini adalah “Kinerja

Karyawan”.

Tabel 3.2

Indikator Variabel X dan Y

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

1. Gaji 1. Kecakapan Kerja

2. Bonus 2. Keterampilan

3. Peraturan dan Sanksi 3. Tingkat Kesungguhan

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

4. Apresiasi Kerja 4. Tingkat Kesehatan

5. Fasilitas Kerja 5. Tanggung Jawab

6. Mekanisme Penilaian Kerja 6. Ketaatan

7. Kerjasama Tim 7. Ketepatan Waktu

8. Promosi Jabatan 8. Pengambilan Keputusan

9. Demosi 9. Kebebasan Berpendapat

10. Lingkungan Kerja 10. Pendidikan dan Pelatihan

3.3 Hipotesis Penelitian

Penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel atau lebih. Jenis data yang

diperlukan yaitu data kuantitatif yang merupakan serangkaian data hasil survey

atau pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian yang kebenarannya harus di uji secara empiris. Berdasarkan rumusan

masalah diatas maka hipotesa sementara yang diberikan adalah “Semakin baik

Motivasi Kerja yang diberikan, maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan pada Bank Indonesia Intitute” Sugiyono (2009). Ada 2

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu :

Hο = Tidak adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha = Adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui

dua tahap penelitian, yaitu: 1) Studi Kepustakaan; 2) Penelitian Lapangan; dan 3)

Dalam penelitian ini peneliti mengumpulkan data yang diperlukan dengan

cara melakukan pengamatan langsung pada instansi yang bersangkutan, baik

melalui observasi, maupun penyebaran kuesioner kepada para pegawai maupun

kepada pimpinan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara observasi dan

kueasioner.

3.5 Metode Analisis Data

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun data secara sistematis

data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi,

dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam

unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang

penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah

dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2012; 89). Teknik

analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan alat bantu perangkat lunak

SPSS versi 20 untuk mengolah statistik. Adapun teknik analisis yang digunakan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

3.5.1 Analisis Validitas dan Reliabilitas

Seluruh instrument yang terdapat pada data kuesioner terlebih dahulu

dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas dengan menggunakan Program software

SPSS 20. Pengujian dengan alat ukur yang memenuhi syarat validasi (valid) dan

kehandalan (reliable) tingkat keakurasiannya yang bertujuan untuk memudahkan

dalam perhitungan data dan memiliki tingkat keakurasian yang sangat tinggi serta

untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan.

1. Analisis reliabilitas

Kriteria penilaian skor instrument dalam melakukan uji reliabilitas

koefisien kehandalan atau Alpha Cronbach sebesar 0,60 atau lebih, maka

indikator dalam instrument tersebut dinyatakan handal (reliabel).

2. Analisis validitas

Suatu skala pengukuran (skor instrument) dianggap valid bila melakukan

apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur

(Mudrajad Kuncoro, 2009)

3.5.2 Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensial adalah analisis yang berkenaan dengan metode

penarikkan kesimpulan berdasarkan data yang diperoleh dari sampel untuk

menggambarkan karakteristik atau ciri dari suatu populasi. Dengan demikian

dalam statistik inferensial dilakukan suatu generalisasi (perampatan atau

memperumum) dan hal yang bersifat khusus (kecil) ke hal yang lebih luas (umum).

Oleh karena itu, statistik inferensial disebut juga statistik induktif atau

statistik penarikkan kesimpulan. Pada statistik inferensial biasanya dilakukan

pengujian hipotesis dan pendugaan mengenai karakteristik (ciri) dari suatu

populasi. Dari definisi tersebut, statistik inferensial digunakan untuk menguji taraf

signifikansi misalnya uji T pada tabel T, uji F pada tabel F (Sugiyono, 2010).

1. Analisis Koefisiensi Korelasi

Analisis koefisiensi korelasi bertujuan untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisiensi korelasi seperti yang

terlihat pada Tabel 3.3

Tabel 3.3

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisiensi Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat Rendah

0.20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Kesimpulan yang dapat diambil dari Koefisiensi Korelasi (r) adalah:

Jika r = 0 atau mendekati 0 ; artinya tidak ada hubungan sama sekali antara

kedua variabel.

Jika r = +1 atau mendekati +1 ; artinya ada hubungan yang kuat antara

kedua variabel.

Jika r = -1 adalah mendekati rumus satu artinya ada hubungan variabel x

dan y adalah hubungan yang kuat tetapi negatif.

2. Analisis Determinasi (R2)

Analisis determinasi dalam regresi linear sederhana digunakan untuk

mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (x)

terhadap variabel dependen (y).

3. Signifikan Hasil Regresi

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independen (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).

Dalam penelitian ini penarikan kesimpulan didasarkan pada probabilitas

menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan 2 sisi dengan ketentuan

dan tahap sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Indonesia Institute.

Ha : Adanya hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Indonesia Institute.

2) Kriteria pengujian:

Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ha diterima

Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 (α) maka H0 ditolak

3) Penarikan kesimpulan

4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menguji apakah terdapat

pengaruh antara satu variabel tidak terkait/bebas dalam hal ini Motivasi

Karyawan (variabel X) dengan satu variabel terikat dalam hal Kinerja

Karyawan (varibel Y) (Sugiyono, 2011).

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Realiabilitas Dan Validitas

Suatu instrument pengukuran (misalnya kuesioner) dikatakan reliable bila

memberikan hasil skor yang konsisten pada pengukuran, tetapi suatu pengukuran

tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliable. Hal ini berarti reliabilitas merupakan

prasyarat mutlak tapi tidak cukup untuk validitas (Stanislaus S. Uyanto, 2009).

4.1.1 Uji Reliabilitas

Menurut Nunnaly seperti yang dikutip olem Imam Ghozali (2009) bahwa

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (a) dimana

suatu konstruk atau konsep variable dikatakan reliable jika memberikan minimal

nilai Cronbach’s Alpha>0,60.

1. Uji Reliablitas Variabel Motivasi Kerja

Melalui Output SPSS mengenai Reliability Statistics pada Tabel 4.1 dapat

diketahui bahwa nilai dari Crobach’s Alpha = 0,789 yang berarti lebih dari

0.60 yang dipersyaratkan layak (Reliability).

Tabel 4.1

Reliability Statistic Variabel Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,789 15

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.1 Item Total Statistics pada kolom

Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat bahawa semua indikator (x01

sampai x15) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang dipersyaratkan,

sehingga indikator layak atau reliability.

2. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji Reliabilitas Kinerja Karyawan dari output SPSS 20 pada

Tabel 4.2 yaitu mengenai Reliability Statistics dapat diperoleh nilai

Crobanch’s Alpha sebesar 0,826. Cronbach's Alpha sebesar 0.826 tentu

lebih besar dari yang dipersyaratkan yaitu 0.60 sehingga intstrumen

penilaian pada instrument tingkat kinerja karyawan adalah handal atau

reliable. Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.2 Item Total Statistics pada

kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat semua indikator (y01

sampai y15) mempunyai nilai lebih dari 0.60 dari yang dipersyaratkan,

sehingga indikator layak atau reliable.

Tabel 4.2

Reliability Statistics Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,826 15


4.1.2 Uji Validitas

Valid atau validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya

(Sofian Yamin & Herry Kurniawan (2009).

1. Uji Validitas Pengaruh Motivasi Kerja

Berdasarakan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang terlihat

pada Tabel 4.3 mengenai validitas motivasi kerja terlihat bahwa nilai total

korelasi antara masing-masing indikator terhadap skor konstruk atau konsep,

dengan melihat pearson correlation menunjukan hasil yang signifikan pada

taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0.01 level (2-tailed) pada

beberapa indikator yaitu x01, x02, x04, x05, x07, x08, x09, x10, x11, x12,

x13, dan x14, untuk hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau

significant at the 0.05 level (2-tailed) yaitu indikator x01, dan x06, dan untuk

hasil yang tidak signifikan adalah indikator x03 dan x15.

2. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan tampilan output SPSS 20 terlihat pada Tabel 4.4 validitas

kinerja karyawan bahwa nilai total korelasi antara masing – masing indikator

terhadap skor konstruk atau konsep menunjukan hasil yang signifikan pada

taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0,001 level (2-tailed) pada

indikator x01, x02, x03, x06, x08, x09, x11, x12, x15. Untuk indikator x04,

x07 dan x13 menunjukan hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau

significant at the 0,05 level (2-tailed) dan untuk beberapa indikator x05, x10

dan x14 tidak menunjukan hasil yang signifikan

4.2 Analisis Statistik Infrensial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengambilan kesimpulan dari statistika inferensial yang hanya didasarkan

pada sebagian data menyebabkan sifat tak pasti, memungkinkan terjadi kesalahan

dalam pengambilan keputusan, sehingga pengetahuan mengenai teori peluang

mutlak diperlukan dalam melakukan metode-metode statistika inferensial

(Wikipedia, 2013).

Analisis regresi adalah salah satu analisis yang paling populer dan luas

pemakaiannya untuk melakukan prediksi dan ramalan. Analisis ini juga digunakan

untuk memahami variabel bebas mana saja yang berhubungan dengan variabel

terikat, dan untuk mengetahui bentuk-bentuk hubungan dari variabel tersebut.

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Indonesia Institute adalah bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dan

hubungan yang ada diantara kedua variabel yakni variabel motivasi kerja dan

variabel kinerja karyawan. Dengan menggunakan analisis ini dapat digambarkan

hubungan dua variable yang diinginkan dalam bentuk persamaan garis lurus

(linear) dan dapat diketahui keeratan hubungan serta ramalan (predictions) dari

dua variable tersebut dalam bentuk pengaruh.

1. Angka Korelasi

Untuk penafsiran korelasi yang ditentukan oleh tanda positif (+) atau tanda

negatif (-) dan arah korelasi serta kuat atau tidak kuatnya korelasi tersebut.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk korelasi antara variable Motivasi

Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_peluang

yang terlihat pada Tabel 4.11 Model Summaryb, memiliki arah korelasi

bernilai positif dengan nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,581 (berada

pada interval 0,40 – 0,599 = C ukup Kuat). Hal ini berarti korelasi

antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia

Institute adalah positif dan kuat.

Tabel 4.11

Model Summaryb

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,581a ,338 ,314 4,782 ,338 14,289 1 28 ,001

a. Predictors: (Constant), tx

b. Dependent Variable: ty


2. Koefiesien Penentu (R2)

Pada Tabel 4.11 Model Summaryb memberikan deskripsi angka Kofiesien

Penentu (R Square) sebesar 0,338 (33,8 %) adalah pengkuadratan dari

koefisien korelasi (R) sebesar 0.581a. R square biasa juga disebut koefisien

penentu atau koefisien determinasi adalah pengaruh antara variabel Motivasi

Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

Sedangkan sisanya sebesar 66,40% (dari 100 % - 33,80 % = 66,40 %)

dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel Motivasi

Kerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

3. Signifikan Hasil Regresi

Hipotesis pada penelitian ini adalah

Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

Ha : Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Pada Bank Indonesia Institute.

Dasar pengambilan keputusan didasarkan ada probabilitas dengan uji

statistik menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan dua sisi maka:

Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 maka Ha diterima

Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 maka Ho ditolak

Hasil luaran (output) pengolahan data menggunakan program aplikasi SPSS

20 seperti diperlihatkan pada Tabel 4.11 Model Summaryb pada kolom Sig.

F Change = 0,001 dan hal yang sama juga terlihat pada Tabel 4.12

Coefficientsa pada kolom Sig. dan pada baris Total nilai px bernilai = 0,001.

Oleh karena nilai Sig. (0,001) lebih kecil dari nilai α (0,05) maka Ho ditolak

yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

4. Persamaan Linear

Untuk selanjutnya akan digunakan SPSS 20 untuk menghitung persamaan

linear. Pada Tabel 4.12 Coeffiecients dapat dibuatkan persamaan linear

sebagai berikut:

𝑦 = 𝑎 + 𝑏𝑥

Dimana :

y = Kinerja Karyawan; x = Motivasi Kerja; dan a - Konstanta

Tabel 4.1.2

Coefficients

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 27,296 8,590 3,178 ,004

tx ,543 ,144 ,581 3,780 ,001

a. Dependent Variable: ty


Jadi persamaan linearnya adalah sebagai berikut:

𝑦 = 27,296 + 0,543𝑥

Keterangan persamaan Linear tersebut adalah sebagai berikut:

Nilai konstanta sebesar 27,296 menyatakan bahwa bilamana tidak ada

motivasi kerja maka nilai kinerja karyawan Bank Indonesia Institute 27,296.

Nilai koefisien Regresi sebesar 0,543 menyatakan bahwa setiap penambahan

1 (satu) point motivasi kerja maka akan menambah tingkat kehandalan

terhadap kinerja karyawan sebesar 27,839 { y = 27,296 + 0,543 * (1) =

27,839} demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) poin motivasi kerja

maka akan mengurangi tingkat kinerja karyawan Bank Indonesia Institute

sebesar 26,763 { y = 27,296 + 0,543 * (-1) = 26,763}.

5. Uji Normalitas

Uji Normalitas Data merupakan prasyarat kebanyakan prosedur statistika

inferensial (Stanislaus S. Uyanto, 2009). Dari Normal Probability Plot of

Refression Standardized Residuals pada Grafik 4.1 menunjukkan bahwa

butir-butir atau titik-titik nilai data terletak kurang lebih pada suatu garis

lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai skor Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal.

Grafik 4.1

Normal P-Plot Regression Standardized Residual


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pengolahan statistif deskriptif, dan statistic

inferensial yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Untuk Indentitas responden dengan total 30 responden (N) yang merupakan

karyawan Bank Indonesia Institute maka jika dilihat dari segi jenis kelamin

mayoritas responden adalah wanita dengan mayoritas umur responden berada

30 – 39 tahun. Bila ditinjau dari segi lama bekerja maka mayoritas lama

bekerja karyawan Bank Indonesia Institute adalah 1 – 9 tahun.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Bank Indonesia Institute memiliki lima belas

indikator pertanyaan secara uji reliabilitas secara keseluruhan indikator

reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai

total korelasi untuk sepuluh indikator menunjukan sebelas indikator ignifikan

pada taraf kepercayaan 99% , ada dua indikator untuk hasil signifikan pada

taraf kepercayaan 95% serta dua indikator untuk hasil yang tidak signifikan.

Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Bank

Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju.

3. Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang memiliki lima

belas indikator pertanyaan secara untuk uji reliabilitas secara keseluruhan

indikator reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil

bahwa nilai total korelasi menunjukan dimana ada sembilan indikator yang

signifikan pada taraf kepercayaan 99% dan tiga indikator menunjukan hasil

signifikan pada taraf kepercayaan 95% serta tiga indikator tidak menunjukan

hasil yang signifikan. Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Kinerja Karyawan

Bank Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju

4. Pada kesimpulan terakhir mengenai Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute, diperoleh hasil analisis regresi

linear sederhana dengan koefisien korelasi korelasi positif dengan hubungan

yang sedang / cukup baik. Dengan nilai koefisien penentu dari faktor luar yang

masih sangat besar pengaruh dari variabel motivasi kerja. Sedangkan untuk

penilaian hasil hipotesis dinyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia

Institute, dimana datanya terdistribusi normal.

4.1. Saran -saran

Sebagai bahan masukan untuk pengambilan kebijakan (decision making) pada

Bank Indonesia Institute, setelah melakukan penelitian dan menganalisa dan

mengumpulkan hasil yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan antara lain :

1. Pada variabel Motivasi di Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata

cukup baik, pengaruh tersebut harus terus dapat dipertahankan lagi. Demikian

pula pada variabel Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang dilakukan

oleh Karyawan Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata baik baik

yang berarti masih harus ditingkatkan agar dapat menjadi sangat baik terhadap

indikator pertanyaan yang rendah nilainya.

2. Penelitian ilmiah ini dilakukan melalui survey dimana yang menjadi subyek

penelitian adalah Karyawan Bank Indonesia Institute, oleh karena itu dengan

segala keterbatasan yang ada, seperti keterbatasan waktu, pengalaman penulis

dalam meneliti, dan lain sebagainya maka disarankan untuk penelitian

berikutnya dapat melakukan penelitian yang bersifat meluas dan mendalam

seperti mempertimbangkan variabel lain yang turut menjadi penjelas kinerja

kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Administrasi, Organisasi dan Manajemen. Perbedaan Administrasi Negara dengan

Administrasi Niaga. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016 13 Juni 2016

Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Mitra Wacana Media, Jakarta.

Fitriani. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada

Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara. Skripsi IBM ASMI, Jakarta.

Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Pada PDAM Kota

Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013

Hasibuan, Malayu, SP (2007). Organisasi dan Motivasi. Penerbit: Bumi Aksara,

Jakarta.

Herawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian

Administrasi Pada PT International Paint Indonesia. Skripsi:IBM ASMI,

Jakarta.

Ishak dan Hendri Tanjung (2003). Manajememen Motivasi. Penerbit: PT Grasindo,

Jakarta.

Julianawati. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Panasonic Gobel Indonesia. Skripsi IBM ASMI, Jakarta.

Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit:

PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Kamus Besar Bahasa Indonesia Administrasi. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016

13 Juni 2016

Kurniawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian

Administrasi PT. Akebono Brake Astra Indonesia. Skripsi IBM ASMI,

Jakarta.

Malian Maliah. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN

(Persero) Rayon Pangkalan Balai. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12,

No.2,Juli 2015 : 31 – 39.

Rachmawati. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat

Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Skripsi

IBM ASMI, Jakarta.

http://adisupardi.blogspot.co.id/

http://adisupardi.blogspot.co.id/2009/07/perbedaan-administrasi-negara-dengan.html

http://adisupardi.blogspot.co.id/2009/07/perbedaan-administrasi-negara-dengan.html

http://kbbi.web.id/administrasi

http://www.univpgri-palembang.ac.id/e_jurnal/index.php/Ekonomika/article/view/268/175

http://www.univpgri-palembang.ac.id/e_jurnal/index.php/Ekonomika/article/view/268/175

Ridwan Isya Luthfi, Heru Susilo, Muhammad, Faisal Riza. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom Prima Karya,

Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1

Agustus 2014

Robbins, Stephen.P (2008). Perilaku Organisasi. Penerbit: PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Siagian, Sondang P (2014). Filsafat Administrasi. Penerbit: PT Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit : Alfabeta, Bandung.

Suranto. Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Displin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada KPPN Percontohan Jambi, Bangko Dan Muara

Bungo. Masters thesis, Universitas Terbuka.

Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Prenadamedia

Group, Jakarta.

Suwardi, Joko Utomo. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda

Kabupaten Pati). Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011. ISSN : 14411-

1799

Wibowo (2016). Manajemen Kinerja. Penerbit : PT Rajagrafindo Persada, Depok.

Wikipedia (2013). Statistik Deskriptif. Diakses pada hari Kamis, 14 Juli 2016.

Wikipedia (2013). Statistik Inferensial. Diakses pada Kamis, 14 Juli 2016.

Yamin, Sofian & Herry Kurniawan (2009). SPSS Complete: Teknik Analisis Statistik

Lengkap Dengan Software SPSS. Penerbit: Salemba Infotek, Jakarta.

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/530/729



http://repository.ut.ac.id/225/



http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/16



https://id.wikipedia.org/wiki/Statistika_deskriptif

https://id.wikipedia.org/wiki/Statistika_inferensi

INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI

Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014

1 Alamat:

Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210

Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi)

E-mail: [email protected]

Websites: www.asmi.ac.id

KUESIONER

Saya, Aristarkus Didimus Rumpak adalah Dosen Institut Bisnis dan Multimedia ASMI

memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini dalam rangka penelitian

ilmiah dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Indonesia Institute”.

Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara isi akan diberlakukan dengan sangat rahasia, dan hanya

digunakan untuk kepentingan ilmiah dibidang akademis.

Isilah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda contreng (√) untuk jawaban yang

paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : 1 Pria 2 Wanita

Umur : _____ Tahun

Departemen/Unit : ____________________________

Lama Bekerja : _______Tahun

II. Motivasi Karyawan

1. Karyawan bekerja untuk mencari upah yang adil.

1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

2. Karyawan bekerja hanya untuk mencari upah yang layak.


3. Sistem reward yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawan.


4. Sistim ganjaran (punishment) yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja

karyawan.


5. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi

yang ada pada dirinya untuk lebih maju.


6. Pimpinan mau memberikan nasehat atas persoalan yang dihadapi karyawan.


mailto:[email protected]

http://www.asmi.ac.id/



2 Alamat:





7. Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya.


8. Karyawan bekerja dalam kondisi standar keselamatan kerja.


9. Karyawan bekerja dalam kondisi kerja yang menyenangkan.


10. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan.


11. Sistem penggajian yang diterapkan di perusahaan sudah baik.


12. Karyawan merasa senang dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh

perusahaan.


13. Sistem pemberian bonus kepada karyawan selama ini sesuai dengan prestasi kerja

karyawan.


14. Perusahaan sudah mempunyai program pemberian jaminan hari tua untuk karyawan.


15. Perusahaan menyediakan cuti tahunan pada setiap karyawan.


III. Kinerja Karyawan

1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan.


2. Kemampuan (skill) yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.


3. Saya mengerjakan suatu perkerjaan dengan cekatan.


4. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan

perusahaan.


5. Perusahaan menerapkan target kerja dengan penuh perhitungan.






3 Alamat:





6. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan

baik.


7. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya dapat menguasai bidang tugas

departemen lain.


8. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya lebih menguasai bidang tugas yang saya

kerjakan.


9. Saya mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.


10. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis, saya proaktif di dalam mencari tata

kerja baru.


11. Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan baru yang diambil

oleh perusahaan.


12. Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja yang diterapkan oleh perusahaan.


13. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu mengenai kesungguhan karyawan dalam merespon

permintaan anda?


14. Saya mencari alternatif lain ketika saya mengalami kebuntuan kerja.


15. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu

pekerjaan.


Terima kasih saya ucapkan kepada Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu dan

pendapatnya untuk dapat mengisi kuesioner ini.



PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN …asmi.ac.id/e-journals/files/35_2016-Penelitian...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN …asmi.ac.id/e-journals/files/35_2016-Penelitian...