KELOMPOK I

1. REZA ARIE M 01201447017

2. HERU WICAKSONO 01201447013

3. LISNAWATI 01201340024

4. ADRIANSYAH 01201448012

5. MUHAMAD MUNAWIR 01201340064

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA LANJUTAN

HUBUNGAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

MOTIVASI

Motivasi mempuyai peranan yang sangatpenting, karena menyangkut langsung padaunsur manusia dalam organisasi. Motivasimerupakan pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau bekerjasama, bekerjaefektif dan terintegritas dengan segala dayaupayanya untuk mencapai kepuasan (MalayuSP. Hasibuan, 2003:95)

JENIS MOTIVASI

MOTIVASI INTRINSIK Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang arah

rangsangannya datang dari dalam diri seseorangtanpa campur tangan faktor luar (Winkel, 1996).Menurut Amabile (1987) yang disebut sebagaipenggerak secara psikologis dalam diri manusiaatau The "labor of love aspect" adalah motivasiintrinsik. Dimana motivasi intrinsik secara utuhmengaitkan motivasi dengan pekerjaan itusendiri sehingga seseorang akan merasa bahwapekerjaannya itu menyenangkan , mengikat danmemuaskan bagi dirinya.

Kebanggaan seorang karyawan pada pekerjaannyamenjadi motivasi positif tersendiri baginya.Kebanggaan dalam bekerja dapat diwujudkan denganmemberikan tantangan dan penghargaan terhadaphasil kerja. Tantangan kerja merupakan bagian darieksistensi atau keberadaannya, jika ada tantangandalam pekerjaannya itu karena adanya kepercayaan.Pada dasarnya pemberian tantangan bagi seorangkaryawan adalah pemberian kepercayaan, sehingga iaakan merasa dihargai keberadaannya, namun harusdiiringi dengan penghargaan yang sesuai apabilakaryawan mencapai keberhasilan.

MOTIVASI EKSTRINSIK

Motivasi ekstrinsik didefinisikan sebagai motivasi yang arahrangsangannya datang dari luar diri seseorang. Keinginanmendapat penghargaan, uang, trophi dan sebagainyamerupakan contoh-contoh motivasi yang berasal dari luarindividu. Secara umum, motivasi ekstrinsik lebih seringberbentuk kebendaan atau juga pujian.

Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yangditerima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalanini dapat berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah,serta tunjangan, sehingga motivasi ekstrinsik ini berasaldari luar pribadi atau individu. Menurut Sedarmayanti(2007:2 motivasi merupakan kesediaan mengeluarkantingkat upah tinggi ke arah tujuan organisasi yangdikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhikebutuhan individual

Motivasi pada dasarnya dapat mendorongkaryawan untuk berbuat semaksimalmungkin dalam melaksanakan tugasnyakarena meyakini bahwa dengan keberhasilanorganisasi mencapai tujuan dan berbagaisasarannya,kepentingan-kepentingan pribadipada anggota organisasi tersebut akanterpelihara.

PARTISIPASI Partisipasi berasal dari bahasa Inggris yaitu

“participation” adalah pengambilanbagian ataupengikutsertaan. Menurut Keith Davis (2002)partisipasi adalah suatu keterlibatan mental dan emosiseseorang kepada pencapaian tujuan dan ikutbertanggung jawab di dalamnya.

Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatanyang meliputi pemberian pendapat, pertimbangan danusulan dari bawahan kepada pimpinan dalammempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi.Partisipasi dalam proses peningkatan kinerja karyawanmerupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatankeputusan yang melibatkan dua kelompok atau lebihyang berpengaruh pada pembuatan keputusan dimasa yang akan datang.

Manfaat Penerapan partisipasi dalam

peningkatan kinerja karyawan adalah :

Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaandalam kelompok, yang akibatnya akanmenaikkan kerjasama anggota kelompok didalam penetapan sasaran.

Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.Partisipasi dapat mengurangi rasa

ketidaksamaan di dalam alokasi sumber dayadiantara bagian-bagian organisasi

KETERBATASAN DAN MASALAH DALAM PARTISIPASI

Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukanberarti partisipasi tidak mempunyai keterbatasan danmasalah yang berkaitan dengan partisipasi. Menurut(Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998),masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal:

• Adanya kemungkinan manajer membentuk budget slack,slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yangsebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, denganjumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada kegiatantersebut.

• Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampakberpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya paramanajer ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapitidak diberi wewenang atau pendapat untuk menentukanatau menetapkan tujuan organisasi.

• Status dan pengaruh di dalam organisasi mengurangi efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang mempunyai kedudukan yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang lebih besar didalam proses penetapan sasaran.

wujud nyata dari partisipasi adalahpengorbanan yang dilakukan, antara lain :

. Waktu Tenaga . Pikiran . Materi Perasaan

Ada tiga buah unsur penting yang menurut Keith Davis memerlukan perhatian khusus dalampartisipasi1. Partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan

suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.

2. Kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usahamencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasasenang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.

3. Unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yangmenonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagaianggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.Kesediaanmemberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuankelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang,kesukarelaan untuk membantu kelompok.

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenispartisipasi, yaitu sebagai berikut:

Pikiran (psychological participation) Tenaga (physical partisipation) Pikiran dan tenaga (psychological participation

dan physical partisipation) Keahlian (participation with skill) Barang (material participation) Uang (money participation) Agar suatu

partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu Waktu

Tumbuh dan berkembangnya partisipasi karyawandalam suatu kegiatan organisasi, menunjukkanadanya kepercayaan dan kesempatan yangdiberikan kepada karyawan untuk terlibat secaraaktif di dalam proses kegiatan tersebut. Artinya,tumbuh dan berkembangnya partisipasi karyawan,memberikan indikasi adanya pengakuan bahwakaryawan bukanlah sekedar obyek atau penikmathasil kegiatan organisasi, melainkan subyek ataupelaku kegiatan yang memiliki kemauan dankemampuan yang dapat diandalkan sejakperencanaan, pelaksanaan, pengawasan, danpemanfaatan hasil-hasil kegiatan

PRINSIP-PRINSIP DALAM MEWUJUDKAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA

Dalam memotivasi dan partisipasi kerjaterdapat beberapa prinsip dalam memotivasidan berpartisipasi dalam bekerja, yaitu:

a. Prinsip partisipasi b. Prinsip komunikasi c. Prinsip mengakui andil bawahan d. Prinsip pendelegasian wewenang e. Prinsip memberi perhatian

KINERJA KARYAWAN

Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance(prestasikerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapaiseseorang). Harsuko (2011:50) mendefinisikankinerja adalah unsur pencatatan hasil kerja SDM dari waktu kewaktu sehingga diketahui sejauhmana hasil kerja SDM dan perbaikan apa yang harus di lakukan agar di masa mendatang lebihbaik.

Harsuko (2011:50) mendefinisikan kinerjaadalah unsur pencatatan hasil kerja SDM dariwaktu kewaktu sehingga diketahui sejauhmana hasil kerja SDM dan perbaikan apayang harus di lakukan agar di masamendatang lebih baik.

Berdasarkan 2 ( dua ) pendapat di atasdapat disimpulkan bahwa:

kinerja adalah suatu kemampuan yangdimiliki seseorang untuk menyelesaikantugas yang telah diberikan dari atasan supayadiselesaikan dengan kemampuan, kesediaan,dan ketrampilan yang dimiliki seseorang.Sedangkan kinerja karyawan adalah hasilakhir kerja karyawan yang maksimal untukmencapai sasaran dan tujuan perusahaandemi kemajuan dan mencapai cita-citaperusahaan tersebut.

HUBUNGAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerjaseseorang menurut casio, (2003), diantaranya motivasi kerja dan partisipasi kerjakarna di ketahui bahwa kinerja karyawanadalah catatan hasil kerja/aktivitas tertentuyang di capai selama periode waktu tertentu.

Ada lima kriteria untuk mengukur kinerjayaitu:

1. Quality2. Quantity3. Timeliness4. Need for supervision5. Interpersonal impact

PANDANGAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA DALAM ORGANISASI

1. Model tradisional Model motivasi tradisional dihubungkan dengan

tokoh Fredrick Taylor untuk memberikandorongan kepada karyawan agar melakukantugas mereka dengan berhasil, para manajermenggunakan sistem upah. Semakin banyakmereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yangsempurna, semakin besar penghasilan yang akanmereka dapatkan.

2.Model hubungan manusiawi Elton Maya dan peniliti tentang hubungan

manusia lainnya menemukan bahwa kontaksosial yang dialami mereka, dan kebosanan sertarutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yangmengurangi motivasi dalam bekerja. Sehinggamereka menganjurkan para manajer bisamemotivasi karyawan dengan mengakuikebutuhan sosial dan membuat mereka merasapenting dan berguna

3. Model sumber daya manusia

Tugas manajer dalam model ini, bukanlahmenyuap para karyawan dengan upah atau uangsaja tetapi juga untuk mengembangkan rasatanggung jawab bersama dalam mencapaitujuan organisasi dan anggotanya, dimanasetiap karyawan menyumbangkan sesuaidengan kepentingan dan kemampuannyamasing-masing.

KESIMPULAN

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerjaatau prestasi sesungguhnya yang dicapaiseseorang. Dengan Adanya motivasi, baikyang tumbuh dari dalam maupun dari luarpribadi seseorang yang akan mendorongkaryawan untuk berpartisipasi dalamorganisasi maka akan tercipta kinerja yangbaik karena masing-masing pribadi memilikigairah kerja dan rasa tanggung jawab untukmencapai tujuan perusahaan.

TERIMA KASIH