PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN...
116
PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Oleh Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533 JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 i
Transcript of PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN...
PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN
KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh
Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010
i
PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN
KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Yessi Fitri, SE., Ak.,MSi NIP.19690203 200112 1 003 NIP.10760924 2006004 2 002
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010
ii
Hari ini Selasa Tanggal Delapan Belas Mei Tahun Dua Ribu Sepuluh telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Meuthia Asri Amalia NIM:
106082002533 dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI”. Memperhatikan penampilan
mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 18 Mei 2010
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Rini, SE., M.Si., Ak Yusro Rahma, SE., M.Si Ketua Sekretaris
Prof. DR. Azzam Jasin, MBA., Ak Penguji ahli
iii
Hari ini Selasa Tanggal Dua Puluh Dua Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah
dilakukan Ujian Skripsi atas nama Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533
dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI,
KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN AKUNTANSI”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut
selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 22 Juni 2010
Tim Penguji Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Yessi Fitri, SE., Ak.,Msi Pembimbing I Pembimbing II
Afif Sulfa, SE, M.Si, Ak Reskino, SE, M.Si, Ak Penguji Ahli I Penguji Ahli II
iv
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of motivation,
organizational culture, competence, and personality on the performance of
accounting staff at a manufacturing company in South Jakarta.
Based on the theoretical model proposed in this study used a
statistical technique is multiple linear regression. The object of research
undertaken is the manufacturing company domiciled in South Jakarta with the
accounting division employees serve as the respondent. The data of 60
questionnaires distributed to managers and employees in accounting and there are
45 questionnaires that can be processed.
The results showed that motivation, competence, and personality of a
positive influence on employee performance accounting, while the negative effect
of organizational culture on the performance of accounting staff.
Key words: motivation, organizational culture, competence, personality,
performance of accounting staff
vi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara motivasi,
budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan
akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta Selatan.
Berdasarkan model teoritis yang diajukan dalam penelitian ini teknik
statistik yang digunakan adalah dengan regresi linier berganda. Objek penelitian
yang diambil adalah perusahaan manufaktur berdomisili di wilayah Jakarta
Selatan dengan karyawan bagian akuntansi dijadikan sebagai responden. Data
yang disebarkan sebanyak 60 kuesioner kepada manajer dan karyawan akuntansi
dan terdapat 45 kuesioner yang dapat diolah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi, dan
kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan akuntansi, sedangkan
budaya organisasi berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan akuntansi.
Kata kunci: motivasi, budaya organisasi, kompetensi, kepribadian, kinerja
karyawan akuntansi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan
Rahmat, hidayah dan anugerah Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi dan
Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.
Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
meraih gelar sarjana Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan
Akuntansi Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi, terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak, M.Si selaku ketua jurusan akuntansi.
3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Dosen Pembimbing pertama, yang
senantiasa mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
4. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku sekretaris jurusan dan Dosen pembimbing
kedua, berkat arahan dan kesabaran beliau dalam membimbing penulis demi
selesainya skripsi ini.
5. Kedua orang tua tercinta (Okky Subuharto dan Elok Aviatie) yang telah
banyak memberikan semangat dan doa yang tak ternilai untuk penulis. Adik-
adikku M. Idris Alkindi dan Masita Khanza yang selalu membuat ceria
suasana.
6. Mohammad Nurul Syafyuddin, yang telah memberikan semangat, dan doa
sampai penulis menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman-teman The Russak (Dita, Era, Novi, Gilang, Tyash, dan Adis) dan The
Katro (Eq, Fandy, Bryan, Zacky, Alimar) yang selalu mendukung dan
menyemangati penulis selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat-sahabatku diluar kampus (Tara & Fico) yang selalu menemani penulis
dalam suka dan duka selama mengerjakan skripsi. “I love you girls”
viii
ix
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi
ini, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis
berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, Juni 2010
Penulis
(Meuthia Asri Amalia)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….i
LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………………..ii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………………….v
ABSTRACK………………………………………………………………………..vi
ABSTRAK………………………………………………………………………….vii
KATA PENGANTAR……………...……………………………………………...viii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………….x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………….xiii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………viv
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….xv
BAB I PENDAHULUAN………..………………………………………………1
A. Latar Belakang Penelitian ......................................................................1
B. Perumusan Masalah ...............................................................................5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..............................................................6
1. Tujuan Penelitian ...............................................................................6
2. Manfaat Penelitian .............................................................................6
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN.....................9
A. Kajian Pustaka .......................................................................................9
1. Motivasi ............................................................................................9
x
2. Budaya Organisasi ...........................................................................15
3. Kompetensi ......................................................................................20
4. Kepribadian ......................................................................................22
5. Kinerja Karyawan .............................................................................24
B. Keterkaitan Antar Variabel.....................................................................27
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Akuntansi...........................................................................................27
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Akuntansi...........................................................................................29
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi........30
4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi.......31
C. Penelitian Terdahulu...............................................................................32
D. Kerangka Pemikiran...............................................................................35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................................36
A. Kategori Penelitian..................................................................................36
B. Desain Penelitian.....................................................................................36
1. Populasi dan Sampel..........................................................................36
2. Objek Penelitian.................................................................................37
3. Operasionalisasi Variabel...................................................................37
4. Teknik Pengumpulan Data.................................................................41
5. Teknik Pengolahan Data.....................................................................42
6. Uji Validitas dan Realibilty data.........................................................43
7. Teknik Pengujian Hipotesis................................................................44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan dan Hasil Survei..................................................................46
1. Tingkat Pengembalian Kuesioner.......................................................46
2. Deskripsi Statistik Demografi Responden..........................................47
xi
xii
B. Uji Kualitas Data......................................................................................49
1. Uji Validitas Data...............................................................................49
2. Uji Realibilitas....................................................................................52
C. Uji Asumsi Klasik....................................................................................55
1. Uji Multikolinieritas...........................................................................55
2. Uji Heterokedastisitas.........................................................................56
3. Uji Normalitas....................................................................................57
D. Uji Hipotesis............................................................................................59
1. Koefisien Determinasi (R2)................................................................59
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F).........................................59
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t).......................60
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKANSI..........................................................65
A. Kesimpulan..............................................................................................65
B. Implikasi..................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................67
LAMPIRAN...............................................................................................................71
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Tabel Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja .................. 11
Tabel 2.2 Tabel Indikator yang mempengaruhi kompetensi ....................... 22
Tabel 2.3 Tabel Tinjauan Penelitian Terdahulu .......................................... 33
Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya .............. 39
Tabel 4.1 Tabel Sampel dan Tingkat Pengembalian ................................... 47
Tabel 4.2 Tabel Deskriptif Responden ........................................................ 48
Tabel 4.3 Tabel Hasi Uji Validitas Motivasi ............................................... 50
Tabel 4.4 Tabel Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi .............................. 50
Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji Validitas Kompetensi ........................................ 51
Tabel 4.6 Tabel Hasil Uji Validitas Kepribadian ....................................... 51
Tabel 4.7 Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Akuntansi ............ 52
Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Motivasi ................................... 53
Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ......................... 53
Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi .................................... 54
Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian ................................... 54
Tabel 4.12 Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi .. 55
Tabel 4.13 Tabel Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 56
Tabel 4.16 Tabel Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) ............................... 59
Tabel 4.17 Tabel Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ............. 60
Tabel 4.18 Tabel Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) 61
xiii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
Gambar 2.4 Model Hubungan Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi ……… 35
Gambar 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………………… 57 Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………. 58
xiv
xv
DAFTAR LAMPIRAN No. Keterangan Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Lampiran mengenai hasil uji Validitas Lampiran 3 Lampiran mengenai hasil uji Realibilitas Lampiran 4 Lampiran mengenai hasil uji Multikolinieritas Lampiran 5 Lampiran mengenai hasil uji Heteroskedastisitas Lampiran 6 Lampiran mengenai hasil uji Normalitas Lampiran 7 Lampiran mengenai hasil uji Hipotesis
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Berbagai masalah nasional saat ini adalah bagimana kita dapat
meningkatkan perolehan pendapatan dari ekspor barang jadi yang dihasilkan oleh
perusahaan-perusahaan nasional. Produk ekspor tentunya akan dituntut memiliki
kualitas yang terjamin agar dapat bersaing dengan produk-produk yang dihasilkan
oleh negara lain. Agar dapat terpenuhinya produk ekspor yang berkualitas,
tentunya harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai dan
sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Persoalan yang ada adalah bagaimana
dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang
optimal dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Teman Koesmono,
2003)
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Blogspot.com 2009).
1
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan
kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja
karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan
dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan
bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri
yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004).
Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003),
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal
balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota
mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk
membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang
seksama dari pihak manajemen.
Selain penjelasan diatas, terdapat juga pengertian kinerja karyawan
menurut Dessler (1997). Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi
kerja karyawan dalam bentuk kualitas yang sesuai dengan tugas dan
wewenang yang diberikan selama kurun waktu tertentu dan ukurannya
2
telah ditentukan, meliputi kecepatan, kualitas, keakuratan, ketahanan
dalam bekerja, dan kemampuan kerja. Hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam kinerja karyawan adalah pemenuhan kebutuhan karyawan,
pengakuan, dan penghargaan terhadap pengalaman kerja, masa kerja, usia,
serta tingkat pendidikan karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi
untuk meningkatkan kemampuan secara sukarela dan akan bekerja sesuai
dengan harapan perusahaan.
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu:
1. Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
1) Kemampuan tinggi
2) Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
1) Pekerjaan mudah
2) Nasib baik
3) Bantuan dari rekan-rekan
4) Pemimpin yang baik
2. Kinerja yang buruk dapat dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
1) Kemampuan rendah
3
2) Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
1) Pekerjaan sulit
2) Nasib buruk
3) Rekan-rekan kerja tidak produktif
4) Pemimpin yang tidak simpatik
Selain dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
diatas, ada juga faktor-faktor lain yang tidak kalah penting, yaitu motivasi,
budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian. Faktor-faktor tersebut
yang nantinya akan dijelaskan didalam penelitian ini, karena faktor-faktor
tersebut memiliki peran yang cukup penting didalam meningkatkan
kinerja karyawan akuntansi, dengan meningkatnya kinerja dari karyawan
tersebut, maka produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan akan lebih
berkualitas dan dapat di ekspor ke luar negri. Produk-produk yang di
ekspor dengan kualitas yang baik akan memberikan banyak manfaat bagi
perusahaan maupun pemerintah, karena dengan produk yang berkualitas
tersebut, semakin banyak perusahaan-perusahaan lain akan menanamkan
modalnya di Indonesia.
Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan
menganalisis pengaruh motivasi, kebudayaan organisasi, kompetensi, dan
kepribadian dalam hubungannya dengan kinerja karyawan khususnya di
4
bidang akuntansi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
Teman Koesmono (2006) adalah:
1. Penelitian yang dilakukan sebelumnya hanya menggunakan budaya
organisasi sebagai variabel independen sedangkan pada penelitian kali
ini, peneliti menambahkan beberapa variabel independen yaitu,
motivasi, kompetensi, dan kepribadian,
2. Pada penelitian sebelumnya peneliti menggunakan motivasi, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, sedangkan
pada penelitian kali ini peneliti hanya menggunakan variabel kinerja
karyawan akuntansi sebagai variabel dependen.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti
pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian
terhadap kinerja karyawan di bidang akuntansi, dengan mengambil judul:
“Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi dan
Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi?
5
2. Variabel independen manakah yang paling dominen mempengaruhi
kinerja karyawan akuntansi?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah penelitian yang sudah dirumuskan, maka
penelitian ini bertujuan:
a) Untuk menganalisis pengaruh motivasi, budaya organisasi,
kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi,
b) Untuk menganalisis variabel independen yang paling dominant
mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, bagi:
a) Peneliti
Manfaat untuk peneliti diharapkan dapat menjadi suatu dorongan
agar bisa memotivasi peneliti untuk membuat penelitian yang lebih
baik dari penelitian sebelumnya.
b) Karyawan
Manfaat yang akan di dapat oleh karyawan adalah:
1) Dapat meningkatkan kepuasan hidup
6
2) Menambah pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan
apa yang perlu untuk dilaksanakan agar dapat mencapai
harapan.
3) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks
pekerjaan.
4) Dapat meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif
dengan atasan.
c) Perusahaan
Manfaat bagi perusahaan yaitu:
1) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
2) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan
yang dilakukan oleh setiap karyawan.
3) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat
dikembangkan.
4) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan.
5) Dapat meningkatkan keharmonisan hubungan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
7
8
d) Masyarakat
Manfaat yang diterima bagi masyarakat adalah sebuah
pembelajaran dalam meningkatkan kualitas kinerja individual
masyarakat tersebut di tempat mereka bekerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka
1. Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan psikologis yang
mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat
keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan
perilaku. Sedangkan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala
sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak
berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap
orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain.
Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat
motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi (dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau
berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain
(organisasi).
Merle J. Moskowits sebagaimana dikutip oleh Hasibuan
(2001), mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut:
9
“Motivations is usually refined of the initiation and direction of
behaviour and the study of motivation is in effect the study of course of
behavior”. (Motivasi biasanya didefinisikan sebagai suatu inisiasi dan
pengarahan tingkah laku, dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan
pelajaran tingkah laku). Sedangkan Djati (1992) menyatakan motivasi
adalah sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang
menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya
menimbulkan tensi yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian
menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan
akhirnya memuaskan keinginan. Motivasi dapat membuat seorang
pegawai mengubah perilakunya menjadi lebih baik, sehingga ia berusaha
untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkannya atau mencapai tujuan
dari perusahaan.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa
usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang
lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula.
Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berprilaku sesuai dengan
dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Oleh karena
itu, dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang
10
mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang
bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan
seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang
berasal dari intern dan ekstern.
Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi kerja
menurut Sugiyono (1994) dalam Hartanti (2005), yaitu adalah:
Tabel 2.1 Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Indikator Items
1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik 1. Sarana Kerja (perangkat keras/lunak, ATK/cetakan);
2. Prasarana Kerja (ruang kerja).
2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman 1. Kepastian Kenaikan Pangkat;
2. Kepastian Kenaikan Gaji Berkala;
3. Objektivitas Penilaian. 3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial 1. Hubungan interpersonal di
dalam unit organisasi; 2. Hubungan interpersonal
dengan personil unit organisasi lain.
4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan 1. Pemberian pujian atas hasil kerja;
2. Penerimaan tanggungjawab pekerjaan dari atasan;
3. Pemberian pendelegasian tugas;
4. Kepastian promosi
11
berdasarkan prestasi.
5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Kesempatan pengembangan inisiatif;
2. Kesempatan mengembangkan kreativitas;
3. Kesempatan pengembangan potensi diri.
Lanjutan Tabel 2.1
Sumber: Data Diolah
Dari tabel di atas dapat dijelaskan, bahwa dalam melakukan suatu
pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong
oleh maksud atau motif tertentu, baik yang objektif maupun subjektif.
Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu sangat besar
pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia
melakukan suatu pekerjaan apabila motif yang mendorongnya cukup kuat
yang pada dasarnya tidak mendapat saingan atau motif lain yang
berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain yang tidak didorong
oleh motivasi yang kuat akan meninggalkan sekurang-kurangnya tidak
bergairah dalam melakukan sesuatu pekerjaan.
Semua faktor yang disebutkan di atas pada dasarnya merupakan
bentuk-bentuk motivasi yang mendorong seseorang melakukan
pekerjaannya secara bersungguh-sungguh. Dalam hubungan itu dapat
dibedakan dua jenis motivasi, yakni:
12
1) Motivasi Intrinsik, yakni dorongan yang terdapat dalam pekerjaan yang
dilakukan. Misalnya: bekerja karena pekerjaan itu sesuai dengan bakat dan
minat, dapat diselesaikan dengan baik karena memiliki pengetahuan dan
keterampilan dalam menyelesaikannya dan lain-lain.
2) Motivasi Ekstrinsik, yakni dorongan yang berasal dari luar pekerjaan yang
sedang dilakukan. Misalnya: bekerja karena upah atau gaji yang tinggi
mempertahankan kedudukan yang baik, merasa mulia karena pengabdian
dan sebagainya.
Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik bersumber dari tiga teori motif,
sebagai berikut:
1) Teori Psikoanalisa, yang menekan pada pengalaman masa kanak-kanak
sebagai motif yang dapat dan selalu mendorong seseorang melakukan
sesuatu perbuatan. Orang merasa senang dan puas melakukan sesuatu
pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya. Misalnya: orang yang puas
bekerja pada bidang yang tidak menuntut tanggung jawab, mungkin
karena pengaruh masa lampaunya dimana yang bersangkutan tidak pernah
mendapat kesempatan untuk bertanggung jawab atas perbuatannya karena
selalu terlindung oleh orang tua, terlalu tergantung pada orang tua dan
sebagainya.
2) Teori Gestalt dari Lewin, yang menekankan pada pengaruh kekuatan
situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang. Perasaan senang dan puas
13
mengerjakan sesuatu disebabkan oleh karena dengan pekerjaan itu yang
bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Misalnya:
seseorang terdorong untuk bekerja dengan baik karena memperoleh upah
yang tinggi sehingga dapat memenuhi kebutuhan material hidupnya, yang
tidak akan diperolehnya jika bekerja di bidang lain. Situasi masyarakat
pada saat itu menempatkan penilaian jumlah materi yang dimiliki
seseorang sebagai ukuran kemuliaan atau kebahagiaan hidup.
3) Teori Allport yang menekankan pentingnya kekuasaan “aku” dalam
melakukan suatu pekerjaan. Seseorang merasa terdorong melakukan
pekerjaan karena orang tersebut mendapat kesempatan mengatur,
menguasai, memerintah orang lain. Orang yang bersangkutan merasakan
“aku” berperan dan berkuasa sehingga dapat mewujudkan kehendak dan
cita-cita di dalam suatu pekerjaan dengan menggunakan orang lain
sebagai alat.
Sepanjang motivasi pendorong menurut ketiga teori itu bersifat
wajar dan objektif sehingga seseorang melakukan suatu pekerjaan, maka
motivasi itu dapat menjadi motivasi intrinsik atau ekstrinsik yang positif
bagi pengembangan kinerja karyawan khususnya di bagian akuntansi.
Sebaliknya, bilamana bersifat berlebih-lebihan sehingga tidak wajar, baik
bersifat ekstrim kurang maupun lebih, maka akan menjadi motif intrinsik
yang negatif dan subjektif bagi pembinaan kinerja karyawan akuntansi.
14
Dalam hal terakhir, sepanjang tidak merugikan usaha-usaha kerjasama
(organisasi) terutama dalam peningkatan produktifitas kerja masih
mungkin untuk dimanfaatkan.
2. Budaya Organisasi
Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manajer saja,
tetapi juga harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya
para top manager yang mempunyai kinerja yang tinggi, padahal
bawahannya tidak memiliki kinerja yang tinggi, maka kualitas pelayanan
yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah. Hal ini dikarenakan dalam
praktek di lapangan para pelaksana di lapangan justru adalah para
bawahan. Oleh karena itu upaya peningkatan kinerja karyawan harus
meliputi keseluruhan level organisasi.
Ukuran kinerja karyawan tidak dapat diukur dari para pelaksana
pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja
itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Karena itulah dalam
pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen
yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan.
Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para
anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.
15
Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam
membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu
kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak
akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan
dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus
seseorang bertindak.
Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan
itu untuk berprilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian
ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah
menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan
bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa
terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan
kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka
dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah
menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya
dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output
kinerja yang baik.
Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah
yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya
budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat
dan mempengaruhi perilaku (behavior) para individu pelaku organisasi
16
(pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals
congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan
tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut
harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri
untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan,
nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma bersama yang
mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan
mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta
dalam semangat yang sama pula.
Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya
organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap
perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega
environments) seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan
dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi,
pemanufakturan, dan lainnya.
Namun di dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan
terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula
oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap
dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
17
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain,
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan, dan sebagainya.
Koesmono (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali
digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau
perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda pula,
misalnya: perusahaan jasa, manufaktur, dan trading.
Kartono (1994) menyatakan bahwa bentuk kebudayaan yang
muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal
dari macam-macam sumber, antara lain, dari stratifikasi kelas sosial asal
buruh-buruh (pegawai), dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan,
iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh para direktur,
dan manajer-manajer yang melatar-belakangi iklim kultur buruh-buruh
dalam kelompok kecil yang informal.
18
Budaya organisasi sengaja dikembangkan dan digunakan oleh
suatu kelompok untuk menghadapi masalah internal dan eksternal dalam
rangka menjaga kelangsungan hidup dan kesejahteraan organisasi dalam
jangka panjang. Dalam budaya organisasi juga dikenal istilah subkultur,
yang merupakan kultur kelompok tertentu dalam organisasi. Semakin
terisolasi sebuah kelompok tertentu, semakin besar kemungkinan
munculnya subkultur. Terbentuknya subkultur merupakan proses sosial
alamiah dalam kelompok tertentu. Seorang pemimpin harus mampu
membentuk sistem dan menciptakan suasana atau iklim organisasi yang
kondusif agar mampu mengatasi kecendrungan munculnya subkultur
dalam organisasi yang cenderung merugikan organisasi dalam mencapai
tujuan yang dikehendaki.
Budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks.
Untuk itu budaya organisasi harus memiliki beberapa karakteristik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada
penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan.
Terdapat beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan
menurut Atmosoeprapto (2001), yaitu :
a. Lingkungan usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan.
19
b. Nilai-nilai (values), merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
c. Panutan/keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
d. Upacara-upacara (rites dan ritual), acara-acara ritual yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya.
e. “Network”, jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang
dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
3. Kompetensi
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas
sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan
pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat
mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan
kinerjanya. Dalam hubungan ini motivasi sebagai dorongan emosi
seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai
sesuatu yang diharapkan.
Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi pegawai
dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pegawai
sangat menentukan kinerja pegawai. Kompetensi juga dapat diartikan
20
sebagai kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas, yang sesuai
dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab.
Selain dari pengertian diatas, kompetensi juga didefinisikan
sebagai satu kesatuan yang terdiri dari knowledge, ability, skill, other
characteristics (KASOCs), knowledge berkenaan dengan pengelolaan
informasi, biasanya dari suatu fakta (factual) atau sifat prosedural yang
diterapkan secara langsung terhadap kinerja suatu fungsi (Bernadin,
1993). Ability berkenaan dengan suatu kompetensi yang diperlihatkan
untuk melakukan suatu perilaku yang dapat diamati atau perilaku yang
berakibat pada hasil yang dapat diamati. Skill merupakan perolehan
keterampilan melalui suatu pembelajaran, dan mungkin melibatkan suatu
manual, atau manipulasi mental dari orang, atau lainnya. Other
Characteristics, termasuk faktor-faktor personality (attitudes), aptitudes
atau ciri fisik dan mental yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan.
Kompetensi memiliki beberapa indikator, seperti yang di
kemukakan oleh Sugiyono (1994) yaitu sebagai berikut:
Tabel 2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kompetensi
Indikator Item
1. Pengetahuan 1. Tingkat pendidikan berdasarkan tuntutan
jabatan;
2. Pendidikan tehnis subs-tantif bidang tugas.
21
2. Keterampilan 1. Kemampuan teknis operasionalisasi komputer;
2. Kemampuan hubungan dengan atasan.
Sumber: Data Diolah
4. Kepribadian
Ketika seseorang dilahirkan, sang pencipta membekali dengan
segala kemampuan yang akan dimiliki. Kemampuan inilah yang nantinya
akan dipakai selama menjalani proses kehidupan dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan keinginannya sebagai mahluk sosial. Seseorang
dalam berprilaku akan diwarnai oleh kepribadian yang dimilikinya, oleh
karena itu tidak jarang apabila seseorang berprilaku yang negatif maka
akan memberikan kesan bahwa yang bersangkutan memiliki kepribadian
yang tidak baik (negatif).
Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi
yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan
perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995). Sedangkan
pendapat Koesmono (2004) kepribadian seseorang akan dibentuk dalam
kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi
dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.
22
Pada dasarnya kepribadian seseorang tidak terjadi secara kebetulan
dan kepribadian dibentuk oleh genetika, kondisi faktor lingkungan
seseorang. Hal ini jelas sekali bahwa kepribadian seseorang akan dibentuk
juga oleh lingkungan kerja yang dihadapi sehari-harinya, misalnya
karyawan yang ada di lapangan atau pabrik akan berbeda perilaku
kesehariannya dengan karyawan yang ada di kantor (staf administrasi).
Kepribadian manusia berbeda antara orang satu dengan orang yang
lainnya sehingga jumlah macam kepribadian identik dengan jumlah
manusia yang terlahirkan disamping itu kepribadian seseorang akan
dipengaruhi oleh krisis yang terjadi selama rentang kehidupan dan sesuai
dengan proses pembelajaran dari kehidupannya atau perkembangan status
sosialnya.
Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola yang unik dan relatif
stabil dari perilaku, gagasan, dan emosi yang diperlihatkan seseorang.
Dalam ilmu sosial dipercaya bahwa karakteristik kepribadian yang stabil
dapat bertahan dan karakter tersebut dapat mempermudah orang untuk
berprilaku secara konsisten dalam situasi yang berbeda. Sedangkan dalam
perspektif hubungan atau interaksi, menggambarkan perilaku saling
mempengaruhi yang dihasilkan dari perbedaan individu dalam
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kepribadian dengan faktor-
faktor situasional (Greenberg & Baron, 1997) dalam Koesmono (2004).
23
5. Kinerja Karyawan
Menurut penjelasan dari Wikipedia, kinerja adalah sebuah kata
dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata
dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga perusahaan (instansi) menghadapi krisis yang
serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Untuk
lebih memperjelas pembahasan tentang kinerja, berikut pendapat dari
beberapa ahli, diantaranya yaitu:
1) Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2) Maluyu S.P. Hasibuan (2001), mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
24
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
3) Menurut John Whitmore (1997), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-
fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.
4) Menurut Barry Cushway (2002) yang dikutip didalam wikipedia,
kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001), faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a) Kemampuan mereka,
b) Motivasi,
c) Dukungan yang diterima,
d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
e) Hubungan mereka dengan organisasi.
25
Menurut Gibson (1989), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja:
a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang,
b) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja,
c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Tujuan Penilaian Kinerja:
Menurut Hansen dan Mowen (2000), secara teoritis tujuan
penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan
development.
Apabila bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi,
b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision,
c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
a) Prestasi riil yang dicapai individu,
b) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja,
c) Prestasi- prestasi yang dikembangkan.
26
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
b) Perbaikan kinerja,
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan,
d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja,
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai,
f) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik
atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Di bawah ini merupakan
beberapa pendapat mengenai penilaian kinerja yang dikutip dalam
Wikipedia:
27
(1) Menurut Bernardin dan Russel (1993), “ A way of measuring the
contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja
adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.
(2) Menurut Bambang Wahyudi (2002), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya.
(3) Menurut Henry Simamora (2004), penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan.
B. Keterkaitan Antar Variabel
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
Peningkatan kinerja karyawan dapat ditentukan oleh faktor selain
dari skill dan knowledge, yaitu adalah motivasi. Apabila terdapat
permasalahan yang dihadapi manajemen berkaitan dengan rendahnya
motivasi untuk mencapai kinerja yang baik, maka solusi yang sangat
mungkin yaitu dengan mempertimbangkan insentif sebagai instrumen
dalam memotivasi. Motivasi merupakan esensi dari tindakan kinerja
individu. Ini merupakan kebutuhan atau driving force dalam diri individu
dalam upaya pencapaian kinerja yang efektif (Hartanti, 2005).
28
Menurut Hartanti (2005) ada banyak faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan. Seorang karyawan bekerja dengan produktif atau
tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi
fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
David C. Mc Cleland (1997) berpendapat bahwa “Ada hubungan
yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Sehingga diduga
bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan
dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:
Ha1: Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan Akuntansi
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.
Molenaar (2002), menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan penuh,
berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan
kerja.
Budaya organisasi atau perusahaan sebagaimana telah diuraikan
diatas merupakan suatu variabel yang dapat mempengaruhi terhadap suatu
29
variabel tertentu. Dimana variabel yang diangkat akan dipengaruhi dengan
timbulnya budaya perusahaan dalam penelitian ini adalah kinerja. Artinya
para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai
organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan
pada tim (Robert 2002).
Koesmono (2006) mengemukakan didalam salah satu key
principles terdapat pernyataan mengenai “aspek budaya lebih
memfokuskan diri pada pengoptimalan kinerja dibanding hanya
memaksimalkan hasil akhir dari suatu fungsi”. Sehingga diduga bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan
hipotesisnya sebagai berikut:
Ha2: Budaya Organisasi Berpegaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan Akuntans
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
Aspek lain yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat kompetensi
karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan. Kompetensi tersebut
stratejik, yaitu bahwa kompetensi harus dapat mendukung sistem kerja
berdasarkan team work Koesmono (2006). Koesmono (2004), berargumen
bahwa kompetensi merupakan “characteristics” yang secara causal terkait
dengan kinerja yang efektif terhadap pekerjaan. Dengan demikian
kompetensi merupakan faktor yang mendahului peningkatan kinerja.
30
Kompetensi merupakan pengetahuan nyata dan keterampilan yang
secara khusus yang tercermin dalam keahlian dan kemampuan pemasaran,
inovasi, penggunaan teknologi dan operasional. Kompetensi mendukung
penggunaan pengetahuan baru dalam perusahaan. Kompetensi yang
dimiliki perusahaan hendaknya tidak mudah ditiru oleh pesaing, dan
mendorong tercapainya keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Hartanti (2005). Sehingga diduga bahwa kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai
berikut:
Ha3: Kompetensi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan Akuntansi
4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
Aspek lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di bidang
akuntansi adalah kepribadian. Kepribadian secara umum mempengaruhi
domain utama prilaku seseorang yang terkait dengan proses pengaturan
diri dan hasil atau keluaran spesifiknya.
Hal ini menunjukan bahwa dengan mengetahui ciri kepribadian
seseorang dapat membuat kita untuk memahami dan menentukan strategi
apa yang akan diambilnya untuk situasi yang mendorong penciptaan
sebuah hasil. Sehingga diduga bahwa kepribadian berpengaruh terhadap
kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:
31
Ha4: Kepribadian Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan Akuntansi
C. Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya oleh Iswahyu Hartanti (2005) dengan judul
“Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang”. Penelitian ini
dilakukan pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang dan hasilnya
menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian selanjutnya oleh Teman Koesmono (2006) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Pengolahan
Kayu Skala Besar di Jawa Timur, dan hasilnya menunjukkan bahwa
variabel budaya organisasi mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan
kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Lena Nuryanti (2007)
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Biro Sumber Daya
Manusia (SDM) dan Umum Perusahaan Pengolahan di Kota Bandung dan
hasilnya motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap produktivitas
kerja karyawan.
32
Tabel 2.3 Tinjauan Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul Variabel Hasil Penelitian
1
Olivia Fachrunnisa (2005)
Hubungan Antara Kepribadian (Personality), Orientasi Tujuan (Goal Orientation), Tingkat Tujuan (Goal Level), dan Kinerja Individu.
Kepribadian, Orientasi Tujuan, Tingkat Tujuan, dan Kinerja Individu.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja membuktikan berpengaruh positif terhadap tingkatan tujuan, temuan utama dalam penelitian ini bahwa perbedaan kepribadian global (global personality) pada self-determination dapat memprediksi proses pencapaian tujuan pada situasi yang spesifik. Orientasi tujuan kinerja, baik yang membuktikan atau menghindari akan mempengaruhi level tujuan yang dipilih.
33
Lanjutan Tabel 2.3
2 Lena Nuryati, (2007)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Motivasi kerja, dan Produktivitas Kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja.
3 Teman Koesmono, (2003)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, serta Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4 Untung SP (2003)
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Minat Kerja Karyawan.
Motivasi Kerja, Minat Kerja Karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap minat kerja karyawan.
5 Iswahyu Hartati (2005)
Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang.
Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data Diolah
34
D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, yang menguji pengaruh
motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja
karyawan akuntansi, maka kerangka pemikiran untuk penelitian ini
sebagai berikut:
35
Variabel Dependen
Motivasi
Budaya Organisasi
Kompetensi
Kinerja Karyawan Akuntansi
Kepribadian
Variabel Independen Gambar 2.4
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Manajerial
Sumber: Data diolah
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Kategori Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan menggunakan analisis
statistik yang akan diolah dengan menggunakan SPSS. Dimana penelitian ini
digunakan untuk menilai pengaruh antara motivasi, budaya organisasi,
kompetensi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan khususnya di bidang
akuntansi.
B. Desain Penelitian
1. Populasi dan Sampel
Populasi yang diambil penelitian ini yaitu pada perusahaan manufaktur
di daerah Jakarta Selatan. Sampel yang akan diambil yaitu 60 orang dari
perusahaan tersebut. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan khususnya yang bekerja di dalam divisi akuntansi.
Alasan menggunakan karyawan akuntansi adalah, agar dapat mengetahui
seberapa besar persentase pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
36
Metode sampling yang digunakan adalah probability sampling,
yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsur (anggota) yang dipilih menjadi anggota sampel. Dengan pendekatan
simple random sampling.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diambil adalah Perusahaan manufaktur
berdomisili di wilayah Jakarta Selatan dengan karyawan bagian akuntansi
dijadikan sebagai responden.
Para karyawan akuntansi tersebut harus memiliki jenjang
pendidikan minimal D3 untuk tujuan memperoleh responden yang
memiliki pengalaman dalam pelaksanaan pekerjaannya.
3. Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel dijabarkan menjadi sub variabel yang
terdiri dari variabel dependen dan variabel independen, yaitu:
a. Variabel Independen:
Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel lain. Variabel ini dinamakan pula dengan
variabel diduga sebagai sebab (presumed cause variabel) dan juga
sering disebut pula sebagai variabel stimulus, predictor atau
antecendent. Dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan sebagai variabel
bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah:
37
1) Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang
ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri
individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.
2) Budaya adalah hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal
manusia. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu
wadah untuk tujuan bersama. Baik dalam penggunaan sehari-hari
maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
Sedangkan budaya organisasi itu sendiri adalah sistem nilai-nilai
yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan
berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
3) Kompetensi adalah kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan
ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan
pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat
mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan
peningkatan kinerjanya.
4) Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi
yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan
perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995).
38
Sedangkan pendapat Hartanti (2005) Kepribadian seseorang akan
dibentuk dalam kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan
akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang
dimiliki oleh orang lain.
b. Variabel Dependen:
Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel ini sering disebut
sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa
Indonesia biasa disebut sebagai variabel terikat. Yang menjadi
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan
akuntansi (Y). Kinerja itu sendiri merupakan kualitas dan kuantitas
dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
Tabel 3-1 Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya
Dimensi Indikator Variabel Skala
(X1)
Motivasi
1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik
2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman
3. Pemenuhuan Kebutuhan Sosial
4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
39
Lanjutan Tabel 3.1
5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi
Diri
Ordinal
(X2)
Budaya
Organisasi
1. Pengendalian terhadap lingkungan
perusahaan
2. Kebiasaan di dalam perusahaan
Ordinal
Ordinal
(X3)
Kompetensi
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
Ordinal
Ordinal
(X4)
Kepribadian
1. Kemampuan dalam mengetahui
spesialisasi (potensi) dalam diri
2. Kemampuan dalam membawa diri
Ordinal
Ordinal
(Y)
Kinerja
Karyawan
Akuntansi
1. Kemampuan Mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Sumber: Data Diolah
40
Berdasarkan indikator-indikator tersebut, maka masing-masing
variabel baik variabel bebas maupun variabel terikat akan diuraikan
dalam bentuk pertanyaan. Setiap pertanyaan diberi nilai dengan
menggunakan sistem skor guna untuk menentukan bobot penilaian.
Pemberian skor dengan menggunakan 5 kategori jawaban sebagai
berikut:
1. Kategori sangat setuju, diberi skor 5
2. Kategori setuju, diberi skor 4
3. Kategori ragu-ragu, diberi skor 3
4. Kategori tidak setuju, diberi skor 2
5. Kategori sangat tidak setuju, diberi skor 1
Penilaian tersebut didasarkan pada model yang sudah umum
digunakan yaitu Skala likert, yang dilakukan dengan cara menetapkan
bobot, dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan suatu jumlah
dari masing-masing indikator yang hendak diukur.
4. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner kepada responden baik
secara langsung atau melalui contact person. Peneliti akan memberikan
kuesioner sebanyak 60 kuesioner kepada perusahaan.
41
5. Teknik Pengolahan Data
a) Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan variabel-
variabel penelitian untuk permasalahan mengenai cakupan
pertimbangan kinerja dalam pekerjaan karyawan akuntansi. Penulis
akan melakukan pengkodean, pengeditan, dan penggolongan terhadap
jawaban yang diberikan responden dengan menggunakan program
SPSS.
b) Metode Analisis Data
(1) Uji Multikolinearitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Pengujian ini menggunakan nilai Tolerance dan VIF (variance
inflation factor). Nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai VIF<10 dan
nilai tolerance > 0.10 (Ghozali, 2005)
(2) Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
42
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.
6. Uji Validitas dan Reliability Data
a. Uji Validitas data
Validitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukur benar-benar menguji apa yang perlu diukur. Dalam
penelitian ini uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Dalam penentuan layak tidaknya suatu item yang akan
digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada
taraf signifikan 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi
signifikan terhadap skor totalnya dengan menggunakan teknik korelasi
Pearson Product Moment. (Ghozali, 2009)
b. Uji Reliabilitas data
Pengujian ini bertujuan untuk mengukur konsistensi jawaban
responden. Kriteria pengujian dilakukan dengan metode Cronbach
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
43
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Nunally, 1960 dalam
Ghozali, 2009).
7. Teknik Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini penulis melakukan pengujian yang
berkaitan dengan apakah terdapat hubungan positif antara variabel X dan
variabel Y. Untuk pengujian hipotesis ini metode statistik yang digunakan
adalah analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah
masing-masing variabel tersebut berhubungan positif atau negatif.
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Dimana, variabel utama:
Y = Variabel Dependen Kinerja
a = Konstanta
X1 = Variabel Independen Motivasi
X2 = Variabel Independen Budaya Organisasi
X3 = Variebel Independen Kompetensi
X4 = Variabel Independen Kepribadian
e = error term
Instrumen pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pertanyaan
kuesioner dianggap andal (reliabel) apabila koefisien Cronbach Alpha
lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2000).
44
45
Nilai yang perlu diperhatikan apabila kita menggunakan analisis
regresi yaitu:
a. Analisis Koefisien Determinasi (uji adjusted R square)
Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Secara sistematis jika nilai adjusted R2 = 1,
maka adjusted R2 = R2 =1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted
R2 = (1-k)/(n-k). Jika k>1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
(Ghozali, 2009)
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F statistik)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
(Ghozali, 2009)
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)
Uji Parsial dengan t-test digunakan untuk melihat pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual apakah pengaruh
masing-masing variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. (Ghozali, 2009)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan dan Hasil Survei
Instrumen penelitian atau data yang digunakan adalah kuesioner.
Penyebaran kuesioner dikirim langsung ke masing-masing responden dengan
disertai surat permohonan pengisian kuesioner. Untuk menghindari keraguan
responden karena adanya pertanyaan-pertanyaan yang bersifat sensitif, maka
dalam surat permohonan tersebut juga diterangkan bahwa informasi dari
responden akan dijamin kerahasiaannya. Selain itu penulis juga melakukan
wawancara secara langsung kepada beberapa responden terkait dengan
pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut.
Sampel yang dipilih adalah perusahaan yang terdapat diwilayah Jakarta
Selatan. Dan perusahaan yang dijadikan objek pada penelitian ini adalah
perusahaan manufaktur.
1. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian,
kuesioner yang dibagikan berjumlah 60 eksemplar. Akan tetapi tingkat
pengembaliannya hanya berjumlah 50 atau berkisar 83,33 %. Sedangkan
yang tidak dapat diolah sebanyak 5 buah. Tabel 4.1 berikut menyajikan
secara rinci mengenai kuesioner yang dikirim, diterima kembali yang
memenuhi syarat untuk diolah.
46
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian
Identifikasi Sampel Jumlah Persentase
Total kuesioner yang dikirim
Total kuesioner yang tidak kembali
Total kuesioner yang kembali
Kuesioner yang tidak dapat diolah
Kuesioner yang dapat diolah
60
10
50
5
45
100%
16,67%
83,33%
8,33%
75%
Sumber : Hasil Penelitian 2010
Total kuesioner yang direspon sebanyak 50 kuesioner yaitu 83,33% dari
total kuesioner yang dikirim, dari total kuesioner yang kembali terdapat 5
kuesioner yang tidak dapat diolah dalam proses penelitian karena responden tidak
mengisi kuesioner secara lengkap, sehingga kuesioner yang dapat digunakan
untuk mengolah data adalah 45 kuesioner atau sebesar 75 %.
2. Deskripsi Statistik Demografi Responden
Tabel 4.2 berikut memberikan informasi tentang deskripsi statistik
demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute
dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, umur,
pendidikan, pengalaman kerja dan jabatan. Dari hasil tersebut, dapat diketahui
bahwa jumlah responden pria (55,56%) lebih banyak dari wanita (44,44%).
Proporsi terbesar responden (37,78%) berumur 31 – 40 tahun sedangkan proporsi
47
yang paling kecil berusia diatas 40 tahun (22,22%). Untuk responden berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir yang lulusan SMA sebesar (11,11%), Diploma 3
(33,33%), S1 (37,78%), S2 (13,33%) dan S3 sebesar (4,44%). Kemudian proporsi
berdasarkan pengalaman bekerja < 5 tahun sebesar (17,78%), 5 sampai 10 tahun
(46,67%) dan diatas 10 tahun (35,56%). Selain itu proporsi berdasarkan jabatan
(42,22%) untuk pegawai bekerja sebagai staff, jabatan supervisor sebesar
(46,67%), manajer tengah (6,67%) dan top manajer hanya sebesar (4,44%).
Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut dapat
disimpulkan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis kelamin laki-
laki yang berumur 31 – 40 tahun. Tingkat pendidikan yang cenderung Strata 1
(S1), Jabatan yang paling banyak adalah supervisor dan mempunyai pengalaman
kerja sekitar 5-10 tahun.
Tabel 4.2 Deskriptif Responden
Deskiptif Keterangan Frekuensi Persentase
Jumlah Sample 45 100%
Jenis kelamin Pria
Wanita
25
20
55,56%
44,44%
Umur
21 – 30 tahun
31 – 40 tahun
Diatas 40 tahun
18
17
10
40%
37,78%
22,22%
48
Tingkat
Pendidikan
D3
S1
S2
S3
20
17
6
2
33,33%
37,78%
13,33%
4,44%
Pengalaman Kerja < 5 tahun
5-10 tahun
Diatas 10 tahun
8
21
16
17,78%
46,67%
35,56%
Jabatan
Staff
Supervisor
19
26
42,22%
57.78%
B. Uji Kualitas Data
1. Uji validitas
Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson Correlation.
Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka
butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Butir kuesioner dikatakan valid
jika nilai r hitung diatas 0,2306.
49
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen (Motivasi)
Pertanyaan Sig Pearson Correlation
Keterangan
MTS 1 0,000 0,650** Valid MTS 2 0,000 0,596** Valid MTS 3 0,000 0,539** Valid MTS 4 0,000 0,724** Valid MTS 5 0,000 0,701** Valid MTS 6 0,000 0,361* Valid MTS 7 0,000 0,553** Valid
Sumber : Data diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan
dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua
pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen (Budaya Organisasi)
Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan BO 1 0,000 0,747** Valid BO 2 0,002 0,444** Valid BO 3 0,000 0,807** Valid BO 4 0,000 0,645** Valid BO 5 0,000 0,502** Valid BO 6 0,000 0,588** Valid BO 7 0,002 0,446** Valid BO 8 0,002 0,459** Valid
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari
variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua
pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000
(dibawah 0,05).
50
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen (Kompetensi)
Pertanyaan Sig Pearson Correlation
Keterangan
KI 1 0,000 0,843** Valid KI 2 0,000 0,653** Valid KI 3 0,000 0,814** Valid KI 4 0,000 0,755** Valid KI 5 0,000 0,607** Valid
Sumber : Data diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan
dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua
pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen (Kepribadian)
Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan KN 1 0,000 0,743** Valid KN 2 0,002 0,722** Valid KN 3 0,000 0,766** Valid KN 4 0,000 0,557** Valid KN 5 0,000 0,800** Valid
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari
variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua
pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000
(dibawah 0,05).
51
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Variabel Dependen (Kinerja Karyawan Akuntansi)
Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan KKA 1 0,000 0,731** Valid KKA 2 0,000 0,706** Valid KKA 3 0,000 0,813** Valid KKA 4 0,000 0,762** Valid KKA 5 0,000 0,573** Valid KKA 6 0,000 0,617** Valid
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa pertanyaan-
pertanyaan yang terdapat dalam variabel dependen yaitu kinerja manajerial secara
keseluruhan adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang
berbeda. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pedoman alat ukur dikatakan reliable adalah apabila nilai
cronbach’s alpha sebesar 0,60 atau lebih. Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada
tabel 4.8 dibawah ini:
52
Tabel 4.8
Uji Reabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .668 .691 7
Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat diketahui bahwa motivasi
mempunyai cronbach alpha 0,668 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa motivasi memiliki tingkat reliabilitas.
Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel budaya organisasi. Hasil uji
variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .657 .729 8
Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa budaya
organisasi mempunyai cronbach alpha 0,657 lebih besar dari 0,60. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki tingkat reliabilitas.
53
Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kompetensi. Hasil uji variabel ini
dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .767 .788 5
Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kompetensi
mempunyai cronbach alpha 0,767 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kompetensi memiliki tingkat reliabilitas.
Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kepribadian. Hasil uji variabel ini
dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas Kepribadian
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .764 .766 5
Sumber: Data SPSS
54
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kepribadian
mempunyai cronbach alpha 0,764 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kepribadian memiliki tingkat reliabilitas.
Setelah melakukan uji reliabilitas variabel motivasi, budaya organisasi,
kompetensi, dan kepribadian kemudian uji reliabilitas untuk variabel kinerja
karyawan akuntansi dan hasil uji dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .786 .796 6
Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel 4.12 diatas ternyata variabel kinerja karyawan akuntansi
memiliki croncbach alpha lebih besar dari 0,60 yaitu sebesar 0,786. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa pengukuran konsistensi jawaban dari setiap responden
untuk setiap variabel yang digunakan terbukti reliabel.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah ada kolerasi antara
variabel bebas yaitu motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian
terhadap kinerja karyawan akuntansi.
55
Hasil uji multikolinearitas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi .790 1.269 BudayaOrganisasi .792 1.271 Kompetensi .914 1.094 Kepribadian .786 1.262
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Sumber: Data SPSS
Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk motivasi, budaya
organisasi, kompetensi, dan kepribadian disekitar angka 1 yaitu 1.269, 1.271,
1.094, 1.262 dan dengan tingkat Tolerance motivasi, budaya organisasi,
kompetensi, dan kepribadian mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,790, 0,792,
0,914, 0,786 dengan demikian persamaan regresi bebas dari problem multiko.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari heteroskedastisitas adalah tidak ada
pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y
(Ghozali, 2005:105)
56
Hasil uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.14 dibawah ini
Regression Standardized Predicted Value210-1-2-3
Regression S
tudentized Re
sidual
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Sumber: Data SPSS
Gambar 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak
dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka
0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi untuk
variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian yang
mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.
3. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan dengan normaly probability plot. Pedoman suatu
model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai sebaran terletak disekitar
57
garis lurus diagonal. Gambar 4.15 akan menunjukkan hasil uji normalitas
motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja
karyawan akuntansi.
Gambar 4.15 berikut ini dapat dikatakan sebaran data terdistribusi normal karena
data berada disepanjang garis diaonal yang merupakan syarat normalitas.
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pr
ob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Sumber: Data SPSS
Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 4.15 diatas dapat dilihat bahwa hubungan antara
variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap
kinerja karyawan akuntansi menunjukkan pola distribusi secara normal dimana
data menyebar disekitar garis diagoanal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
58
D. Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen. Hasil uji
koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini:
Tabel 4.16
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .607(a) .368 .334 2.099 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,334 hal ini berarti 33,4% variabel dependen kinerja karyawan akuntansi
dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi, budaya organisasi,
kompetensi, dan kepribadian. Sedangkan sisanya 66,6% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak termasuk dalam analisis regresi ini.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yang di uji pada tingkat signifikasi 0,05. Jika nilai probablitity F lebih
kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel
dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama
59
berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan
(uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini
Tabel 4.17
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual 256.318 40 6.408 Total 443.911 44
a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 7,318 dengan
tingkat signifikasi 0,003 karena nilai probabilitas (0,003) jauh lebih kecil dari 0,05
maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan
akuntansi.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, budaya
organisasi, kompetensi, dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan akuntansi.
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini:
60
Tabel 4.18
Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t)
Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi .065 .027 .324 2.173 .038 BudayaOrganisasi -. 061 . 189 -. 054 -. 325 . 75 Kompetensi .115 . 045 .340 2.639 . 014 Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Sumber: Data SPSS
Hasil pengujian variabel independen (motivasi, budaya organisasi,
kompetensi, dan kepribadian) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan
akuntansi) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.18) adalah sebagai
berikut:
1. Hasil uji hipotesis yang pertama, yaitu:
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui
bahwa hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka signifikansi
0,038 sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti motivasi dapat
membawa dampak bagi kinerja karyawan akuntansi, hal tersebut didukung
dengan adanya teori Efek Hawthorn (Adie, 2008) yang mengatakan:
a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan
dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
61
b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di
dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus
direncanakan dan dikembangkan.
Dari teori diatas, menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan akuntansi, dan dari hasil yang ada di dalam tabel 4.18
menjelaskan bahwa Ha diterima, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi.
2. Hasil uji hipotesis kedua, yaitu:
Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat
diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai angka signifikansi 0,75
sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05, yang dapat diartikan bahwa variabel
budaya organisasi tidak memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan akuntansi. Jika dilihat dari standar koefisien budaya organisasi
memiliki nilai standar koefisien yang paling kecil dibandingkan dengan nilai
koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh
terhadap kinerja karyawan akuntansi sebagai variabel dependen. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan terhadap variabel ini akan memberikan
pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari hasil uji
62
hipotesis yang telah ditunjukan di dalam tabel 4.18 dapat disimpulkan bahwa, Ha
ditolak, hal ini berarti bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi.
3. Hasil uji hipotesis ketiga, yaitu:
Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui
bahwa variabel kompetensi mempunyai angka signifikansi 0,014 sehingga nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut dapat diketahui
bahwa variabel kompetensi dapat memberikan dampak yang baik terhadap kinerja
karyawan akuntansi di masing-masing perusahaan. Seperti pada pembahasan
sebelumnya, dengan adanya kompetensi di antara karyawan dapat memacu
karyawan tersebut untuk memberikan kinerjanya yang terbaik dan maksimal bagi
perusahaan tersebut. Dan hal ini dapat dijadikan tolak ukur bagi karyawan lainnya
agar bisa memberikan kinerja yang baik dibandingkan kinerja yang sebelumnya.
Di dalam tabel 4.18 tersebut dapat kita lihat bahwa Ha diterima, hal ini berarti
bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
akuntansi.
4. Hasil uji hipotesis keempat, yaitu:
Hipotesis keempat yang menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat
diketahui bahwa variabel kepribadian mempunyai angka signifikansi 0,011
sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut dapat di artikan bahwa
63
64
kepribadian dapat mempengaruhi kinerja karyawan, kepribadian dari supervisor
juga sangat berpengaruh terhadap perkembangan atau peningkatan kinerja dari
karyawan itu sendiri. Apabila supervisor tidak dapat memberikan contoh yang
baik bagi para karyawannya maka akan membawa dampak yang buruk bagi
kinerja karyawan tersebut. Dari tabel 4.18 diatas dapat diartikan Ha diterima, hal
ini berarti bahwa kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan akuntansi.
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, budaya
organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Hasil uji regresi di temukan variabel motivasi, kompetensi, dan kepribadian
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi, sedangkan
budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
akuntansi.
2. Variabel kompetensi merupakan variabel independen yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.
B. Implikasi
1. Bagi Peneliti:
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan model penelitian yang sama namun pada objek yang berbeda,
misalnya pada perusahaan lain atau industri lain. Selain itu sebaiknya penelitian
berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar bisa didapat
hasil perhitungan yang lebih efisien dan akurat, dan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan variabel lain untuk diteliti selain variabel motivasi, budaya
65
organisasi, kompetensi, kepribadian dan kinerja karyawan akuntansi.
2. Bagi Perusahaan:
Diharapkan perusahaan dapat memberikan sejumlah pelatihan-pelatihan sehingga
dapat meningkatkan kompetensi karyawannya. Dan diharapkan dengan adanya
pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan perusahaan. Selain kompetensi, motivasi yang banyak juga
sangat dibutuhkan karyawan dari perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan tersebut.
3. Bagi Karyawan:
Diharapkan setiap karyawan yang bekerja baik dari staff sampai top manajer
dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan, untuk itu kinerja dari
karyawan harus lebih ditingkatkan lagi, dapat dimulai dari memperbaiki
kepribadian dari masing-masing karyawan akuntansi yang terkait hal itu dapat
membawa dampak yang positif bagi kinerja karyawan akuntansi seperti, dengan
meningkatnya kedisiplinan karyawan, atau meningkatnya keterbukaan, dan
komunikasi sesama karyawan dan atasan.
4. Bagi Masyarakat:
Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang positif di
dalam penelitian ini, sehingga hal tersebut dapat dijadikan sebagai pembelajaran
yang baik bagi masyarakat agar dapat mempraktekannya di perusahaan masing-
masing untuk menghasilkan kinerja yang baik.
66
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Remaja
Rosdakarya, Bandung.2004
Atmosoeprapto. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. Pustaka Pelajar, Jakarta. 2001
Benadin, J.H and J.F.A. Russel. Human Resource Management. Mc. Graw- Hill, Inc.
Singapore. 1993.
Desslers, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Bahasa Indonesia. INA:
Prehalindo. Jakarta. 1997.
Djati, Pantja Sundring. “Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pada Industri Rumah Tangga Di
Kabupaten Sidoarjo”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 1 No 1,
September. 2006.
Fachrunnisa, Olivia. ”Hubungan Antara Kepribadian (Personality), Orientasi Tujuan
(Goal Orientation), Tingkatan Tujuan (Goal Level) Dan Kinerja Individu”.
2005.
Ghozali, Imam. “ Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2005.
Ghozali, Prof. Dr. H. Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. 2009
67
Gibson, James L., “Organisasi Dan Akuntansi Perilaku”, Struktur dan Proses, Ed. ke-4,
Terj., Jakarta: Erlangga.1989
Gibson, James L, at all, Fundamentals of Management, Richard D. Irwin, Inc, 1995.
Hansen, Don R. and Maryanne M. Mowen. Manajemen Biaya: Akuntansi
dan Pengendalian. Edisi Pertama. Buku Kedua. Jakarta: Salemba Empat.2000
Hartati, Iswahyu. “Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal
Eksekutif Volume 2 Nomor 1, April 2005.
Hasibuan, Malayu S.P. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Dasar dan
Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung.2001
Kartono, Kartini, ”Psikologi Sosial untuk Karyawan”, Perusahaan dan
industri,Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.1994
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi Dan
Perilaku Serta Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Perkayuan Di Jawa
Timur”. Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi Vol 4 No.3, Desember. 2005.
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Ekuitas Vol 10 No 1, Maret. 2006.
Mathis, L. Robert. and Jackson, John H., ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jilid
I. Terjemahan Sadeli dan Bayu Prawira. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat.2001
68
McClelland, David C, Siswo Suyanto, Wihelminus, W. Bakowatun,
(Penterjemah). ”Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat
Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi”,
Jakarta : Intermedia.1997
Molenaar, K.R. dan Gransberg, D.D.”Design-Builder Selection For Small
Highway Projects”, Journal of Managementin Engineering, ASCE,
17(4).2002
M. Iriyanto, Herbudi. “Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Suku Dinas Pendapatan Daerah Kota Madya Jakarta Barat”. 2000.
Nugroho, Bhuono. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS”.
Andi Yogyakarta. 2006.
Nuryanti, Lena. ”Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan”. Jurnal Akuntansi Volume 79, Agustus. 2007.
Rayuwanto. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan”. 2000.
Rivai, Veithzal., dan Basri, “Penilaian Kinerja Karyawan.” 2004.
Robert L. Mathis. “Managemen Sumber Daya Manusia”. Salemba Empat,
Jakarta.2002
69
70
Setiawan, Putu Ery dan M.M Ratna Sari. ”Peranan Budaya Organisasi Dalam
Pengembangan Sistem Informasi Akuntansi”. Forum Manajemen Vol 3 No 1.
2005.
SP, Untung. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Minat Kerja Karyawan
Dengan Metode Analisa Faktor Dan Regresi Berganda Di PT.PPS”. Jurnal
Teknologi Industri Vol.III No.2, Juli-Desember 2003.
Suhartono. ”Pengaruh Kompetensi Bidang Fungsional Berdasarkan Faktor
Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Perbankan di Indonesia”. 2005.
Sunarto. “Perilaku Konsumen”. Amus Yogyakarta. Yogyakarta 2003
Timpe, A. D. ”Kinerja Karyawan”. Jakarta: PT Gramedia Asri Media. 1993
Whitmore, John. ”Coaching Performance”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.1997
Yusuf, Adie. “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja”.
teknologikinerja.wordpress.com. 2008
DEMOGRAFI RESPONDEN
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap
Kinerja Karyawan Akuntansi
Perkenankan saya,
Meuthia Asri Amalia (106082002533)
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
untuk menjawab dan mengisi kuesioner.
Kuesioner ini dibuat dalam rangka melakukan penelitian guna menyelesaikan
skripsi yang berjudul: “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan
Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.
Perolehan data tidak dimaksudkan untuk tujuan selain untuk penelitian. Selain itu
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidah diharuskan menuliskan nama, sehingga kerahasiaan
keikutsertaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi bisa terjaga. Diharapkan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam menjawab kuesioner dengan sungguh-sungguh dan
jujur agar data yang diperoleh bisa dipakai dalam penelitian ini. Atas Perhatian dan kerja
sama Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan, saya ucapkan terima kasih.
Pembimbing Peneliti
Yessi Fitri, SE, Ak., M.Si Meuthia Asri Amalia
A. Karakteristik Responden
Berilah Tanda checklist ( √ ) Sesuai Dengan Jawaban Yang Anda Pilih
1. Jenis Kelamin:
( ) Laki-laki
( ) Perempuan
2. Usia:
( ) 21-30 Tahun
( ) 31-40 Tahun
( ) Diatas 40 Tahun
3. Pendidikan:
( ) SLTA atau setingkat
( ) Sarjana Muda (D3) / Diploma II atau setingkat
( ) Sarjana (S1) / Diploma IV
( ) Sarjana (S2)
( ) Sarjana (S3)
4. Pengalaman Kerja
( ) < 5 tahun
( ) 5 – 10 tahun
( ) Diatas 10 tahun
5. Jabatan di perusahaan:
……………………………………………
B. Cara Pengisian Kuesioner
Pengisian jawaban kuesioner didasarkan pada penilaian :
Nilai 5: Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan
pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden. = SS
Nilai 4: Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan keadaan
yang dirasakan oleh responden. = S
Nilai 3: Untuk jawaban ragu-ragu artinya tidak dapat menentukan atau apabila
responden tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan. = Rg
Nilai 2: Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan
pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan. = TS
Nilai 1: Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya pertanyaan sangat tidak sesuai
dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. = STS
No Daftar Pertanyaan
SS S Rg TS STS
Motivasi Kerja
1. Saya dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas
yang ada di perusahaan dapat menunjang
kebutuhan kinerja saya. 5 4 3 2 1
2. Saya menginginkan kenaikan pangkat atas kinerja
yang saya lakukan. 5 4 3 2 1
3. Saya merasa nyaman apabila saya dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya. 5 4 3 2 1
4. Saya akan memberikan hasil yang maksimal
apabila saya mendapatkan penghargaan. 5 4 3 2 1
5. Dalam melakukan suatu pekerjaan saya akan
memberikan yang terbaik apabila saya dapat
mengeluarkan ide-ide saya. 5 4 3 2 1
6. Saya tidak terlalu mementingkan kenaikan gaji
dengan pekerjaan yang saya lakukan. 5 4 3 2 1
7. Saya selalu meminta bantuan orang lain dalam
mengerjakan suatu pekerjaan. 5 4 3 2 1
Budaya Organisasi
1. Saya setuju dengan diadakannya peraturan
pemakaian seragam di perusahaan tempat saya
bekerja. 5 4 3 2 1
2. Perusahaan tempat saya bekerja selalu menuntut
saya untuk memiliki disiplin yang tinggi. 5 4 3 2 1
3. Perusahaan tempat saya bekerja selalu
memperhatikan lingkungan sekitar. 5 4 3 2 1
4. Perusahaan tempat saya bekerja selalu mendorong
saya agar membantu mengatasi masalah
masyarakat dan lingkungan tempat saya bekerja. 5 4 3 2 1
5. Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas 5 4 3 2 1
sebelum mulai mengerjakannya adalah penting
agar berhasil.
6. Dalam menangani klien saya selalu berusaha
mengikuti aturan atau cara yang dianjurkan oleh
perusahaan. 5 4 3 2 1
7. Sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini
memuaskan saya. 5 4 3 2 1
8. Perusahaan saya selalu membeda-bedakan antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya. 5 4 3 2 1
Kompetensi
1. Saya merasa kurang percaya diri dengan karyawan
lain yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. 5 4 3 2 1
2. Saya memiliki keahlian di bidang saya. 5 4 3 2 1
3. Saya memiliki keahlian dalam menggunakan
peralatan pendukung kinerja saya. 5 4 3 2 1
4. Saya sangat menghargai perbedaan di antara
karyawan lainnya. 5 4 3 2 1
5. Saya dapat membawa diri dengan atasan saya. 5 4 3 2 1
Kepribadian
1. Saya mengetahui spesialisasi (potensi) yang saya
miliki. 5 4 3 2 1
2. Saya akan menghabiskan waktu untuk 5 4 3 2 1
mengembangkan spesialisasi yang saya miliki.
3. Saya tidak dapat membedakan antara urusan
pekerjaan dengan diluar pekerjaan. 5 4 3 2 1
4. Saya mampu bekerja sama dengan orang-orang
yang bekerja pada spesialisasi yang berbeda. 5 4 3 2 1
5. Saya sangat di butuhkan di dalam perusahaan oleh
rekan-rekan saya. 5 4 3 2 1
Kinerja
1. Saya selalu berusaha untuk mencurahkan perhatian
terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan
oleh pimpinan. 5 4 3 2 1
2. Saya akan merasa bertanggung jawab atas
pengembangan tugas dan berniat mengevaluasi diri
secara terus menerus. 5 4 3 2 1
3. Saya mau mengambil resiko dan berfikir keras
untuk selalu dapat bekerja dengan baik. 5 4 3 2 1
4. Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya
selalu berorientasi pada keberhasilan. 5 4 3 2 1
5. Biasanya saya bekerja sesuai target yang
ditentukan oleh perusahaan. 5 4 3 2 1
6. Saya selalu berusaha mencoba melakukan
pekerjaan yang sulit dan penuh tantangan 5 4 3 2 1
Correlations
Correlations
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
MTS0000
1 MTS0000
2 MTS0000
3 MTS0000
4 MTS0000
5 MTS0000
6 MTS0000
7 MTS0000
8 MTS00001 Pearson
Correlation 1 .460(**) .217 .299(*) .285 -.115 .385(**) .650(**)
Sig. (2-tailed) .001 .151 .046 .058 .454 .009 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00002 Pearson
Correlation .460(**) 1 -.008 .309(*) .234 -.055 .267 .596(**)
Sig. (2-tailed) .001 .958 .039 .122 .720 .076 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00003 Pearson
Correlation .217 -.008 1 .275 .341(*) .346(*) .132 .539(**)
Sig. (2-tailed) .151 .958 .068 .022 .020 .388 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00004 Pearson
Correlation .299(*) .309(*) .275 1 .685(**) .269 .300(*) .724(**)
Sig. (2-tailed) .046 .039 .068 .000 .074 .045 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00005 Pearson
Correlation .285 .234 .341(*) .685(**) 1 .177 .348(*) .701(**)
Sig. (2-tailed) .058 .122 .022 .000 .244 .019 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00006 Pearson
Correlation -.115 -.055 .346(*) .269 .177 1 -.065 .361(*)
Sig. (2-tailed) .454 .720 .020 .074 .244 .672 .015 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00007 Pearson
Correlation .385(**) .267 .132 .300(*) .348(*) -.065 1 .553(**)
Sig. (2-tailed) .009 .076 .388 .045 .019 .672 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45MTS00008 Pearson
Correlation .650(**) .596(**) .539(**) .724(**) .701(**) .361(*) .553(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
BO00001 BO00002 BO00003 BO00004 BO00005 BO00006 BO00007 BO00008 BO00009BO00001 Pearson
Correlation 1 .233 .581(**) .247 .299(*) .427(**) .303(*) .218 .747(**)
Sig. (2-tailed) .124 .000 .102 .046 .003 .043 .150 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00002 Pearson
Correlation .233 1 .359(*) .278 .047 .102 .073 -.012 .444(**)
Sig. (2-tailed) .124 .016 .065 .761 .506 .635 .938 .002 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00003 Pearson
Correlation .581(**) .359(*) 1 .452(**) .324(*) .543(**) .413(**) .181 .807(**)
Sig. (2-tailed) .000 .016 .002 .030 .000 .005 .234 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00004 Pearson
Correlation .247 .278 .452(**) 1 .423(**) .423(**) -.012 .468(**) .645(**)
Sig. (2-tailed) .102 .065 .002 .004 .004 .940 .001 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00005 Pearson
Correlation .299(*) .047 .324(*) .423(**) 1 .271 -.037 .378(*) .502(**)
Sig. (2-tailed) .046 .761 .030 .004 .071 .808 .010 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00006 Pearson
Correlation .427(**) .102 .543(**) .423(**) .271 1 .191 .124 .588(**)
Sig. (2-tailed) .003 .506 .000 .004 .071 .209 .416 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00007 Pearson
Correlation .303(*) .073 .413(**) -.012 -.037 .191 1 -.246 .446(**)
Sig. (2-tailed) .043 .635 .005 .940 .808 .209 .103 .002 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00008 Pearson
Correlation .218 -.012 .181 .468(**) .378(*) .124 -.246 1 .459(**)
Sig. (2-tailed) .150 .938 .234 .001 .010 .416 .103 .002 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45BO00009 Pearson
Correlation .747(**) .444(**) .807(**) .645(**) .502(**) .588(**) .446(**) .459(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .002 .002 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
KI00001 KI00002 KI00003 KI00004 KI00005 KI00006
Pearson Correlation 1 .559(**) .615(**) .571(**) .386(**) .843(**)Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .000
KI00001
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .559(**) 1 .425(**) .441(**) .018 .653(**)Sig. (2-tailed) .000 .004 .002 .908 .000
KI00002
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .615(**) .425(**) 1 .564(**) .442(**) .814(**)Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .002 .000
KI00003
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .571(**) .441(**) .564(**) 1 .242 .755(**)Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .109 .000
KI00004
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .386(**) .018 .442(**) .242 1 .607(**)Sig. (2-tailed) .009 .908 .002 .109 .000
KI00005
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .843(**) .653(**) .814(**) .755(**) .607(**) 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
KI00006
N 45 45 45 45 45 45** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
KN00001 KN00002 KN00003 KN00004 KN00005 KN00006 Pearson Correlation 1 .594(**) .456(**) .046 .630(**) .743(**)Sig. (2-tailed) .000 .002 .763 .000 .000
KN00001
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .594(**) 1 .266 .464(**) .359(*) .722(**)Sig. (2-tailed) .000 .077 .001 .016 .000
KN00002
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .456(**) .266 1 .294 .617(**) .766(**)Sig. (2-tailed) .002 .077 .050 .000 .000
KN00003
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .046 .464(**) .294 1 .230 .557(**)Sig. (2-tailed) .763 .001 .050 .128 .000
KN00004
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .630(**) .359(*) .617(**) .230 1 .800(**)Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .128 .000
KN00005
N 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .743(**) .722(**) .766(**) .557(**) .800(**) 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
KN00006
N 45 45 45 45 45 45** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
KKA00001 KKA00002 KKA00003 KKA00004 KKA00005 KKA00006 KKA00007
Pearson Correlation 1 .418(**) .496(**) .518(**) .013 .415(**) .731(**)Sig. (2-tailed) .004 .001 .000 .934 .005 .000
KKA00001
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .418(**) 1 .433(**) .377(*) .333(*) .248 .706(**)Sig. (2-tailed) .004 .003 .011 .026 .101 .000
KKA00002
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .496(**) .433(**) 1 .617(**) .595(**) .329(*) .813(**)Sig. (2-tailed) .001 .003 .000 .000 .027 .000
KKA00003
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .518(**) .377(*) .617(**) 1 .380(*) .385(**) .762(**)Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .010 .009 .000
KKA00004
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .013 .333(*) .595(**) .380(*) 1 .366(*) .573(**)Sig. (2-tailed) .934 .026 .000 .010 .014 .000
KKA00005
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .415(**) .248 .329(*) .385(**) .366(*) 1 .617(**)Sig. (2-tailed) .005 .101 .027 .009 .014 .000
KKA00006
N 45 45 45 45 45 45 45Pearson Correlation .731(**) .706(**) .813(**) .762(**) .573(**) .617(**) 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
KKA00007
N 45 45 45 45 45 45 45** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N %
Valid 45 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 45 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .668 .691 7
Item Statistics Mean Std. Deviation N MTS00001 3.96 .767 45MTS00002 4.18 .860 45MTS00003 4.40 .654 45MTS00004 4.31 .557 45MTS00005 4.24 .570 45MTS00006 4.18 .684 45MTS00007 4.27 .580 45
Inter-Item Correlation Matrix MTS00001 MTS00002 MTS00003 MTS00004 MTS00005 MTS00006 MTS00007 MTS00001 1.000 .460 .217 .299 .285 -.115 .385MTS00002 .460 1.000 -.008 .309 .234 -.055 .267MTS00003 .217 -.008 1.000 .275 .341 .346 .132MTS00004 .299 .309 .275 1.000 .685 .269 .300MTS00005 .285 .234 .341 .685 1.000 .177 .348MTS00006 -.115 -.055 .346 .269 .177 1.000 -.065MTS00007 .385 .267 .132 .300 .348 -.065 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted MTS00001 25.58 5.340 .438 .352 .614 MTS00002 25.36 5.416 .331 .272 .656 MTS00003 25.13 5.982 .335 .255 .645 MTS00004 25.22 5.586 .602 .528 .580 MTS00005 25.29 5.619 .569 .516 .587 MTS00006 25.36 6.598 .118 .224 .704 MTS00007 25.27 6.064 .379 .223 .634
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 29.53 7.482 2.735 7
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N %
Valid 45 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 45 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .657 .729 8
Item Statistics Mean Std. Deviation N BO00001 4.00 1.066 45BO00002 4.04 .824 45BO00003 4.44 .624 45BO00004 4.02 .690 45BO00005 4.58 .499 45BO00006 4.58 .499 45BO00007 3.42 1.196 45BO00008 3.73 1.074 45
Inter-Item Correlation Matrix BO00001 BO00002 BO00003 BO00004 BO00005 BO00006 BO00007 BO00008 BO00001 1.000 .233 .581 .247 .299 .427 .303 .218BO00002 .233 1.000 .359 .278 .047 .102 .073 -.012BO00003 .581 .359 1.000 .452 .324 .543 .413 .181BO00004 .247 .278 .452 1.000 .423 .423 -.012 .468BO00005 .299 .047 .324 .423 1.000 .271 -.037 .378BO00006 .427 .102 .543 .423 .271 1.000 .191 .124BO00007 .303 .073 .413 -.012 -.037 .191 1.000 -.246BO00008 .218 -.012 .181 .468 .378 .124 -.246 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted BO00001 28.82 8.831 .567 .413 .555 BO00002 28.78 11.540 .239 .225 .652 BO00003 28.38 10.240 .734 .594 .554 BO00004 28.80 10.755 .514 .473 .593 BO00005 28.24 11.962 .390 .273 .629 BO00006 28.24 11.643 .489 .389 .614 BO00007 29.40 11.064 .134 .318 .710 BO00008 29.09 11.083 .185 .373 .681
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 32.82 13.559 3.682 8
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N %
Valid 45 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 45 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .767 .788 5
Item Statistics Mean Std. Deviation N KI00001 4.27 .539 45KI00002 4.33 .603 45KI00003 4.56 .503 45KI00004 4.36 .570 45KI00005 4.04 .706 45
Inter-Item Correlation Matrix KI00001 KI00002 KI00003 KI00004 KI00005 KI00001 1.000 .559 .615 .571 .386KI00002 .559 1.000 .425 .441 .018KI00003 .615 .425 1.000 .564 .442KI00004 .571 .441 .564 1.000 .242KI00005 .386 .018 .442 .242 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted KI00001 17.29 2.846 .738 .559 .659 KI00002 17.22 3.177 .437 .398 .760 KI00003 17.00 3.000 .705 .504 .677 KI00004 17.20 2.982 .595 .412 .705 KI00005 17.51 3.165 .325 .291 .814
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 21.56 4.480 2.117 5
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N %
Valid 45 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 45 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .764 .766 5
Item Statistics Mean Std. Deviation N KN00001 4.56 .503 45KN00002 4.38 .576 45KN00003 3.96 .706 45KN00004 3.98 .543 45KN00005 4.38 .614 45
Inter-Item Correlation Matrix KN00001 KN00002 KN00003 KN00004 KN00005 KN00001 1.000 .594 .456 .046 .630KN00002 .594 1.000 .266 .464 .359KN00003 .456 .266 1.000 .294 .617KN00004 .046 .464 .294 1.000 .230KN00005 .630 .359 .617 .230 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted KN00001 16.69 3.174 .604 .653 .703 KN00002 16.87 3.073 .547 .571 .716 KN00003 17.29 2.710 .559 .429 .716 KN00004 17.27 3.518 .341 .412 .781 KN00005 16.87 2.800 .648 .550 .678
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 21.24 4.507 2.123 5
Reliability
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N %
Valid 45 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 45 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .774 .867 7
Item Statistics Mean Std. Deviation N KKA00001 4.29 .727 45KKA00002 4.04 .706 45KKA00003 4.60 .580 45KKA00004 4.60 .495 45KKA00005 4.76 .435 45KKA00006 4.67 .477 45KKA00007 26.96 2.421 45
Inter-Item Correlation Matrix
KKA00001 KKA00002 KKA00003 KKA00004 KKA00005 KKA00006 KKA00007 KKA00001 1.000 .418 .496 .518 .013 .415 .731KKA00002 .418 1.000 .433 .377 .333 .248 .706KKA00003 .496 .433 1.000 .617 .595 .329 .813KKA00004 .518 .377 .617 1.000 .380 .385 .762KKA00005 .013 .333 .595 .380 1.000 .366 .573KKA00006 .415 .248 .329 .385 .366 1.000 .617KKA00007 .731 .706 .813 .762 .573 .617 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted KKA00001 49.62 18.831 .648 . .731 KKA00002 49.87 19.118 .621 . .736 KKA00003 49.31 19.219 .765 . .729 KKA00004 49.31 20.037 .713 . .742 KKA00005 49.16 21.225 .507 . .765 KKA00006 49.24 20.825 .550 . .759 KKA00007 26.96 5.862 1.000 . .786
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 53.91 23.446 4.842 7
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .607(a) .368 .334 2.09900a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual 256.318 40 6.408
1
Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Coefficients(a)
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF B Std. Error (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi .065 .027 .324 2.173 .038 .790 1.269BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 .914 1.09Kompetensi .115 .045 .340 2.639 .014 .792 1.271
1
Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011 .786 1.262
Coefficient Correlations(a)
Model Kepribadian BudayaOrganis
asi Motivasi Kompetensi Kepribadian 1.000 -.073 -.031 .242BudayaOrganisasi -.073 1.000 .008 -.147Motivasi -.031 .008 1.000 .095
Correlations
Kompetensi .242 -.147 .095 1.000Kepribadian .034 -.001 -.001 .008BudayaOrganisasi -.001 .011 .000 -.003Motivasi -.001 .000 .020 .003
1
Covariances
Kompetensi .008 -.003 .003 .036a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Collinearity Diagnostics(a)
Model Dimension Eigenvalue Condition
Index Variance Proportions
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi Kompetensi Kepribadian
1 1 4.968 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 2 .013 19.902 .00 .07 .17 .22 .28 3 .010 22.350 .00 .14 .62 .20 .07 4 .008 25.200 .00 .48 .14 .18 .33 5 .002 53.854 1.00 .31 .07 .40 .33
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .607(a) .368 .334 2.09900a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual 256.318 40 6.408
1
Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Coefficients(a)
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi .065 .027 .324 2.173 .038 BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 Kompetensi .115 .045 .340 2.639 .014 Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011
Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 26.4955 27.3229 26.9556 .19027 45 Std. Predicted Value -2.418 1.931 .000 1.000 45 Standard Error of Predicted Value .490 1.507 .820 .201 45
Adjusted Predicted Value 25.7734 27.6986 26.9416 .40692 45 Residual -4.08240 3.19378 .00000 2.41359 45 Std. Residual -1.613 1.262 .000 .953 45 Stud. Residual -1.711 1.329 .002 1.011 45 Deleted Residual -4.60200 3.54475 .01399 2.71836 45 Stud. Deleted Residual -1.755 1.342 -.001 1.019 45 Mahal. Distance .674 14.623 3.911 2.558 45 Cook's Distance .001 .100 .026 .023 45 Centered Leverage Value .015 .332 .089 .058 45
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Charts
Regression Standardized Predicted Value210-1-2-3
Re
gre
ssio
n S
tud
en
tize
d
Re
sid
ua
l
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .607(a) .368 .334 2.09900a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual 256.318 40 6.408
1
Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Coefficients(a)
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi .065 .027 .324 2.173 .038 BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 Kompetensi .115 .045 .340 2.639 .014 Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011
Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 26.4955 27.3229 26.9556 .19027 45 Std. Predicted Value -2.418 1.931 .000 1.000 45 Standard Error of Predicted Value .490 1.507 .820 .201 45
Adjusted Predicted Value 25.7734 27.6986 26.9416 .40692 45 Residual -4.08240 3.19378 .00000 2.41359 45 Std. Residual -1.613 1.262 .000 .953 45 Stud. Residual -1.711 1.329 .002 1.011 45 Deleted Residual -4.60200 3.54475 .01399 2.71836 45 Stud. Deleted Residual -1.755 1.342 -.001 1.019 45 Mahal. Distance .674 14.623 3.911 2.558 45 Cook's Distance .001 .100 .026 .023 45 Centered Leverage Value .015 .332 .089 .058 45
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Exp
ecte
d C
um
P
rob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .607(a) .368 .334 2.09900a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual 256.318 40 6.408
1
Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Coefficients(a)
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi .065 .027 .324 2.173 .038 BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 Kompetensi .115 .045 .340 2.639 .014 Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011
