PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN … fileii pengaruh kontrak psikologis terhadap...

i

PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN PERMANEN DAN KARYAWAN

TEMPORER PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh

Yanuarius Pelo Tawa

152222211

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii




TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh

Yanuarius Pelo Tawa

152222211

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2017


iii


iv


v

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi,

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 21 November 2017

Yanuarius Pelo Tawa


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Yanuarius Pelo Tawa

Nomor Mahasiswa : 152222211

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul Pengaruh

Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Permanen dan

Karyawan Temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja.

Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya

dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 21 November 2017

Yang menyatakan

(Yanuarius Pelo Tawa)


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat,

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul

“Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan

Permanen dan Karywan Temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja”. Tesis ini ditulis

sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk

dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis sehingga tesis ini dapat

diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Allah Bapa dan Tuhan Yesus Kristus atas segala Penyelenggaraan Kasih-Nya

yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

2. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan

untuk belajar, berproses dan mengembangkan diri kepada penulis.

3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program

Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Dosen-Dosen Magister ManajemenUniversitas Sanata DharmaYogyakarta

yang telah memberikan ilmu kepada penulis.

6. Pihak Manajemen dan Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja serta pihak

lainnya yang telah memberikan kesempatan dan membantu kelancaran

penelitian kepada penulis di PT. Aseli Dagadu Djokdja.


viii

7. Orang tua tercinta; Bapak Siprianus Longa dan Mama Martina Pau yang selalu

mendukung penulis baik dengan doa, moril maupun materil dalam

menyelesaikan kuliah dan penulisan tesis ini.

8. Semua keluarga besar Suku Yeka; Bapak Kornelis Lena sek, Bapak Krispinus

Sada sek, Bapak Flavianus Mepe Wea sek, Mama Bernadetha Loa atas doa dan

segala bentuk dukungannya.

9. Maria Endang Jamu atas segala dukungan dan doanya

10. Sahabat dan Teman-teman seperjuangan secara khusus; Patricius Bryan

Widiyanto, Sr. Izabel Do Rego, FdCC, Sr. Lucia Andaya Pelagron, FdCC yang

dengan caranya masing-masing telah mendukung dan mendoakan penulis

dalam menyelesaikan tesis ini

11. Keluarga besar Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta atas kebersamaan dan kekeluargaannya.

12. Semua pihak yang sudah memberikan dukungan dan cinta mereka kepada

penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi

penyempurnaan tesis ini. Penulis juga berharap semoga tesis ini dapat

bermanfaat bagi pembaca dan juga dapat dijadikan sebagai referensi untuk

penelitian selanjutnya.

Yogyakarta, 21 November 2017

Yanuarius Pelo Tawa


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................ iii

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................................... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xviii

ABSTRAK .................................................................................................................... xix

ABSTRACT ................................................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN

1. Pendahuluan ........................................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................. 13

1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 14

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 14


x

1.4.1. Manfaat Teoritis ................................................................................... 14

1.4.2. Manfaat Praktis ...................................................................................... 14

1.4.2.1. Bagi organisasi atau perusahaan .................................................... 14

1.4.2.2. Bagi Penulis ................................................................................... 15

1.4.2.3. Bagi Lembaga Pendidikan ............................................................. 15

1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya ............................................................... 15

1.5. Batasan Penelitian ........................................................................................... 16

1.6. Sistematika Penulisan ..................................................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2. Tinjauan Pustaka ............................................................................................... 18

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 18

2.2. Kontrak Psikologis .......................................................................................... 20

2.3. Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer............................................... 24

2.4. Komitmen Organisasi ...................................................................................... 25

2.5. Hubungan antara Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi ................... 32

2.6. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 36

2.7. Hipotesis .......................................................................................................... 47

BAB III METODE PENELITIAN

3. Metode Penelitian .............................................................................................. 52

3.1. Desain Penelitian ............................................................................................... 52

3.2. Populasi dan Sampel ......................................................................................... 52


xi

3.3. Definisi Operasional ............................................................................................ 56

3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................................ 58

3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................................................. 59

3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 59

3.6.1. Model pengukuran (outer model) .............................................................. 60

3.6.2. Model struktural (inner model) .................................................................. 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan ........................................................................ 62

4.1. Deskripsi Responden ........................................................................................... 62

4.1.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen) ............................................ 62

4.1.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer) ............................................ 65

4.2. Analisis Data ....................................................................................................... 68

4.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ............................................................. 69

4.2.1.1. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Permanen ................. 69

4.2.1.2. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Temporer ................. 78

4.2.2. Model Struktural (Inner Model) ................................................................ 87

4.2.2.1. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Permanen ................ 88

4.2.2.2. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Temporer ................ 89

4.2.2.3. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan

Permanen) ......................................................................................... 90


xii

4.2.2.4. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan

Temporer) ......................................................................................... 92

4.2.2.5. Pengujian Hipotesis .......................................................................... 95

4.2.2.5.1. H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan permanen ....................

96

4.2.2.5.2. H2 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan permanen ....................

97

4.2.2.5.3. H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan temporer ......................

97

4.2.2.5.4. H4 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan temporer ......................

98

4.3. Pembahasan ......................................................................................................... 99

4.3.1. Pengaruh kontrak psikologis relasional terhadap komitmen organisasi

lebih kuat pada karyawan permanen dari pada karyawan temporer ........ 99

4.3.2. Pengaruh kontrak psikologis transaksional terhadap komitmen

organisasi lebih kuat pada karyawan permanen dari pada karyawan

temporer ................................................................................................ 102


xiii

4.3.3. Pengaruh kontrak psikologis relasional terhadap komitmen organisasi

lebih kuat pada karyawan temporer dari pada karyawan permanen ...... 105

4.3.4. Pengaruh kontrak psikologis transaksional terhadap komitmen

organisasi lebih kuat pada karyawan temporer dari pada karyawan

permanen ............................................................................................... 108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5. Kesimpulan dan Saran ................................................................................ 114

5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 114

5.2. Keterbatasan ............................................................................................... 116

5.3. Implikasi ..................................................................................................... 117

5.3.1. Implikasi Akademis ................................................................... 117

5.3.2. Implikasi Manajerial .................................................................. 117

5.4. Saran .......................................................................................................... 118

5.4.1. Bagi pihak manajemen PT. Aseli Dagadu Djokdja .................. 118

5.4.2. Bagi peneliti selanjutnya ........................................................... 119

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 120


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 44

Tabel 3.1. Ukuran Sampel Model SEM-PLS .................................................................. 54

Tabel 3.2. Definisi Operasional ...................................................................................... 56

Tabel 4.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen) ................................................ 63

Tabel 4.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer) ................................................ 66

Tabel 4.3. Outer Model (Relasional Karyawan Permanen) .......................................... 70

Tabel 4.4. Outer Model (Transaksional Karyawan Permanen) ..................................... 71

Tabel 4.5. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Permanen) .......... 72

Tabel 4.6. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Permanen) ..... 73

Tabel 4.7. Cross Loading (KP Relasional Karyawan Permanen) .................................. 74

Tabel 4.8. Cross Loading (KP Transaksional Karyawan Permanen) ............................. 75

Tabel 4.9. Composite Reliability (KP Relasional Karyawan Permanen) ........................ 76

Tabel 4.10. Composite Reliability (KP Transaksional Karyawan Permanen) ................ 77

Tabel 4.11. Outer Model (KP Relasional Karyawan Temporer) .................................... 79

Tabel 4.12. Outer Model (KP Transaksional Karyawan Temporer) ............................... 80

Tabel 4.13. Average Variance Extracted (KP Relasional Karyawan Temporer) ........... 81

Tabel 4.14. Average Variance Extracted (KP Transaksional Karyawan Temporer) ...... 82

Tabel 4.15. Cross Loading (KP Relasional Karyawan Temporer) ................................. 83

Tabel 4.16. Cross Loading (KP Transaksional Karyawan Temporer) ........................... 84


xv

Tabel 4.17. Composite Reliability (KP Relasional Karyawan Temporer) ...................... 85

Tabel 4.18. Composite Reliability (KP Transaksional Karyawan Temporer) ................ 85

Tabel 4.19. R-square (KP Relasional Karyawan Permanen) .......................................... 88

Tabel 4.20. R-square (KP Transaksional Karyawan Permanen) .................................... 88

Tabel 4.21. R-square (KP Relasional Karyawan Temporer) .......................................... 89

Tabel 4.22. R-square (KP Transaksional Karyawan Temporer)..................................... 89

Tabel 4.23. Path Coefficients dan P-values .................................................................... 95

Tabel 4.24. Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 99

Tabel 4.25. R-square Kontrak Psikologis Relasional Karyawan Permanen dan

Karyawan Temporer ........................................................................................... 112

Tabel 4.26. R-square Kontrak Psikologis Transaksional Karyawan Permanen dan

Karyawan Temporer ................................................................................... 112


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Hipotesis (H1 dan H2 ) .............................................................................. 50

Gambar 2.2. Hipotesis (H3 dan H4 ) .............................................................................. 51

Gambar 4.1. Jenis Kelamin Responden Permanen ......................................................... 63

Gambar 4.2. Umur Responden Permanen ....................................................................... 64

Gambar 4.3. Pendidikan Terakhir Responden Permanen ............................................... 64

Gambar 4.4. Lama Bekerja Responden Permanen.......................................................... 65

Gambar 4.5. Jenis Kelamin Responden Temporer.......................................................... 66

Gambar 4.6. Umur Responden Temporer ....................................................................... 67

Gambar 4.7. Pendidikan Terakhir Responden Temporer................................................ 67

Gambar 4.8. Lama Bekerja Responden Temporer .......................................................... 68

Gambar 4.9. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Permanen) ........ 72

Gambar 4.10. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Permanen) 72

Gambar 4.11. Composite reliability (KP Relasional Karyawan Permanen) ................... 76

Gambar 4.12. Composite reliability (KP Transaksional Karyawan Permanen) ............. 77

Gambar 4.13. Cronbach’s alpha (KP Relasional Karyawan Permanen) ........................ 77

Gambar 4.14. Cronbach’s alpha (KP Transaksional Karyawan Permanen) .................. 78

Gambar 4.15. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Temporer) ...... 81

Gambar 4.16. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Temporer) 82

Gambar 4.17. Composite reliability (KP Relasional Karyawan Temporer) ................... 85

Gambar 4.18. Composite reliability (KP Transaksional Karyawan Temporer).............. 86


xvii

Gambar 4.19. Cronbach’s alpha (KP Relasional Karyawan Temporer) ........................ 86

Gambar 4.20. Cronbach’s alpha (KP Transaksional Karyawan Temporer) .................. 87

Gambar 4.21. Path Diagram KP Relasional Karyawan Permanen ................................ 91

Gambar 4.22. Path Diagram KP Transaksional Karyawan Permanen ........................... 91

Gambar 4.23. Path Diagram KP Relasional dan Transaksional Karyawan Temporer .. 93

Gambar 4.24. Path Diagram KP Transaksional Karyawan Temporer ........................... 93


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

KUESIONER ............................................................................................................... 123


xix

ABSTRAK




Yanuarius Pelo Tawa

Universitas Sanata Dharma

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis terhadap

komitmen organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer. Penelitian ini

merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, yang

dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di Jl. PGRI No.50 Sonopakis

Yogyakarta. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan

menggunakan skala Likert. Populasi penelitian yaitu karyawan permanen dan

karyawan temporer. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

metode purposive sampling. Data penelitian dianalisis menggunakan SEM-PLS

(Partial Least Squares-Stuctural Equation Modeling) dengan Warp PLS 3.0 yang

terdiri atas dua sub model yaitu model pengukuran atau outer model dan model

stuktural atau inner model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa; (1) adanya pengaruh

positif yang kuat antara kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan

permanen dan temporer terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen

afektif, continue dan normatif). (2) bahwa kontrak psikologis relasional dan

transaksional lebih tinggi pada karyawan temporer dari pada karyawan permanen

terhadap komitmen organisasi (afektif, continue dan normatif). Berdasarkan hasil di

atas dapat disimpulkan bahwa semakin organisasi memperhatikan dan menjunjung

tinggi pemenuhan kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan

permanen dan karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen afektif akan

meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri

dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota

organisasi. Komitmen continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya

nilai ekonomi yang dirasakan apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan

meninggalkan organisasi. Kecenderungan komitmen normatif akan meningkat, yang

berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu akan tanggung jawabnya

terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan

kepentingan organisasi.

Kata Kunci: Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi, Karyawan Permanen dan

Karyawan Temporer.


xx

ABSTRACT

THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CONTRACTS ON

ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF PERMANENT EMPLOYEES AND

TEMPORARY EMPLOYEES OF PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

Yanuarius Pelo Tawa

Sanata Dharma University

2017

This study aims to determine the effect of psychological contracts on

organizational commitment of permanent employees and temporary employees. This

research is an explanatory research using quantitative approach, conducted in PT.

Aseli Dagadu Djokdja located on Jl. PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta. The

instrument used in this study is a questionnaire using Likert scale. The research

population is permanent employee and temporary employee of PT. Aseli Dagadu

Djokdja. Sampling technique in this research used purposive sampling method. The

research data was analyzed using SEM-PLS (Partial Least Squares-Stuctural Equation

Modeling) with Warp PLS 3.0 consisting of two sub models are model of

measurement or outer model and model of structural or inner model. The results show

that; (1) strong positive influence between relational and transactional psychological

contracts on permanent and temporary employees on all forms of organizational

commitment (affective, continuative and normative commitment). (2) that relational

and transactional psychological contracts are higher for temporary employees than

permanent employees of organizational commitment (affective, continuing and

normative). Based on the above results it can be concluded that the more organizations

pay attention and uphold the fulfillment of relational and transactional psychological

contracts on permanent employees and temporary employees, the tendency of affective

commitment will increase in terms of emotional attachment of employees to involve

themselves in the organization, or someone will be more proud become a member of

the organization. The commitment to continue will increase in terms of the higher the

perceived economic value if staying in the organization rather than leaving the

organization. The tendency of normative commitment will increase, which means that

it will increase the individual's belief in his responsibility to the organization in terms

of willingness to involve themselves in the activities and interests of the organization.

Keywords: Psychological Contract, Organizational Commitment, Permanent

Employee and Temporary Employee.


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk

menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi. Sumber daya

manusia merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh sangat besar

terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Perencanaan sumber daya manusia

adalah proses sistematis untuk menggunakan minat, keterampilan, dan talenta

individu agar sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Penawaran dan

permintaan tenaga kerja oleh suatu organisasi dimulai dari proses perencanaan

sumber daya manusia dan rencana strategis organisasi. Organisasi yang

berhasil adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan melalui sumber daya

manusia yang berkompeten dan berdedikasi. Organisasi juga memiliki agenda

penting untuk mengelola perilaku karyawan yang bukan saja terkait dengan

penyelesaian tugas sesuai deskripsi pekerjaan, namun juga terhadap aspek-

aspek diluar itu seperti sikap dan perilaku yang dapat mendukung efektivitas

fungsi organisasi (Guest dan Conway, 2002).


2

Erkutlu dan Jamel (2016) berpendapat bahwa kesuksesan organisasi

memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan

organisasi. Upaya untuk membangun hubungan interpersonal oleh karyawan

diharapkan mampu menciptakan kerjasama yang baik antar karyawan, dan

juga mampu mengembangkan sikap positif dalam menghadapi berbagai

bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja sebagai bentuk internalisasi dan

kesadaran terhadap kebijakan organisasi. Perilaku individu yang mampu

menginternalisasikan nilai-nilai organisasi merefleksikan bahwa pengakuan

pribadi sebagai bagian dari organisasi dan bersedia menerima tanggung jawab

sebagai konsekuensi dari sikapnya serta memiliki loyalitas terhadap

organisasi.

Fubini, D., Price, C., dan Zollo, M (2006) berpendapat bahwa

mempertahankan perilaku positif karyawan dalam kondisi perubahan

memberikan tantangan tersendiri bagi organisasi, karena disatu sisi perubahan

dapat berpotensi meningkatkan produktivitas dan keuntungan yang besar bagi

para shareholder, tetapi disisi lain perubahan juga dapat membawa dampak

terhadap perubahan sikap dan perilaku karyawan. Perubahan menyebabkan

ketidakstabilan bagi organisasi dan menimbulkan demoralisasi bagi para

karyawan. Bentuk perubahan organisasi seperti pemangkasan biaya berpotensi

pada menurunnya loyalitas karyawan, karena ketika adanya downsizing yang

dilakukan oleh organisasi dapat menyebabkan tingginya turnover karyawan.


3

Hal tersebut dapat dipahami karena ketika karyawan dihadapkan pada situasi

downsizing, mereka merasa bahwa hal tersebut dapat mempengaruhi karirnya

dalam organisasi. Salah satu alasan seseorang bertahan dalam suatu organisasi

adalah karena ia yakin akan adanya pengembangan karir dalam organisasi.

Mohamed Behery., Abdallah Salam., Mohammed Parakandi dan Sai

Kukunuru (2016) juga berpendapat bahwa perilaku karyawan yang mampu

memberi nilai tambah bagi organisasi perlu mendapat penghargaan sebagai

timbal balik atas pilihan personal tersebut, terlebih dalam situasi perubahan.

Upaya untuk memelihara sumber daya manusia yang potensial dapat

dilakukan dengan memfasilitasi harapan-harapan karyawan dan

menyelaraskannya dengan tujuan organisasi. Harapan menjadi dasar bagi

karyawan dalam berkontribusi dan sebaliknya organisasi perlu mengelola

harapan karyawan melalui mekanisme pertukaran yang seimbang. Karyawan

akan bekerja dengan efekif apabila terdapat kesesuaian antara apa yang ia

berikan kepada organisasi dan imbalan yang diperolehnya dari organisasi.

Suatu perjanjian secara psikologis diperlukan untuk menciptakan emosi dan

sikap yang dapat mengarahkan perilaku untuk mempertahankan dan

mengharmoniskan hubungan antara karyawan dan organisasi. Perjanjian

dalam kaitannya dengan hubungan timbal balik antara karyawan dan

organisasi juga dapat membantu organisasi untuk memperediksi output yang


4

dapat diberikan karyawan, dan disisi lain karyawan juga dapat memprediksi

imbalan yang dapat diperolehnya dari organisasi.

Millward dan Hopkins (1998) menegaskan bahwa kebutuhan akan

sumber daya manusia yang berkompeten untuk melaksanakan segala aktivitas

dalam organisasi, tidak dapat terlepas dari bagaimana karyawan memaknai

identititas dirinya kedalam berbagai kategori sosial seperti keanggotaan dalam

suatu kelompok atau organisasi berdasarkan perannya dalam organisasi. Sikap

dan perilaku individu dalam suatu kelompok disebabkan oleh identitas sosial

yang dimaknainya. Terdapat tiga asumsi dalam teori identitas sosial;

(pertama) individu berupaya untuk membangun dan mengembangkan self

esteem, (kedua) konsep diri yang dibangun individu dalam identitas sosial

berdasarkan keanggotaannya dalam suatu kelompok, dan (ketiga) untuk

meningkatkan identitas sosial yang positif, individu berupaya menentukan

diferensiasi positif yang membedakan antara kelompoknya dengan kelompok

lain.

Millward dan Hopkins (1998) lebih lanjut menekankan juga bahwa

dalam perspektif jaringan sosial, dukungan dari organisasi, pimpinan dan

rekan kerja secara relasional maupun emosional merupakan aspek penting.

Jaringan sosial intra organisasional yang kuat akan menimbulkan rasa

memiliki dan keterikatan antara karyawan dan organisasi. Nilai-nilai positif


5

yang dimiliki oleh organisasi menjadi daya tarik bagi karyawan, serta elemen-

elemen informal organisasi diharapkan mampu mengarahkan karyawan pada

kohesivitas organisasional, selain itu solidaritas dan aturan-aturan yang

bersifat informal juga dapat mempengaruhi harapan karyawan terhadap

organisasi.

Rousseau (1990) juga menuturkan bahwa dalam hubungan kerja, teori

kontrak psikologis berbeda dengan pertukaran ekonomi. Pertukaran ekonomi

ditandai oleh kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak

formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama periode

waktu yang ditentukan dalam kontrak serta melibatkan gaji berbasis kinerja.

Bentuk kontrak psikologis merupakan harapan antara karyawan dan

organisasi sebagai pendamping kontrak kerja resmi. Harapan-harapan dari

kedua belah pihak biasanya dilandasi oleh persepsi mengenai aspek-aspek

yang menjadi tanggung jawab masing-masing. Kontrak kerja dalam kontrak

psikologis juga tersirat kepercayaan mengenai ketentuan-ketentuan yang

bersifat timbal balik dan walaupun tidak tertulis namun sangat konstruktif

bagi kedua belah pihak. Pemenuhan kewajiban sebagai wujud timbal balik

dapat dilihat dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi

melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan kemauan secara

berkelanjutan serta peningkatan produktivitas dan usaha ekstra yang bersifat

sukarela untuk kemajuan organisasi. Imbalan yang diperoleh karyawan dari


6

organisasi berupa ketersediaan akses bagi kompensasi dan imbalan yang

bersifat kompetitif, peluang pengembangan karir serta ruang bagi karyawan

untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga serta lain sebagainya.

Rousseau (1990) berpendapat bahwa kontrak psikologis berkembang

menjadi suatu perjanjian yang tidak tertulis sebagai bentuk harapan antara

organisasi dan karyawan. Pada awalnya kontrak psikologis diterapkan dalam

bentuk hubungan formal antara organisasi dan karyawan dan terkait dengan

aspek-aspek berwujud seperti gaji, namun dalam perkembangannya konsep ini

juga memfasilitasi aspek-aspek tidak berwujud seperti kehormatan yang

diperoleh seseorang karena pekerjaanya, kesempatan untuk berkembang dan

perasaan yang diayomi oleh organisasi. Suatu perjanjian memungkinkan

individu dan organisasi meyakini bahwa berbagai tindakan yang dilakukan

lebih terarah pada pencapaian tujuan yang diinginkan. Berbagai strategi,

struktur dan proses dalam organisasi merupakan faktor penentu dalam

menegosisasikan perjanjian perihal berbagai aspek yang diinginkan organisasi

dari karyawan dan secara bersamaan organisasi memfasilitasi keinginan

karyawan sehingga prinsip-prinsip dasar suatu perjanjian dapat tercapai.

Aaron Cohen (2011) juga berpendapat bahwa hubungan antara

karyawan dan organisasi perlu diwujudkan dalam sistem insentif yang mampu

mengoptimalkan berbagai usaha yang dilakukan karyawan sehingga dapat


7

memberikan kinerja terbaik bagi organisasi. Penjelasan terhadap aspek-aspek

motivasional dapat dihubungkan dengan identititas individu dalam organisasi

yang ditentukan oleh hasil yang dicapai ketika ia melakukan berbagai peran.

Pilihan peran yang diambil oleh individu ditentukan oleh aspek-aspek

personal seperti kepribadian, minat, atribut dan ketrampilan, selain itu pilihan

peran juga ditentukan oleh aspek-aspek situasional seperti budaya dan kondisi

organisasi. Kombinasi berbagai aspek personal dan situasional akan

membentuk peran khusus dan menjadi prioritas individual yang ingin dicapai

oleh seorang karyawan. Kombinasi ini menekankan bahwa kinerja yang akan

dicapai oleh karyawan secara efektif dapat mempengaruhi pihak-pihak yang

berinteraksi dengan dirinya, sehingga ia dapat memainkan peran secara

professional, menjadi individu yang memiliki reputasi baik, dihargai

keberadaan perannya dalam hubungan sosial, diakui keanggotannya dalam

organisasi dan dihormati dalam suatu komunitas.

Mohamed Behery.,R.A. Paton dan Rahim Hussain (2012) menuturkan

bahwa organisasi perlu mencapai efisisiensi dan efektivitas secara bersama.

Tujuan efektivitas diarahkan pada pencapaian hasil, sedangkan tujuan

efisiensi berkaitan dengan mekanisme mendistribusikan sumber daya dalam

organisasi agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan efisensi

termasuk upaya memenuhi aspek-aspek motivasional karyawan yaitu perlunya


8

memenuhi aspek-aspek motivasional yang tidak berwujud sehingga organisasi

perlu mewujudkan adanya ideal benefactions yaitu upaya organisasi yang

bertujuan untuk memberikan hal-hal yang bermanfaat bagi karyawan.

Organisasi juga menampilkan associational attractiveness sehingga karyawan

memiliki keinginan untuk berada dalam organisasi dan menjadi bagian dari

organisasi. Organisasi juga perlu mencapai tujuan efisensi dengan

menciptakan condition of communion sehingga karyawan mampu

menjalankan perannya dengan baik.

Rousseau (1995) berpendapat bahwa berdasarkan norma timbal balik

dari konsekuensi keterlibatan kerja, kontrak psikologis menekankan bahwa,

ketika karyawan mempersepsikan bahwa keberadaannya dapat diperpanjang

oleh organisasi, maka mereka akan berkewajiban untuk membalasnya dengan

keterlibatan dalam organisasi. Sebaliknya ketika karyawan melihat bahwa

kewajiban organisasi terbatas, maka karyawan juga akan membatasi

keterlibatannya dalam hubungan kerja dengan organisasi. Keadaan psikologis

yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai keadaan motivasi dan pikiran

yang positif, ditandai oleh semangat, dedikasi dan penyerapan. Semangat

dicirikan dengan tingginya kadar energi dan ketahanan mental, kesediaan

untuk terlibat aktif dan memiliki ketekunan, bahkan dalam menghadapi

kesulitan. Dedikasi ditandai dengan rasa penting, antusias, inspirasi dan


9

kebanggaan. Penyerapan ditandai dengan adanya konsentrasi, merasa bahagia

dalam melakukan pekerjaan.

Salanova, M., Lorens, S., Cifre, E., Martínez, I., dan Schaufeli, W.B.

(2003) berasumsi bahwa karyawan yang memiliki hubungan relasional

dengan organisasi, akan membalas dengan energi yang lebih besar dalam

pekerjaan dan dedikasi misalnya, keterlibatan kerja yang tinggi, sedangkan

karyawan yang menganggap kewajiban organisasi hanya terbatas pada

hubungan transaksional, akan merespon dengan keterlibatan kerja yang

sempit, misalnya, keterlibatan kerja yang lebih rendah. Kontrak psikologis

menjadi penting bagi organisasi, karena hubungan kerja transaksional dan

relasional akan memiliki implikasi pada sikap dan perilaku karyawan,

terutama ketika terjadinya perubahan atau terjadinya pelanggaran kontrak

psikologis. Pemahaman tentang kontrak psikologis harus diketahui pimpinan

suatu organisasi dalam hal mengelola sumber daya manusia dengan baik,

untuk pencapaian tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Keterlibatan

dalam kaitannya dengan mutualitas yaitu kedua belah pihak berharap untuk

mempertahankan hubungan yang seimbang, dan hubungan timbal balik ini

biasanya relatif mengarah pada pertukaran sumber daya yang serupa.

Zhou, J.W., Plaisent, M., Zheng, L.L. dan Bernard, P. (2014)

berpendapat bahwa pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi perlu


10

memperhatikan komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi

akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan

lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasarannya, jika para karyawan

mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan

tingkat kepercayaan dan penerimaan pekerjaan oleh karyawan dan

mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis, merupakan

karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan

memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam organisasi. Kontrak psikologis seperti kontrak lainnya,

merupakan hal penting yang berpengaruh pada hubungan antara karyawan dan

organisasi. Pengaruh tersebut dapat mempengaruhi cara kerja karyawan dan

bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada pola perilaku, kapan

menjadi menonjol, misalnya ketika hubungan antara pihak tersebut rusak atau

mengalami perubahan substansial, maka kedua hal ini akan berdampak pada

kontrak psikologis.

McDonald dan Makin (2000) menuturkan bahwa efek yang paling

penting untuk disikapi dalam kontrak psikologis yaitu ketika terjadinya

pelanggaran terhadap kontrak, karena dalam kondisi seperti ini sifat kontrak

pasti akan berubah. Perubahan sifat kontrak dapat terlihat dari hubungan kerja

relasional menjadi transaksional terhadap komitmen organisasi. Komitmen


11

organisasi juga sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada

organisasi dan tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaannya

dalam organisasi tersebut.

Saat ini begitu banyak perusahaan atau organisasi tidak hanya

mempekerjakan karyawan permanen, tetapi juga mempekerjakan karyawan

temporer. Fenomena penggunaan tenaga kerja atau karyawan temporer oleh

berbagai perusahaan atau organisasi di dunia, termasuk di Indonesia,

umumnya dilatar belakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan

efesiensi biaya. Penggunaan tenaga kerja atau karyawan temporer (kontrak)

oleh perusahaan dilakukan sebagai alternatif untuk mendapatkan tenaga kerja

yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah. Seseorang yang dikontrak

menjadi karyawan temporer, biasanya memiliki beban kerja atau tanggung

jawab yang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan

permanen, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat

berbeda.

Penggunaan tenaga kerja atau karyawan permanen dan temporer oleh

berbagai organisasi untuk melakukan segala aktivitas yang dapat mendorong

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, seringkali hanya menekankan pada

segi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan tanpa memperhitungkan

kontrak psikologis. Hubungan timbal balik dalam kontrak psikologis perlu


12

diatur dan dikelola dengan sebaik-baiknya, karena apabila salah satu pihak

melanggar kontrak psikologis maka akan berakibat pada kurangnya motivasi

kerja, rendahnya produktivitas dan kurangnya komitmen karyawan terhadap

organisasi.

Rachman (2008) berpendapat bahwa manajer atau pimpinan organisasi

berperan penting untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal

penggunaan minat, keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan

setiap aktivitas yang ada dalam organisasi, agar sesuai dengan tujuan dan

sasaran organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dan

memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi.

Fungsi dari bagian SDM perusahaan juga memegang andil penting dalam

menyelaraskan hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan agar tetap

terjaga.

Sejalan dengan fenomena di atas, PT. Aseli Dagadu Djokdja yang

menjadi tempat penelitian ini, juga mempekerjakan dua jenis karyawan yaitu

karyawan permanen dan karyawan temporer. Karyawan permanen di PT.

Aseli Dagadu adalah karyawan yang sudah bekerja minimal 2 (dua) tahun dan

sudah melewati dua kali masa kontrak, dengan durasi waktu satu tahun untuk

satu kali kontrak kerja. Karyawan temporer di PT. Aseli Dagadu terdiri atas

karyawan garda depan (gardep) terdiri atas para mahasiswa yang bekerja


13

paruh waktu, karyawan kantor yang masa kerjanya belum mencapai 2 (dua)

tahun, karyawan non organik yang berasal dari perusahaan outsource, seperti

security dan cleaning service, para pekerja part time yang bekerja di kedai

kolega (kafe milik dagadu) seperti barista, cook, waiter serta tukang untuk

support general affair misalnya tukang listrik, bangunan dan lain sebagainya.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, bahwa pengunaan tenaga

kerja atau karyawan oleh perusahaan untuk melakukan segala pekerjaan yang

dapat mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, seringkali hanya

menekankan pada segi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan tanpa

memperhitungkan kontrak psikologis, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen

Organisasi pada Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer PT. Aseli

Dagadu Djokdja”.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pada karyawan permanen PT. Aseli Dagadu Djokdja, kontrak

psikologis berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah pada karyawan temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja, kontrak

psikologis berpengaruh terhadap komitmen organisasi?


14

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, maka tujuan

dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kontrak psikologis terhadap

komitmen organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer di PT.

Aseli Dagadu Djokdja.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat secara

teoritis mengenai pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen

organisasi dalam dunia kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat

menambah referensi penelitian dalam bidang manajemen sumber daya

manusia, sehingga dapat digunakan sebagai bahan penelitian berikutnya.

1.4.2. Manfaat Praktis

1.4.2.1. Bagi organisasi atau perusahaan

Dapat memberikan manfaat bagi manajer atau pimpinan organisasi

dalam mengelola sumber daya manusia, agar karyawan memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasi.


15

1.4.2.2. Bagi Penulis

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan serta

pengetahuan mengenai pengaruh kontrak psikologis terhadap

komitmen organisasi serta dapat memperdalam ilmu manajemen

sumber daya manusia yang didapatkan selama proses perkuliahan di

Fakultas Ekonomi Program Studi Magister Manajemen Universitas

Sanata Dharma.

1.4.2.3. Bagi Lembaga Pendidikan

Penulis berharap hasil penelitian ini akan memberikan manfaat bagi

lembaga pendidikan dalam mengembangkan penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan pengaruh kontrak psikologis terhadap

komitmen organisasi.

1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya

Penulis berharap hasil penelitian tentang pengaruh kontrak psikologis

terhadap komitmen organisasi dapat dijadikan sebagai bahan

referensi dan acuan bagi mahasiswa, dalam melakukan penelitian

selanjutnya.


16

1.5. Batasan Penelitian

Untuk memfokuskan perhatian pada masalah yang akan diteliti, maka

penulis perlu membatasi ruang lingkup penelitian yaitu penyebaran kuesioner

hanya dilakukan kepada karyawan permanen yang sudah bekerja minimal satu

tahun atau sudah melewati satu kali masa kontrak, dan karyawan temporer

yang sudah bekerja minimal 2 (dua) bulan di PT. Aseli Dagadu Djokdja.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama yaitu:

BAB I Pendahuluan

Bab ini membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II Kajian Pustaka

Bab ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia,

kontrak psikologis, karyawan permanen dan temporer, komitmen

organisasi, hubungan antara kontrak psikologis dan komitmen

organisasi, penelitian terdahulu dan hipotesis.


17

BAB III Metode Penelitian

Bab ini membahas tentang desain penelitian, populasi dan sampel,

definisi operasional, instrumen penelitian, metode pengumpulan

data serta metode analisis data.

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan hasil dari analisis data yang telah dilakukan

berdasarkan metode penelitian yang diuraihkan pada Bab III.

BAB V Kesimpulan dan Saran

Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang mengemukakan

kesimpulan dari hasil analisis, keterbatasan penelitian, implikasi

manajerial serta saran dari penulis.

DAFTAR PUSTAKA

Bab ini merupakan urutan daftar dari acuan-acuan yang digunakan

selama proses penelitian, baik dari jurnal maupun buku.


18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk

menggunakan minat, keterampilan dan talenta individu agar sesuai dengan

tujuan atau sasaran organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuan, tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berperan

dalam menjalankan usahanya untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Guest dan Conway (2002) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang

lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya agar

dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan

yang telah ditentukan. Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu

organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada

saat yang tepat, serta memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas

yang akan membantu perusahaan untuk mencapai keseluruhan sasaran-

sasarannya secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia

didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan

mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber

daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu


19

dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek yang terkait karyawan

sebagai manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan

sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan

masyarakat. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem

manajemen yang sengaja dirancang untuk memastikan bahwa potensi atau

bakat individu dalam organisasi dapat diutilisasi secara efektif dan efisien.

Pengembangan individu tersebut dimaksud untuk mencapi tujuan dan target

yang telah ditentukan organisasi (Erkutlu dan Jamel, 2016).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak

terpisahkan dari manajemen organisasi. Manajemen sumber daya manusia

memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas

melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai

tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja

karyawan. Praktek manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi

yang harus dijalankan dengan baik. Fungsi-fungsi tersebut mencakup semua

kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengelolaan, pengembangan dan

sampai pada pemberhentian SDM. Manajemen sumber daya manusia akan

mengurusi penyusunan analisis jabatan, rekrutmen, yang dilanjuti dengan

seleksi dan penempatan SDM dalam jabatan yang tepat, kemudian berturut-

turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,

pengelolaan karir dan pembinaan hubungan karyawan.


20

Millward dan Hopkins (1998) juga berpendapat bahwa kesuksesan

organisasi memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan

organisasi, termasuk upaya yang dilakukan oleh karyawan dalam membangun

hubungan interpersonal sehingga mampu menciptakan kerjasama yang baik

antar karyawan. Karyawan juga diharapkan mampu mengembangkan sikap

positif dalam menghadapi berbagai bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja

sebagai bentuk internalisasi dan kesadaran terhadap kebijakan organisasi.

Perilaku karyawan di atas merefleksikan pengakuan pribadi sebagai bagian

dari organisasi, bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi dari

sikapnya tersebut dan memiliki loyalitas terhadap organisasi.

2.2. Kontrak Psikologis

Rousseau (1995) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai

seperangkat kewajiban atau janji timbal balik yang terkait dengan hubungan

kerja antara organisasi atau pihak pemberi kerja dan karyawan pada tingkat

individu, sebagai penerima kerja. Keyakinan menjadi kontrak ketika individu

percaya bahwa adanya timbal balik tertentu dari kontribusi yang diberikan

misalnya hal-hal seperti usaha, ketrampilan, kemampuan, waktu, kompetensi

dan loyalitas. Organisasi memberikan perangsang kepada individu, baik dalam

bentuk imbalan yang nyata, maupun hal-hal yang tidak nyata atau tidak dapat

diraba, misalnya bayaran, keamanan kerja, tunjangan, kesempatan karier,


21

status dan kesempatan promosi. Kontrak psikologis tidak sama dengan

kontrak bisnis, kontrak atau perjanjian dalam kontrak psikologis tidak tertulis

dan semua syaratnya juga tidak dinegosiasikan secara eksplisit, dan hal ini

menjadi tantangan bagi semua organisasi untuk mengelola kontrak psikologis.

Organisasi menginginkan nilai dari karyawan, dan organisasi juga perlu

memberikan perangsang yang tepat, karena karyawan yang dibayar sedikit,

dapat berdampak pada kinerja yang buruk, dan kemungkinan akan pergi untuk

mencari pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.

Rousseau (1995) menekankan bahwa kontrak psikologis merupakan

kepercayaan dalam diri individu menyangkut perjanjian atau kewajiban antara

karyawan dan organisasi. Keyakinan yang dimiliki setiap individu didasari

oleh persepsi bahwa pertukaran dalam bentuk perjanjian kerja telah dibuat

ketika kedua pihak telah terikat. Hal ini menunjukkan bahwa kontrak

psikologis merupakan serangkaian ekspektasi yang dimiliki oleh seorang

individu berkaitan dengan kontribusi yang ia berikan untuk organisasi dan

balas jasa yang diterima dari organisasi terkait dengan hubungan kerja yang

telah disepakati.

Dalam kontrak psikologis keyakinan “timbal balik” dapat timbul dari

janji-janji yang nyata, misalnya program bonus yang dibahas dalam proses

rekrutmen, interpretasi dari pola pertukaran masa lalu, proses belajar,


22

misalnya menyaksikan pengalaman karyawan lain, serta melalui berbagai

faktor yang masing-masing pihak dapat mengambilnya untuk diberikan,

misalnya itikad baik atau keadilan. Kontrak psikologis secara subjektif

membangun sesuatu yang ada dalam pikiran karyawan dan pikiran organisasi

yang dibuat atau tidak membuat janji kepada karyawan. Kontrak psikologis

juga memuat hal-hal yang terdiri atas kewajiban yang harus dipenuhi oleh

organisasi dan juga oleh karyawan, berdasarkan janji yang telah dibuat.

Rousseau (1995) secara jelas membedakan kontrak psikologis menjadi

dua yaitu kontrak psikologis yang memiliki hubungan transaksional dan

relasional. Pada dasarnya kontrak psikologis transaksional bersifat jangka

pendek (short term) dan berfokus pada pertukaran ekonomis, jenis

pekerjaannya sempit (narrow). Narrow berarti karyawan diwajibkan untuk

melakukan serangkaian pekerjaan yang diperhitungkan dalam imbal jasa.

Short term yaitu karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di

organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu

tertentu. Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka

waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan dalam

jangka panjang.

Kontrak psikologis relasional melibatkan hubungan kerja jangka

panjang, jenis kontrak ini melibatkan faktor sosio-emosional, seperti


23

kepercayaan, keamanan dan loyalitas. Masing-masing pihak mengharapkan

hubungan timbal balik (reciprocal). Kontrak psikologis relasional

mengandung dimensi stability dan loyalty. Stability menyangkut kewajiban

karyawan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka waktu yang panjang

atau relatif lama, dan melakukan pekerjaan untuk mempertahankan

pekerjaannya. Loyalty adalah karyawan diwajibkan untuk mendukung

organisasi, menunjukkan kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan


Rousseau (1995) juga berpendapat bahwa kontrak psikologis dapat

dipelajari dengan beberapa cara, dan saat ini tidak ada konsensus tentang

pendekatan yang paling tepat misalnya, pendekatan berorientasi konten

menguji persyaratan kontrak tertentu, seperti penyediaan kesempatan untuk

pelatihan, keamanan kerja, tugas yang menantang, jam kerja yang fleksibel,

kerja lembur dan pelayanan yang baik. Cara lain untuk mempelajari kontrak

psikologis adalah pendekatan berorientasi evaluasi, yang menilai tingkat

pemenuhan dan kemungkinan pelanggaran kontrak psikologis. Pendekatan ini

beranggapan bahwa kontrak psikologis sering kali dilanggar selama terjadinya

proses perubahan, karena kewajiban organisasi dirasakan terpenuhi pada

tingkat yang lebih rendah, terutama berkenaan dengan penghargaan, suasana

sosial di tempat kerja, peluang karir, keamanan kerja, kompensasi,

komunikasi dan praktek SDM lainnya.


24

2.3. Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer

Rousseau (1990) mengelompokkan status karyawan dalam kontrak

psikologis menjadi dua jenis karyawan yaitu; karyawan permanen yang dalam

kontrak psikologis disebut memiliki hubungan kerja relasionaldengan

organisasi, memiliki hubungan kerja jangka panjang (sosio-emosional serta

ekonomi) baik dari karyawan (keterampilan khusus dan orientasi pekerjaan

dalam jangka panjang) dan organisasi (memperhatikan kesejahteraan dan

keamanan kerja). Karyawan permanen merupakan karyawan yang telah

memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan atau organisasi

dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan (permanent) serta memiliki hak

yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan temporer, selain itu

karyawan permanen juga cenderung jauh lebih aman dalam hal kepastian

lapangan pekerjaan. Pemutusan hubungan kerja yang bukan karena

pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri, maka karyawan

permanen mendapatkan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja.

Karyawan temporer memiliki hubungan kerja yang lebih bersifat

transaksional dengan organisasi. Kontrak psikologis transaksional dicirikan

dengan tidak adanya komitmen jangka panjang antara karyawan dan

organisasi serta keterlibatan kedua belah pihak cenderung terbatas, konten

kontrak psikologisnya cenderung sempit karena kewajiban perusahaan lebih


25

sedikit terhadap tenaga temporer, kurang adanya relasional serta cenderung

memiliki fokus ekonomi yang kuat dalam hubungan kerja. Dalam pertukaran

ekonomi kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak

formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama periode

waktu yang ditentukan dalam kontrak dan biasanya melibatkan gaji berbasis

kinerja. Karyawan temporer sering disebut sebagai karyawan yang bekerja

paruh waktu, sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan

dalam kontrak. Secara tradisional, karyawan temporer sering mendapatkan

bayaran yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan permanen dan

mereka juga tidak mendapatkan berbagai tunjangan atau tidak memiliki akses

untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan

(Rousseau, 1995).

2.4. Komitmen Organisasi

Moorhead dan Griffin (2013) mengungkapkan bahwa komitmen

organisasi seringkali disebut sebagai komitmen kerja, yang mencerminkan

identitas dan ikatan seseorang individu pada organisasi. Seseorang yang

sangat berkomitmen, akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah

organisasi, begitupun sebaliknya bahwa seseorang yang tidak atau kurang

berkomitmen, kemungkinan akan pergi atau keluar dari organisasi tersebut.

Organisasi perlu melakukan hal defenitif untuk meningkatkan komitmen


26

karyawan, seperti memperlakukan karyawan dengan adil, memberikan

penghargaan serta menjamin keamanan kerja, sehingga karyawan akan merasa

puas dan berkomitmen.

Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi perlu

memperhatikan komitmen karyawannya, karena karyawan yang berkomitmen

akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan

lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasarannya, jika para karyawan

mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan

suatu keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan dalam

organisasi serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan tujuan dari

organisasi tersebut.

McDonald dan Makin (2000) mendefenisikan komitmen organisasi

sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi

terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam

organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan yaitu anggota

organisasimengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan. Konsep komitmen organisasi ini

merupakan pendekatan sikap dimana komitmen didefinisikan sebagai; (1)

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, (2) keinginan

untuk bekerja keras sesuai keinginan organisasi, (3) keyakinan tertentu dan


27

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan

sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen

diharapkan dapat menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi

mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap

bekerja dalam perusahaan atau organisasi.

Meyer dan Allen (1996) menguraihkan tiga jenis komitmen yang

terkait dengan hubungan kerja antara karyawan dan organisasi, pertama;

affective commitment adalah keterkaitan emosional dari karyawan untuk

melibatkan diri dalam organisasi, atau dengan kata lain seseorang merasa

bangga menjadi anggota organisasi. Kedua; continuance commitment adalah

nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam suatu organisasi

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ketiga; normative

commitment adalah keyakinan individu akan tanggung jawabnya terhadap

organisasi dengan bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan

organisasi.

Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen sebagai: (1)

perasaan identifikasi dengan misi organisasi (2) keterlibatan dalam tugas-

tugas organisasi (3) rasa loyalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai

tempat untuk hidup dan bekerja. Terdapat dua pendekatan dalam merumuskan

definisi komitmen dalam organisasi: (1) melibatkan usaha untuk

mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk yang

menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas


28

lainnya. (2) melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas ketika

individu berkembang menjadi individu yang memiliki komitmen. Kedua

pendekatan ini tidak kompetibel namun dapat menjelaskan definisi dari

komitmen, yaitu tentang proses perkembangannya, dan bagaimana

implikasinya terhadap individu dan organisasi.

Sebelum munculnya pendekatan komitmen organisasi, ada suatu

pendekatan lain yang lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan, yaitu

pendekatan berdasarkan tingkah laku (attitudinal commitment). Pendekatan

tradisional ini memiliki implikasi tidak hanya berkaitan dengan definisi dan

pengukuran komitmen, tetapi juga pendekatan yang digunakan dalam

beberapa penelitian pengembangan dan konsekuensi komitmen. Anggota yang

memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih bertahan sebagai

bagian dari organisasinya dibandingkan dengan anggota yang tidak memiliki

komitmen terhadap organisasi (Meyer dan Allen, 1997).

Meyer dan Allen (1997) mendefenisikan dua jenis komitmen

seseorang dalam organisasi yaitu pertama adalah komitmen sikap; komitmen

sikap berfokus pada proses ketika seseorang mulai memikirkan mengenai

hubungannya dalam organisasi atau menentukan sikapnya terhadap

organisasi, hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola pikir dari seseorang

individu yang memikirkan tentang sejauh mana nilai dan tujuannya sesuai


29

dengan nilai dan tujuan organisasi dimana ia berada. Komitmen sikap

melibatkan pengukuran terhadap komitmen dan variabel lainnya yang

dianggap sebagai penyebab atau konsekuensi dari komitmen. Tujuan dari

komitmen sikap adalah untuk menunjukkan bahwa komitmen yang kuat akan

membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai dengan yang diharapkan,

dan juga bertujuan untuk menunjukkan karakteristik individu dan situasi atau

kondisi seperti apa yang dapat mempengaruhi tingginya komitmen terhadap

organisasi. Sikap (attitudes) adalah sekumpulan kepercayaan dan perasaan

yang dimiliki oleh seseorang mengenai ide dan situasi tertentu. Sikap menjadi

penting karena merupakan mekanisme untuk mengekspresikan perasaan

karena secara khusus berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi.

Kedua adalah komitmen perilaku; komitmen perilaku berhubungan

dengan proses ketika individu merasa terikat kepada organisasi dan

bagaimana cara mereka mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Komitmen

perilaku melihat anggota organisasi sebagai individu yang berkomitmen

terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya sebagai suatu entitas saja.

Sikap atau tingkah laku yang berkembang merupakan konsekuensi dari

komitmen. Tujuan dari komitmen perilaku adalah untuk menentukan kondisi

yang dapat membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya.


30

Meyer and Allen (1997) berpendapat bahwa terbentuknya komitmen

terhadap suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Faktor kesadaran

Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseorang yang merupakan

titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga

diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan

kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.

2. Faktor aturan

Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan

seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,

sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi

yang pada akhirnya dapat mencapai sasaran manajemen sebagai pihak

yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam

organisasi tersebut.

3. Faktor organisasi

Faktor organisasi dikaitkan dengan sasaran pelayanan yang ditunjukkan

secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak yang

multi kompleks. Faktor organisasi yang dimaksud disini adalah

mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk struktur

maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran

pelayanan.


31

4. Faktor pendapatan

Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga

atau pikiran yang telah dicurahkan untuk organisasi, baik dalam bentuk

uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan

harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan

keluarga.

5. Faktor kemampuan dan keterampilan

Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat

melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa

sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai

sifat atau keadaan yang ditunjukkan oleh keadaan seseorang yang dapat

melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada.

Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.

6. Faktor sarana pelayanan

Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas

lain yang berfungsi sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan

juga memiliki fungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan

orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja tersebut.


32

Meyer dan Allen (1997) juga perpendapat bahwa faktor lain yang

dapat mempengaruhi komitmen individu antara lain (a) faktor personal; terdiri

dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan

karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen inisial. (b) faktor

organisasional; meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan, dan

tujuan konsistensi organisasional yang dapat membentuk perasaan tanggung

jawab. (c) faktor non organisasional; yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.

2.5. Hubungan antara Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi

Kontrak psikologis dalam suatu organisasi adalah hal yang penting

untuk menghasilkan komitmen yang baik antara karyawan dan organisasi.

Rousseau (1995) mengatakan bahwa kontrak psikologis adalah suatu

kumpulan harapan dari individu karyawan yang tidak tertulis tanpa

memandang hirarki jabatan, dan hal ini akan selalu ada sepanjang individu

tersebut adadalam organisasi. Kunci dari kontrak psikologis adalah mutualitas

diantara individu dengan organisasi. Mutualitas ini muncul dan hanya terjadi

ketika masing-masing pihak yang berkepentingan memiliki tujuan yang ingin

dicapai dan mereka yakin dapat mencapainya. Keseimbangan kontrak

psikologis dapat terwujud ketika kedua belah pihak yang berkepentingan

merasa bahwa mutualitas dari konsekuensi keterlibatan kerjaakan

menghasilkan sesuatu yang bernilai.


33

Kontrak psikologis sebagai kontrak informal atau tidak tertulis yang

terdiri dari ekspektasi karyawan dan organisasi mengenai hubungan kerja

yang bersifat timbal balik, artinya kontrak psikologis muncul ketika karyawan

menyakini bahwa kewajiban perusahaan pada karyawan akan sebanding

dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan, sebagai

contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan

keamanan kerja, kesempatan promosi dan karyawan akan berkomitmen

terhadap perusahaan.

Kinerja individu yang efektif menekankan pada sejauh mana individu

tersebut melakukan tugas pekerjaannya. Efektivitas dari kinerja mendorong

karyawan untuk tidak hanya menjalankan tugas sesuai dengan peranannya (in-

role), tetapi diharapkan dapat melaksanakan tugasnya melebihi peranan yang

seharusnya (extra-role). Individu yang dengan sukarela melaksanakan

tugasnya melebihi peranannya adalah individu yang memiliki motivasi yang

kuat dalam bekerja, memiliki kepuasan kerja serta merupakan wujud dari

adanya komitmen terhadap organisasi, karena adanya perasaan yang

diakibatkan oleh terpenuhinya kontrak psikologis karyawan (Rousseau, 1995).

Kontrak psikologis mencerminkan sistem kepercayaan karyawan

untuk saling bertanggung jawab dalam hal kewajiban antara individu dan

organisasi. Ada perbedaan antara komitmen organisasi dan kontrak psikologis

yaitu; isi dari komitmen organisasi hanya bersifat searah yang mencerminkan

emosional karyawan terhadap organisasi. Kontrak psikologis melibatkan


34

hubungan dua arah yang mencerminkan keyakinan untuk mengambil

tanggung jawab dari karyawan dan juga organisasi. Dalam proses ini

karyawan akan membandingkan dan memodifikasi sejauh mana kedua belah

pihak memenuhi kontrak, agar dapat mencapai keseimbangan dalam

pencapaian tujuan bersama.

Rousseau dalam Zhou dkk (2014) menekankan bahwa komitmen

organisasi sebenarnya adalah hasil dari kontrak psikologis. Kognisi individu,

perbandingan dan kepercayaan akan tanggung jawab kedua belah pihak yang

kemudian akan membuat individu memiliki cara yang berbeda dalam hal

meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Kontrak psikologis

mencerminkan kepercayaan subyektif dari karyawan tentang tanggung jawab

dan kewajiban antara individu dan organisasi, apakah harapan dalam kontrak

psikologis kognitif diwujudkan dengan tepat atau tidak. Diwujudkannya

harapan yang tepat dalam kontrak psikologis, berupa jaminan; memberikan

tingkat reward yang tinggi, membayar sesuai kinerja, promosi dan

pengembangan, akan memiliki dampak besar pada keputusan karyawan untuk

bertahan dalam organisasi dan mempengaruhi ketergantungan emosional dan

keterlibatan mereka dalam organisasi. Dukungan interpersonal dan harapan

pengembangan internal memiliki korelasi dengan jaminan kerja jangka

panjang, pengembangan karir, lingkungan interpersonal yang baik dan

pertukaran sosial emosional. Aspek ini akan mempengaruhi kecintaan para

karyawan terhadap organisasi, yang kemudian mempengaruhi apakah mereka


35

tinggal atau tidak dalam organisasi. Komitmen organisasi mencerminkan

emosional karyawan terhadap partisipasi sukarela dalam aktivitas organisasi,

yang berhubungan dengan peningkatan investasi sepihak dalam organisasi.

Rousseau (1995) berpendapat bahwa karyawan yang mengalami

pelanggaran kontrak psikologis akan memiliki dampak yang besar terhadap

pemenuhan kewajibannya, karena karyawan akan memiliki kecenderungan

merasa kurang berkewajiban terhadap organisasi. Konsekuensi ini tentunya

akan memberi dampak yang dapat merugikan bagi organisasi. Dalam kontrak

psikologis, karyawan yang mempunyai hubungan kerja transaksional akan

beranggapan bahwa keberadaannya dalam organisasi, tentang apa yang

dikerjakannya, hanya terbatas pada seberapa besar upah atau gaji yang akan

diterima dan tidak mempunyai komitmen terhadap organisasi. Disisi lain

karyawan yang mempunyai hubungan kerja relasional, pelanggaran kontrak

psikologis akan berdampak pada kurangnya loyalitas atau komitmen tehadap

organisasi.

Berdasarkan norma timbal balik, dari konsekuensi keterlibatan kerja

kontrak psikologis menekankan bahwa ketika para karyawan mempersepsikan

bahwa keberadaannya dapat diperpanjang oleh organisasi, maka mereka

merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan keterlibatan dalam

organisasi, ataupun sebaliknya ketika karyawan melihat bahwa kewajiban

organisasi sempit, maka mereka juga akan membatasi keterlibatannya dalam

hubungan kerja. Hal ini mendefinisikan keadaan psikologis sebagai keadaan


36

motivasi dan pikiran yang positif berhubungan dengan pekerjaan yang

ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Tingginya kadar energi

dan ketahanan mental, kesediaan untuk terlibat aktif dan memiliki ketekunan,

bahkan dalam menghadapi kesulitan, merupakan ciri dari semangat. Dedikasi

ditandai dengan rasa antusias yang tinggi, inspirasi dan adanya kebanggaan.

Penyerapan ditandai dengan adanya konsentrasi, merasa bahagia dalam

melakukan pekerjaan (Rousseau, 1995).

McDonald dan Makin (2000) berpendapat bahwa kondisi kerja, rekan

kerja dan kepemimpinan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

bagaimana kinerja dan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Manajer atau

pimpinan organisasi perlu menerapkan kontrak psikologis yang efektif

terhadap karyawan dan berusaha untuk mencapai tingkat kesesuaian yang

optimal antara organisasi dan pekerjaan dalam organisasi. Kepuasan kerja dan

komitmen mencerminkan tingkat dimana orang menemukan kepuasan atau

pemenuhan dalam pekerjaan mereka.

2.6. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dari penelitian ini adalah:

Pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh McDonald dan Makin

dari Manchester School of Management, dengan judul “The psychological

contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff”.


37

Penelitian ini secara khusus meneliti tentang penggunaan karyawan temporer

pada perusahaan yang bergerak disektor pariwisata atau liburan di Inggris.

Diketahui bahwa proporsi penggunaan tenaga kerja temporer meningkat,

karena banyak organisasi menggunakan karyawan temporer sebagai sumber

daya yang fleksibel. Penelitian ini dibuat berdasarkan fakta yang terjadi di

Inggris yaitu diperkirakan sekitar 7,1 persen dari penduduk yang bekerja di

Inggris sebagian besar bukan merupakan karyawan tetap atau, dengan kata

lain bahwa 1,5 juta karyawan di Inggris tidak memiliki pekerjaan tetap.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan kontrak psikologis

antara karyawan permanen dan karyawan temporer. Selain itu penelitian ini

juga dilakukan untuk meneliti konsep kontrak psikologis dan kegunaannya

dalam pemahaman tentang hubungan dan sifat pekerjaan, antara karyawan

permanen dan temporer, serta untuk membuktikan pendapat dari Rousseau

dan Wade Benzoni yang berpendapat bahwa karyawan temporer memiliki

kontrak psikologis yang berbeda dengan karyawan permanen dalam

organisasi. Karyawan temporer, memiliki hubungan kerja transaksional

dengan organisasi dan cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat,

sedangkan karyawan permanen memiliki hubungan kerja yang lebih bersifat

relasional, yang melibatkan komitmen terhadap organisasi, minat dalam

kepuasan kerja. Perbedaan-perbedaan ini, akan mempengaruhi sikap dan

perilaku karyawan dalam organisasi.


38

Sampel dalam penelitian ini adalah 797 orang karyawan yang bekerja

di beberapa perusahaan yang bergerak disektor pariwisata atau liburan di

Inggris. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner,

dengan menggunakan skala Likert sebagai pilihan jawaban serta

mewawancarai sebanyak 184 orang manajer dan karyawan.

Hasil penelitian ini diketahui bahwa proporsi tenaga kerja temporer

meningkat, karena organisasi menggunakan karyawan temporer sebagai

sumber daya yang fleksibel, dan juga bertentangan dengan pendapat dan saran

dari Rousseau dkk. Hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa pada

hubungan kerja relasional, karyawan temporer secara signifikan lebih tinggi

dalam hal pengembangan karir. Hal ini sangat mengejutkan, mengingat bahwa

peluang pengembangan karir untuk karyawan temporer sangat terbatas dalam

organisasi. Dari tingkat komitmen terhadap organisasi, diketahui bahwa

karyawan temporer secara signifikan memiliki komitmen yang lebih rendah

dibandingkan dengan karyawan permanen dari segi komitmen continue,

mengingat sifat dari kontrak kerja karyawan temporer yang bersifat sementara

atau jangka pendek, tetapi pada komitmen afektif dan komitmen normatif,

tingkat komitmen dari karyawan temporer secara signifikan lebih tinggi dari

pada karyawan permanen.

Perbedaan kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional antara

karyawan temporer dan karyawan permanen terletak pada lamanya waktu

mereka dalam organisasi, sedangkan komitmen, kepuasan kerja tidak ada


39

perbedaaan antara keduanya. Suatu kesalahan jika organisasi memperlakukan

karyawan temporer seolah-olah hanya memiliki hubungan kerja yang bersifat

transaksional dengan organisasi. Organisasi harus memberikan pertimbangan

untuk aspek relasional, seperti keadilan, dankecukupan komunikasi kepada

karyawan temporer.

Kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Maria, J., Chambel,

Laura., Lorente, Vânia., Carvalho, dan Isabel Maria Martinez (2016). dari

fakultas Psikologi, universitas Lisbon, Portugal yang berjudul “Psychological

Contract Profiles among Permanent and Temporary Agency Workers”.

Diketahui bahwa Selama dua dekade terakhir, penggunaan tenaga kerja

temporer meningkat secara signifikan di Uni Eropa. Pada umumnya organisasi

menggunakan karyawan temporer bersifat sementara untuk menggantikan

pekerja permanen dalam mengembangkan tugas atau proyek tertentu atau

untuk menyesuaikan tingkat karyawan dalam menanggapi perubahan tuntutan

pasar.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi perbedaan

kontrak psikologis antara karyawan permanen dan temporer, serta

menganalisis apakah ada perbedaan profil kontrak psikologis yang disajikan

dari berbagai tingkat keterlibatan kerja. Variabel ini dipilih karena

dipengaruhi oleh berbagai tingkat pekerjaan dan sumber daya organisasi

dalam hubungan antara karyawan dan organisasi.


40

Desain penelitian menggunakan pendekatan survei cross-sectional

yang dianalisis menggunakan analisis laten. Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Portugis yaitu sebanyak 2.867

pekerja, diantaranya sebanyak 1046 orang adalah karyawan temporer.

Prosedur penyebaran kuesioner hanya diberikan kepada karyawan yang telah

bekerja di perusahaan minimal tiga bulan. Keterlibatan kerja diukur

menggunakan Skala Utrecht engagement.

Hasil penelitian ditemukan bahwa keempat profil kontrak psikologis

(transaksional, relasional, seimbang dan transisi) diidentifikasi secara berbeda

sesuai konten dan pemenuhan kontrak psikologis. Karyawan temporer

memiliki hubungan kerja yang bersifat transaksional, memiliki kontrak kerja

jangka pendek, dan konten dalam kontrak psikologis cenderung sempit karena

kewajiban perusahaan lebih sedikit terhadap karyawan temporer, serta

cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat. Karyawan permanen memiliki

hubungan kerja yang bersifat relasional dengan organisasi, memiliki kontrak

jangka panjang, mengandung dimensi stability dan loyalty.

Berdasarkan norma timbal balik, karyawan mempersepsikan bahwa

ketika kewajiban mereka diperpanjang oleh organisasi, maka mereka merasa

berkewajiban untuk membalas dengan keterlibatan dan sebaliknya, ketika

kewajiban organisasi sempit, maka karyawan akan membatasi keterlibatan

mereka dalam hubungan kerja dengan organisasi. Hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa tindakan yang dapat meningkatkan pemenuhan kontrak


41

psikologis secara positif mempengaruhi hubungan antara karyawan temporer

dengan organisasi.

Ketiga adalah penelitian yang dilakukan oleh Aaron Cohen, (2011)

dari School of Political Science, University of Haifa, Haifa, Israel yang

berjudul “Values and psychological contracts in their relationship to

commitment in the workplace”. Pendekatan multiple-komitmen berfokus pada

organisasi yang lebih luas (jabatan, serikat, pekerjaan pada umumnya) dan

lebih spesifik (kelompok kerja dan pekerjaan seseorang). Ada dua alasan

utama pentingnya multiple-komitmen. Pertama, penelitian telah menunjukkan

bahwa beberapa bentuk komitmen dapat memprediksi pentingnya hasil

pekerjaan seperti pengunduran diri, kinerja, absensi, dan keterlambatan, hal

ini lebih baik dari pada hanyasalah satu bentuk komitmen. Kedua bahwa

tenaga kerja saat ini lebih terdidik, canggih, dan fleksibel, oleh sebab itu,

tidak lagi menganggap bahwa komitmen organisasi adalah satu-satunya yang

menjadi fokus di tempat kerja. Komitmen lain, khususnya komitmen kerja dan

komitmen untuk bekerja secara umum, telah menjadi semakin penting.

Penelitian ini menggunakan pendekatan survey snapshot in time dan

sampel yang digunakan adalah 313 orang karyawan dari sebuah bank terbesar

di Israel. Tujuan dari penelitian ini adalah; pertama untuk menguji hubungan

antara nilai-nilai pada tingkat individu, kontrak psikologis, dan enam bentuk

komitmen kerja dalam organisasi, yang berhubungan dengan jabatan,

kelompok, pekerjaan, tugas, serikat. Kedua adalah untuk mengkaji apakah


42

nilai-nilai individu dan kontrak psikologis berhubungan dengan bentuk

komitmen ketika mengontrol variabel demografis (umur, pendidikan dan jenis

kelamin).

Penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai individu, terutama hal-

hal yang berkaitan dengan nilai-nilai yang bersifat tradisional dan konservatif,

berhubungan dengan semua bentuk komitmen, di luar pengaruh variabel

demografis. Hasil lain juga menunjukkan bahwa adanya hubungan positif

yang kuat antara kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional dengan

semua bentuk komitmen organisasi. Diketahui bahwa nilai-nilai memainkan

peran fungsional sebagai prediktor atau moderator yang berhubungan dengan

proses pekerjaan dan hasil, termasuk Komitmen organisasi serta kepuasan

kerja dan prestasi kerja. Nilai-nilai menjadi peran sentral dalam menentukan

sesuatu yang baik antara individu dan organisasi. Asumsi yang mendasarinya

adalah bahwa orang akan lebih bahagia dan lebih termotivasi, puas, dan

berkomitmen ketika nilai-nilai mereka sebanding dengan apa yang ditekankan

dalam organisasi

Dalam kontrak psikologis keyakinan “timbal balik” dapat timbul dari

janji-janji yang nyata (program bonus misalnya dibahas dalam proses

rekrutmen), interpretasi dari pola pertukaran masa lalu, proses belajar

(misalnya menyaksikan pengalaman karyawan lain), serta melalui berbagai

faktor (misalnya itikad baik atau keadilan). Hal ini menunjukkan bahwa

kontrak psikologis secara subjektif membangun harapan-harapan baik dari sisi


43

karyawan maupun organisasi yang dibuat atau tidak membuat janji kepada

karyawan. Kontribusi penting dari penelitian ini adalah mampu

mengidentifikasi kontrak psikologis dalam hubungannya dengan komitmen.

Kontribusi lainnya adalah mampu mengeksplorasi bagaimana kontrak

psikologis berhubungan dengan bentuk lain dari komitmen selain komitmen

organisasi.

Adapun keterbatasan dari penelitian ini adalah penelitian dilakukan

dengan mengandalkan desain survey snapshot-in-time, yang terdiri dari

pengamatan tunggal peneliti tanpa adanya kelompok kontrol dan kontrolnya

hanya terbatas pada efek dari variabel. Keterbatasan lain adalah penelitian

hanya dilakukan kepada satu kelompok professional yaitu karyawan disalah

satu bank terbesar di Israel.


44

Penelitian terdahulu di atas, selanjutnya dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian Penulis Rumusan

Hipotesis Hasil Penelitian

The

psychological

contract,

organizational

commitment and

job satisfaction

of temporary

staff

McDonald

dan Makin

(2000)

Kontrak

psikologis

Karyawan

permanen

dan

karyawan

temporer

Dari hasil penelitian ini diketahui

bahwa proporsi tenaga kerja

temporer meningkat, karena

organisasi menggunakan karyawan

temporer sebagai sumber daya

yang fleksibel

Pada hubungan kerja relasional,

karyawan temporer secara

signifikan lebih tinggi dalam hal

pengembangan karir.

Dari tingkat komitmen terhadap

organisasi yang berkaitan dengan

komitmen continue, diketahui

bahwa karyawan temporer

memiliki tingkat signifikan yang

lebih rendah dibandingkan dengan

karyawan permanen, tetapi pada

komitmen afektif dan komitmen

normatif, tingkat komitmen dari

karyawan temporer secara

signifikan lebih tinggi dari pada

karyawan permanen.


45

Psychological

contract profiles

among

permanent and

temporary

agency workers.

Maria,

J.,Chambel

dkk (2016)

Kontrak

psikologis

Karyawan

permanen

dan karyawan

temporer

Karyawan temporer memiliki

hubungan kerja yang bersifat

transaksional, memiliki kontrak

kerja jangka pendek, dan konten

dalam kontrak psikologis

cenderung sempit karena

kewajiban perusahaan lebih sedikit

terhadap karyawan temporer, serta

cenderung memiliki fokus ekonomi

yang kuat. Karyawan permanen

memiliki hubungan kerja yang

bersifat relasional dengan

organisasi, memiliki kontrak

jangka panjang, mengandung

dimensi stability dan loyalty.

Hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa tindakan yang

dapat meningkatkan pemenuhan

kontrak psikologis secara positif

mempengaruhi hubungan kerja

antara karyawan temporer dengan

organisasi.


46

Values and

psychological

contracts in their

relationship to

commitment in

the workplace.

Aaron

Cohen,

(2011)

Nilai-nilai

individu dan

kontrak

psikologis

berhubungan

dengan

semua bentuk

komitmen

Penelitian ini menunjukkan bahwa

nilai-nilai individu, terutama hal-

hal yang berkaitan dengan nilai-

nilai yang bersifat tradisional dan

konservatif, berhubungan dengan

semua bentuk komitmen, di luar

pengaruh variabel demografis.

Hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa tindakan yang

dapat meningkatkan pemenuhan

kontrak psikologis secara positif

mempengaruhi hubungan kerja

antara karyawan temporer dengan

organisasi.

Diketahui bahwa nilai-nilai

memainkan peran fungsional

sebagai prediktor atau moderator

yang berhubungan dengan proses

pekerjaan dan hasil, termasuk

Komitmen organisasi serta

kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Nilai-nilai menjadi peran sentral

dalam menentukan sesuatu yang

baik antara individu dan organisasi.

Asumsi yang mendasarinya adalah

bahwa orang akan lebih bahagia

dan lebih termotivasi, puas, dan

berkomitmen ketika nilai-nilai

mereka sebanding dengan apa yang

ditekankan dalam organisasi


47

2.7. Hipotesis

Organisasi yang mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis

akan menaikkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan

komitmen organisasi. Kontrak psikologis secara signifikan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karena walaupun bukan merupakan kontrak

resmi namun demikian hal tersebut nyata sebagai bentuk harapan karyawan

dan juga organisasi. Kontrak psikologis merupakan perluasan atas konsep

kontrak kerja formal yang tertulis, terucap dan terobservasi, serta merupakan

salah satu kekuatan sikap dan perilaku terhadap kinerja karyawan. Tingkat

komitmen karyawan pada organisasi memiliki implikasi pada konsekuensi;

(1) motivasi kerja yang tinggi, (2) keterlibatan dalam pekerjaan (3) tingginya

tingkat kehadiran dan kurangnya stress, dan (4) prestasi kerja atau kinerja.

Komitmen juga memperlihatkan bahwa faktor-faktor personal seperti

kebutuhan dan aspirasi individual menentukan sikap yang bersama-sama

dengan faktor kelompok dan organisasi seperti hubungan dengan rekan kerja,

kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang merasa puas

cenderung memberikan kontribusi yang positif, begitupun sebaliknya jika

karyawan merasa tidak puas maka memberikan kontribusi negatif terhadap

organisasi (Meyer dan Allen, 1997).

Hubungan antara kontrak psikologis dan komitmen, juga terkait nilai-

nilai individu dalam organisasi. Nilai-nilai memainkan peran fungsional


48

sebagai prediktor atau moderator yang berhubungan dengan proses pekerjaan

dan hasil, termasuk komitmen organisasi. Selanjutnya, nilai-nilai menjadi

peran sentral dalam menentukan sesuatu yang baik antara individu dan

organisasi. Asumsi yang mendasarinya adalah karyawan akan lebih bahagia

dan lebih termotivasi, puas, dan berkomitmen ketika nilai-nilai mereka

sebanding dengan apa yang ditekankan dalam organisasi (Hansen dan

Willcox, 1997).

Rousseau (1990) mengungkapkan bahwa dalam kontrak psikologis,

kewajiban atau perjanjian timbal balik berisikan hal-hal yang harus dipenuhi

oleh organisasi dan karyawan, berdasarkan konsekuensi dari keterlibatan kerja

dan biasanya berupa pertukaran sumber daya yang serupa. Terkait dengan

kontribusi yang akan berikan serta balas jasa yang diperoleh dari hubungan

kerja yang telah disepakati.

Rousseau (1995) secara jelas membedakan status karyawan

berdasarkan teori kontrak psikologis menjadi dua jenis karyawan yaitu;

karyawan permanen yang dalam kontrak psikologis disebut memiliki

hubungan kerja relasional dengan organisasi. Berdasarkan norma timbal balik

dari konsekuensi keterlibatan kerja, karyawan yang memiliki hubungan kerja

relasional akan memiliki motivasi dan pikiran yang positif berhubungan

dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan


49

yang lebih besar dalam pekerjaan atau memiliki keterlibatan kerja yang tinggi

terhadap organisasi.

Karyawan temporer dalam kontrak psikologis memiliki hubungan

kerja yang lebih bersifat transaksional dengan organisasi. Kontrak psikologis

transaksional ditandai oleh kewajiban masing-masing pihak antara karyawan

dan organisasi yang didukung oleh kontrak formal, syarat dan kondisi

cenderung tetap atau statis selama periode waktu yang ditentukan dalam

kontrak serta melibatkan gaji berbasis kinerja. Karyawan temporer biasanya

cenderung memiliki hak yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan

permanen dan karyawan temporer juga cenderung tidak aman dalam hal

kepastian lapangan pekerjaan. Konsekuensi dari keterlibatan kerja

mencerminkan bahwa karyawan yang memiliki hubungan kerja transaksional,

kurang memiliki motivasi, dedikasi dan penyerapan dalam pekerjaan serta

kurang memiliki keterlibatan kerja terhadap organisasi (Rousseau, 1990).

Pemenuhan kontrak psikologis oleh organisasi terhadap karyawan,

dalam hubungan kerja relasional ataupun transaksional akan mempengaruhi

komitmen terhadap organisasi yang dapat dilihat dari motivasi kerja dan

tingkat kinerja. Bentuk komitmen yang tinggi akan mendorong karyawan

bekerja lebih baik atau dapat melakukan pekerjaan melebihi perannya dalam

organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan dan

mempermudah tercapainya tujuan organisasi.


50

H1

H2

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dapat dirumuskan menjadi

dua bagian utama yaitu:

2.7.1. Bagian pertama (Karyawan permanen)

H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen

organisasi pada karyawan permanen.

H2 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen


Berdasarkan hipotesis (H1) dan (H2), maka kerangka

penelitian dapat digambarkan seperti pada gambar 2.1. berikut :

Gambar 2.1. Hipotesis (𝐇𝟏 dan 𝐇𝟏 )

Kontrak Psikologis

Relasional

(Karyawan Permanen)

Kontrak Psikologis

Transaksional

(Karyawan Permanen)

Komitmen Organisasi

(Afektif, Continue

dan Normatif)


51

H3

H4

2.7.2. Bagian kedua (Karyawan temporer)

H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen

organisasi pada karyawan temporer.

H4 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen


Berdasarkan hipotesis (H3) dan (H4), maka kerangka

penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2. Hipotesis (𝐇𝟑 dan 𝐇𝟒 )

Kontrak Psikologis

Relasional

(Karyawan Temporer)

Kontrak Psikologis

Transaksional

(Karyawan Temporer)

Komitmen Organisasi

(Afektif, Continue dan

Normatif)


52

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif. Alasan pemilihan jenis penelitian tersebut agar penulis

dapat menjelaskan secara deskriptif hubungan yang terjadi antara variabel,

sehingga diperoleh pengertian yang mendalam tentang objek yang diteliti

(Uma sekaran dan Roger Bougie, 2013).

3.2. Populasi dan Sampel

Penelitian ini dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di

Jl.PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta, dengan populasi penelitian yaitu

karyawan permanen dan karyawan temporer.

Menurut Hair dkk dalam Mahfud dan Ratmono (2013) berpendapat

bahwa ukuran sampel minimum dalam analisis SEM-PLS dengan Warp PLS

3.0 harus sama atau lebih besar dari kondisi; (1) Sepuluh kali dari jumlah

indikator formatif terbesar yang digunakan untuk mengukur suatu konstruk

atau (2) Sepuluh kali dari jumlah jalur struktural terbesar yang mengarah pada

suatu konstruk tertentu. Panduan ini disebut sebagai aturan 10 kali (10 time


53

rule of thumb) yang secara praktis adalah 10 kali dari jumlah maksimum anak

panah (jalur) yang mengenai sebuah variabel laten dalam model SEM-PLS.

Dalam model SEM-PLS, peneliti juga melakukan konfirmasi

modelpengukuran dengan menggunakan pendekatan yang mempertimbangkan

statistical power dan effect size ketika menentukan minimum ukuran sampel

yaitu jumlah anak panah yang mengenai satu konstruk adalah sebanyak 2

(dua), dengan mengharapkan signifikansi 5% dan R2 minimum sebesar 0,50.

Selanjutnya penentuan sampel untuk model SEM-PLS dapat

ditentukan menggunakan tabel 3.1. berikut:


54

Tabel 3.1. Ukuran Sampel Model SEM-PLS

Maximum

Number of

arrows

Pointing at

a Construct

Significance Level

1% 5% 10%

Minimum R² Minimum R² Minimum R²

0.10 0.25 0.50 0.75 0.10 0.25 0.50 0.75 0.10 0.25 0.50 0.75

2 158 75 47 38 110 52 33 26 88 41 26 21

3 176 84 53 42 124 59 38 30 100 48 30 25

4 191 91 58 46 137 65 42 33 111 53 34 27

5 205 98 62 50 147 70 45 36 120 58 37 30

6 217 103 66 53 157 75 48 39 128 62 40 32

7 228 109 69 56 166 80 51 41 136 66 42 35

8 238 114 73 59 174 84 54 44 143 69 45 37

9 247 119 76 62 181 88 57 46 150 73 47 39

10 256 123 79 64 189 91 59 48 156 76 49 41

Dari tabel 3.1. tentang ukuran sampel model SEM-PLS, maka ukuran

sampel minimum yang akan digunakan adalah sebanyak 33 (tiga puluh tiga)

orang karyawan permanen dan 33 (tiga puluh tiga) orang karyawan temporer

PT. Aseli Dagadu Djokdja.

Indikator lain yang digunakan oleh peneliti untuk menentukan ukuran

sampel minimum dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus

Solvin dengan batas toleransi kesalahan 5% (Sevilla dkk, 2007).


55

Rumus Solvin :

n = N/(1+Ne²)

n = 50/(1+50 x 0.05²)

n = 44

Keterangan :

n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive

sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan berdasarkan

pertimbangan peneliti yang dipilih secara cermat dan memiliki kriteria

tertentu sesuai kebutuhan penelitian, serta mudah dijangkau oleh peneliti.

Dalam metode ini, cara pemilihan sampel dilakukan secara acak (random).

Dari 100 (seratus) orang karyawan PT. Aseli Dagadu Djokjda yang dijadikan

sebagai sampel dalam penelitian ini, maka diperoleh jumlah sampel minimum

berdasarkan rumus Solvin di atas, yaitu sebanyak 44 (empat puluh empat)

orang partisipan, yang terdiri dari 44 (empat puluh empat) orang karyawan

permanen (tetap) dan 44 (empat puluh empat) orang karyawan temporer.


56

3.3. Definisi Operasional

Penulis menetapkan beberapa definisi operasional beserta indikatornya

untuk menghindari kesalapahaman terhadap definisi setiap variabel, seperti

pada tabel 3.2. berikut:

Tabel 3.2. Definisi Operasional

Variabel

Definisi Operasional

Indikator

Instrumen

penelitian

Skala

Pengu

kuran

Kontrak

Psikologis

Seperangkat kewajiban atau janji

timbal balik yang terkait dengan

hubungan kerja antara organisasi

atau pihak pemberi kerja dan

karyawan pada tingkat individu,

sebagai penerima kerja.

Relasional dan

Transaksional

Rousseau

(1995)

Rousseau

(1989)

Millward

dan

Hopkins

(1998)

Likert

1-5

Serangkaian ekspetasi seseorang

mengenai apa yang akan ia

kontribusikan kepada organisasi,

dan apa imbalannya yang

diberikan oleh organisasi kepada

individu tersebut.

Kontrak

Psikologis

Relasional

kontrak kerja yang melibatkan

hubungan kerja jangka panjang

(sosio-emosional serta ekonomi)

baikdari karyawan (keterampilan

khusus dan orientasi pekerjaan

dalam jangka panjang) dan

organisasi (memperhatikan

kesejahteraan dan keamanan

kerja)

Hubungan

kerja jangka

panjang

Rousseau

(1995)

Millward

dan

Hopkins

(1998)

Likert

1-5


57

Kontrak

Psikologis

Transaksional

kontrak kerja yang dicirikan

dengan tidak adanya komitmen

jangka panjang antara karyawan

dan organisasi serta keterlibatan

kedua belah pihak cenderung

terbatas.

Hubungan

kerja jangka

pendek

Komitmen

Organisasi

Seringkali disebut sebagai

komitmen kerja, yaitu situasi

yang mencerminkan identitas

dan ikatan seseorang individu

pada organisasi.

Komitmen

Afektif,

Continue dan

Normatif.

Moorhead

dan

Griffin

(2013)

Likert

1-5

Merupakan tingkat kepercayaan

dan peneriman pekerja terhadap

tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk

tetap ada dalam organisasi yang

mencakup; perasaan identifikasi

dengan misi organisasi, rasa

terlibatan dengan tugas-tugas

organisasi, dan rasa loyalitas

serta kecintaan pada organisasi

sebagai tempat untuk hidup dan

bekerja.

Becker

(1960)

Persepsi psikologis karyawan

tentang hubungan antara

individu dan organisasi yang

mencerminkan status psikologis

karyawan yang loyal terhadap

organisasi. Komitmen organisasi

adalah rasa identifikasi,

kesetiaan, keterlibatan dan

kesediaan karyawan dalam

organisasi berdasarkan afeksi

mereka serta rasa tanggung

jawab terhadap organisasi.

Meyer dan

Allen

(1991)


58

3.4. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yang

disebarkan kepada karyawan permanen dan karyawan temporer di PT. Aseli

Dagadu Djokdja. Pernyataan yang diajukan bersifat tertutup, dengan

menggunakan skala Likert sebagai pilihan jawaban, agar responden lebih

leluasa dalam menjawab pernyataan kuesioner.

Bagian pertama dalam kuesioner berisikan daftar pernyataan tentang

keterangan demografi karyawan yaitu ; status kerja, jenis kelamin, umur,

pendidikan, lama bekerja.

Bagian kedua berisikan pernyataan tentang kontrak psikologis relasional

dan transaksional. Semua pernyataan kuesioner disediakan lima alternatif

jawaban dengan menggunakan skala Likert yaitu dari gradasi tertinggi sampai

terendah 5= sangat setuju, 4= setuju, 3= netral, 2= tidak setuju, 1= sangat

tidak setuju.

Bagian ketiga untuk mengukur komitmen organisasi dibuat dengan

menggunakan skala tiga komponen yaitu affective commitment, adalah

keterkaitan emosional karyawan untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau

seseorang merasa bangga menjadi anggota organisasi. Kedua; continuance

commitment, adalah nilai ekonomi yang dirasakan apabila seseorang bertahan

dalam organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Ketiga; normative commitment, adalah keyakinan individu akan tanggung

jawab terhadap organisasi dengan bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan


59

kepentingan organisasi (Meyer dkk, 1993). Semua pernyataan dalam

kuesioner ini, disediakan lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala

Likert yaitu dari gradasi tertinggi sampai terendah, 5= sangat setuju, 4= setuju,

3= netral, 2= tidak setuju, 1= sangat tidak setuju

3.5. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber aslinya, yang

akan digunakan untuk menjawab masalah penelitian. Data sekunder diperoleh

dari berbagai karya literatur seperti jurnal yang memuat teori dan penelitian

terdahulu.

3.6. Metode Analisis Data

Data penelitian dianalisis menggunakan SEM-PLS (Partial Least

Squares-Stuctural Equation Modeling) dengan Warp PLS 3.0. analisis SEM-

PLS terdiri atas dua sub model yaitu model pengukuran (measurement model)

atau disebut outer model dan model stuktural (structural model) atau disebut

inner model. Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest

merepresentasikan variabel laten untuk diukur, sedangkan model struktural

menunjukkan kekuatan estimasi antara variabel laten atau konstruk.


60

3.6.1. Model pengukuran (outer model)

Evaluasi model pengukuran (outer model) dalam SEM-PLS

dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas data penelitian.

Pada uji validitas dapat dilakukan dengan melihat dua hal yaitu :

1). Validitas convergen (convergent validity). Pengukuran dapat

dikategorikan memenuhi validitas convergen, apabila nilai

loading indicator >0,70.

2). Validitas diskriminan (discriminant validity). Validitas

diskriminan ditentukan dengan melihat (1) akar kuadrat average

variance extracted (AVE), lebih besar daripada korelasi antar

konstruk. (2) loading indicator ke konstruk yang diukur lebih

besar dari pada loading ke konstruk lain.

Pada uji reliabilitas dapat dilihat dari dua hal sebagai berikut :

1). Cronbach alpha. Suatu item pernyataan dapat dinyatakan

reliabel jika, nilai Cronbach alpha >0,60.

2). Composite reliability. Suatu item pernyataan dinyatakan reliabel,

jika nilai Composite reliability >0,70.

3.6.2. Model struktural (inner model)

Evaluasi terhadap inner model dilakukan untuk melihat pengaruh

antara variabel laten, serta digunakan untuk mengukur signifikansi

keterdukungan hipotesis.


61

Untuk melihat pengaruh antara variabel laten, dapat dilakukan

dengan melihat besarnya nilai R2 (R-square). Semakin besar nilai R2,

maka semakin besar pula pengaruh langsung variabel laten eksogen

terhadap variabel endogen.

Signifikansi keterdukungan hipotesis dapat dilakukan dengan

cara melihat model struktural yang terdiri dari hubungan yang

dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam model penelitian.

Analisis SEM-PLS dengan menggunakan Warp PLS, dapat memperoleh

koefisien jalur (path coefficients), yang selanjutnya dapat digunakan

oleh peneliti untuk menilai signifikansi statistik model penelitian dengan

menguji hipotesis untuk tiap jalur hubungan. Hipotesis penelitian dapat

diterima jika P-values ≤0.05.

Menurut Kock dalam Sholihin, (2013) berpendapat bahwa untuk

interpretasi indikator model fit (penilaian goodness of fit) dapat dilakukan

tergantung pada tujuan analisis SEM. Jika tujuannya hanya untuk melakukan

pengujian terhadap hipotesis hubungan antara variabel laten (strictly

confirmatory), maka indikator model fit menjadi kurang penting.


62

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Responden

Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 100 (seratus) orang responden

yang merupakan karyawan dari PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di Jl.

PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta, diperoleh dua jenis data responden yaitu

data tentang karyawan permanen dan karyawan temporer.

4.1.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen)

Deskripsi karyawan permanen diperinci dalam beberapa aspek

sebagaimana tersaji pada tabel 4.1.berikut ini:


63

Tabel 4.1. : Deskripsi Responden (Karyawan Permanen)

Keterangan Persentase %

49 100

Jenis Kelamin Laki-laki 22 45

Perempuan 27 55

Umur

21-30 Tahun 13 27

31-40 Tahun 26 53

>40 Tahun 10 20

Pendidikan Terakhir

SLTP 4 8

SLTA 18 37

Diploma 3 6

S1 20 41

S2 4 8

Lama Bekerja

1-2 Tahun 5 10

3-5 Tahun 18 37

6-10 Tahun 15 31

>10 Tahun 11 22

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan

sebanyak 50 buah kuesioner kepada karyawan permanen, sesuai dengan

jumlah populasi yang ada. Dari total 50 (lima puluh) buah kuesioner yang

disebarkan, sebanyak 49 buah kuesioner yang berhasil dikembalikan dan

selanjutnya dinyatakan layak untuk dianalisis dengan persentase 100%.

Gambar 4.1. Jenis Kelamin Responden Permanen

Laki-laki

45%Perempuan

55%

Jenis Kelamin


64

Berdasarkan jenis kelamin responden, perempuan berjumlah 27

orang atau 55% dan laki-laki berjumlah 22 orang atau 45%.

Gambar 4.2. Umur Responden Permanen

Dari segi umur, responden yang berumur antara 31 sampai 40 tahun

berjumlah 26 orang atau 53%, yang berumur antara 21 sampai 30 tahun

berjumlah 13 orang atau 27%, dan yang berumur diatas 40 tahun berjumlah

10 orang atau 20%.

Gambar 4.3. Pendidikan Terakhir Responden Permanen

Untuk pendidikan terakhir, responden lulusan S1 berjumlah 20 orang

atau 41%, lulusan SLTA berjumlah 18 orang atau 37%, lulusan SLTP dan

21-30

Tahun

27%

31-40

Tahun

53%

>40 Tahun

20%

Umur

SLTP

8%SLTA

37%

Diploma

6%

S1

41%

S2

8%

Pendidikan Terakhir


65

S2 masing-masing berjumlah 4 orang atau 8% dan lulusan diploma

berjumlah 3 orang atau 6%.

Gambar 4.4. Lama Bekerja Responden Permanen

Untuk lamanya masa kerja, karyawan yang sudah bekerja selama 3

samapi 5 tahun berjumlah 18 orang atau 37%, 6 sampai 10 tahun berjumlah

15 orang atau 31%, karyawan yang masa kerja lebih dari 10 tahun berjumlah

11 orang atau 22%, serta karyawan yang masa kerja antara 1 sampai 2 tahun


4.1.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer)

Deskripsi karyawan permanen diperinci dalam beberapa aspek

sebagaimana tersaji pada tabel 4.2. berikut ini:

1-2 Tahun

10%

3-5 Tahun

37%6-10

Tahun

31%

>10 Tahun

22%

Lama Bekerja


66

Tabel 4.2. : Deskripsi Responden (Karyawan Temporer)

Keterangan Persentase %

45 100

Jenis Kelamin Laki-laki 25 56

Perempuan 20 44

Umur 21-30 Tahun 43 96

31-40 Tahun 2 4

Pendidikan Terakhir

SLTA 29 64

Diploma 9 20

S1 7 16

Lama Bekerja

<1 Tahun 30 67

1-2 Tahun 12 27

3-5 Tahun 3 7

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan

sebanyak 50 buah kuesioner kepada karyawan temporer, sesuai dengan

jumlah populasi yang ada. Dari total 50 (lima puluh) buah kuesioner yang

disebarkan, sebanyak 45 buah kuesioner yang berhasil dikembalikan dan

selanjutnya dinyatakan layak untuk dianalisis dengan persentase 100%.

Gambar 4.5. Jenis Kelamin Responden Temporer

Laki-laki

56%

Perempuan

44%

Jenis Kelamin


67

Berdasarkan jenis kelamin, responden yang berjenis kelamin laki-laki

berjumlah 25 orang atau 56% dan berjenis kelamin perempuan berjumlah 20

orang atau 44%.

Gambar 4.6. Umur Responden Temporer

Dari segi umur, responden yang berumur antara 21 sampai 30 tahun

berjumlah 43 orang atau 96%, sedangkan yang berumur antara 31 sampai 40

tahun berjumlah 2 orang atau 4%.

Gambar 4.7. Pendidikan Terakhir Responden Temporer

Untuk tingkat pendidikan terakhir, responden lulusan SLTA

berjumlah 29 orang atau 64%, lulusan diploma berjumlah 9 orang atau 20%

dan responden lulusan S1 berjumlah 7 orang atau 16%.

21-30

Tahun

96%

31-40

Tahun

4%

Umur

SLTA

64%

Diploma

20%

S1

16%

Pendidikan Terakhir


68

Gambar 4.8. Lama Bekerja Responden Temporer

Untuk lamanya masa kerja, responden yang bekerja kurang dari 1

tahun berjumlah 30 orang atau 67%, yang bekerja antara 1 sampai 2 tahun

berjumlah 12 orang atau 27%, serta yang bekerja antara 3 sampai 5 tahun


4.2. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Warp Partial Least

Square (Warp PLS). Warp PLS juga digunakan untuk mengukurhubungan setiap

indikator dengan konstruknya, selain itu, juga dapatdilakukan uji bootstrapping

terhadap struktural model yang bersifat outer model dan inner model.

Menurut Sholihin dan Dwi Ratmono, (2013) menyebutkan bahwa SEM-

PLS dapat digunakan untuk tujuan konfirmasi, seperti pengujian hipotesis dan

tujuan eksplorasi. Penelitian ini juga bertujuan untuk melakukan pengujian

terhadap hipotesis yaitu hubungan antara variabel laten (strictly confirmatory).

<1 Tahun

67%

1-2 Tahun

27%

3-5 Tahun

6%

Lama Bekerja


69

4.2.1. Model Pengukuran (Outer Model)

4.2.1.1. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Permanen

Evaluasi model pengukuran (outer model) pada SEM-PLS perlu

dilakukan dua pengujian, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Pada uji

validitas dapat dilakukan dengan melihat dua hal yaitu validitas

convergen (convergent validity). Pengukuran dapat dikategorikan

memiliki validitas convergen, apabila nilai loading indicator >0,70.

Validitas diskriminan (discriminant validity) ditentukan dengan melihat

(1). akar kuadrat average variance extracted (AVE), lebih besar dari pada

korelasi antar konstruk. (2). loading indicator ke konstruk yang diukur

lebih besar dari pada loading ke konstruk lain. Pada uji reliabilitas dapat

dinyatakan reliabel jika, nilai Cronbach alpha >0,60 dan nilai composite

reliability >0,70.

Data kuesioner yang diisi oleh 49 responden yang merupakan

karyawan permanen dari PT. Aseli Dagadu Djokdja diolah menggunakan

SEM-PLS dengan analisis Warp PLS 3.0 sehingga diperoleh nilai outer

loading untuk setiap indikator variabel seperti pada tabel berikut.


70

Tabel 4.3. Outer model

(Relasional Karyawan Permanen)

Combined loadings and Cross-loadings

Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi

Relasional Afektif Continue Normatif

Relasional 1 0.922

Relasional 2 0.788

Relasional 3 0.922

Relasional 4 0.917

Relasional 5 0.893

Relasional 6 0.886

Afeksi 1

0.818

Afeksi 2

0.816

Afeksi 3

0.897

Afeksi 4

0.948

Afeksi 5

0.906

Continue 1

0.904

Continue 2

0.830

Continue 3

0.863

Continue 4

0.903

Normatif

1.000


71


(Transaksional Karyawan Permanen)

Combined loadings and Cross-loadings


KP Transaksional Afektif Continue Normatif

Trans1 0.722

Trans 2 0.849

Trans 3 0.855

Trans 4 0.849

Trans 5 0.88

Trans 6 0.855

Trans 7 0.751

Trans 8 0.878

Trans 9 0.709

Trans 10 0.849

Afeksi 1

0.818

Afeksi 2

0.816

Afeksi 3

0.897

Afeksi 4

0.948

Afeksi 5

0.906

Continue 1

0.904

Continue 2

0.83

Continue 3

0.863

Continue 4

0.903

Normatif

1.000


72

Dari tabel 4.3. dan tabel 4.4. di atas, diketahui bahwa untuk semua

indikator yang menyusun masing-masing variabel telah memenuhi syarat

validitas convergen karena nilai loading factor >0,70.

Gambar 4.9. Average Variances Extracted

(KP Relasional Karyawan Permanen)

Tabel 4.5. Average Variances Extracted


Average variances extracted

KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif

0.791 0.772 0.767 1.000


(KP Transaksional Karyawan Permanen)

0.791 0.772 0.767

1.000

00.20.40.60.8

11.2

KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm

0.6760.772 0.767

1.000

00.20.40.60.8

11.2

Transak KO Afk KO Cont KO Norm


73

Tabel 4.6. Average Variances Extracted



KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif

0.676 0.772 0.767 1.000

Dari gambar 4.9. dan 4.10. serta tabel 4.5. dan 4.6. diketahui

bahwa semua indikator yang menyusun masing-masing variabel, telah

memenuhi syarat validitas diskriminan karena nilai akar kuadrat average

variance extracted (AVE) >0.50.

Selain nilai akar kuadrat average variance extracted (AVE),

validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai cross loading seperti pada

tabel 4.7. berikut ini.


74

Tabel 4.7. Cross loading




Relasional 1 0.922 0.609 0.534 0.732

Relasional 2 0.788 0.634 0.563 0.572

Relasional 3 0.922 0.609 0.534 0.732

Relasional 4 0.917 0.753 0.652 0.843

Relasional 5 0.893 0.81 0.701 0.656

Relasional 6 0.886 0.665 0.611 0.585

Afeksi 1 0.615 0.818 0.734 0.602

Afeksi 2 0.654 0.816 0.664 0.521

Afeksi 3 0.6 0.897 0.62 0.594

Afeksi 4 0.73 0.948 0.752 0.791

Afeksi 5 0.753 0.906 0.774 0.626

Continue 1 0.678 0.747 0.904 0.655

Continue 2 0.647 0.687 0.83 0.643

Continue 3 0.478 0.697 0.863 0.548

Continue 4 0.555 0.693 0.903 0.552

Normatif 0.775 0.717 0.684 1.000


75




Transaksional Afektif Continue Normatif

Transaksional 1 0.722 0.408 0.48 0.423

Transaksional 2 0.849 0.578 0.591 0.523

Transaksional 3 0.855 0.551 0.642 0.477

Transaksional 4 0.849 0.578 0.591 0.523

Transaksional 5 0.88 0.61 0.664 0.506

Transaksional 6 0.855 0.551 0.642 0.477

Transaksional 7 0.751 0.616 0.539 0.417

Transaksional 8 0.878 0.538 0.646 0.404

Transaksional 9 0.709 0.787 0.655 0.451

Transaksional 10 0.849 0.578 0.591 0.523

Afeksi 1 0.537 0.818 0.734 0.602

Afeksi 2 0.748 0.816 0.664 0.521

Afeksi 3 0.543 0.897 0.62 0.594

Afeksi 4 0.585 0.948 0.752 0.791

Afeksi 5 0.678 0.906 0.774 0.626

Continue 1 0.715 0.747 0.904 0.655

Continue 2 0.553 0.687 0.83 0.643

Continue 3 0.586 0.697 0.863 0.548

Continue 4 0.713 0.693 0.903 0.552

Normatif 0.575 0.717 0.684 1.000

Berdasarkan tabel 4.7. dan 4.8. dapat diketahui bahwa semua

indikator yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini


76

telah memenuhi validitas diskriminan, karena nilai cross loading

menunjukkan bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikatornya lebih

besar dari pada nilai korelasi dengan konstruk lainnya.

Selanjutnya adalah uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat

nilai dari composite reliability dan Cronbach’s alpha. Berikut adalah nilai

composite reliability masing-masing konstruk atau variabel:

Tabel 4.9. Composite Reliability


Composite reliability coefficients


0.958 0.944 0.929 1.000

Gambar 4.11. Composite reliability


0.9580.944

0.929

1.000

0.880.9

0.920.940.960.98

11.02



77





0.954 0.944 0.929 1.000



Data tabel 4.9. dan 4.10. serta gambar 4.11. dan 4.12. di atas

menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel karena nilai

composite reliability >0,70. Selain itu, uji reliabilitas juga dapat dilihat

dari nilai Cronbach’s alpha sebagai berikut:

Gambar 4.13. Cronbach’s Alpha


0.954 0.9440.929

1.000

0.85

0.9

0.95

1

1.05


0.9460.925

0.898

1.000

0.8

0.85

0.9

0.95

1

1.05



78



Dari gambar 4.13 dan 4.14, menunjukkan bahwa semua variabel

dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s alpha >0,60.

4.2.1.2. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Temporer

Data kuesioner yang diisi oleh 45 responden yang merupakan

karyawan temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja diolah menggunakan

SEM-PLS sehingga didapatlah nilai outer loading untuk setiap indikator

variabel seperti pada tabel 4.11. berikut ini:

0.9460.925

0.898

1.000

0.8

0.85

0.9

0.95

1

1.05



79


(KP Relasional Karyawan Temporer)

Combined loadings and cross-loadings



Relasional 1 0.860

Relasional 2 0.837

Relasional 3 0.818

Relasional 4 0.867

Relasional 5 0.941

Relasional 6 0.918

Afektif 1

0.794

Afektif 2

0.936

Afektif 3

0.895

Afektif 4

0.886

Afektif 5

0.947

Continue 1

0.972

Continue 2

0.878

Continue 3

0.955

Continue 4

0.809

Normatif

1.000


80


(KP Transaksional Karyawan Temporer)

Combined loadings and cross-loadings



Trans 1 0.750

Trans 2 0.862

Trans 3 0.883

Trans 4 0.891

Trans 5 0.880

Trans 6 0.850

Trans 7 0.752

Trans 8 0.785

Trans 9 0.843

Trans 10 0.894

Afksi 1

0.794

Afksi 2

0.936

Afksi 3

0.895

Afksi 4

0.886

Afksi 5

0.947

Conntinue 1

0.972

Conntinue 2

0.878

Conntinue 3

0.955

Conntinue 4

0.809

Normatif

1.000


81

Dari tabel 4.11. dan 4.12. di atas diketahui bahwa untuk semua

indikator yang menyusun masing-masing variabel telah memenuhi syarat

validitas convergen karena nilai loading factor >0,70.



Tabel 4.13. Average Variance Extracted




0.765 0.798 0.821 1.000

0.765 0.798 0.8211.000

0.0000.2000.4000.6000.8001.0001.200



82



Tabel 4.14. Average Variance Extracted




0.707 0.798 0.821 1.000

Dari gambar 4.15. dan 4.16. serta tabel 4.13. dan 4.14. diketahui

bahwa semua indikator yang menyusun masing-masing variabel, telah

memenuhi syarat validitas diskriminan karena nilai akar kuadrat average

variance extracted (AVE) >0.50.

Selain nilai akar kuadrat average variance extracted (AVE),

validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai cross loading seperti pada

tabel berikut ini.

0.707 0.798 0.8211.000

00.20.40.60.8

11.2

KP Tran KO Afk KO Cont KO Norm



83





Relasional 1 0.860 0.800 0.776 0.684

Relasional 2 0.837 0.787 0.693 0.670

Relasional 3 0.818 0.780 0.710 0.848

Relasional 4 0.867 0.734 0.588 0.668

Relasional 5 0.941 0.924 0.811 0.927

Relasional 6 0.918 0.837 0.652 0.751

Afeksi 1 0.708 0.794 0.673 0.517

Afeksi 2 0.919 0.936 0.826 0.798

Afeksi 3 0.834 0.895 0.767 0.874

Afeksi 4 0.768 0.886 0.781 0.792

Afeksi 5 0.901 0.947 0.864 0.829

Continue 1 0.799 0.862 0.972 0.742

Continue 2 0.730 0.805 0.878 0.638

Continue 3 0.706 0.771 0.955 0.658

Continue 4 0.686 0.743 0.809 0.756

Normatif 0.868 0.859 0.768 1.000


84

Tabel 4.16. Cross Loading




Trans 1 0.750 0.554 0.677 0.503

Trans 2 0.862 0.821 0.845 0.758

Trans 3 0.883 0.895 0.767 0.874

Trans 4 0.891 0.800 0.775 0.727

Trans 5 0.880 0.751 0.828 0.659

Trans 6 0.850 0.711 0.745 0.624

Trans 7 0.752 0.750 0.625 0.623

Trans 8 0.785 0.773 0.743 0.693

Trans 9 0.843 0.796 0.798 0.736

Trans 10 0.894 0.847 0.804 0.808

Afeksi 1 0.620 0.794 0.673 0.517

Afeksi 2 0.884 0.936 0.826 0.798

Afeksi 3 0.883 0.895 0.767 0.874

Afeksi 4 0.801 0.886 0.781 0.792

Afeksi 5 0.892 0.947 0.864 0.829

Continue 1 0.869 0.862 0.972 0.742

Continue 2 0.842 0.805 0.878 0.638

Continue 3 0.814 0.771 0.955 0.658

Continue 4 0.760 0.743 0.809 0.756

Normatif 0.837 0.859 0.768 1.000

Berdasarkan tabel 4.15. dan 4.16. di atas dapat diketahui bahwa

semua indikator yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian


85

ini telah memenuhi validitas diskriminan, karena nilai cross loading

menunjukkan bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikatornya lebih

besar dari pada nilai korelasi dengan konstruk lainnya.

Selanjutnya adalah uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat

nilai dari composite reliability dan Cronbach’s alpha. Berikut adalah nilai

composite reliability masing-masing konstruk atau variabel:





0.951 0.952 0.948 1.000







0.960 0.952 0.948 1.000

0.951 0.952 0.948

1.000

0.92

0.94

0.96

0.98

1

1.02



86



Dari tabel 4.17. dan 4.18. serta gambar 4.17. dan 4.18. di atas

menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel karena nilai

composite reliability >0,70. Selain itu, uji reliabilitas juga dapat dilihat

dari nilai Cronbach’s alpha sebagai berikut:



0.9600.952 0.948

1.000

0.920

0.940

0.960

0.980

1.000

1.020


0.938 0.9360.925

1.000

0.8800.9000.9200.9400.9600.9801.0001.020



87



Dari gambar 4.19. dan 4.20. menunjukkan bahwa semua variabel

dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s alpha >0,60.

4.2.2. Model Struktural (Inner Model)

Evaluasi inner model dilakukan untuk melihat pengaruh antara

variabel laten dan juga digunakan untuk melakukan pengujian terhadap

hipotesis. Pengaruh antara variabel laten dapat dilihat dari nilai R-square.

Semakin besar nilai R-square, maka semakin besar pengaruh variabel laten

eksogen terhadap variabel laten endogen. Berdasarkan pengolahan data

dengan SEM-PLS 3.0 Professional, dihasilkan nilai R-square sebagai berikut:

0.9530.936

0.925

1.000

0.880.9

0.920.940.960.98

11.02



88

4.2.2.1. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Permanen

Tabel 4.19. R-square


R-squared coefficients

KP Relasional

KO Afektif KO Continue KO Normatif

0.736 0.626 0.601

Dari tabel 4.19. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis

dalam hubungan kerja relasional pada karyawan permanen mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari

kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen menghasilkan

nilai R-square sebesar 0.736 atau 74%, nilai R-square untuk komitmen

continue sebesar 0.626 atau 63% dan untuk komitmen normatif sebesar

0.601 atau 60%.




KP Transaksional

KO Afektif KO Continue KO Normatif

0.748 0.684 0.330

Dari tabel 4.20. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis dalam

hubungan kerja transaksional pada karyawan permanen mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif


89

darikontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen

menghasilkan menghasilkan nilai R-square sebesar 0.748 atau 75%, nilai

R-square untuk komitmen continue sebesar 0.684 atau 68% dan untuk

komitmen normatif sebesar 0.330 atau 33%.

4.2.2.2. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Temporer





0.881 0.654 0.753


hubungan kerja relasional pada karyawan temporer mempunyai pengaruh

yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari kontrak

psikologis relasional pada karyawan temporer menghasilkan nilai R-

square sebesar 0.881 atau 88%, nilai R-square untuk komitmen continue

sebesar 0.654 atau 65% dan untuk komitmen normatif sebesar 0.753 atau

75%.





0.900 0.827 0.701


90


hubungan kerja transaksional pada karyawan temporer mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari

kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer menghasilkan

nilai R-square sebesar 0.900 atau 90%, nilai R-square untuk komitmen

continue sebesar 0.827 atau 82% dan untuk komitmen normatif sebesar

0.701 atau 70%.

4.2.2.3. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan Permanen)

Model struktural atau disebut juga inner model menggambarkan

hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory.

Menilai inner model dapat dilakukan dengan cara melihat model

struktural yang terdiri dari hubungan yang dihipotesiskan diantara

konstruk-konstruk laten dalam model penelitian. Analisis SEM-PLS

dengan menggunakan Warp PLS, dapat memperoleh koefisien jalur (path

coefficients), yang selanjutnya dapat digunakan untuk menilai signifikansi

statistik model penelitian dengan menguji hipotesis untuk tiap jalur

hubungan.


91

Gambar 4.21. DiagramPath

KP Relasional Karyawan Permanen


KP Transaksional Karyawan Permanen


92

Dari gambar 4.21. dan 4.22. diagram path kontrak psikologis

relasional dan transaksional karyawan permanen, diperoleh path

coefficients dan P-values masing-masing variabel. Kontrak psikologis

relasional karyawan permanen menghasilkan koefisien jalur untuk

komitmen afektif sebesar 0.86 dengan P-values <0.01, koefisien jalur

untuk komitmen continue 0.79 dengan P-values 0.02 serta koefisien

jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.77 dengan P-values <0.01.

Kontrak psikologis transaksional karyawan permanen

menghasilkan koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.86 dengan

P-values <0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.83 dengan P-

values <0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.57

dengan P-values 0.04.

4.2.2.4. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan Temporer)

Model struktural (inner model) pada karyawan temporer, dapat

dilakukan dengan cara melihat model struktural yang terdiri dari

hubungan yang dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam

model penelitian dan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada

substantive theory.

Selanjutnya model struktural pada karyawan temporer dari

hubungan yang dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam

model penelitian dapat digambarkan pada diagram path berikut :


93


KP Relasional Karyawan Temporer


KP Transaksional Karyawan Temporer


94

Dari gambar 4.23. dan 4.24. diagram path kontrak psikologis

relasional dan transaksional karyawan temporer, diperoleh path

coefficients dan P-values masing-masing variabel.

Kontrak psikologis relasional karyawan temporer menghasilkan

koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.94 dengan P-values

<0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.81 dengan P-values

<0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.87 dengan

P-values <0.01.

Kontrak psikologis transaksional karyawan temporer

menghasilkan koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.95 dengan

P-values <0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.91 dengan P-

values<0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.84

dengan P-values <0.01.

Selanjutnya koefisien jalur dan P-values dari kontrak psikologis

relasional dan transaksional pada karyawan permanen dan temporer dapat

dilihat pada tabel 4.23. berikut:


95

Tabel 4.23. Path Coefficients dan P-values

Keterangan Koofisien Jalur P-values

H1 KP Relasional

(K.Permanen)

KO Afektif 0.86 <0.01

KO Continue 0.79 0.02

KO Normatif 0.77 <0.01

H2 KP Transaksional

(K.Permanen)


KO Continue 0.83 <0.01

KO Normatif 0.57 0.04

H3 KP. Relasional

(K.Temporer)




H4 Transaksional

(K.Temporer)




4.2.2.6. Pengujian Hipotesis

Keterdukungan hipotesis (H1), (H2) dapat dilihat dari koefisien

jalur dan nilai P-values seperti pada gambar 4.21. dan 4.22. path diagram

kontrak psikologis relasional dan transaksional karyawan permanen.

Untuk hipotesis (H3), (H4) dapat dilihat dari gambar 4.23. dan 4.24. path

diagram kontrak psikologis relasional dan transaksional karyawan

temporer.


96

Berdasarkan gambar path diagram dapat diperoleh path

coefficients dan P-values seperti pada tabel di atas menunjukkan bahwa

nilai P-values <0.05, hal ini mengindikasikan bahwa keempat hipotesis

dalam penelitian ini diterima atau didukung.

4.2.2.6.1. H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen


Dari hasil olah data menunjukkan bahwa kontrak psikologis

dalam hubungan kerja relasional berpengaruh positif atau

mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen

organisasi pada karyawan permanen. Nilai koefisien jalur untuk

komitmen afektif sebesar 0.86 dan signifikan terhadap nilai P-values

sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif continue

sebesar 0.79 dan memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai P-

values sebesar 0.02, serta nilai koefisien jalur untuk komitmen

normatif sebesar 0.77 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar

<0.01. Dengan demikian H1 terbukti secara empiris dan dinyatakan

didukung atau diterima, karena P-values <0,05.


97

4.2.2.6.2. H2: Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan permanen.

Kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional

berpengaruh positif atau mempunyai tingkat pengaruh yang kuat

terhadap komitmen organisasi pada karyawan permanen. Hal ini

dapat dilihat dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif

sebesar 0.86 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01.

Nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif continue sebesar 0.83

dan memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai P-values sebesar

<0.01, serta nilai koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar

0.57 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar 0.04. Dengan

demikian H2 terbukti secara empiris dan dinyatakan didukung atau

diterima karena P-values <0,05.

4.2.2.6.3. H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen


Kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional


terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer dapat dilihat

dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.94 dan

signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur


98

untuk komitmen afektif continue sebesar 0.81 dan memiliki pengaruh

signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01, serta nilai koefisien

jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.87 dan signifikan terhadap

nilai P-values sebesar <0.01. Dengan demikian H3 terbukti secara

empiris dan dinyatakan diterima karena P-values <0,05.

4.2.2.6.4. H4: Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan temporer.

Kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional


terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer dapat dilihat

dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.95 dan

signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur

untuk komitmen afektif continue sebesar 0.91 dan memiliki pengaruh

signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01, serta nilai koefisien

jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.84 dan signifikan terhadap

nilai P-values sebesar <0.01. Dengan demikian H4 terbukti secara

empiris dan dinyatakan diterima karena P-values <0,05.


99

Tabel 4.24.

Pengujian Hipotesis

Hipotesis Ket P-values Kesimpulan

H1

Kontrak psikologis relasional

berpengaruh terhadap komitmen


Afektif <0.01 Signifikan/Diterima

Continue 0.02 Signifikan/Diterima

Normatif <0.01 Signifikan/Diterima

H2

Kontrak psikologis transaksional




Continue <0.01 Signifikan/Diterima

Normatif 0.04 Signifikan/Diterima

H3

Kontrak psikologis relasional






H4

Kontrak psikologis transaksional






4.3. Pembahasan

4.3.1. Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pada karyawan permanen.

Kontrak psikologis relasional berpengaruh positif atau mempunyai

tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi pada karyawan

permanen. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika organisasi


100

memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis

dalam hubungan kerja relasional, yang berkaitan dengan pemenuhan

kewajiban sebagai wujud timbal balik dari kontribusi yang diberikan oleh

karyawan dan imbalan yang diberikan oleh organisasi, maka akan

menaikkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan

komitmen organisasi.

Karyawan permanen akan merasa berkewajiban untuk bekerja pada

organisasi untuk jangka waktu yang panjang atau relatif lama, dan

melakukan pekerjaan untuk mempertahankan pekerjaannya serta

mendukung organisasi, menunjukkan kesetiaan dan berkomitmen terhadap

kebutuhan dan kepentingan organisasi melalui keterlibatan kerja yang

tinggi dalam pekerjaan dan dedikasi (Rousseau, 1995).

Pemenuhan kewajiban dalam hubungan kerja relasional, dapat

dilakukan oleh organisasi agar dapat mencapai efisisiensi dan efektivitas

secara bersama-sama. Tujuan efisensi termasuk upaya untuk memenuhi

aspek-aspek motivasional karyawan, termasuk perlunya memenuhi aspek-

aspek motivasional yang tidak berwujud sehingga upaya organisasi yang

bertujuan untuk memberikan hal-hal yang bermanfaat bagi karyawan (ideal

benefactions) dapat tercapai. Organisasi juga perlu menampilkan

associational atractiveness sehingga karyawan memiliki keinginan untuk

berada dalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi tersebut.

Organisasi juga perlu mencapai tujuan efisensi dengan menciptakan


101

condition of communion sehingga karyawan mampu menjalankan perannya

dengan baik (Behery Mohamed., dkk, 2012).

Data lapangan yaitu kuesioner yang telah diisi oleh responden

terhadap 6 (enam) butir pernyataan kontrak psikologis relasional dan 10

(sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi menghasilkan nilai

R-square untuk komitmen afektif (tabel 4.11.) sebesar 0.736 atau 74%,

yang berarti bahwa kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen

mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif

(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0.86) yakni semakin organisasi


relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen

afektif akan meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan

untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa

bangga menjadi anggota organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung

tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut

<0.01.

Nilai R-square komitmen continue sebesar 0.626 atau 63% yang

berarti bahwa kontrak psikologis relasional pada karyawan

permanenmempunyai tingkat pengaruh yang kuatterhadap komitmen

continue (koofisien jalur bersifat positif yaitu 0.79) yakni semakin

organisasi memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak

psikologis relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan


102

komitmen continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai

ekonomi yang dirasakan apabila seseorang tetap bertahan dalam organisasi

dibandingkan meninggalkan organisasi. Diketahui bahwa pengaruh

langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur

tersebut 0.02.

Nilai R-square untuk komitmen normatif sebesar 0.601 atau 60%

yang berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen

mempunyai tingkat pengaruh yang kuatterhadap komitmen normatif

(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,77) yakni semakin organisasi


relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen

normatif akan meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan

keyakinan karyawan akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam

hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi.

Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai

probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.

4.3.2. Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen


Kontrak psikologis transaksional berpengaruh positif atau

mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi pada


103

karyawan permanen. Organisasi yang memperhatikan dan menjunjung

tinggi pemenuhan kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional

pada karyawan permanen, akan berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada

organisasi, dapat meningkatkan efektifitas kinerjanya dalam melakukan

tugas pekerjaan, yaitu tidak hanya sebatas menjalankan tugas sesuai dengan

peranannya (in-role) tetapi akan melaksanakan tugasnya melebihi peranan

yang seharusnya (extra-role). Individu karyawan juga akan memiliki

motivasi yang kuat dalam bekerja dan memiliki kepuasan kerja.

Implikasi dari terpenuhinya kewajiban dalam hubungan kerja

transaksional dapat dilihat dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan

kepada organisasi melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan

kemauan secara berkelanjutan serta peningkatan produktivitas dan usaha

ekstra yang bersifat sukarela untuk kemajuan organisasi (Rousseau, 1995).


terhadap 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang kontrak psikologis

transaksional dan 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen

organisasi, menghasilkan nilai R-square untuk komitmen afektif sebesar

0.748 atau 75%, yang berarti kontrak psikologis transaksional pada

karyawan permanen mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen

afektif (koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,86) yakni semakin organisasi


104


transaksional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen





<0.01.


berarti bahwa kontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen

mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien

jalur bersifat positif yaitu 0,83) yakni semakin organisasi memperhatikan

dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada

karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen continue akan

meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang dirasakan

apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan

organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena

nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.


yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen

mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen normatif (koofisien



105


karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen normatif akan

meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu

akan tanggungjawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan

diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui bahwa pengaruh

langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur

tersebut 0,04.

4.3.3. Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pada karyawan temporer.

Kontrak psikologis relasional mempunyai pengaruh yang kuat

terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer. Hal ini

mengindikasikan bahwa organisasi juga perlu memperhatikan pemenuhan

kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional pada karyawan

temporer, karena perjanjian dalam hal pemenuhan kontrak psikologis dapat

memungkinkan individu dan organisasi meyakini bahwa berbagai tindakan

yang dilakukan dapat lebih terarah sehingga dapat bersama-sama mencapai

tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan norma timbal balik dari konsekuensi keterlibatan kerja,

kontrak psikologis relasional menekankan bahwa, ketika karyawan

temporer mempersepsikan bahwa keberadaannya dapat diperpanjang oleh

organisasi, maka mereka merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan


106

keterlibatan dalam organisasi. Keadaan psikologis ini dapat mempengaruhi

motivasi dan pikiran yang positif berhubungan dengan pekerjaan, yang

ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Pemenuhan kewajiban

sebagai wujud timbal balik dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan

dan imbalan yang diberikan oleh organisasi, maka akan menaikkan tingkat

kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan komitmen organisasi yang

ditandai dengan tingginya kadar energi dan ketahanan mental, kesediaan

untuk terlibat aktif, adanya ketekunan, bahkan dalam menghadapi

kesulitan, antusiasme, inspirasi dan merasa bahagia dalam melakukan

pekerjaan (Rousseau, 1995).


terhadap 6 (enam) butir pernyataan kontrak psikologis relasional dan 10

(sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi menghasilkan nilai

R-square untuk komitmen afektif sebesar 0.881 atau 88%, yang berarti

kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif (koofisien jalur bersifat

positif yaitu 0,94) yakni semakin organisasi memperhatikan dan

menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis relasional pada karyawan

temporer, maka kecenderungan komitmen afektif akan meningkat dalam

hal keterikatan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri dalam

organisasi, atau seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota


107


nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0,01.


berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien jalur bersifat

positif yaitu 0,81) yakni semakin organisasi memperhatikan dan

menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada

karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen continue akan



organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, yakni

nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0,01.


yang berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer




karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen normatif akan


akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia

melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui


108

bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari

koofisien jalur tersebut <0,01.

4.3.4. Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen


Kontrak psikologis transaksional mempunyai pengaruh yang kuat

terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer. Organisasi perlu

memperhatikan pemenuhan kontrak psikologis kepada karyawan, tidak

hanya dalam ruang lingkup yang berkaitan dengan hubungan kerja yang

bersifat relasional, tetapi juga hubungan kerja yang bersifat transaksional

pada karyawan temporer.

Menurut Rousseau (1990), bahwa kontrak psikologis transaksional

dicirikan dengan tidak adanya komitmen jangka panjang antara karyawan

dan organisasi serta keterlibatan kedua belah pihak cenderung terbatas,

konten kontrak psikologisnya cenderung sempit karena kewajiban

perusahaan lebih sedikit terhadap tenaga temporer, kurang adanya

relasional serta cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat. Dalam

hubungan kerja, teori ini termasuk pertukaran ekonomi. Dalam pertukaran

ekonomi kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak

formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama

periode waktu yang ditentukan dalam kontrak dan biasanya melibatkan gaji

berbasis kinerja.


109

Organisasi juga perlu memperhatikan dan memfasilitasi pemenuhan

kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer, karena kontrak

kerja dalam kontrak psikologis juga tersirat kepercayaan mengenai

ketentuan-ketentuan yang bersifat timbal balik. Ketentuan tersebut

walaupun tidak tertulis namun sangat konstruktif bagi kedua belah pihak,

oleh karena itu walaupun hubungan kerja hanya sebatas pada waktu yang

telah ditentukan dalam kontrak dan memiliki fokus ekonomi yang kuat,

diharapkan karyawan temporer dapat memberikan kontribusi positif kepada

organisasi melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan peningkatan

produktivitas dan usaha ekstra yang bersifat sukarela untuk kemajuan

organisasi.

Komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang

merupakan karakteristik hubungan antara anggota organisasi dengan

organisasinya, juga memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Pengaruh implikasi

keputusan individu tersebut dapat mempengaruhi cara kerja karyawan dan

bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada pola perilaku yaitu

bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi dari sikapnya

serta memiliki loyalitas terhadap organisasi.


terhadap 10 (sepuluh) butir pernyataan kontrak psikologis transaksional

dan 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi


110

menghasilkan nilai R-square untuk komitmen afektif sebesar 0.900 atau

90%, yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan

temporer mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif

(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,95) yakni semakin organisasi


transaksional pada karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen





<0.01.


berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer

mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien



karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen continue akan




nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.


111


yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer




karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen normatif akan


akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia

melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui

bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari

koofisien jalur tersebut <0.01.

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara

kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan permanen

dan temporer terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen

afektif, continue dan normatif).

Memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak

psikologis dalam hubungan kerja relasional dan transaksional terhadap

karyawan permanen dan karyawan temporer, akan mengoptimalkan

berbagai usaha yang dilakukan karyawan sehingga dapat memberikan

kinerja terbaik bagi organisasi yang akan meningkatkan komitmen

organisasi. Asumsi lain yang mendasarinya adalah bahwa orang akan lebih


112

bahagia dan lebih termotivasi, puas, dan berkomitmen ketika nilai-nilai

mereka sebanding dengan apa yang ditekankan dalam organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja juga

menunjukkan bahwa kontrak psikologis relasional dan transaksional

terhadap komitmen organisasi lebih tinggi pada karyawan temporer dari

pada karyawan permanen, hal ini dapat dilihat pada tabel 4.25. dan 4.26.

(R-square) berikut ini.


Kontrak Psikologis Relasional

Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer


Komitmen Organisasi Kontrak Psikologis Relasional

Karyawan Permanen Karyawan Temporer

Afektif 0.736 0.881

Continue 0.626 0.654

Normatif 0.601 0.753


Kontrak Psikologis Transaksional

Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer


Komitmen Organisasi Kontrak Psikologis Transaksional

Karyawan Permanen Karyawan Temporer

Afektif 0.748 0.900

Continue 0.684 0.827

Normatif 0.330 0.701


113

Nilai R-square kontrak psikologis relasional dan transaksional

terhadap komitmen organisasi pada karyawan permanen dan temporer di atas,

menunjukkan bahwa organisasi perlu meningkatkan dan memperhatikan

pemenuhan kontrak psikologis kepada karyawan, tidak hanya dalam ruang

lingkup yang berkaitan dengan hubungan kerja yang bersifat relasional, tetapi

juga hubungan kerja yang bersifat transaksional khususnya kepada karyawan

temporer.

Lebih besarnya nilai R-square kontrak psikologis relasional dan

transaksional pada karyawan temporer, mengindikasikan bahwa karyawan

temporer lebih berkomitmen atau memiliki komitmen yang lebih tinggi

terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen afektif, continue dan

normatif) dari pada karyawan permanen.

Berdasarkan hasil ini, bahwa penggunaan tenaga kerja atau karyawan

temporer oleh PT. Aseli Dagadu Djokdja, sudah sangat tepat karena,

karyawan temporer memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap semua

bentuk komitmen organisasi (komitmen afektif, continue dan normatif).

Penggunaan tenaga kerja atau karyawan permanen dan temporer oleh

organisasi untuk melakukan segala aktivitas yang dapat mendorong

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, tidak hanya menekankan pada segi

efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan, dalam hal penggunaan minat,

keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan setiap aktivitas yang

ada dalam organisasi tetapi juga memperhitungkan kontrak psikologis.


114

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 . Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kontrak psikologis

terhadap komitmen organisasi antara karyawan permanen dan karyawan

temporer di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang diolah menggunakan SEM-PLS

dengan analisis Warp PLS 3.0 Professional dapat disimpulkan bahwa:

Kontrak psikologis relasional dan transaksional berpengaruh positif

atau mempunyai pengaruh yang kuatterhadap semua bentuk komitmen

organisasi (komitmen afektif, continue dan normatif) pada karyawan permanen

dan karyawan temporer. Hal ini juga menunjukkan bahwa semakin organisasi


relasional dan transaksional pada karyawan permanen dan karyawan temporer,

maka kecenderungan komitmen afektif akan meningkat dalam hal keterikatan

emosional dari karyawan untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau

seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota organisasi. Komitmen

continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang

dirasakan apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan

organisasi. Kecenderungan komitmen normatif akan meningkat, yang berarti

bahwa akan meningkatkan keyakinan individu akan tanggung jawabnya


115

terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan


Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja juga

menunjukkan bahwa pengaruh kontrak psikologis relasional dan transaksional

terhadap komitmen organisasi (afektif, continue dan normatif) lebih kuat pada

karyawan temporer dari pada karyawan permanen. Berdasarkan hasil ini dapat

disimpulkan bahwa: (1). karyawan temporer lebih berkomitmen atau memiliki

komitmen yang lebih tinggi terhadap semua bentuk komitmen organisasi

(komitmen afektif, continue dan normatif) dari pada karyawan permanen. (2).

lebih kuat atau tingginya kepercayaan karyawan temporer terhadap

manajemen dan komitmen organisasi yang ditandai dengan tingginya kadar

energi dan ketahanan mental, kesediaan untuk terlibat aktif, adanya

ketekunan, bahkan dalam menghadapi kesulitan, antusiasme, inspirasi dan

merasa bahagia dalam melakukan pekerjaan. (3). memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.

Pengaruh implikasi keputusan individu tersebut dapat mempengaruhi cara

kerja karyawan dan bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada

pola perilaku yaitu bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi

dari sikapnya serta memiliki loyalitas terhadap organisasi.


116

5.2. Keterbatasan

Penelitian ini telah dilakukan mengikuti prosedur penelitian dan hasil

penelitian ini telah memenuhi persyaratan pengujian dengan menggunakan

analisis SEM-PLS. Penelitian ini juga telah didukung oleh teori-teori, penelitian

terdahulu serta kuesioner dan juga telah memenuhi uji validitas dan reliabilitas,

namun masih terdapat keterbatasan dalam pelaksanaannya. Keterbatasan tersebut

mungkin dapat menimbulkan bias dan ketidakakuratan sehingga dapat

mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan-keterbatasan yang terjadi pada

penelitian ini adalah:

5.2.1. Dalam penyebaran kuesioner, peneliti memiliki keterbatasan untuk

mendampingi para responden dalam mengisi kuesioner, Hal ini dapat

menyebabkan ketidakakuratan dalam pengisian kuesioner, seperti jawaban

yang kurang cermat, responden yang menjawab asal-asalan dan tidak jujur,

serta perbedaan pemahaman terhadap pernyataan antara peneliti dan

responden.

5.2.2. Mekanisme yang diberlakukan, untuk menitipkan kuesioner dan

penyebaran kuesioner dilakukan oleh pihak PT. Aseli Dagadu Djokdja,

menyulitkan peneliti untuk mengontrol keberadaan kuesioner, sehingga ada

beberapa kuesioner yang tidak dikembalikan.

5.2.3. Kurangnya indikator daftar pernyataan kuesioner tentang komitmen

normatif sangat mempengaruhi hasil penelitian.


117

5.3. Implikasi

5.3.1. Implikasi Akademis

Dari penelitian ini, implikasi akademis yang dapat dimaknai oleh

peneliti adalah: (pertama) hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan

baru bahwa kontrak psikologis dapat digunakan untuk mengukur komitmen

karyawan terhadap organisasi. (kedua) hasil penelitian ini dapat dijadikan

sebagai acuan bagi penelitian-penelitian selanjutnya untuk mengukur

komitmen organisasi

5.3.2. Implikasi Manajerial

Kontribusi penelitian ini untuk meningkatkan pemahaman dan

praktek dari manajemen akan pentingnya peran manajer atau pimpinan

organisasi untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal penggunaan

minat, keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan setiap

aktivitas yang ada dalam organisasi, agar sesuai dengan tujuan dan sasaran

organisasi. SDM merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh yang

sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Fungsi dari bagian

SDM perusahaan juga memegang andil penting dalam menyelaraskan hak

dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan agar tetap terjaga.


118

5.4. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasannya, maka beberapa saran

yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

5.4.1. Bagi pihak manajemen PT. Aseli Dagadu Djokdja.

Dalam pengelolaan sumber daya manusia, pihak manajemen PT. Aseli

Dagadu Djokdja perlu memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan

kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional dan transaksional

terhadap karyawan permanen dan karyawan temporer berupa:

5.4.1.1. Ketersediaan akses bagi kompensasi dan peluang pengembangan karir

serta ruang bagi karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan kerja

dan keluarga serta lain sebagainya.

5.4.1.2. Organisasi perlu memperhatikan dan memfasilitasi aspek kontrak

psikologis yang tidak hanya terkait dengan aspek berwujud seperti

gaji, namun juga dapat memfasilitasi aspek-aspek yang tidak berwujud

seperti memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang,

mengayomi semua elemen karyawan serta memberikan penghargaan

kepada karyawan atas pekerjaanya.

5.4.1.3. Membangun aspek-aspek situasional seperti budaya dan kondisi

organisasi yang kondusif sehingga karyawan dapat menjalankan

peranannya secara professional, dihargai keberadaan perannya dalam


119

hubungan sosial, diakui keanggotannya dalam organisasi dan

dihormati dalam suatu komunitas.

5.4.1.4. Dapat memenuhi aspek-aspek motivasional kepada karyawan sehingga

karyawan memiliki keinginan untuk berada dalam organisasi dan

menjadi bagian dari organisasi serta mampu menjalankan perannya

dengan baik.

5.4.2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat menambahkan teori-teori baru

tentang pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen organisasi antara

karyawan permanen dan temporer, dan juga dapat menambahkan indikator-

indikator pernyataan kuesioner yang dapat mempengaruhi hasil penelitian

sehingga referensi mengenai penelitian ini semakin luas dan bertambah.


120

DAFTAR PUSTAKA

Aaron Cohen. (2011). Career Development International. Values and psychological

contracts in their relationship to commitment in the workplace. Vol. 16 Iss 7 pp.

646-667.

Allen, A.J. and Meyer, J.P. (1996). Affective, Continuance, and Normative

Commitment to The Organization:An Examination of Construct Validity.Journal

of Vocational Behavior, 49, 252- 276.

Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of

Sociology, Vol. 66, pp. 32-40.

Mohamed Behery.,R.A. Paton and Rahim Hussain. (2012). Psychological contract

and organizational commitment the mediating effect of transformational

leadership. Competitiveness Review: An International Business Journal. Vol. 22

Iss 4 pp. 299-319.

Mohamed Behery., Abdallah Salam., Mohammed Parakandi and Sai Kukunuru.

(2016). Psychological contracts and intention to leave with mediation effect of

organizational commitment and employee satisfaction at times of

recession.Review: An International Business Journal. 26:2, 184-203.

David J. McDonald and Peter J. Makin. (2000). The psychological contract,

organisational commitment and job satisfaction of temporary staff.Leadership

and Organization Development Journal. Vol. 21 Iss 2 pp. 84-91.

Fubini. D., Price. C., and Zollo, M. (2006). Mergers: Leadership, performance, and

Corporate. Health Palgrave Macmillan.

Guest and Conway (2002). Dalam Gary Rees and Paul E. Smith. (2014). Strategic

Human Resources Management an internasional perspective. (pp. 198-218).

Gregory Moorhead, Ricky.W Griffin. (2013). Organisational Behavior; Managing

People and organization. (9th

ed.). Jakarta : Salemba Empat

Hansen, C.D. and Willcox, M.K. (1997). Cultural assumptions in career

management: practice implications from Germany. Career Development

International, Vol. 2 No. 4, pp. 195-202.


121

Hakan Erkutlu and Jamel Chafra. (2016). Benevolent leadership and psychological

well-being The moderating effects of psychological safety and psychological

contract breach. Leadership and Organization Development Journal. Vol. 37 Iss

3 pp. 369-386.

Maria, J., Chambel, Laura., Lorente, Vânia., Carvalho, and Isabel Maria Martinez.

(2016). Psychologicalcontract profiles among permanent and temporary agency

workers. Journal of Managerial Psychology. Vol. 31 Iss 1 pp. 79-94.

Millward, L.J. and Hopkins, L.J. (1998). Psychological contracts, organizational and

job commitment. Journal of Applied Social Psychology, Vol. 28, pp. 1530-56.

Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1991). Three-Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resources Management Review. 1,61-89.

Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and

occupations: extension and test of a three component conceptualization. Journal

of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, pp. 538-51.

Meyer and Allen. (1997). Organizational commitment. in Cooper, C.L. and

Robertson, I.T. (Eds), International Review of Industrial and Organizational

Psychology, Vol. 12, pp. 175-228.

Rachman Hasanuddin. (2008). Mengkaji UU No 13/2003 dalam Pelaksanaan

Outsourcing Guna Menciptakan Kemitraan yang Saling Mendukung, Press

Release APINDO.

Rousseau, D. M.(1989). Psychological and Implied Contracts in Organizations.

Employee Rights and Responsibilities Journal, vol. 2, pp. 121-139.

Rousseau, D.M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's

obligations: a study of psychological contracts. Journal of Organizational

Behaviour. Vol. 11.

Rousseau, D.M. (1995). Psychological Contracts in Organizations ;Understanding

written and Unwritten Agreements. Thousands Oaks, CA: Sage

Salanova, M., Lorens, S., Cifre, E., Martínez, I. and Schaufeli, W.B. (2003).

Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance among

electronic work groups: an experimental study. Small Group Research, Vol. 34

No.1, pp. 43-73.


122

Sevilla, Consuelo G. et. all. (2007). Research Methods. Rex Printing Company.

Quezon City. Pp. 182

Sholihin. Mahfud dan Dwi Ratmono.(2013). Analisis SEM-PLS dengan Warp PLS

3.0; untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta :

CV Andi Offset

Uma sekaran And Roger Bougie. (2013). Research Methods For Business ;A Skill

Building Approach (6th

ed.). United Kingdom : Wiley

Zhou, J.W., Plaisent, M., Zheng, L.L. and Bernard, P. (2014). Psychological

Contract, Organizational Commitment and Work Satisfaction: Survey of

Researchers in Chinese State-Owned Engineering Research Institutions. Open

Journal of Social Sciences. 2, 217-225.


123

LAMPIRAN : KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu, Saudara/Saudari Karyawan PT. Dagadu Yogyakarta

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya memahami sepenuhnya bahwa waktu Bapak/Ibu, Saudara/Saudari

sangat terbatas dan berharga, namun demikian, saya sangat mengharapkan kesediaan

Bapak/Ibu, Saudara/Saudari meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Kuesioner ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan dalam

menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sebagai bahan penulisan Tesis,

peneliti melakukan penelitian dengan Judul : “Pengaruh Kontrak Psikologis

terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan Permanen dan Karyawan Temporer

PT. Aseli Dagadu Djokdja”.

Sehubungan dengan ini, peneliti memohon kesediaan Bapak/Ibu,

Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya.

Kuesioner ini terdiri atas dua bagian utama, bagian pertama untuk identitas partisipan

dan bagian kedua untuk melihat pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen

organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer. Perlu disampaikan

juga bahwa hasil penelitian ini hanya digunakan untuk tujuan akademik, dan peneliti

menjamin kerahasiaannya, dan tidak akan berpengaruh pada status Bapak/Ibu,

Saudara/Saudari sebagai karyawan permanen ataupun karyawan kontrak.

Atas bantuan dan niat baik dari Bapak/Ibu, Saudara/Saudari untuk mengisi

kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, objektif dan apa adanya, diucapkan limpah

terima kasih.

Yogyakarta, 18 Juli 2017

Peneliti,

Yanuarius Pelo Tawa


124

BAGIAN I

Berilah tanda centang/check list (√) pada pilihan yang dianggap tepat.

Status Pekerjaan ( ) Pegawai Permanen

Jenis Kelamin

( ) Pegawai Temporer

( ) Perempuan

( ) Laki-Laki

Umur ( ) < 20 Tahun

( ) 21 - 30 tahun

( ) 31 - 40 tahun

( ) > 40 tahun

Pendidikan Terakhir ( ) SLTP

( ) SLTA

( ) Diploma

( ) SI

( ) S2

( ) S3

Lama Bekerja ( ) < 1 Tahun

( ) 1 -2 Tahun

( ) 3-5 Tahun

( ) 6-10 Tahun

( ) >10 Tahun


125

BAGIAN II


Kontrak Psikologis : Transaksional

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

Saya melakukan tugas pekerjaan hanya untuk

mendapatkan uang.

2

Saya senang bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah

ditetapkan.

3

Saya hanya melakukan serangkaian pekerjaan yang

diperhitungkan dalam imbal jasa.

4

Saya masuk kerja murni bertujuan untukmenyelesaikan

pekerjaan

5 Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan.

6

Saya berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu

yang ditentukan dalam kontrak.

7

Saya berharap dapat melanjutkan keanggotaan saya

dalam perusahaan ini.

8 Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil

9

Saya bersedia untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan

kepentingan perusahaan.

10

Saya berharap diberikan kompensasi untuk setiap

pekerjaan lembur yang saya lakukan.


126


Kontrak Psikologis : Relasional

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan, karena

kinerja dan produktivitas yang saya berikan.

2

Saya mendapat kesempatan untuk bekerja dalam jangka

waktu yang lama dengan perusahaan.

3

Saya merasa dihargai atas usaha ekstra yang saya berikan

untuk kemajuan perusahaan.

4

Saya diberikan kesempatan untuk berkembang dan merasa

diayomi oleh perusahaan.

5

Saya merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini,

karena saya merasa diakui dan dihormati dalam suatu

komunitas.

6

Saya merasa perusahaan memberikan imbal jasa yang

sebanding sebagai hasil dari kontribusi karyawan.


127

BAGIAN III


No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya dan tetap

berkarier diperusahaan ini.

2

Saya merasa terikat secara emosional dan merasa bangga

menjadi anggota atau menjadi bagian dari perusahaan ini.

3

Saya tidak berkeberatan untuk mengerjakan pekerjaan

diluar jam kerja yang telah ditetapkan.

4

Saya tidak berkeberatan apabila diminta untuk mengerjakan

pekerjaan diluar tanggung jawab saya yang seharusnya.

5

Saya memiliki ketekunan, ketahanan mental, kesediaan

untuk terlibat aktif, bahkan dalam menghadapi kesulitan

dalam melakukan pekerjaan.

6

Imbalan yang saya peroleh sebanding dengan usaha yang

saya berikan kepada perusahaan

7

Saya merasa rugi secara finansial apabila keluar dari

perusahaan ini.

8

Menjadi sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini

karena takut tidak mendapatkan kesempatan kerja ditempat

lain.

9

Sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang

bagus seperti pekerjaan saya sekarang

10

Saya merasa memiliki kewajiban moral terhadap

pencapaian tujuan perusahaan karena perusahaan

memberikan kebebasan dan kepercayaan penuh kepada

saya.


PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN … fileii pengaruh kontrak psikologis terhadap...

Documents

Transcript of PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN … fileii pengaruh kontrak psikologis terhadap...