1

PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN

KONTRAK

DITINJAU MASA KERJA

Dian Agustina Cahyaningrum Moch. Bachtiar

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak ditinjau masa kerja. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun.

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel Yogyakarta berjenis kelamin laki-laki dan perempuan. Pengambilan data dilakukan dengan metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja yang mengacu pada teori Hodgetts (1999).

Metode analisis data menggunakan fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Uji perbedaan t-test menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,682 yang artinya tidak ada perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Jadi hipotesis ditolak. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Masa Kerja

2

2. PENDAHULUAN

Pekerjaan merupakan sumber penting bagi motivasi yang tinggi maupun yang

rendah. Industrialisasi dan tekanan terhadap metode ilmiah dalam produksi

menghasilkan kecenderungan untuk memecah-mecah pekerjaan dan menugaskan

suatu fungsi tertentu kepada seseorang. Interaksi antara individu dan organisasi dapat

memperlancar pengembangan motivasi kerja pada kondisi yang ideal.

Perusahaan dalam mempekerjakan karyawan mengharapkan suatu motivasi

kerja yang baik dari para karyawannya karena perusahaan sangat menjunjung

semakin tingginya nilai kerja. Motivasi kerja yang baik tersebut ditujukan untuk

tercapainya sasaran-sasaran yang ditargetkan perusahaan, misalnya adanya

peningkatan hasil kerja karyawan itu sendiri dan semakin besarnya perolehan

keuntungan yang dapat diraih oleh perusahaan. Persaingan dalam mencari lapangan

kerja semakin meningkat pada era globalisasi, olehkarena itu semakin dirasakan pula

pentingnya nilai kerja bagi setiap orang. Berry& Houston (1993) menyatakan bahwa

kenyataan menunjukkan bahwa perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja

karyawan dapat menjadi faktor utama yang dapat membantu bisnis dan meningkatkan

produktivitas untuk memperbaiki perolehan laba.

Sasaran-sasaran perusahaan dapat direalisasikan dengan dukungan para

karyawannya. Olehkarena itu perusahaan dituntut untuk memenuhi kebutuhan dan

tuntutan para karyawannya. Apabila perpaduan kebutuhan dan tuntutan antara

karyawan dan perusahaan itu dapat terjalin dengan baik, maka diharapkan

kelangsungan hubungan kerja antara keduanya dapat terus berjalan. Perusahaan

3

(manajemen) akan berhasil dalam mempertahankan karyawan terbaiknya apabila

pihak manajemen handal dalam memahami kebutuhan karyawan dan dapat

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat membuat para

karyawannya merasa termotivasi. Akan tetapi, adakalanya hubungan kerja antara

keduanya menjadi berakhir, karena adanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

PKWT tersebut dibuat berdasarkan ketentuan perusahaan. Perusahaan memiliki andil

yang sangat besar dalam PKWT. Artinya, karyawan dikontrak oleh perusahaan untuk

jangka waktu tertentu, setelah jangka waktu tersebut berakhir karyawan memiliki tiga

kemungkinan yaitu: karyawan diangkat menjadi karyawan tetap, kontrak kerjanya

akan diperpanjang, atau hubungan kerja dengan perusahaan berakhir.

Karyawan kontrak sesungguhnya tidak mempunyai keamanan atau

ketidakmantapan seperti yang dimiliki karyawan tetap. Sementara itu, karyawan

kontrak juga tidak memihak pada organisasi atau menunjukkan komitmen. Pada

sekelompok kecil karyawan kontrak lebih menyukai kebebasan dari status

kesementaraannya, seperti: beberapa mahasiswa, ibu rumah tangga dan orang lanjut

usia. Akan tetapi tantangan yang dihadapi adalah berhadapan dengan karyawan

kontrak yang memilih status ini secara terpaksa. Pihak perusahaan diharapkan

semakin jeli dalam mengelola motivasi kerja karyawan kontrak tersebut, karena salah

satu hal yang dapat menjadi motivator bagi karyawan kontrak adalah kesempatan

untuk menjadi karyawan tetap.

Kemampuan seorang karyawan kontrak untuk menemukan pekerjaan baru

sangat bergantung pada ketrampilannya. Jika karyawan tersebut melihat pekerjaan

4

yang dia kerjakan untuk dapat membantu mengembangkan ketrampilannya yang

memiliki nilai jual, maka motivasi kerjanya akan menjadi tinggi. Sedangkan, pada

karyawan kontrak bekerja bersama-sama dengan karyawan tetap yang mendapat upah

dan tunjangan yang lebih besar dalam mengerjakan pekerjaan yang sama maka

motivasi kerja karyawan kontrak tersebut kemungkinan besar akan merosot (Robbins,

2003).

Kasus yang pernah dialami oleh karyawan kontrak yaitu perusahaan dinilai

memutuskan kontrak kerja secara sepihak. PT Telkomsel Regional I Sumbagut

digugat Rp 600 juta oleh enam orang mantan karyawan kontraknya. Keenam

karyawan kontrak itu adalah Chairil Fahmi, Iwan H Tambunan, Otto Sondhri

Tumanggor, Ida Roulina Sitompul, Martin Ginting dan Saut Endy Siahutar. Mereka

adalah sebagian dari 21 karyawan yang diputus kontraknya sejak Juli 2003. Dasar

gugatan itu sendiri bermula sejak masa kerja yang dimulai pada Juli 2001. Dalam

naskah perjanjian yang ditandatangani sebelum para peserta mengikuti tes

penerimaan, disebutkan bahwa calon tenaga kontrak yang lolos seleksi harus bersedia

ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia dan tidak akan diangkat sebagai

karyawan tetap, setelah masa habis kontrak selama dua tahun. Tetapi pihak

manajemen Telkomsel lebih memilih mengontrak tenaga baru dibanding mengangkat

status karyawan. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983

Pada kasus tersebut terjadi kesenjangan dengan peraturan Undang-undang

No. 13 tahun 2003 pasal 112 tentang ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa masa

kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja maksimal

5

dua tahun, dan dapat diperpanjang satu kali dengan jumlah masa kerja maksimal

sama dengan masa kontrak pertama. Undang-undang No. 13 tahun 2003 pasal 112

tentang ketenagakerjaan memberikan asumsi bahwa setelah masa kontrak berakhir,

karyawan kontrak tersebut secara otomatis telah menjadi karyawa tetap.

Kasus sistem kerja kontrak dapat menimbulkan pengalaman kognitif bagi

karyawan kontrak. Pengalaman kognitif tersebut berkaitan dengan pertukaran (input,

outcomes) individu dalam lingkungan sosialnya. Individu yang memiliki kebutuhan

motivasi instrumental yang tinggi mengharapkan bahwa perilakunya akan

menghasilkan outcomes (misalnya penghasilan ditingkatkan atau promosi potensial).

Sumber outcomes ini dipergunakan untuk membuat perhitungan atas keterlibatan

(Etzioni’s,1961). Hal yang mungkin dipersepsikan oleh karyawan tersebut adalah

ketidakadilan dalam pertukaran sosial. Artinya menurut teori equity dari Adams

(1963) bahwa perbandingan antara input (masukan) dan outcomes (hasil) diri sendiri

dengan orang lain tidak seimbang. Perilaku yang muncul kemudian adalah motivasi

kesamaan karyawan untuk mencapai keseimbangan antara input dan outcomes. Bila

input dan outcomes tak seimbang, karyawan dapat menyelesaikannya dengan dua

cara. Pertama, mengurangi input misalnya dengan bekerja malas dan menurunkan

produktivitas. Kedua dengan memperbesar output seperti mengambil aset perusahaan

secara tidak sah.

Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan variabel ini

yaitu Nonstandard Employment Relation: Part-time, Temporary and Contract Work

6

membahas perbedaan pekerjaan nonstandar: part-time, temporary dan kerja kontrak.

Menurut penelitian ini, banyak analisis menunjukkan bahwa pekerjaan nonstandar

memiliki beberapa variasi gaji: beberapa pekerjaan nonstandar (seperti kerja kontrak)

dibayar lebih baik daripada kerja standar, sementara itu beberapa macam pekerjaan

nonstandar (terutama kerja part-time dan temporary) dibayar lebih murah. Penelitian

berikutnya yaitu A Field Examination of Two Measures of Work Motivation as

Predictor of Leaders’ Influence Tactics. Hasil penelitian yang berhubungan dengan

sumber-sumber motivasi kerja ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat

antara motivasi instrumental (misalnya: gaji, kesempatan promosi, dll) dengan

pertukaran sosial, tekanan dan kesimpulan logis. Penelitian Hubungan Antara

Kecemasan Menghadapi Kemungkinan PHK dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan

Kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara menyatakan bahwa

tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kecemasan menghadapi PHK.

Penelitian Violating the psychological contract: not the exception but the norm

menyatakan bahwa pelanggaran pada kontrak psikologis akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja, turnover, serta ketidakpercayaan seorang karyawan terhadap

kontrak tersebut. Sedangkan hasil respon secara kualitatif menemukan bahwa

terdapat pelanggaran kontrak psikologis pada banyak wilayah menejemen sumber

daya manusia yang berhubungan dengan pelatihan, pengembangan, kompensasi dan

promosi.

7

3. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Istilah motivasi berasal dari kata latin movere, berarti “pindah”. Pada konteks

saat ini motivasi adalah proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan

menetapkan tindakan sukarela yang mengarahkan pada tujuan (Kreitner & Kinicki,

2003). Motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu di dalam diri manusia yang

memberi energi, aktivitas dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Koontz

et al, 1980). Karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan

kebutuhan, dorongan dan tujuan (Luthans,1985).

Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk melakukan usaha semaksimal

mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan, dikondisikan dengan kemampuan usaha

tersebut untuk memuaskan kebutuhan individual (Robin dan Mukerji,1990, p.256).

Terdapat dua aspek penting dari definisi tersebut. Pertama adalah bahwa motivasi

seutuhnya datang dari dalam tiap individu, dan kedua, dari tenaga, kontinuitas dan

perilaku penuntunnya. Dengan kata lain, setiap pegawai memiliki motif yang berbeda

dalam bekerja. Sedangkan Hasley (1978) berpendapat bahwa motivasi kerja

merupakan sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan karyawan untuk

menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik.

Motivasi kerja memiliki faktor-faktor pendukung, menurut Kreitner & Kinicki,

(2003) antara lain:

8

1) Job Design (Perancangan Kerja)

Vroom (1964) menyatakan bahwa motivasi yang efektif dapat menempatkan

kepentingan manusia sebagai keseragaman konfigurasi dari motivator eksternal.

2) Payment (Gaji)

Teori keadilan (equity theory) dari Adams (1963) memberikan kesimpulan bahwa

seseorang akan membandingkan dirinya dengan orang lain. Dengan cara

membandingkan rasio input kerja (seperti: usaha, kemampuan) dan rasio

outcomes (seperti: gaji, kecakapan) dengan rasio yang sama untuk perbandingan

dengan karyawan lain.

3) Promotion Opportunities (kesempatan promosi)

Teori pengharapan memprediksikan bahwa kesempatan promosi akan

memberikan kepastian performa motivasi selama promosi dilakukan dalam

kesatuan performa terbaik. Kesempatan promosi akan menarik jika sistem

evaluasi tersebut adil dan akurat. Oleh karena, sistem penilaian akan

meningkatkan high-performance motivasi jika sistem evaluasi berhubungan

dengan penilaian obyektif.

4) Working Conditions (kondisi kerja)

Hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa kondisi fisik menjadi sangat

penting ketika bahaya fisik mengancam. Seseorang enggan melakukan pekerjaan

yang berbahaya, ketika kebutuhan dasar telah terpenuhi seseorang tidak ingin

melakukan pekerjaan tersebut.

9

Hodgetts (1999) mengemukakan bahwa terdapat hal-hal yang terefleksi sebagai

indikasi adanya motivasi kerja, yaitu:

1. Cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif)

Suasana kooperatif dengan teman sekerja sangat dibutuhkan oleh karyawan. Hal

tersebut meliputi teman kerja yang dapat diajak bekerja sama dan berteman baik

sehingga dapat mendukung tugas-tugasnya.

2. Need for autonomy (kebutuhan otonomi)

Prinsip otonomi mengandung makna bahwa seseorang dapat melakukan suatu

pekerjaan melalui kebebasan untuk menyalurkan gagasan-gagasan dan ide-ide

untuk mencapai tujuan perusahaan. Otonomi karyawan dalam bekerja dapat pula

berarti kemandirian dalam menentukan langkah-langkah untuk meningkatkan

hasil kerja.

3. Job challenge (tantangan kerja)

Karyawan membutuhkan tantangan dalam bekerja. Tantangan akan membuat

karyawan menjadi bersemangat dalam menyelesaikan kesulitan-kesulitan tugas.

Karyawan yang berhasil melalui tantangan akan merasakan kepuasan, karena hal

tersebut berarti dirinya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya kompleks.

4. Working relations with the manager (hubungan kerja dengan menejer)

Atasan bersikap mengayomi bawahannya. Atasan yang menyenangkan adalah

atasan yang dapat membimbing sekaligus disenangi bawahannya. Karyawan dan

pimpinan yang memiliki hubungan baik akan memperlancar tugas.

10

5. Salary (gaji)

Seorang karyawan menginginkan penghasilan atau gaji yang memuaskan dan

sesuai dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya.

6. Job security (keamanan kerja)

Seorang karyawan dapat bekerja sesuai dengan kewajibannya tanpa merasakan

kecemasan dan tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan dirinya.

7. Work benefits (fasilitas kerja)

Fasilitas yang diberikan perusahaan akan menimbulkan kegairahan bekerja pada

karyawannya. Fasilitas tersebut meliputi asuransi kesehatan, transportasi,

jamsostek, dll. Karyawan memiliki keyakinan bahwa hidupnya akan terjamin

8. Working conditions (kondisi bekerja)

Kondisi kerja dapat mempengaruhi kenyamanan dan semangat dalam bekerja.

Kondisi kerja meliputi kebersihan tempat kerja, sirkulasi udara yang baik dan

suhu ruangan kerja yang nyaman.

9. Opportunity for promotion (kesempatan promosi)

Karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan dan

memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya.

10. Job recognition (penghargaan kerja)

Penghargaan menghasilkan pengakuan. Penghargaan dapat memacu karyawan

untuk bekerja lebih baik lagi.

11

Menurut Iman Soepomo (dalam Asri dkk, 1986) istilah karyawan adalah

orang yang melakukan karya (pekerjaan). Kerja kontrak merupakan suatu sistem

kerja yang memiliki komitmen perjanjian bersama antara pihak perusahaan dan

karyawan untuk jangka waktu tertentu.

Pasal 112 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyatakan bahwa

masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja

maksimal dua tahun, dan dapat diperpanjang dengan jumlah masa kerja maksimal

sama dengan masa kontrak pertama. Dengan demikian, jika masa kontrak kerja

karyawan tersebut telah mencapai lebih dari empat tahun, maka pekerja tersebut

secara otomatis telah dapat dinyatakan sebagai pekerja tetap. Berdasarkan pasal 112

UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, masa kerja karyawan dapat

digolongkan menjadi tiga, antara lain:

1. Masa kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua tahun.

2. Masa perpanjangan kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua

tahun dan dihitung setelah masa kerja kontrak.

3. Masa kerja karyawan tetap secara otomatis didapatkan oleh karyawan setelah

melalui masa kontrak dan masa perpanjangan kontrak dimana jumlah

keseluruhannya maksimal empat tahun masa kerja.

Kemampuan seseorang diperoleh dari proses belajar dari pengalaman

hidupnya. Belajar merupakan perubahan permanen dalam perilaku yang dihasilkan

dari latihan atau pengalaman (Wingfield, dalam Berry & Houston, 1993). Vroom

12

(1964) dan Mahfud (1988) menyatakan bahwa dalam prakteknya, masa kerja dapat

memberikan kemahiran sehingga semakin lama seseorang bekerja maka pada

umumnya semakin cakap dan terampil dalam bidang pekerjaannya. Bekerja

merupakan salah satu proses belajar yang terus menerus.

Hipotesa penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan

kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Semakin banyak

masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

Sedangkan semakin sedikit masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin

rendah motivasi kerjanya

4. METODE PENELITIAN

Variabel-variabel yang akan diteliti pada penelitian ini ada dua jenis yaitu

variabel tergantung yaitu motivasi kerja dan variabel bebas yaitu masa kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak PT. Telekomunikasi

Indonesia Kandatel Yogyakarta. Subyek dalam penelitian ini berjumlah 30 orang

dimana masing-masing kelompok subyek terdiri atas 15 orang. Kelompok subyek

dalam penelitian ini adalah individu yang termasuk kategori kelompok karyawan

kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, kemudian dari

jenis kelamin laki-laki atau perempuan, tingkat pendidikan minimal SMU, dan bukan

sebagai seorang karyawan pengambil keputusan decision making (misalnya menejer).

Kelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang

mempunyai karakteristik populasi. Untuk tujuan ini, maka teknik pengambilan

13

sampel dilakukan secara purposive-sampling, artinya yang sesuai dengan kriteria-

kriteria yang dibutuhkan.

Metode pengumpulan data menggunakan angket. Angket dalam penelitian ini

terdiri atas satu skala yaitu skala motivasi kerja. Skala motivasi kerja menurut teori

Hodgetts (1999) tersebut dibuat sendiri dan dimodifikasi oleh peneliti. Skala motivasi

kerja menurut teori Hodgetts (1999) memiliki aspek-aspek tersebut antara lain:

cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif), need for autonomy

(otonomi), job challenge (tantangan), working relations with the manager (hubungan

kerja dengan manajer), salary (gaji), job security (keamanan kerja), work benefits

(fasilitas kerja), working conditions (kondisi bekerja yang baik), opportunity for

promotion (kesempatan promosi), dan job recognition (penghargan/pengakuan).

Pengukuran menggunakan skala Likert dengan alternatif jawaban : “Sangat

Tidak Setuju (STS)”, “Tidak Setuju (TS)”, “Setuju (S)”, dan “Sangat Setuju (SS)”.

Nilai jawaban diberi bobot satu sampai empat. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3, dan Sangat

Setuju (SS) diberi skor 4, karena bertujuan untuk memperlihatkan tingkat kesetujuan

subjek (Azwar, 1999). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek makin tinggi

motivasi kerja.

Metode analisis statistik yang dipergunakan untuk mengetahui perbedaan

pengaruh motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua

tahun dan diatas dua tahun adalah statistik parametrik dalam Independent-Sample T-

14

tes dengan bantuan fasilitas skala pada program SPSS 10 for Windows. Desain dasar

penelitian ini adalah Between-Subject.

5. HASIL PENELITIAN

Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja

pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun.

Hasil penelitian tersebut ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682

dengan nilai p>0,05.

GRAFIK NORMALITAS

Regression Standardized Residual

1,00,50

0,00-,50

-1,00-1,50

-2,00-2,50

Histogram

Dependent Variable: MOTIVASI

Freq

uenc

y

10

8

6

4

2

0

Std. Dev = ,98

Mean = 0,00

N = 30,00

P-P PLOT MOTIVASI

15

Normal P-P Plot of MOTIVASI

Observed Cum Prob

1,0,8,5,30,0

Exp

ecte

d C

um P

rob

1,0

,8

,5

,3

0,0

6. PEMBAHASAN

Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja

pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun

tidak. Analisis ini menggunakan t-test yang sebelumnya dilakukan uji asumsi terlebih

dahulu. Hasil analisis menyatakan bahwa tidak perbedaan yang signifikan antara dua

kelompok subyek. Nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682 dengan nilai p>0,05

menunjukkan bahwa lama atau tidaknya masa kerja yang dialami oleh subyek

penelitian tidak dapat membedakan motivasi kerjanya

Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa

masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi

kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi

terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya.

Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan

16

akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau

perilaku kerja.

Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa

masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi

kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi

terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya.

Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan

akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau

perilaku kerja.

Tingkat motivasi kerja pada karyawan kotrak dengan masa kerja dibawah dua

tahun memiliki kategori sedang. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase norma

kategori sedang yang mencapai 100%. Sedangkan, karyawan kontrak dengan masa

kerja diatas dua tahun memiliki tingkat motivasi kerja dalam kategori sedang dan

rendah. Hal ini dapat dilihat dari persentase norma kategori sedang yang mencapai

86,67% dan norma kategori rendah yang mencapai 13,33%. Secara umum, tingkat

motivasi kerja subyek penelitian di PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel

Yogyakarta tidaklah buruk. Motivasi kerja tersebut diduga disebabkan oleh teman

sekerja yang kooperatif, kebutuhan otonomi, tantangan kerja, hubungan kerja dengan

menejer, gaji yang sesuai, keamanan kerja, fasilitas kerja, kondisi bekerja,

kesempatan mendapatkan promosi jabatan, serta adanya penghargaan kerja.

17

Faktor lain yang menjadi penyebabnya adalah kondisi bekerja. Kondisi

bekerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan

tugas-tugasnya. Penyebab lain yang berasal dari kondisi bekerja yaitu kemungkinan

karyawan kontrak tersebut telah menerima statusnya. Artinya, para karyawan kontrak

telah memahami hak dan kewajibannya sesuai dengan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT). Pemahaman terhadap pekerjaan dilakukan dengan berpedoman

pada kontrak kerja. Selama karyawan bekerja sama dengan perusahaan, maka

karyawan tersebut memiliki kewajiban untuk menjalankan tugas dengan sebaik-

baiknya dan mendapatkan imbalan yang relatif sesuai dengan hasil kerjanya.

Pengalaman kerja juga diketahui sebagai salah satu sumber yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan sebuah penelitin. Pengalaman terkandung

dalam proses pembelajaran yang berharga, baik hal tersebut berupa kebaikan maupun

keburukan. Kemampuan individu dalam suatu pekerjaan dapat ditingkatkan jika ia

mempunyai pengalaman yang memadai.

Karyawan kontrak juga dinilai cenderung bersikap realistis. Para karyawan

kontrak tersebut menyadari bahwa dirinya tetap sebagai karyawan kontrak meskipun

masa kerjanya telah mencapai waktu dimana seharusnya mereka mendapatkan status

yang lebih baik daripada sebagai karyawan kontrak. Pihak perusahaan

mempekerjakan karyawan kontrak dengan baik. Perusahaan memberikan imbalan

yang relevan kepada karyawan kontrak. Prinsip tersebut sesuai dengan teori equity

yang menyatakan bahwa individu akan menyeimbangkan input dan outcomes untuk

menghasilkan derajat motivasi yang sama.

18

Karyawan kontrak memiliki sikap optimis terhadap status kerja yang

dimilikinya. Selain itu, sikap optimis tersebut adakalanya diikuti dengan sikap

pesimis terhadap keadaan. Karyawan kontrak menganggap bahwa mengahadapi

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah sudah menjadi suatu hal yang

lumrah, ditengah-tengah semakin menyempitnya ruang lingkup mencari pekerjaan,

maka timbul sikap pasrah. Kemungkinan kepasrahan ini terjadi sejalan dengan

estimasi dari para pengamat yang memperkirakan tingginya tingkat pengangguran di

Indonesia telah berkisar 35% dari seluruh angkatan kerja. (Prasetiantono).

Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan dalam penelitian ini

salah satunya alat ukur dalam penelitian ini juga belum sempurna sehingga masih

memerlukan perbaikan agar diperoleh hasil yang lebih akurat, nilai validitas alat ukur

yang kurang tinggi sebaiknya diperbaiki agar alat ukur ini lebih valid atau tepat dalam

mengungkap aspek yang ingin diukur. Kalimat-kalimat dalam aitem dinilai terlalu

panjang, sehingga subyek penelitian merasa kesulitan dalam mencerna arti dari

kalimat tersebut. Kelemahan lainnya terdapat dalam teknik pengumpulan data.

Teknik pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan mendatangi seorang subyek

kemudian meninggalkan angket tersebut kepada subyek hingga subyek selesai

mengisi angket, demikian seterusnya pengumpulan data dilakukan dilakukan kepada

subyek penelitian yang lain. Sehingga peneliti tidak mengamati secara langsung pada

saat subyek penelitian mengisi angket dan peneliti kurang dapat mengobservasi

kondisi subyek pada waktu pengisian angket. Hal yang sebaiknya dilakukan pada

19

waktu pengumpulan data yaitu dilaksanakan secara serentak oleh seluruh subyek

penelitian dalam satu ruangan.

7. KESIMPULAN

Hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak

ditinjau masa kerja adalah tidak terbukti. Hal ini berarti motivasi kerja seorang

karyawan kontrak tidak dapat diukur melalui masa kerjanya. Subyek memiliki

motivasi yang tinggi bukan karena masa kerja yang lama, melainkan karena faktor-

faktor lain yang mendukung motivasi kerja

8. SARAN

Berkaitan dengan hasil penelitian ini, saran yang diajukan penulis berdasarkan

hasil penelitian adalah sebagai berikut:

1. . Saran bagi perusahaan

Pihak perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan motivasi kerja

karyawan kontraknya. Karena motivasi kerja terkait secara tidak langsung dengan

proses peningkatan produktifitas suatu bidang pekerjaan. Perhatian pihak

perusahaan terhadap motivasi kerja karyawan kontraknya dapat dilakukan dengan

cara tidak membedakan perlakuan antara karyawan kontrak dengan masa kerja

dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, misalnya dalam hal pemberian

penghargaan, imbalan, serta fasilitas lain yang berhak didapatkan oleh karyawan

kontrak tersebut. Karena kedua kelompok karyawan kontrak tersebut diketahui

memberikan kontribusi yang sama terhadap perusahaan.

20

2. Saran untuk peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema yang sama dengan penelitian

ini diharapkan untuk mempertimbangkan variabel lain yang turut mempengaruhi

motivasi kerja pada karyawan kontrak, seperti pengalaman kerja, upah,

penghargaan dan kontrak psikologis karyawan terhadap perusahaan sehingga

individu lebih tinggi motivasi kerjanya dibandingkan dengan individu yang lain.

Selain itu penyempurnaan alat ukur harus terus dilakukan sebagai usaha untuk

memperoleh hasil yang lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. S. 1963. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 11, 422-436.

Asri., Marwan., & Dwi., Sulistyo., Budi., Awig. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta. BPFE.

Barbuto, J. E., & Scholl, R. W. 1999. Leader’s sources of motivation, perception of follower’s motivation as predictors of leader’s influence tactics used. Psychological Reports, 84, 1087-1098.

Berry, L. M., & Houston, P. J. 1993. Psychology at Work. Brown & Benchmark, Inc.

Blum, L. M. 1956. Industrial and its social foundation. New York: Harpers and Brothers.

Cascio, W. F., & Enzo, R. V. 1997. Behavioral of Raters. Journal of Applied Psychology, 62(3).

Davis, K. 1951. Human Behavior. New York:Mc Graw Hill. Book company

Etzioni, A. 1961. A comparative analysis of complex organizations. Glencoe, IL: Free Press.

21

Faturrohman. 2001. Keterkaitan Penilaian Keadilan Prosedural dan Penilaian Keadilan Distributif serta Antesedennya. Disertasi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM.

Hadi, S. 2000. Metodologi Penelitian Jilid II. Yogyakarta. Andi Offset.

Harrell, T. W. 1976. Industrial Psychology. New Delhi: Oxford and IBH.

Hasley, G. 1978. Bagaimana memimpin dan mengawasi pegawai anda. Jakarta. Aksara Baru.

Hodgetts, R. M. 1999. Modern Human relations at Work (seventh edition). USA. The Dryden Press : Harcourt Brace Collage Publishers.

HumanCapital. 2004. Konsultasi Hukum Ketenagakerjaan. April, Hal 26.

Ibrahim, Muhammad. 1997. Hubungan antara kecemasan menghadapi kemungkinan PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara. Skripsi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM.

Kalleberg L, Arne. 2000. Nonstandard Employment Relation : Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Reviews, 26, 341-365.

Koontz, H. C., O’Donnel.., & H. Weihrich. 1980. Management. New York: McGraw Hill.

Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Luthans, F. 1985. Organizational behavior. New York: McGraw Hill.

Maier. 1965. Psychology in Industry. Boston. Houghton Mifflin Company.

Mulyadi. 2003. Telkomsel Digugat Rp 600 Juta. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983.9/16/2003

Mulyani, S. 1984. Pengaruh kecerdasan, ketelitian, kecepatan dan masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian ring spinning pada pabrik tekstil Damatex di Tangerang. Skripsi. Yogyakarta. Fakultas Psikologi UGM.

Prasetiantono, A. R. 1995. Pengangguran: Agenda Terbesar dalam Manajemen Makro Ekonomi Indonesia, Hidup Sehat di Era Pasca Indonesia Emas. Laporan

22

Pengabdian Kepada Masyarakat Fakultas Psikologi UGM. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta.

Purnomowati, M. R. 1983. Penelitian tentang hubungan antara usia dengan keterlibatan kerja di pulau Singkep . Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

Rambo, M. 1982. Tenaga Kerja di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara.

Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Indeks Kelompok Gramedia

Robin, S. P., & Mukerji, D. 1990. Managing Organization: New Callenges and Perspective. Sidney: Printice Hall.

Tim Penyusun Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1995. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka.

Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik: Deskriptif, Parametrik, dan Nonparametrik dengan SPSS 12. Yogyakarta. Andi Offset

Vroom, V. H. 1964. Work and Motivation. New York: Willey.

Walgito, B. 2001. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.