PENGARUH KETIDAKJELASAN PERAN, KECERDASAN...

PENGARUH KETIDAKJELASAN PERAN, KECERDASAN EMOSIONAL

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

DEDE WIDIYANTO

NIM : 1110082000111

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017 M / 1438 H

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI1. Nama Lengkap : Dede Widiyanto

2. Tempat, Tanggal Lahir : Brebes, 07 Desember 1991

3. Alamat : Desa Malahayu, RT 012 RW 005,

Kecamatan Banjarharjo, Kabupaten Brebes,

Jawa Tengah

4. Nomor Telepon : 085777448337

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SD N MALAHAYU 02 Tahun 1998-2004

2. SMP N 4 Banjarharjo Tahun 2004-2007

3. SMA N 1 Banjarharjo Tahun 2007-2010

4. S1 Ekonomi Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2010-2017

mailto:[email protected]

vii

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. OSIS SMP bidang Hubungan Masyarakat

2. OSIS SMA bidang Kehidupan Berbangsa dan Bernegara

3. Anggota Ikatan Mahasiswa Masyarakat Malahayu

4. Anggota Keluarga Pelajar Mahasiswa Daerah Brebes

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Supeno

2. Tempat, Tanggal Lahir : Brebes, 09 Juli 1951

3. Ibu : Sasmiti

4. Tempat, Tanggal Lahir : Brebes, 07 September 1962

5. Alamat : Desa Malahayu RT 012 RW 005

Kecamatan Banjarharjo, Kabupaten

Brebes, Jawa Tengah

viii

ABSTRACT

The Effect of Role Ambiguity, Emotional Intelligence and Motivation on ThePerformance of Junior Auditor

This study aimed to examine the effect of role ambiguity, emotionalintelligence and motivation on the performance of junior auditor. Respondents in thisstudy are the junior auditors who work in public accounting firm in Jakarta. Numberof junior auditor that selected as samples were 75 auditors from five publicaccounting firm in Jakarta.

This research was quantitative with the primary data source and used.multiple regression method to analysis the data. The sampling technique usedconvenience sampling method.

The results showed that: (1) The role ambiguity did not effect the performanceof junior auditor. (2) emotional intelligence effect the performance of junior auditor.(3) motivation did not effect the performance of junior auditor. (4) and roleambiguity, emotional intelligence and motivation effect the performance of juniorauditor.

Keywords: Role Ambiguity, Emotional Intelligence, Motivation and PerformanceJunior Auditor

ix

ABSTRAK

Pengaruh Ketidakjelasan Peran, Kecerdasan Emosional dan Motivasi terhadapKinerja Auditor Junior

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh ketidakjelasan peran,kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Responden dalampenelitian ini adalah para auditor junior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik diJakarta. Jumlah auditor junior yang menjadi sampel penelitian ini adalah 75 auditordari 5 Kantor Akuntan Publik di Jakarta.

Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan sumber data primer dengan metodeanalisis statistik regresi berganda. Teknik pengambilan sampel menggunakan metodeconvenience sampling.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) ketidakjelasan peran tidakberpengaruh terhaddap kinerja auditor junior. (2) kecerdasan emosional berpengaruhterhadap kinerja auditor junior. (3) motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerjaauditor junior. (4) dan ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasiberpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

Kata kunci: Ketidakjelasan Peran, Kecerdasan Emosional, Motivasi dan KinerjaAuditor Junior

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Ketidakjelasan Peran,

Kecerdasan Emosional dan Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”.

Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi

Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat

guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang

telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur

Alhamdulillah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah

menganugerahkannya. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima

kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan rasa cinta, perhatian,

kasih sayang, semangat, serta do’a yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Adik-adik penulis yang telah menyemangati dan memberikan banyak

inspirasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini. Semoga kita dapat menjadi anak-anak yang membanggakan bagi kedua

orang tua baik di dunia maupun di akhirat kelak.

3. Ibu Yulianti, SE., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah membimbing

dengan sepenuh hati hingga terselesaikannya skripsi ini.

4. Bapak Dr.M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan dosen pembimbing

skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan

xi

bimbingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan

dan konsultasi yang telah diberikan selama ini.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang

sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

8. Seluruh Staff Tata Usaha serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

9. Sahabat-sahabat peneliti Vahli, Dina, Mala, Desan, Rifki, Husnul, Yayah dan

Anggota Portable Light yang selalu memberikan support, motivasi dan

perhatian terbaiknya kepada penulis.

10. Teman-teman Akuntansi 2010, terima kasih atas doa dan semangatnya.

11. Seluruh pihak yang turut berperan dalam penelitian ini namun tidak dapat

disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukkan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 29 Maret 2017

(Dede Widiyanto)

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul..................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi ................................................................ ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .......................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ..................................................... iv

Lembar Pengesahan Bebas Plagiat ..................................................... v

Daftar Riwayat Hidup ......................................................................... vi

Abstract ................................................................................................. viii

Abstrak................................................................................................. ix

Kata Pengantar .................................................................................... x

Daftar Isi .............................................................................................. xii

Daftar Tabel ......................................................................................... xvi

Daftar Gambar .................................................................................... xvii

Daftar Lampiran.................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1

B. Perumusan Masalah ....................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ......................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 10

A. Tinjauan Literatur .......................................................... 10

1. Ketidakjelasan Peran .............................................. 10

xiii

2. Kecerdasan Emosional ............................................ 12

3. Motivasi.................................................................. 16

4. Kinerja Auditor Junior ............................................ 18

B. Penelitian Terdahulu ...................................................... 28

C. Kerangka Berpikir ......................................................... 34

D. Hipotesis........................................................................ 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................ 38

A. Ruang Lingkup Penelitian.............................................. 38

B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 38

C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 38

D. Metode Analisis Data..................................................... 39

1. Uji Kualitas Data...................................................... 39

a. Uji Validitas....................................................... 39

b. Uji Reliabilitas ................................................... 39

2. Uji Asumsi Klasik.................................................... 40

a. Uji Multikolonieritas .......................................... 40

b. Uji Normalitas.................................................... 41

c. Uji Heteroskedastisitas ....................................... 42

3. Koefisien Determinasi.............................................. 42

4. Uji Hipotesis ............................................................ 43

a. Uji Statistik t ...................................................... 43

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)............. 44

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................... 45

xiv

1. Variabel Independen ................................................ 45

2. Variabel Dependen................................................... 50

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 56

A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................ 56

1. Tempat dan Waktu Penelitian................................... 56

2. Karakteristik responden............................................ 57

B. Analisis dan Pembahasan............................................... 60

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif.................................... 60

2. Hasil Uji Kualitas Data............................................ 62

a. Hasil Uji Validitas............................................... 62

b. Hasil Uji Reliabilitas ........................................... 64

3. Hasil Uji Asumsi Klasik........................................... 66

a. Hasil Uji Multikolonieritas .................................. 66

b. Hasil Uji Normalitas............................................ 67

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................... 70

4. Hasil koefisien Determinasi (R2) .............................. 72

5. Uji Hipotesis ............................................................ 73

a. Hasil Uji Statistik t ............................................. 73

b. Hasil Uji Statistik F ............................................ 76

BAB V PENUTUP .......................................................................... 79

A. Kesimpulan.................................................................... 79

B. Saran ............................................................................. 80

xv

Daftar Pustaka ..................................................................................... 82

Lampiran-Lampiran............................................................................ 86

1. Kuesioner Penelitian............................................................ 86

2. Jawaban Responden............................................................. 92

3. Hasil Uji Statistik ................................................................ 102

4. Surat Bukti Penelitian .......................................................... 112

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 29

3.1 Operasional Variabel Penelitian.................................................. 55

4.1 Data Sampel Penelitian............................................................... 56

4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 57

4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan............................ 58

4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja................. 59

4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Klien yang Pernah Ditangani 59

4.6 Hasil Uji Deskriptif .................................................................... 60

4.7 Hasil Uji Validitas Ketidakjelasan Peran .................................... 62

4.8 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional.................................. 63

4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi ....................................................... 63

4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Junior .................................. 64

4.11 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 65

4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 66

4.13 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) ....................................... 70

4.14 Hasil Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 72

4.15 Hasil Uji Stasistik t..................................................................... 73

4.16 Hasil Uji Statistik F .................................................................... 76

4.17 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 78

xvii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Model Pemikiran........................................................................ 36

4.1 Hasil Uji Normalitas Grafik Normal Probability Plot ................. 68

4.2 Hasil Uji Normalitas Histogram ................................................. 69

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot .................................... 71

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


1. LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian........................................... 86

2. LAMPIRAN 2 Jawaban Responden............................................ 92

3. LAMPIRAN 3 Hasil Uji Statistik ............................................... 102

4. LAMPIRAN 4 Surat Bukti Penelitian......................................... 112

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam beberapa tahun terakhir beberapa kalangan berpandangan

negatif terhadap BPK (Badan Pemeriksa Keuangan), hal itu terjadi karena

banyaknya kasus yang menyangkut hasil laporan keuangan dan kinerja

audit BPK. Salah satunya kasus hasil laporan audit BPK pada jual beli

tanah pada rumah sakit Sumber Waras memunculkan adanya pandangan

buruk terhadap kinerja audit dari BPK. Banyak yang perpandangan, BPK

melakukan kekeliruan dalam proses audit tersebut, seperti penjelasan

dalam paragraf berikutnya.

Menurut mantan Auditor BPKP, Leonardus Joko Eko Nugraha

BPK telah melakukan kekeliruan dalam proses audit Sumber Waras. Salah

satu kekeliruan yang dilakukan BPK ada pada penetapan pembelian lahan.

BPK merujuk pada Nilai Jual Objek Pajak (NJOP) jalan Tomang Utara,

yakni Rp 7 juta per meter persegi. Padahal lokasi RS Sumber waras berada

di jalan Kyai Tapa sesuai dengan dokumen yang di keluarkan BPN dan

Dirjen Pajak, yang NJOP pada tahun pembelian atau pada tahun 2014

sebesar 20,7 juta per meter persegi (megapolitan.kompas.com, 2016).

Menurut Gubernur DKI Jakarta, Basuki Tjahaja Purnama BPK

telah melakukan kekeliruan elementer. Pertama, keliru menentukan lokasi

obyek yang diaudit, yang berakibat pada perbedaan dalam menentukan

nilai jual obyek pajak, yang berujung pada klaim adanya kerugian

2

keuangan negara. Kedua, keliru menerapkan kerangka peraturan yang

dipakai dalam pengadaan tanah. Ketiga, ditengarai proses audit ini padat

konflik kepentingan, di antaranya auditor pernah menawarkan lahannya

untuk dibeli Pemprov DKI (bpk.go.id, 2016)

Menurut Direktur Umum Sumber Waras, Abraham Tedjanegara

(2016) RS Sumber Waras tidak merugikan negara, justru malah

menguntungkan negara. Karena biaya selama proses jual beli lahan

ditanggung oleh pihak RS Sumber Waras (tempo.co, 2016)

Sementara menurut Pakar Hukum Tata Negara, Refly Harun hasil

audit BPK tersebut ada unsur politik di dalam nya. Politisasi itu bisa jadi

terkait dengan hajat politik terbesar DKI, yaitu Pilkada DKI Jakarta 2017.

Refly menyebut, tingginya elektabilitas Gubernur Basuki Tjahaja Purnama

atau Ahok mengkhawatirkan banyak lawan politiknya. Rafly mengatakan

BPK harus bersih dari kepentingan politik dari siapapun atau dari partai

manapun. Refly menyebut tiga hal yang tidak boleh hilang dari pejabat

BPK, yaitu profesionalitas, independensi, dan integritas. Oleh karena itu,

BPK disarankan untuk bersih-bersih dari partai politik. Kalaupun ada

orang BPK yang berasal dari partai, maka badan tersebut harus

memastikan bahwa yang bersangkutan sudah pensiun minimal lima tahun

terakhir dari perpolitikan (megapolitan.kompas.com, 2016).

Kasus tersebut menggambarkan bagaimana kinerja auditor sedang

di pandang buruk oleh beberapa pihak. Menurut Gubernur DKI Jakarta

Basuki Tjahaja Purnama, mantan auditor BPKP Leonardus Joko Eko

3

Nugroho, direktur umum Sumber Waras Abraham Tedjanegara dan pakar

hukum tata negara Refly Harun kinerja BPK dinilai buruk. Ada beberapa

hal yang bisa mempengaruhi kinerja auditor untuk menghasilkan laporan

audit yang baik yaitu, ketidakjelasaan peran, kecerdasan emosional dan

motivasi seorang auditor.

Profesi sebagai akuntan publik memainkan peranan sosial yang

sangat penting berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang

diemban oleh auditor. Tugas seorang akuntan publik adalah memeriksa

dan memberikan opini terhadap kewajaran laporan keuangan suatu entitas

usaha berdasarkan standar yang telah ditentukan oleh Ikatan Akuntan

Indonesia (IAI). Akuntan publik dalam menjaga mutu pekerjaan

profesionalnya harus berpedoman pada kode etik profesi akuntan publik

maupun Standar Professional Akuntan Publik (SPAP). Seorang akuntan

publik yang professional dapat dilihat dari kinerjanya dalam menjalankan

tugas dan fungsinya.

Widodo (2008) menyatakan bahwa kinerja individu perorangan

(individual performance) dan organisasi (organizational performance)

memiliki keterkaitan yang sangat erat. Sumber daya manusia dalam

Kantor Akuntan Publik (KAP) merupakan salah satu aspek yang sangat

penting dalam suatu organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja

KAP sangat ditentukan oleh kinerja auditornya. Auditor dalam melakukan

pekerjaan lapangan melakukan boundary spanning activities (BSA). BSA

adalah sejauh mana seseorang melakukan aktivitas mencari informasi

4

tambahan untuk pengambilan keputusan. Individu yang berada pada

boundary spanning sangat berpotensi mengalami tekanan peran (role

stress) karena harus berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam

maupun di luar organisasi.

Utami dan Nahartyo (2013) menyatakan bahwa dalam lingkungan

auditor, konflik peran muncul dari dua perintah berturut-turut tetapi tidak

konsisten. Auditor memiliki dua peran yaitu sebagai anggota profesi yang

harus bertindak sesuai dengan kode etik dan hukum, dan sebagai seorang

karyawan dalam sebuah perusahaan akuntan publik dengan sistem

pengendalian yang berlaku. Peran ganda tersebut menyebabkan auditor

sering berada pada posisi yang bertentangan. Konflik peran dapat

menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan

motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku

individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi

perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja

auditor secara keseluruhan (Fanani dkk., 2008). Ketidakjelasan peran

membuat seorang auditor kebingungan akan tugasnya dan ini membuat

kinerja auditor menurun (Gunawan dan Zulfitry, 2012). Individu yang

mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi

lebih tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif

dibandingkan individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka (Fanani

dkk., 2008).

5

Tidak adanya perencanaan akan kebutuhan tenaga kerja dengan

baik dapat membuat auditor mengalami kelebihan peran, terutama pada

masa peak season dimana KAP akan kebanjiran pekerjaan dan staf auditor

yang tersedia harus mengerjakan semua pekerjaan pada periode waktu

yang sama. Hal tersebut bisa berdampak pada kinerja auditor yang

cenderung menurun karena menyebabkan terjadinya tekanan atau stres

pada auditor (Agustina, 2009).

Penelitian-penelitian mengenai pengaruh role stress pada

kinerja semakin banyak dilakukan. Fanani dkk. (2008), Agustina (2009),

menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh pada kinerja, namun

penelitian Gunawan dan Zulfitry (2012) dan Hanna dan Friska (2013)

menyatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh pada kinerja.

Penelitian Agustina (2009) menyatakan bahwa ketidakjelasan

peran berpengaruh pada kinerja, namun penelitian Fanani dkk. (2008)

menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh pada kinerja.

Terdapatnya inkonsistensi hasil penelitian-penelitian tersebut, dapat

disebabkan oleh adanya variabel lain yang mempengaruhi hubungan

variabel dependen dan independen. Sanjaya (2012) meneliti mengenai

peran kecerdasan emosi sebagai pemoderasi pada stress kerja. Hasil

penelitian mengindikasikan bahwa kecerdasan emosi melemahkan

pengaruh stres kerja terhadap kinerja.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratiwi dan Sri (2012)

membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan

6

terhadap kinerja auditor. Temuan ini juga didukung oleh hasil penelitian

yang dilakukan oleh Noor dan Ardiani (2012) yang menyatakan bahwa

kecerdasan emosional berpegaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Motivasi yang dimiliki auditor junior mendorong personal auditor

junior tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk

mencapai suatu tujuan yaitu kualitas audit yang baik. Motivasi dapat pula

dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri

(Mangkunegara, 2005).

Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan

baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang

tinggi, sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan

baik atau tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki

motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang

menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga

motivasi menjadi hal yang tidak penting. Salah satu keadaan dimana

motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar

dalam melaksanakan pekerjaannya (Panjaitan dan Bambang, 2014).

Motivasi yang besar sangat mempengaruhi hasil audit yang

merupakan kinerja auditor tersebut. Dengan motivasi yang tinggi

menyebabkan auditor dalam menjalankan tugasnya merasa nyaman dan

bersemangat yang memberikan pengaruh terhadap kinerja keseluruhan

(Abdullah dkk., 2012).

7

Menyadari pentingnya kinerja auditor junior sebagai salah satu hal

yang mempengaruhi kualitas laporan audit dan adanya beberapa hal yang

mempengaruhi kinerja junior auditor, mendorong penelitian ini untuk

menguji pengaruh ketidakjelasaan peran, kecerdasan emosional, dan

motivasi terhadap kinerja auditor junior. Acuan dasar penelitian ini adalah

penelitian yang dilakukan Gunawan dan Zulfitry (2012), dengan

mengubah dan mempersempit unit analisisnya yaitu auditor junior yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta, dan mengganti variabel

konflik peran, kelebihan peran dan gaya kepemimpinan dengan variabel

kecerdasaan emosional dan motivasi.

Kinerja auditor yang baik akan meningkatkan kepercayaan

masyarakat tentang profesi akuntan. Namun, jika auditor melakukan

perilaku yang merusak citra profesi akuntan publik maka masyarakat

akan tidak lagi percaya kepada akuntan publik. Kasus pelanggaran

pada profesi auditor telah banyak dilakukan, mulai dari kasus Enron di

Amerika tahun 2001 sampai dengan kasus Telkom di Indonesia sehingga

membuat kredibilitas auditor semakin dipertanyakan (Alim dkk., 2007).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka penulis merumuskan

masalah sebagai beriku:

1. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran terhadap

kinerja auditor junior?

8

2. Seberapa besar pengaruh kecerdasaan emosional terhadap

kinerja auditor junior?

3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor

junior?

4. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasaan peran,

kecerdasaan emosional dan motivasi terhadap kinerja

auditor junior?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah

untuk menguji:

1. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja

auditor junior.

2. Seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap

kinerja auditor junior.

3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor

junior.

4. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran, kecerdasan

emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior.

9

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara

lain:

1. Kontribusi Teoritis

a. Dosen dan mahasiswa jurusan Akuntansi, sebagai bahan referensi

tambahan untuk penelitian selanjutnya dan sebagai pembanding

untuk menambah ilmu mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja auditor junior.

b. Masyarakat, sebagai sarana informasi mengenai kinerja auditor

junior di Indonesia dan untuk menambah pengetahuan.

c. Peneliti selanjutnya, sebagai sarana untuk memperluas informasi

serta menambah referensi dalam melakukan penelitian mengenai


2. Kontribusi Praktisi

a. Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tinjauan yang

diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kinerja

auditor junior.

b. Perusahaan atau User dari jasa KAP, diharapkan dapat beermanfaat

dalam menilai ketidakjelasan peran yang dialami auditor junior,

serta pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi yang dimiliki

auditor junior terhadap kinerjanya.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Ketidakjelasan peran

Ketidakjelasan peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada

karyawan adalah tidak jelas (Robbins dan Judge, 2009:499). Role

ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang

dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian

otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian

sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang dilakukan (Fanani et al., 2007).

Sasono (2004:123) juga menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul bila

harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti

mengenai apa yang harus dikerjakan.

Individu mengalami ketidakjelasan peran apabila mereka merasa

tidak adanya kejelasan ekspektasi pekerjaan mereka, seperti kurangnya

informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau

tidak memperoleh kejelasan mengenai deskripsi tugas dari pekerjaan

mereka. Ketidakjelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi

yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang

diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995, dalam

Fanani et al, 2008). Kondisi ini terjadi karena kadangkala klien meminta

layanan lain yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja keuangan

11

perusahaan. Dalam kondisi seperti ini timbul konflik antara tugas yang

diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga

mempengaruhi kinerja auditor. Kreitner dan Kinicki (2007:316)

menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi

ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya.

Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila

ia menunjukan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004:101):

a. Tidak jelas benar apa peran yang dimainkan.

b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang

melaporkan kepada dirinya.

c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.

d. Tidak cukup mengerti apa yang diharapkan daripadanya.

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka

mencapai tujuan secara keseluruhan.

Apabila terjadi ketidakjelasaan peran maupun kurang diterimanya peran

oleh masing-masing anggota organisasi, maka pemimpinlah yang

semestinya harus mengatasi hal tersebut. Ketidakjelasan peran

membutuhkan kemampuan dan kewenangan pemimpin untuk

menjelaskan peran masing-masing anggota dengan cara meninjau

kembali tugas-tugas, pendelegasian wewenang hak, kewajiban dan

tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam job description yang

terdahulu, yang mungkin memerlukan penyesuaian-penyesuaian baru

12

menurut kebutuhan maupun kemampuan para anggota tersebut

(Faturahman dan Fahmul, 2011).

2. Kecerdasan Emosional

Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi

sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang

kuat seperti sedih, luapan perasaan yang berkembang dan surut dalam

waktu yang cepat. Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-

pikiran yang khasnya, suatu keadaan yang biologis dan psikologis serta

serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosional adalah hal-hal

yang berhubungan dengan emosi. Menurut Goleman (2001:45)

Kecerdasan emosional (emotional inteligence) adalah kemampuan untuk

mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri,

mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina

hubungan (bekerjasama) dengan orang lain.

Menurut Slovey dalam Goleman (2000:58) terdapat lima indikator

kecerdasan emosional, yaitu:

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan

untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan

ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi

13

menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran

seseorang akan emosinya sendiri.

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam

menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras,

sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar

emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju

kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan

intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan

ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan

kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang

ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-

perasaan yang menekan.

c. Memotivasi diri sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri

individu. Seseorang harus memiliki ketekunan untuk menahan diri

terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta

mempunyai perasaan motivasi yang positif yaitu: antusianisme, gairah,

optimis dan keyakinan diri.

14

d. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga

empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau

peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang

memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal

sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang

dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut

pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih

mampu untuk mendengarkan orang lain.

e. Membina hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu

keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan

keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi

merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan.

Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit

juga memahami keinginan serta kemauan orang lain

Menurut Senduk (2007:15) kecerdasan emosi adalah kemampuan

memahami emosi-emosi, memasukinya dan menarik emosi-emosi untuk

membantu pikirannya. Agar seseorang dikatakan memiliki kecerdasan

15

emosional yang baik, orang tersebut harus memenuhi syarat-syarat,

sebagai berikut:

1. Mampu memahami emosi-emosi

Pada saat anda menghadapi sesuatu yang menyebabkan emosi

anda berubah, misalnya anda bertemu dengan anak bungsu anda yang

mulai merengek-rengek dan semakin mengesalkan hati anda.

Perhatikanlah emosi anda. Bagi mereka yang memiliki kecerdasan

emosi rendah, pada saat sesuatu mengesalkan, mereka cendrung tidak

memperhatikan diri mereka sendiri apalagi emosi mereka sendiri. Pada

umumnya, orang terpaku pada objek ataupun orang yang membuatnya

kesal.

2. Mampu memasuki emosi-emosi

Pada saat anda telah memperhatikan emosi anda, temukanlah

nama pada apa yang sedang anda rasakan, seperti: hal itu membuat

saya kesal, hal itu membuat saya jengkel, hal itu membuat saya marah.

Pada orang yang mempunyai kecerdasan emosi rendah, daripada

mencari nama perasan mereka cendrung langsung menyusun strategi

untuk meyerang balik pada objek atau orang yang sedang membuatnya

kesal.

3. Mampu menarik emosi-emosi

Pada tahap anda sudah menemukan nama bagi perasaan anda,

tanyakanlah mengapa anda merasa demikian?, kemudian carilah

16

beberapa alternatif untuk menjawabnya. Untuk orang-orang yang

mempunyai kecerdasan emosi yang baik, inilah saatnya mereka

memasukan logika sebab akibat, dan membuat beberapa pilihan.

4. Mampu menggunakan emosi-emosi tersebut untuk membantu pikiran.

3. Motivasi

Menurut Irianto (2005:53) motivasi berasal dari kata move yang

artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau

mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak

melakukan sesuatu. Menurut Hadari (2003:351) motivasi adalah suatu

keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan

sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Motivasi kerja adalah proses yang berperan pada intensitas, arah,

dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Tiga

unsur kunci dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama.

Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Akan tetapi,

intensitas yang tinggi, kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang

diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan

perusahaan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama.

Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan

usahanya (Robbins, 2006: 214).

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang

atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk

17

melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh

sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan

berkualitas. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman

masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan (Afandi, 2016). Fondasi semua motivasi adalah harapan.

Karena itu harapan adalah kriteria bagi seseorang untuk bisa termotivasi.

Harapan inilah yang menjadi penyebab motivasi, sebagaimana bahan

bakar menggunakan mesin. Tanpa harapan tidak seorangpun akan bisa

termotivasi (Denny, 2007).

Fuad dan Gofur (2009:156) Motivasi merupakan Gambaran

hubungan antara harapan dan tujuan, dalam hal ini, setiap orang atau

organisasi biasanya ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan

dalam kegiatan-kegiatannnya dengan harapan apa yang ditujunya tersebut

dapat memuaskan dirinya secara maksimal.

Indikator instrument motivasi:

1. Keinginan untuk berprestasi

2. Keinginan untuk melakukan perbaikan

3. Keinginan untuk melakukan perubahan

4. Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja

5. Keinginan untuk meningkatkan pengetahuan kerja

Banyak konsep mengenai motivasi kerja seseorang, tetapi

barangkali yang paling popular adalah konsep Maslow yang membedakan

18

motivasi rendahan seperti mencari makan dan keamanan, dan motivasi

tinggi antaralain pengakuan sosial, harga diri dan aktualisasi diri.

Kecintaan dan kenyamanan kerja mungkin merupakan motivasi yang

paling dahsyat yang dapat dimiliki seseorang. Desain pekerjaan yang pas,

ternyata dapat menjadi wahana seseorang untuk menyalurkan tingkat

motivasi tertinggi yakni aktualilasi diri. Bekerja bukan untuk diri atau

orang lain, tetapi proses kerja itu sendiri menyatu dengan individu

pekerja, sehingga dia merasa bersemangat dan nyaman dalam proses.

Hasilnya luar biasa, bagi si pekerja atau perusahaan, karena rasa nyaman

dalam bekerja akan melejitkan kinerja (Sutomo, 2007). Dalam

hubungannya dengan lingkungan kerja, Mangkunegara (2002:94)

mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

4. Kinerja auditor junior

Hierarki staf organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP) mulai dari

tertinggi sampai terendah adalah sebagai berikut, yaitu partner, manajer,

auidtor senior, auditor junior. Menurut Halim (2008:16-17):

a. Partner, merupakan top legal client relationship, yang bertugas

me-review pekerjaan audit, menandatangani laporan audit,

menyetujui masalah fee dan penagihannya, dan penanggungjawab

atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan audit.

19

b. Manajer, merupakan staf yang banyak berhubungan dengan klien,

mengawasi langsung pelaksanaan tugas-tugas audit, me-review

lebih rinci terhadap pekerjaan audit, dan melakukan penagihan atas

fee audit.

c. Auditor senior, merupakan staf yang bertanggung jawab langsung

terhadap perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan audit, dan me-

review pekerjaan para akuntan junior yang dibawahinya.

d. Auditor junior, merupakan staf pelaksana langsung dan bertanggung

jawab atas pekerjaan lapangan. Para junior auditor penugasannya

dapat berupa bagian-bagian dari pekerjaan audit, dan bahkan bila

memungkinkan memberikan pendapat atas bagian yang

diperiksanya.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang di berikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

20

Sedangkan, kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15).

Widodo (2008:79) menyatakan bahwa kinerja hakikatnya berkaitan

dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam menjalankan apa

yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi

(organization performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan oleh sekelompok

orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

organisasi tersebut.

Menurut Bastian (2005:267) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif

dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau

tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan

(inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak

(impacts).

1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan

agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan

keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia,

informasi, kebijakan/peraturan perundang-undangan dan

sebagainya.

21

2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan

langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik

dan/atau nonfisik.

3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang

mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka

menengah (efek langsung).

4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan

tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan

baik positif maupun negatif terhadap setiap tingkatan indikator

berdasarkan asumsi yang telah diterapkan.

Menurut Furtwengler (2002:86), aspek-aspek yang terdapat dalam

kinerja meliputi:

1. Kecepatan

Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan.

Kecepatan terakit dengan unsur-unsur: tindakan karyawan

mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan kecepatan

dalam lingkungan persaingan, karyawan melakukan pekerjaan dengan

bagus, karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal, dan

karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan

lebih cepat.

22

2. Kualitas

Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai

kualitas dapat dilihat beberapa unsur berikut: karyawan bangga

terhadap pekerjaannya, karyawan melakukan pekerjaannya dengan

benar sejak awal dan karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki

kualitas pekerjaannya

3. Layanan

Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi

layanan baik. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut: tindakan

karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani

kepada para pelanggan, karyawan menunjukkan keinginannya untuk

melayani orang lain dengan baik dan karyawan merespon pelanggan

dengan tepat waktu dan karyawan memberikan lebih daripada yang

diminta oleh pelanggan.

4. Nilai

Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan

pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas

kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu:

tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep

23

nilai, dan nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh

karyawan dalam pengambilan keputusan.

5. Keterampilan interpersonal

Keterampilan interpersonal meliputi: karyawan menunjukkan

perhatian pada perasaan orang lain, karyawan menggunakan bahasa

yang memberi semangat kepada orang lain, karyawan bersedia

membantu orang lain dan karyawan dengan tulus merayakan

keberhasilan orang lain.

6. Mental untuk sukses

Hal ini mencakup unsur-unsur: karyawan memiliki sikap can

do (yakin bahwa ia dapat melakukan apapun), karyawan mencari cara

untuk menambah pengetahuan-pengetahuannya, karyawan mencari

cara untuk memperbanyak pengalamanny dan; karyawan realistis

dalam mengukur kemampuannya.

7. Terbuka untuk berubah

Kondisi ini terkait dengan hal-hal berikut: karyawan bersedia

menerima perubahan, karyawan mencari cara baru untuk

menyelesaikan tugas lama, tindakan karyawan mengindikasikan sifat

ingin tahu dan karyawan memandang perannya sebagai peran penting.

24

8. Kreativitas

Kreativitas meliputi: karyawan menunjukkan kreativitas dalam

pemecahan masalah, karyawan menunjukkan kemampuan untuk

melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak

berkaitan, karyawan dapat mengambil konsep abstrak dan

mengembangkannya menjadi konsep yang dapat diterapkan dan

karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-hari.

9. Keterampilan berkomunikasi

Keterampilan berkomunikasi meliputi: karyawan menampilkan

gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami, karyawan

menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik, karyawan

menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat dan

karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis.

10. Inisiatif

Insiatif mencakup hal-hal sebagai berikut: karyawan selalu

bersedia membantu orang lain jika pekerjaanya telah selesai, karyawan

ingin selalu terlibat dalam proyek baru, karyawan selalu berusaha

mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja dan karyawan

menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.

25

11. Perencanaan organisasi

Perencanaan meliputi: karyawan selalu membuat jadwal personal,

karyawan bekerja berdasarkan jadwal tersebut dan karyawan selalu

memutuskan dahulu pendekatan yang akan digunakan pada tugasnya

sebelum memulainya.

Hariandja (2002) menyatakan organisasi atau perusahaan perlu

mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan

untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka

meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu

dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa

lalu atau masa yang akan datang. Langkah-langkah penilaian kinerja:

1. Penentuan sasaran

Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan

didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu juga di perhatikan

proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas

individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap

sasaran merupakan sassaran yang di turunkan atau diterjemahkan dari

sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran

organisasi.

26

2. Penentuan standar kinerja

Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut

harus obyektif, yaitu menilai kinerja pegawai yang sesungguhnya,

yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus

mencerminkan pelaksanaan kinerja yang sesungguhnya atau

mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan. Untuk itu, system penilaian kinerja harus:

a. Mempunyai standar

Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang

menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya

diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa

barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di

tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain

sebagainya.

b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya

Ukuran-ukuran yang dapat dipercaya memiliki pengertian

bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam

waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama,

misalnya ukuran kuantitas yang baik sesuai dengan target, ukuran

kualitas berarti tidak ditemukan barang yang cacat.

27

c. Mudah digunakan

Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh

penilai dan yang dinilai.

3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian

Metode yang dimaksud disini adalah pendekatan atau cara

serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan

pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti perbandingan, tes dan lain

sebagainya.

4. Evaluasi penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada

pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus dirubah dan

dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh

organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa

yang akan datang.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang

diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.

Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar)

dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan,

sedangkan kuantitas adalah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu

28

tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah

direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan

kinerja manajer adalah pada waktu output yang dihasilkan.

B. Penelitian Terdahulu

Hasil-hasil penelitian sebelumnya dapat dilihat pada tampilan halaman

berikutnya.

29

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

NoPeneliti(Tahun)

Judul PenelitianVariabel

HasilPersamaan Perbedaan

1 Agustina(2009)

Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran, danKelebihan Peran terhadapKepuasan Kerja dan KinerjaAuditor

Ketidakjelasan perandan kinerja auditor

Konflik peran danbudaya organisasi

Ketidakjelasan peranberpengaruh negatif terhadapkinerja auditor

2 Apriyanti,Taufeni dan

Mudrika(2014)

Pengaruh KecerdasanEmosional, KecerdasanSpiritual dan Perilaku EtisTerhadap Kinerja AuditorPemerintah

Kecerdasanemosional

Kecerdasanspiritual danperilaku etis

Secara signifikan ditemukanpengaruh kecerdasanemosional, kecerdasanspiritual dan perilaku etisterhadap kinerja auditorpemerintah.

Bersambung ke halaman selanjutnya

30

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NoPeneliti(Tahun)



3 Panjaitan,dan

Bambang(2014)

Pengaruh Motivasi, Stres danRekan Kerja terhadap KinerjaAuditor.

Motivasi Stres dan rekankerja

Berdasarkan hasil analisismenunjukkan bahwa motivasidan stres mempunyaipengaruh terhadap kinerjaauditor tetapi rekan kerja tidakberpengaruh secara signifikanterhadap kinerja auditor.

4 Gunawandan

Zulfitry(2014)

Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran,Kelebihan Peran dan GayaKepemimpinan terhadapKinerja Auditor di KantorAkuntan Publik Wilayah DKIJakarta.

Ketidakjelasan peran Konflik peran,kelebihan peran

dan gayakepemimpinan

Ketidakjelasan peranberpengaruh secara signifikanterhadap kinereja auditor.Sedangkan konflik peraan,kelebihan peran dan gayakepemimpinan tidakberpengaruh signifikanterhadap kinerja auditor.


31


NoPeneliti(Tahun)



5 Tarmizi,Rosmiaty;

Dewantoro,GilangSuryo;

Suwandi(2012)

Pengaruh KecerdasanEmosional, dan KecerdasanSpiritual terhadap KinerjaAuditor Kantor BadanPemeriksa Keuangan WilayahLampung

Kecerdasanemosional

KecerdasanSpiritual

Adanya pengaruh kecerdasanemosional dan kecerdasanspiritual terhadap kinerjaauditor.

6 Noor, danArdiani(2012)

Kecerdasan Emosional danKinerja Auditor pada KantorAkuntan Publik

Kecerdasanemosional terhadap

kinerja auditor

Ketidakjelasanperan danmotivasi

Kecerdasan emosionalberpengaruh positif terhadapkinerja Auditor di KantorAkuntan Publik

7 Winidiantaridan Nu(2015)

Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelassan Peran,Struktur Audit, Motivasi danKepuasan Kerja pada KinerjaAuditor

Ketidakjelasan perandan motivasi

Konflik peran,struktur audit dan

kepuasan kerja

Ketidakjelasan peran tidakberpengaruh terhadap kinerjaauditor tetapi motivasiberpengaruh positif terhadapkinerja auditor


32


NoPeneliti(Tahun)



8 Malini danPutri (2013)

Pengaruh KecerdasanEmosional terhadap KinerjaAuditor dengan Konflik Perandan Budaya Organisasisebagai Variabel yangMemoderasi

Kecerdasanemosional

Konflik peran danBudaya

Organisasi

Kecerdasan emosionalberpengaruh secara positifterhadap kinerja auditor

9 Abdullah,dkk (2012)

Pengaruh Stres Kerja terhadapKinerja Auditor MelaluiMotivasi Kerja sebagaiVariabel Intervening Studipada Auditor Intern diPemerintak kota Aceh

Motivasi Stres Kerja Motivasi mempengaruhikinerja auditor pemerintahAceh


33


NoPeneliti(Tahun)



10 Sari dan IKetut(2016)

Konflik Peran, KetidakjelasanPeran dan Kelebihan Peranterhadap Kinerja Auditordengan Tekanan WaktuSebagai Pemoderasi

Ketidaskjelasanperan

Konflik peran dankelebihan peran

Ketidakjelasan peranberpengaruh terhadap kinerjaauditor

11 Rosally danYulius(2015)

Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran danKomitmen Organisasiterhadap Kinerja Auditor

Ketidakjelasan peran Konflik peran dankomitmenorganisasi

Ketidakjelasan peranberpengaruh terhadap kinerjaauditor

Sumber: Data yang diolah, 2017.

34

C. Kerangka Berpikir

a. Keterkaitan Antar Variabel

1. Ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) dan

Sari dan I Ketut (2016) mengatakan ketidakjelasan peran memiliki

kontribusi atau berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Dalam

penelitian Sari dan I Ketut (2016), semakin tinggi ketidakjelasan peran yang

dihadapi seorang auditor makan kinerja auditor akan menurun. Hasil

tersebut juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Rossally dan

Yulius (2015) yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh negatif

terhadap kinerja auditor dan Agustina (2009) yang meneliti pada KAP yang

bermitra dengan KAP big four yang menyatakan ketidakjelasan peran

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.

2. Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor Junior

Malini dan Putri (2013) melalui penelitiannya mengenai kecerdasan

emosional terhadap kinerja auditor dengan variabel moderasi konflik peran

dan budaya organisasi menghasilkan kecerdasan emosional berpengaruh

positif terhadap kinerja auditor. Kemudian penelitian ini sejalan dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014), Noor dan

ardiani (2012) dan Tarmizi, dkk (2012) yang mengatakan kecerdasan

emosional berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Tarmizi, dkk (2012)

menyataksan bahwa seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan

35

baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Maka hasil

yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan

emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat

dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan

tersebut terhadap perusahaan. Diungkapkan juga bahwa walaupun seseorang

tersebut memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat

yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik maka

kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

3. Motivasi terhadap Kinerja Auditor Junior

Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014)

menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor,

motivasi adalah salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja

yang tinggi. Sejalan dengan hal tersebut Abdullah, dkk (2012) dan

winidiantari dan Ni (2015) dalam penelitiannya memberikan hasil motivasi

mempengaruhi kinerja auditor secara positif dan signifikan. Dengan

penjabaran beberapa penelitian tersebut, maka penelitian ini merumuskan

hipotesis motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

4. Ketidakjelasan Peran, Kecerdasaan Emosional dan Motivasi terhadap

Kinerja Auditor Junior

Penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012)

menghasilkan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Kemudian penelitian Shinta dan Putri (2013) mengatakan kecerdasan

emosional berpengaruh positif terhadap kinerja auditor dan penelitian

36

Kinerja AuditorJunior (Y)

Cahyani, dkk (2015)

Panjaitan dan Bambang (2014) memberikan hasil motivasi berpengaruh

terhadap kinerja auditor.

Model pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat dari gambar 2.1.

Gambar. 2.1

Kecerdasan Emosional(X2)

Apriyanti, dkk (2014);Tarmizi, dkk (2012);

Noor dan Ardiani(2012); Malini dan Putri

(2013)

Ketidakjelasan Peran(X1)

Agustina (2009);Gunawan dan Zulfitry

(2014); Sari dan I Ketut(2016); Rosally dan

Yulius (2015)

Motivasi (X3)

Panjaitan danBambang (2014);

Winidiantari dan Nu(2015); Abdullah, dkk

(2012)

37

D. Hipotesis

Dari penjelasan pada kerangka berpikir dapat di rumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

H1= ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

H2= kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja auditor

junior.

H3= motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

H4= ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi

berpengaruh terhadap Kinerja auditor.

38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di beberapa kantor akuntan publik di

daerah Jakarta dan auditor junior menjadi responden penelitian. Dengan

tujuan untuk menguji pengaruh ketidakjelasaan peran, kecerdasaan


B. Metode Penentuan Sampel

Penelitian ini menggunakan metode Convenience Sampling dalam

menentukan sampel. Sampel diambil berdasarkan ketersediaan elemen dan

kemudahan untuk mendapatkannya. Dengan kata lain sampel diambil

karena ada di tempat dan waktu yang tepat (Siagian dan Sugiarto,

2006:120).

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data pada penelitian ini menggunakan dua cara

yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1) Penelitian Pustaka (Library Research)

Penelitian ini menggunakan data yang berkaitan dengan

masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, tesis, internet

dan perangkat lainnya yang dapat digunakan peneliti yang

berkaitan dengan judul penelitian.

39

2) Penelitian Lapangan (Field Research)

Data pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang

dimana seluruh jawaban merupakan bagian dari auditor junior.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan analisis uji kualitas data, uji

asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas dan validitas.

a. Uji Validitas

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

atau pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2016:52). Pengujian validitas ini menggunakan Pearson

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai

yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson

Correlation yang didapat memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05

berarti data yang diperoleh adalah valid.(Ghozali, 2016:53)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

40

terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik

Cronbach Alfa (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,70. Sedangkan, jika

sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2016:47-

48).

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

dalam peneliti ini dilakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Multikolonieritas

Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikoliniearitas (multiko). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Untuk mendeteksi adanya problem multikoliniearitas, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai

nilai VIF kurang dari 10, dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1

(Ghozali, 2016:103).

41

b. Uji Normalitas

Pengujian normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali,

2016:154). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau

mendekati normal. Cara mendeteksinya yaitu dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari garfik. Jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika

data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

(Ghozali, 2016:156).

Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-

S). Uji K-S dengan membuat hipotesis:

H0 : data residual berdistribusi normal

HA : data residual berditribusi tidak normal.

Seperti pada uji beda biasa jika signifikansi di bawah 0,05 maka data

H0 ditolak yang berarti data berdistribusi tidak normal (Ghozali,

2016:158).

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heterokedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari

42

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians

dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas. Jika varians berbeda, disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Cara mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada atau tidaknya pola

tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi,

dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

telah di studentized. Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin)

yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2016:134)

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas dan nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2016).

43

4. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi

besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen

yang sudah diketahui besarnya. Model regresi berganda umumnya

digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen

terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio

dalam suatu persamaan linier (Indriantoro dan Supomo, 2002:211).

Variabel independen terdiri dari ketidakjelasan peran, kecerdasaan


Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:

a. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2016). Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai

berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap

variabel dependen atau terikat.

44

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen

atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap

variabel dependen atau terikat.

a. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui

pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen

yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2016).

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat.

45

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variable Independen

Pengertian variabel independen adalah variabel yang bebas yang

mempengaruhi variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam

penelitian ini adalah Ketidakjelasaan peran, kecerdasaan emosional dan

motivasi.

a. Ketidakjelasan peran (X1)

Individu mengalami ketidakjelasan peran apabila mereka merasa

tidak adanya kejelasan ekspektasi pekerjaan mereka, seperti

kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

pekerjaan mereka atau tidak memperoleh kejelasan mengenai

deskripsi tugas dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan peran muncul

karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan

cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995, dalam Fanani et

al, 2008). Kondisi ini terjadi karena kadangkala klien meminta

layanan lain yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja

keuangan perusahaan. Dalam kondisi seperti ini timbul konflik

antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang

disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor. Kreitner

dan Kinicki (2007:316) menyatakan bahwa seseorang yang

mengalami role ambiguity terjadi ketika mereka tidak mengetahui

apa yang diharapkan darinya.

46

Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran

apabila ia menunjukan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran,

2004:101):

a. Tidak jelas benar apa peran yang dimainkan.

b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang

melaporkan kepada dirinya.

c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung

jawabnya.

d. Tidak cukup mengerti apa yang diharapkan daripadanya.

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam

rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

b. Kecerdasan emosional (X2)

Menurut Slovey dalam Goleman (2000:58) terdapat lima

indikator kecerdasan emosional, yaitu:

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan

untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.

Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para

ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood,

yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

47

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam

menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau

selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.

Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan

kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang

meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak

kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk

menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau

ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta

kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

c. Memotivasi diri sendiri

Presatasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam

diri individu. Seseorang harus memiliki ketekunan untuk menahan

diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta

mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme,

gairah, optimis dan keyakinan diri.

d. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga

empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau

peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang

48

memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-

sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang

dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut

pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih

mampu untuk mendengarkan orang lain.

e. Membina hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu

keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan

keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi

merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina

hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang

diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan

orang lain

c. Motivasi (X3)

Fuad dan Gofur (2009:156) Motivasi merupakan Gambaran

hubungan antara harapan dan tujuan, dalam hal ini, setiap orang atau

organisasi biasanya ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa

tujuan dalam kegiatan-kegiatannnya dengan harapan apa yang

ditujunya tersebut dapat memuaskan dirinya secara maksimal.

Indikator instrument motivasi:

1. Keinginan untuk berprestasi

49

2. Keinginan untuk melakukan perbaikan

3. Keinginan untuk melakukan perubahan

4. Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan

kerja

5. Keinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Banyak konsep mengenai motivasi kerja seseorang, tetapi

barangkali yang paling popular adalah konsep Maslow yang

membedakan motivasi rendahan seperti mencari makan dan

keamanan, dan motivasi tinggi antara lain pengakuan sosial, harga diri

dan aktualisasi diri. Kecintaan dan kenyamanan kerja mungkin

merupakan motivasi yang paling dahsyat yang dapat dimiliki

seseorang. Desain pekerjaan yang pas, ternyata dapat menjadi wahana

seseorang untuk menyalurkan tingkat motivasi tertinggi yakni

aktualilasi diri. Bekerja bukan untuk diri atau orang lain, tetapi proses

kerja itu sendiri menyatu dengan individu pekerja, sehingga dia

merasa bersemangat dan nyaman dalam proses. Hasilnya luar biasa,

bagi si pekerja atau perusahaan, karena rasa nyaman dalam bekerja

akan melejitkan kinerja (Sutomo, 2007). Dalam hubungannya dengan

lingkungan kerja, Mangkunegara (2002:94) mengemukakan bahwa

motivasi kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

50

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya

dipengaruhi oleh keadaan yang mempengaruhinya. Dalam penelitian

ini variabel dependennya adalah kinerja auditor junior.

a. Kinerja auditor junior

Menurut Bastian (2005:267) Indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan

memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs),

hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak (impacts).

1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang

dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk

menghasilkan keluaran. Indicator ini dapat berupa dana,

sumber daya manusia, informasi, kebijakan/peraturan

perundang-undangan dan sebagainya.

2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan

langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik

dan/atau nonfisik.

3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang

mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka

menengah (efek langsung).

51

4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan

tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan

baik positif maupun negatif terhadap setiap tingkatan indikator

berdasarkan asumsi yang telah diterapkan.

Menurut Furtwengler (2002: 86), aspek-aspek yang terdapat dalam

kinerja meliputi:

1. Kecepatan

Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan.

Kecepatan terkait dengan unsur-unsur: tindakan karyawan

mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan

kecepatan dalam lingkungan persaingan, karyawan melakukan

pekerjaan dengan bagus, karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan jadwal dan karyawan mencari cara untuk menyelesaikan

pekerjaan rutin dengan lebih cepat.

2. Kualitas

Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai

kualitas dapat dilihat beberapa unsur berikut: karyawan bangga

terhadap pekerjaannya, karyawan melakukan pekerjaannya dengan

benar sejak awal dan karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki

kualitas pekerjaannya.

52

3. Layanan

Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi

layanan yang baik. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut:

tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya

melayani kepada para pelanggan, karyawan menunjukkan

keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik, karyawan

merespon pelanggan dengan tepat waktu dan karyawan memberikan

lebih daripada yang diminta oleh pelanggan.

4. Nilai

Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan

pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas

kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai, yaitu:

tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep

nilai dan nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh

karyawan dalam pengambilan keputusan.

5. Keterampilan interpersonal

Keterampilan interpersonal meliputi: karyawan menunjukkan

perhatian pada perasaan orang lain, karyawan menggunakan bahasa

yang memberi semangat kepada orang lain, karyawan bersedia

membantu orang lain dan karyawan dengan tulus merayakan

keberhasilan orang lain.

53

6. Mental untuk sukses

Hal ini mencakup unsur-unsur: karyawan memiliki sikap can

do (yakin bahwa ia dapat melakukan apapun), karyawan mencari cara

untuk menambah pengetahuan-pengetahuannya, karyawan mencari

cara untuk memperbanyak pengalamannya dan karyawan realistis

dalam mengukur kemampuannya.

7. Terbuka untuk berubah

Kondisi ini terkait dengan hal-hal berikut: karyawan bersedia

menerima perubahan, karyawan mencari cara baru untuk

menyelesaikan tugas lama, tindakan karyawan mengindikasikan sifat

ingin tahu dan karyawan memandang perannya sebagai peran penting.

8. Kreativitas

Kreativitas meliputi: karyawan menunjukkan kreativitas dalam

pemecahan masalah, karyawan menunjukkan kemampuan untuk

melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak

berkaitan, karyawan dapat mengambil konsep abstrak dan

mengembangkannya menjadi konsep yang dapat diterapkan dan

karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-hari.

9. Keterampilan berkomunikasi

Keterampilan berkomunikasi meliputi: karyawan menampilkan

gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami, karyawan

54

menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik, karyawan

menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat dan

karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis.

10. Inisiatif

Insiatif mencakup hal-hal sebagai berikut: karyawan selalu

bersedia membantu orang lain jika pekerjaanya telah selesai,

karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru, karyawan selalu

berusaha mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja dan

karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.

55

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel IndikatorSkala

PengukuranKetidakjelasanperan (X1)

(Nimran,2004)

1. Rencana dan tujuan perannya tidak jelas Interval

2. Tidak mengetahui tanggung jawabnya3. Tidak mengetahui apa yang diharapkan

dari dirinya4. Tidak paham dengan wewenangnya5. Tidak mengetahui sanksi dan ganjaran

terhadap perilakunyaKecerdasaanEmosional(X2)

(Goleman,2000)

1. Mengenali emosi diri sendiri Interval

2. Mampu mengelola emosi3. Mampu memotivasi diri sendiri

4. Mampu mengenali emosi orang lain5. Mampu membina hubungan dengan orang

lainMotivasi (X3)

(Fuad danGofur, 2009)

1. Keinginan untuk berprestasi Interval2. Keinginan untuk melakukan perbaikan3. Keinginan untuk melakukan perubahan4. Keinginan untuk senantiasa

meningkatkan kemampuan kerja5. Keinginan untuk meningkatkan

pengetahuan kerjaKinerjaAuditor Junior(Y1)

(Bastian,2005)

1. Ketepatan waktu dalam melaksanakanpekerjaan

Interval

2. Tercapainya suatu harapan dari suatukegiatan

3. Kualitas dari hasil pekerjaan yangdilalukan

4. Kepuasan terhadap hasil dari pekerjaanyang dilakukan

5. Pengaruh yang timbul dari seluruhkegiatan

56

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan waktu penelitian

Penelitian dilakukan di 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jakarta yakni,

KAP Hertanto, Grace, Karunawan, KAP Paul Hadiwinata, Hidajat, Arsono,

Achmad, Suharli & Rekan, KAP Armanda & Enita, KAP Usman dan Rekan dan

KAP Rama Wendra. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data

primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor junior pada

masing-masing KAP.

Untuk mendapatkan data, peneliti mendistribusikan langsung kuesioner

tersebut kepada responden yang menjadi objek penelitian. Periode penyebaran

dimulai pada tanggal 25 Januari 2017 sampai tanggal 13 Februari 2017. Rincian

penyebaran disajikan dalam tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Frekuensi Percent

1 Jumlah kuesioner yang disebar 87 100%

2 Jumlah Kuesioner yang kembali 75 86,20%

3 Jumlah Kuesiner yang tidak kembali 12 13,80%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 75 86,20%

Sumber: Data primer yang diolah, 2017.

57

Tabel 4.1 menunjukan jumlah dan presentase penyebaran data kuesioner.

Total kuesioner yang disebar sebanyak 87 kuesioner, kuesioner yang kembali

sebanyak 75 kuesioner yaitu 86,20% dari total kuesioner yang disebar,

sedangkan total kuesioner yang tidak kembali 12 kuesioner yaitu 13,80% dari

total kuesioner yang disebar. Jadi, kuesioner yang dapat digunakan untuk

mengolah data adalah 75 kuesioner atau 86,20% dari total kuesioner yang di

sebar.

2. Karakteristik Responden

a. Deskripsi Reesponden berdasarkan Jenis Kelamin

Pada tabel 4.2 menggambarkan daftar responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 48 64

Perempuan 27 36

Jumlah 75 100

Sumber: Data primer yang diolah 2017.

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa sebagian besar responden

didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 48 responden atau

64%dan sisanya sebanyak 27 responden atau sebesar 36% berjenis kelamin

perempuan.

58

b. Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan

Pada tabel 4.3 berikut ini mendeskripsikan responden berdasarkan

pendidikan:

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D-3 4 5,33

S1 71 94,67

S2 0 0

S3 0 0

Jumlah 75 100


Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagaian besar responden

berlatar belakang pendidikan Strata 1(S1), yaitu sebesar 71 orang atau sebesar

94,67%. Selebihnya responden berlatar belakang pendidikan Diploma 3(D-3),

yaitu sebanyak 4 orang atau sebesar 5,33%. Tidak ada responden yang berlatar

belakang pendidikan Strata 2 (S2) dan Strata 3(S3).

c. Deskripsi Responden berdasarkan Pengalaman Kerja


pengalaman kerja atau lamanya bekerja:

59

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja Jumlah Responden Persentase

<1 Tahun 43 57,33

1-3 Tahun 27 36

>3 Tahun 5 6,67

Jumlah 75 100


Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat deskripsi responden berdasarkan

pengalaman kerja. Responden yang telah bekerja kurang dari 1 tahun (> 1

tahun) sebanyak 43 orang atau sebesar 57,33%, responden dengan pengalaman

kerja 1-3 tahun 27 responden atau sebesar 36%, responden dengan pengalaman

kerja lebih dari 3 tahun (>3 tahun) sebanyak 5 responden atau sebesar 6,67%.

d. Deskripsi Responden berdasarkan banyaknya Klien yang pernah ditangani


banyaknya klien yang pernah ditangani.

Tabel 4.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Banyaknya Klien yang Pernah Ditangani

Jumlah Klien Jumlah Responden Persentase

1-5 Klien 52 69,33

6-10 Klien 17 22,67

>10 Klien 6 8

Jumlah 75 100


60

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat deskripsi banyaknya klien yang pernah

ditangani. Responden yang telah menangani 1-5 klien ada 52 orang atau sebesar

69,33%, responden yang telah menangani 6-10 klien ada 17 orang atau sebesar

22,67%, dan responden yang telah menangani lebih dari 10 klien ada 6 orang

atau sebesar 8%.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Ketidakjelasan Peran (Peran), Kecerdasan Emosional (Emosi), Motivasi (Motiv)

dan Kinerja Auditor Junior (Kinerja), diuji secara statistic descriptive seperti

yang terlihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Deskriptif


Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel Ketidakjelasan Peran (Peran)

jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Peran 75 5 25 12.973 4.3277

Emosi 75 12 25 18.960 2.5808

Motiv 75 15 25 21.187 2.1915

Kinerja 75 11 25 18.587 2.8950

Valid N (listwise) 75

61

rata total jawaban 12,973 dan standar deviasi sebesar 4,3277. Vaiabel

Kecerdasan Emosional (Emosi) jawaban minimum responden sebesar 12 dan

jawaban maksimum responden sebesar 25 dengan rata-rata total jawaban 18,960

dan standar deviasi 2,5808. Variabel Motivasi (Motiv) jawaban minimum

responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban

21,187 dan standar deviaasi sebesar 2,1915. Variabel Kinerja Auditor Junior

(Kinerja) jawaban minimum responden sebesar 11 dan jawaban maksimum

responen sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 18,587 dan standar deviasi

sebesar 2,8950. Dengan interval untuk total nilai untuk setiap variabel sebagai

berikut:

Sangat Tidak Setuju : 5 - 9,999

Tidak Setuju : 10 -14,999

Netral : 15 – 19,999

Setuju : 20 -24,999

Sangat Setuju : 25

Dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata jawaban responden untuk

variabel ketidakjelasan peran adalah tidak setuju, untuk variabel kecerdasan

emosional dan kinerja auditor junior rata-rata jawaban responden adalah netral

dan untuk variabel motivasi rata-rata jawaban responden adalah setuju.

62

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji

signifikansi dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Suatu

model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir

pertanyaan atau pernyataan tersebut dapat dikatakan valid (Ghozali, 2016:53).

Tabel berikut menunjukan hasil uji validitas yang digunakan dalam penelitian

ini, yaitu Ketidakjelasan Peran (Peran), Kecerdasan Emosional (Emosi),

Motivasi (Motiv) dan Kinerja Auditor Junior (Kinerja).

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Ketidakjelasan Peran (X1)

No KeteranganPearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)Keterangan

1 Peran_1 0,863** 0,000 Valid2 Peran_2 0,865** 0,000 Valid

3 Peran_3 0,879** 0,000 Valid

4 Peran_4 0,882** 0,000 Valid

5 Peran_5 0,820** 0,000 Valid


63

Tabel 4.7 menunjukan bahwa variabel Ketidakjelasan Peran (Peran)

mempunyai kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai

signifikansi kurang dari 0,05.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional (X2)


Correlation

Sig


1 Emosi_1 0,769** 0,000 Valid2 Emosi_2 0,821** 0,000 Valid

3 Emosi_3 0,740** 0,000 Valid

4 Emosi_4 0,708** 0,000 Valid

5 Emosi_5 0,583** 0,000 Valid


Tabel 4.8 menunjukan bahwa variabel Kecerdasan Emosional (Emosi)



Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Motivasi (X3)


Correlation

Sig


1 Motiv_1 0,693** 0,000 Valid2 Motiv_2 0,782** 0,000 Valid

3 Motiv_3 0,860** 0,000 Valid

4 Motiv_4 0,778** 0,000 Valid

5 Motiv_5 0,795** 0,000 Valid


64

Tabel 4.9 menunjukan bahwa variabel Motivasi (Motiv) mempunyai

kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai signifikansi kurang

dari 0,05.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Junior (Y)


Correlation

Sig


1 Kinera_1 0,695** 0,000 Valid2 Kinerja_2 0,815** 0,000 Valid

3 Kinerja_3 0,797** 0,000 Valid

4 Kinerja_4 0,723** 0,000 Valid

5 Kinerja_5 0,860** 0,000 Valid


Tabel 4.10 menunjukan bahwa variabel Kinerja Auditor Junior



b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensinya dari instrument

penelitian. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang yang menjadi responden terhadap pernyataan adalah konstan atau

stabil dari waktu ke waktu. Instrument dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s

Alpha diatas 0,7 (Ghozali, 2016).

65

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitias

VariabelCronbach’s

AlphaKeterangan

Ketidakjelasan Peran 0,913 Valid

Kecerdasan Emosional 0,773 Valid

Motivasi 0,839 Valid

Kinerja Auditor Junior 0,837 Valid


Tabel 4.11 menunjukan hasil uji reliabilitas untuk ke empat variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Nilai Cronbach’s Alpha atas

variabel Ketidakjelasan Peran sebesar 0,913, variabel Kecerdasan Emosional

sebesar 0,773, variabel Motivasi sebesar 0,839 dan variabel Kinerja Auditor

Junior sebesar 0,837. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pernyataan

dalam kuesioner penelitian ini reliable karna mempunyai nilai Cronbach’s

Alpha lebih dari 0,7 (Cronbach’s Alpha > 0,7). Hal ini menunjukan bahwa

setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang

konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

66

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan bertujuan untuk menguji apakah apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) (Ghozali, 2016:103).

Tabel 4.12 menyajikan hasill uji multikolonieritas untuk semua variabel

independen sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolonieritas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.449 3.906 2.163 .034

Peran Total .028 .077 .042 .370 .713 .929 1.076

Emosi

Total.354 .132 .316 2.684 .009 .885 1.129

Motiv Total .144 .160 .109 .903 .369 .838 1.193

a. Dependent Variable: Kinerja TotalSumber: Data yang diolah, 2017.

67

Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai tolerance tidak kurang dari 0,10 yang

berarti tidak ada korelasi, dan tidak ada koreelasi antar variabel independen

yang nialinya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel

independen yang memiliki nilai lebih dari 10, jadi dapat disimpulkan bahwa

tidak ada mutikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dari sebuah model

regresi, variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2016:156).

68

Gambar 4.1

Uji Normalitas P-Plot


Gambar 4.1 memperlihatkan penyebaran data yang berada disekitar garis

diagonal dan terlihat titik-titik menyebar disekitar disekitar garis diagonal.

Hasil ini menunjukan data residual terdistribusi dengan normal.

69

Gambar 4.2

Uji Normalitas Histogram


Grafik histrogram menunjukan bahwa model regresinya berdistribusi

dengan normal.

Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual

adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S

dilakukan dengan membuat hipotesis:

H0 : Data residual berdistribusi normal

H1 : Data residual tidak berdistribusi normal

70

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan tabel 4.13 uji Kolmogorov-Smirnov nilai signifikansinya

sebesar 0,200 yang nilainya lebih besar dari 0,05 hal ini berarti H0 diterima,

jadi data residual terdistribusi dengan normal, dan hasilnya konsisten dengan

hasil uji analisis grafik.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskeddastisitas .

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2016:156).

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 75

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.69931011

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .045

Negative -.060

Test Statistic .060

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

71

Gambar 4.3

Uji Heteroskedastisitas Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.3 berikut, grafik scatterplot menunjukan bahwa

data tersebar diatas dan di bawaah angka 0 (nol) dan tidak terdapat suatu pola

yang jelas padaa penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada persamaan regresi, sehingga model regresi layak

digunakan untuk memprediksi kinerja auditor junior, berdasarkan variabel

yang mempengaruhinya yaitu, ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional

dan motivasi.

72

4. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen.

Tabel 4.14

Hasil Koefisien Determinasi (R2)


Tabel 4.14 menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,094 atau 9,4%, ini

menunjukan bahwa variabel kinerja auditor junior yang dapat dijelaskan oleh

variabel ketidakjelasan peran, keecerdasan emosional dan motivasi adalah

sebesar 0,94%, sedangkan sisanya 90,6% atau 0,906 dijelaskan oleh faktor-faktor

lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Faktor-faktor lain diantaranya

seperti variabel konflik peran dan budaya organisasi dalam penelitian Agustina

(2009), variabel stres dalam penelitian Panjaitan dan bambang (2014), variabel

kecerdasan spiritual dalam penelitian Tarmizi dkk., (2012), variabel struktur

audit dan kepuasan kerja dalam penelitian Winidiantari dan Nu (2015).

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate1 .361a .131 .094 2.7557a. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Totalb. Dependent Variable: Kinerja Total

73

5. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi

berganda, yaitu;

a. Hasil Uji Statistik t

Uji statistik t dilakukan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan varaisi variabel

independen. Dalam hal ini probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hasilnya

signifikan berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen

(bebas) secara individual terhadap variabel dependen (terikat). Hasil uji statistik

t dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 8.449 3.906 2.163 .034

Peran

Total.028 .077 .042 .370 .713

Emosi

Total.354 .132 .316 2.684 .009

Motiv Total .144 .160 .109 .903 .369

a. Dependent Variable: Kinerja Total


74

1. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior.

Hasil uji hipotesis 1 menunjukan bahwa tingkat signifikansi

variabel ketidakjelassan peran 0,713 > 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap

kinerja auditor junior. Hal ini berarti, H1 ditolak.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Fanani, dkk

(2008) dan Winidiantari dan Ni (2015) yang menyimpulkan bahwa

ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal

ini disebabkan karena kebanyakan responden adalah auditor pemula

yang memiliki pengalaman kerja yang relative singkat (0-2 tahun) dan

usia yang relatif muda sehingga belum merasakan ketidakjelasan

peran. Tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan zulfitry (2012), Sari dan

I Ketut (2016), Rosally dan Yulius (2015) dan Agustina (2009) yang

menunjukan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja

auditor.

2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor junior.

Hasil uji hipotesis 2 (H2) menunjukan bahwa tingkat signifikansi

variabel kecerdasan emosional 0,009 < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja auditor junior. Dari hasil uji tersebut

75

menunjukan bahwa seorang auditor junior yang memiliki kecerdasan

emosional yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerjanya dan

sebaliknya auditor junior yang memiliki kecerdasan emosional yang

buruk akan berpengaruh negatif terhadap kinerjanya. Seperti yang

ditunjukan pada hasil penelitian Tarmizi, dkk (2012) . Hasil ini sejalan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014) dan

Noor dan Adriani (2012) yang menunjukan kecerdasan emosional

berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior.

Hasil uji hipotesis 3 menunjukan bahwa tingkat signifikansi

variabel motivasi 0,369 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini

menunjukan tingkat motivasi yang dimiliki oleh auditor junior tidak

berpengaruh terhadap kinerjanya. Sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sastrawinata (2011) dengan responden auditor KAP di

Palembang, yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja auditor kemungkinan dikarenakan auditor KAP di

Palembang lebih banyak tidak bekerja secara tim akan tetapi bekerja

secara individu, sehingga dilema konflik yang timbul tidak terlaulu

menuntut kemampuan kecerdasan emosional secara tinggi. Begitu pula

hal nya dengan konflik antar auditor KAP dan manajemen perusahaan

76

klien sangat jarang sekali terjadi hal ini kemungkinan dikarenakan

tidak terlalu tingginya kompleksitas pekerjaan auditor dan

pengalaman serta pengetahuan auditor KAP dapat menyelesaikan

secara langsung permasalahan yang timbul tersebut cukup secara

rasional. Tetapi hasil ini bertolak belakang dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014), Abdullah, dkk

(2012) dan Winidiantari dan Ni (2015).

b. Hasil Uji Statistik F

Hasil uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunya pengaruh

secara bersama-sama terhadap terhadap variabel dependen atau terikat. Jika

nilai probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 , maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau terikat (Ghozali 2016).

Hasil uji statistic F dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut:

77

Tabel 4.16

Hasil Uji Statistik F


Pengaruh ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi

terhadap kinerja auditor junior.

Hasil uji hipotesis H4 menunjukan tingkat signifikansi 0,019 < 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional

dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini menunjukan

bahwa jika auditor junior KAP di Jakarta dapat meningkatkan pemahaman

peran, kecerdasan emosional dan motivasi maka kinerjanya akan semakin

meningkat. Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Widyastary, dkk

(2014) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mampu memperlemah

pengaruh ketidakjelasan peran pada kinerja auditor sehingga kegiatan-kegiatan

pelatihan dalam rangka peningkatan kecerdasan emosional bagi auditor penting

untuk dilakukan. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan

dan Zulfitry (2012) yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 81.002 3 27.001 3.555 .019b

Residual 539.184 71 7.594

Total 620.187 74


b. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total

78

terhadap kinerja auditor dan dengan hasil penelitian Panjaitan dan Bambang

yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Tabel 4.17

berikut menjelaskan kesimpulan dari hasil pengujian uji statistik t (parsial) dan

uji statistik F (simultan) atas hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

Tabel 4.17

Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Signifikansi Kesimpulan

H1Ketidakjelasan peran berpengaruh

terhadap kinerja auditor junior 0.713 > 0,05 Ditolak

H2

Kecerdasan emosional

berpengaruh terhadap kinerja

auditor junior0.009 < 0,05 Diterima

H3Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja auditor junior 0.369 > 0,05 Ditolak

H4

Ketidakjelasan peran, kecerdasan

emosional dan motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap


0,019 < 0,05 Diterima


79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan data yang telah di kumpulkan dan telah dilakukan pengujian dan

analisis terhadap permasalahan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara ketidakjelasan peran terhadap

kinerja auditor junior. Tingkat signifikansi ketidakjelasan peran 0,713 > 0,05.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Fanani, dkk (2008) dan Winidiantari

dan Ni (2015) yang menyimpulkan bahwa ketidakjelasan peran tidak

berpengaruh terhadap kinerja auditor.

2. Terdapat pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor

junior. Tingkat signifikansi 0,009 < 0,05. Hasil ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014) dan Noor dan Adriani

(2012) yang menunjukan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja

auditor junior.

3. Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior. Tingkat

signifikansi 0,369 > 0,05. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sastrawinata (2011). Tetapi bertolak belakang dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014), Abdullah, dkk

(2012) dan Winidiantari dan Ni (2015). Hal ini bisa disebabkan karna ketika

seorang auditor mempunyai motivaasi yang tinggi akan tergantung pada skil

dan pengetahuan untuk meningkatkan kinerjanya. Sekalipun seorang auditor

80

memiliki motivasi yang tinggi tidak akan meningkatkan kinerjanya ketika dia

tidak mempunyai skil dan pengetahuan yang mumpuni.

4. Terdapat pengaruh signifikan antara ketidakjelasan peran, kecerdassan

emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Dengan tingkat

signifikansi 0,019 < 0,05. Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

Widyatary, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mampu

memperlemah pengaruh ketidakjelasan peran pada kinerja auditor sehingga

kegiatan-kegiatan pelatihan dalam rangka peningkatan kecerdasan emosional

bagi auditor penting untuk dilakukan. Hasil tersebut sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) yang menyatakan

ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor dan dengan hasil

penelitian Panjaitan dan Bambang yang menyatakan motivasi berpengaruh

terhadap kinerja auditor

B. Saran

Adapun saran yang diberikan oleh peneliti untuk Kantor Akuntan Publik

di Jakarta untuk lebih memperhatikan kemampuan atau pengetahuan auditor

junior, dengan mengadakan pelatihan mengenai hal-hal bersangkutan dengan

penugsannya. Juga memperhatikan kondisi auditor junior, jangan sampai terjadi

penurunan motivasi pada auditor junior. Selain itu juga KAP harus memberikan

pemahaman kerjasama tim, karena audit dilakukan secara tim dalam

pelaksanaannya.

81

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menguji variabel-variabel

lain yang berhubungan dengan kinerja auditor junior. Hal ini sesuai dengan hasil

koefisien determinasi, dimana 90,6% ditunjukkan oleh faktor lain selain model

yang digunakan oleh peneliti. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan mampu

memperluas sampel penelitian dan diharapkan tidak hanya melalui kuesioner

tetapi juga melalui wawancara dengan pihak-pihak terkait agar informasi yang

didapat dapat menggambarkan keadaan yang sesungguhnya

82

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Zainuddinn, Darwanis, dan Basri Zein. 2012. “Pengaruh Stres Kerjaterhadap Kinerja Auditor Melalui Motivasi Kerja Sebagai VariabelIntervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh”, JurnalAkuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302-0164.

Afandi, Pandi. 2016. “Concept & Indicator Human Resources Management forManagement Researth”, Deepublish, Yogyakarta.

Agustina, Lidya. (2009). “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, danKelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor”.JurnalAkuntansi. Vol. 1 No. 1: 40-69.

Amilin & Dewi, R. (2008). “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap KepuasanKerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”.Jurnal Akuntansi Indonesia. Vol. 12 No. 1: 13-24.

Apriyanti, Taufeni Taufik dan Mudrika Alamsyah Hasan. 2014. “PengaruhKecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Perilaku Etis terhadapKinerja Aauditor Pemerintah”, Jurnal Online Mahasiswa Fakultas EkonomiVol.1 No. 2.

Bastian, Indra. 2005. “Akuntan Sektor Publik: Suatu Pengantar”, Erlangga,Jakarta.

Budhiyanto, Suryanti J. Dan Nugroho, Ika P. 2004. “Pengaruh KecerdasanEmosional terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi”, Jurnal EkonomiBisnis, Vol. X, No.2, Hal.260-281.

Cahyani, Kadek Candra Dwi, Gusti Ayu Purnamawati , dan Nyoman TrisnaHerawati. 2015. “Pengaruh Etika Profesi Auditor, Profesionalisme,Motivasi, Budaya Kerja, dan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja AuditorJunior”. e-Journal S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha (Volume 3 No.1Tahun 2015).

Denny, Richard. 2007. “Motivated to Win”, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Dwilita, Handriyani dan Azhar Makhum. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi,Stres,dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor Di Kantor AkuntanPublik”, Jurnal Keuangan dan Bisnis Vol. 3 No. 1: h:23-36.

83

Fanani, Zaenal, Rhenny Afriana Hanif dan Bambang Subroto, 2008. “ PengaruhStruktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran terhadap KinerjaAuditor”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia: Vol.5,No.2.

Faturahman, Amang dan Fahmul Iltiham. 2011. “Pendalaman Ilmu Tafsir diPTAI Non Tafsir”, Be-a Publisher, Pasuruan.

Fuad, Noor dan Gofur Ahmad. 2009. “Integrated Human ResourcesDevelopment”, PT Grasindo, Jakarta.

Furtwengler, Dale. 2002. “Penilaian Kinerja: Menguasai Keahlian Yang AndaPerlukan Dalam 10 menit”, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, SalembaEmpat. Jakarta.

Goleman, Daniel. 2000. “Working With Emotional Intelligence (terjemahan)”,PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Gunawan, Hendra dan Zulfitry Ramdan. 2012. “Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran, Kelebihan Peran, dan Gaya Kepemimpinan terhadapKinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik Wilayah DKI Jakarta”. JurnalBinus Business Review vol. 3 No. 2 November 2012: 825-839.

Hadari, Nawawi. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Rineka Cipta,Jakarta.

Halim, Abdul. 2008. “Auditing Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan “, EdisiKeempat Cetakan Pertama, Unit penerbit dan percetakan sekolah tinggi ilmuekonomi YKPN, Yogyakarta.

Hanna, Eizabeth dan Friska Firnanti. 2013. “Faktor-Faktor yang MempengaruhiKinerja Auditor. Jurnal Bisnis dan Akuntansi”. Vol. 15 No. 1: h:13-28.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan PeningkatanProduktivitas Pegawai”, Grasindo, Jakarta.

Irianto, Anton. 2005. “Born To Win Kunci Sukses yang Tak Pernah Gagal”, PTGramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2007. “Organizational Behavior”, SeventhEdition, Mc. Graw-Hill, International Edition, New York.

84

Malini, Shinta Vebriana dan Putri Wulanditya. 2013. “Pengaruh KecerdasanEmosional terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan BudayaOrganisasi sebagai variabel yang memoderasi”, Jurnal InternationalFederation of Accountants.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. “Sumber Daya Manusia Perusahaan”,Rosdakarya, Bandung.

Nimran, Umar. 2004. “Perilaku Organisasi”, CV. Citra Media, Surabaya.

Noor, Mochamad Ali dan Ardiani Ika Sulistyawati. 2012. “Kecerdasan Emosionaldan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik”, JAKI Vol. 1 Hal. 10-21.

Panjaitan, Anton dan Bambang Jatmiko. 2014. “Pengaruh Motivasi, Stres, danRekan Kerja terhadap Kinerja Auditor”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 5,No 1, Juni 2014, 1 – 18.

Pratiwi, Umi dan Sri Harmeidiyanti. 2012. “Analisis Faktor-faktor yangMempengaruhi Kinerja Pemeriksa Inspektorat di Wilayah KabupatenBanyumas”, Solusi ISSN 1412-5331, Volume 11: 1-12.

Purnama, Basuki Tjahaja. “Korupsi Audit”, diakses pada tanggal 30 Agustus2016, dari http://www.bpk.go.id/news/korupsi-audit

Robbins, Stephen p. and Timothy A. Judge. 2009. “Organizational Behavior”,Pearson International Edition, 13th Edition, Upper Saddle River, NewJeersey 07458.

Rosally, Catherina dan Yulius Jogi. 2015. “Pengaruh Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor”,Business Accounting Review Vol.3 .

Sanjaya, Frengky. 2012. “Peran Moderasi Kecerdasan Emosi Pada Stres Kerja”,Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 3, No. 2 pp: 155-163.

Sari, Ni Putu Eka Ratna dan I Ketut Suryanawa. 2016. “Konflik Peran,Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran Kinerja Auditor dengan TekananWaktu sebagai Pemoderasi”, E-Jurnal Akuntansi Universitas UdayanaVol.15 ISSN: 2302-8556.

Sasono, Eko. 2004. “Mengelola Stres Kerja”, Fokus ekonomi, Vol.3 No.2Agustus Hal 121-128.

http://www.bpk.go.id/news/korupsi-audit

85

Sastrawinata, Hendra. 2011. “Pengaruh Kesadaran Diri, Pengaturan Diri,Motivasi, Empati dan Keterampilan Sosial terhadap Kinerja Auditor Juniorpada KAP di Kota Palembang”, Jurnal sosialita vol 1, no 2.

Senduk, Yacinta. 2007. “Mengasah Kecerdasaan Orang Tua untuk MendidikAnak”, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.

Siagian, Dergibson dan Sugiarto. 2006. “Metode Statistika untuk Ekonomi danBisnis”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sutomo, Djati. 2007. “Menjadi Entrepreneur Jempolan”, Republika, Jakarta.

Tarmizi, Rosmiaty, Gilang Suryo Dewantoro, dan suwandi. 2012. “PengaruhKecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja AuditorKantor Badan Pemeriksa keuangan Wilayah Lampung”, Jurnal Akuntansidan Keuangan Vol.3 No. 1.

Tedjanegara, Abraham. “Ahok dan Harry Azhar Debat, Ini Komentar Bos RSSumber Waras”, diakses pada tanggal 30 Agustus 2016, darihttps://m.tempo.co/read/news/2016/04/16/231763266/ahok-dan-harry-azhar-debat-ini-komentar-bos-rs-sumber-waras

Utami, Intiyas dan Nahartyo, Ertambang. 2013. “The Effect of Type APersonality On Auditor Burnout: Evidence From Indonesia”. IndividualIssues & Organizational Behaviour e-Journal, Vol. 14, No.25.

Widodo, Joko. 2008. “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Cetakan keempat, Bayu Media, Malang.

Widyastary, Ida Ayu Paramita, Gerianta Wirawan Yasa dan Made GedeWirakusuma. 2014. “Pengaruh Konflik Peran dan Kelebihan Peran padaKinerja Auditor dengan Kecerdasan Emosional Sebagai VariabelPemoderasi”, jurnal SNA 17 Mataram.

Winidiantari, Putu Nita dan Ni Luh Sari Widhiyani. 2015. “Pengaruh KonflikPeran, Ketidakjelasan Peran, Struktur Audit, Motivasi dan Kepuasan Kerjapada Kinerja Auditor”, e-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana12.1(2015): 249-264 ISSN: 2303-8556.

86

LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian

87

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

(tidak wajib diisi)

Nama KAP :

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ……… tahun

Pendidikan Terakhir : D-3

S-1

S-2

S-3

Pengalaman Kerja : <1 tahun 1-3 tahun >3 tahun

Klien yang Pernah Ditangani : 1-5 klien 6-10 klien >10klien

88

Berikan tanda centang (√) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaiananda, yaitu:

1. Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Setuju (S)

2. Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Setuju (SS)

3. Netral (N)

A. Ketidakjelasaan Peran

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban atas

pernyataan berikut yang menggambarkan ketidakjelasaan yang dialami oleh seorang

auditor junior. Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang

dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian otoritas,

kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran

terhadap prilaku yang dilakukan.

Ketidakjelasan Peran: Nimran, 2004

NO PERNYATAAN JAWABANSTS TS N S SS

1 Saya tidak memahami rencana dan tujuan peran saya diKantor Akuntan Publik

2 Saya tidak memahami tanggung jawab saya secarakeseluruhan terhadap peran saya di Kantor AkuntanPublik

3 Saya tidak mengetahui dengan jelas apa yangdiharapkan oleh Kantor Akuntan Publik dari saya.

4 Saya tidak memahami tentang wewenang yang sayamiliki saat ini untuk memutuskan hal-hal yangberkaitan dalam penugasan

5 Saya tidak mengetahui sanksi terhadap kesalahan yangsaya lakukan dalam pelaksanaan pekerjaan saya

89

B. Kecerdasan Emosional

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban ataspernyataan berikut yang berkaitan dengan kecerdasan emosional. KecerdasanEmosional adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan oranglain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dandalam hubungan dengan orang lain.

Kecerdasan Emosi: Goleman, 2000


1 Saya sadar ketika saya mulai terbawa emosi2 Saya dapat mengontrol diri ketika saya sudah

terbawa emosi3 Saya mampu mengontrol perasaan agar tetap

ada motivasi untuk melakukan yang terbaik4 Saya mempunyai rasa empati yang tinggi

terhadap orang lain5 Saya peduli terhadap hubungan saya dengan

orang lain

90

C. Motivasi

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban ataspernyataan berikut yang berkaitan dengan motivasi kerja. Motivasi merupakangambaran hubungan antara harapan dan tujuan, setiap orang atau organisasi biasanyaingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannyadengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat memuaskan dirinya secaramaksimal.

Motifasi: Fuad dan Gofur, 2009


1 Saya berkeinginaan untuk selalu berprestasidalam pekerjaan yang saya laksanakan

2 Saya berkeinginan untuk melakukanperbaikan terhadap pekerjaan yang sayalakukan

3 Saya selalu berkeinginan untuk melakukanperubahan dalam mencapai kinerja yangmaksimal

4 Saya selalu berkeinginan untuk meningkatkankemampuan kerja

5 Saya selalu berkeinginan untuk meningkatkanpengetahuan tentang pekerjaan saya.

91

D. Kinerja Auditor Junior

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban ataspernyataan berikut yang berkaitan dengan kinerja auditor junior. Kinerja merupakanhasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Kinerja: Bastian. 2005


1 Saya melaksanakan pekerjaan dengan tepatwaktu

2 Tujuan dari pekerjaan saya terselesaikandengan baik

3 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik olehpimpinan

4 Saya merasa puas terhadap hasil daripekerjaan yang saya lakukan

5 Hasil pekerjaan saya berdampak positifterhadap kinerja tim secara keseluruhan

*Mohon pastikan kembali bahwa semua pernyataan telah terisi

*Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i

92

LAMPIRAN 2

Jawaban responden

93

JAWABAN RESPONDEN

KETIDAKJELASAN PERAN

Peran_1 Peran_2 Peran_3 Peran_4 Peran_5 Peran Total2 4 2 3 3 142 2 1 1 3 94 4 4 4 4 202 2 2 2 2 102 2 2 2 2 102 2 2 3 4 132 2 2 3 3 122 3 2 2 3 122 2 3 4 3 142 4 2 3 3 142 2 1 1 3 94 4 4 4 4 202 2 2 2 2 102 2 2 2 2 102 2 2 3 4 132 2 2 3 3 122 2 2 2 1 94 4 4 4 4 202 2 2 2 2 105 5 5 4 4 235 5 5 5 5 253 3 3 3 3 153 4 4 3 4 182 2 2 1 2 94 3 4 4 5 201 1 2 2 2 84 2 3 4 4 173 3 2 3 2 132 3 1 2 2 105 5 5 5 5 254 3 3 4 4 182 2 2 2 2 102 1 2 2 2 9

94

Peran_1 Peran_2 Peran_3 Peran_4 Peran_5 Peran Total1 1 1 1 1 52 2 2 2 2 102 2 2 3 2 113 3 3 3 3 152 2 2 3 4 134 4 5 4 5 222 2 2 4 2 121 2 1 1 2 72 2 2 3 4 134 2 2 2 2 122 2 4 3 3 142 2 2 2 2 104 2 4 2 2 141 2 2 2 1 81 2 2 2 1 81 1 2 2 2 81 1 1 1 1 52 3 4 3 4 164 4 2 4 2 162 2 2 2 3 112 2 2 2 2 102 2 2 1 2 91 2 2 3 3 112 2 2 2 2 103 3 3 3 3 152 2 3 1 2 103 3 3 3 3 153 3 3 3 3 153 5 4 3 3 183 3 3 3 3 153 3 3 3 3 153 3 3 3 3 152 2 2 2 4 122 3 2 2 3 124 2 1 3 2 124 4 3 4 2 173 2 2 2 2 112 2 2 2 2 10

95

Peran_1 Peran_2 Peran_3 Peran_4 Peran_5 Peran Total2 2 2 2 2 103 2 2 2 2 112 2 2 2 2 104 4 3 4 4 19

JAWABAN RESPONDEN

KECERDASSAN EMOSIONAL

Emosi_1 Emosi_2 Emosi_3 Emosi_4 Emosi_5 Emosi Total3 4 4 4 4 194 4 4 5 5 222 2 4 4 4 164 5 4 4 5 224 4 4 3 4 195 4 4 4 4 214 3 3 3 4 172 2 3 4 4 152 3 3 4 4 163 4 4 4 4 194 4 4 4 5 212 2 4 4 4 164 5 4 4 5 224 4 4 3 4 195 4 4 4 4 214 3 3 3 4 172 2 2 4 4 143 4 4 4 4 193 3 3 3 3 152 2 2 3 3 125 5 5 5 5 254 4 5 5 4 223 3 3 4 4 175 5 4 4 4 224 4 4 5 3 204 4 4 4 4 20

96

Emosi_1 Emosi_2 Emosi_3 Emosi_4 Emosi_5 Emosi Total4 4 4 4 4 203 4 5 4 4 202 3 4 3 5 172 3 3 3 5 164 4 5 5 5 234 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 205 4 5 4 4 224 4 4 4 4 204 3 3 4 4 185 5 5 5 4 244 4 2 4 4 184 5 4 5 5 232 3 4 4 4 173 3 3 3 3 155 4 4 5 4 224 3 4 4 3 184 3 4 3 3 174 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 5 5 223 4 4 3 4 185 3 4 3 4 192 4 4 4 4 182 2 3 3 3 134 4 4 4 4 204 3 5 4 5 214 3 4 4 5 204 4 4 4 4 204 3 3 5 5 205 4 3 4 5 214 4 4 4 4 203 3 3 3 3 153 4 3 3 3 163 4 4 4 4 193 3 3 3 3 15

97

Emosi_1 Emosi_2 Emosi_3 Emosi_4 Emosi_5 Emosi Total3 3 3 3 3 154 4 3 4 4 193 4 4 4 4 194 5 4 4 4 214 4 4 4 4 204 4 4 4 3 194 4 4 4 4 204 3 3 4 4 183 3 3 4 4 173 3 4 4 5 194 4 4 4 4 20

JAWABAN RESPONDEN

MOTIVASI

Motiv_1 Motiv_2 Motiv_3 Motiv_4 Motiv_5 Motiv Total4 4 4 4 4 205 5 5 4 4 234 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 205 4 5 5 5 243 4 4 4 4 194 5 4 4 5 224 5 5 4 4 224 4 4 4 4 205 5 5 4 4 234 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 205 4 5 5 5 243 4 4 4 4 194 4 3 4 4 194 4 4 4 4 204 4 4 4 4 20

98

Motiv_1 Motiv_2 Motiv_3 Motiv_4 Motiv_5 Motiv Total3 3 3 3 3 153 3 3 3 3 155 5 4 4 4 224 5 5 4 4 224 4 4 5 4 214 4 4 4 4 205 4 4 5 4 224 4 5 5 5 235 4 4 4 5 225 5 4 4 4 224 4 5 5 5 234 5 5 5 5 244 5 5 4 4 224 4 4 4 4 205 5 5 5 5 255 4 4 4 4 215 4 4 4 4 214 4 4 4 4 204 4 5 4 5 225 5 5 5 5 255 5 5 5 5 254 5 4 5 5 234 4 4 4 5 214 4 4 4 4 204 4 4 5 4 214 4 4 4 4 203 3 4 5 4 194 5 5 5 5 244 5 5 5 5 243 4 4 5 5 214 4 4 4 4 204 5 4 4 3 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 205 5 5 5 5 255 4 4 4 5 225 4 4 4 4 21

99

Motiv_1 Motiv_2 Motiv_3 Motiv_4 Motiv_5 Motiv Total4 5 5 5 5 245 4 4 5 3 214 4 4 5 5 224 4 4 5 5 224 4 3 4 4 193 4 4 4 4 193 3 3 3 3 154 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 4 4 5 5 225 5 5 5 5 254 4 4 4 4 204 4 4 4 4 205 5 5 5 5 254 4 4 5 5 225 5 5 5 5 254 4 4 4 4 20

JAWABAN RESPONDEN

KINERJA AUDITOR JUNIOR

Kinerja_1 Kinerja_2 Kinerja_3 Kinerja_4 Kinerja_5 Kinerja Total4 2 2 2 2 124 4 4 5 5 224 4 4 4 4 204 4 3 3 3 174 4 2 2 4 164 4 4 4 4 203 4 3 3 4 174 4 3 4 4 194 4 3 4 4 194 2 2 2 2 124 4 4 5 5 224 4 4 4 4 204 4 3 3 3 174 4 2 2 4 16

100

Kinerja_1 Kinerja_2 Kinerja_3 Kinerja_4 Kinerja_5 Kinerja Total4 4 4 4 4 203 4 3 3 4 174 4 3 4 4 194 5 4 4 5 225 5 5 5 5 253 3 3 3 3 155 4 5 5 5 244 4 4 4 4 203 4 5 4 3 195 5 4 4 4 223 3 3 3 3 155 5 4 4 4 224 5 5 5 5 244 4 3 3 4 184 5 4 4 5 223 4 3 4 4 185 5 5 4 5 244 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 5 4 4 4 214 5 4 4 4 214 5 4 4 4 214 4 4 4 4 201 2 2 3 3 115 4 5 4 5 233 4 4 2 2 154 4 4 4 4 203 3 4 4 4 184 4 3 4 4 194 4 3 4 3 183 3 3 3 3 154 4 3 2 3 163 3 4 4 3 173 3 4 4 3 174 4 4 3 4 194 4 4 3 5 204 3 2 3 3 153 4 4 2 4 17

101

Kinerja_1 Kinerja_2 Kinerja_3 Kinerja_4 Kinerja_5 Kinerja Total4 4 4 4 4 204 4 4 4 4 204 5 5 4 5 234 4 3 3 3 174 4 4 4 4 204 4 4 3 3 182 4 3 4 3 163 4 3 4 4 183 3 2 4 2 143 3 4 4 3 174 4 3 4 4 193 3 3 3 3 153 3 3 3 3 153 3 3 4 3 163 3 4 4 4 184 4 3 4 4 194 4 3 4 4 195 5 3 4 4 214 4 4 4 4 203 3 3 4 3 163 4 3 3 3 164 4 3 4 4 194 4 4 4 4 20

102

LAMPIRAN 3

Hasil Uji Statistik

103

HASIL UJI STATISTIK

HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF

HASIL UJI VALIDITAS KETIDAKJELASAN PERAN

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Peran 75 5 25 12.973 4.3277

Emosi 75 12 25 18.960 2.5808

Motiv 75 15 25 21.187 2.1915

Kinerja 75 11 25 18.587 2.8950

Valid N (listwise) 75

Correlations

Peran_1 Peran_2 Peran_3 Peran_4 Peran_5 Peran Total

Peran_1 Pearson Correlation 1 .723** .708** .713** .570** .863**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Peran_2 Pearson Correlation .723** 1 .710** .697** .601** .865**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Peran_3 Pearson Correlation .708** .710** 1 .703** .668** .879**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Peran_4 Pearson Correlation .713** .697** .703** 1 .694** .882**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Peran_5 Pearson Correlation .570** .601** .668** .694** 1 .820**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Peran Total Pearson Correlation .863** .865** .879** .882** .820** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

104

HASIL UJI VALIDITAS KECERDASAN EMOSIONAL

Correlations

Emosi_1 Emosi_2 Emosi_3 Emosi_4 Emosi_5 Emosi Total

Emosi_1 Pearson Correlation 1 .631** .409** .366** .207 .769**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .075 .000

N 75 75 75 75 75 75

Emosi_2 Pearson Correlation .631** 1 .537** .429** .296* .821**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000

N 75 75 75 75 75 75

Emosi_3 Pearson Correlation .409** .537** 1 .447** .323** .740**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000

N 75 75 75 75 75 75

Emosi_4 Pearson Correlation .366** .429** .447** 1 .461** .708**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Emosi_5 Pearson Correlation .207 .296* .323** .461** 1 .583**

Sig. (2-tailed) .075 .010 .005 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Emosi

Total

Pearson Correlation .769** .821** .740** .708** .583** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

105

HASIL UJI VALIDITAS MOTIVASI

Correlations

Motiv_1 Motiv_2 Motiv_3 Motiv_4 Motiv_5 Motiv Total

Motiv_1 Pearson Correlation 1 .523** .471** .348** .338** .693**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .003 .000

N 75 75 75 75 75 75

Motiv_2 Pearson Correlation .523** 1 .703** .408** .444** .782**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Motiv_3 Pearson Correlation .471** .703** 1 .588** .610** .860**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Motiv_4 Pearson Correlation .348** .408** .588** 1 .705** .778**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Motiv_5 Pearson Correlation .338** .444** .610** .705** 1 .795**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Motiv

Total


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75


106

HASIL UJI VALIDITAS KINERJA AUDITOR JUNIOR

Correlations

Kinerja_1 Kinerja_2 Kinerja_3 Kinerja_4 Kinerja_5 Kinerja Total

Kinerja_1 Pearson Correlation 1 .599** .368** .270* .514** .695**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .019 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Kinerja_2 Pearson Correlation .599** 1 .535** .390** .672** .815**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Kinerja_3 Pearson Correlation .368** .535** 1 .569** .589** .797**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Kinerja_4 Pearson Correlation .270* .390** .569** 1 .562** .723**

Sig. (2-tailed) .019 .001 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Kinerja_5 Pearson Correlation .514** .672** .589** .562** 1 .860**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75

Kinerja

Total


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

HASIL UJI RELIABILITAS KETIDAKJELASAN PERAN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.913 .914 5

107

HASIL UJI RELIABILITAS KECERDASAN EMOSIONAL


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.773 .777 5

HASIL UJI RELIABILITAS MOTIVASI


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.839 .841 5

HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR JUNIOR


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.837 .837 5

108

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

HASIL UJI NORMALITAS (P-Plots)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.449 3.906 2.163 .034

Peran Total .028 .077 .042 .370 .713 .929 1.076

Emosi

Total.354 .132 .316 2.684 .009 .885 1.129

Motiv Total .144 .160 .109 .903 .369 .838 1.193


109

HASIL NORMALITAS (HISTOGRAM)

HASIL UJI KOLMOGOROV-SMIRNOV (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 75

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.69931011

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .045

Negative -.060

Test Statistic .060

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

110

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

HASIL UJI HIPOTESIS

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate1 .361a .131 .094 2.7557

a. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Totalb. Dependent Variable: Kinerja Total

111

HASIL UJI STATISTIK t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 8.449 3.906 2.163 .034

Peran

Total.028 .077 .042 .370 .713

Emosi

Total.354 .132 .316 2.684 .009

Motiv Total .144 .160 .109 .903 .369


HASIL UJI STATISTIK F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 81.002 3 27.001 3.555 .019b

Residual 539.184 71 7.594

Total 620.187 74


b. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total

112

LAMPIRAN 4

Surat-surat Bukti Penelitian

PENGARUH KETIDAKJELASAN PERAN, KECERDASAN...

Documents

Transcript of PENGARUH KETIDAKJELASAN PERAN, KECERDASAN...