MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen SDM Strategik

OLEH :

DEDE ROHANAH

NPM : 11131761

JURUSAN : MANAJEMEN

KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA-1 (S1)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

STIE BINA BANGSA

BANTEN

2016

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr Wb

Segala puji bagi Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya, yang

telah memberikan kesehatan dan keselamatan kekuatan, sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan Makalah Manajemen SDM Strategik. Sholawat dan

salam senantiasa tercurah untuk junjungan kita Nabi Muhammad SAW, beserta

keluarga, sahabat, dan kita umatnya hingga akhir zaman nanti.

Makalah ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan salah

satu mata kuliah yaitu Manajemen SDM Strategik Semester VI (Enam).

Dikesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan serta penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang telah membantu dan meluangkan

banyak waktunya sehingga terselesaikannya Makalah ini.

Namun demikian penulis menyadari masih perlu mendapatkan

penyempurnaan seiring disiplin keilmuan yang terus dinamis. Sehingga kritik dan

saran yang sifatnya membangun menuju kesempurnaan terus diharapkan.

Serang, Mei 2016

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu, tekanan ekonomi,

tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan sosial budaya dan

demografi.Tekanan tersebut secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan

sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. Meliputi

kecenderungan yang berpengaruh langsung terhadap perusahaan, misalnya pasar

kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. Sosial budaya

dan demografi. Tekanan tersebut secara tidak langsing mempengharuhi

keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang

waktu. Misalnya pasar kerja, pengguna lain, persaingan, dan pasar pelanggan atau

klien.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan lingkungan ekternal dan global serta SDM ?

2. Apakah yang dimaksud dengan analisa pekerjaan dan rancangan pekerjaan ?

3. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan pekerjaan SDM ?

4. Apakah yang dimaksud dengan analisa kebutuhan SDM ?

5. Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi ?

6. Apakah yang dimaksud dengan teknis wawancara ?

7. Apakah yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan ?

8. Apakah yang dimaksud dengan orientasi, penempatan dan PHK ?

9. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karir ?

10. Apakah yang dimaksud dengan manajemen koperasi ?

11. Apakah yang dimaksud dengan penilaian kinerja ?

12. Apakah yang dimaksud dengan SDM dan sistem agrabisnis ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui tentang definisi lingkungan ekternal dan global serta SDM

2. Mengetahui tentang definisi analisa pekerjaan dan rancangan pekerjaan

3. Mengetahui tentang definisi perencanaan pekerjaan SDM

4. Mengetahui tentang definisi analisa kebutuhan SDM

5. Mengetahui tentang definisi rekrutmen dan seleksi

6. Mengetahui tentang definisi teknis wawancara

7. Mengetahui tentang definisi pelatihan dan pengembangan

8. Mengetahui tentang definisi orientasi, penempatan dan PHK

9. Mengetahui tentang definisi perencanaan dan pengembangan karir

10. Mengetahui tentang definisi manajemen koperasi

11. Mengetahui tentang definisi penilaian kinerja

12. Mengetahui tentang definisi SDM dan sistem agrabisnis

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki

pengaruh yang besar terhadap keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan

lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan.

Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk

mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan

menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya. Sebuah perusahaan

membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Keputusan

tersebut untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan

mengembangkan arah dasar perusahaan.

Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan

Lingkungan Eksternal Kesempatan dan Ancaman Perusahaan dapat

mengembangkan beberapa sikap strategis dengan lingkungan, yaitu :

Keputusan Strategik

Maksud, Misi, Arah Dasar, dan Tujuan Perusahaan

Para penyelidik menginginkan jenis orang yang memiliki jiwa wirausaha

yang siap mengambil resiko untuk mengembangkan produk dan pasar yang baru,

sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi dikalangan karyawan.

Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan yang kurang resisten

terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan dalam proses perubahan.

Komponen Lingkungan Eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan

tersebut memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan

perusahaan.

Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

a. Tekanan sosiobudaya dan demografi

b. Tekanan hukum dan pilitik

c. Tekanan teknologi

d. Tekanan ekonomi Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan

beragam dan tekanan-tekanan umum yang tidak ada hubungannya dengan

perusahaan, tetapi memiliki pengaruh secara tidak langsung.

2. Lingkungan Kemasyarakatan

1. Tekanan Ekonomi Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah

mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan

teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan

implikasi ekonomi sukar ditentukan.

2 Tekanan Teknologi Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada

formulasi keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai

seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat

direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki

pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan

teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).

3. Tekanan Politik dan Hukum Misalnya peraturan upah minimum jalan

perusahaan labil. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi terjadi

demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik

menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

4. Tekanan Sosio-Budaya dan Demografi Contohnya, semakin terbuka

kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan, terjadi peningkatan

permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi Lingkungan Tugas

berpengaruh langsung terhadap perusahaan.

Liberalisasi maupun regulasi menuntut kompetensi dan tingkat mutu

produk serta manajemen tinggi. Liberalisasi pada gilirannya cenderung

mendorong persaingan global dan regulasi mensyaratkan mutu atau kompetensi

produksi pada tingkat internasional. Tiga implikasi pokok tersebut, tidak

mungkin mampu mewujudkan usaha ekonomi produktif yang kondusif, baik

koperasi mapun UKM tanpa dukungan kemauan politik yang antisipatif serta

SDM yang tangguh.

2.2 ANALISIS DAN RANCANG PEKERJAAN

2.2.1. Analisis Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.

Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya

dan

standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang

pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,

termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau

pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain

analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-

tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang

dilakukan karyawan.

Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan

dari

pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi

serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat

individu

lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya

a. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi

modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di

dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.

Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus

berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan

dan pelatihan Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil

kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai

manusia

b. Pengumpulan Informasi Analisis PekerjaanSistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis

pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang

mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai

langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal

dan

eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan

jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan

general administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal

adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati

berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah

Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang

ditentukan pemerintah.

2.2.2. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan

bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam

perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:

- rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

- mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

- para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan

pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi

sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.

1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan

tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan

pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap

elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung

orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan

memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang

pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan

sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.

Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job

Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam

hal-hal:

o Pemilihan struktur organisasi

o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan

tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga

melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita

terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang enyelia atau atasan

kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

2.3. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

2.3.1.  Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi

yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia,

sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna

mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya

manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan,

serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Beberapa pendapat menegenai definisi Perenanaan Sumber Daya Manusia

antara lain :

a.  Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:“Perencanaan sumber

daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan

tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

b. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)

mendefinisikan bahwa:“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin

perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai

secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

c.   Handoko (1997, p. 53) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya

manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan

lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi

tersebut”.

d.  Mangkunegara ( 2003, p. 6) mengemukakan bahwa: “Perencanaan tenaga

kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga

kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan

pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan

organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan

bermanfaat.

2.3.3.  Tujuan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu,organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan

SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada

masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih

dalam pelaksanaan tugas.

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, antara lain:

A.  Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek

dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a.      Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit

diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat

bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi

perusahaan.

b.      Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan

sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,

perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c.      Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit

diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat

merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan

gejolak sumber daya manusia.

d.      Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan

mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai

contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu

menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber

daya manusia.

B.  Keputusan-Keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.

a.      Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini

mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran

seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-

sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan

di waktu yang akan datang.

b.    Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana

stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran

adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber

daya manusia.

c.   Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga

menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d.      Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e.    Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan

dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat

ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-Faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya

menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut

dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang

akurat.

2.4. ANALISA KEBUTUHAN SDM

Analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka

panjang. Yang membedakan kedua pendekatan tersebut adalah:

2.4.1.    Perkiraan Jangka Pendek

      Analisis anggaran

Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas

karyawan yang diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa

datang yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan SDM.

Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat

dilakukan estimasi terhadapp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh,

dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan seorang manager dapat menentukan

kebutuhan staf mereka. Misalnya, ditugaskan tiga orang teknisi untuk setiap

penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap pengelola anggran.

      Analisis beban kerja

Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan

menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan

mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang

ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan untuk mencapai output tersebut.

Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja pengurangan dan penambahan

karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan akan SDM merupakan derivasi

dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan

pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan

meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan akan semakin banyak.

      Analisis struktur perusahaan

Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk,

sangat tergantung pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis itu

sendiri. Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan perubahan

kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi, dan sebaran jumlah karyawan.

Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat padat modal, maka semakin

ramping struktur perusahaan dan semakin sedikit jumlah karyawan yang direkrut.

2.4.2.     Perkiraan Jangka Panjang

      1. Analisis permintaan unit.

Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi

wewenang untuk memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap

unit untuk periode tertentu. Perkiraan tersebut kemuadian dibawa keatasan

(manajer). Setiap manajer harus mampu mengoreksi estimasi tersebut dengan

syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa datang dan berapa

perubahan jumlah karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan perubahan

ekspansi produksi dan pemasaran produk.

      2. Analisis permintaan keorganisasian

Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah.

Disini manjemen puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang

dibutuhkan dimasa datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan

jabatan setiap karyawan. Estimasi kebutuhan didasarkan untuk memenuhi

misi dan tujuan dalam rencana startegis perusahaan, termasuk sasaran

pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan segmen pasar baru dengan

dukungan informasi yang akurat dan lengkap. Misalnya karena ada

perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga operator dan

programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak

tinggal memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.

      3. Pendapat pakar.

Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan

SDM apabila perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar

tersebut diminta untuk memperkirakan kebutuhan karyawan.

          4.   Analisis Trend.

Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan

indeksasi. Teknik ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu.

Sementara itu teknik indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan

dengan indeks.Misalnya, secara klasik untuk setiap sepuluh juta rupiah

kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan tambahan karyawan

sebanyak lima orang lagi.

           5.     Analisis statistik

Persamaan regresi : Y = a + bX + E

dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E = eror

Misalnya, jika b = 0,75 artinya setiap 1% kenaikan jumlah tenaga kerja

akan meningkatkan produksi sebanyak 0,75%. Dari sini dapat diproyeksikan

berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan jika perusahaan akan

mengekspansi produksinya, ceterisparibus.

           6  Analisis bagan penempatan

Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan

menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Menurut

Handoko informasi untuk penyusunan berasal dari hasil inventarisasi atau

sistem SDM. Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan.

           7. Analisis Markov

Asumsi yang digunakan dalam analisis ini yaitui :

Karyawan bisa pendah tempat

Naiik pangkat

Turun pangkat

Keluiar

Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.

Menurut Handoko, pola perpindahan aliran personalia semakin menjadi

perhatian para perencana SDM, dengan asumsi hanya terdapat lima

pergeseran yang mungkin terjadi, yaitu :

Karyawan biosa berpindah

Naik pangkat

turun pangkat

Keluar

Mengubah perilaku dan potensi individual mereka

 2.4.3 Peramalan Kebutuhan SDM

Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan

titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat

prediksi atau perkiraankebutuhanSDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu

identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.

Prakiraan kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis besar terbagi atas 4

kelompok yaitu:

A.    Kondisi Eksternal yang meliputi:

1.      Ekonomi dan Sosial Politik

2.      Undangundang dan Peraturan Pemerintah

3.      Penduduk dan Angkata Kerja

4.      Pasar dan Angkatan Kerja

5.     Perkembangan Teknologi Kelima kondisi eksternal diatas mempengaruhi

secara langsung penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dan

ketersediaannya di masa mendatang.

  

B.     Persyaratan SDM di masa mendatang Penentuan persyaratan SDM yang

dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal,

juga ditentukan oleh:

1.      Organisasi dan Rancangan Pekerjaan

2.      Perencanaan dan Anggaran

3.      Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi

4.      Sistem dan Teknologi dalam Organisasi

5.      Tujuan dan Rencana Organisasi. Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa

mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis)

SDM di masa mendatang.

C.    Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:

1.      Inventarisasi bakat yang ada saat ini

2.      Prakiraan pengurangan pegawai

3.      Prakiraan perpindahan dan pengembangan

4.      Pengaruh pasca program SDM. Sebagaimana halnya persyaratan SDM di

masa mendatang, prakiraan ketersediaan SDM juga berpengaruh langsung pada

prakiraan kebutuhan SDM.

D.    Prakiraan kebutuhan SDM.

Dari faktorfaktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di

prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM

adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat

segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu

dipertimbangkan tingkat upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai

atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.

2.5. REKRUTMEN DAN SELEKSI

2.5.1 Rekrutmen

A.    Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas

pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan

dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas

untuk pekerjaan itu.

Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan

manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,

kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang

kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber

tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam

(internal) organisasi.

Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui

berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber

penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,

penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk

menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan

yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Malthis :

2001).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan

untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen

akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya

pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun

opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar

sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang

ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora

(2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktifitas

rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran

mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi manajer organisasi untuk

jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan

calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi

tersebut guna membantu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh

sebelumnya.

Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu

rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga

kerja dan membuka lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon yang

diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang

ada.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau

perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil

atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka

peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan menjadi

semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang

terbaik dari para calon pelamar.

B. Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki

beberapa istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description, Job

Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai

berikut :

1.      Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan

persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan

dipekerjakan.

2.      Job Description (Uraian Jabatan)

Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan

fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.

Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan

untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan

yang diberikan.

3.      Job Spesification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang

minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat

: 2010)

4.      Job Evalution (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian

kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan

nilai dar suatu jabatan lainnya.

5.      Job Classification (Penggolongan Jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki

nilai yang sama (Moekijat : 2010)

C. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, mak harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan.

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal

perusahaan.

1.      Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan

mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini

dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan

yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan

bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada

karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan

mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini

sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :

1.      Tidak terlalu mahal.

2.      Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.

3.      Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1.      Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2.      Mengurangi peluang.

3.      Dapat meningkatkan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal melalui :

1.      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki

kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan

kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.

2.      Perbantuan Pekerja (Departing Employees)

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

2.      Sumber Eksternal

Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah

karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan

dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal

berasal dari :

1.      Kantor penempatan tenaga kerja

2.      Lembaga-lembaga pendidikan

3.      Referensi karyawan atau rekan

4.      Serikat-serikat buruh

5.      Pencangkokan dari perusahaan lain

6.      Nepotisme atau leasing

7.      Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa

8.      Dan sumber-sumber lainnya.

3.    Sikap Dalam Rekrutmen

Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang

berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen

karyawan. Keempat sikap tersebut adalah :

1.  Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif

dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan

memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan

promosi bagi para calon dan pekerja.

2.      Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk

mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara

mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4.      Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara

menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen

dan penentuan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing.

Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali menjadi masalah dapat

dijadikan salah satu faktor dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau

menolak calon pelamar.

4.   Metode-Metode Rekrutmen

Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode

calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.

1.      Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan

cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas.

Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang

masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

menjadi lebih besar.

2.      Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan

atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit,

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin

sulit.

2.5.2 Seleksi

a.    Pengertian Seleksi

Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan

dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi

syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan

dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses

pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk

posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009)

menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang

spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat

untuk jabatan tertentu.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar

mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan

diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan

seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan.

Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka

proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat

diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.

b.   Dasar dan Tujuan Seleksi

1.      Dasar Seleksi

Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman

pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan

supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

-          Kebijaksanaan perubahan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman

kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.

-          Job spesification

Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari

orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini

harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya

adalah “the right man on the right place and the right man behind the riht

gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan

dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun

yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan

atau pekerjaan tersebut.

-          Ekonomi rasional

Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,

waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif

dan dipertanggungjawabkan.

-          Etika sosial

Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-

norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum

yang berlaku di negara bersangkutan.

2.      Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh

dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik

(best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan

untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1.    Karyawan yang memiliki potensi

2.    Karyawan yang disiplin dan jujur

3.    Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4.    Karyawan yang terampil

5.    Karyawan yang kreatif dan dinamis

6.    Karyawan yang loyal

7.    Mengurangi turnover karyawan

8.    Karyawan yang sesuai budaya organisasi

9.    Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan

10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan

c.    Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi

Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang

harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima

atau ditolak sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan

dengan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi

persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang

memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut

Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu

:

1.      Pendidikan

2.      Pengalaman kerja

3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja

4.      Pusat pelatihan

5.      Biodata

6.      Refrensi

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan refrensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes psikolog

7.      Tes kesehatan

8.      Wawancara akhir atasan langsung

9.      Memutuskan diterima atau ditolak

10.  Penempatan karyawan yang sesuai

d.   Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi

dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.      Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar,

atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari

pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak

berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-

unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

a.       Surat lamaran bermaterai atau tidak

b.      Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

c.       Surat keterangan kerja dan pengalaman

d.      Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e.       Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f.       Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g.      Keturunan dari pelamar

h.      Tulisan tangan pelamar

2.      Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada

spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada

kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal

berikut :

a.       Metode kerja yang sistematis

b.      Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan

c.       Berorientasi pada prestasi kerja

d.      Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e.       Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau

organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1.      Konsekuensi yang salah perhitungan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan

sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.    Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi

posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau

nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi

2.6. TEKNIS WAWANCARA

2.6.1 Definisi Wawancara

Wawancara merupakan istilah yang diciptakan dalam bahasa Indonesia

untuk menggantikan kata asing Interview (dari bahasa Belanda atau Inggris),

yang digunakan oleh pers Indonesia sampai akhir tahun 1950-an. Orang yang

mewancarai disebut Pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai disebut

pemberi wawancara (interviewee) atau disebut juga responden.

Jadi, wawancara adalah tanya jawab dengan seseorang untuk mendapatkan

keterangan atau pendapatnya tentang sesuatu hal atau masalah. Wawancara sering

kali diasosiasikan dengan pekerjaan kewartawanan untuk keperluan penulisan

berita atau feature yang disiarkan dalam media massa. Tetapi wawancara juga

dapat dilakukan oleh pihak lain untuk keperluan, misalnya, penelitian, atau

penerimaan pegawai.

Yang Harus di Perhatikan Sebelum Wawancara :

1.Kenali topik wawancara yang akan dilakukan.

2.Baca berkas masalah pokok tentang wawancara

3.Buka kliping soal hal-hal yang berkaitan dengan topic wawancara

4.Tetapkan apa yang ingin Anda ketahui melalui wawancara

Menyusun Kerangka Wawancara :

Kerangka (outline) merupakan penjabaran topik. Topik diuraikan menjadi

sejumlah sudut tekanang/sudut pandang (angle). Setiap angle dikembangkan

menjadi pertanyaan. Kerangka juga berfungsi untuk menciptakan angle apa yang

patut masuk dalam wawancara, kemudian mengembagkan pertanyaan dalam

cakupan angle tersebut. Hal ini penting dilakukan, karena akan membantu Anda

dalam menyusun wawancara secara teratur, tidak keluar dari topik. Selain itu juga

akan memudahkan Anda berpikir secara jelas dan fokus terhadap topik

wawancara.

Ketika Memulai Wawancara Ada Beberapa Hal yang Harus di Perhatikan :

1. Menjaga Suasana

Ini sangat penting dalam pelaksanaan wawancara dibuat lebih rileks,

sehingga berjalan dengan santai tidak terlalu formal meskipun membahas

masalah yang serius. Untuk menciptakan suasana yang nyaman dan baik

memerlkan waktu, karena itu sebelum memasuki materi yang akan

dipercakapkan lebih enak kalau dibuka dengan hal-hal yang umum. Misalnya,

soal keadaan nara sumber baik itu masalah kesehatan, hobi dan sebagainya

yang mungkin menyetuh hati.

Meski sifat basa-basi ini diperlukan untuk menarik simpati supaya

nara sumber sehibngga tidak terlalu pelit dengan pernyataan atau pendapat

baru. Kecuali kalau pewawancara sudah sangat dekat basa-basi itu bisa

dikurangi, lebih-lebih kalau memang waktu untuk wawancara sangat terbatas,

pewawancara harus tanggap. Itupun juga kita dibicarakan sebelum

melangsungkan wawancara. Dalam menjaga suasana ini sudah selayaknya

dilakukan, antara lain jangan membuat nara sumber marah atau tersinggung,

sehingga percakapan langsung diputus. Jangan marah-marah atau

memojokkan narasumber.

2. Bersikap Wajar

Dalam wawancara seringkali berhadapan dengan nara sumber yang

benar-benar pakar, tetapi tidak jarang yang dihadapi tidak menguasai

persoalan. Namun demikian tidak perlu rendah diri atau merasa lebih tinggi

dari nara sumber, seharusnya bisa mengimbangi atau mengangkatnya.

Pewawancara juga harus bisa mencegah supaya nara sumber tidak

berceramah, karena itu persiapan menghadapi berbagai karakter ini sangat

diperlukan.

Karena itu dalam persiapan wawancara ini diperlukan,menguasai materi,

selain menguasai nara sumber dan pandai-pandai membawakan diri agar tidak

direndahkan. Apabila menghadapi nara sumber yang tidak menguasai

masalah bisa mengarahkan tetapi tanpa harus menggurui, sehingga bisa

memahami persoalanyangakandigali.

3. MemeliharaSituasi

Secara sadar sering terbawa emosi, sehingga lupa sedang menghadapi

nara sumber, karena itu dalam wawancara harus pandai-pandai memelihara

situasi supaya mendapat informasi yang dibutuhkan dan jangan sampai

terjebak ke dalam situasi perdebatan dengan nara sumber yang diwawancarai.

Juga perlu dihindari situasi diskusi yang berkepanjangan atau bertindak

berlebihan sampai menjurus ke arah interograsi apalagi menghakimi.

Misalnya, wawancara dengan seorang direktur rumah sakit terkait dengan

kasus flu burung, karena etika kedokteran, sehingga harus dijaga

dirahasiakan. Namun pewawancara memaksakan kehendak, sehingga

menimbulkan ketegangan dan menghakimi direktur tersebut, bukan mendapat

informasi malah tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Dalam

menghadapi kasus seperti itu pewawancara harus mampu mencari celah untuk

kembali pada situasi, agar mendapatkan informasi yang lebih jelas.

4.Tangkas Menarik Kesimpulan

Pada saat wawancara berlangsung dituntut untuk secara setia

mengikuti setiap jawaban yang diberikan nara sumber untuk menarik

kesimpulan dengan tangkas. Dengan kesimpulan yang tepat wawancara terus

bisa dilanjutkan secara lancer. Kesalahan yang sering dilakukan wartawan

pada saat mengambil kesimpulan kurang tangkas, sehingga nara sumber harus

mengulang kembali apa yang telah disampaikan. Kalau itu terjadi

berulangkali maka akan membuat nara sumber bosan, sehingga wawancara

tidak berkembang, membuat pintu informasi menjadi tertutup. Akibat yang

paling parah kehilangan sumber berita, karena nara sumber takut salah kutip.

Bagi nara sumber yang teliti dan kritis, satu persatu kalimat akan menjadi

pengamatan. Salah kutip ini harus dihindari dalam setiap wawancara, Jangan

takut minta pernyataan diulang atau bahkan ada kata yang kurang jelas seperti

ucapan bahasa Inggris harus selalu dicek kebenaran arti dan ejaannya.

5. Menjaga Pokok Persoalan

Menjaga pokok persoalan sangat penting dalam setiap wawancara

agar dalam menggali informasi mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya

dan hasil yang memuaskan. Seringkali dalam menjaga pokok persoalan ini

diliputi perasaan rikuh kalau kebetulan ayng diwawancari pejabat atau

mempunyai otoritas dalam hal tertentu. Serngkali untuk menjaga situasi ini

ada anjuran pewawancara mengikuti apa yang dikatakan nara sumber. Meski

harus mengikuti pembicaraan nara sumber diharapkan tidak lari dari pokok

persoalan bahkan berusaha mempertajam pokok masalah, agar tetap

mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

Contohnya, untuk mendapat gambaran yang lebih jelas tentang

kerusakan lingkungan, pada awalnya memang bercerita tentang lingkungan

tetapi di tengah-tengah pembicaraan membelok ke arah lain dan menyimpang

dari pokok persoalan. Kalau sudah demikian maka yang dilakukan segera

mengembalikanintipersoalan.

6. Kritis

Sikap kritis perlu dikembangkan dalam wawancara agar mendapat

informasi yang lebih terinci dan selengkap-lengkapnya. Untuk itu diperlukan

kejelian dalam menangkap persoalan yang berkaitan dengan pokok

pembicaraan yang sedang dikembangkan. Jeli dan kritis merupakan kaitan

dengan kemampuan menangkap setiap kata dan kalimat yang disampaikan

oleh nara sumber. Kekritisan tersebut tidak hanya menyangkut pokok

persoalan, tetapi juga menangkap gerakan-gerakan yang diwawancarai.

Berkait dengan pokok persoalan kalau kritis menangkapnya maka bisa

meluruskan data bila nara sumber salah mengungkapkannya. Baik itu tentang

angka, tempat kejadian dan sebagainya. Ini penting sebagai bahan untuk

menuliskan laporan, sehingga benar-benar utuh dan penuh warna. Kalau perlu

ketika nara sumber sedang memberikan keterangan dalam keadaan gelisah,

terus menerus mengepulkan asap rokok dan sebagainya, hal ini harus

ditangkap sebagai isyarat yang bisa dituangkan dalam tulisan. Dengan

demikian pembaca mendapat gambaran utuh dan laporan tidak kering.

7. Sopan Santun

Dalam wawancara sopan santun perlu dijaga, karena ini menyangkut

etikat pergaulan di dalam masyarakat yang harus mendapat perhatian dan

dipegang teguh. Dalam menghadapi nara sumber kendali sudah mengkenal

betul, tidak bisa bersikap sembarangan, sombong atau perilaku yang tidak

simpatik lainnya. Bila akan merokok, sementara nara sumber tidak merokok

harus minta izin. Apalagi kalau ruangan tempat wawancara ber-AC maka

sopan santun perlu dijaga. Di awal maupun di akhir wawancara jangan lupa

mengucapkan rasa terima kasih kepada nara sumber,. Karena telah

memberikan kesempatan dan mendapatkan informasi dari hasil wawancara.

Pada akhir wawancara pesan kepada nara sumber untuk tidak keberatan

dihubungi bila ada data yang diperlukan ternyata masih kurang.

Penulisan Wawancara

Hasil wawancara bisa dituangkan dalam beberapa bentuk penulisan sesuai dengan

tujuan wawancara yang telah dilakukan. Bila hasil wawancara akan digabungkan

dengan hasil wawancara yang lain, cara menuliskannya akan lain dengan bentuk

penulisan yang didasarkan pada satu wawancara. Hasil wawancara dapat

dipergunakan untuk bahan penulisan berita atau straight news, laporan atau tulisan

khusus wawancara.

Agar tugas wawancara kita dapat berhasil, maka hendaknya diperhatikan hal-hal -

antara lain - sebagai berikut:

1. Lakukanlah persiapan sebelum melakukan wawancara. Persiapan tersebut

menyangkut outline wawancara, penguasaan materi wawancara,

pengenalan mengenai sifat/karakter/kebiasaan orang yang hendak kita

wawancarai, dan sebagainya.

2. Taatilah peraturan dan norma-norma yang berlaku di tempat pelaksanaan

wawancara tersebut. Sopan santun, jenis pakaian yang dikenakan,

pengenalan terhadap norma/etika setempat, adalah hal-hal yang juga perlu

diperhatikan agar kita dapat beradaptasi dengan lingkungan tempat

pelaksanaan wawancara.

3. Jangan mendebat nara sumber. Tugas seorang pewawancara adalah

mencari informasi sebanyak-banyaknya dari nara sumber, bukan

berdiskusi. Jika Anda tidak setuju dengan pendapatnya, biarkan saja.

Jangan didebat. Kalaupun harus didebat, sampaikan dengan nada bertanya,

alias jangan terkesan membantah.

Contoh yang baik: "Tetapi apakah hal seperti itu tidak berbahaya bagi

pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak?"

Contoh yang lebih baik lagi: "Tetapi menurut Tuan X, hal seperti itu kan

berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri. Bagaimana

pendapat Bapak?"

Contoh yang tidak baik: "Tetapi hal itu kan dapat berbahaya bagi

pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak."

4. Hindarilah menanyakan sesuatu yang bersifat umum, dan biasakanlah

menanyakan hal-hal yang khusus. Hal ini akan sangat membantu untuk

memfokuskan jawaban nara sumber.

5. Ungkapkanlah pertanyaan dengan kalimat yang sesingkat mungkin dan to

the point. Selain untuk menghemat waktu, hal ini juga bertujuan agar nara

sumber tidak kebingungan mencerna ucapan si pewawancara.

6. Hindari pengajuan dua pertanyaan dalam satu kali bertanya. Hal ini dapat

merugikan kita sendiri, karena nara sumber biasanya cenderung untuk

menjawab hanya pertanyaan terakhir yang didengarnya.

7. Pewawancara hendaknya pintar menyesuaikan diri terhadap berbagai

karakter nara sumber. Untuk nara sumber yang pendiam, pewawancara

hendaknya dapat melontarkan ungkapan-ungkapan pemancing yang

membuat si nara sumber "buka mulut". Sedangkan untuk nara sumber

yang doyan ngomong, pewawancara hendaknya bisa mengarahkan

pembicaraan agar nara sumber hanya bicara mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan materi wawancara.

8. Pewawancara juga hendaknya bisa menjalin hubungan personal dengan

nara sumber, dengan cara memanfaatkan waktu luang yang tersedia

sebelum dan sesudah wawancara. Kedua belah pihak dapat ngobrol

mengenai hal-hal yang bersifat pribadi, atau hal- hal lain yang berguna

untuk mengakrabkan diri. Ini akan sangat membantu proses wawancara itu

sendiri, dan juga untuk hubungan baik dengan nara sumber di waktu-

waktu yang akan datang.

9. Jika kita mewawancarai seorang tokoh yang memiliki lawan ataupun

musuh tertentu, bersikaplah seolah-olah kita memihaknya, walaupun

sebenarnya tidak demikian. Seperti kata pepatah, "Jangan bicara tentang

kucing di depan seorang pecinta anjing".

2.7. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

2.7.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal

ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi

tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan

yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi

pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya

meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum

mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan

kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para

pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada

pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau

mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau

yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk

memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan

guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.

Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki

jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu

melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan

melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan

pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,

mengembangkan pekerjaannya.

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan

tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I

ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian

pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku

(pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan

bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi

tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).

Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan

kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua

dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu

dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan

karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-

metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan

perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan.

Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja

secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya

saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.

Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu

pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam

perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan

cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan

keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan

datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih

luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan

yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan

yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa

fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga

kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam

pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)

bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan

pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

1. Tujuan Pelatihan SDM

Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan

teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu

dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten

dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi

Tujuan Pengembangan SDM

Meningkatkan produktivitas.

Meningkatkan mutu tenaga kerja

Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat

dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan

baik.

Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan

sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan

datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan

perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan

karir relatif tinggi.

2.8. ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK

A.            PENGERTIAN PENEMPATAN

Penempatan merupakan proses atau pengisian jabatan atau PENUGASAN

kembali pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Penugasan berupa (Marihot tua):

− Penugasan pertama untuk pegawai baru

− Promosi

− Pengalihan (transfer)

− Penurunan jabatan (demosi)

− PHK

Tantangan Bagi Karyawan Baru

1. Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berkaitan dengan:

a.       Jenis pekerjaan yang akan dilakukan.

b.      Jumlah Feedback yang diterima

c.       Ganjaran yang akan diterima

d.      Kemampuan mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari disekolah

pada pekerjaan.

e.       Keseimbangan antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi.

      2.      Mempelajari banyak mengenai tujuan karier mereka, yaitu:

a.       Jabatan tertinggi yang dapat diraih dalam organisasi itu.

b.     Apakah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang mereka

miliki sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan?

      3.  Menentukan tujuan yang penting pada organisasi dan diterima oleh rekan

kerja dan atasan (supervisor).

  B.            Kendala-kendala Penempatan

      1.            Ketidakcocokan

Ketidakcocokan kognitif adalah perbedaan antara apa yang diantisipasikan

dan apa yang dialami.

      2.            Perputaran karyawan baru

Perputaran karyawan adalah derajat perpindahan karyawan yang melewati

batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan.

Alasan terjadinya perputaran karyawan:

a.       Tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik.

b.      Pensiun

c.       Dipecat

d.      Cacat tetap

e.       Meninggal

f.       Promosi ke divisi cabang perusahaan ditempat lain

PERPUTARAN KARY. TINGGI ⟶ PROSES PRODUKSI TERGANGGU ⟶

MORAL KARY YG DITINGGALKAl GOYAH ⟶ PELAYANAN KONS

TERGANGGU ⟶ PERUSAHAAN RUGI :

− Kesan buruk

− Biaya mahal

− Proses produksi terganggu

Upaya Memeperkecil Perputaran Karyawan

1.      Untuk karyawan baru, perlu diberikan :

▪ Program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan

▪ Menciptakan suasana interaksi sosial aktif.

     2.      Untuk karyawan yang sudah ada perlu dilakukan:

▪ Peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi

▪ Besaran upah yang sesuai

▪ Promosi karir,

▪ Fasilitas kerja,

▪ Fasilitas pelayanan karyawan dan keluarganya,

▪ Kepemimpinan yang kondusif.

    C.            Penempatan Tenaga Kerja

Teori SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya

berlaku pada karyawan baru, tetapi berlaku juga bagi karyawan lama yang

mengalami alih tugas dan mutasi.

Berarti konsep penempatan mencangkup : PROMOSI, TRANSFER dan

DEMOSI (Sondang S, 2008).

    D.            Pengertian Orientasi

a.       ORIENTASI = INDUKSI

b.      Program orientasi adalah: kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap

organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.

c.       Orientasi dilaksanakan karyawan baru membutuhkan waktu untuk dapat

menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru

( Hastho & Meilan, 2007 ).

     E.            Manfaat Orientasi

Manfaat dari program orientasi adalah pengurangan kecemasan karyawan

baru.

Kecemasan sedikit mempelajari tugas – tugasnya dengan lebih baik⟶

membutuhkan perhatian sedikit penyelia pekerjaannya sangat mungkin⟶ ⟶

untuk tidak keluar dari perusahaan ( Mangkuprawira, 2011 ).

     F.            Muatan Program Orientasi

Menurut Martoyo yang dikutip oleh Hastho & Meilan (2007) terdapat beberapa

aspek yang termuat dalam program orientasi, yaitu :

1.      Masalah – masalah Organisasional,Meliputi :

•         Sejarah singkat organisasional

•         Organisasi perusahaan

•         Nama dan Jabatan para direktur

•         Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia

•         Periode percobaan

•         Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

•         Peraturan – peraturan disiplin

•         Prosedur keamanan

•         Buku pedoman karyawan

•         Proses produksi

•         Produk atau jasa lain yang dihasilkan

2.      Perkenalan dengan Staff Pelaksanaan, Meliputi :

•         Atasan

•         Pelatih

•         Rekan sekerja

•         Bagian bimbingan karyawan

3.      Tunjangan Karyawan, Meliputi :

•         Gaji dan upah

•         Cuti dan libur

•         Jam istirahat

•         Pelatihan dan pendidikan

•         Konseling

•         Asuransi

•         Program pensiun

•         Pelayanan organisasi terhadap karyawa

•         Program Rehabilitasi

4.      Tugas – tugas Jabatan, Meliputi :

•         Lokasi pekerjaan

•         Tugas – tugas pekerjaan

•         Kebutuhan keamanan

•         Fungsi jabatan

•         Sasaran –sasaran pekerjaan

•         Hubungan atau ketertarikan dengan pekerjaan lainnya

Sedangkan hal – hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang

perlu diketahui oleh karyawan baru adalah :

a.       Kondisi kerja

b.      Upah dan jaminan sosial

c.       Program kesehatan dan keselamatan

d.      Program pelayanan

2.9. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

A. Perencanaan Karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan

kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan

seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses

kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang

kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu

meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya

b. Pengalaman kerjanya

c. Sikap atasannya

d. Prestasi kerjanya

e. Bobot pekerjaanya

f. Adanya lowongan jabatan

g. Produktifitas kerjanya

B. Pengembangan Karier

A. Pengertian pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status

seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi

yang bersangkutan.

B. Tahap perkembangan karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program

karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai

tahap kehidupan dan kariernya.

2.10 MANAJEMEN KOPERASI

Menurut G. Terry, mendefinisikan bahwa :

“Manajemen adalah suatu proses tertentu yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan penggunaan suatu ilmu

dan seni yang bersama-sama menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan”.

Pengertian Koperasi

Menurut UU No. 25/1992, Koperasi didefinisikan sebagai:

“Badan usaha yang beranggotakan orang seorang, atau Badan Hukum

Koperasi, dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip

Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan azas

kekeluargaan”.

Kemanfaatan bagi anggota dari Usaha Koperasi

Keuntungan Ekonomis :

- Peningkatan skala usaha (menjual dan membeli)

- Pemasaran (menampung hasil produksi)

- Pengadaan barang dan jasa (menyediakan untuk anggota)

- Fasilitas kredit (memberi kemudahan kepada anggota)

- Pembagian SHU (berdasar transaksi dan partisipasi anggota)

Keuntungan Sosial :

- Keuntungan kelompok (kepentigan banyak orang)

- Pendidikan dan pelatihan (meningkatkan pengetahuan, kesadaran  dan

keterampilan) serta Kaderisasi yang berkesinambungan.

- Program sosial lainnya (kesetiakawanan antar anggota) 

2.11 PENILAIAN KINERJA

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-

sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang

karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan

datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh

manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)

2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja

individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya

yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga

kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

(a) tugas individu.

(b) perilaku individu.

(c) dan ciri individu.

3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu.

Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya

akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan

dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan

ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu

evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang

paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah

yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat

berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa

yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu

sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses

pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat

untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia

edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang

dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi

kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam

kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang

dengan berjalannya waktu.

3. Pemeliharaan sistem.

4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

2.12. SDM DAN SISTEM AGRABISNIS

Sumber Daya Manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk

mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu

mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju

tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Sistem agribisnis merupakan kesatuan atau kumpulan dari elemen agribisnis yang saling

berinteraksi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama, menggunakan input dan

mengeluarkan output produk agribisnis melalui pengendalian proses yang telah

direncanakan.

Kedudukan Sumber Daya Manusia

a. Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b. Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal

mungkin

c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1. Tahap ketergantungan

(depedensi) terhadap orang lain. 2. Tahap kebebasan (independensia). 3. Saling

ketergantungan (Interdependensia).

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi

lainnya, yaitu:

a. Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b. Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya.

Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c. Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem

akanberagam pula.

d. Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Peningkatan mutu produk dan manajemen tidak bisa ditawar lagi.

Liberalisasi maupun regulasi menuntut kompetensi dan tingkat mutu produk serta

manajemen tinggi. Liberalisasi pada gilirannya cenderung mendorong persaingan

global dan regulasi mensyaratkan mutu atau kompetensi produksi pada tingkat

internasional. Tiga implikasi pokok tersebut, tidak mungkin mampu mewujudkan

usaha ekonomi produktif yang kondusif, baik koperasi mapun UKM tanpa

dukungan kemauan politik yang antisipatif serta sdm yang tangguh. Disinilah

tampak SDM yang bercirikan kompetensi global memiliki posisi sentral yang

didukung oleh pimpinan yang memiliki sensitivitas global pertanyaan.

DAFTAR PUSTAKA

Herdiansyah, Haris, (2010), Manajemen Koperasi, Jakarta : Salemba Humanika

Hidayat, Nur, (2013), Penilaian Kinerja, Jakarta : Gramedia

http://www.pengertianahli.com/2013/08/pengertian-manajemen-sdm-strategik-

menurut-para-ahli.html

Mardiasmo, (2011), Manajemen SDM Strategik, Yogyakarta : Andi

Risman, Moch. Arief, (2013), SDM dan Sistem Agrabisnis, Bandung :

Foskusmedia