PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, · PDF filev UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI...

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito

di Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Riga Putra Kurniawan

NIM : 122214059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak

menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat

mereka menyerah.

(Thomas Alva Edison)

Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk

memperoleh keberhasilan.

(Riga Putra K)

Skripsi ini saya persembahkan kepada

Bapak dan Ibuku,

atas curahan segala cinta, perhatian dan motivasinya.


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN DISIPLIN


Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito

di Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru,

atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan

dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-

undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 30 Juni 2016

Yang membuat pernyataan,



vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama: Riga Putra K

Nim : 122214059

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap

Kinerja Karyawan”

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito

di Yogyakarta

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Universitas Santa Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di

internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2016



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat

dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja

Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di

Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat

dan kuasaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembibing I yang telah

mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembibing II yang juga

mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5. Ibu Prof. Dr. dr. Sri Sutarni,Sp.S(K) selaku Ketua pimpinan Komisi Etik

Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada yang telah memberikan izin

sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

6. Bapak Dr. dr.Bambang Hastha Yoga L.B, Sp.KJ selaku Kepala Bagian

Pendidikan dan Penelitian yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat

melakukan penelitian ini.


viii

7. Bapak dr. Bambang Sigit Riyanto. Sp.PD.KP, selaku Kepala Instalasi Rawat

Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga

penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapai data yang penulis perlukan.

9. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak

bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar

dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku

dewasa dalam menyikapi hidup.

11. Fransisca Suci Dyah Anggita yang selama ini selalu memberikan dukungan,

perhatian, dan doanya.

12. Bagus dan Samuel yang selama ini telah memberikan pengarahan dan

dukungan.

13. Banya dan Nopi yang telah menyempatkan untuk datang dan memberikan

dukungan.

14. Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang

bersama dan memberikan dukungan.

15. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Cris, Bram, Dian, Isye,

Agnes, Iyos, Erick, Tulus, Sius, Putra, Rio, Putra, Vero, Rahma, Lisa, Monik

Bawono, Bima, Angki, Desti, Nata, Irma dan Bestari. Terimakasih untuk doa

dan semangat selama ini.

16. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah

memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.


ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.

Yogyakarta, 30 Juni 2016



x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS...................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI................................................................................ vi

HALAMAN KATA PENGANTAR....................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL.............................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN...................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK......................................................................................... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah........................................................................................ 4

C. Pembatasan Masalah.................................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian......................................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian....................................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................. 8

A. Landasan Teori............................................................................................ 8

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya............................................................... 31

C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................. 35

D. Hipotesis..................................................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 38

A. Jenis Penelitian........................................................................................... 38

B. Subyek dan Obyek Penelitian.................................................................... 38

C. Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................................... 39


xi

D. Variabel Penelitian..................................................................................... 39

E. Definisi Operasional................................................................................... 39

F. Pengukuran Variabel.................................................................................. 42

G. Populasi dan Sampel.................................................................................. 45

H. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 46

I. Sumber Data............................................................................................... 47

J. Teknik Pengumpulan Instrumen................................................................. 47

K. Teknik Pengujian Instrumen....................................................................... 48

L. Teknik Analisis Data.................................................................................. 50

M. Uji Asumsi Klasik....................................................................................... 51

N. Uji F............................................................................................................ 55

O. Uji t............................................................................................................. 57

P. Koefisien Determinasi................................................................................ 58

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Pelayanan RSUP Dr. Sardjito....................................................... 59

B. Visi dan Misi.............................................................................................. 63

C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito..................................................... 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden........................................................................... 68

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................... 71

C. Analisis Linier Berganda........................................................................... 77

D. Uji Asumsi Klasik...................................................................................... 78

E. Uji F........................................................................................................... 83

F. Uji t............................................................................................................ 83

G. Koefisien Determinasi............................................................................... 85

H. Pembahasan............................................................................................... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN.......................... 89

A. Kesimpulan............................................................................................... 89

B. Saran......................................................................................................... 90


xii

C. Keterbatasan............................................................................................. 91

DAFTAR REFERENSI....................................................................................... 93

LAMPIRAN........................................................................................................ 95


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................. 68

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia................................................ 69

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................... 70

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..................................... 71

V.5 Hasil Uji Validitas................................................................................... 72

V.6 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 73

V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan............................................. 74

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi.................................................. 75

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin..................................................... 75

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi........................................................ 76

V.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja.......................................................... 77

V.12 Hasil Analisi Linier Berganda.................................................................. 77

V.13 Hasil Multikolinieritas............................................................................... 78

V.14 Hasil Uji Normalitas................................................................................. 80

V.15 Hasil Uji F................................................................................................ 83

V.16 Hasil Uji t................................................................................................. 84

V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi.............................................................. 85


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 KerangkaKonseptual........................................................................... 35

IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta................................................. 64

V.I Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 79

V.2 Histogram Uji Normalitas................................................................... 81

V.3 Normal P-P Plot................................................................................... 82

\


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian..................................................................... 95

Lampiran 2 Kuesioner.................................................................................... 98

Lampiran 3 Karakteristik Responden............................................................. 105

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner.................................................... 109

Lampiran 5 Analisis Presentase...................................................................... 125

Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel......................................................... 128

Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................... 131

Lampiran 8 Analisis Linier Berganda............................................................ 135

Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik....................................................................... 138

Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment................................................. 142

Lampiran 11 Tabel Distribusi F....................................................................... 144

Lampiran 12 Tabel Distribusi t........................................................................ 146


xvi

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN


Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito

Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan

parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.

Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan

dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik

pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik

analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan

sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Disiplin, Kinerja


xvii

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION,

MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE

A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership,

compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research

was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research

are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The

sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are

analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that,

simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly

influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline

significantly influence the employees performance; whereas compensation do not

significantly influence the employees performance.

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees

Performance


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi

fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang

berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk

menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika

perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting

bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu

karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.

Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan

perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat

diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan

masih banyak lainnya.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi

hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213).

Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena

memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena

1


2

pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan

mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu

organisasi.

Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu

faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan

semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid,

2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan

faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun

mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang

bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah

yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin

besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan

pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai

yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya

(Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan karyawan

bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang

atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam


3

setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena setiap

individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi

kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk

dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik

bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pada kinerja dari

karyawan tersebut.

Disiplin adalah alat penggerak karyawan Terry (dalam Sutrisno

2010:87). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan suatu

organisasi yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi dimana karyawan itu bekerja. Karyawan harus mengembangkan

disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja

karyawan dapat terlihat. Disiplin disini juga dipengaruhi adanya

pembagian kerja yang jelas dalam perusahaan dari atasan sampai dengan

karyawan biasa dan pelaksanaan setiap karyawan dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan, kompensasi,

motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan diatas, maka penulis tertarik

untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”.


4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan permasalahan

yang berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak

meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun

pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Responden yang meliputi karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP

Dr. Sardjito di Yogyakarta.

2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu Intelegensi

pemimpin dalam memecahkan masalah, karekteristik dari pemimpin

dalam bergaul terhadap karyawannya, dan adanya kebutuhan prestasi

yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya.

3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu asas keadilan dan

asas kelayakan dalam pemberian kompensasi.

4. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap

mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, kerjasama antar

pekerja, dan kondisi kerja yang baik.


5

5. Disiplin yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepatuhan terhadap

jadwal kerja, kepatuhan terhadap intruksi atasan, dan kehati-hatian

dalam pemakaian alat-alat kantor.

6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja,

kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar

pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki

sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang

berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan

disiplin terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah


6

referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan

disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk

praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah-masalah yang ada

dalam perusahaan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang

digunakan untuk melakukan penelitian manajemen sumber

daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kompensasi,

disiplin kinerja karyawan, penelitian-penelitian

sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan

hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis

penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,


7

pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data,

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan

teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah

sakit RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang meliputi sejarah

dan perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian

deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan

pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan

mengenai hasil survey, saran-saran sebagai bahan

pertimbangan untuk kemajuan yang digarapkan, serta

keterbatasan yang ada dalam penelitian.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen

adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan

kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non

profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan

Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya

manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

2. Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja,

keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat

penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini

organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan

demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara

profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang

organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat

8


9

betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka

organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi

SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era

globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai

macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk

mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan

yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat

tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh

karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi

tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM

bagi departemen lainnya.

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli mengenai

kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno,

2010:214), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung

maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan

orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang

hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan

menurut Rivai (dalam Megawati, 2012:6), pemimpin adalah proses

mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada

hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh


10

karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses

mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya

dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi,

mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan,

kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai

tujuan bersama.

b. Teori-teori kepemimpinan

1) Ada teori sifat menurut Stogdill (dalam Ardana, Mujiati dan

Sriathi 2008:90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat

kepemimpinan yaitu:

a) Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat

badan dan lain-lain).

b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).

c) Intelengensia.

d) Kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi).

e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi,

inisiatif, orientasi tugas).

f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).

2) Teori perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan

perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan

pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu:


11

a) Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan

bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi,

mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan

memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya

setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada

bawahan.

b) Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku

pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh

penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi

pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta

menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku

para bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang

berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan

penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan

penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian

tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model

leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu

berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan

berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap

pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu

perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap

bawahan/hubungan kerja.


12

3) Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari

individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi

tertentu (Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89).

Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

a) Tipe Kepemimpinan Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap

organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan

pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai

alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan

pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan

dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan

approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif

(bersifat menghukum).

b) Tipe Kepemimpinan Kharismatik

Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat

diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan

kharisma positif yang dimilikinya. Terkadang para

bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih

seseorang tersebut sebagai pemimpin.

c) Tipe Kepemimpinan Demokratik

Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk


13

organisasi modern karena dia senang menerima saran,

pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha

mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan,

selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu

berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin.

d) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan

diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan

yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh

karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap

sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa

tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang

dipimpinnya. Serta memandang dan memperlakukan

bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan

dewasa, baik dalam teknis maupun mental.

4. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,

perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan

dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang

mendekati kelayakan dan keadilan (Tohardi dalam Sutrisno,

2010:182). Sedangkan menurut Handoko (dalam Sutrisno,


14

2010:183), mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan

salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja

(Sutrisno, 2010:181).

b. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada

suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi

yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan

oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada

keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau

kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada

prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya

beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung

pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang

layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar

hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan

fisik minimum dan upah minimum regional.

Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang

berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para


15

calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja

pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan

yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya

akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.

Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan

karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang

diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk

menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di

perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka

terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri

dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke

perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari

perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada

perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak

bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun

rendah.

c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2013:85-86), ada dua bentuk kompensasi

yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,

bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan

dan keuntungan.


16

1) Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung)

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja

atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per

jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan

uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya

yang yang diberikan secara bulanan.

Prinsip upah dan gaji yaitu :

a) Tingkat Bayaran.

b) Struktur Bayaran.

c) Menentukan Bayaran Secara Individu.

d) Metode Pembayaaran.

e) Kontrol Pembayaran.

2) Keuntungan dan Pelayanan

Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk

pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pela-

yanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai

yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit (ke-

untungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan

modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria ke-

untungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,

kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja,

dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan

tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu peg-


17

awai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perus-

ahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, ada pro-

gram rekreasi atau darmawisata.

d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal

antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus menger-

jakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengu-

saha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan per-

janjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebu-

tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mu-

dah memotivasi bawahannya.


18

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan

kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

6) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang per-

buruhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka in-

tervensi pemerintah dapat dihindarkan.

e. Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) yaitu

sebagai berikut:

1) Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,

yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan wa-

laupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara

penuh.

2) Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak

tetap atau sewaktu-waktu.

3) Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasa-

ran kinerja.


19

4) Upah

Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya

jam kerja.

5) Premi

Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau der-

ma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong

atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas

pembayaran normal.

6) Pengobatan

Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam

penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan

karyawan.

7) Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, ke-

hilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ke-

tiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

5. Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting.

Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki

organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di

dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan

perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku


20

merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno,

2010:109).

a. Pengertian motivasi

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang

(Sutrisno, 2010:109). Sedangkan menurut Siagian (dalam Sutrisno,

2010:110), mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan

yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif

itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan

tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian

tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-

masing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi

diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan

kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar

individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah,

intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor

individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya

individual antara lain:


21

1) Kebutuhan.

Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu

pembatas antara yang diharapkan karyawan terhadap

perusahaan dengan kebutuhan yang diharapkan oleh

perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan

terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu

sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.

2) Tujuan.

Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, karyawan

bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi

motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat

mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan

selaras dengan tujuan perusahaannya.

3) Sikap.

Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan

perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik

dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi

karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.

4) Kemampuan.

Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam

bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat

menunjang suatu perusahaan. Karyawan juga harus

mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya


22

supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan

jabatan.

c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi.

1) Pembayaran gaji atau upah.

Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting

bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh

oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya

menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya

karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat

hasil yang memuaskan dai kinerjanya.

2) Keamanan Pekerjaan.

Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi

perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang

suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi

merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi

motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan

dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak

merasa was-was terhadap karyawannya.

3) Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama

dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya

karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama

dapat mempermudah suatu pekerjaan.


23

4) Pengawasan.

Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja

karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak

bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan

dapat diatur oleh perusahaan.

5) Pujian.

Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena

pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan.

Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan

semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja

untuk perusahaannya.

6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.

Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya,

pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini

sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya,

karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang

dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam

perusahaan tersebut.

d. Teori motivasi menurut Maslow (dalam Sutrisno, 2010:122-

124). Pada teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu

dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu:


24

1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga

dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu

kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.

Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang

diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa

kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang

harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk

mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,

kepuasan, dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,

maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih

tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan.

Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan

pertama terpenuhi.

3) Kebutuhan hubungan sosial

Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial

needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat

ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat

tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah

yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.


25

4) Kebutuhan pengakuan

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan

diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin

tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan,

maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang

bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini

biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan

simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa

lebih berharga.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan

yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini

biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain,

tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam

kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan

dirinya secara optimal di tempat masing-masing.

6. Disiplin

a. Pengertian disiplin

Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin

kerja dari beberapa ahli. Disiplin merupakan kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe

kegiatan dalam pendisiplinan yaitu preventif dan korektif

(Mankugunegara, 2013:129). Disiplin kerja adalah suatu alat yang


26

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku (Rivai dalam Tongo, 2014:108). Sedangkan

Menurut Simamora (dalam Tongo, 2014:108), disiplin adalah

prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur.

Dari pengertian dia atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu bentuk kesediaan, kesadaran dari seseorang untuk

tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma

sosial suatu perusahaan dan sanggup menerima sanksi apabila

melanggar peraturan dan norma.

b. Bentuk – bentuk disiplin kerja:

Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja,

yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan

perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang


27

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian

sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,

maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin

kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan. Sedangkan pemberian sanksi dalam

disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar. Ada pendapat disiplin

korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang

berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang

bersangkutan benar-benar terlibat.

Keperluan proses seharusnya itu yang dimaksudkan

adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai

pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak

untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai

lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan

dengan keterlibatan pelanggaran.


28

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:130-131) menyebutkan 3 (tiga)

pendekatan kedisiplinan, yaitu:

1) Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya

menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua

keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan

mengadakan proses penyuluhan dengan fakta – faktanya, dan

memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak.

2) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan

dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang

melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat

kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan

untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan

seberat – beratnya.

3) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pemahaman tentang

bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang

kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan

mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.


29

d. Indikator disiplin kerja dalam organisasi

Menurut Rivai (2005:244) disiplin kerja memiliki bebrapa

komponen indikator yaitu:

1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki

disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada

peraturan kerja tidak akan melailaikan prosedur kerja dan akan

selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui

besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan

tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian

dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.

6. Kinerja Karyawan

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan, kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2013:67).


30

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa,

informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang

sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses

kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan

tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109).

b. Ada beberapa tujuan dalam penilaian kinerja menurut Marwansyah

(2010:232-233) yaitu:

1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan.

2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan

tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.

3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat

selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

c. Ada beberapa kriteria kinerja yang perlu diperhatikan menurut

Mondy dan Noe (dalam Nur aeni, 2011:110) adalah:

1) Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.

2) Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan

kerja sama, kooperasi dan pelayanan.

3) Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuuan

bisnis, kredibilitas personal. Dengan mengacu pada ketiga

kriteria yang disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan

memenuhi standar kualitas ataupun kuantitas seperti diharapkan


31

oerganisasi. Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi

kinerja yang akan diukur dalam penilaian performansi kerja

antara lain:

a) Performance: Menyangkut kemampuan untuk promosi

karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

b) Conformance: Mereflesikan bagaimana individu bekerja

sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan

terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

c) Dependability: Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan

karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh

karyawan sendiiri.

d) Personal Adjusmen: Melihat bagaimana kemampuan

karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerjanya.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Chairil Munawir MT, Amri, dan M. Shabri Abd. Majid. 2014.

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”, Jurnal Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. Febuari, 27-36.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik

secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, b) Pengaruh


32

gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik

secara

simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, c) Pengaruh

kinerja karyawan terhadap kinerja kinerja organisasi, d) pengaruh tidak

langsung gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan

kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada Program Pascasarjana Universitas Syiah

Kuala dengan jumlah responden sebanyak 136 orang. Peralatan analisis

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif,

motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan

maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemudian gaya

kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan

kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap

kinerja organisasi, hasil penelitian juga menjukkan bahwa kinerja

karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, serta

terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif,

motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja

organisasi melalui kinerja karyawan pada Program Pascasarjna

Unsyiah.

2. Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro. 2013. “Pengaruh Kompensasi,

Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”,

Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 11 No 4. Desember, 666-676.


33

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus

banyak organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif. Berdasarkan

penelitian terdahulu dinilai bahwa pengaruh kinerja pegawai memiliki

dampak terhadap budaya organisasi, kompensasi, dam motivasi

pegawai. Dari penelitian-penelitian tersebut perlu diuji lebih lanjut

dengan penambahan/perubahan variabel antara lain pengaruh

kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja, budaya organisasi

terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, melalui studi empiris

terhadap pegawai administrasi pada PTIIK UB Universitas Brawijaya.

Dari hasil penelitian dapat disimpulakan bahwa kompensasi belum

mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja.

Akan tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan

yang diberikan pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai

PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap

kinerja pegawai.

3. Yubersius Tongo-Tongo. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan

Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis

dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Anggota Detasemen

A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut. Pengumpulan data dilakukan

melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan kepada 71 Anggota


34

Detesemen A Pelopor Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah

Sulawesi Utara. Analisis dalam penelitian ini menggunakan software

SPSS 19.0. Teknik sampling yang dipakai adalah pengambilan sampel

penelitian menggunakan teknik systematic random sampling, proses

pengambilan sampel setiap urutan ke “K” dari titik awal yang dipilih

secara random dan teknik pengujian data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis Korelasi Pearson, uji

reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Analisis regresi linier sederhana,

untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh linier

terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda

Sulut sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut.


35

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

Keterangan:

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara bersama-sama

Kepemimpinan

Kompensasi

si

Motivasi

Disiplin

Kinerja


36

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan

disiplin terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau

tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:213),

mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini bahawahannya sedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun

secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kinerja individu dalam

suatu organisasi tidak muncul demikian saja melainkan disebabkan salah

satunya oleh kepemimpinan. Pemimpin harus bisa memimpin bawahanya

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk

keberhasilannya dalam memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan dalam

suatu organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi dalam

suatu organisasi, dengan adanya kesesuaian tersebut maka perusahaan

akan dapat meningkatkan efektifitas dan kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan.

Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam hal ini

kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari

pekerjaan, oleh sebab itu terjadi hubungan antara besarnya kompensasi

terhadap hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain sebagai faktor

untuk mempertahankan karyawan, kompensasi dapat juga digunakan untuk

meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sesuai dengan tugas dan


37

tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan dengan besarnya upah

atau kompensasi yang dibagikan secara merata.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali

dengan karyawan. Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang dapat

membantu untuk meningkatkan kinerja. Menurut Usmara (2006:14),

motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik

dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan

bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai

dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk

memuaskan dan memperahankan kehidupan.

Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya

(Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009:86). Maka disiplin kerja merupakan

hal yang penting dan harus dimiliki setiap karyawan untuk mendukung

tercapainya tujuan organisasi. Hal demikian membuktikan bahwa

kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka

dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan


38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, sebagai langkah awal,

dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang dijadikan sumber

referensi untuk memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis

data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian

dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulanya

hanya berlaku pada subyek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian

dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam

penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan RSUP Dr. Sardjito di

Yogyakarta.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti

oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,

kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja.

38


39

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2016.

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di RSUP Dr. Sardjito JL.Kesehatan No.1

Sekip Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Independen

Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, kompensasi,

motivasi, dan disiplin.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu

kinerja karyawan.

E. Definisi Operasional

1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung

dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya sedemikan rupa

sehingga para bawahanya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat

tinggi serta bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya.


40

Indikatornya adalah:

a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan.

b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan

perintah.

c. Kepercayaaan pemimpin terhadap karyawan.

d. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya.

2. Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan fungsi Human Resource Management (HRM)

yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu

sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi (Ivancevich

dalam Kadarisman 2012:6)

Indikatornya adalah asas keadilan dan asas kelayakan.

3. Motivasi (X3)

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,

dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang

mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada

pekerjaannya.

Indikator dalam motivasi adalah:

a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan

prestasi.

b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik.

c. Adanya kerjasama antar pekerja.

d. Kondisi kerja yang baik.


41

4. Disiplin (X4)

Disiplin merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap

perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini

disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga

tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal

tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap

serta bertingkah laku disiplin.

Indikatornya adalah:

a. Kepatuhan terhadap jadwal.

b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan.

c. Kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor.

5. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam

bidang tugasnya.

Indikator dalam kinerja karyawan adalah:

a. Sikap kerja.

b. Kerjasama.

c. Kualitas kerja.

d. Hasil kerja yang diinginkan


42

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert.

Skala pengukuran untuk variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

disiplin, dan kinerja karyawan yaitu:

1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5

2. Setuju (S) diberi skor 4

3. Netral (N) diberi skor 3

4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan

mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari

jawaban dengan kategori sangat setuju hingga tidak setuju.

1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25

b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20

c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15

d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernayataan tentang

kepemimpinan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka dicari

interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:


43

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan bawah

k = banyaknya kelas

Interval kelasnya: Ci

6,67. Dengan demikian skala

kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah kepemimpinan Otokratis

Skor 14-21 adalah kepemimpinan Demokratis

Skor 22-30 adalah kepemimpinan Laisses Faire

2. Pernyataan tentang kompensasi ada 5 item.








kompensasi sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Kompensasi Rendah

Skor 14-21 adalah Kompensasi Sedang

Skor 22-30 adalah Kompensasi Tinggi

3. Pernyataan tentang Motivasi ada 5 item.




44






Motivasi sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Motivasi Rendah

Skor 14-21 adalah Motivasi Sedang

Skor 22-30 adalah Motivasi Tinggi

4. Pernyataan tentang disiplin ada 5 item.








Disiplin sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Disiplin Rendah

Skor 14-21 adalah Disiplin Sedang

Skor 22-30 adalah Disiplin Tinggi

5. Pernyataan tentang kinerja ada 5 item.





45





Kinerja sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah kinerja karyawan Rendah

Skor 14-21 adalah kinerja karyawan Sedang

Skor 22-30 adalah kinerja karyawan Tinggi

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya

berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003:103).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan rawat

jalan RSUP Dr. Sardjito yang berjumlah 121 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari populasi, cara

pengambilan sampel dilakukan melalui teknik tertentu (Kuncoro,

2003:103). Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan

dalam penelitian ini adalah:

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi


46

E = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Makaperhitungannya:

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 93 karyawan rawat jalan RSUP

Dr. Sardjito.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate Stratified

random sampling yaitu cara pengambilan sampel secara acak dari suatu

anggota populasi dan berstratum/bertingkat secara proporsional yang

dilakukan jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri dari

kelompok-kelompok yang bertingkat (Sarjono dan Julianita, 2011:24).

Dalam penelitian ini dibagi atas beberapa bidang yaitu keperawatan-

kebidanan, non medis, dan non keperawatan dengan perhitungan sampel

sebagai berikut:

1. Jumlah sampel keperawatan-kebidanan

= (Jumlah sampel keperawatan-kebidanan : Total karyawan) x Jumlah

sampel yang diinginkan

= (83 : 121) x 93

= 64


47

2. Jumlah sampel non medis

= (Jumlah sampel non medis : Total karyawan) x Jumlah sampel

yang diinginkan

= (30 : 121) x 93

= 23

3. Jumlah sampel non keperawatan

= (Jumlah sampel non keperawatan : Total karyawan) x Jumlah sampel

yang diinginkan

= (8 : 121) x 93

= 6

Jadi dari perhitungan diatas untuk pengambilan sampel keperawatan-

kebidanan sebanyak 64, jumlah sampel non medis sebanyak 23, dan

jumlah sampel non keperawatan sebanyak 6.

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan

menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang

diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data

sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen

perusahaan.

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan


48

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada

responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan

tersebut (Umar, 2007:49).

K. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak

diukur Sugiyono (2012:172).

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan

alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,

2007:58).

Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai

berikut :

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y

∑x = Jumlah nilai vaiabel x

∑ (∑ )(∑ )

√( ∑ (∑ ) ) ( ∑ (∑ ) )


49

∑y = Jumlah nilai varibel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y

n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung

dengan r tabel.

a. Jika r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap

valid.

b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap

tidak valid (drop), sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam

penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut

dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai

positif dan besarnya 0,3 keatas.

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Menurut Umar (2007:57), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian

atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.

Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Satu lagi secara

eksternal, yaitu dengan melakukan test-retest. Untuk melihat reabilitas

masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan

koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS

versi 20.


50

Suatu suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha (

) lebih besar dari 0,60 yang di rumuskan:

Keterangan :

A = Koefisien realibilitas

K = Jumlah item reabilitas

r = Rata-rata korelasi antar item

1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan

reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 dan umumnya

digunakan patokan sebagai berikut:

a. Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas

baik.

b. Reabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas

kurang baik.

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih varia-

ble dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi dinaik turunkan

nilainya (Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis

A =

( )


51

linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan,

kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier

berganda adalah sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+b4X4

Keterangan:

Y= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y ketika nilai X1X2X3X4=0

b1 = Koefisien regresi kepemimpinan

b2 = Koefisien regresi kompensasi

b3 = Koefisien regresi motivasi

b4 = Koefisien regresi disiplin

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = Motivasi

X4 = Disiplin

M. Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan

agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias.

Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89):


52

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang

terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, X4....., Xn),

dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar

variabel bebas tersebut melalui bearnya koefisien korelasi (r).

Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar

variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi

multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih

kecil atau sama dengan 0,60 (r 0,60). Atau dalam menentukan ada

tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang

dibenarkan secara statistik (α).

b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai variance inflation fackot (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebt sebagai berikut:

1) Besar nilai tolerance (α):

A = 1/VIF

2) Besar nilai variance inflation factor (VIF):

VIF = 1/α

Variabel bebas megalami multikolinieritas jika: α hitung < α

dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami

multikolinieritas jika: α hitung > α dan VIF hitung < VIF.


53

2. Uji Heteroskedastistas.

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji

megenai sama atau tidak varians dan residual observasi yang satu

dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians

yang sama disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan regresi

yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada

suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik

yang terbentuk dari hubungan anatara variabel terikat dengan nilai

residualnya. Heteroskedisitas akan muncul jika terdapat pola

tertentu antara keduanya, seperti begelombang atau menyempit

atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat

homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-

titik yang diperoleh menyabar diatas dan dibawah pada sumbu y.

3. Uji Normalitas.

Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan

data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.

Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan

regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data

variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama

sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua

cara yaitu:


54

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui

nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan

kurvas (kurtosis = α4) diperbandingakan dengan nilai Z tabel.

Dengan ketentuan:

1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z

hitung (Zα3 atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z

hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel.

b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data

berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara

dua riil atau nyata dengan garis kurva yang berbentuk. Jika data

riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean

(U), maka dapat dikatakan data berdisribusi tidak normal atau

sebaliknya. Cara normal probability plots lebih handal daripada

cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil

dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data

dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti

garis diagonal.


55

N. Uji F

Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama -

sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karywan.

Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak

hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukan untuk menguji ada tidaknya

pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel

dependen. Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F atau yang

biasa disebut dengan Analysis of varian (Anova).

Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu

melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan Fhitung dengan

Ftabel - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova < = 0,05

maka H0 ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat

signifikasi pada tabel Anova > = 0.05, maka H0 diterima (tidak

berpengaruh).

Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012:223) dapat digunakan

rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:

F =

( ) ( )


56

Keterangan:

R2 = Koefisiensi korelasi ganda

K = Jumlah variabel independen

N = Jumlah anggota sampel

dk = (n-k-1) derajat kebebasan

1. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel -1

df2 = n-k-2

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/derajat kebebasan

2. Pengujian dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dilakukan

dengan ketentuan yaitu:

Kriteria Uji:

a. Jika Fhitung ≥ Ftabel pada = 5% maka H0 ditolak dan Ha

diterima (berpengaruh).

b. Jika Fhitung < Ftabel pada = 5% maka H0 diterima dan Ha ditolak

(tidak berpengaruh).


57

O. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh

atau tidak berpengaruh tehadap variabel tidak bebas.

Untuk mengethui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata

atau tidak, digunakan uji-t:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau

0,05% adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam

penelitian)

2. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung

(Priyatno, 2008:84):

√

√

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k= jumlah variabel independen

n= jumlah data

3. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah

variabel independen).

a. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel


58

b. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Jika H0 diterima dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan.

P. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengatahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun

rumus yang digunakan:

∑ ∑

∑

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi

X = Variabel independen

B = Koefisien regresi

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)


59

BAB IV

GAMBARAN RUMAH SAKIT

A. Sejarah

Gagasan mendirikan Rumah Sakit Umum dan Pendidikan

pada satu lokasi guna pendidikan calon dokter dan dokter ahli serta

untuk pengembangan penelitian, pertama kali dicetuskan oleh Prof.

Dr. Sardjito pada tahun 1954, dan karena dirasakan pula adanya

kebutuhan mendesak perlunya Rumah Sakit Umum Pemerintah

(RSUP) guna mencukupi kebutuhan pelayanan kesehatan bagi

masyarakat di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta serta Jawa

Tengah Bagian Selatan.

Perjuangan tersebut baru berhasil tahun anggaran 1970/1971

menggunakan biaya dari Departemen Kesehatan RI dengan lokasi di

Pingit, sayangnya setelah ditinjau oleh Departemen Kesehatan RI

dianggap tidak memadai. Setelah pembicaraan lebih lanjut maka

pembangunan RSUP dipindahkan ke daerah Sekip dengan nama

RSUP Dr. Sardjito. Penggunaan nama tersebut adalah untuk menge-

nang perjuangan dan jasa-jasa Prof. Dr. Sardjito.

RSUP Dr. Sardjito didirikan dengan SK MenKes RS no.

126/Ka/B.VII/74 tanggal 13 Juni 1974, yaitu sebagai RSU tipe B

pendidikan pengelolaan oleh Dep.Kes. RI melalui Dir.Jen.Yan.Med.

Tugas utamanya adalah melakukan pelayanan kesehatan masyarakat

59


60

dan melaksanakan sistem rujukan bagi masyarakat DIY dan Jawa

Tengah bagian Selatan, serta dimanfaatkan guna kepentingan pen-

didikan calon dokter dan dokter ahli oleh Fakultas Kedokteran (FK)

UGM.

Berdasarkan SK bersama antara Men.Kes. RI dan Menteri P

& K RI No. 522/ Men.Kes/SKB/X/81 no. 0283a/U/1981 tanggal 2

Oktober 1981 telah dilakukan penggabungan RS UGM ke dalam

RSUP Dr. Sardjito dengan memanfaatkan fasilitas pemerintah, baik

dana, peralatan maupun tenaga dari Departemen Kesehatan RI, De-

partemen Pendidikan & Kebudayaan serta instansi lain terkait. Pada

tanggal 8 Februari 1982 RSUP Dr. Sardjito telah dibuka secara resmi

oleh Presiden RI Soeharto.

1. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe B

RS Dr. Sardjito sebagai RSUP Pendidikan membantu mem-

berikan fasilitas untuk melaksanakan kegiatan pendidikan profesi

calon dokter dan dokter spesialis serta menjadi lahan praktek dari

Institusi Kesehatan dan Non Kesehatan baik di wilayah Prop. DIY

maupun dari luar Propinsi DIY bahkan ada dari luar negeri.

2. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Rujukan

RS Dr. Sardjito merupakan rujukan tertinggi untuk daerah DIY

dan Jawa Tengah bagian Selatan. Rujukan yang diberikan adalah

rujukan pelayanan medis, rujukan pengetahuan maupun ketrampi-

lan medis dan non medis. Dengan didukung oleh tenaga medis


61

yang berkualitas serta tersedianya peralatan yang canggih dengan

penanganan medis yang selalu mengikuti perkembangan ilmu

pengetahuan dan tehnologi kedokteran, maka RS Dr. Sardjito

akan selalu berusaha untuk memberikan pelayanan rujuan yang

prima. Dalam kegiatan rujukan ini RS Dr. Sardjito berifat pro ak-

tif mengikuti perkembangan dan menjalin hubungan kerja dengan

rumah sakti di DIY, luar DIY maupun luar negeri dan juga

dengan FK UGM maupun instansi pelayanan kesehatan dan pen-

didikan dalam dan luar negeri.

3. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Swadana dan PNBP

Dalam kurun waktu 20 tahun, status RS Dr. Sardjito mengalami 4

kali perubahan pada tahun 1982 -1993/1994 berstatus sebagai

Unit Pelaksana Teknis (UPT). Tahun 1993/1994 – 1997/1998 RS

Dr. Sardjito berstatus Unit Swadana dan pada tahun 1997/1998 –

2002 status menjadi Unit/ Instansi PNBP (Pendapatan Negara

Bukan Pajak). Dalam ketiga status tadi terdapat perbedaan dalam

penerimaan maupun pembiayaan rumah sakit. Sejak tahun 2002

sampai tahun 2005 RS Dr. Sardjito berstatus Perusahan Jawatan/

Perjan.

4. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Perjan

Sebagaimana diketahui dengan Keputusan Menteri Kesehatan

Nomor 1131 / Menkes / SK / XII / 1993 RSUP Dr. Sardjito

ditetapkan sebagai rumah sakit unit swadana. Namun dengan ber-


62

lakunya Undang-Undang No. 20 tahun 1997 dan Peraturan

Pemerintah No. 22 tahun 1997 tentang Penerimaan Negara Bukan

Pajak (PNBP), praktis rumah sakit sebagai unit swadana menjadi

gugur atau batal. Perkembangan selanjutnya RSUP Dr. Sardjito

bersama 12 rumah sakit rumah sakit vertikal melalui Peraturan

Pemerintah No. 121 tahun 2000 tanggal 12 Desember 2000 yang

ditandatangani Presiden Abdurrahman Wahid RSUP Dr. Sardjito

resmi menjadi Perusahaan Jawatan, yang selanjutnya penulisan

rumah sakit menjadi rumah sakit Dr. Sardjito. Dalam statusnya

sebagai unit mandiri atau PERJAN ini, diharapkan otonomi yang

luas dalam pengelolaan sumber daya akan lebih nyata. Hal ini

akan mendorong dan menciptakan fleksibilitas dan efisiensi da-

lam pemanfaatan sumber daya sekaligus pengeluaran yang efek-

tif, ekonomis dan produktif serta mensosialisasikan pelayanan

prima.

5. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe A

Meskipun RS Dr. Sardjito mengalami berbagai macam perubahan

status, tidak mempengaruhi kinerja RS Dr. Sardjito dalam

mengemban misi dan visinya bahkan penyelenggaraan pelayanan

dan SDM yang dimiliki semakin berkualitas , hal ini dapat dibuk-

tikan dengan turunnya Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI

No. 1174/MENKES/SK/2204 pada tanggal 18 Oktober 2004 ten-

tang Penetapan Kelas RS Dr. Sardjito Yogyakarta sebagai RS


63

Umum Kelas A yang merupakan rujukan untuk daerah Propinsi

DIY dan Jawa Tengah Bagian Selatan.

6. RS Dr. Sardjito Sebagai Badan Layanan Umum (BLU)

Perkembangan status RS Dr. Sardjito masih terus berjalan seiring

waktu dengan berakhirnya status PERJAN. Sejak ditetapkannya

PP RI No. 23 Tahun 2005 tanggal 13 Juni 2005 tentang Pengel-

olaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU) maka RS Dr.

Sardjito termasuk salah satu dari 13 rumah sakit status perjan

yang berubah menjadi BLU.

B. Visi dan Misi

Dengan diterbitkannya PP Nomor 23 tahun 2005, RSUP Dr. Sardjito

yang semula merupakan lembaga korporasi kembali menjadi

lembaga pelayanan umum yang bersifat budgetory dengan bentuk

Badan Layanan Umum (BLU). Sebagai salah satu Kelas A, Rumah

Sakit Pusat Rujukan Nasional, dan Rumah Sakit Pendidikan, RSUP

Dr. Sardjito mempunyai visi misi sebagai berikut:

1. Visi RSUP Dr. Sardjito “Menjadi Rumah Sakit Pendidikan dan

Rujukan Nasional berstandar internasional yang terkemuka pada

tahun 2019”.

2. Misi RSUP Dr. Sardjito, yaitu:


64

a. Memberikan pelayanan kesehatan yang prima, berstandar

internasional dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat

melalui pembinaan akuntabilitas korporasi dan profesi.

b. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang kesehatan

untuk menghasilkan SDM yang berkualitas.

c. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan Ilmu Penge-

tahuan, Teknologi Kedokteran dan Kesehatan (IPTEK-

DOKKES) yang berwawasan global.

d. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Gambar IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito

C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito

1. Susunan Direksi RSUP Dr. Sardjito sebagai berikut:

a. Direktur Utama.

b. Direktur Medik dan Keperawatan.

c. Direktur SDM dan Pendidikan.

d. Direktur Keuangan.

e. Direktur Umum dan Operasional.


65

2. Susunan organisasi RSUP Dr. Sardjito menurut Direktorat terdiri

dari:

a. Direktorat Medik dan Keperawatan

b. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan.

c. Direktorat Keuangan.

d. Direktorat Umum dan Operasional.

Setiap Direktorat dipimpin oleh seorang Direktur yang berada

dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama dengan

perincian tanggung jawab sebagai berikut:

3. Direktorat Medik dan Keperawatan, terdiri dari:

a. Bidang Pelayanan Medik:

1) Seksi Pelayanan Medik Rawat Jalan.

2) Seksi Pelayanan Medik Rawat Inap.

3) Seksi Pelayanan Medik Rawat Khusus.

b. Bidang Pelayanan Keperawatan:

1) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan.

2) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap.

3) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Khusus.

c. Bidang Pelayanan Penunjang dan Sarana

1) Seksi Perbekalan Farmasi.

2) Seksi Sarana Medik.

3) Seksi Sarana Non Medik.

4. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan, terdiri dari:


66

a. Bagian Sumber Daya Manusia:

1) Sub Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia.

2) Sub Bagian Administrasi Kepegawaian.

b. Bagian Pendidikan dan Penelitian:

1) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Medik.

2) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Keperawatan dan

Non Medik.

5. Direktorat Keuangan, terdiri dari:

a. Bagian Penyusunan dan Evaluasi Anggaran:

1) Sub Bagian Penyusunan Anggaran.

2) Sub Bagian Evaluasi Anggaran.

b. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana:

1) Sub Bagian Perbendaharaan.

2) Sub Bagian Mobilisasi Dana.

c. Bagian Akuntansi dan Verifikasi:

1) Sub Bagian Akuntansi Keuangan.

2) Sub Bagian Akuntansi Manajemen & Verifikasi.

6. Direktorat Umum dan Operasional, terdiri dari:

a. Bagian Umum:

1) Sub Bagian Tata Usaha.

2) Sub Bagian Perlengkapan dan Rumah Tangga.

b. Bagian Perencanaan dan Evaluasi:


67

1) Sub Bagian Perencanaan.

2) Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan.

c. Bagian Hukum dan Hubungan Masyarakat:

1) Sub Bagian Hukum dan Kemitraan

2) Sub Bagian Hubungan Masyarakat.


68

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran

tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan

Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta. Jumlah sampel

yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 93 responden. Berdasarkan

informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden

digolongkan kedalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin,

usia, pendididkan terakhir, dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

Pria 31 33%

Wanita 62 67%

Total 93 100%

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan

Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito adalah wanita yaitu 67%

(62 responden), sedangkan karyawan Instalasi Rawat Jalan pria 33%

(31 responden).

68


69

2. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari

hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data

sebagai berikut:

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Presentase

>51 tahun 35 38%

41-50 tahun 34 37%

31-40 tahun 11 12%

21-30 tahun 13 14%

Total 93 100%


Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling

banyak adalah berusia 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%),

diikuti responden dengan usia antara 41-40 tahun sebanyak 34

karyawan (37%), lalu responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 11

kayawan (12%) dan responden dengan usia 21-30 tahun sebanyak 13

karyawan (14%).


70

3. Pendididkan Terakhir



Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendididkan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Jumlah

Responden Presentase

Sarjana 16 17%

Diploma 58 62%

SLTA 18 19%

SLTP 1 1%

Total 93 100%


Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan Instalasi

Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta mempunyai tingkat

pendidikan terakhir untuk sarjana 16 karyawan (17%), kemudian

responden dengan pendidikan terakhir diploma sebanyak 58 karyawan

(62%), pendidikan terakhir SLTA sebanyak 18 karyawan (19%) dan

responden dengan tingkat pendidikan terakhir SLTP sebanyak 1

karyawan (1%).


71

4. Masa Kerja



Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Jumlah

Responden Presentase

>11 tahun 75 80

6-10 tahun 10 11

3-5 tahun 8 9

Total 93 100%


Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak

adalah responden dengan masa kerja >11 tahun seabnyak 75 karyawan

(80%), diikuti responden dengan masa kerja antara 6-10 tahun

sebanyak 10 karyawan (11%), dan responden yang paling sedikit

adalah responden dengan masa kerja 3-5 tahun sebanyak 8 karyawan

(8%).

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen

atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau

atribut yang diteliti.

1. Uji Validitas

Analisis uji validitas penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai

korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item

dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad

kebebasan (dk = n-2), yaitu dk= 93-2. Butir pernyataan dikatakan


72

valid jika rhitung lebih besar dari rtabel. Butir pernyataan dikatakan tidak

valid jika r hitung lebih kecil dari rtabel.

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Butir rhitung rtabel Keterangan

Kepemimpinan 1 0,463 0,17 Valid

2 0,585 0,17 Valid

3 0,453 0,17 Valid

4 0,233 0,17 Valid

5 0,446 0,17 Valid

Kompensasi 6 0,614 0,17 Valid

7 0,648 0,17 Valid

8 0,445 0,17 Valid

9 0,614 0,17 Valid

10 0,495 0,17 Valid

Disiplin 11 0,489 0,17 Valid

12 0,723 0,17 Valid

13 0,473 0,17 Valid

14 0,634 0,17 Valid

15 0,326 0,17 Valid

Motivasi 16 0,676 0,17 Valid

17 0,589 0,17 Valid

18 0,605 0,17 Valid

19 0,721 0,17 Valid

20 0,651 0,17 Valid

Kinerja 21 0,216 0,17 Valid

22 0,724 0,17 Valid

23 0,765 0,17 Valid

24 0,695 0,17 Valid

25 0,280 0,17 Valid


Pada tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan

rtabel masing-masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan,

kompensasi, disiplin, motivasi dan kinerja karyawan. Hasil analisis

menunjukkan koefisien korelasi pada semua butir pernyataan nilainya


73

lebih dari 0,17 maka dapat disimpulkan hasil uji validitas pada semua

butir pernyataan secara keseluruhan data dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach's Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf

signifikansi 5%. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6

berikut ini:

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach's

Alpha Keterangan

Kepemimpinan 0,663 Reliabel

Kompensasi 0,784 Reliabel

Disiplin 0,754 Reliabel

Motivasi 0,842 Reliabel

Kinerja 0,744 Reliabel


Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,663,

kompensai sebesar 0,784, disiplin sebesar 0,754, motivasi sebesar

0,842, dan kinerja sebesar 0,744. Karena nilai Cronbach's Alpha

berada diatas 0,60, maka dapat disimpulkan butir-butir instrumen

penelitian tersebut reliabel.


74

3. Deskripsi tentang hasil pengukuran variabel kepemimpinan,

kompensasi, disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan.

a. Kepemimpinan

Tabel V.7

Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent Valid Otokratis 5 5,4 5,4 5,4

Demokratis 67 72,1 72,0 77,4

Laissez

Faire

21 22,6 22,6 100,0

Total 93 100,0 100,0


Berdasarkan pada tabel V.7 dengan range jumlah masing-masing

responden untuk 6-13 kepemimpinan otokratis, 14-21

kepemimpinan demokratis, dan 22-30 kepemimpinan laissez faire.

Maka diperoleh frekuensi nilai variabel terbesar adalah

kepemimpinan sebesar 67 atau 72,1% yang menunjukkan bahwa

karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.Sardjito Yogyakarta

menggunakan kepemimpinan Demokratis.


75

b. Kompensasi

Tabel V.8

Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Rendah 8 8,6 8,6 8,6

Sedang 66 71,0 71,0 79,6

Tinggi 19 20,4 20,4 100,0

Total 93 100,0 100,0


Berdasarkan tabel V.8 dengan range untuk jumlah masing-masing

responden sebesar 6-13 kompensasi rendah, 14-21 kompensasi

sedang, dan 22-30 kompensasi tinggi. Maka diperoleh frekuensi

nilai variabel motivasi kerja sebesar 66 atau 71% yang

menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan sudah cukup baik.

c. Disiplin

Tabel V.9

Hasil Pengukuran Variabel Disiplin

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent


Sedang 43 46,2 46,2 49,5

Tinggi 47 50,5 50,5 100

Total 93 100 100


Berdasarkan tabel V.9 didapatkan dengan range untuk jumlah

masing-masing responden sebesar 6-13 disiplin kerja rendah, 14-21

disiplin kerja sedang, dan 22-30 disiplin kerja tinggi.


76

Maka diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja karyawan sebesar

47 atau 50,5% yang menjukkan tingkat disiplin karyawan Instalasi

Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki tingkat disiplin kerja

yang tinggi.

d. Motivasi

Tabel V.10

Hasil Pengukuran Variabel Motivasi


Percent

Cumulative

Percent

Valid Sedang 43 46,2 46,2 46,2

Tinggi 50 53,8 53,8 100

Total 93 100 100



masing-masing responden sebesar 6-13 motivasi kerja rendah, 14-

21 motivasi kerja sedang, dan 22-30 motivasi kerja tinggi. Maka

diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja sebesar 50 atau

53,8% yang menjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan

RSUP Dr. Sardjito memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.


77

e. Kinerja

Tabel V.11

Hasil Pengukuran Variabel Kinerja


Percent

Cumulative

Percent


Sedang 58 62,4 62,4 67,7

Tinggi 30 32,3 32,3 100

Total 93 100 100



masing-masing responden sebesar 6-13 kinerja rendah, 14-21

kinerja sedang, dan 22-30 kinerja tinggi. Maka diperoleh frekuensi

nilai variabel kinerja karyawan sebesar 58 atau 62,4% yang

menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.

Sardjito memiliki kinerja yang cukup baik dalam bekerja.

C. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah

kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi kerja secara bersama-

sama maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel V.12

Hasil Analisis Linier Berganda

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449

Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000

Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424

Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049

Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045



78

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 20, diperoleh nilai

koefisien konstanta sebesar 0,443, koefisien kepemimpinan 0,388,

koefisien kompensasi 0,064, koefisien disiplin 0,214, dan koefisien

motivasi 0,212. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai

berikut:

Y= 0,443,+ 0,388 X1 + 0,064 X2 + 0,214 X3 + 0,212 X4

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Tabel V.13

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients


Uji Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau

independen. Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan

menggunakan SPSS 20 pada tabel di atas, nilai VIF < 10 dan nilai

tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas

tidak terjadi multikolinieritas.

Model Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan 0,891 1,122

Kompensasi 0,987 1,013

Disiplin 0,730 1,369

Motivasi 0,768 1,301


79

2. Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasakan pola gambar

Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak

mempunyai pola yang teratur. Maka dapat disimpulkan variabel bebas

di atas tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat digunakan

untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan variabel

independen variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan

motivasi.


80

3. Uji Normalitas

Tabel V.14

Hasil Pengukuran Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 93

Normal

Parametersa,b

Mean 4,0043011

Std. Deviation 0,35538389

Most Extreme

Differences

Absolute 0,083

Positive 0,043

Negative -0,083

Kolmogorov-Smirnov Z 0,800

Asymp. Sig. (2-tailed) 0,544


Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.14, hasil pengujian One

Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic

significance ≥ 0,05 (0,544 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

kenormalan.


81

Gambar V.2

Histogram Uji Normalitas

Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat

diketahui bahwa grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi

normal dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk

distribusi normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data

kinerja karyawan adalah normal.


82

Gambar V.3

Normal P-P Plot

Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titk) mengikuti garis

diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga

menunjukkan bahwa distribusi kinerja adalah normal.

E. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabael

bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi) terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan) secara bersama-sama. Untuk

membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-

langkah sebagai berikut:

H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


83

Tabel V.15

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 11,619 4 2,905 12,950 ,000b

Residual 19,739 88 ,224

Total 31,358 92


Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel

diatas didapat Fhitung adalah 12,950. Berdasarkan tabel F dengan taraf

signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ftabel dengan df1 = k-1 = 4-1 = 3

dan df2 = n-k-2 = 93 - 4 – 3 = 86 maka Ftabel (df1) (df2) = 3,951.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 12,950 sedangkan Ftabel

3,951, maka Fhitung > Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi,

disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

F. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel

bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi) terhadap variabel

terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada

tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara

parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


84

Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel V.16

Hasil Uji t

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449

Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000

Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424

Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049

Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045


Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung yang diperoleh pada

tabel diatas, dengan tarif signifikansi 0,05 dan drajat kebebasan (df) = n-k-

2 = 93 – 4 – 2 = 86. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel

sebesar 1,988. Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel

kepemimpinan (X1) sebesar 4,555 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel),

maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepemimpinan secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Kompensasi (X2)

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel

kompensasi (X2) sebesar 0,804 lebih kecil dari 1,988 (thitung < ttabel),


85

maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya kompensasi secara parsial

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Disiplin (X3)

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin

(X3) sebesar 1,992 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0

ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi (X4)

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi

(X4) sebesar 2,032 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0

ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

G. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan

seberapa besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh

variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi).

Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.17

Hasil Uji Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,609a ,371 ,342 ,47361



86

Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,342 atau (34,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 34,2% kinerja karyawan

Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito dipengaruhi oleh variabel

kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 65,8%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini.

H. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data, variabel kepemimpinan, kompensasi,

disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung = (12,950) > Ftabel (3,951). Hal

tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan

motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan Unit

Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang

diterapkan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta adalah

kepemimpinan demokratis. Dalam uji hipotesis secara parsial

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin

demokratis kepemimpinan yang diterapkan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Kepemimpinan tersebut memiliki perilaku senang

menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan.

Kepemimpinan yang perlu dipertahankan terutama pada aspek pemimpin

meminta pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan,


87

dan juga perlu meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan

jelas mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan. Hasil

penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Chairil, Amri, dan

Shabri dalam Jurnal Manajemen Pascasarjana USK) yang menyatakan

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompensasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

diketahui dalam perhitungan uji t dimana thitung 0,804 < ttabel, 1,988. Hal

ini mungkin terjadi karena seperti gaji dan tunjangan sudah memenuhi

kebutuhan para karyawan. Hal serupa terjadi pada penelitian sebelumnya

(Emmy dan Achmad, 2014:675). Pendapat peneliti mengenai tidak adanya

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan karena karyawan-

karyawan sekarang lebih senang dinilai sebagai “orang” dengan

pendapatnya lebih dihargai dibandingkan dengan uang.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif, yang artinya semakin disiplin dalam bekerja maka

semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak disiplin

dalam bekerja maka semakin buruk kinerja karyawan. Disiplin yang

diukur dalam penelitian menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat

Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan

terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat

kantor. Sehingga semakin disiplin dengan melaksanakan kepatuhan

terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian


88

dalam pemakaian alat-alat kantor, maka kinerja karyawan Instalasi Rawat

Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta akan semakin baik. Hasil penelitian

ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Tongo, 2014:113-114) yang

menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan

akan semakin baik. Dapat dikatakan bahwa motivasi memiliki peran yang

sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan di Instalasi Rawat

Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga perlu dipertahankan dan

ditingkatkan dalam beberapa indikator motivasi seperti kebutuhan

karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, adanya

kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik. Hasil penelitian ini

didukung oleh penelitian sebelumnya (Munawir, Amri, dan Shabri,

2014:34) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


89

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 93 sampel karyawan

Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, yang telah dijelaskan

dalam analisis data yang terdapat dalam bab sebelumnya, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin

wanita yaitu sebanyak 62 karyawan (67%), usia yang mendominasi

adalah 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%), pendidikan

terakhir yang mendominasi adalah diploma sebanyak 58 karyawan

(62%), dan masa kerja yang mendominasi adalah masa kerja lebih dari

11 tahun sebanyak 75 karyawan (80%).

2. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), kompensasi

(X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana perhitungan Fhitung

sebesar 12,950 dengan tingkat signifikansi 0,05.

3. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan

thitung sebesar 4,555 lebih besar dari ttabel 1,988.

89


90

4. Kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal iini dibuktikan dengan menggunakan uji t

dimana thitung sebesar 0,804 lebih kecil dari ttabel 1,988.

5. Disiplin (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hal ini ditunjukkan dengan thitung sebesar 1,992 lebih besar dari ttabel

1,988.

6. Motivasi (X4) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan dengan thitung sebesar 2,032 lebih besar dari ttabel

1,988.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan diatas, maka

disampaikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin, dan

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka untuk

kepemimpinan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito disarankan

untuk mempertahankan terutama pada aspek pemimpin meminta

pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan karena

dalam hal ini memiliki rata-rata yang paling tinggi, dan juga perlu

meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan jelas

mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan karena

dalam hal ini memiliki rata-rata paling rendah. Dengan demikian

diharapkan karyawan dapat lebih baik dalam bekerja yang nantinya


91

berdampak baik bagi rumah sakit. Untuk disiplin Instalasi Rawat Jalan

RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk ditingkatkan pada aspek

kepatuhan terhadap atasan dan juga perlu mempertahankan pada aspek

kepatuhan terhadap jadwal karena dalam hal ini memiliki rata-rata

paling tinggi. Dengan demikian diharapkan dapat mengasilkan kinerja

karyawan yang lebih maksimal. Untuk motivasi Instalasi Rawat Jalan

RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk mempertahankan dalam hal

kerjasama antar karyawan karena pada aspek ini memiliki rata-rata

paling tinggi dan juga meningkatkan pada aspek kualitas kerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Pada penelitian ini diketahui bahwa uji R2 pada variabel

kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4)

adalah sebesar 0,342 atau (34,2%) sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh

variabel lain, maka peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan atau

meneliti lagi variabel lain yang ada untuk dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, seperti variabel stres kerja, budaya organisasi, dan struktur

organisasi.

C. Keterbatasan

Keterbatasan ini mempengaruhi beberapa hal yaitu:

1. Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus

sehingga hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi kinerja karyawan

Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.


92

2. Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan

motivasi. Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang diduga

mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Instalasi Rawat Jalan RSUP

Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga tidak dapat mewakili seluruh

karyawan rumah sakit.


93

Daftar Referensi

Ardana, Mujiati, Sriathi. 2008. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Ima, 2013. “Kompensasi”. https://hylmapratiwi.wordpress.com

/2013/10/20/kompensasi/(online akses, 28 September 2015).

Kyoyunita, 2013. “Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi.

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/keadilan-dan-

keayakan-dalam-pemberian-kompensasi/ (online akses 5 Januari 2016).

Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Edisi Pertama. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Juliningrum E, Sudiro A. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi,

terhadapMotivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol 11 No 4. (Desember), 666-676.

Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Yogyakarta:

BPFE.

Megawati E. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asia Marco di

Kabupaten Karanganyar”, Naskah Publikasi. (Juli), 1-12.

Munawir MT, Amri, dan Shabri Abd.2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi, Struktur Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Program Pascasarjana

Universitas Syiah Kuala”,Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas

Syiah Kuala, Vol 3 No 1. (Febuari), 27-36.

Nur aeni. 2011. “Pengaruh Motivasi, Kompetesi dan Komitmen terhadap Kinerja

Dosen PTS di Kopertis Wilayah II Palembang,” Jurnal Manjemen dan

Bisnis. Vol 1 No 2. (April), 101-129.


94

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Data dan Uji Statistik.

Jakarta: Mediakom.

Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametik

dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Sarjono dan Julianita. 2011. SPSS VS LISREL. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sunyoto, Danang. Analisisi Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta. Amara

Books.

Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tongo, Yuberius. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil

Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen,

Vol 2 No 4.103-117.

Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Usmara A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara

Books.

Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang

Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.


95

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN RUMAH SAKIT

RSUP DR. SARDJITO YOGYAKARTA


96


97


98

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER


99

INFORM CONSENT

LEMBAR PENJELASAN KEPADA CALON SUBJEK

Saya Riga Putra Kurniawan dari program S1 Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma akan melakukan penelitian yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap

Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan,

kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama maupun parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP

Dr.Sardjito Yogyakarta. Oleh karena itu, saya mengajak Bapak/Ibu untuk

ikut serta dalam penelitian ini. Penelitian ini membutuhkan sekitar 93

subyek penelitian.

A. Kesukarelaan untuk ikut penelitian

Partisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarela, Bapak/Ibu bebas

memilih keikutsertaan tanpa ada paksaan. Bapak/Ibu bebas untuk

mengundurkan diri atau berubah pikiran setiap saat tanpa dikenai denda

ataupun sanksi.

B. Prosedur Penelitian

Apabila Bapak/Ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini, diminta

menandatangani lembar persetujuan ini rangkap dua, satu untuk

Bapak/Ibu simpan, dan satu untuk peneliti. Prosedur selanjutnya akan

diberikan lembaran kuesioner untuk diisi sesuai dengan keadaan

Bapak/Ibu. Dengan demikan, kesediaan waktu Bapak/Ibu untuk

menjawab pertanyaan tersebut sangat diharapkan.

C. Kewajiban Subyek Penelitian

Sebagai subyek penelitian,Bapak/Ibu berkewajiban memberikan

jawaban atas pertanyaan dalam kuesioner sesuai dengan pendapat

Bapak/Ibu tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Bila ada yang belum jelas

mengenai prosedur penelitian, Bapak/Ibu bisa bertanya lebih lanjut

kepada peneliti.


100

D. Resiko dan Efek Samping

Tidak ada resiko dan efek samping yang akan didapatkan oleh

Bapak/Ibu akibat ikut serta dalam penelitian ini.

E. Manfaat

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk dasar

pertimbangan dan masukan untuk meningkatkan kinerjakaryawan

sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan RSUP Dr.Sardjito di

Yogyakarta, yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi,

motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan.

F. Kerahasiaan

Semua informasi yang berkaitan dengan identitas subyek penelitian

akan dirahasiakan dan hanya akan diketahui oleh peneliti. Hasil

penelitian ini akan dipublikasikan tanpa identitas subyek penelitian.

G. Kompensasi

Tidak ada kompensasi yang akan didapatkan oleh Bapak/Ibu akibat ikut

seta dalam penelitian ini. Bapak/Ibu akan mendapat sovenir sebagai

ucapan terimakasih telah bersedia menjadi responden dalam penelitian

ini.

H. Pembiayaan

Semua biaya terkait penelitian akan ditanggung oleh peneliti. Bapak/Ibu

tidak dikenakan biaya sama sekali dalam penelitian ini.

I. Informasi Tambahan

Bila Bapak/Ibu membutuhkan penjelasan lebih lanjut untuk

menanyakan semua hal yang belum jelas sehubungan dengan penelitian

ini. Bapak/Ibu dapat menghubungi atas nama Riga Putra pada no. HP

085786899973.

Bapak/Ibu juga dapat menanyakan tentang penelitian kepada

Komite Etik Penelitian Kedokteran dan Kesehatan Fakultas Kedokteran

UGM (Telp. 0274588688 ext 17225 atau +62811-2666-869: email

[email protected]).


mailto:[email protected]

101

Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi responden, silahkan mengisi

lembar persetujuan pada tempat yang telah disediakan sebagai bukti

Bapak/Ibu bersedia menjadi responden pada penelitian. Atas perhatian

Bapak/Ibu untuk penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.

PERSETUJUAN KEIKUTSERTAAN DALAM PENELITIAN

Dengan ini saya menyatakan persetujuan saya untuk dapat ikut

berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin

terhadap Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito

Yogyakarta”.

Saya menyatakan bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini

saya lakukan secara sukarela atau tanpa paksaan dari pihak manapun.

Saya juga memperkenalkan kepada peneliti untuk menggunakan data-

data yang saya berikan untuk dipergunakan sesuai dengan kepentingan

dan tujuan penelitian.

Semua penjelasan tersebut telah disampaikan kepada saya dan

semua pertanyaan saya telah dijawab oleh peneliti. Saya mengerti

bahwa bila memerlukan penjelasan, saya dapat menanyakan kepada

Riga Putra K.

Dengan menandatangani formulir ini, saya setuju untuk ikut serta

dalam penelitian ini.

Tanda tangan subyek:

Tanggal:

Nama Jelas:..........................................)

Tanda Tangan saksi:

Nama Jelas:..........................................)


102

Identitas Responden

Isilah pernyataan dan berilah tanda silang (X) di bawah ini sesuai dengan keadaan

anda.

1. Nama........................................................ (boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin:

a. Laki-laki

b. Perempuan.

3. Usia sampai saat ini:

a. ≤ 20 Tahun

b. 21-30 Tahun

c. 31-40 Tahun

d. 41-50 Tahun

e. ≥ 51 Tahun

4. Pendidikan terakhir:

a. Sarjana

b. Diploma

c. SLTA

d. SLTP

e. Lainnya.....................

5. Masa kerja sampai saat ini:

a. ≤ 2 Tahun

b. 3 - 5 Tahun

c. 6 – 10 Tahun

d. ≥ 11 Tahun

A. Kuesioner

Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban yang saudara

anggap penting sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Kriteria jawaban sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral


103

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

NO Daftar pertanyaan SS S N TS STS

1. Atasan saya meminta pendapat kepada saya dalam

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan

tugas-tugas yang harus saya kerjakan.

2. Atasan saya selalu memberikan pujian kepada

karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan

baik.

3. Atasan menegur ketika saya tidak selesai dalam

mengerjakan pekerjaan.

4. Atasan saya tidak banyak ikut campur dalam

masalah pekerjaan saya dan mempercayakannya

kepada saya.

5. Atasan saya menentukan dengan jelas mengenai

pekerjaan yang harus saya lakukan.

6. Semua kompensasi (gaji, bonus) yang saya terima

sudah sesuai dengan keterampilan, kemampuan,

dan pengalaman yang saya miliki.

7. Semua kompensasi yang saya terima sudah sesuai

dengan ketentuan atau standar dari pemerintah.

8. Semua kompensasi (gaji, tunjangan, bonus) yang

saya terima sudah dapat dipakai untuk mencukupi

kebutuhan keluarga sehari-hari.

9. Semua kompensasi (gaji,bonus, tunjangan,fasilitas

kepegawaian, jaminan sosial) yang saya terima

sesuai dengan posisi kerja saya.

10. Semua kompensasi (gaji dan bonus) sudah sesuai

dengan masa kerja saya.

11. Saya berangkat bekerja dan pulang bekerja sesuai


104

dengan jadwal.

12. Saya selalu menaati peraturan yang berada di

tempat kerja.

13. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah

atasan.

14. Saya menggunakan peralatan kantor sesuai

dengan petunjuk penggunaannya.

15. Jarak tempat tinggal tidak mempengaruhi

ketepatan waktu datang ke tempat kerja.

16. Saya selalu memiliki keinginan untuk bekerja

lebih baik.

17. Saya bersemangat berkerjasama dengan karyawan

lain demi kelancaran pekerjaan.

18. Saya memiliki tujuan untuk selalu maksimal

dalam bekerja.

19. Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja.

20. Saya ingin mengembangkan kemampuan saya

selama bekerja di perusahaan.

21. Saya bekerja dengan hasil lebih baik dengan

karyawan lain.

22. Saya memiliki komitmen dan tanggung jawab

dalam menyelesaikan pekerjaan.

23. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya sudah

sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

24. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang

seharusnya selesai pada saat itu juga.

25. Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepada saya sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan


105

LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN


106

KARAKTERISTIK RESPONDEN

RESPONDEN

JENIS

KELAMIN USIA

PENDIDIKAN

TERAKHIR

MASA

KERJA

1 Wanita 21-30 Tahun Diploma 6-10 Tahun

2 Pria 41-50 Tahun Diploma > 11 Tahun

3 Wanita 41-50 Tahun Diploma > 11 Tahun


5 Pria 41-50 Tahun Sarjana > 11 Tahun




9 Pria >51 Tahun Diploma > 11 Tahun



12 Wanita >51 Tahun Diploma > 11 Tahun

13 Wanita 41-50 Tahun Sarjana > 11 Tahun





18 Pria 21-30 Tahun Sarjana 3-5 Tahun



21 Pria 41-50 Tahun SLTA > 11 Tahun


23 Wanita >51 Tahun SLTA > 11 Tahun














37 Pria >51 Tahun Sarjana > 11 Tahun


107




41 Wanita >51 Tahun Sarjana > 11 Tahun


43 Wanita 41-50 Tahun SLTA > 11 Tahun

44 Pria >51 Tahun SLTA > 11 Tahun











55 Wanita 21-30 Tahun SLTA 3-5 Tahun


57 Pria 21-30 Tahun Diploma 3-5 Tahun























108



81 Pria >51 Tahun SLTP > 11 Tahun






87 Pria 21-30 Tahun SLTA 3-5 Tahun








109

LAMPIRAN 4

DATA HASIL JAWABAN KUESIONER

93 RESPONDEN


110

Kepemimpinan (X1)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 Jumlah Rata-rata

1 5 4 4 3 3 19 3,8

2 5 4 5 4 3 21 4,2

3 5 5 3 3 5 21 4,2

4 5 4 4 4 4 21 4,2

5 4 4 4 2 5 19 3,8

6 5 4 5 1 4 19 3,8

7 5 5 5 4 5 24 4,8

8 4 4 4 2 4 18 3,6

9 5 3 4 5 4 21 4,2

10 4 4 4 2 5 19 3,8

11 4 4 4 2 5 19 3,8

12 4 4 4 2 4 18 3,6

13 4 4 4 1 4 17 3,4

14 4 4 4 2 2 16 3,2

15 4 3 5 4 4 20 4

16 5 4 4 5 5 23 4,6

17 5 4 4 5 5 23 4,6

18 4 3 5 3 4 19 3,8

19 5 3 4 1 3 16 3,2

20 5 5 5 5 5 25 5

21 4 4 5 2 2 17 3,4

22 5 2 4 4 1 16 3,2

23 5 4 4 4 4 21 4,2

24 3 3 4 4 3 17 3,4

25 1 3 2 3 2 11 2,2

26 5 3 4 3 4 19 3,8

27 4 4 4 4 5 21 4,2

28 4 4 4 1 5 18 3,6

29 4 4 4 4 4 20 4

30 5 5 4 5 5 24 4,8

31 4 4 5 3 5 21 4,2

32 3 3 4 4 3 17 3,4

33 3 3 4 4 4 18 3,6

34 4 4 4 4 5 21 4,2


111

35 4 4 4 4 4 20 4

36 1 2 2 3 3 11 2,2

37 4 3 5 2 4 18 3,6

38 4 5 4 5 5 23 4,6

39 4 5 4 2 4 19 3,8

40 4 4 4 4 4 20 4

41 5 5 5 5 3 23 4,6

42 4 3 5 2 4 18 3,6

43 5 4 4 2 5 20 4

44 4 5 5 4 4 22 4,4

45 4 4 4 2 4 18 3,6

46 4 3 4 2 4 17 3,4

47 5 4 4 1 4 18 3,6

48 4 4 4 3 1 16 3,2

49 3 2 4 4 5 18 3,6

50 4 4 4 4 2 18 3,6

51 4 3 4 3 3 17 3,4

52 5 5 5 4 5 24 4,8

53 5 5 5 4 4 23 4,6

54 5 5 4 3 4 21 4,2

55 3 3 4 2 4 16 3,2

56 4 4 4 3 4 19 3,8

57 3 5 5 5 5 23 4,6

58 4 4 4 4 4 20 4

59 4 3 5 4 3 19 3,8

60 4 5 4 2 4 19 3,8

61 4 3 3 2 3 15 3

62 4 3 4 3 4 18 3,6

63 5 5 5 3 4 22 4,4

64 5 4 5 2 5 21 4,2

65 5 3 4 2 4 18 3,6

66 5 5 5 4 4 23 4,6

67 5 4 4 2 4 19 3,8

68 4 4 5 2 4 19 3,8

69 5 5 4 2 5 21 4,2

70 4 4 4 5 5 22 4,4

71 5 5 2 4 4 20 4


112

72 5 5 3 5 5 23 4,6

73 4 4 5 4 5 22 4,4

74 4 4 4 3 1 16 3,2

75 5 3 4 2 3 17 3,4

76 5 3 5 5 4 22 4,4

77 4 4 3 4 4 19 3,8

78 4 5 5 5 5 24 4,8

79 4 5 5 5 5 24 4,8

80 4 3 4 4 2 17 3,4

81 4 4 4 5 5 22 4,4

82 3 3 4 4 3 17 3,4

83 4 4 4 2 2 16 3,2

84 4 4 4 2 4 18 3,6

85 5 4 4 4 4 21 4,2

86 4 4 4 4 4 20 4

87 4 3 4 2 3 16 3,2

88 4 4 4 4 4 20 4

89 2 2 2 3 2 11 2,2

90 4 4 4 4 4 20 4

91 5 5 5 4 5 24 4,8

92 3 2 1 2 3 11 2,2

93 3 2 2 2 2 11 2,2

Total 388 358 380 302 360 1772 357,6

Rata-rata 4,172 3,849 4,086 3,247 3,871 19,054 3,845


113

Kompensasi (X2)

Responden KM 1 KM 2 KM3 KM4 KM5 Jumlah Rata-rata

1 4 4 3 4 4 19 3,8

2 3 3 4 3 3 16 3,2

3 4 4 4 4 4 20 4

4 5 4 4 2 3 18 3,6

5 4 4 3 3 3 17 3,4

6 3 3 5 3 3 17 3,4

7 3 2 2 4 2 13 2,6

8 4 4 4 1 4 17 3,4

9 3 3 3 3 2 14 2,8

10 4 4 5 5 5 23 4,6

11 3 3 5 5 5 21 4,2

12 3 3 4 4 4 18 3,6

13 4 4 4 4 4 20 4

14 4 4 3 4 4 19 3,8

15 4 4 4 4 4 20 4

16 4 4 4 4 4 20 4

17 3 4 3 4 4 18 3,6

18 4 4 5 5 4 22 4,4

19 4 4 4 4 4 20 4

20 5 5 5 5 5 25 5

21 5 4 4 4 4 21 4,2

22 4 4 4 4 4 20 4

23 4 4 5 4 4 21 4,2

24 4 4 3 4 4 19 3,8

25 4 4 4 4 2 18 3,6

26 4 4 4 4 4 20 4

27 3 4 4 4 3 18 3,6

28 4 4 4 4 4 20 4

29 4 4 4 4 2 18 3,6

30 4 5 5 4 5 23 4,6

31 4 4 4 4 2 18 3,6

32 4 4 3 4 4 19 3,8

33 3 4 4 4 2 17 3,4


114

34 3 4 4 3 4 18 3,6

35 3 3 4 3 3 16 3,2

36 3 3 4 2 2 14 2,8

37 5 4 5 4 4 22 4,4

38 5 4 4 4 4 21 4,2

39 5 5 4 4 4 22 4,4

40 2 2 4 2 3 13 2,6

41 3 3 4 3 3 16 3,2

42 5 4 5 4 4 22 4,4

43 3 4 2 3 2 14 2,8

44 5 5 4 4 5 23 4,6

45 4 4 4 4 4 20 4

46 5 5 4 4 4 22 4,4

47 4 4 3 4 4 19 3,8

48 3 3 4 4 3 17 3,4

49 5 5 5 5 3 23 4,6

50 4 4 4 4 4 20 4

51 4 4 3 4 4 19 3,8

52 4 4 3 3 3 17 3,4

53 5 5 4 4 2 20 4

54 3 3 3 3 3 15 3

55 4 4 4 4 3 19 3,8

56 5 4 5 4 4 22 4,4

57 5 5 5 4 4 23 4,6

58 4 5 4 5 4 22 4,4

59 4 4 4 4 3 19 3,8

60 4 3 4 4 4 19 3,8

61 5 4 4 4 4 21 4,2

62 3 3 3 3 3 15 3

63 3 3 4 3 3 16 3,2

64 4 4 4 4 2 18 3,6

65 3 3 3 2 2 13 2,6

66 3 4 3 4 2 16 3,2

67 2 2 4 4 4 16 3,2

68 3 2 4 2 4 15 3

69 5 4 4 4 5 22 4,4


115

70 5 4 4 4 4 21 4,2

71 3 2 2 1 4 12 2,4

72 2 3 4 2 1 12 2,4

73 5 5 5 4 4 23 4,6

74 4 4 5 5 5 23 4,6

75 3 3 3 3 3 15 3

76 1 1 5 3 2 12 2,4

77 4 4 3 3 3 17 3,4

78 4 4 5 4 4 21 4,2

79 4 4 5 4 4 21 4,2

80 2 4 4 3 3 16 3,2

81 4 4 3 3 2 16 3,2

82 4 4 3 4 4 19 3,8

83 4 4 3 5 5 21 4,2

84 5 5 4 5 4 23 4,6

85 3 2 2 2 3 12 2,4

86 4 4 4 4 4 20 4

87 4 4 3 4 4 19 3,8

88 5 4 4 4 4 21 4,2

89 4 4 5 5 5 23 4,6

90 4 5 4 5 4 22 4,4

91 5 4 4 4 4 21 4,2

92 2 1 3 4 3 13 2,6

93 4 4 4 4 5 21 4,2

Total 355 350 361 346 330 1742 348,4

Rata-rata 3,817 3,763 3,882 3,72 3,548 18,731 3,746


116

Disiplin (X3)

Responden D 1 D 2 D3 D4 D5 Jumlah Rata-rata

1 4 4 4 4 5 21 4,2

2 4 5 4 5 4 22 4,4

3 5 5 5 5 4 24 4,8

4 4 4 4 4 4 20 4

5 4 5 4 5 5 23 4,6

6 4 4 5 4 5 22 4,4

7 4 4 4 4 5 21 4,2

8 4 4 4 4 4 20 4

9 5 4 4 4 2 19 3,8

10 5 5 4 5 5 24 4,8

11 5 5 5 5 5 25 5

12 3 3 4 3 4 17 3,4

13 5 5 4 4 4 22 4,4

14 4 4 4 4 4 20 4

15 2 4 4 5 4 19 3,8

16 4 5 4 5 4 22 4,4

17 4 5 4 5 4 22 4,4

18 4 5 4 4 5 22 4,4

19 4 4 4 4 4 20 4

20 5 5 5 5 5 25 5

21 4 5 4 4 5 22 4,4

22 5 5 2 4 5 21 4,2

23 5 5 4 5 5 24 4,8

24 1 4 3 4 5 17 3,4

25 4 4 4 4 4 20 4

26 5 5 4 4 5 23 4,6

27 5 5 5 5 5 25 5

28 5 2 4 4 4 19 3,8

29 4 5 4 4 5 22 4,4

30 5 5 5 5 5 25 5

31 4 4 4 4 4 20 4

32 2 4 4 4 5 19 3,8

33 5 4 4 4 4 21 4,2

34 5 5 5 5 5 25 5

35 4 4 4 5 4 21 4,2


117

36 4 4 4 4 5 21 4,2

37 5 5 5 5 4 24 4,8

38 5 5 4 4 5 23 4,6

39 4 4 4 4 5 21 4,2

40 4 4 4 4 4 20 4

41 5 5 4 5 4 23 4,6

42 5 5 5 5 4 24 4,8

43 2 2 4 5 4 17 3,4

44 5 5 5 5 5 25 5

45 4 4 4 4 4 20 4

46 3 4 4 4 4 19 3,8

47 5 5 4 5 4 23 4,6

48 5 5 3 5 5 23 4,6

49 4 5 5 5 4 23 4,6

50 5 5 2 4 5 21 4,2

51 5 5 5 5 5 25 5

52 4 3 4 4 4 19 3,8

53 4 4 5 5 5 23 4,6

54 5 4 5 4 5 23 4,6

55 4 4 4 4 4 20 4

56 4 3 4 4 4 19 3,8

57 5 4 4 4 4 21 4,2

58 4 4 3 4 4 19 3,8

59 3 4 4 4 4 19 3,8

60 3 4 5 4 4 20 4

61 4 4 4 4 5 21 4,2

62 4 5 4 4 5 22 4,4

63 5 4 5 4 5 23 4,6

64 4 4 5 4 4 21 4,2

65 5 4 4 4 5 22 4,4

66 5 5 5 5 5 25 5

67 2 4 4 4 5 19 3,8

68 5 5 4 4 5 23 4,6

69 5 5 4 5 4 23 4,6

70 4 4 4 4 4 20 4

71 5 5 5 5 4 24 4,8

72 4 4 4 3 5 20 4

73 5 2 4 2 4 17 3,4


118

74 4 4 5 4 4 21 4,2

75 5 5 5 5 5 25 5

76 5 5 5 5 4 24 4,8

77 4 5 4 4 5 22 4,4

78 5 5 4 5 5 24 4,8

79 5 5 4 5 4 23 4,6

80 2 2 2 2 4 12 2,4

81 4 4 4 4 5 21 4,2

82 2 4 4 4 5 19 3,8

83 3 4 4 4 4 19 3,8

84 5 4 5 5 4 23 4,6

85 5 5 4 4 5 23 4,6

86 4 4 4 4 5 21 4,2

87 3 2 2 2 3 12 2,4

88 4 4 4 4 5 21 4,2

89 2 2 3 3 2 12 2,4

90 5 5 5 4 5 24 4,8

91 4 5 5 5 4 23 4,6

92 5 4 5 4 4 22 4,4

93 4 5 5 5 5 24 4,8

Jumlah 389 399 387 397 412 1984 396,8

Rata-rata 4,183 4,29 4,161 4,269 4,43 21,333 4,266


119

Motivasi (X4)

Responden M1 M2 M3 M4 M5 Jumlah Rata-rata

1 5 5 5 5 5 25 5

2 5 4 5 5 5 24 4,8

3 5 5 5 5 5 25 5

4 4 4 4 4 4 20 4

5 5 5 5 4 4 23 4,6

6 4 5 5 5 5 24 4,8

7 5 5 5 5 5 25 5

8 4 4 4 4 4 20 4

9 5 4 4 4 3 20 4

10 5 5 5 5 4 24 4,8

11 5 5 5 5 4 24 4,8

12 4 4 4 5 4 21 4,2

13 4 5 4 4 4 21 4,2

14 4 4 4 4 4 20 4

15 4 4 4 4 5 21 4,2

16 2 4 2 3 3 14 2,8

17 5 5 5 5 5 25 5

18 5 5 4 5 3 22 4,4

19 4 4 4 4 4 20 4

20 5 5 5 5 5 25 5

21 5 5 4 4 4 22 4,4

22 5 5 5 5 5 25 5

23 5 5 5 5 4 24 4,8

24 4 4 4 4 4 20 4

25 3 3 3 3 2 14 2,8

26 5 5 5 5 4 24 4,8

27 5 5 5 5 5 25 5

28 4 4 4 4 4 20 4

29 5 5 4 4 4 22 4,4

30 5 5 5 5 4 24 4,8

31 4 4 4 3 4 19 3,8

32 4 4 4 4 3 19 3,8

33 5 4 5 4 4 22 4,4

34 5 5 5 5 5 25 5

35 4 4 5 5 5 23 4,6


120

36 5 5 5 5 5 25 5

37 4 4 4 4 4 20 4

38 4 5 5 4 4 22 4,4

39 4 4 4 3 4 19 3,8

40 4 4 4 4 3 19 3,8

41 5 5 5 3 4 22 4,4

42 4 4 4 4 4 20 4

43 2 3 3 3 3 14 2,8

44 2 5 4 5 4 20 4

45 4 4 4 4 4 20 4

46 4 4 4 4 3 19 3,8

47 5 5 5 5 5 25 5

48 4 4 5 5 4 22 4,4

49 5 5 5 5 4 24 4,8

50 5 5 4 5 4 23 4,6

51 5 3 5 5 4 22 4,4

52 4 2 4 4 4 18 3,6

53 4 5 4 4 4 21 4,2

54 5 5 5 5 5 25 5

55 5 5 4 5 4 23 4,6

56 4 4 4 4 4 20 4

57 4 5 4 4 4 21 4,2

58 4 4 4 4 4 20 4

59 4 4 4 5 5 22 4,4

60 5 5 4 4 4 22 4,4

61 4 4 4 4 4 20 4

62 5 5 5 4 4 23 4,6

63 5 5 5 5 5 25 5

64 5 5 5 4 4 23 4,6

65 4 5 5 5 4 23 4,6

66 5 5 5 5 5 25 5

67 5 5 5 5 5 25 5

68 5 4 5 5 4 23 4,6

69 5 5 2 5 5 22 4,4

70 5 5 5 5 5 25 5

71 5 5 5 5 5 25 5

72 5 5 5 5 5 25 5

73 4 3 4 4 4 19 3,8


121

74 3 4 4 4 4 19 3,8

75 5 4 4 4 3 20 4

76 5 5 5 5 5 25 5

77 5 5 4 4 4 22 4,4

78 5 5 3 5 4 22 4,4

79 5 3 5 5 4 22 4,4

80 4 4 4 4 3 19 3,8

81 4 4 4 3 4 19 3,8

82 4 4 3 4 4 19 3,8

83 4 5 4 4 4 21 4,2

84 5 4 4 4 4 21 4,2

85 3 3 5 3 2 16 3,2

86 4 4 4 4 4 20 4

87 3 2 3 3 3 14 2,8

88 4 4 4 4 5 21 4,2

89 5 5 4 4 4 22 4,4

90 5 4 4 4 4 21 4,2

91 5 5 5 5 5 25 5

92 4 5 4 4 4 21 4,2

93 4 5 4 4 4 21 4,2

Jumlah 410 411 403 404 384 2012 402,4

Rata-rata 4,409 4,419 4,333 4,344 4,129 21,613 4,327


122

Kinerja (Y)

Responden KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 Jumlah Rata-rata

1 5 5 4 4 3 21 4,2

2 3 5 4 5 5 22 4,4

3 3 5 4 4 4 20 4

4 4 4 4 4 4 20 4

5 4 4 3 4 5 20 4

6 3 4 4 4 4 19 3,8

7 3 5 5 5 5 23 4,6

8 3 4 4 4 4 19 3,8

9 3 4 4 5 4 20 4

10 5 5 5 5 5 25 5

11 5 5 5 5 5 25 5

12 3 4 4 4 3 18 3,6

13 4 4 4 4 4 20 4

14 4 5 5 5 4 23 4,6

15 3 4 4 4 4 19 3,8

16 5 5 5 5 5 25 5

17 5 5 5 5 5 25 5

18 4 4 5 4 4 21 4,2

19 4 4 4 4 4 20 4

20 5 5 5 5 5 25 5

21 4 4 4 4 4 20 4

22 5 5 5 5 5 25 5

23 5 5 5 5 5 25 5

24 3 4 4 4 4 19 3,8

25 4 2 4 4 4 18 3,6

26 4 4 4 4 4 20 4

27 4 4 4 5 4 21 4,2

28 2 4 4 4 4 18 3,6

29 4 5 5 4 4 22 4,4

30 2 5 5 5 5 22 4,4

31 2 4 4 4 4 18 3,6

32 3 2 4 4 4 17 3,4

33 3 4 4 4 4 19 3,8

34 4 4 4 5 4 21 4,2

35 3 4 4 4 4 19 3,8

36 3 4 4 4 4 19 3,8

37 2 3 4 4 4 17 3,4

38 4 4 4 5 4 21 4,2


123

39 4 4 4 4 4 20 4

40 5 5 5 4 4 23 4,6

41 3 5 5 5 5 23 4,6

42 2 4 3 4 4 17 3,4

43 2 4 4 5 3 18 3,6

44 4 4 4 4 5 21 4,2

45 3 4 4 2 4 17 3,4

46 3 4 4 4 4 19 3,8

47 3 5 5 5 5 23 4,6

48 3 3 4 4 4 18 3,6

49 3 5 5 5 5 23 4,6

50 5 5 4 4 4 22 4,4

51 3 4 4 4 3 18 3,6

52 3 4 4 5 4 20 4

53 4 5 5 4 4 22 4,4

54 4 5 4 5 5 23 4,6

55 3 4 3 4 4 18 3,6

56 2 4 4 4 4 18 3,6

57 4 4 4 4 4 20 4

58 3 4 4 4 4 19 3,8

59 5 4 4 4 4 21 4,2

60 3 3 4 4 4 18 3,6

61 3 4 4 4 4 19 3,8

62 4 5 4 4 4 21 4,2

63 4 5 4 5 5 23 4,6

64 3 4 4 4 5 20 4

65 3 3 3 4 4 17 3,4

66 3 5 4 4 3 19 3,8

67 2 5 4 4 4 19 3,8

68 2 4 5 5 5 21 4,2

69 2 4 4 3 4 17 3,4

70 4 5 4 4 4 21 4,2

71 5 5 5 5 1 21 4,2

72 5 5 5 5 2 22 4,4

73 4 4 4 4 4 20 4

74 4 5 5 4 4 22 4,4

75 3 3 3 5 5 19 3,8

76 5 5 5 5 2 22 4,4

77 3 4 4 4 4 19 3,8

78 2 5 5 5 5 22 4,4

79 2 5 5 5 5 22 4,4


124

80 3 4 4 4 4 19 3,8

81 2 2 2 2 4 12 2,4

82 3 4 4 3 3 17 3,4

83 4 4 5 5 4 22 4,4

84 5 5 4 4 4 22 4,4

85 4 5 5 5 4 23 4,6

86 2 4 3 4 4 17 3,4

87 4 2 2 2 2 12 2,4

88 3 4 4 3 4 18 3,6

89 4 2 2 2 2 12 2,4

90 5 5 5 4 4 23 4,6

91 3 5 5 5 5 23 4,6

92 4 2 2 2 2 12 2,4

93 2 2 2 2 4 12 2,4

Jumlah 324 389 384 389 376 1862 372,4

Rata-rata 3,484 4,183 4,129 4,183 4,043 20,022 4,004


125

LAMPIRAN 5

ANALISIS PRESENTASE


126

Statistics

Jenis_Kelami

n

Usia Pendidikan Masa_Kerja

N Valid 93 93 93 93

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Pria 31 33,3 33,3 33,3

Wanita 62 66,7 66,7 100,0

Total 93 100,0 100,0

Usia


Percent

Valid

>51 Tahun 35 37,6 37,6 37,6

41-40 Tahun 34 36,6 36,6 74,2

31-40 Tahun 11 11,8 11,8 86,0

21-30 Tahun 13 14,0 14,0 100,0

Total 93 100,0 100,0

Pendidikan


Percent

Valid

Sarjana 16 17,2 17,2 17,2

Diploma 58 62,4 62,4 79,6

SLTA 18 19,4 19,4 98,9

SLTP 1 1,1 1,1 100,0

Total 93 100,0 100,0


127

Masa_Kerja


Percent

Valid

>11 Tahun 75 80,6 80,6 80,6

6-10 Tahun 10 10,8 10,8 91,4

3-5 Tahun 8 8,6 8,6 100,0

Total 93 100,0 100,0


128

LAMPIRAN 6

SKALA PENGUKURAN VARIABEL


129

Kompensasi

Kepemimpinan


Percent

Valid

Otokratis 5 5,4 5,4 5,4

Demokratis 67 72,0 72,0 77,4

Laisses Faire 21 22,6 22,6 100,0

Total 93 100,0 100,0


Percent

Valid

Rendah 8 8,6 8,6 8,6

Sedang 66 71,0 71,0 79,6

Tinggi 19 20,4 20,4 100,0

Total 93 100,0 100,0

Disiplin


Percent

Valid

Rendah 3 3,2 3,2 3,2

Sedang 43 46,2 46,2 49,5

Tinggi 47 50,5 50,5 100,0

Total 93 100,0 100,0

Motivasi


Percent

Valid

Sedang 43 46,2 46,2 46,2

TInggi 50 53,8 53,8 100,0

Total 93 100,0 100,0


130

Kinerja


Percent

Valid

Rendah 5 5,4 5,4 5,4

Sedang 58 62,4 62,4 67,7

Tinggi 30 32,3 32,3 100,0

Total 93 100,0 100,0


131

LAMPIRAN 7

UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS


132

Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

,663 ,691 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 15,09 6,797 ,463 ,323 ,595

K2 15,41 6,244 ,585 ,389 ,540

K3 15,17 6,927 ,453 ,255 ,600

K4 15,98 6,673 ,233 ,064 ,719

K5 15,39 6,088 ,446 ,246 ,597

Kompensasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

,790 ,788 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KM1 14,91 6,166 ,666 ,638 ,717

KM2 14,97 6,336 ,655 ,642 ,722

KM3 14,85 7,521 ,406 ,184 ,797

KM4 15,01 6,467 ,604 ,389 ,739


133

KM5 15,18 6,542 ,519 ,322 ,768

Disiplin


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

,754 ,755 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

D1 17,15 4,455 ,489 ,309 ,732

D2 17,04 4,172 ,723 ,634 ,626

D3 17,17 5,253 ,473 ,322 ,726

D4 17,06 4,887 ,634 ,575 ,674

D5 16,90 5,849 ,326 ,231 ,769

Motivasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

,842 ,843 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

M1 17,23 4,655 ,676 ,471 ,802

M2 17,22 4,932 ,589 ,369 ,826

M3 17,30 4,995 ,605 ,398 ,821

M4 17,29 4,817 ,721 ,536 ,791


134

M5 17,51 4,883 ,651 ,461 ,809

Kinerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

,744 ,761 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KJ1 16,54 6,534 ,216 ,175 ,819

KJ2 15,84 5,050 ,724 ,611 ,612

KJ3 15,89 5,293 ,765 ,674 ,608

KJ4 15,84 5,398 ,695 ,569 ,631

KJ5 15,98 6,739 ,280 ,243 ,775


135

LAMPIRAN 8

ANALISIS LINIER BERGANDA


136

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja 4,0043 ,58382 93

Kepemimpinan 3,8516 ,61425 93

Kompensasi 3,7462 ,62633 93

Disiplin 4,2667 ,53838 93

Motivasi 4,3269 ,54036 93

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449

Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000

Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424

Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049

Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045

Model Summaryb

Mo

del

R R

Squar

e

Adjuste

d R

Square

Std.

Error of

the

Estimat

e

Change Statistics Durbin-

Watson R

Square

Change

F

Chan

ge

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,609a ,371 ,342 ,47361 ,371

12,95

0 4 88 ,000 1,572

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja


137

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean Square F Sig.

1

Regression 11,619 4 2,905 12,950 ,000b

Residual 19,739 88 ,224

Total 31,358 92

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin


138

LAMPIRAN 9

UJI ASUMSI KLASIK


139

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

Kepemimpinan ,891 1,122

Kompensasi ,987 1,013

Disiplin ,730 1,369

Motivasi ,768 1,301

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Heteroskedastisitas


140

Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 93

Normal Parametersa,b

Mean 4,0043011

Std. Deviation ,35538389

Most Extreme Differences

Absolute ,083

Positive ,043

Negative -,083

Kolmogorov-Smirnov Z ,800

Asymp. Sig. (2-tailed) ,544

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


141


142

LAMPIRAN 10

TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)


143


144

LAMPIRAN 11

TABEL DISTRIBUSI F


145


146

LAMPIRAN 12

TABEL DISTRIBUSI T


147

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%

satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924

4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690

28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674

29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659

30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646

31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633

32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622

33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611

34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601

35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582

37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574

38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566

39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551

41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544


148

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532

44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526

45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520

46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515

47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510

48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505

49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496

51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492

52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488

53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484

54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480

55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476

56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473

57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470

58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466

59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463

60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460

61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457

62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454

63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452

64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449

65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447

66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444

67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442

68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439

69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437

70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435

71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433

72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431

73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429

74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427

75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425

76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421

78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420

79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418

80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416

81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415

82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413

83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412

84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410

85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409

86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407

87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406


149

88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403

90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402

91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401

92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399

93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398


PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, · PDF filev UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, · PDF filev UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI...