PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA...

Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015

134

PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK

KABUPATEN LANGKAT

Oleh : Muhammad Alfahmi. SE.,MM

Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan

ABSTRAK

Pimpinan Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Langkat berkepentingan

menerapkan kedisiplinan pegawai serta mengawasinya serta mengevaluasi secara

periodik dan mengevaluasi agar para pegawai melakukan kerja selalu berdisiplin

tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya setiap hari. Tujuan

penelitian ini, untuk mengetahui bagaimana pengaruh kedisiplinan pegawai

terhadap kinerja pada kantor BPS Kabupaten Langkat. Data penelitian diperoleh

dari penyebaran angket pada pegawai dan tenaga honorer sebanyak 60 orang

sebagai sampel. Model yang digunakan adalah regresi linier sederhana yang

diolah dengan bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS

ver 17.0). Hasil penelitian ditemukan bahwa angka Adjusted R Square 0.910 yang

dapat disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 91,0% Kinerja

Pegawai dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Kedisiplinan pegawai. Sedangkan

sisanya (100% - 81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh pengaruh faktor lain F hitung

adalah sebesar 640,263 sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat signifikan

0,000. Oleh karena F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan probabilitas (0,000) jauh lebih

kecil dari 0,05 maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat dan pengujian

hipotesis menunjukkan nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671 dan probabilitas

signifikan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1) bahwa terdapat

pengaruh Kedisiplinan pegawai yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada

Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. Hipotesis sebelumnya diterima.

Kata kunci : Kedisiplinan pegawai dan Kinerja pegawai.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Instansi pemerintah selalu

diperhatikan dan diamati oleh

seluruh lapisan masyarakat mulai

dari tingkat pusat sampai kedaerah

bagaimana pelayanan kepada

masyarakat. Demikian juga halnya

dengan kantor Badan Pusat Statistik

di daerah-daerah seperti di kabupaten

Langkat, apakah telah termasuk

dalam pelayanan yang baik kepada

masyarakat di daerahnya, sebab

semua instansi pemerintah bekerja

untuk melayani masyarakat. Oleh

karena itu Badan Pusat Statistik

mempunyai kewajiban menyiapkan

sumber daya manusia yang

berkompeten. Seorang pemimpin

tidak akan dapat mengendalikan


135

suatu organisasi tanpa adanya

kerjasama yang baik dengan

bawahannya, hal ini dikarenakan

operasionalisasi pekerjaan adalah

tugas dari para pegawai. Pimpinan

Badan Pusat Statistik Kabupaten

Langkat berkepentingan menerapkan

kedisiplinan pegawai serta

mengawasinya serta mengevaluasi

secara periodik dan mengevaluasi

agar para pegawai dijajarannya

selalu berdisiplin tinggi dalam

menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya setiap hari.

Sesuai pengamatan yang

dilakukan, dijumpai beberapa

kendala atau masalah di kantor

Badan Pusat Statistik bahwa

kedisiplinan pegawai sering tidak

terkontrol karena pengawasan dari

pimpinan terkait kurang aktif

mengawasinya, sehingga kinerja

pegawai kurang optimal. Selain itu,

pimpinan terkait kurang maksimal

memotivasi bawahan, dilihat dari

penyelesaian target kerja sering tidak

tercapai secara maksimal dan

komunikasi antar pegawai kurang

efektif sehingga berdampak pada

kinerja pegawai tidak optimal.

Apabila lingkungan kerja internal

diciptakan kondusif dengan

komunikasi yang efektif, maka para

bawahan akan dapat meningkatkan

kinerjanya dalam pelayanan pada

masyarakat. Tetapi sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak

memadai dapat menurunkan kinerja

karyawan dan akhirnya sasaran yang

ingin dicapai tidak terrealisasi

dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas

penulis tertarik meneliti bagaimana

kinerja pegawai dengan judul

Pengaruh Kedisiplinan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat

Statistik Kabupaten Langkat.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah

diatas, penulis mengidentifikasikan

masalah sebagai berikut :

1) Kedisiplinan pegawai sering

tidak terkontrol dengan baik

karena pengawasan dari

pimpinan terkait kurang

efektif sehingga kinerja

pegawai kurang optimal.

2) Pimpinan terkait kurang

memotivasi pegawai, dilihat

dari penyelesaian target kerja

sering tidak tercapai secara

maksimal sesuai yang

direncanakan.

3) Komunikasi antar pegawai

kurang efektif sehingga

berdampak pada kinerja

pegawai tidak optimal.

Apabila lingkungan kerja

internal diciptakan kondusif

dengan komunikasi yang

efektif, maka para bawahan

akan dapat meningkatkan

kinerjanya.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang

masalah diatas maka dirumuskan

masalah penelitian ini adalah Apakah

Kedisiplinan pegawai berpengaruh

terhadap Kinerja pegawai pada

Kantor Badan Pusat Statistik

Kabupaten Langkat.


136

D.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini

adalah :

1) Untuk menguji dan mengetahui

lebih jelas bagaimana pengaruh

kedisiplinan pegawai berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja

pegawai pada Kantor Badan Pusat


2) Untuk membandingkan teori yang

diterima penulis dalam

perkuliahan dan penerapannya

dilapangan.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah perumusan

jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian

sampai terbukti melalui data yang

terkumpul untuk mendapatkan

jawaban yang sebenarnya

(Arikunto, 2002 : 67).

Berdasarkan definisi diatas,

maka dirumuskan hipotesis

penelitian ini adalah, Kedisiplinan

pegawai berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja pegawai

pada Kantor Badan Pusat Statistik

Kabupaten Langkat.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang

yang dianggap memiliki kemampuan

lebih dari yang lain kemudian

diangkat atau dipilih sebagai orang

yang mengatur orang lain

(Rivai,Veithzal,2003:1).

2. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan

pimpinan untuk mempengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi

tercapai (Rivai, Veithzal 2003: 60).

Gaya kepemimpinan ada tiga

bagian (Veithzal Rivai, 2003: 61)

yaitu:

a) Kepemimpinan otokrasi.

b) Kepemimpinan demokratis.

c) Kepemimpinan kendali bebas.

Gaya kepemimpinan ada lima

bagian (Nasution, Mulia, 2000: 35)

adalah sebagai berikut :

a) Diktator.

b) Otoriter.

c) Demokrasi.

d) Birokratis.

e) Bebas.

Gaya kepemimpinan ada

empat bagian (Sunarto,2005: 35)

yaitu :

a) Kharismatik/non-kharismatik.

b) Otokratis/demokratis.

c) Pendorong/pengawas

d) Transaksional/transformasional.

Pimpinan perusahaan selalu

berusaha untuk menciptakan

lingkungan kerja yang

menyenangkan.

Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi

dalam berkerja meliputi pengaturan

penerangan, pengontrolan suara

gaduh, pengaturan kebersihan tempat

kerja dan pengaturan keamanan

tempat kerja (Indriyo, 2002:151)

Beberapa faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja

(Siswanto, 2003:240).

antara lain:

a) Penerangan

b) Suhu udara


137

c) Suara bising

d) Ruang gerak

e) Keamanan kerja

3. Pengertian Disiplin kerja.

Disiplin Kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, lebih baik

yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Disiplin kerja

adalah sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis

(Nitisemito, 2002 : 263).

Adapun indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1) Tujuan dan Kemampuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas Jasa

4) Keadilan

5) Waskat

6) Ketegasan

7) Hubungan Kemanusian

4. Jenis-Jenis Displin Kerja

1) Disiplin Prevensif

2) Disiplin Korektif

5. Tujuan Pembinaan Disiplin

Kerja

Karyawan bekerja sebagian

hanya untuk mendapatkan uang, ada

yang bekerja karena alasan gengsi

dan ada yang bekerja karena hanya

tertarik pada jenis pekerjaan tertentu,

bahkan mungkin ada beberapa

karyawan yang tidak tau apa yang

menjadi motif mereka dalam bekerja

(Sastro, 2002: 291).

Tujuan khusus pembinaan

disiplin kerja karyawan adalah:

a. Agar karyawan menepati segala

peraturan dan kebijakan ketenaga

kerjaan baik secara tertulis

maupun tidak tertulis, serta

melaksanakan peraturan

manajemen.

b. Mampu melaksanakan dengan

sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan

maksimum kepada pihak tertentu

yang berkepentingan dengan

perusahaan sesua dengan bidang

pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

c. Mampu menggunakan dan

memelihara sarana dan prasarana

barang dan jasa perusahaan

dengan sebaik-baiknya.

d. Mampu bertindak dan berperilaku

sesuai dengan norma-norma yang

berlaku dalam perusahaan.

Sanksi atas pelanggaran disiplin

yang diberikan harus setimpal

dengan pelanggaran disiplin yang

dilakukan karyawan sehingga secara

adil dapat diterima. Berikut adalah

tingkat dan jenis sanksi disiplin

kerja:

a. Sanksi disiplin berat. Sanksi

disiplin berat terdiri atas:

1) Demosi jabatan yang

setingkat lebih rendah dari

jabatan atau pekerjaan yang

diberikan sebelumnya.

2) Pembebasan dari jabatan atau

pekerjaan untuk dijadikan


138

sebagai tenaga kerja biasa

bagi yang memegang jabatan.

3) Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) dengan hormat dengan

permintaan sendiri tenaga

kerja yang bersangkutan.

4) Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) dengan tidak hormat

sebagai tenaga kerja di

perusahaan.

b. Sanksi disiplin sedang

1) Penundaan pemberian

kompensasi yang sebelumya

telah dirancang sebagaimana

tenaga kerja lainnya.

2) Penurunan upah sebesar satu

kali upah yang biasa

diberikan.

3) Penundaan program promosi

bagi tenaga kerja yang

bersangkutan pada jabatan

yang lebih tinggi.

c. Sanksi disiplin ringan

Sanksi disiplin ringan terdiri atas:

1) Teguran lisan kepada tenaga

kerja yang bersangkutan.

2) Teguran tertulis.

3) Pernyataan tidak puas secara

tertulis.

Pimpinan yang berwenang

dalam pemberian sanksi terhadap

pegawai yang melanggar disiplin

kerja adalah manajer puncak, akan

tetapi dalam peraktek hal ini

didelegasikan kepada manajer tenaga

kerja. Manajer puncak maupun

manajer tenaga kerja harus

berpedoman pada peraturan

perundan-undangan yang berlaku

dari pemerintah. Pemberian

hukuman bagi pegawai yang

melanggar disiplin kerja maka harus

dipertimbangkan terlebih dahulu

dengan cermat, teliti dan seksama

sehingga sanksi yang dijatuhkan

setimpal dengan kesalahan yang

dilakukan pegawai. Bagi pegawai

yang melakukan kesalahan yang

sama berulang kali perlu dijatuhi

sanksi hukuman yang lebih berat

dengan tetap berpedoman pada

kebijakan pemerintah.

6. Alat Mengukur Kedisiplinan

Disiplin Kerja pegawai kantor /

Instansi dapat dikatakan baik apabila

:

1) Adanya ketaatan pegawai

terhadap peraturan jam

kerja.

2) Ketaatan pegawai terhadap

pakaian kerja.

3) Menggunakan dan menjaga

perlengkapan kantor.

4) Kuantitas dan kualitas hasil

kerja sesuai dengan standar.

5) Adanya semangat pegawai

dalam bekerja.

Adapun kriteria yang dipakai

dalam disiplin kerja tersebut dapat

dikelompokkan menjadi tiga

indikator yaitu diantaranya :

1). Ketepatan waktu

2). Kesetiaan / Patuh pada peraturan

dan tata tertib yang ada

3). Mempergunakan dan

memelihara peralatan kantor

Pengertian Tanggung Jawab

7. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil

kerja yang dihasilkan oleh pegawai

atau perilaku nyata ditampilkan

sesuai dengan perannya dalam


139

organisasi. Kinerja pegawai

merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam usaha organisasi

untuk mencapai tujuannya, sehingga

berbagai kegiatan harus dilakukan

organisasi untuk meningkatkan

kinerja pegawai (Hariandja,

Marihot Tua Effendi. 2002 : 195).

8. Elemen dan Proses Penilaian

Kinerja

Penilaian Kinerja tersebut

dapat dilihat sebagai berikut :

Gambar Tahapan Penilaian Kinerja

Sumber : Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002.

Di samping itu, perlu

diperhatikan proses penentuan

sasaran tersebut, yaitu diharapkan

sasaran tugas individu dirumuskan

bersama-sama antara atasan dan

bawahan.

a. Penentuan standar untuk

kerja

b. Penentuan Metode dan

Pelaksanaan Penilaian,

c. Evaluasi Penilaian.

9. Hambatan Penilaian Kinerja

Akan tetapi, dalam proses

melakukan penilaian kinerja yang

baik ini terdapat beberapa tantangan

(Hariandja, Marihot Tua Effendi.

2002 : 201), yaitu :

1) Kesalahan penilai.

2) Ketidaksiapan penilai.

3) Ketidaksiapan praktek dan

kebijakan organisasi,

4) Tidak adanya reward penilai.

5) Formulir penilaian yang tidak

baik.

Beberapa cara yang dapat dilakukan

untuk mengatasi hambatan-hambatan

tersebut adalah sebagai berikut :

a. Memberikan latihan kepada

penilai

b. Melibatkan penilai dalam

penentuan formulir penilaian

c. Menekankan pada manajer

akan pentingnya penilaian

kinerja

d. Memberikan penghargaan

kepada manajer penilai

e. Memilih penilai yang tepat

Metode penilaian secara

umum diklasifikasikan menjadi dua

klasifikasi (Alwi, Syafaruddin. 2001

: 192), yaitu :

1) Metode penilaian relatif

(relative judgement

method).

2) Metode berorientasi hasil

(outcome oriented metho.

Penentuan

Sasaran

Penentuan

standar/ukur

an

Penentuan

metode dan

pelaksanaan

penilaian

Evaluasi

penilaian


140

B. Kerangka Konseptual

Para pimpinan perlu mengajak

para bawahan secara bersama-sama

memecahkan persoalan yang

berhubungan dengan pekerjaan

mereka serta memotivasinya dengan

baik maka pemimpin perlu

mendidiplinkan bawahan secara

khusus, karena merupakan bagian

terpenting yang mempengaruhi

peningkatan kinerja. Pengawasan

(built in control) kedisipilnan dalam

proses pekerjaan, hubungan antara

pimpinan dan staf, kondisi

lingkungan kerja yang baik secara

fisik maupun non fisik, dan kondisi

hubungan antarsesama pegawai

harus dibangun secara baik serta

kondusif agar kinerja pegawai

semakin meningkat.

Kinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya. Sebab itu kinerja

pegawai sangat penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai

tujuannya, sehingga berbagai

kegiatan harus dilakukan organisasi

untuk meningkatkan kinerja

pegawai, maka kepemimpinan

seorang pemimpin sebaiknya yang

demokratis dan bagaimana

membuat/menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif agar seseorang

dapat mencapai sasaran atau target

yang telah ditetapkan.

Berdasarkan kerangka

pemikiran diatas, maka dibuat

kerangka penelitian sebagai berikut :

Gambar Kerangka Penelitian

Hipotesa

Dimana:

X = Kedisiplinan (Independent Variabel)

Y = Kinerja Pegawai (Dependen Variabel)

Sumber: Diolah Penulis

METODOLOGI PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Rancangan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

1. Descriptive research, yaitu studi

yang menganalisis hubungan

korelasi (correlation) antara

variabel (menguji hubungan);

2. Explanative research, yaitu studi

yang menganalisis pengaruh dan

kausalitas antar variabel satu

dengan variabel lain.

B. Tempat penelitian

Tempat penelitian dilakukan

di kantor Badan Pusat Statistik (BPS)

Kabupaten Langkat.

X1

Y


141

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian. Dengan demikian

populasi adalah jumlah dari

keseluruhan individu yang akan

diteliti. Jadi populasi adalah

keseluruhan objek penelitian yang di

dalamnya terdapat jumlah objek

yang dijadikan sumber data.

(Arikunto, 2002 : 108)

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai yang bekerja

pada kantor Badan Pusat Statistik

(BPS) Kabupaten Langkat sebanyak

64 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau

wakil dari populasi yang diteliti,

apabila subjeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Jika jumlah subjeknya

lebih dari 100 dapat diambil 10-15%

atau 20-25% atau lebih (Arikunto,

2002 : 108).

Berdasarkan definisi diatas,

penulis mengambil semua populasi

itu menjadi sampel karena kurang

dari 100, maka sampel penelitian ini

ditetapkan sebanyak 64 orang.

E. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode yang

digunakan untuk mengumpulkan

data dalam penelitian adalah :

1. Kuesioner.

2. Observasi.

3. Wawancara.

4. Studi pustaka

G. Pengujian Instrumen Data

1.Uji Validitas

2.Uji Reliabilitas

H. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui adanya

pengaruh yang nyata antara variabel

independen (bebas) terhadap variabel

dependen (terikat) maka persamaan

model Regresi Sederhana tersebut

adalah :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai (Dependent

Variable)

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi/kemiringan

garis

X = Kedisiplinan Pegawai

(Independent Variable)

H. Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk

menguji hipotesis sebelumnya

apakah benar atau tidak yaitu untuk

mengetahui variabel Kedisiplinan

Pegawai berpengaruh signifikankah

terhadap Kinerja Pegawai pada

kantor Badan Pusat Statistik (BPS)

kabupaten Langkat. Pengujian

dengan tingkat kepercayaan 95%

(confidence interval) dan test of level

5% alpha.

Untuk pengujian digunakan

rumus statistik dengan uji t

(Umar,2005) adalah,

Dimana :

t = Nilai t hitung.

r = Nilai Koefisien.

n = Jumlah Sampel

21

2

r

nrt


142

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Sejarah Singkat Kantor Badan

Pusat Statistik Kabupaten

Langkat.

Badan Pusat Statistik adalah

Lembaga Pemerintah Non-

Departemen yang bertanggung jawab

langsung kepada Presiden.

Sebelumnya, BPS merupakan Biro

Pusat Statistik, yang dibentuk

berdasarkan UU Nomor 6 Tahun

1960 tentang Sensus dan UU Nomer

7 Tahun 1960 tentang Statistik.

Sebagai pengganti kedua UU

tersebut ditetapkan UU Nomor 16

Tahun 1997 tentang Statistik.

B. Pembahasan Hasil Penelitian.

1.Pengujian Instrumen Penelitian

a).Uji Validitas

Uji Validitas yang diolah

dengan menggunakan program

Statistical Product and Service

Solution (SPSS) versi 17.0 sebagai

berikut :

Tabel Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Kedisiplinan 53.03 69.142 .707 . .890

Kedisiplinan 53.41 70.975 .489 . .898

Kedisiplinan 53.34 70.928 .617 . .893

Kedisiplinan 53.39 71.289 .576 . .895

Kedisiplinan 53.16 71.277 .656 . .893

Kedisiplinan 53.33 70.891 .631 . .893

Kedisiplinan 53.56 73.710 .444 . .898

Kedisiplinan 53.38 73.317 .430 . .899

Kedisiplinan 53.34 70.166 .625 . .893

Kedisiplinan 53.44 73.456 .459 . .898

Kinerja 53.03 69.142 .707 . .890

Kinerja 53.45 71.172 .502 . .897

Kinerja 53.33 70.891 .631 . .893

Kinerja 53.39 71.353 .571 . .895

Kinerja 53.16 71.277 .656 . .893

Kinerja 53.39 78.020 .383 . .909

Kinerja 53.23 72.246 .559 . .895

Kinerja 53.34 70.610 .592 . .894

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0

Dari Tabel diatas Kesimpulan

yang dapat diambil berdasarkan out

put yang ada bahwa kesemua butir

pertanyaan mempunyai nilai item –

total correlation lebih besar dari

0,30 dengan demikian bahwa

konstruktur pertanyaan yang


143

diajukan dapat dinyatakan valid atau

sah.

b) Uji Reliabilitas (Kehandalan)

Reliabilitas dari pertanyaan

kuisioner yang telah disebarkan

penulis kepada 64 orang responden

dalam penelitian ini akan terlihat

pada tabel Reliability Statistics yang

di sajikan pada Tabel berikut ini;

Tabel Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.901 .902 18

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0

Pada Tabel diatas di dapat

Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 >

0,60 sehingga dapat disimpulkan

bahwa konstruk pertanyaan yang

telah disajikan pada responden yang

terdiri dari 22 item, baik dimensi

variabel Kedisiplinan pegawai (X)

dan variabel Kinerja pegawai (Y)

adalah handal (reliable).

2. Analisis dan Evaluasi

Seluruh data terlebih dahulu

diolah dengan bantuan program

Statistical Product and Service

Solution (SPSS Versi 17.0) yang

kemudian hasil, output tersebut akan

dievaluasi untuk mengetahui

pengaruh Kedisiplinan pegawai

terhadap peningkatan Kinerja

pegawai sebagai berikut:

Tabel Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KinerjaPegawai 25.30 3.951 64

KedisiplinanPegawai 31.16 5.087 64

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0

Dari Tabel diketahui bahwa

nilai tertinggi dari variabel Kinerja

Pegawai dengan rata-ratanya (mean)

adalah 25,30 dan Standar Deviasi

(Stand.Deviation) sebesar 3,951 pada

jumlah sampel responden 64 orang

dan Kedisiplinan pegawai dengan

rata-ratanya (mean) adalah 31,16 dan

Standar Deviasi (Stand.Deviation)

sebesar 5,087 pada jumlah sampel

responden 64 orang.


144

Tabel Correlations

KinerjaPegawai KedisiplinanPegawai

Pearson Correlation KinerjaPegawai 1.000 .955

KedisiplinanPegawai .955 1.000

Sig. (1-tailed) KinerjaPegawai . .000

KedisiplinanPegawai .000 .

N KinerjaPegawai 64 64

KedisiplinanPegawai 64 64

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0

Berdasarkan hasil

perhitungan correlations tersebut

yang ada pada Tabel dilihat bahwa

nilai Korelasi antara Kedisiplinan

pegawai dengan Kinerja Pegawai

adalah 0,955 yang menyatakan

sangat kuat atau sangat erat

hubungannya dan probabilitas

signifikan yang nyata 0,000 yaitu

jauh dibawah 0,05.

Tabel Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .955a .912 .910 1.183

a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0,

Berdasarkan Tabel didapat

Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan

dijelaskan oleh Kedisiplinan

pegawai. Sedangkan sisanya (100% -

81,2% = 18,8%). R Square berkisar 0

sampai 1 dengan catatan semakin

kecil angka R Square semakin lemah

tingkat hubungannya.

Tabel ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 896.543 1 896.543 640.263 .000a

Residual 86.817 62 1.400

Total 983.359 63

a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai



145

Berdasarkan Tabel diatas

bahwa F hitung adalah sebesar 640,263

sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan

tingkat signifikan 0,000. Oleh karena

F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan

probabilitas (0,000) jauh lebih kecil

dari 0,05 maka model regresi layak

dipakai untuk memprediksi Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan Pusat


3. Pengujian Hipotesis`

Kedisiplinan pegawai dapat

mempengaruhi tingkat Kinerja

Pegawai dimasa yang akan datang.

Pengujian hipotesis dilakukan

dengan uji t tentang Kedisiplinan

pegawai dengan tingkat Kinerja

Pegawai adalah :


Berdasarkan Tabel menunjukkan

bahwa persamaan regresi sebagai

berikut : Y = 2,193 + 0,742 X,

dimana Y = Kinerja Pegawai dan X

= Kedisiplinan pegawai.

Hasil pengujian dengan

menggunakan Uji t adalah sebagai

berikut:

Dari hasil pengujian diatas

bawa nilai t hitung 25,303 > t tabel

1,671 dan probabilitas signifikan

0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak

Ho (Terima H1) bahwa terdapat

pengaruh Kedisiplinan pegawai yang

signifikan terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Badan Pusat Statistik

Kabupaten Langkat. Hipotesis

sebelumnya diterima.

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis

dan evaluasi penelitian ini, maka

disimpulkan sebagai berikut;

1. Korelasi antara Kedisiplinan

pegawai dengan Kinerja Pegawai

adalah 0,955 yang menyatakan

sangat kuat atau sangat erat

hubungannya dan probabilitas

signifikan yang nyata 0,000 yaitu

jauh dibawah 0,05 atau lebih

kecil dari (<) ά = 5%. Standard

Error of the Estimate adalah

1,183 (satuan yang dipakai

adalah variabel dependen atau

dalam hal ini adalah Kinerja

Pegawai) pada analisis

sebelumnya Standars Deviation

3.951 jauh lebih besar dari

Tabel Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.193 .925 2.371 .021

KedisiplinanPegawai .742 .029 .955 25.303 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai


146

Standard Error of the Estimate

yang hanya 1,183.

2. Adjusted R Square 0.910 yang

dapat disebut koefisien

determinasi yang dalam hal ini

berarti 91,0% Kinerja Pegawai

dapat diperoleh dan dijelaskan

oleh Kedisiplinan pegawai.

Sedangkan sisanya (100% -

81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh

pengaruh faktor lain atau variabel

diluar model, misalnya insentif,

motivasi, kepemimpinan,

lingkungan kerja, budaya kerja

dan yang lainnya. R Square

berkisar 0 sampai 1 dengan

catatan semakin kecil angka R

Square semakin lemah tingkat

hubungannya. Standard Error of

the Estimate adalah 1,183 (satuan

yang dipakai adalah variabel

dependen atau dalam hal ini

adalah Kinerja Pegawai) pada

analisis sebelumnya Standars

Deviation 3.951 jauh lebih besar

dari Standard Error of the

Estimate yang hanya 1,183.

3. Pengujian ANOVA atau F hitung

adalah sebesar 640,263

sedangkan F tabel sebesar 3,15

dengan tingkat signifikan 0,000.

Oleh karena F hitung 640,263 >

F tabel 3,15 dan probabilitas

(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05

maka model regresi layak dipakai

untuk memprediksi Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan


Langkat.

4. Hasil pengujian hipotesis bawa

nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671

dan probabilitas signifikan 0,000

< 0,05 maka disimpulkan tolak

Ho (Terima H1) bahwa terdapat

pengaruh Kedisiplinan pegawai

yang signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan


Langkat. Hipotesis sebelumnya

diterima.

B. Saran

Berdasarkan simpulan diatas,

maka diajukan beberapa saran pada

Kantor Badan Pusat Statistik

Kabupaten Langkat sebagai berikut;

1. Walaupun selama ini telah

dibuat peraturan yang

berlaku, namun Kedisiplinan

pegawai harus ditingkatkan

bagi pegawai Kantor Badan


Langkat, tanpa dukungan

kedisiplinan pegawai yang

baik akan sulit bagi

organisasi tersebut dalam

mewujudkan tujuanya.

2. Kinerja Pegawai dapat

diperoleh dan dijelaskan oleh

Kedisiplinan pegawai.

Sedangkan sisanya (100% -

81,2% = 18,8%) dijelaskan

oleh pengaruh faktor lain atau

variabel diluar model,

misalnya insentif, motivasi,

kepemimpinan, lingkungan

kerja, budaya kerja dan yang

lainnya. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan semangat kerja

pegawai dengan memberikan

insentif guna memotivasi

para pegawai melakukan

pekerjaannya setiap hari.


147

3. Diharapkan bagi peneliti

lainnya yang mengkaji

masalah kedisiplinan pegawai

dapat melanjutkan penelitian

ini dengan menambahkan

variable-variabel lainnya,

agar hasil penelitian ini

semakin akurat dan dapat

meningkatkan kinerja

pegawai pada Kantor Badan


Langkat.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001.

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta :

Penerbit BPFE.

Arep, Ishak dan Hendri

Tanjung.2003.Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta

Penerbit Universitas Trisakti.

Arikunto, Suharsimi, 2002. Metode

Penelitian. Jakarta : Penerbit

PT Dunia Java.

Fauzi 2011, Pengaruh Upah dan

Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada

PT.PLN Wilayah Sumatera.

Fak.Ekonomi Unpab Medan

(tidak dipublikasikan)

Ghozali. 2005. Multivariate,

Statistical Product and

Service Solution. Semarang :

Penerbit FE UNDIP.

Hariandja, Marihot Tua Effendi.

2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Pengadaan,

Pengembangan.

Nasution, Mulia. 2000. Manajemen

Personalia, Aplikasi dalam

Perusahaan. Jakarta : Penerbit

Djambatan.

Nitisemito, 2000. Manajemen

Personalia Segi Manusia

dalam Organisasi,

Penerbit : Lembaga PPM dan

PT. Pustaka Binaman

Presindo, Jakarta

Rivai, Veithzal. 2003.

Kepemimpinan Dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: Penerbit

PT. Raja GrafindoPersada.

Sanusi Anwar,2011. Metodologi

Penelitian. Penerbit Salemba

Empat, Jakarta.

Sedarmayanti 2001. Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas

Kerja. Mandar Maju,

Bandung

Sulistiyani, Ambar Teguh dkk. 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Penerbit Graha

Ilmu.

Sunarto, 2005. Manajemen

Karyawan. Yogyakarta : Penerbit

Amus Yogyakarta.

PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA...