MEMOTIVASI TENAGA KERJA

9-1

Hubungan Manusia

Hubungan Manusia adalah studi perilaku para individu dan kelompok dalam organisasi.

• Hubungan manusia dalam organisasi memusatkan perhatian pada kebutuhan para karyawan, tujuan mereka, dan bagaimana mereka mencoba meraihnya, serta dampak kebutuhan dan tujuan tersebut terhadap kinerja.

9-2

Motivasi Karyawan

Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang yang mengarahkan perilakunya kepada tujuan.

• Suatu tujuan adalah pemenuhan beberapa

kebutuhan, dan suatu kebutuhan adalah perbedaan antara kenyataan dan keinginan.

• Memotivasi karyawan supaya tetap terlibat/setia kepada organisasi adalah tanggung-jawab kunci seorang manajer:

Keterlibatan atau janji setia itu membutuhkan keterlibatan emosional dan komitmen.

Proses Motivasi

Kebutuhan

Perilaku yang didorong oleh Tujuan

Pemenuhan Kebutuhan

Moral

Suatu aspek penting dari hubungan manusia

Moral yang tinggi berkontribusi terhadap tingginya produktivitas, tingginya return bagi pemangku kepentingan, dan kesetiaan karyawan

Moral yang rendah mungkin menyebabkan: − tingkat kemangkiran tinggi, − beban perusahaan tinngi akibat kemangkiran, dan − tingkat perputaran karyawan tinggi.

Moral adalah sikap karyawan terhadap jabatan atau pekerjaan, majikan dan koleganya.

9-5

Pendorong Moral

Dihormati Budaya organisasi yang positif

Apresiasi Kompensasi yang memadai

PromosiLingkungan kerja yang menyenangkan

Keterlibatan

9-6

Tips Memotivasi Pegawai1. Gunakan kata-kata yang sederhana dan kuat

2.Pastikan para karyawan mengetahui apa yang anda harapkan

3. Sediakan umpan-balik yang teratur

4.Karyawan butuh konsekuensi positif dan yang tak begitu positif

5. Ini tentang disiplin, bukan sihir

6.Pembelajaran dan percobaan ide baru yang kontinyu untuk memotivasi karyawan

7. Berikan waktu bagi karyawan

8. Fokus pada pengembangan karyawan

9. Bagikan (komunikasikan) tujuan dan konteks

9-7

Rewards

9-8

Perspektif Sejarah Tentang Motivasi Karyawan

Teori Motivasi Klasik

Teori yang menyarankan bahwa uang adalah motivator satu-satunya bagi karyawan

Dibangun pada awal abad ke-20

Oleh Frederick W. Taylor dan Frank & Lillian Gilbreth

Menganalisis bagaimana karyawan mengerjakan tugas pekerjaan tertentu sebagai usahanya untuk memperbaiki produktivitas karyawan.

Mengarahkan penerapan prinsip-prinsip ilmiah pada manajemen

9-9

Teori Motivasi Klasik

• Untuk memperbaiki produktivitas, manajer semestinya:

membagi setiap pekerjaan menjadi komponen-komponen tugas (spesialisasi)

menentukan cara terbaik untuk mengerjakan setiap tugas

menentukan output yang dicapai oleh karyawan yang mengerjakan tugas tersebut

• Insentif memotivasi karyawan untuk lebih produktif

Kaitkan upah karyawan secara langsung dengan output mereka

9-10

The Hawthorne Studies

9-11

Teori Motivasi Klasik

• 1924-1932 di Hawthorne Works Plant• Menandai awal perhatian terhadap Hubungan Manusia di

tempat kerja

• Elton Mayo:• Menyatakan bahwa kondisi fisik di tempat kerja

merangsang produktivitas• Produktivitas meningkat tak terkecuali karena kondisi

fisik (efek Hawthorne)• Temuan menunjukkan bahwa faktor sosial dan psikologis

dapat mempengaruhi produktivitas dan semangat kerja.

Studi Hawthorne

• Kondisi kerja adalah penting

• Studi Hawthorne yang dilakukan di perusahaan elektrik yang ditunjukkan pada awal 1920-an, menemukan bahwa para pekerja menjadi lebih produktif karena perhatian yang mereka terima—tak terkecuali karena kondisi kerja mereka.

9-12

Teori-teori Motivasi

Jenjang Kebutuhan ‘Maslow’

Jenjang Maslow

• Teori yang mengatur 5 kebutuhan dasar manusia —fisiologis, keamanan, sosial, harga disri dan aktualisasi diri—dalam urutan pemenuhannya

Jenjang Kebutuhan ‘Maslow’

Keb. Fisiologis (Physiological Needs)• Kebutuhan manusia yang paling dasar untuk dipenuhi: minuman,

makanan, tempat tinggal dan pakaian

Keb. Keamanan (Security Needs)• Kebutuhan melindungi diri dari bahaya fisik dan ekonomi

Keb. Sosial (Social Needs)• Kebutuhan untuk bercinta, berkelompok, dan bersahabat—

Keinginan untuk diterima orang lain

Keb. Harga Diri (Esteem Needs)• Kebutuhan rasa dihargai, baik dari diri sendiri maupun dari orang

lain

Keb. Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)• Kebutuhan untuk menjadi yang terbaik (jenjang tertinggi)

Teori Dua-Faktor (Herzberg)

Faktor-faktor Hygiene

• Adalah aspek-aspek teori motivasi Herzberg yang berfokus pada kondisi kerja (bukan isi pekerjaannya).

• Aspek-aspek tersebut meliputi: gaji yang memadai, kondisi kerja yang aman dan nyaman, kebijakan yang adil, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, atasan dan bawahan..

Faktor-faktor Motivasional

• Adalah aspek-aspek teori motivasi Herzberg yang berfokus pada isi pekerjaannya.

• Aspek-aspek tersebut meliputi: prestasi, pengakuan, keterlibatan, tanggung-jawab, kemajuan, dan pertumbuhan personal..

9-16

Teori X dan Teori Y (McGregor)

Rata-rata orang tidak suka bekerja dan ingin menghindarinya jika mungkin

Kebanyakan pekerja seharusnya ditekan, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi.

Rata-rata pekerja lebih suka diarahkan dan menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi kecil, dan ingin aman

Gaya manajemen menurut teori X berfokus pada kebutuhan fisik dan keamanan, dan menghindari kebutuhan yang lebih tinggi sebagaimana dibahas oleh Maslow.

Teori X

• Pandangan tradisional McGregor: bahwa para pekerja secara umum tidak suka bekerja dan semestinya dipaksa untuk mengerjakan pekerjaannya.

9-17

Asumsi Teori Y:

Pengeluaran tenaga fisik dan mental dalam bekerja adalah sealamiah bermain atau beristirahat

Orang akan berlatih self-direction dan self-control untuk mencapai tujuan di mana mereka terlibat.

Teori Y

• Pandangan humanistik McGregor: bahwa para pekerja menyukai bekerja dan bahwa di bawah kondisi yang tepat karyawan akan mencari tanggung jawab dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri mereka.

9-18

Teori X dan Teori Y (McGregor)

Asumsi Teori Y (lanjutan):

Orang akan komit terhadap tujuan jika mereka mengakui bahwa pencapaian tujuan tersebut akan memberinya reward

Rata-rata orang akan menerima dan mencari tanggung jawab

Imajinasi, kecerdikan, dan kreativitas dapat membantu memecahkan masalah organisasi, tetapi kebanyakan organisasi tidak menggunakan dengan tepat karakteristik tersebut pada karyawan mereka

Organisasi sekarang tidak menggunakan penuh potensi karryawan

9-19

Teori X dan Teori Y (McGregor)

Teori Z

Menghasilkan karyawan merasa memiliki organisasi

Riset telah menemukan bahwa rasa memiliki organisasi mungkin menghasilkan efek kesikapan dan keperilakuan pada para karyawan

Teori Z

• Suatu filosofi manajemen yang menekankan partisipasi karyawan pada seluruh aspek pengambilan keputusan perusahaan.

9-20

Variasi pada Teori Z

Adaptasi dan modifikasi teori Z:

Salah satu adaptasinya adalah lingkaran kualitas (quality circles) atau tim penjaminan-mutu yang merupakan tim kecil yang biasanya memiliki 5-8 anggota yang membahas cara-cara untuk mengurangi limbah, menghilangkan masalah, dan meningkatkan kualitas, komunikasi, dan kepuasan kerja.

Quality circles pernah diganti dengan quality methods, dan dimodifikasi dan beroperasi di bawah nama-nama seperti: manajemen partisipatif, keterlibatan karyawan, atau tim kerja mandiri.

Mereka berusaha untuk memberikan karyawan lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka sementara membuat mereka lebih bertanggung jawab atas hasil dari upaya mereka.

9-21

Teori Ekuiti

Ekuiti adalah dugaan subjektif

Korporasi sekarang telah mulai menggatungkan kompensasi CEO dengan kinerja perusahaan

Perasaan tak adil mungkin mendasari perilaku tak etis atau ilegal dalam bisnis

Teori Ekuiti

• Asumsi bahwa berapa banyak karyawan mau berkontribusi pada organisasi tergantung pada penilaian mereka terhadap keadilan atas reward yang akan mereka terima

9-22

Teori Ekspektansi

Seseorang yang ingin sesuatu dan punya alasan untuk optimistis semestinya termotivasi secara kuat

Jika anda tidak yakin bahwa anda mungkin mendapatkan apa yang anda inginkan, anda mungkin tidak termotivasi untuk mencoba mendapatkannya

Teori Ekspektansi

• Asumsi bahwa motivasi tidak hanya tergantung pada seberapa banyak seseorang menginginkan sesuatu tetapi juga bagaimana ia mendapatkannya

9-23

9-24

Strategi Memotivasi Karyawan

Behavior Modification

• Mengubah perilaku dan menganjurkan tindakan yang pantas dengan cara mengaitkan konsekuensi dengan perilaku itu sendiri.

Job Rotation• Perpindahan karyawan dari salah satu jabatan ke jabatan lain sebagai

upaya mengurangi kebosanan yang sering dikaitkan dengan spesialisasi jabatan.

Job Enlargement

• Penambahan tugas yang lebih banyak pada suatu jabatan daripada memperlakukan masing-masing tugas secara terpisah.

9-25

Strategi Memotivasi Karyawan

Job Enrichment

• Penyatuan faktor-faktor motivasional, seperti peluang berprestasi, pengakuan, tanggung-jawab dan kenaikan pangkat, dalam suatu jabatan.

• Potensi manfaatnya besar tetapi membutuhkan perencanaan dan eksekusi yang hati-hati.

9-26

Strategi Memotivasi Karyawan

• Strategi penjadualan fleksibel:

• Program yang mengijinkan para karyawan memilih waktu mulai dan waktu akhir, bahwa mereka di pekerjaan selama perioda inti.

Compressed Workweek

• Karyawan bekerja 40 jam selama 4 hari atau lebih pendek lagi.

Flextime

Job Sharing

• Satu pekerjaan full-time dikerjakan oleh dua orang part-time hours

Pentingnya Strategi Motivasional

• Memupuk loyalitas karyawan

• Meningkatkan produktivitas

• Mempengaruhi banyak bidang seperti gaji, promosi, desain pekerjaan, kesempatan pelatihan, dan pelaporan hubungan

• Karyawan termotivasi oleh sifat hubungan yang mereka miliki dengan supervisornya, oleh sifat pekerjaannya, dan oleh karakteristik organisasi.

• Kondisi ekonomi dapat mengubah motivasi para pegawai:

Pada kondisi resesi ekonomi, semangat dapat menurun karena ada pengurangan pekerjaan

Perusahaan mungkin harus kerja lebih keras untuk mempertahankan karyawan yang bagus dan memotivasi seluruh karyawan untuk bekerja untuk menghadapi rintangan (obstacles)

Pada kondisi ekonomi yang bagus, para karyawan mungkin berkebutuhan lebih besar, dan mencari peluang yang lebih baik

Imbalan atau insentif baru mungkin membantu memotivasi para karyawan

9-28

Pentingnya Strategi Motivasional