Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan …
Transcript of Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan …
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan Adaptasi Karir
dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Peran
Gayuh Kurnia Aji dan Ayu Aprilianti
Departemen Manajemen Universitas Indonesia [email protected]
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan
kinerja berdasarkan peran. Dalam penelitian ini pengukuran tingkat kecerdasan emosional dilakukan dengan
menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Schutte (2009) yang berjudul The Assessing Emotions Scale.
Sementara pengukuran kemampuan adaptasi karir dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang bernama
Career Adapt-Abilities Scale, yang dikembangkan oleh Savickas & Porfeli (2012). Kinerja diukur menggunakan
alat ukur yang bernama Role Based Performance Scale (RBPS), yang dikembangkan oleh Welbourne, Erez, &
Johnson (1998). Analisis atas penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Structural Equation Model
(SEM), terhadap data yang berasal dari 407 responden. Responden terdiri dari karyawan yang telah bekerja
dalam rentang waktu minimal 1 tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki
pengaruh positif dengan kemampuan adaptasi karir dan kinerja berdasarkan peran .
Kata kunci: Kecerdasan emosional, kemampuan adaptasi karir, dan kinerja.
The Influence of Emotional Intelligence Towards Career Adaptability and
Role Based Performance
Abstract
This study aimed to examine the effect of a positive relationship between emotional intelligence towards career
adaptability and performance. In this study the measurement of emotional intelligence levels using the
measurement tools developed by Schutte, NS, Malouff, JM, & Bhullar, N. (2009) entitled The Assessing
Emotions Scale. Career adaptability measurement using a measuring tool called the Career Adapt-Abilities
Scale developed by Savickas, ML, & Porfeli, EJ (2012). Performance was measured using a measuring tool
called Role-Based Performance Scale (RBPS) developed by Theresa Welbourne, Amir Erez, Dianne Johnson
(1998). Analyzed using Structural Equation Model (SEM) with Lisrel method to data derived from the 407
respondents, workers who have worked in a span of at least 1 year. The results of this study found that career
adaptability has a positive influence with career adaptability and role based performance.
Keywords: Emotional Intelligence, career adaptability, role based performance
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
1. Pendahuluan
Tingkat persaingan kerja semakin meningkat dari masa ke masa. Hal ini
menyebabkan para pencari kerja (calon karyawan), dituntut untuk memiliki beragam
kualifikasi yang dibutuhkan agar dapat sukses dalam dunia kerja. Menurut Robbins (2013)
agar dapat menjadi seorang manager yang efektif, seorang karyawan sedikitnya harus
memiliki beberapa ketrampilan mendasar. Beberapa ketrampilan tersebut diantaranya
meliputi ketrampilan konseptual (conceptual skill), ketrampilan teknikal (technical skill),
maupun ketrampilan dalam aspek manusia (human skill). Sering dengan perkembangan
waktu, berkembanglah suatu konsep baru dalam menilai kemampuan karyawan termasuk
juga calon karyawan yang dikenal dengan istilah kecerdasan emasional (emotional
intelligence). Kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mengenali,
memahami, dan menerima emosi termasuk dampaknya terhadap diri sendiri dan orang lain
(Salovey, 1990).
Pada masa sekarang ini karyawan harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap
tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan beragam, serta lingkungan pekerjaan yang
cenderung lebih dinamis. Lingkungan pekerjaan dapat berupa lingkungan fisik maupun
lingkungan sosial. Pada situasi seperti ini, karyawan dengan kemampuan akademik ataupun
skor kecerdasan intelektual (intelligence quotient) tinggi atau di atas rata-rata memang
mampu mendapatkan pekerjaan yang baik. Meskipun demikian, untuk dapat sukses di dalam
dunia kerja, ke dua hal tersebut tidaklah cukup.
Seorang individu atau dalam hal ini seorang karyawan juga membutuhkan
kemampuan lain yang juga sangat penting untuk menunjang kesuksesan karir seseorang,
yaitu kecerdasan emosional (Robbins, 2013). Carnegie (1936) menyebutkan bahwa
ketrampilan teknis hanya berpengaruh 15% terhadap kesuksesan, sedangkan 85% sisanya
dipengaruhi oleh kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. Dengan kecerdasan
emosional yang tinggi, para karyawan lebih mampu untuk mengelola stress dalam lingkungan
kerja, serta lebih terhindar dari dampak negatif yang berkaitan dengan stress di lingkungan
kerja. dan orang lain, (Salovey, 1990). Dalam konteks perusahaan, seorang karyawan sebagai
modal manusia (human capital) memegang peranan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan
manusialah yang memiliki kapabilitas untuk mengatur dan menggunakan segala sumber daya
yang ada di dalam perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolalan yang strategis terhadap human
capital yang dimiliki oleh perusahaan merupakan suatu syarat bagi tercapainya tujuan
perusahaan baik yang bersifat jangka panjang manupun jangka pendek. (Dessler, 2013).
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Salah satu aktivitas penting yang harus dilakukan oleh perusahaan terhadap human capital-
nya adalah manajemen karir.
Menurut Dessler (2013) manajemen karir adalah salah satu bentuk pemberdayaan
karyawan, perusahaan memberi keluasaan untuk mengembangkan keahlian dan minat
karyawan. Aktivitas ini meliputi perusahaan menyediakan career path yang jelas yang
berguna untuk pengembangan karir karyawan. Perusahaan berkepentingan untuk melakukan
manajemen karir dengan baik karena karena akan meningkatkan komitmen karyawan pada
perusahaan. Sementara itu di sisi lain, karyawan juga memiliki kepentingan yang sangat besar
terhadap manajemen karir. Dengan adanya manajemen karir yang baik karyawan dapat
memberikan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu, manajemen karir seharusnya bukan
hanya menjadi tanggung jawab perusahaan dan departemen SDM semata, namun juga
merupakan tanggung jawab karyawan dan termasuk pula atasan langsung dari karyawan yang
bersangkutan (Dessler 2013).
Dalam meniti karir di suatu perusahaan, seorang karyawan dapat saja berpindah posisi
ataupun jalur karir hingga berkali-kali. Adanya perpindahan posisi atau jalur karir ini
tentunya menimbulkan terjadinya perubahan-perubahan yang menuntut karyawan untuk
melakukan adaptasi. Oleh karena itu salah satu kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan agar dapat sukses dalam meniti karir adalah kemampuan adaptasi karir.
Kemampuan adaptasi karir ini dibutuhkan agar pekerja dapat cepat menyesuaikan diri dan
tetap produktif ketika dihadapkan dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam karirnya.
Goleman (1999) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kualitas-kualitas seperti kemampuan berkomunikasi
dengan baik, kemampuan kerja sama, kemampuan mengelola emosi, dan kemampuan
mengelola hubungan dengan orang lain merupakan kualitas-kualitas yang mampu
meningkatkan kinerja seseorang.
Hal ini didukung oleh (Wu, 2011) dalam penelitiannya mengenai stres keja dan
kinerja karyawan yang dikaitkan dengan kecerdasan emosional, yang menemukan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja (job
performance). Artinya, merekrut karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi
dapat memberikan dampak positif bagi kesuskesan perusahaan.
Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal
ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Welbourne
(1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan peranan karyawan.
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Penelitian ini ditujukan untuk menemukan jawaban apakah kecerdasan emosional
memiliki pengaruh positif pada kemampuan adaptasi karir dan kinerja, sehingga berdampak
dengan meningkatnya efektivitas kinerja perusahaan dan secara tidak langsung berpengaruh
pada pemberdayaan karyawan secara keseluruhan sehingga akan didapatkan kinerja yang
efektif dari seluruh lini perusahaan.
2. Tinjauan Teoritis
2.1 Kecerdasan Emosional
The Assessing Emotions Scale (AES) yang dikembangkan oleh (Schutte, 2009) terdiri dari
33 item pertanyaan. Dalam The Assessing Emotions Scale (AES) terdiri dari empat dimensi
dasar, yaitu:
(1) Kemampuan Mengatur Emosi Diri
Kemampuan mengatur emosi diri adalah kemampuan individu dalam mengendalikan,
mengontrol dan mengelola emosi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengatur emosi diri
dengan baik mampu mengelola dengan baik persaan dan emosi mereka. Selain itu mereka
juga mampu bersikap positif dalam menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu
tetap berpikir jernih berpikir dan tetap fokus dengan apa yang mereka lakukan meskipun
dalam tekanan (Goleman, 1998). Mayer, Carusso & Salovey (1999) menyebutkan pula bahwa
mengelola emosi yaitu kemampuan memahami dan menggunakan emosi diri secara efektif.
Dimensi ini juga melihat kemampuan individu menjaga emosi (misalnya dengan menjaga
mood baik), memperbaiki emosi (misalnya dengan menenangkan diri setelah marah) dan
menampilkan emosi sesuai situasi yang ada dengan tepat.
(2) Persepsi Emosi
Persepsi emosi adalah salah satu bentuk kemampuan individu dalam mengenali emosi
dirinya dan membentuk suatu persepsi yang positif, bahwa setiap rintangan dapat
terselesaikan dengan sesuai dengan salah satu pernyataan yang terdapat dari 33 item
pertanyaan yang terdapat dalam alat ukur The Assessing Emotions Scale (AES) (Schutte,
2009) yaitu, "Saya mengharapkan, saya dapat menyelesaikan tugas dengan baik, setelah
mencoba berulang kali." Karyawan yang memiliki kemampuan ini mengenali emosi yang
sedang mereka rasakan, kemudian menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa
yang mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Sehingga membentuk suatu persespi tentang
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
emosi. Karyawan yang memiliki keterampilan ini juga akan mengetahui bagaimana
persasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka (Goleman, 1999).
(3) Pemanfaatan Emosi
Pemanfaatan emosi adalah kemamuan individu dalam memotivasi dirinya. Orang yang
memiliki keterampilan ini memiliki semangat juang yang tinggi untuk dapat meraih tujuan
dan memenuhi standar. Mereka juga cenderung berani mengambil resiko dan terus belajar
untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam dimensi ini juga terkandung rasa optimisme.
Rasa optimisme menimbulkan ketekunan dalam mengejar sasaran meskipun banyak
rintangan dan kegagalan(Goleman, 2002). Sementara itu Bar-On (1997) juga menyebutkan
adanya kebahagiaan dan optimisme yang merefleksikan tingkatan kepuasan pada kehidupan
dan secara umum, serta memiliki pandangan terhadap masa depan yang positif.
(4) Kemampuan Menangani Emosi Orang lain
Kemampuan menangani emosi orang lain atau empati adalah kemampuan individu dalam
mengenali dan memahami emosi orang lain. Menurut (Goleman, 1998) orang yang memiliki
kecakapan ini mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang
lain. Selain itu individu tersebut juga mampu menampilkan sikap membantu orang lain
berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. Sementara itu,
(Salovey, 1990) menambahkan bahwa kemampuan memahami emosi merupakan
kemampuan untuk memahami hubungan-hubungan antara emosi dirinya dengan orang lain.
Contoh empati yaitu mampu memahami keadaan atau peraasan rekan kerja yang sedang
terkena musibah, kemudian memberinya bantuan yang dapat meringankan bebannya.
2.2 Kemampuan Adaptasi Karier
Definisi konseptual kemampuan adaptasi karir mengacu kepada (Savickas, 2012)
yaitu: kemampuan mengatur diri dengan memanfaatkan sumber daya dari diri sendiri untuk
menyesesuaikan dengan kondisi karir dan permasalahan kerja seperti situasi kerja yang
complex, transisi jabatan, transisi karir, dan transisi lingkungan kerja. Kemampuan adaptasi
karir terdiri dari empat dimensi meliputi: perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan
keingintahuan.
Sumber daya adaptasi ditandai dengan 4 C yaitu: concern (perhatian), control
(kemampuan mengontrol situasi), confidence (kepercayaan diri), curiosity (keingintahuan).
Keempat dimensi tersebut bermanfaat dalam menunjang peningkatan kemampuan
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
pengelolaan diri sehingga dapat menghasilkan strategi untuk menyesuiakan diri dengan
kondisi lingkungan baru. Perhatian (concern) bermanfaat agar individu dapat berpikir
panjang ke depan , sehingga individu tersebut dapat mengantisipasi masalah yang akan
muncul di masa datang. Sedangkan kemampuan mengontrol situasi (control) dapat membuat
indvidu menjadi lebih tanggung jawab dalam membentuk dirinya sendiri sesuai dengan
tuntutan lingkungan dengan cara meningkatkan disiplin diri, meningkatkan usaha, dan
ketekunan.
Berikutnya adalah Keingintahuan (curiosity) memiliki pengertian individu selalu haus
dengan ilmu pengetahuan sehingga akan membuat individu terus mau belajar sehingga akan
menghasilkan manfaat positif seperti meningkatnya skill dan pengetahuan. Dan sumber daya
yang terakhir adalah kepercayaan diri (confidence), percaya bahwa kemampuan sumber daya
pribadi dapat menaklukan semua rintangan yang dihadapi dan selalu berusaha dengan
mengoptimalkan kemampuan pribadi dalam mencapai tujuan (Savickas, 2012).
Pengukuran kemampuan adaptasi karir adalah skor total dari masing-masing dimensi
yang terdiri dari perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan keingintahuan. Untuk mencari total
skor pada kemampuan adaptasi karir digunakan alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale
Form 2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012).
2.3 Kinerja Berdasarkan Peran
Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal
ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang bernama The Role Based
Performance (Welbourne, 1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan persepsi
peranan karyawan terhadap kinerja yang karyawan berikan kepada perusahaan.
Dalam The Role Based Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran
yang mempengaruhi kualitas kinerja yaitu:
Job (pekerjaan)
Dalam dimensi pekerjaan tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari kuantitas
pekerjaan yang saya lakukan cukup tinggi, Kualitas pekerjaan yang dilakukan cukup bagus,
Akurasi pekerjaan dikerjakan cukup akurat, dan membuat kustomer puas.
Career (karier)
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Dalam dimensi karir tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari keinginan untuk
mencapai target karir, pengembangan keahlian yang untuk masa depan karier, membuat
kemajuan dalam karier, dan mencari kesempatan untuk pengembangan karir.
Inovator
Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari
memunculkan ide-ide baru, bekerja untuk mengimplementasi ide-ide baru, mencari cara
yang inovatif dalam mengerjakan hal, dan menciptakan proses yang lebih baik dan
melakukannya secara rutin.
Tim
Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari bekerja
sebagai bagian dari tim, mencari informasi dari grup kerja, memastikan bahwa pekerjaan tim
berlangsung baik, dan merespon kebutuhan anggota tim.
Peran tim diakui sebagai komponen penting dalam organisasi, peran tersebut semakin
meningkat tiap tahun, hal tersebut semakin menegaskan bahwa kerja sama memiliki fungsi
penting dalam meningkatkan kinerja sebuah perusahaan secara keseluruhan (Stevens &
Campions, 1994).
Dari uraian terkait ketiga variabel di atas, maka hipotesis-hipotesis yang akan diuji
dalam penelitian ini yaitu :
1. H1: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kemampuan
adaptasi karir.
2. H2: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap persepsi peran
karyawan terhadap perusahaan.
H1
H2
Model Penelitian
Sumber:Hasil olahan peneliti, model diciptakan berdasarkan Lisrel
Kecerdasan
Emosional
Kemampuan
Adaptasi Karier
Kinerja
Berdasarkan
Peran
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
3. Metode Penelitian
Teknik pengumpulan data digunakan untuk mengumpulkan data primer dan data
sekunder. Data primer dikumpulkan dengan alat ukur kuesioner. Sedangkan data sekunder
diambil dari buku, jurnal dan artikel ilmiah. Teknik pengambilan sampel menggunakan
purposive sampling dengan 407 sampel karyawan yang telah bekerja selama minimal 1
tahun, namun kemudian jumlah responden mengalami perampingan menjadi 204 sampel
yang telah bekerja salama minimal 5 tahun. Data kemudian diolah dengan menggunakan
perangkat lunak Lisrel 8.80
Variabel independent pada penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang
menggunakan alat ukur The Assessing Emotions Scale (Schutte, 2009) yang terdiri dari 33
item pertanyaan dan 4 dimensi dasar yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi emosi,
pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain. Variabel dependent
penelitian terdiri dari dua variabel yaitu kemampuan adaptasi karier dan kinerja berdasarkan
peran. Variabel kemampuan adaptasi karier alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale Form
2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012) yang terdiri dari 24 item
pertanyaan meliputi 4 dimensi dasar yaitu perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan
keingintahuan.
Variabel dependent berikutnmya adalah kinerja berdasarkan peran terdiri dari 16 item
pertanyaan. Variabel kinerja berdasarkan peran menggunakan alat ukur The Role Based
Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran yaitu pekerjaan, karier,
inovator, dan tim.
4. Hasil Penelitian
Data demografi responden ditunjukan pada tabel dibawah ini
Tabel 1 Data Demografi Responden
pProfil ReResponden
Jenis kelamin
Usia
Tingkat pendidikan
Tingkat jabatan
Lama bekerja
laki laki 62.8%
<25 tahun (40.5%)
S1 atau setara (71.7%)
staff (56%)
1-5 tahun (49.8%))
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Tingkat Penghasilan Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000 (24.8%).
Jenis Industri Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti
Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas reponden adalah laki laki (62.8%), dengan tingkat
usia rata-rata <25 tahun. Tingkat pendidikan para responden mayoritas S1(71.7%) dengan
mayoritas tingkat jabatan staff (56%) lama bekerja 1-5 tahun (49.8%). Tingkat penghasilan
mayoritas Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000 (24.8%) dengan jenis indusktri dari sektor
Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %).
4.1 Uji Kecocokan Model
Tabel Uji Kecocokan Model
Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan
Absolute
RMSEA 0.084 Poor Fit
RMR 0.052 Poor fit
GFI 0.91 Good fit
Sumber: Hasil Olahan Peneliti
Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan
Relative
CFI 0.96 Good Fit
NFI 0.94 Good Fit
NNFI 0.95 Good Fit
IFI 0.96 Good Fit
RFI 0.92 Good Fit
AGFI 0.86 Marginal fit
Sumber: Hasil Olahan Peneliti
Dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model dapat disimpulkan bahwa kecocokan
keseluruhan model baik, karena hanya terdapat 2 model yang menunjukan kecocokan yang
kurang baik (poor fit). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model
baik.
4.2. Analisa Hubungan Kausal Terkait Hipotesis
Dari hasil printed output dari pengolahan data Lisrel 8.80 dan dengan melihat hasil nilai
estimasi dan nilai t-value. Peneliti mendapatkan kesimpulan mengenai hipotesis yang
dikembangkan oleh peneliti dalam menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
kemampuan adaptasi karir dan kinerja. Ringkasan dari hasil tersebut terlihat pada tabel
dibawah ini. Dalam penelitian ini terdapat dua belas buah hipotesis. Analisis pengujian
hipotesis dilakukan dengan tingkat signifikansi 5% sehingga menghasilkan nilai kritis t ±
1,96. Hipotesis diterima apabila nilai-t yang didapat ≥ 1,96 atau ≤ -1,96 , sedangkan hipotesis
akan ditolak apabila nilai-t yang didapat ≤ 1,96. Berdasarkan nilai-t inilah, dilakukan uji
hipotesis untuk melihat apakah model yang diusulkan didukung oleh data.
4.3 Analisa Hipotesis
Tabel Hasil Hipotesis Penelitian
Hipotesis Nilai t Kesimpulan
Kecerdasan emosional berpengaruh positif
terhadap kemampuan adaptasi karir
8.99 Hipotesis diterima
Kecerdasan emosional berpengaruh positif
terhadap kinerja
6.14 Hipotesis diterima
Melalui hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh
yang signifikan dan berdampak positif terhadap kemampuan adaptasi karir dengan tingkat
signifikansi yang besar yaitu 8.99 Artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif
dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi
emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengolola emosi orang lain terhadap
kemampuan adaptasi karir yang terdiri dari empat dimensi yaitu perhatian, kontrol,
keingintahuan, dan kepercayaan diri. Maka apabila sesorang memiliki kecerdasan emosional
yang tinggi otomatis orang tersebut memiliki kemampuan untuk adaptasi karir juga semakin
tinggi, sehingga kemampuan orang tersebut dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja dan
pengelolaan karir akan semakin baik.
Selain itu pada hipotesis yang kedua dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional
memiliki pengaruh yang signifikan dan berdampak positif terhadap kinerja berdasarkan peran
dengan tingkat signifikansi yang besar yaitu 6.14. Artinya kecerdasan emosional memiliki
pengaruh positif dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola
emosi diri, persepsi emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain
terhadap persepsi peran kinerja yang terdiri dari empat dimensi yaitu pekerjaan, karir,
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
inovator,dan tim. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi otomatis orang
tersebut memiliki persepsi peran kinerja yang bagus bagi perusahaan, sehingga kemampuan
orang tersebut dalam kaitannya dengan kinerja akan semakin baik. Sehingga dengan
kecerdasan emosional yang tinggi orang tersebut akan memberikan kontribusi yang maksimal
bagi perusahaan dengan memberikan kinerja yang positif sehingga produktivitas akan
meningkat.
5. Keterbatasan dan Saran
Keterbatasan penelitian adalah dependent variable hanya terdapat dua variabel yaitu
kinerja dan kemampuan adaptasi karir. Saran untuk penelitian berikutnya adalah dengan
menambah jumlah dependent variable, seperti kepuasan kerja. Sehingga penelitian tentang
kecerdasan karir dapat mengukur lebih banyak aspek lagi yang memilik pengaruh terhadap
kecerdasan emosional.
Keterbatasan berikutnya adalah pengukuran kinerja yang berdasarkan role perception
tiap karyawan bersifat subjektif, dikarenakan peneliti memiliki keterbatasan akses apabila
melakukan pengukuran kinerja secara objektif yaitu meminta penilaian langsung kepada
atasan karyawan. Perusahaan juga cenderung merahasiakan data kinerja karyawannya,
sehingga peneliti melakukan pengukuran kinerja berdasarkan persepsi dari karyawan yang
bersifat subjektif.
5.1 Saran Untuk Penelitian Berikutnya
Dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian kepada perusahaan-perusahaan
yang berbeda sehingga dalam penelitian ini homogenitas sampel dapat tercegah.
Menambah variabel moderasi yang dapat mempengaruhi penelitian, seperti gender.
Sehingga dalam penelitian berikutnya dapat diketahui apakah gender memiliki pengaruh
dalam kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan kinerja.
5.2. Saran Untuk Perusahaan
Kecerdasan emosional merupakan representasi social skill, saran untuk perusahaan
untuk meningkatkan social skill, perusahaan dianjurkan untuk mengadakan team building,
mengadakan kompetisi olahraga, dan kompetisi bakat untuk karyawan karyawan. Hal ini
ditujukan untuk meningkatkan interaksi tiap karyawan, sehingga hubungan antar karyawan
dapat ditingkatkan dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan bersahabat.
Melakukan tes kecerdasan emosional pada saat rekrutmen untuk calon karyawan.
Kecerdasan emosional dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi potensi kandidat
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
pelamar kerja yang dapat digunakan pada saat seleksi. Hal ini cukup penting untuk
mengetahui kesesuaian kandidat sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan mereka kelak.
Bar-On, R. (1997). Emotional Quotient Inventory (EQ-i): technical manual. Toronto, Canada: Multi-
Health Systems.
Carson, K. D. (1998). Career commitment, competencies, and citizenship. Journal of Career
Assessment , 195–208.
Caruso, D., & Salovey, P. (2004). The emotional intelligent manager: How to develop and use
the four key emotional skills of leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Caruso, R. M. (2002). Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality.
Journal of Personality Assessment , 306–320.
Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business Reasearch Methods. Singapore: McGraw Hill.
Dahl, A. D. (2008). The relationship between negative career thoughts and emotional intelligence.
Canadian Journal of Career Development , 4–10.
Dessler, G. (2011). Human Resource Management 12th edition. Harlow: Pearson Education Limited.
Dawis, R. V. (1996). The theory of work adjustment and person–environment-correspondence
counseling. Careerchoice and development , 75–120.
Dennis, J. P. (2010). The Cogntive Flexibility Inventory: Instrument development and estimates of
reliability and validity. Cognitive Therapy and Research 34 , 241– 253.
Di Fabio, A. P.-P. (2013). Career indecision versus indecisiveness: Associations with personality
traits and emotional intelligence. Journal of Career Assessment , 42–56.
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. . Annual
Review of Psychology, 41 , 417–440.
Ford, D. H. (1994). Humans as self-constructing living systems. State College, PA: IDEALS, Inc.
Goleman, D. B. (2002). . Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence.
Boston, MA: Harvard Business School Press.
Goleman, D. (1997). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York:
Bantam Books.
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.
Gough, H. G. (1996). CPI Manual (3rd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Hair, J. F. (2009). Multivariate data analysis (7th ed.). . Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. Harlow:
Pearson.
Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective. The Career
Development Quarterly , 196–211.
Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of
Organizational Culture Communications and Conflict , 1–14.
Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. New York: John
Wiley and Sons.
Jex, S. M. (2008). Organizational Psychology – a Scientist Practitioner Approach. New Jersey: John
Wiley & Sons.
Johnston, C. S. (2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and its
relation to. Journal of Vocational Behavior , 295–304.
Judge, T. A. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-
evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology , 849–
863.
Judge, T. A. (1998). The role of core evaluations: Dispositional effects on job and life satisfaction.
Journal of Applied Psychology, 83 , 17–34.
Judge, T. A. (2002). Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-
efficacy indicators of a common core construct? Journal of Personality and Social
Psychology, 83 , 693–710.
Lancaster, G. (2005). Research method in management. Oxford: Elsevier.
Lewin, K. (1939). Field theory and experiment in social psychology: Concepts and methods. American
Journal of Sociology 44 , 868–896.
Luthans, F. Y. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK:
Oxford University Press.
Malhotra, N. K. (2004). Marketing research: An applied orientation (4th edition). New Jersey:
Pearson Education Inc.
Malhotra, K. N., & Birks, F. D. (2007). Marketing Research An Applied Approach. Harlow: Pearson.
Malhotra, N. K. (2010). Marketing research: An applied orientation. Upper Saddle River, NJ:
Pearson.
Mandy, R. W. (1993). Human Resources Management 5th ed. Boston: Allyn and Bacon.
Mayer, J. D. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence.
Intelligence , 267–298.
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Mayer, J. D. (1997). What is emotional intelligence? New York: Basic Books.
Melinde Coetzee, N. H. (2014). Emotional intelligence as a predictor of employees' career
adaptability. Journal of Vocational Behavior 84 , 90–97.
Mischel, W. (1973). Toward a cognitive social learning reconceptualization of personality.
Psychological Review , 252–283.
Motowidlo, S. B. (2003). Handbook of Psychology, Volume 12: Industrial and Organizational
Psychology. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.
Ng, T. W. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel
Psychology 58 , 367–409.
Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring
relationship. Personnel Psychology, 457-479.
Noorazzila Shamsuddin, R. A. (2014). The Relationship between Emotional Intelligence and Job
Performance of Call Centre Agents. Procedia - Social and Behavioral Sciences 129 , 75 – 81.
O.A. Afolabi, R. A. (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job
Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Journal of Social Sciences ,
147-154.
Papadogiannis, P. K. (2009). Assessing Emotional Intelligence, Theory Research and
Appliactions. New York: Springer.
Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston, MA: Houghton Mifflin.
Ployhart, R. E. (2006). Individual adaptability (I-Adapt) theory: Conceptualizing the
antecedents, consequences, andmeasurement of individual differences inadaptability.
Emerald Group Publishing Limited.
Puffer, K. A. (2011). Emotional intelligence as a salient predictor for collegians' career decision
making. . Journal of Career Assessment , 130–150.
Riggio, R. E. (2000). Introduction to Industrial/Organizational Psychology 3rd. New Jersey:
Prantice Hall, Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Organizational Behavior 15th edition. New Jersey: Pearson.
Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence Imagination Cognition and Personality. New
York: Basic Books.
Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality.
Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality. New York:
Basic Books.
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014
Savickas, M. L. (1997). Adaptability An integrative construct for life-span life-space theory.
Career Development Quarterly 45 , 247–259.
Savickas, M. L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement
equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior , 661–673.
Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Premises, paradigms, and
practices. Journal of Career Assessment , 251–258.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. Hoboken, NJ: John
Wiley & Sons.
Schutte, N. S. (2009). The assessment of emotional intelligence. New York: Springer.
Seo, M. &. (2007). Being emotional during decision-making — Good or bad? An empirical
investigation. Academy of Management Journal , 923–940.
Shipp, A. J. (2009). Conceptualization and measurement of temporal focus: The subjective
experience of the past, present, and future. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 110 , 1–22.
Super, D. E. (1981). Career development in adulthood: Some theoretical problems and a possible
solution. British Journal of Guidance & Counselling , 194–201.
Teixeira, M. A. (2012). Career Adapt-Abilities Scale—Brazilian Form: Psychometric properties. and
relationships to personality. Journal of Vocational Behavior, 80. , 680–685.
Welbourne, T. (1998). The Role Based Performance. Academy Of Management Journal vol 41 , 540-
555.
Wijanto, S. H. (2008). Strucrural equation modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan tutorial.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014