PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN ...digilib.unila.ac.id/55923/3/SKRIPSI TANPA BAB...

PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk

CABANG BANDAR JAYA

LAMPUNG TENGAH

Skripsi

Oleh

ANA ANDRIZANAH

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

http://www.kvisoft.com/pdf-merger/

ABSTRAK




CABANG BANDAR JAYA

LAMPUNG TENGAH

Oleh

Ana Andrizanah

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh insentif, pelatihan,

lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan

ex post facto dan survey. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.

Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dan sampel 38 responden

yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan kuesioner. Data yang terkumpul diolah dengan uji asumsi klasik. Hasil

analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan insentif,

pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : insentif, pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan

ABSTRACT

INFLUENCE OF INCENTIVES, TRAINING, WORK ENVIRONMENT AND

DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE

IN PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk

BANDAR JAYA BRANCH

CENTRAL LAMPUNG

By

Ana Andrizanah

The research purpose is to determine theincentive influences, training, work

environment and work disciplineon employee performance. The research method used is

descriptive verification method with ex post facto approach and survey. The research

population is all employees of PT. Adira Multi Finance, Bandar Jaya Branch of Central

Lampung and a sample of 38 respondents determined by saturated sampling technique.

Data collection is done by using questionnaire. The collected data is processed by

classical assumption test. The data analysis result showsthat there is insignificant

influence on incentives, training, work environment and work discipline on employee

performance.

Keywords: incentives, training, work environment, work discipline and employee

performance




CABANG BANDAR JAYA

LAMPUNG TENGAH

Oleh

ANA ANDRIZANAH

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

SARJANA PENDIDIKAN

pada

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Program Studi Pendidikan Ekonomi

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Ana Andrizanah dan biasa dipanggil Ana. Penulis

dilahirkan di Bandar Jaya pada tanggal 23 Oktober 1997. Penulis

merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak

Yusuf dan Ibu Robaknah.

Pendidikan formal yang di selesaikan penulis yaitu :

1. SD Negeri 6 Bandar Jaya diselesaikan pada tahun 2009

2. Mts. An-Nur Pelopor Bandar Jaya diselesaikan pada tahun 2012

3. SMK Negeri 1 Terbanggi Besar diselesaikan pada tahun 2015

Pada tahun 2015, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan

Ekonomi Jurusan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas

Lampung melalui jalur Seleksi Bersama Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN)

Tertulis. Pada tahun 2017, penulis mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) di Denpasar

Bali, Malang, Surabaya dan Yogyakarta. Pada tanggal 11 Juli 2018 sampai 25 Agustus

2018 penulis juga menyelesaikan program Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa

Gantiwarno, Kabupaten Lampung Timur dan program Praktik Profesi Kependidikan

(PPK) di SMP Negeri 1 Pekalongan.

PERSEMBAHAN I

Dengan mengucap syukur ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya lah

skripsi ini dapat diselesaikan

Salawat dan salam kepada Rasullulah Nabi Muhammad

SAW, skripsi ini ku persembahkan kepadanya:

Ayahku tersayang Yusuf dan Ibuku tercinta Robaknah yang senantiasa

memberi motivasi, menyayangi, mendoakanku, dan menanti keberhasilanku.

Terima kasih atas doa, nasehat, pengorbanan, kesabaran, kasih sayang, motivasi

dan semua didikanmu. Ayah Ibu kaulah inspirasi dalam hidupku

Adik-adikku tersayang Desi Emawati dan Selvi Agustina

Seluruh Keluarga Besarku

Almamater tercinta Universitas Lampung

MOTTO

“Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan suatu kaum sehingga mereka

merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”

(QS. Ar Ra’d 13:11)

“Akan kuberikan ilmu kepada siapapun, asal mereka mau

mamanfaatkan ilmu yang telah kuberikan itu”

(Imam Syafi’i)

“Jangan takut untuk mengambil satu langkah besar bila memang itu

diperlukan. Anda tak akan bisa melompati jurang

dengan dua lompatan kecil”

(David Lloyd George)

Lampaui Batasmu !

(Ana Andrizanah)

SANWACANA

Alhamdulillah, Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, kasih

sayang, dan kemurahan yang tiada pernah putus, hingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan karya sederhana ini dengan segala kekurangan dan kelebihannya.

Penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif, Pelatihan, Lingkungan Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah” adalah salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu

Pengetahuan Sosial (IPS) Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas

Lampung.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan,

bimbingan, motivasi, saran dan kritik yang telah diberikan oleh semua pihak. Untuk itu

dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Lampung.

2. Bapak Dr. Sunyono, M.Si. selaku Wakil Dekan Akademik dan Kerjasama Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd. Wakil Dekan Bidang Umum dan Keuangan Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Riswanti Rini selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan Alumni

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial


6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi


7. Bapak Drs. I Komang Winatha M.Si. selaku Pembimbing I yang telah memberikan

pengarahan dan bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

8. Bapak Drs. Yon Rizal M.Si. selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu,

tenaga dan pikiran serta memberikan motivasi, arahan dan nasehat dalam

penyelesaian skripsi ini.

9. Bapak Drs. Hi. Nurdin M.Si. yang telah bersedia menjadi pembahas penulis.

Terimakasih untuk bantuannya dalam menyempurnakan skripsi ini

10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pengetahuan

Sosial FKIP Universitas Lampung, terima kasih kepada ilmu yang telah diberikan.

11. Bapak Muhammar Khadafi selaku kepala cabang PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dan staff PT. Adira Multi Finance Tbk yang

telah mengizinkan dan membantu penulis melakukan penelitian.

12. Ayah dan Ibu tercinta, terimakasih atas semua yang telah diberikan untukku, doa,

senyum, air mata, bahagia, kasih sayang, dan semua pengorbanan mu untukku yang

tiada pernah bisa dinilai dari segi apapun. Semoga kelak Allah menyediakan

jannahnya untuk ayah dan ibu. Amin Allahumma Amin .

13. Untuk adik-adikku Desi Emawati dan Selvi Agustina. Terimakasih karena selalu

memberikan semangat, dukungan dan selalu mendoakan serta menantikan

keberhasilan dari ku. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan kasih

sayang-Nya untuk kalian berdua. Amin Allahumma Amin.

14. Seluruh keluarga besar terima kasih atas dukungan, doa dan bantuannya selama ini.

15. Bapak Wakhid Nasrudin dan Ibu Sri Sulangi terimakasih sudah menjadi orang tua

kedua serta memberikan motivasi dari kalian yang tidak pernah henti untukku.

16. Sahabat-sahabatku Reni Evionika, Ri’am Sentya dan Roronimas Annisa yang

banyak membatu dan selalu mendukung ku.

17. Keluarga KKN-KT ku Tajudin Afgani, Erwin Saputra, Leli Hartina, Linda Puspita

Dewi, Nadia Fitriani Asyatri, Devi Yulia, Lulu Muthoharoh, Aulia Nurul Fauzi, Etia

dan Metta Nidya Adhanissa terimaksih atas kebersamaannya selama ini serta

dukungan dan semangatnya.

18. Teman-teman kelas Ekonomi dan teman-teman angkatan 2015 yang tidak dapat

disebutkan namanya satu persatu, terimakasih atas doa dan dukungannya.

19. Seluruh kakak dan adik tingkat 2014, 2016, 2017 dan 2018 Pendidikan Ekonomi

yang sudah berkarya maupun yang masih berusaha berkarya semoga sukses, tak lupa

juga Kak Dani yang selalu membantu, memberikan arahan dan semangat kepada

kami Mahasiswa Pendidikan Ekonomi.

Semoga segala bantuan, bimbingan, dorongan dan doa yang diberikan kepada penulis

mendapat ridho dari Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Aamiin.

Bandar Lampung, Februari 2019

Penulis,

Ana Andrizanah

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUAN……………………………......................... …… 1 A. Latar Belakang Masalah……………………………........... …… 1

B. Identifikasi Masalah…………………………….......................... 9

C. Pembatasan Masalah ……………………………........................ 10

D. Rumusan Masalah……………………………............................. 11

E. Tujuan Penelitian……………………………............................... 11

F. Manfaat Penelitian……………………………............................. 12

G. Ruang Lingkup Penelitian……………………………................. 13

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS..15 A. Tinjauan Pustaka……………………………................................ 15

1. Insentif……………………………......................................... 15

2. Pelatihan Kerja……………………………............................. 17

3. Lingkungan Kerja……………………………......................... 19

4. Disiplin Kerja……………………………............................... 22

5. Kinerja Karyawan……………………………........................ 24

B. Penelitian Terdahulu…………………………….......................... 26

C. Kerangka Pikir……………………………................................... 27

D. Hipotesis……………………………............................................ 31

III. METODE PENELITIAN…………………………….................... 32 A. Metode Penelitian…………………………….............................. 32

B. Populasi dan Sampel…………………………….......................... 33

1. Populasi……………………………........................................ 33

2. Sampel…………………………….......................................... 33

C. Variabel Penelitian……………………………............................. 34

D. Definisi Konseptual Variabel…………………………................. 35

E. Definisi Operasional Variabel……….……………………........... 36

F. Teknik Pengumpulan Data……………………………................. 37

G. Uji Persyaratan Instrumen…………………………….................. 39

1. Uji Validitas Angket……………………………..................... 39

2. Uji Reabilitas Angket……………………………................... 40

H. Uji Persyaratan Analisis Data......................................................... 41

1. Uji Kelinearan Regresi……………………………………….. 41

2. Uji Multikolinieritas………………………………………….. 43

3. Uji Autokorelasi…………………………………………….... 44

4. Uji Heteroskedastisitas………………………………………. 45

I. Uji Hipotesis……………………………………………………... 46

1. Uji Regresi Linier Sederhana……………………………….... 46

2. Uji Regresi Linier Multiple…………………………………... 47

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………………….

E. Analisis Data…………………………………………….…….. 70

1. Uji Regresi Linear Sederhana……………………….…….. 71

2. Uji Regresi Linear Multiple……………………….………. 77

F. Pembahasan……………………………………………………. 80

G. Keterbatasan Penelitian………………………………………... 86

V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 88

A. Kesimpulan……………………………………………………. 88

B. Saran…………………………………………………………... 89

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

48

A. Gambaran Umum Perusahaan………….……………………... 48 1. Sejarah Singkat Perusahaan……………………………….. 48

2. Visi Dan Misi Perusahaan…………………………………. 49

3. Struktur Kepegawaian…………………………………….. 49

4. Lokasi Perusahaan…………………………………………. 50

B. Gambaran Umum Responden…………………………………. 50

C. Deskripsi Data………………………………..………………... 50

D. Uji Persyaratan Klasik…………………………………………. 62

1. Uji Kelinearan Regresi…………………………………….. 62

2. Uji Multikorelasi…………………………………………… 65

3. Uji Autokorelasi…………………………………………. .. 67

4. Uji Heteroskedastisitas……………………………………. 68

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel

1. Data Pencapaian Target Karyawan di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan Terakhir Tahun 2018……. 2

2. Daftar Penerima Insentif Dan Besaran Insentif Yang Diterima Karyawan

Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

……………… …………………………………………………… 3

3. Data Kondisi Lingkungan Kerja Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang

Bandar Jaya Lampung Tengah…………………………………………... 6

4. Tingkat Absensi Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang

Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan Terakhir Tahun 2018

………………………………………………………………………….... 8

5. Hasil Penelitian Yang Relevan………………………………...………… 25

6. Data Jumlah Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah………………………………….. 32

7. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Pengaruh Insentif,

Pelatihan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung

Tengah…………………………………………...…………….…………. 36

8. Daftar Interprestasi Koefisien r.................................................................. 40

9. Analisis Varians (Anava) Untuk Uji Keberartian Dan Kelinearan Regresi... 44

10. Distribusi Frekuensi Insentif (X1) Karyawan Bagian Collection PT. Adira

Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah…………………... 51

11. Kategori Insentif (X1)……………… …………………………………… 51

12. Distribusi Frekuensi Pelatihan (X2) Karyawan Bagian Collection

PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………… 53

13. Kategori Pelatihan (X2)…………………………………………………… 54

14. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja (X3) Karyawan Bagian Collection

PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………… 55

15. Kategori Lingkungan Kerja (X3)…………………………………………. 56

16. Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja (X4) Karyawan Bagian Collection

PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah……….. 57 57

17. Kategori Disiplin Kerja (X4)…………………………………………….. 58

18. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan (Y) Bagian Collection

PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………. 59 59

19. Kategori Kinerja Karyawan (Y)…………………………………….…… 60

20. Uji Kelinearan X1 terhadap Y…………………………………………… 61

21. Uji Kelinearan X2 terhadap Y………………………………………….... 61



24. Rekapitulasi Uji Linearitas Regresi……………………………………… 63

25. Uji Multikolinearitas…………………………………............................... 64

26. Rekapitulasi Hasil Uji Multikolinearitas……………………………….... 65

27. Uji Autokorelasi…………………………………..................................... 66

28. Uji Heteroskedastisitas…………………………….................................. 68

29. Rekapitulasi Hasil Uji Heteroskedastisitas…………………………….... 69

30. Uji Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y………………….………... 71



33. Uji Regresi Linear Sederhana X4 terhadap Y……………….…………... 76

34. Uji Regresi Linear Multiple………………………………........................ 77

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar

1. Paradigma Penelitian……………………………………………………... 29

2. Struktur Kepegawaian……………………………………………………… 48

3. Kurva Durbins-Watson…………………………………………………... 67

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kisi-Kisi Angket

2. Angket Penelitian

3. Hasil Uji Validitas

4. Hasil Uji Reliabilitas

5. Data Penelitian

6. Hasil Uji Linearitas Regresi

7. Hasil Uji Multikolinearitas

8. Hasil Uji Autokorelasi

9. Hasil Uji Heteroskedastisitas

10. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

11. Hasil Uji Regresi Linear Muliple

12. Surat Keterangan Judul

13. Surat Izin Penelitian

14. Surat Balasan Izin Penelitian

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang dibutuhkan oleh suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya, sebab sumber daya manusia adalah sumber

yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan dalam proses

pengambilan keputusan. Salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan

adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM). Dengan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan karyawan dapat

bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya

diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.

Menurut Wilson (2012: 230) Menyatakan bahwa, peningkatan kinerja merupakan

hal yang diinginkan baik dari pemberi kerja maupun pekerja. Pemberi kerja

menginginkan kinerja karyawan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja

dan keuntungan perusahaan. Disisi lain, para karyawan berkepentingan untuk

pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Oleh karena itu, perbaikan sistem

kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan

tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan seperti kendaraan bermotor baik

2

baru ataupun bekas. Kinerja karyawan di perusahaan ini menjadi tolak ukur

dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini berfokus pada

karyawan bagian collection. Dimana perkembangan tingkat kinerja karyawan

bagian collection di Tingkat kinerja karyawan PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah mengalami penurunan terlihat dari

pencapaian target bayar karyawan yang tidak terrealisasikan pada 4 bulan

terakhir. Berikut data pencapaian target dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini:

Tabel 1. Data Pencapaian Target Bayar Karyawan Bagian Collection di PT.

Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5

Bulan Terakhir Tahun 2018

No. Bulan % Ach To Target Realisasi (%)

1. April 17,20 14,72

2. Mei 24,76 20,16

3. Juni 14,34 14,81

4. Juli 25,45 26,21

5. Agustus 18,26 16,72

Sumber : Staff Bagian Operation

Berdasarkan Tabel 1, diketahui bahwa data pencapaian target bayar karyawan

bagian collection di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung

Tengah pada 5 bulan terakhir hanya terrealisasikan di bulan juli sebesar 26,21%,

namun di 4 bulan lainnya pencapaian target tidak terealisasikan.

Peningkatan kinerja karyawan sangat penting, namun banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan antara lain ketersediaan peralatan dan barang,

lingkungan kerja, visi misi budaya kerja, sistem komunikasi, pelatihan dan

pengembangan diri serta bonus dan insentif. Sistem komunikasi menjadi salah

satu faktor terpenting dalam peningkatan kinerja karyawan, di Adira Multi

Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah komunikasi antara pimpinan

dengan karyawan berjalan dengan baik, dimana pimpinan menjalin hubungan

3

dengan karyawan dengan cara yang menyenangkan, bersahabat, ramah dan

bijaksana sehingga terciptanya hubungan dan komunikasi yang baik.

Insentif juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan. Insentif merupakan salah satu penghargaan, motivasi atau balas jasa

dalam bentuk materi yang diberikan perusahaan secara tidak tetap atau

bersifat variable tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja karyawan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal yang penting sehingga diharapkan

perusahaan dapat memperhatikan pemberian insentif tersebut. Semangat tidaknya

karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima.

Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya

pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja

dan tidak bersemangat yang pada akhirnya karyawan bekerja tanpa ada motivasi

yang tinggi. Jadi, semakin besar kontribusi seorang karyawan terhadap

perusahaan maka semakin besar pula insentif yang harus diberikan

perusahaan kepada karyawan.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik,

diharapkan proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Begitu

pula menurut Mangkunegara (2014: 89), bahwa insentif adalah “ suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan

juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan

dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”. Jadi, insentif juga dapat

dikatakan sebagai penghargaan bagi para karyawan yang telah bekerja sesuai

tugas yang merupakan tanggungjawabnya. Berikut ini data pemberian insentif

4

yang diberikan perusahaan kepada karyawan bagian collection yang telah

mencapai target pada bulan agustus tahun 2018 dapat kita lihat pada Tabel 2

dibawah ini:

Tabel 2. Jumlah Penerima Insentif Dan Besaran Insentif Yang Diterima

Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

Kategori Point Jumlah Nilai Jumlah Karyawan

(Org)

PA 1 0 Rp 0 5

PA 2 10 – 49 Rp 0 4

PA 3 50 – 90 Rp 75.000 – Rp 135.000 15

PA 4 91 – 130 Rp 227.500 – Rp 325.000 12

PA 5 131 – 140 Rp 458.500 – Rp 490.000 1

PA 6 141 – 150 Rp 634.500 – Rp 675.000 1


Berdasarkan Tabel 2, dapat dianalisis bahwa karyawan yang memperoleh

insentif dalam kategori tinggi hanya 1 orang hal tersebut menunjukan bahwa

masih rendahnya insentif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira

Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang diduga karena

rendahnya kinerja karyawan.

Selain itu, besaran insentif yang diterima tiap karyawan berbeda-beda sesuai

dengan pencapaian target dan hasil kerja yang dicapai. Hal ini menimbulkan

kecemburuan sosial antar karyawan. Rendahnya insentif dan besaran yang

berbeda-beda dapat menimbulkan menurunnya tingkat kinerja karyawan karena

masih kurang termotivasi untuk bekerja lebih giat melalui adanya pemberian

insentif tersebut. Insentif yang dikelola secara benar dapat membantu

mempertahankan tenaga kerja atau karyawan yang dimiliki agar tetap produktif

untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.

5

Untuk menjadikan sumber daya manusia yang berkualitas maka diperlukannya

pelatihan kerja. Menurut Kaswan (2012: 96), “Pelatihan kerja adalah proses

keterampilan khusus atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya

dalam kinerja”. sedangkan menurut Simamora (2009: 89) mengemukakan

bahwa, “Tujuan dilakukannya pelatihan kerja adalah untuk memperbaiki kinerja

karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan.”

Jadi dapat diartikan bahwa pelatihan merupakan suatu proses peningkatkan

pengetahuan dan keahlian untuk memperbaiki kinerja karyawan dengan

memperbaiki keahlian yang kurang baik agar menjadi lebih baik agar tercapainya

tujuan perusahaan.

Namun di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah,

pelatihan kerja yang diberikan untuk karyawan bagian collection masih kurang,

terlihat dari beberapa karyawan berkata bahwa mereka belum dapat menyesuikan

diri dengan sistem yang digunakan pada saat ini dikarenakan sistem yang selalu

berubah-ubah sesuai dengan kebijakan perusahan sedangkan pelatihan

menggunakan sistem yang baru belum diadakan perusahaan (Sumber:

Wawancara dengan beberapa karyawan bagian collection di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, pada tanggal 10 September

2018).

Lingkungan kerja juga sangat berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja

karyawan. Dimana Ligkungan kerja secara langsung dapat mempengaruhi proses

kerja karyawan, lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kinerja yang

optimal, begitu sebaliknya lingkungan kerja yang buruk maka akan menciptakan

kinerja yang buruk. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan non fisik

6

yang melekat dengan karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan

memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan konstribusi terhadap

kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik

yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai di waktu

berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina

kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara

terus menerus.

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah khususnya

di bagian collection menunjukkan bahwa, rata-rata karyawan lebih sering kerja

dibagian lapangan sehingga lingkungan kerja masing-masing karyawan berbeda-

beda dan berubah-ubah sehingga terkadang lingkungan kerja yang didapat

kurang kondusif. Selain itu, kondisi lingkungan kerja di PT. Adira Multi Finance

Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah sebagai berikut:

Tabel 3. Data Kondisi Lingkungan Kerja Di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

No. Indikator Kondisi

1. Penerangan / cahaya Baik

2. Temperatur / suhu udara Baik

3. Sirkulasi udara Baik

4. Kebisingan Kurang Baik

5. Tata warna ruang kerja Baik

6. Dekorasi di ruang kerja Kurang Baik

7. Keamanan Baik

8. Ruang gerak yang diperlukan Kurang Baik

9. Hubungan karyawan Baik

Sumber :Hasil Wawancara Peneliti Kepada 30 Karyawan Di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

Berdasarkan Tabel 3, dapat diketahui terdapat tiga indikator yang berada dalam

kodisi kurang baik dalam menunjang kinerja karyawan bagian collection di PT.

7

Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah. Adanya

keadaan ini tentu menjadi hambatan tersendiri bagi karyawan, belum lagi PT.

Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah juga memasang

target yang harus diselesaikan setiap harinya. Pada keadaan ini seharusnya terjadi

keseimbangan antara keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan PT. Adira

Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, karena baik secara

langsung maupun tidak langsung kondisi lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya

Lampung Tengah.

Menurut Swastha dan Sukotjo (2009: 26-27), lingkungan perusahaan dapat

diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi baik

organisasi maupun kegiatannya. Sedangkan arti lingkungan kerja secara luas

mencakup semua faktor-faktor eksternyang mempengaruhi individu, perusahaan,

dan masyarakat. Sehingga, dapat diartikan bahwa kondisi lingkungan kerja baik

akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada

kenaikan tingkat kinerja karyawan.

Disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan. Hal ini

sesuai dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2009: 125) bahwa, “Disiplin

harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tampa dukungan

kedisiplinan karyawan yang baik maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya, jadi disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan”.

8

Disiplin kerja adalah ketaatan seseorang karyawan terhadap peraturan kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan disiplin kerja

berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap tata tertib dan peraturan

yang telah ada dalam suatu perusahaan (Hasibuan, 2009: 193).

Karyawan yang bekerja di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya

Lampung Tengah memiliki hari kerja selama lima hari dalam seminggu yaitu

senin-jumat. Perusahaan ini mulai bekerja pada pukul 07.45-17.00 dan waktu

istirahat pada pukul 12.00-13.20. Berdasarkan wawancara dengan salah satu staff

bagian operation, masih banyak karyawan bagian collection yang datang

terlambat baik pada saat absen pagi maupun pada saat istirahat. Akibatnya

pencapaian target karyawan bagian collection kurang optimal dan mempengaruhi

kinerja karyawan. Banyaknya karyawan yang datang terlambat dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan

Terakhir Tahun 2018

No. Bulan Jumlah

Hari Kerja

Karyawan Yang

Tidak Hadir (Org) Jumlah Karyawan

Yang Datang

Terlambat (Org) S I A

1. April 21 1 1 1 12

2. Mei 23 - - - 31

3. Juni 14 - 2 3 19

4. Juli 22 - - 1 25

5. Agustus 23 1 2 - 29


Berdasarkan Tabel 4, dapat diketahui bahwa masih banyak karyawan bagian

collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung

Tengah yang melanggar disiplin jam kerja perusahaan, terlihat dari banyaknya

karyawan yang datang terlambat pada 5 bulan terakhir.

9

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah yang ada, maka peneliti

mengajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif, Pelatihan,

Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung

Tengah”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka identifikasi masalah penelitian ini

sebagai berikut:

1. Tingkat kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah menurun, hal ini tampak dari

pencapaian target karyawan 5 bulan terakhir yang hanya terealisasikan

dibulan juli sebesar 26,72% namun di 4 bulan lainnya target tidak

terealisasikan.

2. Rendahnya insentif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira

Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, hal ini tampak

dari hanya 1 orang karyawan saja yang memperoleh insentif kategori tinggi.

3. Jumlah insenif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah berbeda-beda.

4. Sistem yang digunakan oleh karyawan bagian collection di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah selalu berubah-ubah

namun pelatihan yang diterima karyawan kurang, sehingga karyawan sulit

dalam menyesuaikan diri dengan sistem yang ada.

10

5. Kurang kondusifnya lingkungan kerja di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, hal ini tampak dari tingkat kebisingan

yang kurang baik khususnya bagian collection.

6. Ruang gerak yang diperlukan oleh karyawan di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dalam keadaan kurang baik, hal ini

tampak dari meja antar karyawan yang saling berdekaan.

7. Kurangnya dekorasi di ruang kerja PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang

Bandar Jaya Lampung Tengah, sehingga ruang kerja terlihat monoton dan

kurang menarik.

8. Masih banyak karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang datang terlambat baik pada saat

absen pagi maupun pada saat istirahat.

9. Banyak karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang

Bandar Jaya Lampung Tengah yang tidak hadir baik dalam keterangan sakit,

izin maupun alfa dalam 5 bulan terakhir.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah

dipaparkan, maka batasan masalah dalam penelitian ini berfokus pada Insentif

(X1), Pelatihan (X2), Lingkungan Kerja (X3), Disiplin Kerja (X4) dan Kinerja

Karyawan (Y) Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang

Bandar Jaya Lampung Tengah.

11

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan

masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection

di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah?

4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah?

5. Apakah ada pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan penelitian

ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah.

12

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya

Lampung Tengah.

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah.

5. Untuk mengetahui pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi

Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.

F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan tujuan penelitian tersebut diatas, maka

penelitian ini diharapkan dapat:

1. Manfaat Teoritis

a. Dapat memberikan wawasan khusus tentang penelitian pengaruh insentif,

pelatihan kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan

mengadakan penelitianyang berhubungan dengan masalah yang sama.

c. Untuk melengkapi dan memperkaya keilmuan serta teori yang sudah

diperoleh melalui penelitian sebelumnya.

13

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan sarana atau media belajar serta pengalaman bagi

peneliti sehingga dapat mengidentifikasi, menganalisis dan mengevaluasi

teori berdasarkan keadaan di lapangan sesuai dengan ilmu ekonomi.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapan dapat memberikan sumbangan pemikiran

serta bahan pertimbangan bagi perusahaan agar dapat meningkatkan

kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.

c. Bagi Pihak Luar Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi wawasan dan referensi

untuk semua pihak yang bermaksud melakukan penelian lebih lanjut.

G. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ruang Lingkup Objek Penelitian

Ruang lingkup objek penelitian ini adalah pada Insentif (X1), Pelatihan (X2),

Lingkungan Kerja (X3), Disiplin Kerja (X4) dan Kinerja Karyawan (Y).

2. Ruang Lingkup Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian collection Di PT.

Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.

3. Ruang Lingkup Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini adalah di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar

Jaya Lampung Tengah.

14

4. Ruang Lingkup Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2018.

5. Disiplin Ilmu

Disiplin ilmu yang digunakan pada penelitian ini adalah manajemen sumber

daya manusia.

15

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Insentif

Insentif salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja

karyawan serta yang biasanya diberikan perusahaan sebagai balas jasa serta

adalah insentif. Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan

dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi

juga insentif yang diberikan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitan dengan

prestasi kerja, maka karyawan akan merasakan adanya ketidakadilan

sehingga menyebabkan ketidakpuasan yang dapat mempengaruhi perilaku,

seperti misalnya ketidakhadiran dan menurunnya prestasi kerja (Yani, 2012:

145).

Simamora (2012: 182) mengemukakan bahwa Insentif merupakan program

kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan kinerja. Program Insentif

berupaya untuk menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali

kinerja di atas rata-rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat

hubungan kinerja-imbalan yang akan memotivasi karyawan. Sehingga

perusahaan ada baiknya memberikan insentif yang sesuai sehingga

meningkatkan kinerja karyawan. Mangkunegara (2014: 109) berpendapat

16

bahwa, Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk materil maupun non

materil yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar karyawan

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-

tujuan perusahaan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi

kerja yang tinggi atau karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah

ditentukan yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Yani (2012: 146) menyatakan bahwa tujuan diberikannya insentif

adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi

2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan

3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan

4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya

5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun

kelompok.

Menurut Riani (2013: 131) menyatakan bahwa, ada tiga jenis insentif sebagai

berikut:

1. Insentif Individu

Insentif individu diberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha

dan kinerja individu.

2. Insentif Kelompok

Organisasi memberikan penghargaan insentif kelompok untuk

mendorong kerja sama anggotanya. Bentuk insentif tim yang sering

ditemui adalah perencanaan pembagian perolehan, di mana tim-tim

pegawai untuk memenuhi tujuan tertentu berbagai perolehan yang diukur

dengan target kinerja.

3. Insentif Organisasi

Insentif ini diberikan berdasarkan hasil kinerja seluruh organisasi,

pendekatan ini mengasumsikan bahwa semua karyawan yang bekerja

bersama dapat membuahkan hasil-hasil dalam organisasi yang lebih besar

yang menjadikan kinerja menjadi lebih baik.

17

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut T. Sirait (2010:

202) adalah sebagai berikut:

1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan

2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan

3. Dan keadaan ekonomi suatu negara.

2. Pelatihan

Pelatihan sangat diperlukan baik bagi karyawan baru dan karyawan lama.

Pelatihan bagi karyawan baru bertujuan agar karyawan dapat menyesuaikan

pekerjaannya serta dapat menjalankan sesuai dengan pekerjaannya. Apabila

karyawan baru dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka karyawan baru

akan dapat menyumbangkan kemampuan yang dimilikinya untuk dapat

meningkatkan kinerja perusahaan. Sedangkan bagi karyawan lama, pelatihan

bertujuan agar karyawan dapat menyesuaikan dirinya dalam pekerjaan yang

baru, kemampuan penyesuaian dengan peralatan atau teknologi yang baru,

sehingga kemampuannya yang baru bermanfaat pada penyesuaian akan

perubahan tuntutan lingkungan, serta lebih cepat dalam penyesuaian diri.

Dengan dimilikinya kemampuan yang sesuai dengan tuntutan baru pada

pekerjaannya, maka pegawai tersebut dapat menyumbangkan kinerjanya pada

bagian dimana ia bekerja maupun memberikan konstribusi pada kinerja

organisasi (Riani, 2013: 45).

Menurut Kaswan (2012: 96), “Pelatihan kerja adalah proses keterampilan

khusus atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam

kinerja”. Selanjutnya menurut Sumarsono (2009: 92-93), pelatihan

merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan SDM. Pelatihan

tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan

18

keterampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan kinerja dan

produktivitas kerja. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2011: 187)

mengemukakan bahwa, pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan

sangat baik, sesuai dengan standar.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

pelatihan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk

meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar menjadi sumber daya

yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat

profesionalisme yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Menurut Mangkunegara (2014: 45) tujuan pelatihan yaitu:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara

maksimal

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

7. Menghindari keusangan (obsolescence)

8. Meningkatkan perkembangan karyawan.

Sedangkan menurut Rivai (2008: 229) tujuan atau sasaran dari pelatihan

yaitu:

1. Untuk meningkatkan kualitas output

2. Untuk meningkatkan kuantitas output

3. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

4. Untuk menurunkan tornover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan

kepuasan kerja.

19

Menurut Riani (2013: 46) menyatakan bahwa ada 2 jenis pelatihan yaitu:

1. Pelatihan Teknis

Pelatihan untuk melatih kemampuan karyawan di dalam melaksanakan

pekerjaannya secara terperinci.Contohnya adalah pelatihan untuk

menjalankan mesin, pelatihan akutansi dan perpajakan, pelatihan bahasa

inggris, dan lain-lain.

2. Pelatihan Umum atau General

Pelatihan untuk meningkatkan kemampuan soft skillkaryawan. Contohnya

seperti pelatihan kemampuan supervise, training time management,

training basic managerial skill, dan lain-lain.

Menurut Yani (2012: 99) menyatakan bahwa ada 2 teknik pelatihan, antara

lain:

1. On The Job Training Method (Metode Praktis)

Metode dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi

langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.Biasanya menggunakan

praktik-praktik seperti rotasi jabatan, latihan instruktur pekerjaaan,

magang serta penugasan sementara.

2. OffThe Job Training Method

Pendekatan teknik prestasi informasi, bertujuan untuk mengajarkan

berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para karyawan.

Pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan oleh perusahaan sendiri atau

institusi/lembaga pelatihan dimana departemen sumber daya

manusiaakanmerancanakan waktu pelaksanaan pelatihan dengan tidak

mengganggu efektivitas jalannya perusahaan. Setelah dilakukan pelatihan,

perusahaan akan mengevaluasi kualitas pelatihan yang diikuti serta

mengevaluasi kinerja para karyawan peserta pelatihan antara sebelum dan

sesudah pelatihan.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja memiliki konstribusi yang cukup besar dalam peningkatan

kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan mempunyai pengaruh

yang tidak kecil terhadap jalannya suatu perusahaan. Lingkungan kerja akan

mempengaruhi para karyawan sehingga langsung maupun tidak langsung

akan dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan. Serta lingkungan kerja

20

yang baik dan memuaskan para pegawai tentu akan meningkatkan kinerja

dari para pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan

menurunkan kinerja para karyawan dan secara tidak langsung juga

menurunkan produktifitas perusahaan.

Terry dalam Budiano dan Karini (2015: 103) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang

mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja

organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Ahyari (2008: 150)

lingkungan kerja merupakan dimana para karyawan tersebut bekerja. Dan

menurut Sedarmayanti (2011: 130) menyatakan bahwa, lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Serta lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2008:

183).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah tempat dimana karyawan itu bekerja yang didalamnya terdapat

fasilitas–fasilitas yang menunjang karyawan dalam beraktivitas atau bekerja

baik secara fisik maupun non fisik.

Menurut Sedarmayanti dalam Budiano dan Karini (2015: 103) menyatakan

bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi

menjadi dua kategori yaitu:

21

a. Lingkungan kerja langsung, dimana lingkungan kerka ini langsung

berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja

dansebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, seperti:

temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, makalangkah pertama adalah harus mempelajari manusia,

baik mengenai fisik dan tingkahlakunya maupun mengenai fisiknya,

kemudian dijadikan sumber dasar sebagai dasar pemikiran lingkungan

fisik yang sesuai.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan

kerja yang tidak bisa di abaikan.

Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatanya secara optimal, sehat, aman dan

nyaman.ketidaksesuaaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang

baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesen, banyak faktor

yang memperngaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Menurut Sedarmayati (2011: 21) faktor yang dapat memepengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan diantaranya adalah:

1. Penerangan / cahaya ditempat kerja

2. Temperatur ditempat kerja

3. Sikrulasi udara ditempat kerja

4. Kebisingan ditempat kerja

5. Keamanan ditempat kerja

6. Kebisingan ditempat kerja

7. Ruang gerak yang diperlukan

8. Kemampuan bekerja

9. Hubungan karyawan dengan karyawan maupun pimpinan

22

4. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk ber-

komunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku (Rivai, 2011: 223). Sedangkan menurut Handoko dalam

Sinambela (2012: 238), Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul

dengan kesadaran sendiri untuk mengetahui peraturan-peraturan yang berlaku

dalam organisasi maupun perusahaan. Dan menurut Mangkunegara (2014:

129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman perusahaan. Disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikannya.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah sebuah proses ketaatan seseorang atau kelompok terhadap

peraturan dan ketetapan lainnya yang ditetapkan suatu perusahan yang

bertujuan untuk memaksimalkan pencapaian target yang telah dibebankan

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Sinambela (2012: 239-240) terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja,

yaitu:

1. Disiplin Preventif

Suatu upaya untuk menggerakan pegawai agar mengikuti dan mematuhi

pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal

ini, disiplin prevektif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan

agar karyawan belajar berdisiplin sehingga dapat memelihara dirinya

terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Suatu upaya penggerakan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan

dan mengarahkannnya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai

23

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Dalam disiplin korektif

karyawan yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan

agar karyawan tersebut dapat memperbaiki diri dan memenuhi aturan

yang ditetapkan.

Adapun indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2009: 194-197)

indikator tingkat kedisiplinan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinantenaga

kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secaraideal serta

cukup menantang bagi kemampuan tenaga kerja.

2. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan

kedisiplinan tenaga kerja karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan

bagi para bawahannya.

3. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting danminta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

4. Pengawasan melekat

Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan tenaga

kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerjabawahannya.

24

5. Kinerja Karyawan

Pada umumnya, kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang. Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan

mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora dalam Riani, 2008: 61).

Sinambela, (2012: 136) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan

didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan suatu keahlian

tertentu. Kinerja karyawan sangatlah penting, sebab denga kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya.

Menurut Sutrisno (2010: 170), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut

Sedarmayanti (2011: 260) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan

merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan). Dan menurut Sutrisno (2010: 171)

mengemukakan bahwa, kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh

seseorang dalam melakukan tugas, keberhasilan organisasi tergantung pada

kinerja para pelaku organisasi bersangkutan.

25

Berdasarkan pemaparan beberapa ahli di atas dapat diketahui bahwa, kinerja

karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakasanakan tugas yang

sesuai dengan standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah

ditentukan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2014: 15) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

terdiri dari:

a. Faktor Internal

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya, kinerja

seorang baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan tinggi

dan seorang tipe pekerja keras, sedangkan seorang mempunyai kinerja

kurang baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah

dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Sutrisno (2010: 176), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Efektivitas dan Efisiensi

Suatu kinerja organisasi ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh

efektivitas dan efisiensi. Artinya efektivitas dari suatu organisasi bila

tujuan organisasi tersebut dapat dicapai sesuai kebutuhan yang

direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan

yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Otoritas dan Tanggungjawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-

masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang

menjadi haknya dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggungjawab setiap orang dalam

suatu organisasi akan mendukung kinerja tersebut.

c. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan

sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak melanggar.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya piker, kreativitas dalam bentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Setiap inisiatif sebaiknya mendapatkan perhatian atau tanggapan positif

26

dari atasan. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam

organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja.

Dari penjelasan diatas, tampak jelas bahwa pengertian kinerja hanya

berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.

Biasanya orang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang

produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah disebut

orang yang tidak produktif atau dikatakan kinerja rendah.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa ringkasan penelitian terdahulu yang menjadi acuan penelitian dapat

dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Hasil Penelitian Yang Relevan

No. Nama Judul Hasil

1. Tri Handoko,

Handoyo

Djoko

Waluyo

(Jurnal

Nasional,

2017)

Pengaruh Disiplin Kerja

Dan Pemberian Insentif

Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Nusantara

Card Semesta

Berdasarkan penelitian ini

menyatakan bahwa adanya

pengaruh positif antara

disiplin kerja dan pemberian

insentif terhadap kinerja

karyawan, hal itu dibuktikan

dari hasil perhitungan nilai

Fhitung > Ftabel, yaitu 21.007 >

3,27. Maka H0 ditolak dan

H1 diterima.

2. Sugiarti, Tuti

Hartati dan

Hafniza

Amir (Jurnal

Nasional,

2016)

Pengaruh Pelatihan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Padma

Ardya Aktuaria Jakarta



pengaruh signifikan dan

positif antara Pelatihan Kerja

terhadap kinerja karyawan,

hal itu dibuktikan dari hasil

perhitungan nilai thitung > ttabel

yaitu 2,878 > 1,711 dengan

nilai signifikasi sebesar 0,008

< 0,05. Maka H0 ditolak dan

H1 diterima.

27

Tabel 5. Lanjutan

3. A.Aji Tri

Budianto dan

Amelia

Katini

(Jurnal

Nasional,

2015)

Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT Perusahaan Gas

Negara (Persero) Tbk Sbu

Distribusi Wilayah I Jakarta




positif antara Pelatihan Kerja

terhadap kinerja karyawan,

dari hasil perhitungan nilai

thitung > ttabel yaitu 6,09>

0,284. Maka H0 ditolak dan

H1 diterima.

4. Flavia Reva

Noel, Joyce

Lapian and

Merinda

Pandawo

(Jurnal

Internasional,

2017)

The Affect Of Work

Disipline And Training On

Employee Performance




positif antara disiplin kerja

dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan, dari hasil

perhitungan nilai Fhitung >

Ftabel, yaitu 11,843 > 3,23.

Maka H0 ditolak dan H1

diterima.

C. Kerangka Pikir

Meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan perusahaan yang paling

serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup

perusahaan tergantung pada kualitas kinerja karyawannya.Sehingga dengan

adanya kinerja yang baik dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan.

Penelitian ini terdiri dari satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan dan

empat variabel independen yaitu insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin

kerja. Selanjutnya ke empat variabel tersebut diduga mempengaruhi kinerja

karyawan. Pengaruh dari keempat variabel independen terhadap variabel

dependen.

28

Insentif merupakan suatu dorongan atau balas jasa yang diberikan karyawan agar

bekerja lebih baik yang dapat menimbulkan semangat dan kegairahan dalam

bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Pemberian insentif harus adil

sesuai dengan kedudukan dan tanggungjawab serta kinerja karyawan. Hal ini

sependapat dengan Simamora bahwa Insentif merupakan program kompensasi

yang mengaitkan bayaran (pay) dengan kinerja. Program Insentif berupaya untuk

menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali kinerja di atas rata-

rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat hubungan kinerja-

imbalan,dengan demikian, memotivasi kalangan karyawan yang terpengaruh.

Program Insentif membayar seorang individu atau kelompok atas apa yang

secara persis dihasilkannya. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan

insentif yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2009:

182).

Insentif yang diberikan perusahaan dapat merangsang karyawan untuk semakin

meningkatkan kinerja karyawan. Dan tujuan perusahaan memberikan insentif

kepada karyawan salah satunya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal

ini sependapat dengan Yani (2012: 146) yang menyatakan bahwa tujuan

diberikannya insentif adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi

2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan

3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan

4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya

5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun

kelompok.

29

Pelatihan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Dengan adanya pelatihan kerja bagi karyawan akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Manajemen dapat melihat

apakah dengan dilakukannya pelatihan kerja dapat memberikan pengaruh positif

atau negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini sependapat dengan Sumarsono

(2009: 92-93) yang mengemukakan bahwa, pelatihan merupakan salah satu

faktor penting dalam pengembangan SDM. Pelatihan tidak hanya menambah

pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan

demikian dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja.

Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan jika lingkungan kerja yang ada pada suatu instansi baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta

dukungan oleh sarana dan prasarana yang memadai yangada di tempat kerja akan

membawa dampak yang positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan dapat

meningkat. Hal ini sependapat dengan Terry (2010: 23) yang mengemukakan

bahwa lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang

mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja

organisasi atau perusahaan.

Swastha dan Sukotjo (2009: 26-27) yang menyatakan bahwa, lingkungan

perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang

mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Sedangkan arti lingkungan

kerja secara luas mencakup semua faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi

individu, perusahaan, dan masyarakat. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan bahwa

30

kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang

pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri perlunya sifat disiplin kerja.

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Besarnya tanggung jawab ini

mendorong gairah semangat dalam bekerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan

dengan mentaati peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku di

lingkungan perusahaan. Hal ini sependapat dengan Musanef yang menyatakan

bahwa disiplin kerja juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang

lainnya, artinya disiplin kerja setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil kinerja

atau prestasi kerja (Musanef, 2008: 116). Berdasarkan kerangka pikir diatas,

dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Insentif (X1)

Pelatihan (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Disiplin Kerja (X4)

Kinerja Karyawan (Y)

31

D. Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka pikir dan hasil-hasil penelitian terdahulu

yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan jawaban

sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection

di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah?

4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah?

5. Apakah ada pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja


Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?

32

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan

pendekatan ex post facto and survey. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang

bertujuan untuk menggambarkan atau melukiskan keadaan objek atau subjek

penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang

berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya sedangkan

verifikatif yaitu untuk menentukkan tingkat pengaruh variabel-veriabel dalam

suatu kondisi (Sujarwo dan Basrowi, 2009: 96).

Menurut Sugiyono (2010: 6), Pendekatan ex post facto adalah salah satu

pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara mengambil

data secara langsung di area penelitian yang dapat menggambarkan data-data

masa lalu dan kondisi lapangan sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut.

Sedangkan pendekatan survey adalah pendekatan yang digunakan untuk

mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi

peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan

mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur, dan sebagainya (Sugiyono,

2010: 12).

33

Secara khusus penelitian ini hanya mendeskripsikan pengaruh insentif, pelatihan,

lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Di PT. Adira

Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen (unit atau individu) sejenis

yang dapat dibedakan yang menjadi obyek penelitian (Budiasih, 2012: 21),.

Maka dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan bagian

collection di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

sebanyak 38 orang. Berikut data responden di sajikan dalam Tabel 6:

Tabel 6. Data Jumlah Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi

Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah

No. Posisi/Jabatan Jumlah (Orang)

1. ARH 1

2. Admin 1

3. Remoff 36

Total Jumlah 38


Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini memiliki

jumlah populasi yang akan diteliti sebanyak 38 orang dengan rincian ARH 1

orang, admin berjumlah 1 orang, remoff berjumlah 36 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil

sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh pupulasi (Budiasih, 2012:

34

22). Penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling, yaitu

teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap

anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel (Budiasih, 2012: 24).

Salah satu teknik penentuan sampel dalam metode non-probability sampling

adalah metode sampling jenuh. Menurut Budiasih (2012: 26) Sampling jenuh

adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai

sampel dan dikenal juga dengan isilah sensus. Teknik ini dipilih karena dirasa

cocok dengan pemilihan sampel. Adapun responden dalam sampelnya adalah

karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar

Jaya Lampung Tengah sebanyak 38 orang.

C. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yangditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 61).

Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:

1. Variabel Independen (Independent Variable)

Variabel independen sering disebut juga sebagai variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel independennya

adalah insentif (X1), pelatihan (X2), lingkungan kerja (X3) dan disiplin kerja

(X4).

35

2. Variabel Dependen (Dependent Variable)

Variabel dependen sering disebut juga sebagai variabel terikat. Variabel

dependen adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel lain.

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y).

D. Definisi Konseptual Variabel

Definisi konseptual variabel ini merupakan penjelasan dari variabel masing-

masing yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang

membentuknya. Definisi konseptual variabel adalah penarikan batasan yang

menjelaskansuatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Definisi Konseptual

dari variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Insentif (X1)

Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh

suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi

kerja yang tinggi atau karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah

ditentukan yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pelatihan (X2)

Pelatihan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk

meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar menjadi sumber daya

yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat

profesionalisme yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

36

3. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan itubekerja yang

didalamnya terdapat fasilitas–fasilitas yang menunjang karyawan dalam

beraktivitas atau bekerja baik secara fisik maupun non fisik.

4. Disiplin Kerja (X4)

Disiplin kerja adalah sebuah proses ketaatan seseorang atau kelompok

terhadap peraturan dan ketetapan lainnya yang ditetapkan suatu perusahan

yang bertujuan untuk memaksimalkan pencapaian target yang telah

dibebankan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu

variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau

properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi

elemen yang dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2010: 79). Definisi operasional

variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 7. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Pengaruh Insentif,

Pelatihan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya

Lampung Tengah

No. Variabel Indikator Skala

1. Insentif (X1) A. Finansial

1. Bonus

2. Komisi

3. Jaminan soasial

B. Non finansial

1. Pemberian kendaraan

2. Pemberian piagam

3. Pemberian kenaikan

Pangkat

Interval

dengan cara

semantic

defferensial

37

Tabel 7. Lanjutan

2. Pelatihan (X2) 1. Materi

2. Tujuan Pelatihan

3. Lingkungan yang

menunjang

4. Perkembangan

teknologi

Interval

dengan cara

semantic

defferensial

3. Lingkungan Kerja (X3) 1. Penerangan / cahaya

2. Temperatur / suhu

udara

3. Sirkulasi udara

4. Kebisingan

5. Tata warna ruang kerja

6. Dekorasi di ruang kerja

7. Keamanan

8. Ruang gerak yang

diperlukan

9. Hubungan karyawan

Interval

dengan cara

semantic

defferensial

4. Disiplin Kerja (X4) 1. Disiplin waktu

2. Disiplin penggunaan

peralatan

3. Disiplin prosedur

kerja

4. Disiplin tata tertib

Interval

dengan cara

semantic

defferensial

5. Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kemandirian

Interval

dengan cara

semantic

defferensial

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teknik

sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yangtersusun

dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini digunakan apabila

penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala

alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar (Sugiyono, 2010:

38

145). Observasi dilakukan untuk mengetahui keadaan karyawan bagian


Tengah.

2. Interview (Wawancara)

Interview digunakan sebagai teknik pengambilan data, apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, tetapi juga apabila penelitiingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam (Sugiyono, 2010:317). Teknik wawancara ini

dilakukan pada karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk

Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah untuk mengetahui lebih dalam tentang

variabel bebas atau variabel independen.

3. Dokumentasi

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data yang sudah tersedia dalam

catatan dokumen. Dokumen merupakan catatan peristiwa penting yang sudah

lalu (Sugiyono, 2010: 329). Dalam penelitian sosial, fungsi data yang berasal

dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung dan

pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.

4. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengancara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepadaresponden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010: 199). Untuk menunjang data interval

maka penulis, mengunakan pendekatan semantic defferential.

39

G. Uji Persyaratan Instrumen

Alat ukur atau instrumen penelitian adalah alat yang digunakan untuk

mendapatkan data penelitian, dapat berbentuk test atau nontest (kuesioner,

pedoman observasi dan wawancara). Sedangkan pengumpulan data yang baik

akan dapat dipergunakan untuk pengumpulan data yang obyektif dan mampu

menguji hipotesis penelitian. Ada dua syarat pokok untuk dapat dikatakan

sebagai alat pengumpulan data yang baik, yaitu uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas Angket

Validitas adalah ketepatan alat ukur. Uji validitas ini digunakan untuk

mengukur sejauh mana alat ukur yang digunkan dapat mengukur apa yang

diinginkan (Rusman, 2016: 64).

Untuk mengkaji tingkat validitas angket digunakan rumus korelasi product

moment, yaitu:

∑ ∑ ∑

√ ∑ (∑ } ∑ ∑

Keterangan :

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah sampel yang diteliti

X = Skor item

Y = Skor total Y

(Arikunto dalam Rusman, 2016: 65).

Dengan kriteria pengujian, jika rhitung > rtabel dengan α = 0,05 dan n sampel

yang diteliti, maka alat ukur tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika rhitung <

rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid. (Rusman, 2016: 65).

40

2. Uji Reliabilitas Angket

Reliabilitas instrumen adalah syarat untuk pengujian validitas instrument,

oleh karena itu wwalaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel,

tetapi pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan (Rusman, 2016: 69).

Untuk menguji tingkat reliabilitas angket digunakan rumus alpha cronbach,

sebagai berikut:

(

)(

∑

)

Keterangan:

r11 =Reliabilitas instrumen

k =Banyaknya butir pertanyaan

∑ =Jumlah varians butir

=Varians total

(Rusman, 2016: 71).

Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi

0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reliabel, dan sebaliknya apabila

rhitung > rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reliabel (Arikunto,

2010: 85).

Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrument tersebut, dengan

menggunakan daftar interprestasi koefisien r sebagai berikut:

Tabel 8. Daftar Interprestasi Koefisien r

Koefisien r Reliabilitas

0.8000 – 1.0000 Sangat Tinggi

0.6000 – 0.7999 Tinggi

0.4000 – 0.5999 Sedang/Cukup

0.2000 – 0.3999 Rendah

0.0000 – 0.1999 Sangat Rendah

Sumber: Rusman (2015: 42)

41

H. Uji Persyaratan Analisis Data

1. Uji Kelinearan Regresi

Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi

bentuknya linear atau tidak. Kriteria pengujian yang diterapkan untuk

menyatakan kelinearan garis regresi dengan menggunakan harga koefisien

signifikansi dan dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti.

Uji keberartian dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola

regresi benar-benar linear dan berarti (Sudarmanto, 2010: 135).

Uji keberartian regresi linear multiple menggunakan statistik F dengan

rumus:

F=

Keterangan:

=Varians regresi

= Varians sisa

Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji apabila Fh>

Ft maka H0 ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti.

Uji kelinieran regresi liniear multiple menggunakan statistik F dengan

rumus :

F =

Keterangan:

=Varians tuna cocok

= Varians galat

42

Dengan kriteria uji apabila F < F maka H0 ditolak, hal ini berartiregresi

linear. Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA sebagai berikut:

Tabel 9. Analisis Varians (Anava) Untuk Uji Keberartian Dan

Kelinearan Regresi

Sumber Dk Jk Kt F Keterangan

Total 1 N Σ Y² Σ Y²

Koefisien(a)

Regresi(b/a)

Residu

1

1

n-2

JK (a)

JK (b/a)

JK (S)

JK (a)

S2 reg = JK (b/a)

=

Untuk

menguji

keberartian

Tuna cocok

Galat/Error

k-2

n-k

k-2 JK(TC)

n-k JK (G)

=

=

Untuk

menguji

kelinieran

regresi

Sumber: Sudjana (2009: 330-332)

Keterangan:

JK (a) = ∑

JK (b/a) = ∑ ∑ ∑

JK (G) = ∑ ∑ ∑

JK (T) = JK (a) – JK (b/a)

JK (T) = ∑Y2

JK (TC) = JK (S) – JK (G)

= Varians Regresi

= Varians Sisa

n = Banyaknya responden

Kriteria pengujian:

a. Kriteria Uji Keberartian

Jika Fhitung > Ftabel dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2 dengan α

tertentu maka regresi berarti dan sebaliknya tidak berarti.

b. Kriteria Uji Kelinearan

Jika Fhitung ≤ Ftabel dengan dk pembilang k-2 dan dk penyebut n-k maka

regresi linear dan sebaliknya tidak linear.

43

2. Uji Multikolinieritas

Uji asumsi tentang multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau

menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas

(independen) yang satu dengan variabel bebas (independen) lainnya

(Sudarmanto dalam Rusman, 2015: 59). Ada atau tidaknya korelasi antar

variabel independen dapat diketahui dengan memanfaatkan statistik partial

corelations dengan rumus sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara X dengan Y

X = Skor gejala X

Y = Skor gejala Y

N = Jumlah sampel

Rumusan hipotesis:

H0= Tidak terdapat hubungan antar variabel independen

H1= Terdapat hubungan antar variabel independen

Kriteria hipotesis yaitu :

Apabila rhitung < rtabel dengan dk = n dan α = 0,05 maka Ho diterima sehingga

tidak terjadi multikorelasi sebaliknya jika rhitung > rtabel maka H0 ditolak dan

H1 diterima maka terjadi multikorelasi.

44

3. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi

korelasi di antara data pengamatan atau tidak. Adanya Autokorelasi dapat

mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak minimum (Sudarmanto

dalam Rusman, 2015: 62). Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Statistik Durbin-Waston, sebagai berikut:

a. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS (Ordinary Least Square) dari

persamaan yang akan diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan

persamaan d =

b. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian

lihat Tabel Statistik Durbin-Waston untuk mendapatkanilai-nilai kritis

dyaitu nilai Durbin-Waston Upperdu dan nilai Durbin-Waston Lower d1.

c. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidakada

autokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif.

H0 : ρ < 0 (tidak ada autokorelasi positif)

H1 : ρ < 0 (ada autokorelasi positif)

Mengambil keputusan yang tepat :

Jika d < dL , tolak H0

Jika d > dU tidak menolak H0

Jika dL ≤ d ≤ dU , tidak tersimpulkan

Dalam keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama,

uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis sama di atas

sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwatidak ada

autokorelasi.

H0 : ρ = 0

H0 : ρ = 0

45

Aturan keputusan yang tepat adalah:

Apabila d < dL menolak H0

Apabila d > 4 – dL menolak H0

Apabila 4 – d > dµ tidak menolak H0

Apabila yang lainnya tidak tersimpulkan

Rumus hipotesis yaitu:

H0 : tidak terjadi autokorelasi diantara data pengamatan.

H1 : terjadi autokorelasi diantara data pengamatan

Kriteria pengujian sebagai berikut:

Apabila nilai statistik Durbin-Waston berada diantara angka 2 atau mendekati

angka 2 maka dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak memiliki

autokorelasi, dalam hal sebaliknya maka dinyatakan terdapat utokorelasi

(Rietveld dan Sunarianto dalam Rusman, 2015: 62).

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian residual

absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak

terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, maka penaksir menjadi

tidak lagi efisien baik dalam sampel kecilmaupun besar dan

estimasikoefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat (Sudarmanto dalam

Rusman, 2015, 63). Pengujian ini menggunakan rank korelasi spearman

(spearman’s rank correlation test).

Koefisien korelasi rank dari spearman didefinisikan sebagai berikut:

[∑

]

46

Keterangan:

rs = Koefisien korelasi spearman.

di = Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristikyang

berbeda dari individu atau fenomena ke i.

N = Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank.

(Sudjana, 2009: 323).

Rumusan Hipotesis:

Ho : Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan

dan nilai mutlak dari residualnya.

Ha : Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan

nilai mutlak dari residualnya.

Kriteria Pengujian:

Apabila thitung > ttabel dengan dk=n-2 dan ɑ = 0,05 maka dapat dinyatakan

persamaan regresi yang terbentuk mengandung segala heteroskedastisitas

diantara data pengamatan tersebut atau tolak H0, demikian sebaliknya

Apabila thitung < ttabel dengan dk=n-2 dan ɑ = 0,05 maka dapat dinyatakan

persamaan regresi yang terbentuk Tidak mengandung segala

heteroskedastisitas diantara data pengamatan atau terima H0.

I. Uji Hipotesis

1. Uji Regresi Linear Sederhana

Untuk menguji kebenaran hipotesis secara simultan (bersama-sama)

menggunakan uji, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Ŷ = ɑ + b x

Untuk nilai a dan b dapat dicari dengan rumus:

47

ɑ = ( )

b =

Keterangan:

Ŷ = Subyek dalam variabel yang diprediksikan

ɑ = Nilai Intercept (konstanta) harga Y jika X = 0

b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang menunjukan

nilai peningkatan atau penurunan variabel Y

X = Subyek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu

Y = Variabel terikat

(Sudjana, 2009: 325).

2. Uji Regresi Linear Multiple

Regresi linear multiple adalah suatu model untuk menganalisi pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), untuk menguji hipotesis

kelima variabel tersebut, digunakan rumus sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1+ b2X2

Keterangan:

Ŷ = Nilai ramalan untuk variabel Y

a = Konstanta

b1-b2 = Koefisien arah regresi

X1-X2 = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang

tidak signifikan.

2. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection di

PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang

tidak signifikan.

3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian


Tengah yang tidak signifikan.

4. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian collection

di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang

tidak signifikan.

5. Terdapat pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja


Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang tidak signifikan .

89

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang dilakukan

mengenai pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan didiplin kerja


Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, peneliti menyarankan hal-hal

berikut:

1. Kepada perusahaan diharapkan dapat meningkatkan nilai insentif sesuai

dengan hasil kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan,

salah satunya dengan pemberian bonus kepada karyawan yang telah

bekerja dengan giat.

2. Kepada perusahaan diharapkan dapat lebih mengutamakan memberikan

pelatihan kepada karyawan sesuai dengan bagian-bagian yang telah

ditetapkan sehingga hasil pekerja dari karyawan dapat berjalan dengan

optimal dan dapat meningkakan kinerja karyawan.

3. Kepada perusahaan diharapkan dapat memperhatikan lingkungan kerja

karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya

dengan memberikan rasa nyaman dan aman bagi karyawan saat bekerja.

4. Kepada perusahaan diharapkan dapat memperhatikan disiplin kerja

dengan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, salah

satunya dengan cara memperketat peraturan yang ada.

5. Kepada perusahaan diharapkan memperhatikan insentif, pelatihan,

lingkungan kerja dan disiplin kerja, terutama pelatihan dalam upaya

peningkatan kinerja karyawan agar dapat mencapai target yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

90

DAFTAR PUSTAKA

Adkon, Riduwan. 2010. Metode dan tekhnik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Agus, Ahyari. 2008. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Penerbit FE.

Alex, S Nitisemito, 2008.Manajemen Personalia.Jakarta : Ghalia Indonesia.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

: PT. Remaja Rosda Karya.

Asri Laksmi Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Edisi

Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo. 2009. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Keenam,

Yogyakarta : Liberty.

Budiasih, Yanti. 2012. Statistika Deskriptif Untuk Ekonomi & Bisnis. Edisi Pertama.

Tanggerang : JELAJAH NUSA

Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan

Pertama.Jakarta : Penerbit Kencana.

.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara.

Justin.T.Sirait. 2010. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia unuk Keunggulan Bersaing

Organisasi . Bandung.

Lijan Poltak Sinambela, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi

Kedua.Bogor : Ghalia Indonesia.

M. Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media.

91

Musanef. 2008. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT Gunung

Agung.

Budianto dan Katini. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I

Jakarta”. 3, (1), 100-124.

Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari

Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.

Rusman, Tedi. 2015. Stastistika Penelitian Aplikasinya Dengan SPSS. Bandar Lampung:

Graha Ilmu.

Rusman, Tedi. 2016. Stastistik Parametik. Bandar Lampung: Bahan Ajar.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan kelima. Bandung : PT Refika

Aditama.

Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : STIE YKPN.

Sudjana. 2009. Metode Stastistika. Bandung: Tarsito.

Sudjarwo dan Basrowi. 2009. Manajemen Penelitian Sosial. Bandung : CV. Mandar

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan

R&D. Bandung : Alfabeta.

Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :

PT. Raja Grafindo Persada.

PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN ...digilib.unila.ac.id/55923/3/SKRIPSI TANPA BAB...

Documents

Transcript of PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN ...digilib.unila.ac.id/55923/3/SKRIPSI TANPA BAB...