PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA …repository.fisip-untirta.ac.id/1001/1/PENGARUH IKLIM...
167
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI BANTEN SKRIPSI Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Administrasi Publik Oleh Ahmad Khotibul Umam NIM 6661121706 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG, MARET 2018
Transcript of PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA …repository.fisip-untirta.ac.id/1001/1/PENGARUH IKLIM...
PENGARUH IKLIM ORGANISASITERHADAP KINERJA PEGAWAI
KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMAPROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk MemperolehGelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Administrasi Publik
Oleh
Ahmad Khotibul Umam
NIM 6661121706
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG, MARET 2018
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu adakemudahan, sesungguhnya sesudah kesulitan itu adakemudahan (Q.S Al-Insyirah: 5-6)
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuaidengan kesanggupannya. (Q. S Al-Baqarah: 286)
Dan katakanlah: “ya tuhanku, tambahkanlah kepadakuilmu pengetahuan”. (Q. S Thaha: 114)
Skripsi ini kupersembahkan untukKedua orang tua tercinta yang selalu memberiku
semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayangBapak Drs. H. A. Basuni dan Ibu Jenab
Serta kakak, adik dan orang yang selalu memberikusemangat
ABSTRAK
Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Program Studi AdministrasiPublik, Fakultas Ilmu Social Dan Ilmu Politik, Universitas Sultan AgengTirtayasa. Skripsi. Pengaruh Iklim Pengaruh Iklim Organisasi TerhadapKinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.Pembiming I: Rahmawati, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II: Anis Fuad,S.Sos., M.Si
Fokus penelitian ini adalah pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawaiKantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Dengan rumusan masalahyaitu seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai kantorwilayah kementerian agama provinsi banten. Metode yang digunakan dalampenelitian ini adalah kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai KantorWilayah Kementerian Agama Provinsi Banten sebanyak 195 orang. Sampel yangdigunakan yaitu sampel jenuh, yakni pengambilan sampel dengan caramenjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut jugasebagai penelitian populasi atau sensus. Untuk menganalisa data menggunakanmetode korelasi product moment. Berdasarkan skor yang didapat dari hasilpenelitian menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara iklimorganisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Banten, dengan koefisien korelasi yang didapat sebesar 0,776 yangtermasuk kategori kuat dengan taraf kesalahan 5 %. Dengan demikian, pengaruhiklim organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Banten sebesar 60,2 % dan sisanya 39,8 % dipengaruhi oleh factor lain.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Kinerja, Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Banten
ABSTRACT
Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Study Program Of PublicAdministration, Faculty Of Social And Politic Scienc, University Of SultanAgeng Tirtayasa. Skripsi. The Influence Of Organizational Climate OnEmployee Performance Regional Office Of The Provincial Religious MinistryOf Banten. 1st Advisor: Rahmawati, S.Sos., M.Si and 2nd advisor: Anis Fuad,S.Sos., M.Si
The focus oh this research is the influence of Organizational Climate OnEmployee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry OfBanten. With the formulation of the problem is how much influence ofOrganizational Climate On Employee Performance Regional Office Of TheProvincial Religious Ministry Of Banten. The method used in the study is acausal. The population in this study is the employee of the provincial office of theministry of region of Banten province as many 195 people. Samples used aresaturated samples, ie sampling by making all members of the population into asample or often referred to as a study population or census. To analyze data usingproduct moment. Based on the score obtained from the result of research showedthat there is a significant influence between the organizational climate on theperformance of employees of the regional office of the ministry of region Bantenprovince, with a correlation coefficient of 0,776 which is categorized strong witha significant 5 % error rate. Thus, the influence of organizational climate on theperformance of employees of the regional office of the ministry of region Bantenprovince of 60,2 % and the remaining 39,8 % influenced by other factors.
Keyword : Climate Organization, Performance, Office Area Of TheProvincial Religious Ministry Of Banten
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT. yang telah melimpahkan
karunia rahmat, hidayah dan inayah Nya kepada saya untuk dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini yang berjudul pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Shalawat
serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita nabi besar Muhammad
SAW dan para pengikutnya sampai akhir zaman.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat kelengkapan
dalam menempuh ujian sarjana strata 1 (S-1), pada program studi Administrasi
Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Banten.
Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya penulis mendapatkan bimbingan,
arahan, koreksi dan saran. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. H.Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
3. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa sekaligus sebagai Dosen
Pembimbing Akademik dan sebagai Dosen Pembimbing I yang telah banyak
membimbing proses pembuatan skripsi ini sampai pada sidang skripsi
viii
4. Iman Mukhrohmans S.Sos.,M.Si, Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
5. Kandung Sapto Nugroho S.Sos.,M.Si, Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Listyaningsih S.Sos.,M.Si, Ketua Program Studi Administrasi Publik Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
7. Dr. Arenawati, M.Si, Sekretaris Program Studi Administrasi Publik Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
8. Anis Fuad, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing II yang telah banyak
membimbing proses pembuatan skripsi ini sampai pada sidang skripsi
9. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali
penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan
10. Seluruh pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten yang
telah memberikan arahan dan sudah memberikan banyak informasi berkaitan
dengan penelitian
11. Keluarga tercinta Bapak Drs. H. A. Basuni, Ibu Jenab, Teh Nefi, Aa Faiz, Teh
Nurul dan Adiku Ahmad Nurzaki yang telah memberikan semangat, do’a,
dorongan, dan nasehatnya kepada peneliti
12. Anisa Desiana Ramadanti yang selalu memberi semangat dan do’a kepada
peneliti
13. Teman-teman seperjuangan terutama kelas B Administrasi Publik 2012
ix
14. Serta semua pihak yang telah membantu baik moril maupun materil sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan pada skripsi ini
dikarenakan segala keterbatasan dari peneliti. Oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca agar
selanjutnya dapat menjadi lebih baik. Meskipun skripsi ini masih jauh dari
sempurna, tetapi besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat, terutama
bermanfaat untuk penulis sendiri dan bagi pembaca pada umumnya.
Serang , Maret 2018
Peneliti
Ahmad Khotibul Umam
NIM 6661121706
x
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ..................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii
MOTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
ABSTRAK .............................................................................................................. v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR DIAGRAM ........................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2. Indetifikasi Masalah........................................................................................ 9
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................... 10
1.4. Rumusan Masalah ......................................................................................... 10
1.5. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 11
1.6. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 11
1.6.1. Manfaat Teoritis .................................................................................. 11
1.6.2. Manfaat Praktis ................................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKAN, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Landasan Teori ............................................................................................. 13
2.1.1. Iklim Organisasi .................................................................................. 13
1. Pengertian Iklim Organisasi ............................................................ 13
2. Pndekatan Iklim Organisasi ............................................................ 14
3. Dimensi Iklim Organisasi................................................................ 15
xi
4. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .................... 17
5. Pengukuran Iklim Organisasi .......................................................... 19
2.1.2. Kinerja Pegawai .................................................................................. 22
1. Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................ 23
2. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .................... 24
2.2. Penelitian Tedahulu ...................................................................................... 29
2.3. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 30
2.4. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 31
2.4.1. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 32
2.4.2. Hipotesis Statistik ................................................................................ 32
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ............................................................... 33
3.2. Fokus Penelitian............................................................................................ 34
3.3. Lokasi Penelitian .......................................................................................... 34
3.4. Variabel Penelitian........................................................................................ 34
3.4.1. Definisi Konsep ................................................................................... 34
3.4.2. Definisi Operasional ............................................................................ 35
3.5. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 36
3.6. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 38
3.7. Teknik Analisis Data .................................................................................... 39
3.7.1. Uji Instrumen Penelitian...................................................................... 39
1. Uji Validitas ............................................................................... 40
2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 40
3.7.2. Uji Normalitas ..................................................................................... 41
3.7.3. Analisis Regresi Sederhana ................................................................. 41
3.7.4. Uji Koefisien Determinasi ................................................................... 42
3.7.5. Uji Hipotesis ........................................................................................ 42
3.8. Jadwal Penelitian .......................................................................................... 43
xii
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................... 44
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Kementerian Agama Provinsi Banten ....... 44
4.1.2 Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten .......... 47
4.2 Pengujuan Persyaratan Statistik .................................................................... 48
4.2.1 Uji validitas ......................................................................................... 48
4.2.2 Uji Realibilitas..................................................................................... 50
4.2.3 Uji Normalitas ..................................................................................... 52
4.3 Deskripsi data ............................................................................................... 54
4.3.1 Identitas Responden ............................................................................ 54
4.3.2 Tanggapan Responden ........................................................................ 61
4.2.2.1. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Organisasi ............. 62
4.2.2.2. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai .............. 83
4.4 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 96
4.4.1 Analisis korelasi .................................................................................. 96
4.4.2 Analisis Regresi Linear ....................................................................... 97
4.4.3 Uji Koefesien Determinasi .................................................................. 98
4.4.4 Uji hipotesis......................................................................................... 99
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ........................................................................ 100
4.6 Pembahasan ................................................................................................ 102
4.6.1 Iklim Organisasi ................................................................................ 103
4.6.2 Kinerja ............................................................................................... 107
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 112
5.2 Saran ........................................................................................................... 112
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi – kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 37
Tabel 3.2 Skala Likert ............................................................................................ 38
Table 3.3 Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten........... 38
Tabel 3.3 Jadwal Penelitian.................................................................................... 43
Table 4.1 Uji Validitas Iklim Organisasi (Variable X) .......................................... 48
Table 4.2 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y) .......................................... 49
Table 4.3 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ............................................................ 51
Table 4.4 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ............................................................ 51
Table 4.5 Uji Normalitas ........................................................................................ 52
Table 4.6 Analisis Korelasi Product Moment ........................................................ 96
Table 4.7 Hasil Analisis Regresi Linear ................................................................ 97
Table 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................ 98
xiv
DAFTAR DIAGRAM
Diagram 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 54
Diagram 4.2 Usia responden .................................................................................. 56
Diagram 4.3 Masa kerja responden ........................................................................ 58
Diagram 4.4 Pangkat/ Golongan Responden ......................................................... 59
Diagram 4.5 Pendidikan Trakhir ............................................................................ 60
Diagram 4.6 Pimpinan Mengawasi Setiap Tahapan Dalam Proses Pekerjaan Yang
Saya Lakukan .................................................................................... 62
Diagram 4.7 Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik Dengan Semua Pegawai 63
Diagram 4.8 Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh
Pegawai ............................................................................................. 64
Diagram 4.9 Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ............. 65
Diagram 4.10 Eselon Tidak Menghambat Dalam Pengambilan Keputusan .......... 66
Diagram 4.11 Pimpinan Tidak Menyalahgunakan Kekuasaannya ........................ 66
Diagram 4.12 Dalam Melaksanakan Tugas Para Pegawai Senantiasa Berpedoman
Pada Standar Operasional Prosedur (SOP) Yang Berlaku ............. 67
Diagram 4.13 Dalam Melaksanakan Tugas, Pegawai Mengacu Kepada Aturan
Yang Telah Menetapkan Standar Waktu Penyelesaian Tugas ....... 68
Diagram 4.14 Pegawai Memiliki Waktu Yang Cukup Untuk Melaksanakan Hal-
Hal Di Luar Pelaksanaan Pekerjaan (Ibadah Dan Istirahat) ........... 69
Diagram 4.15 Pegawai Memberikan Pelayanan Terbaik Kepada Masyarakat Dan
Instansi Terkait Dengan Pekerjaan ................................................. 70
Diagram 4.16 Pegawai Datang Jam Kerja dan Pulang Kerja Tepat Pada
Waktunya, Sesuai Dengan Aturan Yang Ada ................................ 70
Diagram 4.17 Pegawai Berusaha Untuk Mengatasi Sendiri Kesulitan Yang
Mereka Temui Dalam Pekerjaan .................................................... 71
Diagram 4.18 Pegawai Bekerja Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan .............. 72
Diagram 4.19 Instansi Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk
Mendapatkan Peningkatan Prestasi Kerja ...................................... 73
Diagram 4.20 Pimpinan Memberikan Reward Kepada Pegawai Yang
xv
Berprestasi ...................................................................................... 73
Diagram 4.21 Atasan Selalu Memuji Hasil Kerja Saya, Apabila Pekerjaan Yang
Dilakukan Dapat Diselesaikan Dengan Baik ................................ 74
Diagram 4.22 Pegawai merasa berharga dan dihargai oleh organisasi tempat
bekerja ............................................................................................ 75
Diagram 4.23 Adanya Tindakan Tegas Terhadap Pegawai Yang Tidak Bekerja
Dengan Baik ................................................................................... 76
Diagram 4.24 Atasan Memberikan Motivasi Kepada Pegawai Untuk Lebih
Meningkatkan Kinerja .................................................................... 77
Diagram 4.25 Pegawai Tidak Ragu Untuk Bertanya Kepada Atasan Ketika
Mengalami Kesulitan Dalam Pelaksanaan Tugas .......................... 78
Diagram 4.26 Pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar informasi dengan rekan
kerja, dalam melakukan suatu pekerjaan ........................................ 79
Diagram 4.27 Pegawai Saling Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 80
Diagram 4.28 Pegawai Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi ..................... 81
Diagram 4.29 Pegawai Merasa Bangga Menjadi Bagian Dari Instansi ................. 81
Diagram 4.30 Pegawai Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang
Dibebankan ..................................................................................... 82
Diagram 4.31 Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat
Waktu ............................................................................................. 83
Diagram 4.32 Pegawai Selalu Rapih Dan Teliti Dalam Menjalankan Tugas ........ 84
Diagram 4.33 Pegawai Selalu Berhasil Mencapai Target Kerja ............................ 85
Diagram 4.34 Pembagian Kerja Disesuaikan Dengan Tingkat Kemampuan
Masing-Masing Pegawai ................................................................ 85
Diagram 4.35 Pemberian Tugas Pekerjaan Sesuai Dengan Tupoksi Masing-
Masing Pegawai.............................................................................. 86
Diagram 4.36 Pegawai Selalu Cakap (Mampu) Dengan Beban Kerja Yang
Diberikan ........................................................................................ 87
Diagram 4.37 Pegawai bekerja dengan rapi dan teliti dalam bekerja .................... 88
Diagram 4.38 Pegawai Melayani Dengan Ramah Dan Sopan Santun................... 89
xvi
Diagram 4.39 Pegawai Tanggap Terhadap Permasalahan Yang Terjadi Di
Organisasi ....................................................................................... 90
Diagram 4.40 Pegawai Selalu Mengutamakan Kepentingan Organisasi Daripada
Kepentingan Pribadi ....................................................................... 91
Diagram 4.41 Pegawai Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja .................... 92
Diagram 4.42 Pegawai Selalu Berusaha Untuk Belajar Dan Mencari Informasi
Terhadap Apapun Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan ................... 93
Diagram 4.43 Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tupoksi Masing-Masing ............ 93
Diagram 4.44 Pegawai Mengetahui Atau Memahami Visi Dan Misi Instansi ...... 94
Diagram 4.45 Pegawai Bertanggungjawab Dengan Beban Kerja Yang Telah
Diberikan ........................................................................................ 95
Diagram 4.46 Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Dua Arah ......................... 95
Diagram 4.47 Persentase Indikator X .................................................................. 103
Diagram 4.46 Persentase Indikator Y .................................................................. 107
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Paradigma Penelitian .............................................................. 31
Gambar 4.1 Lokasi ................................................................................................. 47
Gambar 4.2 Kurva Histogram ................................................................................ 53
Gambar 4.3 Kurva Penerimaan Hpotesis ............................................................. 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang
maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang
bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-
beda antara satu dengan yang lainnya, misalnya dapat berupa laba, layanan,
peningkatan pendidikan, pembinaan, dan lain sebagainya.
Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi
bagian dari siklus hidup suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu
dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumberdaya yang ada dalam sebuah
organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya
manusia sebagai faktor utamanya.
Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi adalah tenaga
kerja atau manusia (sumber daya manusia). Karena sumber daya manusia
merupakan motor penggerak utama dalam pencapaian tujuan organisasi.
Organisasi sebagai suatu sistem akan melibatkan berbagai sumber daya dan
sumber dana yang satu sama lain saling menopang dan saling menunjang. Sarana
dan prasarana serta sumber dana yang memadai merupakan unsur penting lainnya
dalam menggerakan roda organisasi, namun tanpa dukungan sumber daya
manusia yang handal yang memiliki kemampuan, kegiatan organisasi tidak akan
2
berjalan dengan baik sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak dapat tercapai.
Dengan demikian sumber daya manusia yang berkualitas itu sangat penting dalam
sebuah organisasi.
Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sangat penting arti dan keberadaannya bagi kelangsungan hidup
organisasi. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki
organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, dapat
diperkirakan organisasi tersebut akan sulit untuk maju dan berkembang.
Pengembangan sumber daya manusia pada hakekatnya adalah dalam rangka
meningkatkan kemampuan serta kinerja pegawai yang lebih tinggi.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa
depan akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang kompettitif.
Sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan bahkan akhirnya dapat
tersisih Karena ketidakmampuan dalam menghadapi persaingan. Kondisi seperti
ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir pada pegawai,
secara berencana dan berkelanjutan.
Kinerja atau lebih dikenal dengan penampilan kerja atau performance
mengandung pengertian sebagai suatu kemampuan yang dapat dicapai personil
sebagai persyaratan pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dapat dijabarkan
melalui tingkat keberhasilan dalam memcaai tujuan organisasi. Sejalan dengan
pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 86) yang mengemukakan bahwa
“kinerja atau performance yaitu berapa besar dan jauh tugas-tugas yang telah
dijabarkan, diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan
3
tanggung jawab yang menggambarkan pola dan perilaku aktualisasi yang
dimiliki”
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan dikatakan
buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006). Kinerja pegawai erat
kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja pegawai perlu
dilakukan oleh suatu organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) dan
evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau
bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian
kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan (Rivai, 2008:309). Dengan kata lain
penilaian kinerja ditentukan oleh hasil kegiatan sumber daya manusia (SDM)
dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya.
Keefesienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut, sehingga kinerja
merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan pegawai dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan kepada pegawai yang disertai dengan adanya
tanggung jawab pimpinan di dalam memotivasi untuk dapat bekerja lebih baik
sehingga permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dapat terselesaikan.
Namun untuk meningkatkan kinerja organisasi, bukan hanya dari
manusianya saja tapi ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi yaitu, teknologi
yang digunakan, kualitas dari input, kualitas lingkungan fisik, lay-out tempat
4
kerjadan kebersihan, iklim dan budaya organisasi dan system kompensasi dan
imbalan.
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi
prilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi, menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007:121). Iklim
tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim
organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap
sstem yang berlaku. Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau
lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau
anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan prilaku pekerja
terhadap pekerjaannya (Gibson, dkk 2000).
Faktanya secara definitif yang di sebut sebagai iklim organisasi itu selalu
ada dalam sebuah organisasi baik itu pemerintahan atau perusahaan dan
eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa
mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan prilaku individu maupun kelompok
dalam organisasi tersebut dan pemimpin adalah factor yang paling dominan yang
paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor
pencapaian tujuan organisasi adalah kinerja pegawai.
Menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa anggotanya untuk
meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal
5
yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki
karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan kebutuhan. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan persepsi anggota
dengan pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan diharapkan, maka akan
tercipanya ketidap puasan kerja, motivasi kerja yang menurun, dan dapat
menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pada akhirnya
mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat tercapai secara optimal. Persoalan ini
semakin menumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang,
menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkugan disekitarnya sehingga
anggota seringkali kehilangan idenitas kepribadiannya, dan pimpinan semakin
sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi
sekaligus.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi
vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan
bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang
pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum
berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber:
banten.kemenag.go.id)
Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
1. Perumusan Visi, Misi, dan kebijakan teknis dibidang pelayanan dan
bimbingan kehidupan beragama kepada masyarakat di Provinsi.
6
2. Pembimas, pelayanan dan bimbingan Masyarakat Islam, pelayanan Haji
dan Umroh, Pengembangan Zakat dan Wakaf, Pendidikan Agama dan
Keagamaan, Pondok Pesantren, Pendidikan Agama Islam pada
Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid, serta Urusan Agama, Pendidikan
Agama, Bimbingan Masyarakat Kristen, Katolik, Hindu dan Budha
sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan administrasi dan
informasi.
4. Pembinaan kerukunan umat beragama. Pengkoordinasian perencanaan,
pengendalian dan pengawasan program.
5. Pelaksanaan hubungan dengan Pemerintah Daerah, Instansi terkait dan
lembaga masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian di
Provinsi Banten.
Tugas Kantor Wilayah Kementerian Agama yaitu pelayanan pemerintaan di
bidang keagamaan di Provinsi Banten meliputi:
1. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang urusan Agama.
2. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyeenggaraan Haji
Serta Pengembangan Zakat dan Wakaf.
3. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
Pendidikan pada Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada sekolah
umum serta sekolah luar biasa.
4. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren.
7
5. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
Pendidikan Agama Islam pada msyarakat dan Pemberdayaan Masjid.
6. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Kristen.
7. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Katolik.
8. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Hindu.
9. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Budha.
10. Tugas memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh
satuan oganisasi dan atau satuan kerja di lingkungan Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Banten.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten mempunyai 195
orang pegawai, mulai dari Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala Seksi, dan
Pegawai Staf. Dari segi pendidikannya pun beragam mulai dari SD sampai dengan
S3. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya pun di tunjang dengan
fasilitas yang ada di kantor tersebut disertai pendanaannya.
Setelah peneliti melakukan observasi awal, ada beberapa permasalahan yang
terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Pertama adalah
lambatnya pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini dapat dilihat
dari hasil wawancara dengan Bapak H. Nurcholis Ali, LC selaku Kepala Sub
Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil
Kementerian Agama Provinsi Banten yang mengemukakan bahwa para pegawai
dalam mengerjakan pekerjanaanya itu sering terlambat. Masalah ini tentu akan
berdampak pada kinerja yang bersangkutan yang akhirnya berakibat pada kinerja
8
sebuah organisasi. (Sumber: wawancara dengan Bapak H. Nurcholis Ali, LC
selaku Kepala Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian
Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten pada hari Senin, tanggal
16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten)
Kedua, hal lain yang menjadi permasalahan di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten adalah masih adanya pegawai yang kurang mengerti
tentang tupoksi masing-masing. Berdasarkan wawancara awal yang penulis
lakukan dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag, M.Si selaku Kepala Bagian Tata
Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten mengatakan bahwa salah satu
kurangnya kinerja pegawai yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Banten ini yaitu masih adanya pegawai yang kurang mengerti tupoksinya
masing-masing. (Sumber: wawancara dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag,
M.Si selaku Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi
Banten pada hari senin, tanggal 16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten)
Ketiga, berdasarkan hasil wawanvacara penulis dengan Bapak Reza Triady
Moch. Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan
Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
bahwa kurangnya penghargaan yang di berikan oleh atasannya kepada pegawai
atas apa yang telah di capai oleh pegawai tersebut. Mau pekerjaanya bagus atau
jelek sama saja. (Sumber: wawancara dengan Bapak Bapak Reza Triady Moch.
Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan
9
Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
pada hari senin 16 Oktober 2017).
Ke empat, kurangnya kerja sama antar pegawai. Menurut Bapak Reza
Triady Moch. Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana,
dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi
Banten bahwa kerja sama pegawai ini masih kurang, karena pegawai kurang
mendapatkan bantuan dari atasan maupun rekan sekerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Hal tersebut menjadi menjadi suatu permasalahan yang akhirnya
akan berujung pada kinerja organisasi yang lemah. Permasalahan-permasalahan
inilah yang penulis temukan di lapangan yang menjadi fokus kajian peneliti.
Dari gambaran di atas maka penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian dan pengkajian mengenai Kinerja Pegawai Kementerian Agama
Provinsi Banten dilihat dari iklim organisasi. Peneliti ingin membuktikan bahwa
iklim organisasi yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten itu berpengaruh terhadap Kinerja. Dengan demikian peneliti mengambil
judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten”.
1.2. Indetifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah,
permasalahan yang muncul dapat diindetifikasi sebagai berikut:
1. Lambatnya dalam suatu penyelesaian pekerjaan
2. Masih adanya pegawai yang kurang mengeti tentang tupoksi masing-masing
10
3. Kurangnya penghargaan
4. Kurangnya kerjasama antar pegawai
11
1.3. Batasan Masalah
Permasalahan utama dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, secara
lebih khusus permasalahan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kemeterian
Agama Provinsi Banten tahun 2017.
Kinerja pegawai tidak dapat terwujud sebagaimana yang diinginkan, tanpa
mempertimbangkan faktor-faktor disekelilingnya terlebih dahulu. Iklim organisasi
dan kinerja pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten,
menjadi obyek penelitian penulis. Maka permasalahan dalam penelitian ini
dibatasi pada “pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten”.
Untuk memperoleh kedalaman penelitian dan kecermatan pengolahan data,
maka penelitian ini hanya memilih obyek penelitian ini juga dibatasi, yaitu
pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten tahun 2017.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah yang diuraikan di atas,
guna keperluan implementasi penelitian, maka secara operasional dapat diajukan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar iklim organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten?
2. Seberapa besar kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten?
12
3. Seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten?
1.5. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan, mendeskripsikan dan
memperoleh informasi tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten. Untuk
mencapai maksud penelitian tersebut, semua data hasil penelitian dianalisis dan
diinterpretasikan.
Sesuai dengan identifikasi masalah, pembatasan masalah dan perumusan
masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk mendeskripsikan “Pengaruh
antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten”.
1.6. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi, baik secara teoritis
maupun secara praktis.
1.6.1.Manfaat Teoritis
1. Diharapkan dapat memberikan sumbangsih pemikiran khususnya bagi
pengembangan ilmu pengetahuan pada Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa terkait dengan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi
13
terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten.
2. Diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang
memiliki kesamaan variable penelitian.
1.6.2.Manfaat Praktis
Hasil penilitian ini diharapkan dapat menjelaskan kinerja pegawai Kantor
Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten berdasarkan indikator dari variabel
iklim organisasi.
Bagi pengambil kebijakan pada Kantor Wilayah Kemeterian Agama
Provinsi Banten, maka temuan ini dapat memberikan gambaran beberapa faktor
yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Secara rinci manfaat penelitian ini
untuk:
1. Pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten dalam upaya
mendorong guna lebih meningkatkan dengan mengembangkan kemampuan
dan meningkatkan intentsitas kerjanya serta derajat kinerja pegawai.
2. Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten dalam upaya
menentukan kebijakan menciptakan iklim organisasi yang nyaman dan
kondusif untuk bekerja, membantu meningkatkan dorongan atau motivasi
pegawai untuk bekerja dengan prestasi tinggi serta meningkatkan derajat
kinerja pegawai Kantor Wilayah Kemeterian Agama Provinsi Banten.
3. Peneliti yang berminat dalam melakukan penelitian di bidang pemerintahan.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKAN, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007: 121) iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi prilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut pendapat Syaiful Sagala (2008: 98) iklim organisasi adalah
“seragkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh
karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku
karyawan”.
Menurut pendapat Timpe (1993 :4) iklim organisasi itu adalah “merupakan
serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari berbagai
orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan organisasi dan sekaligus
adanya saling mempengaruhi antara satu yang lain dengan tujuan tertentu”.
Made Pidarta (2004: 125) menyatakan bahwa “iklim mencakup praktek,
tradisi, dan kebiasaan bekerja dalam organisasi. Bila kebiasaan para personalia
15
bekerja secara efektif dan efesien akan dapat meningkatan produktivitas. Dengan
demikian iklim organisasi perlu dibina dalam suatu lembaga pendidikan”.
Lebih lanjut Made Pidarta (2004: 125) mengemukakan bahwa ”ikim
organisasi ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakan dengan
organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para nggotanya”.
Hoy dan Miskel (2001: 198) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
berikut:
Organizational climate is relatively enduring quality of the schoolenvironment that is experienced by teacher, effects their behaviour, and is basedon their collective perceptions of behaviour in schools. A climate emerges throughthe interaction of members and exchange of sentiments among them. The climateof as school it is "personality". Three different conceptualizations of climate wereand analyzed. (ikim oraganisasi adalah kualitas lingkungan sekolah yang langsungdialami oleh guru. Pengaruh sikap-sikap didasarkan kepada saling pengertianbersama tentang “sikap” di sekolah. Masalah iklim organisasi dikaitkan denganguru dalam melaksanakan tugas dan tanggug jawab yang telah dibebankan kepadakondisi lingkungan organisasi dimana ia melaksanakan tugasnya. Sekolah sebagaisuatu organisasi formal merupakan wadah untuk bekerja sarana dalam upayamelakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan).
Berdasarkan pendapat di atas, maka iklim organisasi adalah suasana
lingkungan yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi, baik hubungan antara
atasan dan bawahan maupun hubungan sesame pegawai dan suasana yang terjadi
sebagai akibat dari pengaruh sistem dan lingkungan fisik yang ada dilingkungan
tersebut.
2. Pendekatan iklim organisasi
Jones (2002: 55) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
1. Multiple measurement – organizational approach
16
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relative
tetap sama pada periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Factor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur,
kompleksitas system, gaya kepemimpinan, dana rah tujuan organisasi.
2. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,
tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi
daripada pengukuran secara objektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
3. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interasi antara kejadian yang nyata
dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini
menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi
individu. Dengan pendekatan ini, variable intervensi yang disebabkan oleh
kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat
berpengaruh perilaku individu-individu tersebut. Oleh Karena itu, iklim organisasi
dapat berlaku sebagai variable bebas maupun terikat.
3. Dimensi iklim organisasi
17
Iklim organisasi bukan hanya pada tataran gaya kepemimpinan dan perilaku
pegawai yang ada di dalam organisasi yang bersifat abstrak, akan tetapi perlu
dikaji sejauh mana standar dimensi yang ada dalam iklim orgabisasi tersebut.
Wirawan, (2007: 18-22) mengemukakan dimensi-dimensi iklim organisasi
sebagai berikut:
a. Struktur (structure), yakni dimensi yang mencakup perihal:
1) Situasi pelaksanaan tugas, yaitu ketersediaan sehumlah informasi
yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan dan
hambatan-hambatan yang mungkin terjadi.
2) Langkah maupun tindakan dari pimpinan atau manajemen
sehubungan dengan kebijakan, peraturan, system hierarki dan
birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas serta proses
pengambilan keputusan dan juga system control yang diberlakukan
dalam organisasi.
b. Tanggungjawab (responsibility), dimensi yang menggambarkan rasa
tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi, sehingga anggota
organisasi benar-benar memiliki tanggungjawab yang besar terhadap
pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output.
c. Resiko (risk), yakni dimensi yang menggambarkan kemampuan
organisasi untuk mengelola resiko. Setiap anggota organisasi akan siap
dan mantap dalam bekerja serta menghadapi resiko, jika sejak awal
dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
d. Imbalan dan sangsi (reward and punishment), yakni dimensi yang
menunjukan system pemberian imbalan dan sangsi yang berlaku dalam
organisasi. System pemberian imbalan dan sangsi hendaknya berlaku
adil dan proporsional. Adil dalam arti system pemberian imbalan dan
sangsi ini berlaku mengikat setiap anggota organisasi. Proporsional
dalam arti imbalan dan sangsi diberikan sesuai dengan tingkat prestasi
dan kesalahan yang dilakukan anggota organisasi.
18
e. Kehangatan dan dukungan (warmth and support), yakni dimensi yang
menggambarkan situasu interaksi antara anggota organisasi. Interaksi
yang baik dan harmonis dari seluruh anggota organisasi akan
memberikan kepuasan pada setiap anggota organisasi. Berkaitan dengan
interaksi antar anggota organisasi.
f. Konflik (conflict) yakni dimensi yang menggambarkan situasi yang
terjadi bila ada permasalahan dalam aktifitas organisasi.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Menurut Timpe (1993: 78) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Factor eksternal organisasi
Adapun penjelasan masing-masing faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Manajer/pimpinan
Pada daasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pemimpin atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-
kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada masalah yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu,
serta kenutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
19
20
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian
penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan du acara,
yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai
kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah factor eksternal organisasi yang mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah factor utama yang mempengaruhi
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntunga sekurang-
kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi
dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
21
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya ikim
menjadi lebih positif.
5. Pengukuran iklim organisasi
Timpe, (1993: 46) mengungkapkan indikator iklim organisasi sebagai
berikut:
a. Tanggung jawab
Adanya tanggung jawab yang rendah di kalangan pegawai apabila
mengambil keputusan berada pada pimpinan puncak (sentralistik),
sehingga mengakibatkan rendahnya iklim organisasi tersebut.
b. Komformitas
Adanya batasan-batasan yang dibenarkan dalam organisasi, seperti
peraturan-peraturan yang harus ditaati pegawai terkadang aturan ini tidak
relevan dengan tujuan organisasi, mengakibatkan iklim organisasi
memiliki komformitas yang tinggi.
c. Semangat kelompok
Adanya suasana yang baik diantara pegawai, baik dari segi komunikasi
yang harmonis diantara pegawai maupun tangggung jawab dan
kepercayaan dan melaksanakan tugas dalam organisasi. Apabila saling
mencurugai antara pegawai, maka disebut suasana (iklim) organisasi itu
cukup rendah.
d. Penghargaan
Dimana lazimnya ikim organisasi yang harmonis dan mempunyai
produktifitas yang maksimal apabila para pegawai mendapat
penghargaan dan imbalan dari pimpinan dan sebaliknya pegawai yang
berprestasi tidak mendapatkan penghargaan dan imbalan dari pimpinan
mengakibatkan iklim organisasi tersebut rendah.
e. Standar
22
Sebuah organisasi harus ditetapkan standar untuk mutu kerja yang harus
dicapai oleh setiap pegawai maupun karyawan, dengan tujuan untuk
meningkatkan iklim organisasi yang sesuai dengan harapan pimpinan.
f. Kejelasan organisasi
Seorang pimpinan dalam organisasi harus mampu memberikan tugas
kepada pegaia secara jelas. Apabila tidak ada tugas secara organisatoris
yang diberikan kepada karyawan ataupun pegawai, secara tidak langsung
hilang tanggungjawab pegawai dalam menjalankan tugas. Kondisi yang
demikian terjadi mengakibatkan iklim organisasi itu sangat rendah.
K. Davis 91993: 24) mengemukakan beberapa indikator iklim organisasi
yang cenderung pada gaya manajemen, yang meliputi fator-faktor kepemimpinan,
motivasi, komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan dan
pengendalian. Lebih lanjut Davis menyeebutkan bahwa faktor-faktor yang
menciptakan iklim organisasi yang kondusif antara lain:
a. kualitas kepemimpinan
b. kepercayaan
c. komunikasi ke atas dan ke bawah
d. perasaan senang melakukan pekerjaan yang bermanfaat
e. tanggung jawab
f. imbalan yang adil
g. tekanan pekerjaan yang nalar
h. kesempatan
i. pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar
j. keterlibatan dan keikutsertaan pegawai
Robert stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu.
Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian
23
dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat
enam dimensi yang diperlukan.
1. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara
baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam
lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa
pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka
merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan
mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan
tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang
dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan
baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya
mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah
merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan
bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan
keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi
tanggung jawab tingggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa
didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab
rendah menunjukan bahwa pengambilan keputusan resiko dan percobaan
terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi
merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.
Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik
dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang
menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan
kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberi imbalan secara konsisten.
5. Dukungan (support)merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja.
Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian
24
tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari
atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika
dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih
sendiri. Demensi iklim organisasi ini jadi sangat penting untuk model
bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
6. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Perasaan komitmen kuat terisolasi dengan loyalitas personal.
Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap
organisasi dan tujuannya.
Pengukuran terhadap iklim organisasi akan dilakukan melalui penilaian
pegawai terhadap suasana tempat ia bekerja yang dilihat, dipikirkannya dan
dirasakannya. Untuk itu disusun kuesioner yang akan menjaring persepsi mereka
terhadap iklim kerjanya.
Di sini peneliti mengambil teori dari Robert Stringer
a. Struktur
b. Standar-standar
c. Tanggung jawab
d. Penghargaan
e. Dukungan
f. Komitmen
2.1.2. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja atau lebih dikenal dengan penampilan kerja atau performance
mengandung pengertian sebagai suatu kemampuan yang dapat dicapai personil
sebagai persyaratan pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dapat dijabarkan
25
melalui tingkat keberhasilan dalam memcaai tujuan organisasi. Sejalan dengan
pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 86) yang mengemukakan bahwa
“kinerja atau performance yaitu berapa besar dan jauh tugas-tugas yang telah
dijabarkan, diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan
tanggung jawab yang menggambarkan pola dan perilaku aktualisasi yang
dimiliki”
Sementara Mohamad Idochi Anwar (2004: 310) mengemukakan
pendapatnya mengenai kinerja sebagai berikut:
Kinerja adalah berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telahdijabarkan dan telah dapat dilaksanakan berhubungan dengan tanggungjawabnya. Seseorang yang memiliki kinerja yang baik, apabila dia dapatmelaksanakan atau menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Danmemiliki kinerja yang buruk apabila dia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Kinerja hanya akan dapat diketahui dengan baikberdasarkan suatu proses penilaian. Jika semua tugas yang dilaksanakanseseorang benar-benar dapat dilaksanakan seseorang dengan baik dan dapatmenggambarkan keseluruhan tugas organisasi atau perusahaan secarakeseluruhan.
Pendapat lain tentang kinerja dikemukakan Bernardin & Russel (Sianipar,
2000: 4) bahwa “kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama satu periode waktu tertentu”.
Mengacu pada rumusan pengertian kinerja (performance) di atas, maka
secara etimologis “kinerja pegawai: dapat diartikan sebagai penampilan yang
ditunjukan atau hasil yang dicapai oleh seorang atau kelompok pegawai pada
periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas yang telah menjadi wewenang
dan tanggungjawab seorang atau sekelompok pegawai tersebut berdasarkan
prosedur dan aturan yang berlaku untuk kepentingan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.
26
Dari beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja sesungguhnya
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
berdasarkan tujuan dan standar organisasinya. Kinerja yang dikemukakan di atas,
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
2. Factor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Jiko Tri Prasetya (2005: 55) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Spesifikasi pekerjaan, bahwa setiap pekerjaan harus bersifat nyata dandapat diukur.
b. Sarana dan mekanisme pekerjaan, bahwa setiap kinerja membutuhkansrana (langsung maupun pendukung) dan mekanisme alur yang jelas.
c. Impak akibat yang ditimbulkan) kinerja, bahwa impak kinerja tidakhanya menyangkut pekerjaan secara individual, tetapi yang lebihpenting impak ini berhubungan dengan system kerja perusahaan(atauunit kerja) secara keseluruhan. Pekerja harus tahu bahwa ia bekerjadalam suatu sistem dan system tidak akan berfungsi dengan baik bilakomponen-komponen sistem itu (termasuk komponen “pekerja”) tidakbekerja dengan baik.
d. Mekanisme umpan balik, bahwa setiap kinerja membutuhkan suatusistem balik (feedback) sebagai alat control kualitas pada posisi, agardengan umpan balik itu kinerja dapat dipertahankan pada posisiskualitas yang optimal.
e. Faktor integral pegawai, terdiri dari:1) Kemampuan intelektual (kognitif), yaitu pemahaman dan
kesadaran akan tugas dan posisi pekerjaan.2) Kemampuan psikomotorik (gerak), yaitu keadaan fisik dan
prosedur kerja.3) Sikap (afektif), yaitu motivasi, kepuasan, rasa bosan/jenuh.
Gibson (1987: 25) menjelaskan terdapat tiga faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja. tiga faktor tersebut adalah:
27
a. Faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,pengalaman kerja, tingkat social dan demografo seseorang)
b. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dankepuasan kerja)
c. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,sistem penghargaan atau reward sistem)
Menurut Simanjuntak (Sedarmayanti, 2001:20) mengemukakan bahwa:
Factor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikandan latihan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji dankesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan dan iklim kerja,hubungan individu, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatanberprestasi dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan
Dari beberapa uraian sebelumnya dapat dikatakan bahwa yang menyangkut
kinerja disini adalah yang berkaitan dengan efektivitas dan efesiensi dari segala
jenis aktifitas pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya agar mencapai
keberhasilan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.
Pendapat lain menurut Berandin & Rusel (2006: 83) mengemukakan bahwa
“Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi: pengetahuan, keterampilan,
kecakapan, sikap dan perilaku pegawai”.
Agus Darma (1998: 9-11) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
a. Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalammelaksanakan pekerjaan.
b. Pekerjaan, menyangkut desai pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumberdaya untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Mekanisme kerja, mencakup system/prosedur pendelegasian danpengendalian serta struktur organisasi.
d. Kingkungan kerja, meliputi faktor-faktor dan kondisi kerja, iklimorganisasi dan komunikasi.
28
Gibson, Ivancevich dan Donelly (Eeng Achman, 2009: 51-53) secara lebih
komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:
a. Variable individu, meliputi:1) Kemampuan/keterampilan fisik2) Latar belakang (keluarga, tingkat social dan pengalaman)3) Demografi (umur, asal usul, dan jenis kelamin)
b. Variable organisasi, meliputi:1) Sumber daya2) Kepemimpinan3) Imbalan4) Struktur dan desain pekerjaan
c. Variable individu psikologis, meliputi:1) Mental/intelektual2) Persepsi3) Sikap4) Keperibadian5) Belajar6) Motivasi
Marihot (2012:52) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).Merupakan volume atau banyaknya beban pekerjaan atau jumlah yangharus diselesaikan oleh seseorang pegawai diukur dari kemampuansecara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja sesuaidengan apa yang dibebankan.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).Merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan itu baik atau buruk buatpegawai ini dapat dilihat dari segi ketelitian, kerapian kerja, kecepatanuntuk menyelesaikan pekerjaan, keterampilan dan kecekatan pegawaidalam bekerja.
3. Pengetahuan Kerja (Job Knowledge).Merupakan proses penempatan seseorang pegawai yang disesuaikandengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatupekerjaan. Hal ini dapat ditinjau dari kemampuan pegawai dalammemahami hal-hal berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Team Work).
29
Merupakan upaya kerjasama antar sesama pegawai dalammenyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas vertikalatau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horisontalpun merupakan faktor yang sangat penting dalam kehidupanberorganisasi yaitu dimana pimpinan organisasi dan para pegawainyaterjalin suatu hubungan yang kondusif dan menghasilkan hubungantimbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creatifity).Merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam menyelesaikan setiappekerjaan dengan cara-cara atau inisiatif sendiri dianggap efektif danefisien serta mampu menciptakan perubahan. Perubahan guna untukmelakukan perbaikan demi kemajuan organisasi.
Agus Dwiyanto (2006 : 50) mengukur kinerja birokrasi publik berdasar
adanya indikator yang secara lebih lanjut dijelaskan sebagai berikut :
a. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai
rasio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu
sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba
mengembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan
memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang
diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.
b. Kualitas Layanan
Isu mengenai kualitas layanan cenderung semakin menjadi penting dalam
menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan
negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena
ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari
organisasi publik.
c. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan
masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, mengembangkan
program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi
masyarakat. Secara singkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan
antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi
30
masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja
karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan
organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas yang rendah ditunjukkan
dengan ketidakselarasan antara pelayanan dengan kebutuhan masyarakat.
Hal tersebut jelas menunjukkan kegagalan organisasi dalam mewujudkan
misi dan tujuan organisasi publik. Organisasi yang memiliki responsivitas
rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.
d. Akuntabilitas
Akuntabilitas Publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan
kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat public yang dipilih
oleh rakyat. Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena
dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan
kepentingan rakyat. Dalam konteks ini, konsep dasar akuntabilitas publik
dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan
organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.
Kinerja organisasi publik tidak hanya bisa dilihat dari ukuran internal yang
dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian
target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal, seperti nilai-
nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat. Suatu kegiatan organisasi
publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatanitu dianggap benar
dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.
Dari berbagai macam indikator pengukuran kinerja yang diungkapkan oleh
para pakar di atas, peneliti memilih untuk menggunakan indikator pengukuran
kinerja yang dikemukakan oleh Agus Dwiyanto (2006). Penulis memilih
menggunakan teori tentang pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Agus
Dwiyanto (2006) tersebut karena dipandang sesuai, lebih tepat dan lebih mampu
mengukur kinerja Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.
31
2.3 Penelitian Tedahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ikbal Nazili (2012) tentang “pengaruh
gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan:
motivasi kerja sebagai variable interventing” studi pada karyawan PT
Garuda Indonesia Kota Semarang terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara variable kinerja pegawai dengan variable-variabel
gaya kepemimpinan dan iklim organisasi dengan nilai pengaruh sebesar
90,4% sedangkan 9,6% yang lain dapat dipengaruhi oleh variable lain.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Atiek Kusdiana, Leonardo Budi
Hasiolan dan Azis Fathoni tentang “pengaruh iklim organisasi,
pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap produktifitas
karyawan pt. ast indonesia” Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil
analis aregresi linear berganda (output SPSS Versi 20.0) menunjukkan
variabel Iklim organisasi t hitung sebesar 2,933 dengan nilai
signifikansi untuk koefisien regresi X1 0,004 atau lebih kecil dari alpha
0,05 (5%). Maka hipotesisnol (H0) dalam penelitian ini ditolak dan
menerima hipotesis alternatif (Ha). Jadi dapat disimpulkan bahwa Iklim
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
kerja, artinya Variabel Iklim organisasi akan berpengaruh positif
signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel Pengembangan karir
thitung sebesar 4,813 dengan nilai signifikansi untuk koefisien regresi
X2 0,000 atau lebih kecil dari alpha 0,05 (5%). Maka hipotesisnol (H0)
dalam penelitian ini ditolak dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Jadi
32
dapat disimpulkan bahwa Variabel Pengembangan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, artinya
Pengembangan karir akan mempengaruhi Produktivitas kerja . variabel
Kepuasan Kerja t hitung sebesar 2,168 dengan nilai signifikansi untuk
koefisien regresi X3 0,024 atau lebih besar dari alpha 0,05 (5%). Maka
hipotesisnol (H0) dalam penelitian ini diterima dan menolak hipotesis
alternatif (Ha). Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja tidak
berpengaruh dan negatif terhadap produktivitas kerja, artinya Kepuasan
Kerja tidak mempengaruhi produktivitas kerja.
2.4 Kerangka Berpikir
Dari uraian di atas peneliti menyimpulkan bahwa iklim organisasi diduga
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi
Banten. Untuk membuktkan hal tersebut, maka peneliti berusaha menguji
hubungan kedua variable tersebut (pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Kementerian Agama Provinsi Banten) dengan paradigm peneliti seperti
terlihat pada gambar berikut:
33
Gambar 1. skema paradigma penelitian.
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui data. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian yaitu :
2.5.1. Hipotesis Penelitian
“Diduga terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten”
IKLIM ORGANISASI KINERJA PEGAWAI
Dimensi :
a. Strukturb. Standar-standarc. Tanggung jawabd. Penghargaane. Dukunganf. Komitmen
(Sumber: Wirawan.(2007). Budaya dan IklimOrganisasi: Teori,Aplikasi Dan Penelitian.Jakarta: Penerbit SalembaEmpat.)
Dimensi :
a. Produktivitasb. Kualitas layananc. Responsivitasd. Akuntabilitas
(Sumber: Dwiyanto,Agus. 2006. ReformasiBirokrasi Publik diIndonesia. Yogyakarta:Universitas Gajah MadaPress.)
34
2.5.2. Hipotesis Statistik
Ha : ≠”Terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten”
H0”Tidak terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten”
35
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
Penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di
Kementerian Agama Provinsi Banten tahun 2017 menggunakan pendekatan
penelitian kuantitatif melalui desain deskriptif, yaitu metode yang menjelaskan
nilai suatu variabel dengan mengolah data-data yang ada kedalam suatu angka dan
pada tahap analisis data menggunakan statistik deskriptif untuk membuktikan
hipotesis yang telah dirumuskan dapat terbukti atau tidak.
Pendekatan statistik deskriptif memiliki berbagai macam desain penelitian
yang disesuaikan dengan rumusan masalah yang ada. Desain penelitian dapat
menggambarkan langkah-langkah yang harus dilakukan peneliti secara sistematis
sesuai kaidah penelitian yang benar agar dapat menjawab rumusan masalah
dengan tepat. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Desain Deskriptif
Desain ini bertujuan melukiskan karakteristik dari suatu fenomena
tertentu (Sugiyono, 2011:44). Desain ini memberikan gambaran
mengenai hasil tanggapan responden dari kuesioner yang telah diolah.
2. Desain Kausal
Desain ini bertujuan untuk menganalisa hubungan sebab akibat antara
variabel bebas terhadap variabel tetap (Sugiyono, 2011:45). Desain
kausal umumnya dilakukan dengan pengujian secara statistik.
36
3.2. Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan penelitian kepada pengaruh
iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi
Banten. Teori yang digunakan terdiri dari teori organisasi publik, teori kinerja dan
teori lainnya guna menguatkan dasar pemikiran dalam penelitian ini.
3.3. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Banten (Kanwil Kemenag Provinsi Banten). Kementerian Agama Provinsi Banten
merupakan instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan
fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus
pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah
pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan.
Kementerian Agama Provinsi Banten saat ini berlokasi di kawasan pusat
pemerintahan Provinsi Banten (KP3B) yang berada di Kota Serang. Jl. Pal Lima-
Pakupatan Blok Instansi Vertikal No. 01 Serang.
3.4. Variabel Penelitian
3.4.1.Definisi Konsep
Berdasarkan fokus penelitian serta untuk dapat mempermudah memahami
penelitian ini, peneliti membuat definisi konsep antara lain :
1. Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internalorganisasi
secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam
37
pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi menurut Tiguiri
dan Letwin (dalam Wirawan, 2007: 121)
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
3. Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan
instansi vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan
fungsi pembangunan bidang agama serta bidang pendidikan. Secara
lebih khusus pembangunan bidang pendidikan yang menjadi tugas
Kementerian Agama adalah pendidikan umum berciri agama,
pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber :
banten.kemenag.go.id)
3.4.2. Definisi Operasional
Variabel penelitian dikategorikan menjadi dua variabel, yaitu Variabel
Bebas (Independent Variable) dengan simbol Variabel X dan Variabel Tetap
(Dependent Variable) dengan simbol Variabel Y diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel X adalah iklim organisasi, dimana variabel ini merupakanvariabel bebas.Indikator iklim organisasi antara lain :a. Struktur (structure)b. Standar-standar (standards)c. Tanggung jawab (responsibility)d. Penghargaan (recognition)e. Dukungan (support)f. Komitmen
2. Variabel Y adalah kinerja pegawai, dimana variabel ini merupakanvariabel tetap.Indikator variabel kinerja pegawai antara lain :a. Produktivitas
38
b. Kualitas Layananc. Responsivitasd. Akuntabilitas
Berdasarkan uraian indikator pada masing-masing variabel diatas, peneliti
membuat daftar pertanyaan atau pernyataan dari kuesioner penelitian sebagai
bentuk elaborasi atau penjelasan dari indikator dan sub indikator secara lebih
mendetail guna mendapatkan data mengenai fenomena yang sedang diteliti
(variabel penelitian). Adapun kuesioner yang digunakan sebagai alat
pengumpulan data sebagaimana terlampir.
3.5. Instrumen Penelitian
Untuk tujuan pengumpulan data baik data primer maupun data sekunder,
peneliti melakukannya dengan cara yang antara lain :
1. Studi kepustakaan (library research)
Teknik pengumpulan data berdasarkan kepada buku literatur yang
berhubungan dengan teori dari masalah yang diteliti.
2. Studi lapangan (field research)
Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung di lapangan,
studi lapangan dalam penelitian ini dilakukan melakukan penyebaran
kuesioner kepada responden penelitian.
Kuesioner merupakan alat yang digunakan dalam pengumpulan data
primer, didalamnya berisikan pertanyaan atau pernyataan terkait dengan
variabel penelitian, yaitu tingkat pengawasan dan kinerja pegawai yang
akan disebarkan kepada responden untuk diisi dan dijawab. Kisi – kisi
instrumen penelitian disajikan pada tabel berikut :
39
Tabel 3.1
Kisi – kisi Instrumen Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No ButirKuesioner
IklimOrganisasi(variable X)
Struktur a. Eselonitasb. Birokrasi
1-6
Standar-standar Nilai aturan 7-11Tanggung Jawab Sikap pegawai 12-13Penghargaan a. Reward
b. Hukuman14-18
Dukungan a. Dukungan dariatasan
b. Dukungan rekansekerja
19-22
Komitmen a. Kesetiaankaryawan
b. Kebanggankaryawan padaorganisasi
23-25
KinerjaPegawai(Variabel Y)
Produktivitas a. Efesiensi kerjab. Efektifitas kerja
26-30
Kualitas Layanan a. Prosedurb. Waktuc. Sikap
31-33
Responsivitas a. Cepat tanggapb. Prioritas pekerjaan
34-37
Akuntabilitas a. Tugas berdasarkantupoksi
b. Bentukpertanggungjawaban
38-41
Adapun skala yang digunakan adalah skala Likert, yaitu dengan cara
memberi bobot nilai pada setiap jawaban responden sebagai berikut :
40
Tabel 3.2
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS)/ Sangat Baik (SB) 4
Setuju (S)/ Baik (B) 3
Tidak Setuju (TS)/ Kurang Baik (KB) 2
Sangat Tidak Setuju (STS)/ Sangat Kurang Baik (SKB) 1
Sumber : Sugiyono (2011:87)
3.6. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai Kementerian Agama Provinsi Banten sebanyak 195
pegawai. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi (Sugiyono, 2011:116).
Table 3.3
Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten
NO JABATAN JUMLAHPEGAWAI
1 Kepala Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten 1
2Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama ProvinsiBanten
1
3Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan Bagian Tata UsahaKanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
14
4Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian BagianTata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
12
5Sub Bagian Hukum dan Kerukunan Umat Beragama Bagian TataUsaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
6
6Sub Bagian Informasi dan Hubungan Masyarakat Bagian TataUsaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten
5
7Sub Bagian Umum Bagian Tata Usaha Kanwil KementerianAgama Provinsi Banten
13
41
8Bidang Pendidikan Madrasah Kanwil Kementerian AgamaProvinsi Banten
25
9Bidang Pendidikan Agama dan Keagamaan Islam KanwilKementerian Agama Provinsi Banten
19
10Bidang Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kanwil KementerianAgama Provinsi Banten
17
11Bidang Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah KanwilKementerian Agama Provinsi Banten
15
12Bidang Penerangan Agama Islam, Zakat, dan Wakaf KanwilKementerian Agama Provinsi Banten
16
13Pembimbing Masyarakat Kristen Kanwil Kementerian AgamaProvinsi Banten
14
14Pembimbing Masyarakat Katolik Kanwil Kementerian AgamaProvinsi Banten
7
15Pembimbing Masyarakat Hindu pada Kanwil Kementerian AgamaProvinsi Banten
8
16Pembimbing Masyarakat Buddha Kanwil Kementerian AgamaProvinsi Banten
22
JUMLAH PEGAWAI 195(Sumber : data pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten
2017)
Penulis menetapkan untuk menggunakan teknik sampling jenuh, yakni
pengambilan sampel dengan cara menjadikan seluruh anggota populasi menjadi
sampel atau sering disebut juga sebagai penelitian populasi atau sensus
(Sugiyono, 2011:122). Dengan demikian jumlah sampel yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 195 responden.
3.7. Teknik Analisis Data
3.7.1.Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian ini berkaitan dengan pengujian dari kuesioner
sebagai alat pengumpulan data primer. Kuesioner yang peneliti buat akan diuji
nantinya untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah memenuhi kelayakan
sebagai instrumen penelitian atau alat pengumpulan data. Uji instrumen penelitian
42
terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas dengan menggunakan program SPSS
versi 17. Tahapan uji instrumen penelitian diuraikan sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan instrument
penelitian, artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur, yaitu variabel iklim organisasi dan kinerja
pegawai. Muhidin (2007:37) menyatakan item pertanyaan dinyatakan
valid apabila rhitung > rtabel. Uji validitas menggunakan metode korelasi
product moment atau korelasi pearson dengan program SPSS versi 17.
∑ (∑ )(∑ )∑ (∑ ) ∑ (∑ )Keterangan :
= koefesien korelasi suatu butir/ item
= jumlah subyek
= skor suatu butir/ item
= skor total
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian ketepatan, ketelitian atau keakuratan
yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat
dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatif yang sama. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan internal konsistensi menggunakan Alpha
Cronbach. Sekaran (2009:75) menyatakan dimana nilai koefisien
reliabilitas yang ditunjukkan dari nilai cronbach alpha < 0.6 adalah
kurang baik, nilai cronbach alpha > 0.7 adalah dapat diterima dan nilai
cronbach alpha > 0.8 baik.
43
α =∑
Keterangan :
α = koefesien alpha Cronbach
k = banyaknya item yang diujikan
= varian skor item ke-j dengan j=1,2,3…..k
= varian skor total keseluruhan item
3.7.2.Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
dependent variable dan independent variable keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data 37
normal (Ghozali, 2011:105). Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan
uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Jika nilai Asymptotic (2-tailed) > alpha
(0.05), maka data dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi normal.
3.7.3.Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk memprediksi nilai koefisien
regresi dari masing-masing variabel dalam penelitian, yakni kinerja pegawai
(variabel Y) jika Iklim Organisasi (variabel X) akan dinaikkan atau diturunkan.
Selain itu, analisis regresi sederhana juga digunakan untuk mengetahui nilai thitung
sebagai dasar pengujian hipotesis penelitian. Sugiyono (2010:211) menyatakan
persamaan matematis regresi sederhana menggunakan rumus sebagai berikut :
44
Dimana :Y = Kinerja pegawaia = Konstantab = Koefisien Regresi tingkat pengawasanX = Iklim Organisasie = Standart error sebesar 5%
3.7.4.Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). Koefisien
determinasi dinyatakan dalam persentase yang diketahui dari nilai Adjusted R
Square yang diperoleh dari hasil pengujian statistik menggunakan program SPSS
versi 17.
Kd = r2 x 100 %
Ket : Kd = Koefesien Determinasi
: R = korelasi Koefesien product moment
3.7.5.Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji t (uji parsial) untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten. Rancangan hipotesis sebagai
berikut :
H0 : = 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten.
Ha : ≠ 0, artinya terdapat pengaruh dari iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Agama Provinsi Banten.
Y = a + b X + e
45
Pengambilan keputusan pengujian hipotesis didasarkan kepada kriteria
pengujian hipotesis sebagai berikut :
Jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat
pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
di Kementerian Agama Provinsi Banten.
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat
pengaruh dari iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
di Kementerian Agama Provinsi Banten.
3.8. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Provinsi Banten tahun 2017
yang berada di Jl. Pal Lima-Pakupatan Blok Instansi Vertikal No. 01 Serang
Kawasan Pusat Pemerintahan Provinsi Banten (KP3B) dilaksanakan pada bulan
Januari sampai bulan Agustus, rincian kegiatan sebagai berikut :
Tabel 3.4
Jadwal Penelitian
No KeteranganTahun 2017-2018
Jan – Apr Mei – Ags Sep – Des Jan –Apr
1 Observasi awal
2 Penyusunan Proposal
3 Bimbingan Bab I – III
4 Seminar Proposal
5 Revisi Proposal
6 Penelitian Lapangan
7 Bimbingan Bab IV – V
8 Sidang Skripsi
9 Revisi Skripsi
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
Deskripsi objek penelitan ini akan menjelaskan tentang objek penelitian
yang meliputi lokasi penelitian yang diteliti yaitu Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten, serta hal lain yang berhubungan dengan objek penelitian.
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Kementerian Agama Provinsi Banten
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi
vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan
bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang
pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum
berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber:
banten.kemenag.go.id)
Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
1. Perumusan visi, misi dan kebijakan teknis di bidang pelayanan dan
bimbingan kehidupan beragama kepada masyarakat di Provinsi
Banten.
2. Pembinaan, pelayanan dan bimbingan masyarakat Islam, haji dan
umrah, pengembangan zakat dan wakaf, pendidikan agama dan
47
keagamaan pondok pesantren, pendidikan agama dan keagamaan pada
masyarakat dan pemberdayaan masjid, serta urusan dan pendidikan
agama serta bimbingan masyarakat Kristen, Katolik, Hindu dan
Buddha sesuai peraturan perundangan-undangan.
3. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan administrasi dan
informasi.
4. Pembinaan kerukunan umat beragama.
5. Pengkoordinasian perencanaan, pengendalian dan pengawasan
program.
6. Pelaksanaan hubungan dengan pemerintah daerah, instansi terkait dan
lembaga masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian di
Provinsi Banten.
Tugas Kantor Wilayah Kementerian Agama yaitu pelayanan pemerintaan di
bidang keagamaan di Provinsi Banten meliputi:
1. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang urusan agama
Islam.
2. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
haji serta pengembangan zakat dan wakaf .
3. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
pendidikan pada madrasah dan pendidikan agama Islam pada sekolah
umum serta sekolah luar biasa.
48
4. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan
keagamaan dan pondok pesantren.
5. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan
Pendidikan Agama Islam pada masyarakat dan pemberdayaan masjid.
6. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat
Kristen.
7. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat
Katolik.
8. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Hindu.
9. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat
Buddha.
10. Tugas memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh
satuan organisasi dan atau satuan kerja di lingkungan Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Banten.
VISI
“Terwujudnya Masyarakat Banten yang Agamis, Mandiri, Maju dan Sejahtera”
MISI
1. Mewujudkan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pelayanan
Administrasi.
2. Mewujudkan Pelayanan, Bimbingan Kehidupan dan Kerukunan Umat
Beragama.
49
3. .Mewujudkan Pelayanan, Pengembangan, Pendidikan Agama dan
Keagamaan.
Tujuan
1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pelayanan
Administrasi yang Prima.
2. Meningkatkan Pelayanan, Bimbingan Kehidupan dan Kerukunan
Umat Beragama.
3. Meningkatkan Bimbingan, Pengembangan, Pendidikan Agama dan
Keagamaan.
4.1.2 Lokasi kantor wilayah kementerian agama provinsi banten
Blok Instansi Vertikal No. 01, Serang, 42171, Sukajaya, Curug, Kota Serang,
Banten 42171
Gambar 4.1
Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten
50
51
4.2. Pengujuan Persyaratan Statistik
Uji persyaratan ini berkaitan dengan pengujian dari kuesioner sebagai alat
pengumpulan data primer. Kuesioner yang peneliti buat akan diuji nantinya untuk
mengetahui apakah kuesioner tersebut telah memenuhi kelayakan sebagai
instrument penelitian atau alat pengumpul data. Pengujian ini terdiri dari uji
validitas dan uji realibilitas.
4.2.1.Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan
instrument penelitian, artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur. Keputusan pada sebuha item pertanyaan atau
pernyataan dapat dianggap valid apabila r hitung (koefesien korelasi
pearson) > r table. Uji validitas mengukur metode pearson product moment
dengan program spss.
Untuk mengetahui item pertanyaan atau pernyataan kuesioner variable
iklim organisasi (variable X) dinyatakan valid atau tidak valid disajikan
pada table berikut:
Table 4.1
Uji Validitas Iklim Organisasi (Variable X)
Iklim Organisasi X Rhitung KeteranganPX1 Pearson Correlation ,418* ValidPX2 Pearson Correlation ,427* ValidPX3 Pearson Correlation ,518** ValidPX4 Pearson Correlation ,441* ValidPX5 Pearson Correlation ,396* Valid
52
PX6 Pearson Correlation ,415* ValidPX7 Pearson Correlation ,685** ValidPX8 Pearson Correlation ,622** ValidPX9 Pearson Correlation ,408* ValidPX10 Pearson Correlation ,533** ValidPX11 Pearson Correlation ,604** ValidPX12 Pearson Correlation ,381* ValidPX13 Pearson Correlation ,525** ValidPX14 Pearson Correlation ,399* ValidPX15 Pearson Correlation ,440* ValidPX16 Pearson Correlation ,653** ValidPX17 Pearson Correlation ,461* ValidPX18 Pearson Correlation ,407* ValidPX19 Pearson Correlation ,492** ValidPX20 Pearson Correlation ,489** ValidPX21 Pearson Correlation ,459* ValidPX22 Pearson Correlation ,472* ValidPX23 Pearson Correlation ,582** ValidPX24 Pearson Correlation ,398* ValidPX25 Pearson Correlation ,553** Valid
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan table di atas, dari 25 pernyataan untuk iklim organisasi
menunjukan seluruh iten sebanyak 25 item pernyataan memiliki nilai r
hitung > r table (0,361), ini menunjukan bahwa seluruh item pernyataan
variable iklim organisasi (variable X) dikatakan valid.
Untuk mengetahui item pertanyaan atau pernyataan kuesioner variable
kinerja pegawai (variable Y) dinyatakan valid atau tidak valid disajikan
pada table berikut:
Table 4.2
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y)
Kinerja Pegawai Y Rhitung KeteranganPY26 Pearson Correlation ,477** ValidPY27 Pearson Correlation ,380* Valid
53
PY28 Pearson Correlation ,432* ValidPY29 Pearson Correlation ,539** ValidPY30 Pearson Correlation ,467** ValidPY31 Pearson Correlation ,536** ValidPY32 Pearson Correlation ,655** ValidPY33 Pearson Correlation ,547** ValidPY34 Pearson Correlation ,490** ValidPY35 Pearson Correlation ,433* ValidPY36 Pearson Correlation ,370* ValidPY37 Pearson Correlation ,474** ValidPY38 Pearson Correlation ,364* ValidPY39 Pearson Correlation ,393* ValidPY40 Pearson Correlation ,440* ValidPY41 Pearson Correlation ,432* Valid
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan table di atas, dari 16 pernyataan untuk kinerja pegawai
menunjukan seluruh iten sebanyak 16 item pernyataan memiliki nilai r
hitung > r table (0,361), ini menunjukan bahwa seluruh item pernyataan
variable kinerja pegawai (variable X) dikatakan valid.
4.2.2.Uji Realibilitas
Uji realibilitas enunjukan bahwa sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya, handal dan konsisten dalam pengukuran. Uji realibilitas dilakukan
dengan membandingkan nilai cronbach’s alpha dari hasil dari hasil pengolahan
data dengan ketentuan dari sakaran (2009:75), dimana nilai koefesien realibilitas
yang menunjukan dari nilai cronbach’s alpha < 0,6 adalah kurang baik, nilai
cronbach’s alpha > 0,7 adalah dapat diterima dan nilai cronbach’s alpha > 0,8
baik.
54
Hasil pengujian realibilitas instrument penelitian atau kuesioner pada
variable iklim organisasi (variable X) disajikan pada table berikut:
Table 4.3
Uji Realibilitas Iklim Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
,858 25
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan pada table di atas, diketehui nilai cronbach’s alpa variable
iklim organisasi (variable X) sebesar 0,858, sehingga kuesioner tersebut reliabel
dalam kategori “baik” karena nilai Cronbach aplhakarena nilai Cronbach alpha >
0,8.
Selain itu, hasil pengujian realibilitas instrument penelitian atau kuesioner
pada variable kinerja organisasi (variable Y) disajikan pada table berikut:
Table 4.4
Uji Realibilitas Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,760 16
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
55
Berdasarkan pada table di atas, diketehui nilai cronbach’s alpa variable
kinerja organisasi (variable Y) sebesar 0,760, sehingga kuesioner tersebut reliabel
dalam kategori “dapat diterima” karena nilai Cronbach aplhakarena nilai
Cronbach alpha > 0,7. Dari kedua hasil tersebut berarti bahwa instrument
penelitian atau kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan realibel
atau dapat dipercaya.
4.2.3.Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
dependen variable dan independen variable mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang bak adalah memiliki distribusi data normal (ghozali,
2011:105). Uji normalitas daa menggunakan uji one sample Kolmogorov
smirnov. Jika nilai asyimptotic (2-tailed) > alpa (0,05), maka data dinyatakan
berdasarkan populasi distribusi normal. Adapun hasil uji normalitas disajikan
paada table sebagai berikut:
Table 4.5
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 195
Normal Parametersa,bMean ,0000000Std.Deviation
1,92695829
Most ExtremeDifferences
Absolute ,091Positive ,091
56
Negative -,066Kolmogorov-Smirnov Z 1,277Asymp. Sig. (2-tailed) ,076
a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan table tersebut, diketahui normalitas data ditunjukan dari nilai
asyimpt. sig (2-tailed) sebesar 0,076 apabila nilai asyimp. Sig. (2-tailed) sebesar
0,076 ≥ alpha (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa data berasal dari populasi
yang berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas data dapat pula dideteksi
dengan melihat kurva histogram dan kurva normal pp-plot yang disajikan sebagai
berikut:
Gambar 4.2
Kurva Histogram
Sumber:Output SPSS yang diolah, tahun 2017
57
Berdasarkan gambar di atas, di ketahui bahwa kurva histogram menunjukan
data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal maka model dianggap memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2011:105).
58
4.3. Deskripsi data
4.3.1. Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai kantor wilayah kementerian
agama provinsi banten. Jumlah populasi pegawai yang berada di Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Banten adalah 195 orang pegawai. Dalam mengisi
kuesioner, responden diminta memberikan identitas diri sebagai penunjang data.
Identitas diri meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pangkat/golongan, dan
Pendidikan terakhir.
4.3.1.1. Responden Menurut Jenis Kelamin
Responden menurut jenis kelamin dapat dikelompokan yaitu laki-laki dan
perempuan. Oleh karena itu dalam responden menurut jenis kelamin dapat
disajikan pada diagram berikut ini:
Diagram 4.1
Jenis Kelamin Responden
13770,3%
5829,7%
LAKI-LAKI PEREMPUAN
59
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, Tahun 2017
Berdassarkan diagram 4.1 terlihat bahwa jenis kelamin laki-laki dalam
penelitian ini adalah sebanyak 137 orang pegawai atau 70,3 %, sedangkan
respnden dengan jenis kelamin perempuan adalah sebanyak 58 orang pegawai
atau 29,7 %. Di sini terlihat bahwa dari 195 orang pegawai yang berada di kantor
kementerian agama provinsi banten laki-laki sangat mendominasi.
Dengan demikian jumlah responden laki-laki lebih banyak dibandingkan
dengan jumlah responden perempuan yang ada di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten. Persentase tersebut menggambarkan bahwa dalam
kondisi riil, proporsi jumlah pegawai laki-laki dan perempuan masih belum
menunjukkan angka yang seimbang, artinya masih terdapat kecenderungan bahwa
secara kuantitatif, terdapat dominasi pegawai laki-laki daripada perempuan dan
dikarenakan selisih antara jumlah pegawai laki-laki dengan perempuan sebesar
40,6%.
4.3.1.2. Responden Menurut Usia
Responden menurut usia dapat dikelompokan menjadi 4 kelompok yaitu,
21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan di atas 51 tahun. Di sajikan dalam
diagram sebagai berikut:
60
Diagram 4.2
Usia responden
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, Tahun 2017
Berdasarkan diagram 4.2 berdasarkan usia terlihat bahwa dari 195 pegawai
atau responden, 4 atau 2,9 % pegawai yang berumur 21-30 tahun, 73 atau 37,4 %
pegawai yang berumur 31-40 tahun, 85 atau 43,6 % pegawai yang berumur 41-50
tahun dan 33 atau 16,9 % pegawai yang berumur di atas 50 tahun. Mayoritas
terbesar dalam penelitian ini adalah pegawai yang berusia 41-50 tahun.
Dari diagram di atas terlihat bahwa frekuensi terbesar responden jika
dipersentasekan berada pada rentang usia 41-50 tahun sebesar 85 (43,6%),
sedangkan frekuensi terkecil responden berada pada rentang usia 21-30 tahun
yaitu sebesar 4 (2,9%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten yang dijadikan sampel oleh 195
peneliti ialah usia produktif (20 s/d 59 tahun), walaupun Badan Pusat Statistik
(BPS) menyebutkan batasan usia produktif 15-64 tahun.
42,1%
7337,4%
8543,6%
3316,9%
21-30 TAHUN 31-40 TAHUN 41-50 TAHUN >51 TAHUN
61
Responden berpendapat bahwa usia produktif sangat banyak dijumpai
dalam formasi dan struktur pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Banten. Usia produktif juga sangat mendukung pekerjaan baik
dikarenakan kemampuan fisik, mental, motivasi dan keahlian. Sedangkan usia
tidak produktif, belum tentu dapat dikatakan sudah tidak mampu melakukan
pekerjaan dan berkinerja buruk. Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan,
banyak pegawai pada usia diatas 50 tahun atau yang sudah mendekati masa
pensiun cukup konsisten bekerja dengan baik, salah satunya dapat dilihat pada
jam kerja mereka ada diruangan dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
tupoksi masing-masing. Di usia yang hampir menginjak masa pensiun itu tentu
sudah mengenal lingkungan kerja dan berpengalaman. Relatif tingginya usia
responden, dapat dipahami karena para pegawai di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten pada umumnya adalah para pegawai berusia produktif
dan senior, dengan karakteristik responden yang sebagian besar berusia di atas 30
tahun.
4.3.1.3. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Responden menurut jenis kelamin dapat dikelompokan menjadi 6 kelompok
yaitu 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun, 21-25tahun dan di diatas
25 tahun. Oleh karena itu dalam responden menurut masa kerja dapat disajikan
pada diagram berikut ini:
62
Diagram 4.3
Masa kerja responden
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, Tahun 2017
Berdasarkan diagram 4.3 berdasarkan masa kerja terlihat bahwa dari 195
pegawai atau responden, 8 atau 4,1 % pegawai dengan masa kerja 1-5 tahun, 57
atau 29,2 % dengan masa kerja 6-10 tahun, 83 atau 42,6 % pegawai dengan masa
kerja 11-15 tahun, 15 atau 7,7 % pegawai dengan masa kerja 16-20 tahun, 22 atau
11,3 % pegawai dengan masa kerja 21-25 tahun dan 10 atau 5,1 % pegawai
dengan masa kerja lebih dari 25 tahun. Mayoritas terbesar dalam penelitian ini
adalah pegawai yang dengan masa kerja 11-15 tahun. Dengan demikian, untuk
masa kerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten ini terbilang
cukup lama, berpengalama dan sudah tahu lingkungan kerjanya sehingga
seharusnya dengan masa kerja yang cukup lama itu akan lebih meningkatkan
kinerja para pegawai tersebut.
84,1%
5729,2%
8342,6%
157,7%
2211,3%
105,1%
1-5 tahun 6-10 Tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 >25 tahun
63
4.3.1.4. Responden Berdasarkan Pangkat / Golongan
Responden menurut jenis kelamin dapat dikelompokan menjadi 13
kelompok yaitu golongan I/a, golongan I/c, golongan II/b, golongan II/c, golongan
II/d, golongan III/a, golongan III/b, golongan III/c, golongan III/d, golongan IV/a,
golongan IV/b, golongan IV/c, dan golongan IV/d. Oleh karena itu dalam
responden menurut jenis kelamin dapat disajikan pada diagram berikut ini:
Diagram 4.4
Pangkat/ Golongan Responden
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, Tahun 2017
Berdasarkan diagram di atas terlihat bahwa dari 195 pegawai atau responden
berdasarkan pangkat/golongan, 2 atau 1 % golongan I/a, 2 atau 1 % golongan I/c,
3 atau 1,5 % golongan II/b, 4 atau 2 % golongan II/c, 4 atau 2 % golongan II/d, 4
atau 2 % golongan III/a, 10 atau 5,1 % golongan III/b, 50 atau 25,6 % golongan
III/c, 43 atau 22 % golongan III/d, 49 atau 25,1 % golongan IV/a, 19 arau 9,7 %
21,0%
21,0%
31,5%
42,1% 4
2,1%4
2,1%105,1%
[VALUE][PERCENTAGE]
[VALUE][PERCENTAGE]
[VALUE][PERCENTAGE]
[VALUE][PERCENTAGE]
42,1%
10,5%
I/a I/c II/b II/c II/d III/a III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d
64
golongan IV/b, 4 atau 2 % golongan IV/c, dan 1 atau 0,5 % golongan IV/d. di sini
terlihat bahwa pegawai yang dengan pangkat/golongan III/c lebih banyak diantara
yang lainnya. Dapat disimpulkan bahwa pangkat/ golongan responden didominasi
oleh responden yang pangkat/ golongan III/c sampai dengan IV/a. Seperti halnya
dengan distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan, yang di dominasi
pegawai yang berpendidikan S1 ditambah dengan masa kerja yang terbilang
bepengalaman dan cukup lama. Karena untuk S1 itu sudah termasuk pangkat/
golongan III/a.
4.3.1.5. Responden Berdasarkan Pendidikan
Responden menurut Pendidikan dalam penelitian ini dapat diklasifikasika
menjadi 9 kelompok Pendidikan yaitu SD, SLTP, SLTA, D II, DII, D IV, S1, S2
dan S3. Oleh karen aitu akan disajukan hasilolahan data frekuensi responden
menurut Pendidikan yang dapat disajikan pada diagram, yaitu sebgaia berikut :
Diagram 4.5
Pendidikan Trakhir
21,0%
21,0%
157,7% 2
1,0% 21,0%1
0,5%
[VALUE][PERCENTAGE]
[VALUE][PERCENTAGE]
31,5%
SD SLTP SLTA D II D III D IV S1 S2 S3
65
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, Tahun 2017
Berdasarkan Diagram 4.5 yakni presentase frekuensi menurut Pendidikan
terakhir, jika di lihat dari jenjang pendidikan pegawai terlihat bahwa dari 195
pegawai disimpulkan bahwa pegawai kantor wilayah kementerian agama provinsi
banten yang Pendidikan SD 2 orang atau 1 %, pegawai yang Pendidikan SLTP 2
orang atau 1 %, pegawai yang Pendidikan SLTA 15 orang atau 7,7 %, pegawai
yang pendidilan D II 2 orang atau 1 %, pegawai yang Pendidikan D III 2 orang
atau 1 %, pegawai yang Pendidikan D IV 1 orang atau 0,5 %, pegawai yang
Pendidikan S1 134 orang atau 68,7 %, pegawai yang Pendidikan S2 34 orang atau
17,4 %, dan pegawai yang pendidian S3 3 orang atau 1,5 %. Jadi mayoritas
Pendidikan yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten ini
Pendidikan trakhirnya S1.
Kondisi semacam ini dirasakan sangat mendukung bagi Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Banten karena dengan dukungan sumber daya
manusia yang memiliki latar belakang pendidikan yang cukup tinggi, maka
pelaksanaan tugas kedinasan sehari-hari dapat berjalan dengan lancar karena
mempunyai pemikiran dan wawasan yang memadai.
4.3.2.Tanggapan Responden
Tanggapan responden ini merupakan proses deskripsi data dari hasil
penyebaran kuesioner kepada pegawai kantor wilayah kementerian agama
provinsi banten. Hal ini dilakukan untuk mengetahui tanggapan pegawai
66
tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Adapun untuk
lebih jelasnya, peneiti menguraikannya dalam bentuk diagram yang disertai
dengan pemaparan dan hasil kesimpulan jawaban berdasarkan pernyataan-
pernyataan dalam kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai selaku
sampel penelitian. Kuesioner itu dibagikan kepada 195 pegawai.
Di sini peneliti menghunakan teori iklim organisasi dari Robert stringer
dengan 6 indikator dan kinerja pegawai dari Agus Dwiyanto dengan 4
indikator. Dengan total 41 item pernyataan yang mewakili semua indikator.
Guna mendampingi item pernyataan yang diajukan tersebut, peneliti
kemudian menggunakan pengukuran skala likert dengan memberikan 4
pilihan jawaban kepada respnden yang jawabannya memiliki skor yang
berbeda. Pilihan jawaban SS (sangat setuju) memiliki skor 4, S (setuju)
memiliki skor 3, TS (tidak setuju) memiliki skor 2, STS (sangat tidak
setuju) memiliki skor 1. Berikut adalah pemaparan hasil jawaban responden
dari pernyataan yang diajukan peneliti melalui kuesioner.
4.3.2.1. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Organisasi (Variable X)
Diagram 4.6
Pimpinan Mengawasi Setiap Tahapan Dalam Proses Pekerjaan Yang SayaLakukan
0 2,1
68,7
29,2
0
20
40
60
80
STS TS S SS
67
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.6 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 57 responden atau sebanyak 29,2 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 134 responden atau sebanyak 68,7 %, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 4 responden atau sebanyak 2,1 %.
Berdasarkan dari hasil diatas dengan akumulasi jawaban responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 97,9%, hal ini menunjukan bahwa
pimpinan selalu mengawasi setiap pekerjaan yang pegawai kerjakan. Dengan
demikian, pimpinan mengawasi pegawainya agar bekerja sesuai pada jalurnya,
semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan sebelumnya. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat
bahwa pimpinanannya kurang begitu memberikan pengawasan kepada para
pegawainya.
Diagram 4.7
Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik Dengan Semua Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
0 5,1
77,4
17,4
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
68
Berdasarkan diagram di atas, dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 34 responden atau sebanyak 5,1 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 151 responden atau sebanyak 77,4 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 10 responden atau sebanyak 17,4 %.
Dengan demikian akumulai jawaban untuk yang menjawab sangat setuju
dan setuju sebesar 94,9%, artinya bahwa pimpinan mempunyai hubungan yang
baik dengan semua pegawai. Pimpinan tidak membatasi diri untuk lebih dekat
dengan pegawai lainya baik urusan kedinasan ataupun diluar dinas. Dan untuk
responden yang menjawab tidak setuju, mereka beranggapan bahwasanya
pimpinan kurang begitu dekat dengan para pegawai.
Diagram 4.8
Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.8 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 30 responden atau sebanyak 15,4 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 153 responden atau sebanyak 78,5 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 12 responden atau sebanyak 6,2 %. Dengan
06,2
78,5
15,4
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
69
demikian untuk sebagian besar pegawai beranggapan bahwa pimpinan selalu
memberikan arahan yang jelas kepada seluruh pegawai. Pimpinan selalu
memberikan arahan terlebih dahulu kepada para pegawai sebelum melalukan
suatu kegiatan atau pekerjaan dan sebagian kecil pegawai beranggapan bahwa
pimpinan kurang begitu jeas dalam menyampaikan arahannya sehinggga terjadi
miss komunikasi antara pimpinan dan pegawai.
Diagram 4.9
Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram di atas, dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 101 responden atau sebanyak 51,8 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 80 responden atau sebanyak 41 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 14 responden atau sebanyak 7,2 %.
Berdasarkan hasil tersebut, akumulasi jawaban responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju sebesar 92,8% artinya bahwa pimpinan dapat
mendeegasikan wewenangnya dengan baik. Pimpinan mampu memilih orang
yang tepat yang dapat diberikan wewenang dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
07,2
41,0
51,8
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
70
Dan untuk responden yang menjawab tidak setuju beranggapan bahwa mereka
merasa bahwa pimpinan kurang mampu mendelegasikan wewenangnya karena
pimpinan hanya dapat mendeglegasikan kepada pegawai yang ada kedekatan
dengan pimpinan tersebut.
Diagram 4.10
Eselon Tidak Menghambat Dalam Pengambilan Keputusan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.10 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 70 responden atau sebanyak 35,9 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 125 responden atau sebanyak 64,1 %.
Berdasarkan dari hasil diatas menunjukan bahwasanya akumulasi jawaban
responden yang sangat setuju dan setuju itu 100%, artinya bahwa memang dalam
pengambilan keputusan itu sudah ada bagiannya masing-masing.
Diagram 4.11
Pimpinan Tidak Menyalahgunakan Kekuasaannya
0 0,0
64,1
35,9
0
20
40
60
80
STS TS S SS
71
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.11 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 36 responden atau sebanyak 18,5 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 153 responden atau sebanyak 78,5 % dan yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju itu sebesar 96,9%, artinya pimpinan yang ada
di kantor wilayah kementerian agama provinsi banten itu tidak menyalahkan
kekuasaannya. Sesuai dengan undang-undang tentang aparatur sipil negara bahwa
pegawai ASN wajib menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap,
perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar
kedinasan.
Diagram 4.12
Dalam Melaksanakan Tugas Para Pegawai Senantiasa Berpedoman PadaStandar Operasional Prosedur (SOP) Yang Berlaku
3,1 0
78,5
18,5
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
100,0
STS TS S SS
72
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.12 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 33 responden atau sebanyak 16,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 146 responden atau sebanyak 74,9 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 16 responden atau sebanyak 8,2 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
yang sangat setuju dan setuju itu sebesar 91,8%, artinya bahwa dalam
menjalankan tugas para pegawai selalu mengacu pada standar operasional
prosedur (SOP) yang berlaku.
Diagram 4.13
Dalam Melaksanakan Tugas, Pegawai Mengacu Kepada Aturan Yang TelahMenetapkan Standar Waktu Penyelesaian Tugas
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
08,2
74,9
16,9
0
20
40
60
80
STS TS S SS
0 3,1
66,7
30,3
0
20
40
60
80
STS TS S SS
73
Berdasarkan diagram 4.13 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 59 responden atau sebanyak 30,3 %
yang menyatakan setuju sebanyak 130 responden atau sebanyak 66,7 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %. Berdasarkan
dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat
setuju dan setuju itu sebanyak 96,9%, artinya dalam melaksanakan tugas, pegawai
mengacu kepada aturan yang telah menetapkan standar waktu penyelesaian tugas
yang telah dibuat. Sebesar 3,1% yang menjawab tidak setuju, artinya dalam
melaksanakan tugas, pegawai tidak mengacu kepada aturan yang telah
menetapkan standar waktu penyelesaian tugas. Masih adanya sedikit pegawai
yang tidak mengacu kepada aturan waktu yang telah dibuat sehingga dalam
pengerjaan tugasnya seringkali lambat tidak sesuai dengan capaian waktu yang
telah ditargetkan.
Diagram 4.14
Pegawai Memiliki Waktu Yang Cukup Untuk Melaksanakan Hal-Hal DiLuar Pelaksanaan Pekerjaan (Ibadah Dan Istirahat)
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
016
103
76
0
20
40
60
80
100
120
STS TS S SS
74
Berdasarkan diagram 4.14 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 76 responden atau sebanyak 39 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 103 responden atau sebanyak 52,8 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 16 responden atau sebanyak 8,2 %.
Berdasarkan Peraturan Menteri Agama No 28 Tahun 2013 tentang
Disiplin Kehadiran Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama.
Hari senin sampai dengan hari kamis waktu istirahat dari pukul 12.00 sampai
dengan pukul 13.00. dan hari jum’at waktu istirahat dari pukul 11.30 sampai
dengan pukul 13.00.
Berdasar kan dari hasil yang diperoleh maka sebesar 91,8 % pegawai
merasa waktu yang diberikan untuk istirahat dan ibadah itu sudah cukup dan 8,2
% pegawai merasa kurang cukup waktu yang diberikan untuk melakukan ibadah
dan istirahat.
75
Diagram 4.15
Pegawai Memberikan Pelayanan Terbaik Kepada Masyarakat Dan Instansi
Terkait Dengan Pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.15 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 30 responden atau sebanyak 34,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 97 responden atau sebanyak 49,7 % dan yang
menyatakan setuju sebanyak 68 responden atau sebanyak 34,9 %. Dengan
demikian bahwa dalam dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat dan
instansi masih dirasa kurang begitu bagus karena terdapat 34,9 % pegawai yang
beranggapan pegawai tidak setuju dengan pernyataan ini.
Diagram 4.16Pegawai Datang Jam Kerja Dan Pulang Kerja Tepat Pada Waktunya, Sesuai
Dengan Aturan Yang Ada
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
0
34,9
49,7
15,4
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
09,7
70,3
20,0
0
20
40
60
80
STS TS S SS
76
Berdasarkan diagram 4.16 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 39 responden atau sebanyak 20 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 137 responden atau sebanyak 70,3 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 19 responden atau sebanyak 9,7 %.
Berdasarkan Peraturan Menteri agama No 28 Tahun 2013 tentang Disiplin
Kehadiran Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama. Hari kerja
di lingkungan kementerian agama ditetapkan 5 hari kerja perminggu, maulai hari
senin sampai dengan hari jum’at atau sesuai dengan ketentuan hari kerja
pemerintah daerah. Setiap pns wajib memenuhi jam kerja 7,5 jam perhari. Hari
senin sampai dengan hari kamis hadir dari pukul 07.30 sampai dengan pukul
16.00. dan hari jum’at waktu istirahat dari pukul 07.30 sampai dengan pukul
16.30.
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka sebesar 90,3 % pegawai sudah
mengikuti sudah mengikuti peraturan yang ada dengan datang dan pualang tepat
waktu dan sebesar 9,7% pegawai yang masih kurang mematuhi peraturan yang
ada.
Diagram 4.17
Pegawai Berusaha Untuk Mengatasi Sendiri Kesulitan Yang Mereka Temui
Dalam Pekerjaan
77
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.17 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 118 responden atau sebanyak 60,5 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 76 responden atau sebanyak 39 %, dan yang
menyatakan tidak setuju 1 responden atau sebanyak 0,5 %. Berdasarkan hasil
tersebut terlihat bahwa akumulasi responden menjawab setuju dan sangat setuju
itu sebesar 99,5 %, artinya pegawai pegawai selalu berusaha untuk mengatasi
sendiri kesulitan yang mereka temui dalam pekerjaan.
Diagram 4.18Pegawai Bekerja Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram di atas, dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 18 responden atau sebanyak 9,2 %,
0 0,5
39,0
60,5
0
10
20
30
40
50
60
70
STS TS S SS
07,2
83,6
9,2
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
78
yang menyatakan setuju sebanyak 163 responden atau sebanyak 83,6 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 14 responden atau sebanyak 7,2 %.
Berdasarkan hasil di atas terlihat bahwa akumulasi responden yang menjawab
setuju dan sangat setuju sebesar 92,8 %, artinya pegawai bekerja tanpa menunggu
perintah dari atasan. Hal ini dilakukan karena pegawai memang sudah mengetahui
tupoksinya masing-masing, sehingga pegawai selalu bekerja tanpa harus
diperintah oleh pimpinannya.
Diagram 4.19
Instansi Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk MendapatkanPeningkatan Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.19 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 27 responden atau sebanyak 13,8 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 166 responden atau sebanyak 85,1 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 2 responden atau sebanyak 1 %. Berdasarkan
dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat
setuju dan setuju sebesar 99%, artinya instansi memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mendapatkan peningkatan prestasi kerja yang berarti bahwa
instansi memberikan ruang yang bebas kepada siapa saja pegawai yang ingin
0 1,0
85,1
13,8
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
79
mendapatkan peningkatan prestasi kerja, misalnya mengikuti diklat dan lain
sebagainya.
Diagram 4.20Pimpinan Memberikan Reward Kepada Pegawai Yang Berprestasi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.20 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 72 responden atau sebanyak 36,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 122 responden atau sebanyak 62,6 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 1 responden atau sebanyak 0,5 %. Berdasarkan
dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat
setuju dan setuju itu sebanyak 99,5%, artinya bahwa adanya bentuk perhatian
yang dilakukan pimpinan kepada para pegawai yang memang berprestasi seperti
pengahargaan sebagai pegawai teladan.
Diagram 4.21
Atasan Selalu Memuji Hasil Kerja Saya, Apabila Pekerjaan Yang DilakukanDapat Diselesaikan Dengan Baik
0 0,5
62,6
36,9
0
20
40
60
80
STS TS S SS
80
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.21 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 26 responden atau sebanyak 37,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 95 responden atau sebanyak 48,7 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 74 responden atau sebanyak 37,9 %. Dengan
hasil di atas maka akumulasi responden yang menjawab sangata setuju dan setuju
itu sebesar 62,1 %, artinya pegawai beranggapan bahwa atasan selalu memuji
hasil kerja, apabila pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik dan
sebesar 37,9 % responden yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut
yang artinya pegawai tidak setuju jika atasan selalu memuji hasil kerja, apabila
pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik. Memuji hasil kerja
merupaka sebuah reward yang harusnya dilakukan oleh setiap pimpinan kepada
pegawai. Karena dengan itu tentu pegawai akan merasa lebih bangga, lebih
dihargai dengan hasil kerjanya dan lebih termotivasi lagi untuk lebih
menignkatkan prestasi kerjanya. Namun jika hasil kerjanya tidak di apresiasi oleh
seorang pimpinan maka tentu itu akan berdampak kepada penurunan prestasi
kerjanya.
Diagram 4.22
0
37,9
48,7
13,3
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
81
Pegawai merasa berharga dan dihargai oleh organisasi tempat bekerja
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.22 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 28 responden atau sebanyak 14,4 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 161 responden atau sebanyak 82,6 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %. Berdasarkan
hasil di atas terlihat bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju itu sebesar 96,9 % beranggapan bahwa pegawai merasa berharga dan
dihargai oleh organisasi tempat bekerja, baik itu dihargai oleh pimpinan maupun
oleh rekan kerja lainnya.
Diagram 4.23Adanya Tindakan Tegas Terhadap Pegawai Yang Tidak Bekerja Dengan Baik
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
0 4,1
84,1
11,8
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
0 3,1
82,6
14,4
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
82
Berdasarkan diagram 4.23 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 23 responden atau sebanyak 11,8 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 164 responden atau sebanyak 84,1 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 8 responden atau sebanyak 4,1 %. Berdasarkan
hasil diatas terlihat bahwa jumlah akumulasi responden yang menjawab sangat
setuju da setuju itu sebesar 95,9% artinya pegawai beranggapan bahwa adanya
tindakan tegas terhadap pegawai yang tidak bekerja dengan baik. Tindakan tegas
atau sanki ini tentunya sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam undang-undang tersebut
tindakan tegas atau sanksinya berupa:
- peringatan,
- teguran,
- perbaikan, pencabutan, pembatalan, penerbitan keputusan dan/atau
pengembalian pembayaran, hukuman disiplin untuk pejabat yang
berwenang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan,
- sanksi untuk pejabat Pembina kepegawaian, sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan
Diagram 4.24Atasan Memberikan Motivasi Kepada Pegawai Untuk Lebih Meningkatkan
Kinerja
83
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.24 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 84 responden atau sebanyak 43,1 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 101 responden atau sebanyak 51,8 %, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 4 responden atau sebanyak 2,1 % dan yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju itu sebesar 94,8%, artinya atasan memberikan
motivasi kepada pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja. Salah satu contohnya
hal ini sering dilakukan oleh pimpinan untuk memotivasi pegawai yaitu ketika
apel pagi. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada pegawai agar selalu lebih
meningkatkan kinerjanya.
Diagram 4.25
Pegawai Tidak Ragu Untuk Bertanya Kepada Atasan Ketika MengalamiKesulitan Dalam Pelaksanaan Tugas
3,1 2,1
51,8
43,1
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
STS TS S SS
84
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.25 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 19 responden atau sebanyak 9,7 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 170 responden atau sebanyak 87,2 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %. Berdasarkan
hasil di atas terlihat bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju itu sebesar 96,9 %, artinya bahwa pegawai tidak ragu untuk bertanya
kepada atasan ketika mengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugas. Komunikasi
dengan atasan atau pimpinan itu sangat penting ketika pegawai mengalami
kesulitan dalam bekerja, karena dengan bertanya atau bersidkusi dengan atasan
pegawai akan mendapatkan solusi dan arahan dari atasannya berkaitan dengan
permasalahan yang dihadapi oleh pegawai.
0 3,1
87,2
9,7
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
85
Diagram 4.26
Pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar informasi dengan rekan kerja,dalam melakukan suatu pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.26 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 11 responden atau sebanyak 5,6 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 133 responden atau sebanyak 68,2 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 51 responden atau sebanyak 26,2 %.
Berdasarkan hasil diatas maka akumulasi respnden yang menjawab sangat setuju
dan setuju itu sebesar 75,8%, artinya pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar
informasi dengan rekan kerja, dalam melakukan suatu pekerjaan. Berdiskusi dan
saling tukan informasi dengan rekan kerja tentu akan mempermudah suatu
pekerjaan. Dengan cara berdiskusi dan saling tukar informasi ini tentu pegawai
dapat jauh lebih tau bagaimana satu sama lain dapat memberikan solusi atau
memberikan pengetahuan atau wawasannya berdasarkan pengalaman.
0
26,2
68,2
5,6
01020304050607080
STS TS S SS
86
Diagram 4.27
Pegawai Saling Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.27 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 26 responden atau sebanyak 13,3 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 109 responden atau sebanyak 55,9 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 60 responden atau sebanyak 30,8 %.
Berdasarkan hasil diatas menunjukan bahwa akumulasi responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju itu sebanyak 69,2%, artinya pegawai saling bekerja sama
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan berkerja sama tentunya ini akan
membuat suatu pekerjaan lebih mudah dan cepat selesai. Dan sebesar 30,8%
responden menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut, artinya bahwa
pegawai tidak saling bekerja sma dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Pegawai menyelesaikan pekerjaannya sendiri tanpa bantuan dari rekan kerjanya.
0
30,8
55,9
13,3
0102030405060
STS TS S SS
87
Diagram 4.28
Pegawai Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.28 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 53 responden atau sebanyak 27,2 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 134 responden atau sebanyak 68,7 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 8 responden atau sebanyak 4,1 %. Berdasarkan
dari hasil di atas menunjukan akumulasi responden yang menjawab sangat setuju
dan setuju itu sebesar 95,9%, artinya bahwa pegawai memiliki sikap loyar
terhadap instansi dan sebesar 4,1% menjawab tidak setuju karena mereka
menganggap bahwa masih ada pegawai yang kurang loyal terhadap instansinya.
Diagram 4.29
Pegawai Merasa Bangga Menjadi Bagian Dari Instansi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
0 4,1
68,7
27,2
0
20
40
60
80
STS TS S SS
0 3,1
71,3
25,6
0
20
40
60
80
STS TS S SS
88
Berdasarkan diagram 4.29 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 50 responden atau sebanyak 25,6 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 139 responden atau sebanyak 71,3 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 6 responden atau sebanyak 3,1 %. Berdasarkan
dari hasil di atas menunjukan bhawa akumulasi responden yang menjawab sangat
setuju dan setuju itu sebesar 96,9%, artinya hampir semua pegawai merasa bahwa
dirinya bangga menjadi salah satu bagian dari instansi tersebut.
Diagram 4.30
Pegawai Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang Dibebankan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.30 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 90 responden atau sebanyak 46,2 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 96 responden atau sebanyak 49,2 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 9 responden atau sebanyak 4,6 %. Dengan hasil
diatas menunjukan bahwa akumulasi responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju sebesar 95,4%, artinya bahwa pegawai dapat mempertanggungjawabkan
tugas yang dibebankan. Dan sebesar 4,6% pegawai yang kurang
mempertanggungjawabkan tugas yang telah dibebankan. Dalam undang-undang
04,6
49,2 46,2
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
89
No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara jelas bahwa melaksanakan tugas
kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran kesadaran dan tanggung jawab.
Dalam undang-undang tersebut sudah jelas bahwa semua pegawai haruslah
memiliki rasa tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.
4.3.2.2. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai
Diagram 4.31
Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat Waktu
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.31 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 104 responden atau sebanyak 53,3 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 91 responden atau sebanyak 46,7 %.
Hal ini menujukan bahwa pegawai secara keseluruhan menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu sehingga program kegiatan dapat terealisasikan,
dengan demikian penggunaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sudah
efektif.
0 0
46,753,3
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
90
Diagram 4.32
Pegawai Selalu Rapih Dan Teliti Dalam Menjalankan Tugas
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.32 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 93 responden atau sebanyak 47,7 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 92 responden atau sebanyak 47,2 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 10 responden atau sebanyak 5,1 %.
Teliti berarti cermat dan seksama dalam menjalankan sesuatu. Orang yang
teliti ditunjukan dengan cermat, penuh minat dan berhati-hati dalam menjalankan
sesuatu agar tidak terjadi kesalahan. Dari hasil tersebut diatas menunjukan bahwa
responden atau pegawai setuju bahwa pegawai selalu rapih dan teliti dalam
menjalankan tugas karena untuk meminimalisir kesalahan yang ada. Jika suatu
kesalahan dapat dimalisir sehingga tidak akan terhambat dan pekerjaan akan
segera cepat terselesaikan.
05,1
47,2 47,7
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
91
Diagram 4.33
Pegawai Selalu Berhasil Mencapai Target Kerja
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.33 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 49 responden atau sebanyak 25,1 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 146 responden atau sebanyak 74,9 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya bahwa
pegawai selalu berhasil mencapai target kerja yang telah ditentukan sebelumnya.
Diagram 4.34
Pembagian Kerja Disesuaikan Dengan Tingkat Kemampuan Masing-MasingPegawai
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
0 0
74,9
25,1
0
20
40
60
80
STS TS S SS
0
10,8
41,547,7
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
92
Berdasarkan diagram 4.34 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 93 responden atau sebanyak 47,7 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 81 responden atau sebanyak 41,5 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 21 responden atau sebanyak 10,8 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 89,2%, artinya bahwa
pembagian kerja disesuaikan dengan tingkat kemampuan masing-masing pegawai.
Sebesar 10,8% menjawab tidak setuju karena pegawai merasa dengan beban kerja
yang mereka terima sangat besar dan tidak sesuai dengan kemampuan yang merka
miliki.
Diagram 4.35
Pemberian Tugas Pekerjaan Sesuai Dengan Tupoksi Masing-MasingPegawai
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.35 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 29 responden atau sebanyak 14,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 93 responden atau sebanyak 47,7 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 73 responden atau sebanyak 37,4 %.
0
37,4
47,7
14,9
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
93
Dengan demikian, pegawai telah melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan, karena seluruh pegawai menjawab
Diagram 4.36
Pegawai Selalu Cakap (Mampu) Dengan Beban Kerja Yang Diberikan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.36 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 26 responden atau sebanyak 13,3 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 98 responden atau sebanyak 50,3 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 71 responden atau sebanyak 36,4 %.
Dalam DP3 pengertian tanggung jawab adalah kesanggupan pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat pada wwaktunya serta berani dalam menanggung resiko atas
keputusan yang telah di ambil atau tindakan yang dilakukan. Menurut Menteri
pemberdayaan aparatur negara tahun 1997, pengertian beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Berdasarkan hasil
jawaban di atas menunjukan bahwa pegawai memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan atas beban kerja. Dengan demikian pula pegawai memiliki
0
36,4
50,3
13,3
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
94
kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja maka tidak aka
nada hambatan dan kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan yang
sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja akan berpengaruh pada kualitas
pekerjaan karena apabila teah sesuai antara kemampuan dengan tanggung jawab
dan beban kerja maka kulitas pekerjaan akan baik, dan tugasnya dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
Diagram 4.37
Pegawai bekerja dengan rapi dan teliti dalam bekerja
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.37 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 83 responden atau sebanyak 42,6 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 98 responden atau sebanyak 50,3 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 14 responden atau sebanyak 7,2 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 92,8%, artinya bahwa
pegawai bekerja dengan rapin dan teliti dalam bekerja. Hal ini dilakukan agar
meminimalisir terjadinya kesalahan dalam bekerja. Sebesar 7,2% yang menjawab
tidak setuju artinya pegawai beranggapan bahwa ada sebagian orang yang tidak
07,2
50,342,6
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
95
teliti dalam bekerja sehingga mereka hanya bekerja tanpa memperhatikan
pekrjaannya itu salah atau tidak.
Diagram 4.38
Pegawai Melayani Dengan Ramah Dan Sopan Santun
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.38 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 52 responden atau sebanyak 26,7 %
yang menyatakan setuju sebanyak 120 responden atau sebanyak 61,5 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 23 responden atau sebanyak 11,8 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 89,2%, artinya bahwa
pegawai selalu melayani dengan ramah dan sopan santun. Sebesar 11,8% yang
menjawab tidak setuju yang artinya bahwa pegawai merasa masih ada beberapan
orang yang dilayani dengan kurang ramah dan kurang sopan satun.
0
11,8
61,5
26,7
0
10
20
30
40
50
60
70
STS TS S SS
96
Diagram 4.39
Pegawai Tanggap Terhadap Permasalahan Yang Terjadi Di Organisasi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.39 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 15 responden atau sebanyak 7,7 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 133 responden atau sebanyak 68,2 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 47 responden atau sebanyak 24,1 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 75,9%, artinya bahwa
pegawai tanggap terhadap permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. Sebesar
24,1% responden yang menjawab tidak setuju, mereka beranggapan bahwa masih
adanya pegawai yang tidak peduli tentang apa yang terjadi di lingkungan
kerjanya.
0
24,1
68,2
7,7
01020304050607080
STS TS S SS
97
Diagram 4.40
Pegawai Selalu Mengutamakan Kepentingan Organisasi Daripada
Kepentingan Pribadi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.40 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 35 responden atau sebanyak 17,9 %,
yang menyatakan setuju sebanyak 105 responden atau sebanyak 53,8 % dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 55 responden atau sebanyak 28,2 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 71,8%, artinya bahwa
sebagian besar pegawai selalu mengutamakan kepentingan organisasi daripada
kepentingan pribadi. Dan untuk akumulasi jawaban responden yang tidak setuju
itu sebesar 28,2%, artinya pegawai beranggapan bahwa masih ada pegawai yang
lebih mementingkan kepentingan pribadinya daripada kepentingan organisasi.
0
28,2
53,8
17,9
0102030405060
STS TS S SS
98
Diagram 4.41
Pegawai Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram di 4.41 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 42 responden atau sebanyak 21,5 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 153 responden atau sebanyak 78,5 %.
Berdasarkan dari hasil di atas manunjukan bahwa akumulasi responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya pegawai mampu
mengambil inisiatif dalam bekerja. Menurut mereka, para pegawai selalu bekerja
dengan memeberikan kinerja terbaiknya yaitu bekerja dengan bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya dan para pegawai bekerja tanpa harus diperintah oleh
atasannya.
0 0
78,5
21,5
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
99
Diagram 4.42
Pegawai Selalu Berusaha Untuk Belajar Dan Mencari Informasi TerhadapApapun Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.2 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 92 responden atau sebanyak 47,2 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 103 responden atau sebanyak 52,8 %.
Berdasarkan dari hasil di atas manunjukan bahwa akumulasi responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya pegawai selalu
berusaha untuk belajar dan mencari informasi terhadap apapun yang berkaitan
dengan pekerjaan. Pegawai selalu melakukan diskusi dengan atasan ataupun rekan
kerjanya sendiri yang memamng sudah berpengalaman ketia mereka mengalami
kesulitan dalam bekerja.
Diagram 4.43
Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tupoksi Masing-Masing
0 0
52,847,2
0102030405060
STS TS S SS
100
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.43 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 30 responden atau sebanyak 15,4 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 165 responden atau sebanyak 84,6 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya bahwa
memang pegawai bekerja sesuai dengan tupoksi masing-masing.
Diagram 4.44
Pegawai Mengetahui Atau Memahami Visi Dan Misi Instansi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.44 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 82 responden atau sebanyak 42,1 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 113 responden atau sebanyak 57,9 %.
0 0
84,6
15,4
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
0 0
57,9
42,1
010203040506070
STS TS S SS
101
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
terhadap jawaban sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya bahwa
pegawai mengetahui atau memahami visi dan misi instansi. Namun pada
kenyataannya tidak semua pegawai mengetahui visi dan misi instansi tersebut. Hal
ini berdasarkan observasi awal peneliti ketiwa melakukan wawancara dengan
beberapa.pegawai. ada sebagian pegawai yang tidak mengetaui tentang visi dan
misi itu.
Diagram 4.45
Pegawai Bertanggungjawab Dengan Beban Kerja Yang Telah Diberikan
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.45 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 29 responden atau sebanyak 14,9 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 166 responden atau sebanyak 85,1 %.
Berdasarkan dari hasil di atas menunjukan bahwa akumulasi jawaban responden
yang menjawab sangat setuju dan setuju itu sebesar 100%, artinya bahwa pegawai
bertanggungjawab dengan beban kerja yang telah diberikan. Beban kerja sendiri
diberikan berdasarkan kemampuan dari masing-masing kemampuan pegawai.
Diagram 4.46
0 0
85,1
14,9
0
20
40
60
80
100
STS TS S SS
102
Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Dua Arah
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan diagram 4.46 dikertahui bahwa dari 195 pegawai atau
responden yang menyatakan sangat setuju 97 responden atau sebanyak 49,7 %
dan yang menyatakan setuju sebanyak 98 responden atau sebanyak 50,3 %.
4.4. Pengujian Hipotesis
4.4.1.Analisis korelasi
Analisis korelassi analisi korelasi digunakan untuk mengetahui taraf
hubungan antara viable bebas, yaitu iklimm organisasi dengan kinerja
pegawai. Adapun nilai r atau nilai korelasi yang diperoleh akan merujuk
pada ketentuan interpretasi koefesien korelasi yang telah diuraikan pada bab
III.
Untuk mengetahui bagaimana taraf hubungan antara ikim organisasi
dengan kinerja pegawai dapat dilihat pada hasil SPSS dengan motode
product moment pada table berikut ini:
Table 4.6Analisis Korelasi Product Moment
0 0
50,3 49,7
0
10
20
30
40
50
60
STS TS S SS
103
Correlations
IklimOrganisasi
KinerjaPegawai
IklimOrganisasi
PearsonCorrelation
1 ,776**
Sig. (2-tailed) ,000
N 195 195
KinerjaPegawai
PearsonCorrelation
,776** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 195 195
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan table analisis korelasi sederhana, maka dapat diambil
kesimpulan nilai koefesien korelasi antara iklim organisasi dengan kinerja
pegawai sebesar 0,776 menunjukan bahwa iklim organisasi memiliki
hubungan yang kuat dan bersifat positif dengan kinerja pegawai.
4.4.2.Analisis Regresi Linear
Analisis linear digunakan untuk memprediksi nilai kinerja pegawai
(variable Y) jika iklim organisasi (variable X) akan dinaikan atau
diturunkan. Hasil analisis regresi sederhana dengan menggunakan program
SPSS disajikan pada tabel sebagai berikut:
Table 4.7
Hasil Analisis Regresi Linear
Coefficientsa
Model UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
104
1
(Constant) 13,916 2,192 6,348 ,000
IklimOrganisasi
,473 ,028 ,776 17,072 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan tabel di atas, maka persamaan matematis regresi linear
sederhana yang diperoleh sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 13,916 + 0,473 X
Berdasarkan persamaan regresi, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Konstanta sebesar 13,916 Menunjukan bila tidak ada peningkatan atau
penurunan dari iklim organisasi, maka nilai maka nilai kinerja
pegawai sebesar 13,916
2. Koefesien regresi iklim organisasi sebesar 0,473 menunjukan setiap
peningkatan iklim organisasi sebesar 1, maka akan meningkatkan nilai
kinerja pegawai sebesar 0,473.
4.4.3.Uji Koefesien Determinasi
Koefesien determinasi diginakan untuk mengukur kemampuan model
dalam menerangkan variasi variable tetapnya (Ghozali, 2011:105).
Koefesien determinasi dinyatakan dalam persentase yang diketahui dari nilai
105
R square yang diperoleh dari pengujian statistic yang disajikan pada tabel
berikut:
Table 4.8
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
R R Square Adjusted RSquare
Std. Error ofthe Estimate
1 ,776a ,602 ,600 1,932
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Output SPSS yang diolah, tahun 2017
Berdasarkan pada tabel di atas, diketahui nilai R square sebesar 0,602
hal ini menunjukan bahwa variasi pada variable kinerja pegawai dapat
dijelaskan sebesar 60,2 % oleh variable ikim organisasi sedangkan sisanya
sebesar 39,8 % dijelaskan oleh variable lainnya yang tidak dimasukan dalam
penelitian ini.
4.4.4.Uji hipotesis
Uji hipotesisi bertujuan untuk membuktikan apakah hipotesis yang
diajikan oleh peneliti dapat diterima atau ditolak.
1. Mencari t hitung
Berdasarkan tabel 4.9 diketahui Iklim Organisasi (Variable X)
diperoleh nilai thitung 17,072 dan signifikan sebesar 0,000.
2. Mencari t tabel
106
Dengan melihat tabel distribusi t dengan α = 5% (0,05), df=n-k
(195-2=193) dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah
vaiabel penelitian, yaitu: 1,97233
Gambar daerah penerimaan hipotesisi disajikan pada gambar berikut ini:
107
Gambar 4.3
Kurva Penerimaan Hpotesis
1,97233 17,072
Interpretasi:
1. Jika t hitung ≥ t tabel ( 17,072 ≥ 1,97233), maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai kantor wilayah kementerian agama provinsi banten.
2. Nilai signifikan sebesar 0,000 menunjukan bahwa model adalah
signifikan, karena sig. iklim organisasi (0,000) ≤ alpha (0,05).
4.5. Interpretasi Hasil Penelitian
Penelitian dengan judul pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
kantor wilayah kementerian agama provinsi banten hal yang paling terpenting
adalah menjawab rumusan masalah yang telah dibuat peneliti pada awal
penelitian. Rumusan masalah tersebut adalah “seberapa besar pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja pegawai di kantor wilayah kementerian agama
provinsi banten?”
108
Berdasarkan dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment di
atas, maka dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif sebesar 0,776
antara iklim organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y) di
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten, dengan
menginterpretasikan pada pedoman interpretasi koefisien korelasi product momen.
Berdasarkan dari perhitungan regresi sederhana diperoleh hasil besar variasi
iklim organisasi (variabel X) yaitu sebesar 0,473 dan kinerja (variabel Y) yaitu
sebesar 13,916. Dengan demikian diketahui pula tingkat perubahan suatu variabel
terhadap variabel lainnya dapat ditentukan. jika stres kerja (X) mengalami
kenaikan 1, maka kinerja pegawai (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,473.
Selanjutnya, untuk menguji apakah korelasi antara iklim organisasi (variabel
X) dan kinerja (variabel Y) signifikansi atau tidak, dengan demikian diperlukan
uji t. Berdasarkan tabel 4.9, output di atas terdapat nilai thitung = 17,072 >
1,97233 ttabel maka Ho ditolak berarti dan Ha diterima yang berarti terdapat
pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai.
Disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim
organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y) di Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Banten pada taraf signifikansi 5%.
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung koefisien
determinasi atau koefisien penentuan dengan cara mengkuadratkan koefisien
korelasi dan mengalikannya dengan 100%. Koefisien determinasi dalam
penelitian adalah (0,776)2 * 100%, sehingga memperoleh hasil sebesar 60,2%. Hal
ini menunjukan bahawa terdapat pengaruh iklim organisasi (variabel X) terhadap
109
kinerja pegawai (variabel Y) di kantor wilyah kementerian agama provinsi banten
sebesar 60,2%, dan terdapat 39,8% faktor lain yang tidak dimasukan dalam
penelitian ini.
4.6. Pembahasan
Pada pembahasan ini, peneliti akan memberikan gambaran terlebih dahulu
mengenai pengujian hipotesis, dimana dalam pengujian tersebut diperoleh bahwa
H0 ditolak dan Ha diterima karena t hitung ≥ t tabel ( 17,072 ≥ 1,97233), Artinya
terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai kantor wilayah
kementerian agama provinsi banten. Dengan koefisien korelasi sebesar 0,776
menunjukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat dan bersifat
positif dengan kinerja pegawai.
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung koefisien
determinasi atau koefisien penentuan dengan cara mengkuadratkan koefisien
korelasi dan mengalikannya dengan 100%. Koefisien determinasi dalam
penelitian adalah (0,776)2 * 100%, sehingga memperoleh hasil sebesar 60,2%. Hal
ini menunjukan bahawa terdapat pengaruh iklim organisasi (variabel X) terhadap
kinerja pegawai (variabel Y) di kantor wilyah kementerian agama provinsi banten
sebesar 60,2%, dan terdapat 39,8% faktor lain yang tidak dimasukan dalam
penelitian ini.
110
4.6.1. Iklim Organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten
Diagram 4.47
Persentase setiap indikator (X)
Diagram diatas merupakan hasil persentase iklim organisasi (X) untuk
setiap indikator. Untuk lebih jelasnya akan di uraikan sebagai berikut:
4.6.1.1. Indikator Struktur
Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara
baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan
mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil
keputusan.
Dalam penelitian ini terdapat 6 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 6 x 195 = 4680 (6 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor ideal
82,88%85,53%
71,53%
78,89%
84,07%82,09%
60,00%
65,00%
70,00%
75,00%
80,00%
85,00%
90,00%
111
maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 3879 sehingga didapat
3879 / 4680 x 100 % = 82,88 %.
4.6.1.2. Indikator Standar-standar
Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan
tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar
tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih
rendah untuk kinerja.
Dalam penelitian ini terdapat 5 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 5 x 195 = 3900 (5 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 3336
sehingga didapat 3336 / 3900 x 100 % = 85,53 %.
4.6.1.3. Indikator Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tingggi
menunjukan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan
problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukan bahwa pengambilan
keputusan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
112
Dalam penelitian ini terdapat 2 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 2 x 195 = 1560 (2 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 1116
sehingga didapat 1116 / 1560 x 100 % = 71,53 %.
4.6.1.4. Indikator Penghargaan
Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi
merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas
penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik
keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian
pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara konsisten.
Dalam penelitian ini terdapat 5 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 5 x 195 = 3900 (5 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 3077
sehingga didapat 3077 / 3900 x 100 % = 78,89 %.
4.6.1.5. Indikator Dukungan
Dukungan (support)merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan
tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi
dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami
113
kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi
merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Demensi iklim organisasi ini jadi sangat
penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat
terbatas.
Dalam penelitian ini terdapat 4 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 4 x 195 = 3120 (4 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 2623
sehingga didapat 2623 / 3120 x 100 % = 84,07 %.
4.6.1.6. Indikator Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen
kuat terisolasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya
karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Dalam penelitian ini terdapat 3 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 3 x 195 = 2340 (3 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 1921
sehingga didapat 3077 / 1921 x 100 % = 82,09 %.
Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa indicator yang paling rendah
yaitu indicator tanggung jawab yaitu sebesar 71,53 %. Dengan demikian untuk
114
indicator tanggung jawab di Kantor Wilayah Kementerian agama provinsi banten
ini kurang di antara indicator lain. Namun, meskipun demikian nilai tanggu jawab
ini cukup baik sebenarnya karena sudah lebih di atas 70%. Dan untuk keseluruhan
atau di rata-ratakan nilai iklim organisasi yang ada di kantor wilayah kementerian
agama provinsi banten ini sebesar 80,83% artinya iklim organisasinya ini sudah
baik.
4.6.2.Kinerja pegawai kantor wilayah kementerian agama provinsi banten
Diagram 4.48
Persentase setiap indikator (Y)
Diagram diatas merupakan hasil persentase Kinerja pegawai (Y) untuk
setiap indikator. Untuk lebih jelasnya akan di uraikan sebagai berikut:
4.6.2.1. Indikator Produktivitas
80,64%80,89%
81,12%
79,07%
78,00%
78,50%
79,00%
79,50%
80,00%
80,50%
81,00%
81,50%
Produktivitas Kualitas Layanan Responsivitas Akuntabilitas
115
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara
input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian
General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran
produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan
publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja
yang penting.
Dalam penelitian ini terdapat 5 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 5 x 195 = 3900 (5 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 3145
sehingga didapat 3145 / 3900 x 100 % = 80,64 %.
4.6.2.2. Indikator Kualitas Layanan
Isu mengenai kualitas layanan cenderung semakin menjadi penting dalam
menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang
terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat
terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.
Dalam penelitian ini terdapat 3 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 3 x 195 = 2340 (3 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 1893
sehingga didapat 1893 / 2340 x 100 % = 80,89 %.
116
117
4.6.2.3. Indikator Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan
masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, mengembangkan
program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi
masyarakat. Secara singkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara
program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena
responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik
dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat. Responsivitas yang rendah ditunjukkan dengan ketidakselarasan
antara pelayanan dengan kebutuhan masyarakat. Hal tersebut jelas menunjukkan
kegagalan organisasi dalam mewujudkan misi dan tujuan organisasi publik.
Organisasi yang memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki
kinerja yang jelek pula.
Dalam penelitian ini terdapat 4 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 4 x 195 = 3120 (4 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 2531
sehingga didapat 2531 / 3120 x 100 % = 81,12 %.
4.6.2.4. Indikator Akuntabilitas
Akuntabilitas Publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan
kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat publik yang dipilih oleh
118
rakyat. Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh
rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan rakyat.
Dalam konteks ini, konsep dasar akuntabilitas publik dapat digunakan untuk
melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten
dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi publik tidak hanya bisa
dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau
pemerintah, seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran
eksternal, seperti nilai-nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat. Suatu
kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatanitu
dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam
masyarakat.
Dalam penelitian ini terdapat 4 butir pernyataan terkait indikator struktur
dengan nilai ideal 4 x 4 x 195 = 3120 (4 = jumlah pernyataan yang ada, 4 = angka
tertinggi dalam skala likert, 195 = jumlah responden). Setelah menemukan skor
ideal maka bandingkan dengan skor riil yang di isi responden yakni 2467
sehingga didapat 2467 / 3120 x 100 % = 79,07 %.
Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa kinerja pegawai yang ada di
kantor wilayah kementerian agama provinsi banten menurut tanggapan pegawai
atau responden dalam penelitian ini berada pada kategori yang “baik”. Dengan
rata-rata skor yang di dapat dari empat indikator kinerja pegawai yaitu 80,43 %.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diketahui bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian
119
Agama Provinsi Banten. Dari hasil perhitungan SPSS menunjukan bahwa t hitung
≥ t tabel (17,072 > 1,97233) dengan demikian, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Dari penelitian ini juga dapat diketahui bahwa iklim organisasi mempengaruhi
kinerja pegawai kantor wilayah kementerian agama provinsi banten sebesar 60,2
% dan sisanya 39,8 % dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu hasil yang diperoleh
dalam penelitian ini ternyata selaras dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh peneliti lain.
120
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka
penulis membuat kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan di Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten, yaitu sebagai berikut:
1. Iklim organisasi yang terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Banten sebesar 80,83%.
2. Kinerja Pegawai yang terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Banten sebesar 80,43 %.
3. Pengaruh iklim organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y)
di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten sebesar 60,2 % dan
sisanya 39,8 % dipengaruhi oleh faktor lain.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang peneliti kemukakan di atas, maka peneliti akan
menyampaikan saran-saran atau sumbangan pemikiran yang kiranya dapat
dipertimbangkan sebagai bahan masukan bagi Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Banten :
121
1. Meningkatkan orientasi keberhasilan kepemimpinan, meliputi keberhasilan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, keinginan untuk unggul dari
orang lain dan bawahan, rasa tanggung jawab terhadap tugas/ jabatan dan
prilaku hubungan dengan rekan kerja dan bawahan.
2. Memberikan reward berupa pujian langsung ataupun berupa penghargaan
yang lainnya agar pegawai semakin bersemangat dalam mengerjakan
pekerjaannya atau tugasnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kinerjanya.
3. Pegawai harus dapat mempertanggungjawabkan pekerjaannya, baik secara
vertical maupun secara horizontal.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
--------. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Agus Dharma. (1998). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.
Bernardin, John H., & Russel, Joyce E. A. (2006). Pinter Manajer, Aneka
Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa: Agus Maulana. Jakarta: Penerbit
Binarupa Aksara.
Davis, Keith. (1993). Perilaku & Desain Organisasi, Terjemahan. Jakarta: Elex.
Media Komputindo.
Dwiyanto, Agus. 2006. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta:
Universitas Gajah Mada Press
Eeng Ahman. (2009). Manajemen Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Gibson, James L., John M. Ivancevich., & James H. Donnelly Jr. (2003).
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, Jilid 1. Alih Bahasa:
Bern Hidayat. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hoy, Wayne. K. & Miskel, Cecil G. (2001). Educational Administration, Theory,
Research and practice. North America: Mcgraw-hill.
Joko Tri Prasetya. (2005). Strategi Belajar Mengajar. Bandung: Pustaka Setia.
Jones, P. (2002). Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan: Anthony R.
Indra. Jakarta: Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter.
Made Pidarta. (2004). Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Marihot, Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
Mohammad Idochi Anwar. (2004). Administrasi Pendidikan dan Manajemen
Biaya Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
--------. (1994). Evaluasi dan Pengukuran Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.
Muhidin, Abdurahman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur Dalam
Penelitian. Bandung. Pustaka Setia.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Sagala, S. (2008). Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Pustaka Setia.
Sianipar, Sj. (2000). Perencanaan Peningkatan Kinerja, Bahan Diklat Staf dan
Pimpinan Tingkat Pertama. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Sugiyono. (2003). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV alfabeta.
--------.2010. Metode penelitian Kuanitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Timpe A. Dale. (1993). Memotivasi Pegawai, Terjemahan. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Identitas Responden
Harap responden mengisi dengan sebenarnya
1. Nama :…………………………….
2. Jenis Kelamin : Laki-laki - Perempuan
3. Usia :………. Tahun
4. Masa Kerja :………. Tahun
5. Jabatan :……………………………….
6. Pangkat :……………………………….
7. Pendidikan : Diploma S-1 S-2 S-3 lainnya
………...
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti, bila ada yang tidak dimengerti
harap untuk bertanya kepada peneliti.
2. Berilah tanda “cheklist” (√) pada jawaban yang tersedia sesuai dengan
pilihan dari bapak/ibu/saudara/i.
3. Harap mengisi semua pernyataan yang telah disediakan.
Keterangan Jawaban
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 4
2. Jawaban Setuju (S) diberi nilai 3
3. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2
4. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1
IKLIM ORGANISASI
NO INDIKATOR / PERNYATAANJAWABAN
PERNYATAANSS S TS STS
A STRUKTUR
1Pimpinan mengawasi setiap tahapan dalam proses pekerjaanyang saya lakukan
2Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan semuapegawai
3Pimpinan selalu memberikan arahan yang jelas kepadaseluruh pegawai
4 Pimpinan dapat mendelegasikan wewenang dengan baik5 Eselon tidak menghambat dalam pengambilan keputusan6 Pimpinan tidak menyalahgunakan kekuasaannya
B STANDAR-STANDAR
7Dalam melaksanakan tugas para pegawai senantiasaberpedoman pada standar operasional prosedur (SOP) yangberlaku
8Dalam melaksanakan tugas, pegawai mengacu kepadaaturan yang telah menetapkan standar waktu penyelesaiantugas
9Pegawai memiliki waktu yang cukup untuk melaksanakanhal-hal di luar pelaksanaan pekerjaan (ibadah dan istirahat)
10Pegawai memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakatdan instansi terkait dengan pekerjaan
11Pegawai datang jam kerja dan pulang kerja tepat padawaktunya, sesuai dengan aturan yang ada
C TANGGUNG JAWAB
12Pegawai selalu berusaha untuk mengatasi sendiri kesulitanyang mereka temui dalam pekerjaan
13pegawai selalu berusaha untuk bekerja tanpa menungguperintah dari atasan
D PENGHARGAAN
14Instansi memberikan kesempatan kepada pegawai untukmendapatkan jabata tinggi
15Pimpinan memberikan reward kepada pegawai yangberprestasi
16Atasan selalu memuji hasil kerja saya, apabila pekerjaanyang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik
17Pegawai merasa berharga dan dihargai oleh organisasitempat bekerja
18Adanya tindakan tegas terhadap pegawai yang tidak bekerjadengan baik
E DUKUNGAN
19Atasan memberikan motivasi kepada pegawai untuk lebihmeningkatkan kinerja
20Pegawai tidak ragu untuk bertanya kepada atasan ketikamengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugas
21Pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar informasi denganrekan kerja, dalam melakukan suatu pekerjaan
22Pegawai saling bekerja sama dalam menyelesaikanpekerjaan
F KOMITMEN
23 Pegawai mempunyai sikap loyal terhadap instansi
24 Pegawai merasa bangga menjadi bagian dari instansi
25Pegawai dapat mempertanggungjawabkan tugas yangdibebankan
KINERJA PEGAWAI
No Indikator / Pernyataan JawabanPernyataan
SS S TS STS
A PRODUKTIVITAS
26Pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan benar dan tepatwaktu
27 Pegawai selalu rapih dan teliti dalam menjalankan tugas
28 Pegawai selalu berhasil mencapai target kerja
29Pembagian kerja disesuaikan dengan tingkat kemampuanmasing-masing pegawai
30Pemberian tugas pekerjaan sesuai dengan tupoksi masing-masing pegawai
B KUALITAS LAYANAN
31Pegawai selalu cakap (mampu) dengan beban kerja yangdiberikan
32 Pegawai bekerja dengan rapih dan teliti dalam bekerja
33 Pegawai melayani dengan ramah dan sopan santun
C RESPONSIVITAS
34Pegawai tanggap terhadap permasalahan yang terjadi diorganisasi
35Pegawai selalu mengutamakan kepentingan organisasidaripada kepentingan pribadi
36 Pegawai mampu mengambil inisiatif dalam bekerja
37Pegawai selalu berusaha untuk belajar dan mencariinformasi terhadap apapun yang berkaitan dengan pekerjaansaya
D AKUNTABILITAS
38 Pegawai bekerja sesuai dengan tupoksi masing-masing
39 Pegawai mengetahui atau memahami visi dan misi instansi
40Pegawai bertanggung dengan beban kerja yang teladiberikan
41 Pegawai dapat berkomunikasi dengan 2 arah
NO X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25JUML
AH
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 72
2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76
5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77
6 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 65
7 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 69
8 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 77
9 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
11 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
12 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 82
13 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 84
14 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 85
15 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 91
16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 92
17 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
18 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
19 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 88
20 2 3 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 84
21 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 83
22 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 2 72
23 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 83
24 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 87
25 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
JAWABAN RESPONDEN - IKLIM ORGANISASI (VARIABEL X)
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75
30 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
31 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
32 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
33 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 4 67
34 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
35 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
36 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 4 67
37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 69
38 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
39 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
40 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
41 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
42 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 82
43 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 84
44 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 85
45 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86
46 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
47 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 66
48 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
49 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
50 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86
51 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 83
52 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 2 72
53 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
54 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
55 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
56 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
58 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75
60 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
61 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
62 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
63 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 2 70
64 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
65 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
66 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 4 4 68
67 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 69
68 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 66
69 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 83
70 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
71 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
72 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 82
73 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86
74 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 85
75 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 2 70
76 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 92
77 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 83
78 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
79 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 89
80 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86
81 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 83
82 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 2 72
83 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 83
84 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 87
85 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
86 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 83
87 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
89 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75
90 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 82
91 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 3 73
92 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
93 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
94 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 82
95 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 83
96 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 4 4 68
97 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 71
98 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 77
99 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76
100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
101 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
102 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 82
103 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86
104 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 85
105 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 91
106 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 92
107 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
108 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
109 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 90
110 2 3 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 84
111 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
112 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
113 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 82
114 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
115 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
116 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
117 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
118 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
119 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
120 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
121 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
122 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
123 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
124 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
125 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
126 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 2 70
127 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 71
128 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
129 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
130 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
131 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
132 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 82
133 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
134 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
135 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
136 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
137 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
138 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
139 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
140 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
141 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 82
142 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
143 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
144 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 87
145 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
146 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
147 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
148 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 76
149 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75
150 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
151 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
152 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
153 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
154 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 78
155 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 77
156 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
157 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 71
158 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
159 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
160 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
161 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 81
162 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80
163 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
164 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 85
165 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
166 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 87
167 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
168 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 79
169 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 88
170 2 3 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 84
171 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
172 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 3 73
173 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
174 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 87
175 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 81
176 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
177 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 78
178 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
179 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
180 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
181 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
182 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
183 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
184 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
185 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
186 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 82
187 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
188 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
189 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
190 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 78
191 2 3 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 84
192 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
193 4 4 4 4 4 1 2 2 2 3 3 4 3 4 3 2 2 3 1 3 3 4 3 2 3 73
194 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 83
195 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 4 79
638 609 603 672 655 609 602 638 645 547 605 702 589 610 656 537 607 600 653 598 545 551 630 629 666
NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16JUMLA
H
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
6 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 47
7 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
8 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 48
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
11 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
12 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
13 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 53
14 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
15 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 55
16 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 57
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
18 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 45
19 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 52
20 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
21 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 57
22 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 49
23 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55
24 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 56
25 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
27 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
29 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
30 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
31 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
32 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
33 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 46
34 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
35 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
36 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 47
37 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
38 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
39 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
41 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
42 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
JAWABAN RESPONDEN - KINERJA PEGAWAI (VARIABEL Y)
43 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 53
44 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
45 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 55
46 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
47 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 46
48 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
49 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
50 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
51 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 57
52 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 49
53 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
54 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
55 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
56 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
57 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
58 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
59 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
61 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
62 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
63 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 46
64 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
65 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
66 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 47
67 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
68 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 46
69 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
70 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
71 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
72 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
73 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 53
74 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
75 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 46
76 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 57
77 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
78 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
79 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 52
80 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
81 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 57
82 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 49
83 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55
84 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 56
85 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
86 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
87 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
89 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
90 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
92 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
93 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
94 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
95 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54
96 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 47
97 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
98 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 48
99 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
101 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
102 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
103 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 53
104 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
105 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 55
106 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 57
107 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
108 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 45
109 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 52
110 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
111 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
112 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
113 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55
114 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
115 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
116 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
117 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
118 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
119 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
120 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
121 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
122 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
123 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
124 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
125 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
126 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 47
127 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
128 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
129 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
130 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
131 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
132 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
133 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
134 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
135 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
136 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
137 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
138 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 45
139 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
140 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
141 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 57
142 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
143 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
144 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 56
145 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
146 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
147 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
148 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
149 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
150 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
151 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
152 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
153 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
154 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
155 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
156 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
157 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
158 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
159 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
160 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
161 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 55
162 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
163 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
164 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
165 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
166 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 57
167 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
168 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
169 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 52
170 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
171 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
172 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 49
173 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
174 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 56
175 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 54
176 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
177 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 51
178 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
179 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
180 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
181 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
182 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
183 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
184 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
185 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 55
186 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 55
187 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 57
188 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
189 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
190 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 49
191 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 56
192 4 4 3 4 2 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 52
193 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 53
194 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55
195 4 4 3 4 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 51
689 668 634 657 541 540 654 614 553 565 627 677 615 667 614 682
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel X
(Uji Butir Pernyataanaan Iklim organisasi)
IKLIM ORGANISASI X Rhitung Keterangan
PX1 PEARSON CORRELATION ,418* VALIDPX2 PEARSON CORRELATION ,427* VALIDPX3 PEARSON CORRELATION ,518** VALIDPX4 PEARSON CORRELATION ,441* VALIDPX5 PEARSON CORRELATION ,396* VALIDPX6 PEARSON CORRELATION ,415* VALIDPX7 PEARSON CORRELATION ,685** VALIDPX8 PEARSON CORRELATION ,622** VALIDPX9 PEARSON CORRELATION ,408* VALIDPX10 PEARSON CORRELATION ,533** VALIDPX11 PEARSON CORRELATION ,604** VALIDPX12 PEARSON CORRELATION ,381* VALIDPX13 PEARSON CORRELATION ,525** VALIDPX14 PEARSON CORRELATION ,399* VALIDPX15 PEARSON CORRELATION ,440* VALIDPX16 PEARSON CORRELATION ,653** VALIDPX17 PEARSON CORRELATION ,461* VALIDPX18 PEARSON CORRELATION ,407* VALIDPX19 PEARSON CORRELATION ,492** VALIDPX20 PEARSON CORRELATION ,489** VALIDPX21 PEARSON CORRELATION ,459* VALIDPX22 PEARSON CORRELATION ,472* VALIDPX23 PEARSON CORRELATION ,582** VALIDPX24 PEARSON CORRELATION ,398* VALIDPX25 PEARSON CORRELATION ,553** VALID
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Y
(Uji Butir Pernyataan Kinerja Pegawai)
KINERJA PEGAWAI X Rhitung Keterangan
PY26 PEARSON CORRELATION ,477** VALID
PY27 PEARSON CORRELATION ,380* VALID
PY28 PEARSON CORRELATION ,432* VALID
PY29 PEARSON CORRELATION ,539** VALID
PY30 PEARSON CORRELATION ,467** VALID
PY31 PEARSON CORRELATION ,536** VALID
PY32 PEARSON CORRELATION ,655** VALID
PY33 PEARSON CORRELATION ,547** VALID
PY34 PEARSON CORRELATION ,490** VALID
PY35 PEARSON CORRELATION ,433* VALID
PY36 PEARSON CORRELATION ,370* VALID
PY37 PEARSON CORRELATION ,474** VALID
PY38 PEARSON CORRELATION ,364* VALID
PY39 PEARSON CORRELATION ,393* VALID
PY40 PEARSON CORRELATION ,440* VALID
PY41 PEARSON CORRELATION ,432* VALID
Peraturan Menteri Agama RINomor : 13 Tahun 2012Bagan Organisasi Kantor WilayahKementerian Agama Provinsi Banten
KEPALA KANTOR WILAYAHKEMENTERIAN AGAMA
PROVINSI BANTEN
DR. H. A. BAZARI SYAM, M.Pd.INIP. 196404031991031004
KEPALA BAGIANTATA USAHA
LUKMANUL HAKIM, S.Ag, M.SiNIP : 197209041993031002
Sub Bagian Perencanaan dan KeuanganMIFTAHUDIN, S.Sos.,M.SiNIP : 196411171988031001.
Sub Bagian Ortala & KepegNURCHOLIS ALI, Lc
NIP : 197103122002121001
Sub Bagian Hukum dan KUBDAMANHURI, S.Ag
NIP : 196808041993031004
Sub Bagian Informasi dan HubunganMasyarakat
MOKHAMAD SAEKHU, S.Ag197503172009121002
Bidang Pendidikan MadrasahDr. MAHFUDIN, S.Pd.,M.SiNIP : 197211071999031002
Bidang Pendidikan Agama danKeagamaan Islam
Drs. H. BADRI HASUN, MMNIP. 196408071991031003
Bidang Peny. Haji dan Umrah
Drs. H. UBIQ BAEHAQIE, M.SiNIP. 196404241992031002
Bidang Urais dan PembinaanSyariah
Drs. Tb. SYIHABUDIN, M.Pd
NIP : 196408011991031003
Sub Bagian UmumDrs. SAMSUDIN, M.Si
NIP. 196005131984031001
Bidang Penerangan Agama Islam,Zakat dan Wakaf
Drs. IDRIS JAMRONI, M.SiNIP : 196506021994031004
Pembimas KristenDra. NANI TUTI JULIANA,
M.PdNIP : 197002091994032002
Seksi Kurikulum dan EvaluasiDrs. H. HARIRI, M.Si
NIP : 196310081992031005
Seksi Pendidik dan TenagaKependidikan
BAI SUKAESIH, S.Pd.INIP. 195908051986032002
Seksi Sarana dan PrasaranaWASIT AULAWI, S.Pd
NIP. 198102052005011005
Seksi KesiswaanDr. HIDAYAT MUSTAFID, Lc., M.Pd
NIP : 197001122005011004
Seksi Kelembagaan dan SistemInformasi MadrasahDrs. AHMAD BASUNI
NIP : '196005021991031001
Seksi Pendaftaran dan DokumenHaji
SEIKO, S. SosNIP : 197810122002121003
Seksi Pembinaan Haji dan UmrahDrs. DENI RUSLI, M.Si
NIP : '196801241994031002
Seksi Akomodasi, Transportasi danPerlengkapan Haji
HUMAEDI HAKIM, S.PdINIP. 197705152003121001
Seksi Pengelola Keuangan HajiMOKHAMAD APIPI, SE.,MAB
NIP : 197303232002121001
Seksi Sistem Informasi HajiNIA RAHAYU, S.Ag
NIP : 196304151991032001
Seksi KepenghuluanDrs. BABAN BAHTIAR, M.Si
NIP : 196806251996031002
Seksi Pemberdayaan KUAH. MUPASIR, S.Ag
NIP. 197502032002121002
Seksi KemasjidanA. BAIJURI, S.Pd.INIP. 198207082002121001
Seksi Produk HalalDrs. JARKASIH
NIP : 196108061990031002
Seksi Pembinaan Syariah danSistem Informasi URAIS
Drs. H. TB. JUWAENI, M.Ag
Seksi Penerangan danPenyuluhan Agama IslamDrs. H. UJANG ZARKASYINIP : '196205021987031002
Seksi Kemitraan Umat Islam,Publikasi Dakwah dan HBI
ZARKONI, S.AgNIP : 197204162002121005
Seksi Pengemb. Seni BudayaIslam, Musabaqah Al-Quran dan
HadistUESUL QURNI, SH
Seksi Pemberdayaan ZakatKADARISMAN, S.Ag
NIP. 197808082006041002
Seksi Pemberdayaan Wakaf
Dra. AAF TAFRIZIAH
Pembimas KatholikOSNER PURBA, S.Ag.,
M.SiNIP.196610302003121001
Pembimas HinduDrs. Sunarto
NIP. 196501021999031002
Pembimas Budha
Triroso, S.Ag., MMNIP. 197206172000031002
Seksi Pend. Agama Islam padaPend. Anak Usia Dini dan Pend.
DasarDra. EROH BAHIROH
Seksi Pendidikan Agama Islam padaPendidikan Menengah
ANAS SUANDI
NIP : 196303141991031002Seksi Pendidikan Diniyah dan
AlquranH. AHMAD BAHIR, S.Pd.I
Seksi Pondok PesantrenMASYHUDI, S. Ag., M.PdNIP : 196701042000031001
Seksi Sistem Informasi PendidikanAgama dan Keagamaan Islam
H. ABDUL HADIST MUNTAHA, SE
NIP : 197112052007011013
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
Bahwa yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Ahmad Khotibul Umam
Tempat, Tanggal, lahir : Pandeglang, 21 Januari 1994
Jenis kelamin : Laki-laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Kp. Pasirwaru RT/RW 01/06 Ds. Menes
Kec. Menes Kab. Pandeglang
Agama : Islam
Email : [email protected]
No HP : 0852-1654-3497
II. Pendidkan Formal
- SD Negeri 1 Menes (2000 – 2006)
- MTs Mathla’ul Anwar Pusat Menes (2006 – 2009)
- SMA Negeri 1 Pandeglang (2009 – 2012)
- Universitas Sultan Ageng Tirtayasa (2012 – 2018)
Demikian Daftar Riwayat Hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Serang, Maret 2018
Ahmad Khotibul Umam
