PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP …

PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING

INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun oleh :

TISA KURNIAWATI PUSPITASARI

NIM : 111510527

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI – 2019

ii

SURAT PERNYATAAN

Bersama ini saya,

Nama : TISA KURNIAWATI PUSPITASARI

NIM : 111510527

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah

hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar

pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik

saya, karena itu pertanggungjawabannya berada di pundak saya. Apabila di

kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk

ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.

Bekasi, 25 Agustus 2019


NIM: 111510527

iii

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA


NIM : 111510527

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANWA

ENGINEERING INDONESIA


Dosen Pembimbing,

Suryadi, SE., M.Si

NIDN: 0412097206

iv

PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING

INDONESIA


NIM : 111510527

Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari Jumat tanggal 20

bulan September tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk

diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen

Universitas Pelita Bangsa

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : Langgeng Sri Handayani, SE., M.M.

NIDN : 0407056902 ....................................

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : Maha Putra, S.Pd., M.Pd.

NIDN : 0430089301

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : Suryadi, SE., M.Si

NIDN : 0412097206 ....................................

Menyetujui,

Ketua Program Studi Manajemen,

Yunita Ramadhani R.D.S, S.E., M.Sc

NIDN: 0406068402

Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis dan Ilmu Sosial,

Preatmi Nurastuti, S.E., M.M

NIDN : 0404046508

v

ABSTRAK

PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING INDONESIA

Oleh


NIM : 111510527

Masih belum maksimalnya kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering

Indonesia. Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah etos kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dalam bentuk

survei. Sampel penelitian sebanyak 100 karyawan PT. Sanwa Engineering

Indonesia. Metode pengumpulan data menggunakan angket. Teknik analisis data

menggunakan uji regresi linear berganda, uji hipotesis parsial menggunakan uji t,

dan uji hipotesis simultan menggunakan uji F. Hasil penelitian ini adalah (1)

Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh thitung = 7,458 > ttabel = 1,66, sehingga H1 diterima. (2) Terdapat

pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh thitung

= 5,991 > ttabel = 1,66, sehingga H2 diterima. (3) Terdapat pengaruh yang

signifikan etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan,

dengan persamaan garis regresi sebesar Y = 6,169 + 0,456X1 + 0,340X2 dengan

nilai Fhitung = 41,260 > Ftabel = 3,09, sehingga H3 diterima. Kesimpulan penelitian

ini adalah variabel etos kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kata Kunci: Etos Kerja, Kompensasi, Kinerja

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ETHIC AND COMPENSATION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. SANWA ENGINEERING

INDONESIA

By


NIM : 111510527

Still not maximal performance of employees in PT. Sanwa Engineering

Indonesia. The formulation problem as whether work ethic and compensation on

employee performance in PT. Sanwa Engineering Indonesia. The research

method used is quantitative research in the form of survey. The sample of

research as many as 100 employees in PT. Sanwa Engineering Indonesia.

Methods of data collection using questionnaires. Data were analyzed using

multiple regression test and partial hypothesis test using t and simultaneously

using F test. Result this research as: (1) There is a significant influence of work

ethic on performance of employee, tcount = 7,458 > ttable = 1,66, so that H1

acepted, (2) There is a significant influence of compensation on performance of

employee, tcount = 5.991 > ttable = 1,96, so that H2 accepted, (3) There is a

significant influence of work ethic and compensation of simultanly on

performance of employee, with the regression line for Y = 6,169 + 0,456X1 +

0,340X2, Fcount = 41,260 > Ftable = 3,09, so that H3 accepted. Conclusion this

research as there is influence significant of work ethic and compensation on

employee performance in PT. Sanwa Engineering Indonesia.

Keywords: Work Ethic, Compensation, Performance

vii

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha

Penyayang, kami panjatkan puja dan syukur atas kehadiran-Nya, yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis

dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas pengajuan skripsi. Pada kesempatan ini

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Suryadi, SE.,M.Si, yang telah memberikan bimbingan, ilmu dan

masukan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

2. Ibu Yunita Ramadhani, SE, M.Sc, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Pelita Bangsa.

3. Ibu Dr. (C) Preatmi Nurastuti, SE., M.M, selaku Wakil Rektor I Universitas

Pelita Bangsa.

4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.

5. Pimpinan dan karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.

6. Teman-teman kampus Universitas Pelita Bangsa yang selama ini menjadi

penyemangat dan memotivasi untuk penulis.

7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dorongan semangat.

8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari banyaknya kekurangan pada penyelesaian skripsi ini

yang disebabkan oleh adanya keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki

penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna

menyempurnakan penyelesaian penulisan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap

semoga skripsi penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi

siapapun yang memerlukannya.


Penulis

viii

DAFTAR ISI

Hal

LEMBAR JUDUL ................................................................................................... i

SURAT PERNYATAAN ...................................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................iv

ABSTRAK ............................................................................................................. v

ABSTRACT ...........................................................................................................vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................xi

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ...............................................................................1

1.2 Perumusan Masalah ........................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian ...........................................................................5

1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................. 7

2.1.1 Kinerja Karyawan ........................................................... 7

2.1.2 Etos Kerja .........................................................................11

2.1.3 Kompensasi .....................................................................16

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ............................................20

2.3 Hipotesis .......................................................................................24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian..............................................................................27

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................27

3.3 Kerangka Konsep .........................................................................28

3.3.1 Desain Penelitian ............................................................28

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .........................29

3.4 Populasi dan Sampel .....................................................................30

3.5 Metode Pengumpulan Data .........................................................31

3.6 Metode Analisis Data ...................................................................32

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian .............................................................38

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ..........................................38

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ....................................46

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Data Penelitian ...............................................................48

5.1.1 Gambaran Umum Responden ..........................................48

5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................51

5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif ..............................................54

5.1.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................58

5.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda .....................................62

5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian ....................................................63

5.2 Pembahasan .................................................................................66

BAB VI PENUTUP

6.1 Kesimpulan .................................................................................71

6.2 Saran .............................................................................................72

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................73

LAMPIRAN ..........................................................................................................75

x

DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia ..............2

3.1 Jadwal Penelitian ....................................................................................27

3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ............................................29

5.1 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Etos Kerja (X1) ............................51

5.2 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi (X2) ..........................52

5.3 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..................53

5.4 Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................53

5.5 Data Statistik Etos Kerja ........................................................................55

5.6 Data Statistik Kompensasi .....................................................................56

5.7 Data Statistik Kinerja Karyawan ............................................................57

5.8 Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas ...............................................59

5.9 Hasil Uji Multikolinearitas .....................................................................61

5.10 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ......................................62

5.11 Uji t Pengaruh Variabel X1 terhadap Variabel Y ...................................63

5.12 Uji t Pengaruh Variabel X2 terhadap Variabel Y ...................................64

5.13 Uji F ........................................................................................................65

5.14 Hasil Uji R ..............................................................................................66

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Gambar Hal

3.1 Kerangka Konsep ....................................................................................28

4.1 Struktur Organisasi PT. Sanwa Engineering Indonesia ..............................39

5.1 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................48

5.2 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ......................................49

5.3 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................50

5.4 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...........................50

5.5 Histogram Variabel Etos Kerja ..................................................................55

5.6 Histogram Variabel Variabel Kompensasi ................................................56

5.7 Histogram Variabel Kinerja Karyawan .....................................................58

5.8 Grafik Hasil Pengujian Normalitas data P-Plot ...........................................60

5.9 Uji Heterokedastisitas ..............................................................................61

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Lampiran Hal

1 Mapping Jurnal .............................................................................................75

2 Instrumen Penelitian ....................................................................................79

3 Data Hasil Penelitian ....................................................................................82

4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................................................91

5 Deskripsi Data Hasil Penelitian ....................................................................93

6 Uji Asumsi Klasik .........................................................................................97

7 Uji Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis ........................................99

8 Tabel-tabel Statistik (Tabel r, Tabel t, Tabel F) .........................................101

9 Daftar Riwayat Hidup ................................................................................109

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki

tujuan yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan

tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama

adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya adalah

terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen.

Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menempati jabatan serta waktu

yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang

ditetapkan. Perusahaan harus memandang kerja adalah sesuatu yang mulia

sehingga faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh

diabaikan. Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat

memacu perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat

mencapai tujuan perusahaan yang mendatangkan profit (keuntungan) dan

bermanfaat bagi masyarakat. Pencapaian tujuan perusahaan secara efektif

tentunya diperlukan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berkualitas

dan sesuai dengan bidangnya.

Salah satu perusahaan yang diduga memiliki kinerja karyawan belum

optimal adalah PT. Sanwa Engineering Indonesia. Pencapaian kinerja

perusahaan PT. Sanwa Engineering Indonesia menghadapi beberapa kendala,

diantaranya adalah sebagian karyawan masih melakukan kesalahan dalam

2

melaksanakan pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai standar yang

telah ditetapkan perusahaan. Kualitas produk yang dihasilkan oleh karyawan

belum sesuai dengan harapan, yaitu masih adanya produk hasil kerja

karyawan yang belum memenuhi standar perusahaan.

Manajemen PT. Sanwa Engineering Indonesia setiap tahunnya

melakukan penilaian kinerja karyawan diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia

No Aspek Penilaian Tahun

2016 2017 2018

1 Kuantitas kerja 76,00 75,00 76,00

2 Kualitas kerja 75,00 78,00 77,00

3 Pelaksanaan tugas 74,00 76,00 75,00

4 Disiplin diri 87,00 86,00 88,00

Rata-rata 78,00 78,75 79,00

Sumber: PT. Sanwa Engineering Indonesia, 2019

Berdasarkan data tersebut, menunjukkan bahwa kinerja karyawan

karyawan yang diukur pada aspek kuantitas kerja, kualitas kerja, pelaksanaan

tugas dan disiplin diri pada tahun 2016 memperoleh rata-rata 78,00 dengan

kategori cukup, pada tahun 2017 dengan diperoleh kinerja sebesar 78,75

kategori cukup dan tahun 2018 dengan diperoleh kinerja sebesar 79,00

kategori cukup. Perolehan kinerja karyawan selama tiga tahun terakhir hanya

pada kategori cukup belum sesuai dengan harapan perusahaan yaitu mencapai

nilai minimal 80-85 dengan kategori baik.

Hasil pengamatan juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT.

Sanwa Engineering Indonesia menunjukkan pencapaian/hasil kerja belum

3

mencapai target/tugas yang telah direncanakan. Etos kerja karyawan juga

terlihat masih rendah yang ditunjukkan dengan semangat kerja karyawan,

kemampuan teknis karyawan relatif masih rendah yaitu pada aspek tingkat

pengetahuan teknis dan keahlian yang dimiliki sesuai tugas/pekerjaan di

bidangnya, kualitas pekerjaan/tindakan yang diambil terhadap suatu

permasalahan/topik yang ada. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa

karyawan memiliki kecenderungan bahwa pekerjaan yang dijalaninya

dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas tanpa tujuan dan visi yang jelas ke

depan. Etos kerja yang relatif raendah ini tentunya akan mempengaruhi

kinerja karyawan dalam bekerja. Hasil pengamatan terhadap kinerja

karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia juga masih rendah.

Selain etos kerja faktor kompensasi juga menjadi permasalahan yang

dirasakan oleh karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia. Karyawan

maerasa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan masih kurang

memuaskan bagi karyawan. Kompensasi merupakan salah satu aspek yang

paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan

kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait,

seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala

kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan

terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan

organisasi.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rukiah (2016)

menyimpulkan bahwa variabel etos kerja dan pemberian kompensasi

4

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Suriani (2018)

menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan kompensasi,

disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa beberapa faktor

yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah etos kerja dan

kompensasi. Etos kerja erat kaitannya dengan kinerja seseorang. Etos kerja

karyawan tinggi maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkannya pun tinggi

dan hal tersebut juga berlaku bagi sebaliknya dimana apabila etos kerja

karyawan rendah maka tingkat kinerjanya pun akan rendah dan tentu saja etos

kerja yang rendah tidak diinginkan perusahaan karena juga akan menghambat

tujuan dari perusahaan. Kinerja yang baik juga bisa diwujudkan dengan

pemberian kompensasi yang layak. Kompensasi diberikan secara tepat dan

benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan tentu saja

para karyawan akan memberikan kinerja terbaik mereka dengan bekerja lebih

tekun dan lebih mempunyai inisiatif sebagai timbal balik dari kompensasi

yang mereka terima. Semakin besar gaji yang mereka terima maka semakin

besar pula tingkat kinerjanya dan sebaliknya apabila kompensasi diberikan

tidak sesuai atau tidak layak maka akan muncul rasa ketidakpuasan dan

meresahkan para karyawan dimana hal tersebut berdampak buruk pada

tingkat kinerja karyawan dan tentu saja hal ini tidak diinginkan perusahaan

karena akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

5

Berdasarkan fakta yang diperoleh di lapangan, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Etos Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa

Engineering Indonesia?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa

Engineering Indonesia?

3. Apakah etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumuan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

untuk:

1. Mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa

Engineering Indonesia.

2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa

Engineering Indonesia.

3. Mengetahui pengaruh etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.

6

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan

manfaat, diantaranya:

1. Manfaat secara teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian atau referensi bagi

penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan etos kerja,

kompensasi, dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga dapat

memberikan kontribusi pengembangan teori manajemen pada

konsentrasi sumber daya manusia.

2. Manfaat secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan yang lebih

banyak terkait faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

serta dapat menambah informasi cara meningkatkan kinerjanya sehingga

dapat memberi kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67).

Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja

karyawan mempengaruhi seberapa banyak karyawan kontribusi kepada

organisasi (Mathis dan Jacson dalam Samsuddin, 2018: 75).

Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang

secara keseluruhan dalam periode tertentu dibandingkan dengan target yang

telah disepakati bersama (Rivai dalam Samsuddin, 2018: 77).

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab

dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, dkk., 2016:

480).

8

Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja

yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau

acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu organisasi. Kinerja yang

baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi.

Oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai

tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari seseorang serta organisasi bersangkutan.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan meliputi:

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2017: 15).

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:

(Mangkunegara, 2017: 67)

1) Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan

kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di

atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

9

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor kepemimpinan

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi

kerja yang rendah.

Kinerja merupakan suatu konstruktor multidimensi yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya:

(Sjafri dan Aida, 2016: 155)

1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada

karyawan.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

10

5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan kondisi lingkungan eksternal dan

internal.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu karyawan

maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu

menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

2.1.1.3 Indikator Kinerja

Indikator yang dapat mengukur variabel kinerja karyawan adalah:

(Mangkunegara, 2017: 75)

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

karyawan itu masing-masing.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawbanya dengan akurat atau tidak ada

kesalahan.

Manfaat pelaksanaan penilaian kinerja karyawan diantaranya: (Fahmi

Irham, 2016: 67)

11

1) Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

seperti: promosi, transfer dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi, evaluasi program pelatihan

karyawan.

4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari seseorang serta organisasi bersangkutan, yang dapat

diukur dengan indikator: kualitas, kuantitas dan pelaksanaan tugas.

2.1.2 Etos Kerja

2.1.2.1 Pengertian Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani ethos yakni karakter, cara hidup,

kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan

dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling

komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif

sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam

kehidupannya. (Khasanah, 2016: 8)

12

Etos dipahami sebagai norma atau cara seseorang mempersepsi,

menyikapi, memandang dan meyakini sesuatu. Sedangkan kerja adalah kata yang

umum digunakan dalam melakukan suatu kegiatan atau aktivitas, kerja

merupakan aktivitas seseorang yang mengandung tiga aspek: (1) motivasi yang

melandasi, (2) niat, sengaja dan terencana, (3) punya tujuan. (Asy’arie, 2016: 83)

Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan

karakter. Setiap orang memiliki internal being yang merupakan siapa dia.

Kemudian internal being menetapkan respon atau reaksi terhadap tutnutan

eksternal. Respon internal being terhadap tuntutan eksternal dunia kerja

menetapkan etos kerja seseorang. (Siregar, 2016: 54)

Etos kerja yang seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan adalah

totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang,

meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk

bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia

dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin

dengan baik (Tasmara, 2016: 64). Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal

penting, seperti:

1) Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu pekerjaan direncanakan

dengan baik, baik waktu, kondisi ke depan agar lebih baik dari kemarin.

2) Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat

penting guna efisien dan efektivitas bekerja.

3) Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan

merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan

kesungguhan.

13

4) Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda tanpa melakukan

pengeluaran yang boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat

untuk ke depan.

5) Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan

tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja seseorang,

diantaranya: (Tasmara, 2016: 70)

1) Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan

mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir,

bersikap dan bertindak seseorang diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika

seseorang bersungguh-sungguh dalam kehidupan beragama maka akan

menimbulkan semangat dalam menjalankan aktivitas sehari-hari.

2) Budaya

Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga

disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga

disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi

nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Seseorang yang memiliki sistem

nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya,

seseorang yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki

etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

14

3) Sosial politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada

atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja

keras dan dapat menikmati hasil kerja keras tersebut. Etos kerja harus dimulai

dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada kehidupan

yang akan datang.

4) Kondisi lingkungan dan geografis

Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di

dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat

serta dapat mengundang pendatang untuk turut mencapai penghidupan di

lingkungan tersebut.

5) Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya

manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang

mempunyai etos kerja keras.

6) Struktur ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja suatu seseorang dipengaruhi oleh ada

atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi

seseorang untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka.

7) Motivasi intrinsik individu

Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang

bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang

15

didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang

menajdi suatu motivasi kerja. Etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi

seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam

diri sendiri yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.

2.1.2.3 Indikator Etos Kerja

Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur etos kerja,

yaitu: (Salamun dkk., 2017)

1) Kerja keras

Kerja keras ialah berusaha sekuat tenaga untuk dapat mencapai sasaran yang

ingin dicapai dengan memanfaatkan waktu yang optimal sehingga kadang-

kadang tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang dihadapi.

2) Disiplin

Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-

sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

3) Jujur

Kejujuran yaitu kesanggupan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya

sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan

merupakan suatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.

16

5) Rajin

Bekerja secara teratur, rajin, keras hati, dan bersungguh-sungguh dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

etos kerja adalah karakter, cara hidup, kebiasaan yang dimiliki oleh seseorang

yang diekpresikan dalam berperilaku untuk mencapai suatu tujuan tertentu,

yang dapat diukur dengan indikator: kerja keras, disiplin, jujur, tanggung

jawab, rajin.

2.1.3 Kompensasi

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah mengacu pada semua wujud dari imbalan

keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang diterima oleh karyawan sebagai

bagian dari sebuah hubungan ketenagakerjaan. (Milkovich dan Newman

dalam Katidjan, 2017).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa kerja mereka (Sedarmayanti, 2016: 239). Kompensasi

adalah semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung ataupun

tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2016: 117)

Kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa

tunjangan (benefits). Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan

didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud

(Parerung, 2016).

17

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2016: 155). Kompensasi

adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi (Ardana, 2016: 153).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah

kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi

pegawai maupun organisasi itu sendiri (Soekidjo, 2016: 153).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang

dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumber daya

(waktu, tenaga, dan pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan) yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu

sebagai sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi dan diterima karyawan

sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang

dikemas dalam suatu sistem balas jasa.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Organisasi dalam menentukan besarnya kompensasi sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: (Sutrisno, 2017: 190)

1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak organisasi sangat membutuhkan

tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran

18

tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka

tingkat kompensasi relatif lebih rendah.

2) Kemampuan dan kesediaan organisasi membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada

karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang

dimiliki organisasi, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan

organisasi menentukan kompensasi untuk karyawannya.

3) Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam organisasi, maka karyawan akan

membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan

pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa

yang menyatakan bahwa organisasi tidak akan bisa mencapai tujuannya

tanpa ada karyawan.

4) Produktivitas kerja/prestasi kerja

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat

mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

5) Biaya hidup

Tingkat biaya hidup di suatu daerah menentukan besarnya kompensasi.

6) Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya

kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan

tanggung jawab suatu pekerjaan.

19

7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin

banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8) Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk

menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan organisasi, serta instansi-

instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan

layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam

pemberian upah minimum bagi karyawan.

2.1.3.3 Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi dibagi menjadi dua yaitu: (Mello dalam

Retnosari, 2017)

1) Kompensasi langsung (direct) berupa upah (base pay) berupa bayaran

tetap atau insentif (incentive pay) berupa bonus, tunjangan dan pesangon.

2) Kompensasi tidak langsung (indirect) berupa aturan (legally required)

yakni promosi jabatan, jaminan kesehatan, keselamatan kerja, kesempatan

belajar, pujian dan penghargaan.

Berdasarkan uraian beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi adalah unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang

dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumber daya

serta kompetensi yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu

sebagai sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi dan diterima karyawan

20

sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang

dikemas dalam suatu sistem balas jasa, yang dapat diukur dengan indikator:

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan

pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian

yang dilakukan. Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan

Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di

Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal

At-Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien determinasi simultan sebesar R =

0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos kerja dan pemberian

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji t pengaruh

etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel

1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja

secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian

kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

2. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang

21

dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

sedangkan secara simultan kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Maouren Bawell (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos

Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

BRI Cabang Tahuna”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.4

No.5, September 2016. Penelitian menyimpulkan bahwa etos kerja secara

parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan; gairah

kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan; disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan; etos kerja, gairah kerja, dan displin

kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Raynald Karauwan (2017) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh

Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban Kerja terhadap Kinerja

Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan”, yang

dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.3 No.3, September 2017. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa etos kerja, budaya organisasi, dan

beban kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai; etos kerja, budaya organisasi, dan

22

beban kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai.

5. Agung Budianto (2017), melakukan penelitian berjudul “Pengaruh

Etika Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap

Kinerja Karyawan”, yang dipublikasikan pada Jurnal Kinerja; Volume

14, No.1, 2017. Hasil penelitian menyimpulkan etika kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja; motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja; kompensasi finansial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

6. Achmad Faisal A. Sapada (2017) melakukan penelitian berjudul ”The

Effect of Organizational Culture and Work Ethics on Job Satisfaction

and Employees Performance”, yang dipublikasikan pada The

International Journal of Engineering and Science (IJES); Volume 6,

Issue 12, 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa different work

ethic in practice has not been able to improve the performance of

employees, perceived of employees job satisfaction proved able to act

as a mediating variable in explaining the effect of organizational

culture and work ethics on employee performance.

7. Prayoga Setia Darma (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Effect of

Compensation on Satisfaction and Employees Performance”, yang

dipublikasikan pada Management and Economic Journal; Volume 1, Issue

1, December 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa compensation

variable directly affects on employee performance variable, compensation

23

variable directly affects on employee satisfaction variable, compensation

and job satisfaction are components to improve employee performance.

8. Achmad Sani Supriyanto (2017) melakukan penelitian berjudul ”The

Effect of Compensation on Satisfaction and Employee Performance”,

yang dipublikasikan pada Management and Economic Journal (MEC-J);

Vol.1(1), December 2017. Penelitian menyimpulkan bahwa compensation

affects on employee satisfaction and employee performance; employee

satisfaction can mediate the effect of compensation on employee

performance; it can be concluded that compensation has been classified

as good and can improve employee satisfaction and employee

performance.

9. Yuli Triana (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Influence of

Compensation, Organizational Commitment and Career Path to Job

Performance Employee", yang dipublikasikan pada Journal of Applied

Management, Vol. 15, Number 1, 2017. Penelitian menyimpulkan bahwa

simultaneous compensation, organizational commitment, and career have

a significant effect on the achievement of employees; partial effect of all

the variables also has an influence on work performance.

10. Shahrul Nizam bin Salahudin (2016) melakukan penelitian berjudul ”The

Relationship between Work Ethics and Job Performance”, yang

dipublikasikan pada The European Proceedings of Social & Behavioral

Sciences EpSBS, September 2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

24

the work ethics affects job performance significantly, it highlights the

importance of work ethics in improving job performance.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan

kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis Pertama: Etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan

hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:

a. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang dipublikasikan pada

Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan

kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan


Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal At-

Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian



25




kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja secara

parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian


Hipotesis Kedua: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan

hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:

a. Agung Budianto (2017), melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Etika

Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Karyawan”, yang dipublikasikan pada Jurnal Kinerja; Volume 14, No.1,

2017. Hasil penelitian menyimpulkan etika kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja; motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja;

kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

b. Prayoga Setia Darma (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Effect of


dipublikasikan pada Management and Economic Journal; Volume 1, Issue

1, December 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa compensation

variable directly affects on employee performance variable, compensation

variable directly affects on employee satisfaction variable, compensation

and job satisfaction are components to improve employee performance.

26

Hipotesis Ketiga: Etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini

didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:

a. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang dipublikasikan pada

Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan

kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan


Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal At-

Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian






kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja secara

parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian


27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

deskriptif analitis, kuantitatif dalam pengertian bahwa dalam penelitian ini

dilakukan pengujian statistik, khususnya untuk mengukur seberapa besar

kaitan atau kekuatan pengaruh diantara variabel-variabel yang diteliti.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Sanwa Engineering Indonesia yang

beralamat di Delta Silicon Industrial Park, Jl. Kruing Blok L5 No.3A,

Sukaresmi, Bekasi, Jawa Barat. Waktu penelitian direncanakan pada bulan

Maret sampai dengan Agustus 2019.

Tabel 3.1

Jadwal Penelitian

No Uraian Kegiatan

Periode Bulan Maret s/d Agustus

2019

Mar Apr Mei Jun Jul Ags

1 Observasi masalah penelitian

2 Penyusunan proposal penelitian

3 Pengumpulan data

4 Pengolahan data

5 Analisis data

6 Bimbingan

7 Pengesahan penelitian

8 Ujian skripsi

28

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Pengaruh variabel-variabel penelitian dapat digambarkan dalam

konstelasi masalah pada gambar berikut ini:

Gambar 3.1

Kerangka Konsep

Keterangan:

H1 = X1 ➔ Y : Raynald Karauwan (2017), Pengaruh Etos Kerja, Budaya

Organisasi, dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai

di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan, pada Jurnal

EMBA; Vol.3 No.3, September 2017

H2 = X2 ➔ Y : Lilis Suriani (2018) Pengaruh Kompensasi, Disiplin

Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di

PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado, Jurnal

EMBA; Vol.6 No.4, September 2018.

H1

H2

H3

Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Sumber: Mangkunegara

(2017)

Langsung

Tidak langsung

Sumber: Retnosari (2017)

Kompensasi

(X2)

Pelaksanaan

tugas

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kerja keras

Sumber: Salamun dkk. (2017)

Disiplin

Jujur

Tanggung jawab

Rajin

Etos Kerja

(X1)

29

H3 = X1, X2 ➔ Y : Rukiah (2016) Pengaruh Etos Kerja dan Pemberian

Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di

Lingkungan IAIN Padangsidimpuan, Jurnal At-Tijaroh;

Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional yang digunakan dalam peneliti ini ada tiga

variabel yang meliputi:

Tabel 3.2

Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Deskripsi

Etos kerja (X1)

(Salamun dkk,

2017)

1. Kerja keras Berusaha sekuat tenaga untuk dapat

mencapai sasaran yang ingin dicapai

dengan memanfaatkan waktu yang

optimal sehingga kadang-kadang tidak

mengenal waktu, jarak dan kesulitan

yang dihadapi

2. Disiplin Sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak menerima sanksi-sanksi

apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya

3. Jujur Kesanggupan seseorang dalam

menjalankan pekerjaannya sesuai

dengan aturan yang sudah ditentukan

4. Tanggung

jawab

Memberikan asumsi bahwa pekerjaan

yang dilakukan merupakan sesuatu

yang harus dikerjakan dengan

ketekunan dan kesungguhan

5. Rajin Bekerja secara teratur dan bersungguh-

sungguh dalam menyelesaikan

pekerjaan

30

Variabel Indikator Deskripsi

Kompensasi

(X2)

(Retnosari,

2017)

1. Langsung Berupa gaji atau upah (base pay)

berupa bayaran tetap atau insentif

(incentive pay) berupa bonus,

tunjangan dan pesangon

2. Tidak

langsung

Berupa aturan (legally required)

yakni promosi jabatan, jaminan

kesehatan, keselamatan kerja,

kesempatan belajar, pujian dan

penghargaan

Kinerja (Y)

(Mangkunegara,

2017)

1. Kualitas Seberapa baik mutu seorang

karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan

2. Kuantitas Seberapa banyak seorang karyawan

dapat menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya.

3. Pelaksanaan

tugas

Seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan

akurat atau tidak ada kesalahan

Penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni

dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS),

Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot; Sangat

Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS)

skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1. Sugiyono (2016: 111)

mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer,

yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang

dijumlahkan.

31

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sanwa

Engineering Indonesia yang berjumlah 133 karyawan. Banyaknya sampel

penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

n = )1( 2Ne

N

+

dimana n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : tingkat kesalahan diambil 5%

n = )1( 2Ne

N

+

= )%)5(1331(

1332+

= 99,81 dibulatkan menjadi 100

Berdasarkan perhitungan rumus Slovin tersebut, maka dari populasi

penelitian diambil sampel sebanyak 100 karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di

PT. Sanwa Engineering Indonesia sebagai obyek penelitian mengenai

kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.

2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket

kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai etos kerja,

kompensasi dan kinerja karyawan yang diberikan kepada sampel dengan

32

menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan skala 5 (sangat setuju).

3. Studi kepustakaan, dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang

relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1.1 Uji Validitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Analisis faktor

dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.

Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,30 ke atas, maka

faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis

faktor itu disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas

konstruksi yang baik dengan rumus product moment dengan bantuan program

SPSS 23. Hasil analisis perhitungan validitas butir (hitung r) dikonsultasikan

dengan harga kritik r product momen, pada taraf signifikan 5 %. Jika rhitung >

rtabel maka butir tersebut dikatakan valid. Sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka

butir tersebut dikatakan tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Setelah instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, kemudian

penulis melakukan uji reliabilitas terhadap instrumen-instrumen penelitian

33

yang mencakup variabel-variabel yang diteliti dengan mengambil hasil

jawaban dari responden yang dianggap valid. Tujuan uji reliabilitas adalah

agar penelitian yang dilakukan konsisten dalam penelitian-penelitian serupa

yang dilakukan. Penelitian uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 23.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal

atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi

normal (Ghozali, 2017).

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar

pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah (Ghozali, 2017):

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

34

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2017: 105).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar

sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksinya yaitu dengan

cara menganalisis nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila

nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di bawah angka 10 maka regresi

bebas dari multikolinieritas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, apabila berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk

mengtahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafikplot

antara nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID).

Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediksi, sumbu X adalah

residual (Y prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar

analisisnya dalah sebagai berikut:

35

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). maka

mengidentifikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di

bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas

(Ghozali, 2017).

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

3.6.3.1 Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan teknik statistik yang berguna untuk

memeriksa dan memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Analisis

regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan

secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel

dependen. Model persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y : Koefisien kinerja

a : Konstanta

b1 : Koefisien etos kerja

b2 : Koefisien kompensasi

X1 : Variabel etos kerja

X2 : Variabel kompensasi

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai

aktual dapat diukur dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien

determinasi.

36

3.6.3.2 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian

yang menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara

simultan etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan atau tidak

terhadap kinerja. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom

Sig, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen).

2) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen).

3.6.3.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk menentukan proporsi atau

persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel

bebas. Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang

digunakan adalah nilai R Square, namun jika analisis yang digunakan adalah

regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.

3.6.3.4 Uji T

Uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk menguji salah satu

hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier

37

berganda. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial etos kerja

dan kompensasi berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja.

Hasil dari uji T dapat dilihat pada tabel Coefficients pada kolom Sig dengan

kriteria:

1) Apakah probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

2) Apakah probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

38

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT. Sanwa Engineering Indonesia yang beralamat di Delta Silicon

Industrial Park, Jl. Kruing Blok L5 No.3A, Sukaresmi, Bekasi, Jawa Barat.

PT. Sanwa Engineering Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang plastic injection moulding manufacturing dengan spesialisasi produk-

produk presisi, part elektronik, dan juga beberapa produk lainnya.

PT. Sanwa Engineering Indonesia adalah salah satu bagian dari Sanwa

Group yang bergerak di bidang moulding. Sanwa Group sendiri terdiri dari

beberapa perusahaan yaitu: PT. Sanwa Intec Shanghai, PT. Sanwa Intec

Tianjin Co Ltd yang berkedudukan di Cina, PT. Sanwa Bio Plastic yang

berkedudukan di Johor Malaysia, PT. Sanwa Engineering Batam yang

berkedudukan di Batam serta PT. Sanwa Engineering Indonesia yang

berkedudukan di Jakarta. Sanwa Group berkantor pusat di Singapura di

bawah pimpinan Dr. Ricky Souw. Visi dan misi PT. Sanwa Engineering

Indonesia, yaitu: “To be the preferred business partner of our customers in

providing engineering products & services in the global markets.

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian

Struktur organisasi perusahaan adalah suatu pengelompokkan

aktivitas-aktivitas yang menunjukkan pejabat atau karyawan dalam bidang

39

kerja antara yang satu dengan yang lainnya, sehingga dapat menunjukkan

kedudukan, wewenang serta tanggung jawab kepada individu-individu

tertentu. Pada umumnya setiap perusahaan besar maupun perusahaan kecil

tentu memiliki struktur organisasi. Adanya struktur organisasi, maka pejabat

atau karyawan akan mengetahui kedudukannya dan tanggung jawab yang

dihadapinya atas pekerjaan yang telah ditentukan.

Pengontrolan dan pembagian tanggung jawab dalam lingkungan

perusahaan PT. Sanwa Engineering Indonesia dengan struktur organisasi

sebagai berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Sanwa Engineering Indonesia

Berikut adalah uraian tugas dari setiap posisi dalam struktur organisasi

PT. Sanwa Engineering Indonesia:

40

1. General Manager

Bertanggung jawab untuk menentukan strategi untuk mencapai tujuan

perusahaan yang terdapat pada visi dan misi perusahaan. General

Manager juga berwenang untuk memberikan perintah dan motivasi

kepada operation manager yang ada untuk bekerjasama dalam unit yang

dipimpinnya sehingga mencapai tujuan perusahaan.

2. Adm & Finance Manager

Mempunyai tugas mengumpulkan, mengolah data dan informasi serta

menginventarisasi permasalahan, menganalisis dan memecahkan

permasalahan yang berhubungan dengan keuangan di lingkungan

perusahaan, berkoordinasi dengan divisi-divisi lainnya di lingkungan PT.

Sanwa Engineering Indonesia dalam menghitung dan menyusun

pembukuan pendapatan, melaksanakan penerimaan pendapatan dan

penyetoran ke pusat serta menyelenggarakan administrasi keuangan,

melaksanakan tugas lain yang sesuai dengan bidangnya yang diberikan

oleh General Manager.

3. QA Manager

Mempunyai tugas melakukan perbaikan-perbaikan mengenai standard

mutu produk yang mengacu pada ISO Quality Management System,

melakukan proses audit baik internal maupun eksternal serta

melakukan pemantauan proses produksi baik saat inprocess maupun

outgoing.

41

4. Tool Room Manager

Mempunyai tugas memantau, memperbaiki dan memodifikasi tooling

ataupun alat-alat yang berhubungan dengan kegiatan produksi, merancang

alat-alat pendukung mesin untuk kegiatan produksi.

5. Production Manager

Mempunyai tugas menjalankan kegiatan produksi, mengkoordinasikan

seluruh pelaksanaan tugas-tugas kepada para bawahannya, mengontrol

kegiatan produksi baik selama proses maupun sampai tahap akhir,

mengontrol pengaturan pemakaian ssumber daya yang ada.

6. HR Manager

Mempunyai tugas bidangnya yang diberikan oleh Kepala Sub Bagian

Keuangan dan Program. Mengawasi, mengatur maupun mengontrol data

karyawan maupun memberikan kebijakan dan menangani masalah yang

dihadapi perusahaan mengenai karyawan.

7. Purchasing

a. Bertanggung jawab atas semua keadaan barang dan sisa stok barang/

material yang tersimpan dalam gudang.

b. Bertanggung jawab atas atas semua keadaan barang dan sisa stock

barang/material yang tersimpan dalam gudang.

c. Negoisasi dan mengawasi kontrak penjualan dan merumuskan

kebijakan dengan pemasok.

d. Berpartisipasi dalam pengembangan spesifikasi dalam layanan,

peralatan, produk, persediaan atau bahan pengganti.

42

e. Menghindari pertemuan internal pengembangan produk untuk

mengidentifikasi permintaan produk baru,jadwal dan kebutuhan

pengadaan.

f. Mencari vendor bahan,peralatan atau perlengkapan,dan wawancara

mereka dalam rangka untuk menentukan ketersediaan produk dan

syarat penjualan.

g. Menyiapkan dan proses permintaan resmi dan pesanan pembelian

untuk persediaan peralatan.

h. Control anggaran departemen pembelian

i. Menganalisa pasar dan sistem pengiriman untuk menilai ketersediaan

materi sekarang dan masa depan.

j. Mengevaluasi dan menyetujui spesifikasi untuk menerbitkan dan

pemberian tawaran.

k. Mengorder material ke supplier

l. Membuat laporan material secara periodik.

m. Bertanggung jawab memperoleh informasi mengenai harga dan

mengenai barang, menetukan pemasok yang dipilih dalam pengadaan

barang dan mengeluarkan memo debet setiap terjadi retur pembelian.

n. Melakukan pengecekan ketika pesanan datang sehubungan dengan

jumlah, jenis barang, harga barang apakah sesuai dengan pesanan.

8. Accounting

a. Menetapkan rencana dan kebijakan yang berhubungan dengan masalah

pendanaan, pengakuan modal dan perusahaan dan kebijakan lainnya.

43

b. Mengkoordinasikan, membimbing dan mengawasi pelaksanaan tugas

bagian-bagian yang dipimpinnya.

c. Mengatur aktivitas keuangan perusahaan secara keseluruhan serta

menganalisa, merencanakan dan mengawasi arus kas yang terjadi

dalam perusahaan.

d. Melakukan perencanaa dan penganalisa seluruh kegiatan perusahaan.

e. Memproses setiap permohonan pengeluaran uang.

f. Menerima hasil penjualan dalam melakukan verivikasi jumlah

penjualan.

g. Menyelesaikan perbedaan akuntansi dan penyimpanan.

h. Memantau dan mendukung masalah pajak.

i. Persiapan audit keuangan dan mengkoordinasikan proses audit.

j. Memastikan semua tingkat waktu pelaporan keuangan terpenuhi.

k. Memastikan catatan keuangan yang diselenggarakan harus sesuai

dengan kebijakan dan procesedure yang berlaku.

9. Vertical Hod

Vertical Hod merupakan yang bertanggung jawab dalam produksi di

departemen Vertical Moulding.

10. Horizontal Hod

Horizontal Hod merupakan yang bertanggung jawab dalam produksi di

departemen Horizontal Moulding dan Clean Room Moulding.

11. Tech Cordinator

Tech Cordinator bertanggung jawab atas tool/mould yang akan

dijalankan di produksi, serta menyiapkan seluruh perlengkapan

44

produksi awal startnya produksi hingga sampai produksi berjalan

dengan normal.

12. SP/Assy/Printing Manager

Manager Printing/Assembbly/SP bertanggung jawab dalam bidang

produk yang telah sablon dan produk yang sudah pasang (diassembbly).

13. Tool Room Hod

Tool Room Hod merupakan yang bertanggungjawab dalam bidang

perbaikan mould, perawatan mould, modifikasi serta fabrikasi alat Bantu

jig.

14. M&L

Manajer Material dan Logistik merupakan yang bertanggung jawab dalam

penerimaan barang serta penyedian material dan pengiriman barang.

15. Quality Hod

Quality Hod bertanggung jawab dibidang Quality dari suatu pekerjaan

adalah oleh seorang Quality control manager. Untuk mempermudah

menjalankan pengontrolan kualitas pada produksi, dibentuk suatu team

yang bekerja pada bagian-bagian tertentu seperti: machining QC, dan QC

Engineering. Untuk bagian barang atau material yang masuk PT. Sanwa

Engineering Indonesia memiliki Quality In Coming bertugas mengecek

material yang masuk, apakah material itu masih layak dipakai atau tidak

sehingga Qualitylah yang mengambil keputusan. Untuk barang keluar

juga dipegang Quality Out Going dimana Quality Out Going ini bertugas

mengecek barang keluar sebelum barang keluar.

45

16. SD Dept Hod

SD Dept Hod bertanggung jawab di idang produksi serta proses

managemen dan component inventory control yang ada pada Departemen

SD.

17. Planning

1) Pengawasan perencanaa produksi, penjadwalan produksi, menyiapkan.

2) Jadwal produksi untuk pembuatan produk industry atau komersial.

3) Memastikan setiap operasi memenuhi pengiriman tanggal sesuai

dengan perkiaan penjualan atau pesanan pelanggan.

4) Menganalisis pesifikasi dan data produksi pabrik dengan kapasitas dan

melakukan perhitungan matematis untuk meentukan proses produksi,

peralatan, dan kebutuhan sumber daya manusia.

5) Perencanaan dan penjadwalan alur kerja untuk setiap depertemen dan

operasi sesuai dengan urutan manufaktur ditetapkan sebelumnya atau

lead time.

6) Perencanaan urutan pemakai, instalasi dan operasi pengolahan lainnya

untuk pedoman pekerja produksi.

7) Menentukan status proyek yang ditugaskan, mempercepat operasi yang

keterlambatan jadwal dan jadwal mengubah untuk memenuhi kondisi

tak terduga.

8) Mempersiapkan pesanan pembelian untuk mendapatkan bahan dan

peralatan.

9) Rencana proses manufaktur, fabrikasi, ericsi perakitan, serta instalasi,

bagian, komponen, rakitan dan lain-lain.

46

10) Menganalisa dan menafsirkan tagihan kontruksi bahan, cakupan

spesifikasi, dan lain-lain untuk menentukan kandungan dan unsur

rencana kerja yang dikelola.

11) Menyiapkan didefinisikan paket pekerjaan, termasuk petunjuk rinci

gambar, bill of material, referensi, persiaratan inspeksi, dan lai-lain

untuk memulai dan mengendalikan pekerjaan produksi.

12) Monitor, analisis dan laporan kinerja untuk jadwal kegiatan penunjang

produksi, memamfaatkan informasi yang berasal dari sistem

pengendalian bahan dan produksi.

18. Store

1) Bertanggung jawab untuk menerima, menyimpan dan pengiriman

barang yang disimpan di gudang.

2) Mencocokkan barang yang datang dengan surat jalan yang ada.

3) Menyimpan barang/material yang keluar dari gudang atau yang

dipesan.

4) Mengisi kartu stock setiap kali ada permintaan dan pengeluaran barang

material.

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian

PT. Sanwa Engineering Indonesia dituntut untuk melakukan

perubahan-perubahan di berbagai bidang, sehingga menghasilkan produk

yang berkualitas tinggi, baik dari manpower (man), peralatan (equipment),

management dan sarana serta hasil produksi yang bertaraf internasional

sehingga produk PT. Sanwa Engineering Indonesia adalah produk yang

47

diakui dunia internasional. Adanya kepercayaan dunia internasional, maka hal

ini menambah nilai positif dari para customernya yaitu meningkatkan pesanan

paroduksi plastik (moulding) dan hal inilah yang semakin memicu PT. Sanwa

Engineering Indonesia untuk terus berkembang kearah yang lebih baik.

Pengaturan jam kerja di PT. Sanwa Engineering Indonesia

mengadakan 3 shift waktu pekerjaan bagi karyawan. Namun pada waktu-

waktu tertentu hanya sampai 2 shift tergantung pada pekerjaan. Jika

perusahaan membutuhkan penambahan waktu kerja, maka karyawan akan

diminta untuk melakukan pekerjaan lembur (over time). Pengupahan akan

tambahan pekerjaan tersebut akan dihitung dan dibayarkan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

48

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden meliputi jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, masa kerja menjadi karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

gambar berikut ini:

Gambar 5.1

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

52,0048,00

Laki-laki Perempuan

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 52 orang (52,00%) dan perempuan sebanyak 48 orang

(48,00%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah laki-

laki.

49

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Deskripsi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

Gambar 5.2

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

26,00

29,00

41,00

4,00

< 25 tahun 25-35 tahun 36-45 tahun > 45 tahun

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berusia kurang

dari 25 tahun sebanyak 26 orang (26,00%), berusia 25-35 tahun sebanyak 29

orang (29,00%), berusia 36-45 tahun sebanyak 41 orang (41,00%), dan yang

berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 4 orang (4,00%). Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari antara 36-45 tahun.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

50

Gambar 5.3

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

17,00

8,00

SMA/Sederajat Akademi/Diploma Sarjana

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berpendidikan

SMA/Sederajat sebanyak 75 orang (75,00%), responden yang berpendidikan

Akademi/Diploma sebanyak 8 orang (8,00%), dan responden yang

berpendidikan sarjana sebanyak 17 orang (17,00%). Hal ini menunjukkan

sebagian besar responden adalah berpendidikan SMA/Sederajat.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

Gambar 5.4

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

18,00

45,00

37,00

< 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun

51

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang telah bekerja di

PT. Sanwa Engineering Indonesia kurang dari 1 tahun sebanyak 18

responden (18,00%), antara 1-3 tahun sebanyak 45 responden (45,00%), dan

yang telah lebih dari 3 tahun sebanyak 37 responden (37,00%). Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan karyawan yang

sudah bekerja antara 1-3 tahun di PT. Sanwa Engineering Indonesia.

5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menunjukkan sejauh mana keakuratan suatu alat pengukur

dan mengukur apa yang diukur. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran terhadap aspek yang

sama atau disebut juga internal.

a. Uji Validitas

Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel etos

kerja, sebagai berikut

Tabel 5.1

Hasil Uji Validitas Angket Variabel Etos Kerja (X1)

Nomor Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,470 0,195 Valid

2 0,583 0,195 Valid

3 0,609 0,195 Valid

4 0,638 0,195 Valid

5 0,686 0,195 Valid

6 0,554 0,195 Valid

7 0,623 0,195 Valid

8 0,567 0,195 Valid

9 0,638 0,195 Valid

10 0,519 0,195 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

52

Berdasarkan hasil analisis validitas variabel etos kerja (X1) diketahui

bahwa dari 10 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,195

sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel etos kerja semua

valid.

Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel

kompensasi, sebagai berikut:

Tabel 5.2

Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi (X2)


1 0,577 0,195 Valid

2 0,639 0,195 Valid

3 0,698 0,195 Valid

4 0,720 0,195 Valid

5 0,631 0,195 Valid

6 0,505 0,195 Valid

7 0,485 0,195 Valid

8 0,469 0,195 Valid

9 0,481 0,195 Valid


Berdasarkan hasil analisis validitas variabel kompensasi (X2) diketahui


sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi semua

valid.

Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel kinerja

karyawan, sebagai berikut:

53

Tabel 5.3

Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 0,567 0,195 Valid

2 0,681 0,195 Valid

3 0,687 0,195 Valid

4 0,670 0,195 Valid

5 0,694 0,195 Valid

6 0,530 0,195 Valid

7 0,622 0,195 Valid

8 0,508 0,195 Valid

9 0,550 0,195 Valid


Berdasarkan hasil analisis validitas variabel kinerja (Y) diketahui


sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan

semua valid.

b. Uji Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas instrumen menggunakan rumus Alpha

Cronbach dengan bantuan komputer program SPSS, sebagai berikut:

Tabel 5.4

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach’s Kriteria Keterangan

Etos kerja 0,870 Alpha Cronbach

> 0,60 maka

reliabel

Reliabel

Kompensasi 0,867 Reliabel

Kinerja karyawan 0,883 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen etos kerja didapatkan

koefisien reliabilitas 0,870, yang berarti bahwa instrumen etos kerja

masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil perhitungan uji reliabili tas

54

instrumen kompensasi didapatkan koefisien reliabilitas 0,867, yang berarti

bahwa instrumen kompensasi masuk dalam kategori tinggi. Hasil

perhitungan uji reliabilitas instrumen kinerja karyawan didapatkan

koefisien reliabilitas 0,883, yang berarti kinerja karyawan masuk kategori

sangat tinggi.

5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif

Berdasarkan data penelitian untuk setiap variabel diukur dengan

menggunakan kuesioner berupa angket. Analisis statistik deskriptif setiap

variabelnya dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Etos Kerja (X1)

Berdasarkan analisis data melalui bantuan komputer dengan program

SPSS 23 diketahui bahwa hasil pengisian angket instrumen variabel etos

kerja yang terdiri dari 10 butir, masing-masing butir dengan skala

penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum sebesar 44,00, nilai minimum

sebesar 26,00, mean sebesar 34,87, median sebesar 35,00, modus sebesar

34,00, standar deviasi sebesar 4,49, varians sebesar 20,21. Data tersebut

menunjukkan bahwa data variabel etos kerja cukup bervariasi. Rangkuman

data dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

55

Tabel 5.5

Data Statistik Etos Kerja

Statistics Etos Kerja N Valid 100

Missing 0

Mean 34,8700

Median 35,0000

Mode 34,00a

Std. Deviation 4,49614

Variance 20,215

Range 18,00

Minimum 26,00

Maximum 44,00

Sum 3487,00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram

sebagai berikut:

Gambar 5.5

Histogram Variabel Etos Kerja


b. Kompensasi (X2)

Hasil analiasis angket instrumen kompensasi terdiri dari 10 butir,

skala penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum 45,00, nilai minimum 26,00,

56

mean 35,88, median 36,00, modus 36,00, standar deviasi 4,30, varians 18,53.

Data tersebut menunjukkan bahwa data variabel kompensasi cukup

bervariasi.

Tabel 5.6

Data Statistik Kompensasi

Statistics Kompensasi N Valid 100

Missing 0

Mean 35,8800

Median 36,0000

Mode 36,00


Variance 18,531

Range 19,00

Minimum 26,00

Maximum 45,00

Sum 3588,00



sebagai berikut:

Gambar 5.6

Histogram Variabel Kompensasi


57

c. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil analisis angket instrumen variabel kinerja karyawan yang

terdiri dari 10 butir, masing-masing butir dengan skala penskoran 1-5,

diperoleh nilai maksimum sebesar 46,00, nilai minimum sebesar 26,00, mean

sebesar 34,24, median sebesar 34,00, modus sebesar 34,00, standar deviasi

sebesar 4,32, varians sebesar 18,73. Data tersebut menunjukkan bahwa data

variabel kinerja karyawan cukup bervariasi. Rangkuman data variabel kinerja

karyawan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.7

Data Statistik Kinerja Karyawan

Statistics Kinerja N Valid 100

Missing 0

Mean 34,2400

Median 34,0000

Mode 34,00


Variance 18,730

Range 20,00

Minimum 26,00

Maximum 46,00

Sum 3424,00



sebagai berikut:

58

Gambar 5.7

Histogram Variabel Kinerja Karyawan


5.1.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji

multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Data yang digunakan dalam menyusun model regresi harus

memenuhi asumsi bahwa data tersebut bersumber dari populasi yang

berdistribusi normal. Asumsi normalitas pada dasarnya menyatakan bahwa

dalam sebuah model regresi, variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X)

berdistribusi normal. Uji asumsi tersebut dalam penelitian ini dilakukan

dengan menguji normalitas data dari ketiga variabel penelitian yang akan

dianalisis. Menurut ketentuan bahwa kriteria dari normalitas data adalah

“jika p value (sig) > 0.05 maka Ho diterima”, yang berarti data pada sampel

berdistribusi normal. Nilai p value (sig) adalah bilangan yang tertera pada

59

kolom sig. dalam tabel output perhitungan pengujian normalitas oleh

program SPSS. Dalam hal ini digunakan metode One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.8

Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Etos Kerja Kompensasi Kinerja

N 100 100 100

Normal Parametersa,b Mean 34,8700 35,8800 34,2400

Std. Deviation 4,49614 4,30475 4,32778

Most Extreme Differences Absolute ,083 ,099 ,082

Positive ,071 ,099 ,082

Negative -,083 -,071 -,061

Test Statistic ,083 ,099 ,082

Asymp. Sig. (2-tailed) ,084c ,077c ,096c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.


Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai pada kolom Sig. untuk

semua sampel yaitu etos kerja 0,084, kompensasi 0,077, dan kinerja 0,096,

ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga Ho diterima, dengan

kata lain bahwa data dari semua sampel pada penelitian ini berdistribusi

normal. Hal ini sesuai dengan pendapat Mulyanto dan Wulandari (2014: 181)

bahwa normalitas dapat dideteksi dengan uji One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test terhadap nilai observasi dan nilai prediksi variabel independen

terhadap variabel dependen. Normalitas terpenuhi apabila probabilitas hitung

hasil uji lebih besar daripada taraf uji penelitian.

Hasil pengujian ditampilkan histogram normalitas galat baku. Uji

normalitas dapat disajikan dengan menggunakan grafik data-p plot sebagai

berikut:

60

Gambar 5.8

Grafik Hasil Pengujian Normalitas Data P-Plot


Grafik tersebut menunjukkan bahwa titk-titik data pada grafik hasil

output di atas memperlihatkan bahwa data berada di seputar dan mengikuti

arah garis diagonal grafik. Jadi dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi

normal sehingga normalitas data terpenuhi (Mulyanto dan Wulandari, 2014:

168).

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi dan menguji

apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas. Di mana

dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinearitas, maksudnya

tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati

sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Hasil

pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

61

Tabel 5.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Etos Kerja ,855 1,169

Kompensasi ,855 1,169

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) dari ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat kurang dari

10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tidak terdapat (tidak terjadi)

multikolinearitas antar variabel bebas terhadap variabel terikat.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot regression

standarized predicted value dengan regression studentised residual. Hasil

pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 5.9

Uji Heteroskedastisitas


62

Model permasalahan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki

masalah heteroskedastisitas yaitu jika titik-titik pada grafik scatterplot

tersebar acak tidak membentuk suatu pola tertentu seperti segitiga,

segiempat, lengkung yang beraturan dan sebagainya (Mulyanto dan

Wulandari, 2014: 182). Hasil pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian

ini seperti terlihat pada gambar di atas, diketahui bahwa titik-titik (data)

menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi

dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas

dengan demikian berarti terjadi homoskedastisitas.

5.1.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil perhitungan pengujian linieritas garis regresi pengaruh variabel

X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y pada tabel berikut:

Tabel 5.10

Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,169 3,149 1,959 ,053

Etos Kerja ,456 ,078 ,473 5,865 ,000

Kompensasi ,340 ,081 ,338 4,186 ,000



Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi yang

mempresentasikan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y, yaitu

Y = 6,169 + 0,456X1 + 0,340X2. Nilai 6,169 diperoleh dari kolom B pada

baris Constan, nilai 0,456 diperoleh dari kolom B pada baris etos kerja, nilai

63

0,340 diperoleh dari kolom B pada baris kompensasi. Interpretasi dari model

persamaan regresi tersebut adalah setiap perubahan peningkatan skor

variabel X1 (etos kerja) dan X2 (kompensasi) sebesar satu unit, maka variabel

Y (kinerja karyawan) meningkat sebesar 0,456 unit dan 0,340 unit pada arah

yang sama dengan konstanta 6,169. Artinya bahwa semakin tinggi etos kerja

yang dimiliki oleh karyawan dan didukung oleh kompensasi yang baik dari

perusahaan maka kinerja karyawan akan meningkat.

5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian

a. Pengaruh etos kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh etos kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian hipotesis

tersebut adalah memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada kolom t atau

kolom Sig. baris etos kerja (X1) pada tabel berikut:

Tabel 5.11

Uji t Pengaruh Variabel X1 Terhadap Variabel Y

Coefficients




Etos Kerja ,579 ,078 ,602 7,458 ,000

(Constant) 14,044 2,730 5,144 ,000


Kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha1

diterima” atau “jika Sig. < 0,05 maka Ha1 diterima”, yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X1 terhadap variabel Y.

Nilai Sig. bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung bilangan yang

tertera pada kolom t untuk baris etos kerja (X1). Sedangkan nilai ttabel adalah

64

nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat kepercayaan (df =

n – 2) = 98 dengan n adalah banyaknya responden.

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung

= 7,458 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel

maka Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan

variabel etos kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

b. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja

karyawan dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian hipotesis tersebut

adalah dengan memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada kolom t atau

kolom Sig. baris kompensasi pada tabel berikut:

Tabel 5.12

Uji t Pengaruh Variabel X2 Terhadap Variabel Y

Coefficients




Kompensasi ,520 ,087 ,518 5,991 ,000

(Constant) 15,565 3,140 4,958 ,000


kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha2

diterima” atau “jika Sig. = 0,05 maka Ha2 diterima”, yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X2 terhadap variabel terikat

Y. Nilai Sig. adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung adalah

bilangan yang tertera pada kolom t untuk baris kompensasi (X2). Sedangkan

nilai ttabel adalah nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat

kepercayaan (df = n – 2) = 98 dengan n adalah banyaknya responden.

65

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung

= 5,991 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel

maka Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan

variabel bebas kompensasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

c. Pengaruh etos kerja (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan

terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh etos kerja (X1) dan kompensasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.13

Uji F

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 852,343 2 426,171 41,260 ,000b

Residual 1001,897 97 10,329 Total 1854,240 99

a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja


Kriteria signifikansi regresi adalah “jika Sig. < 0,05 maka Ha4

diterima” atau “jika Fhitung > Ftabel maka Ha4 diterima”, yang berarti bahwa

koefisien regresi tersebut signifikan, dengan kata lain terdapat pengaruh yang

signifikan variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y. Nilai Sig.

adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai Fhitung adalah bilangan

yang tertera pada kolom F dalam tabel di atas. Sedangkan nilai Ftabel adalah

nilai tabel distribusi F untuk taraf nyata 5%, dengan derajat pembilang (k) =

2 dan derajat penyebut (n – k – 1) = 97 dimana n adalah banyaknya

responden, dan k adalah banyaknya variabel bebas.

66

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung

= 41,260, sedangkan Ftabel = 3,09. Karena nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel

maka Ha4 diterima yang berarti bahwa koefisien regresi tersebut signifikan.

Dengan kata lain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel etos

kerja (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap variabel terikat

kinerja karyawan (Y).

Menghitung besarnya koefisien determinasi pengaruh etos kerja dan

kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada tabel berikut ini:

Tabel 5.14

Hasil Uji R

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,678a ,460 ,449 3,21385

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar

0,678 dan nilai R Square sebesar 0,460, yang menunjukkan bahwa besarnya

koefisien determinasi sebesar 46,0%. Artinya bahwa kontribusi etos kerja

(X1) dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)

adalah sebesar 46,0%.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =

7,458 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka

67

Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel

bebas X1 (etos kerja) terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Jadi

hipotesis penelitian etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

terbukti.

Hasil tersebut sesuai hasil penelitian Lilis Suriani (2018) yang

berjudul ”Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang

menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan

kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Rukiah (2016) yang berjudul ”Pengaruh Etos Kerja

dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di

Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang menyimpulkan bahwa hasil uji

koefisien determinasi simultan sebesar R = 0,881 dan R2 = 0,777, artinya

variabel etos kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

Sedangkan hasil uji t pengaruh etos kerja terhadap kinerja secara parsial

diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi

terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691,

artinya pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja.

68

5.2.2 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =

5,991 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka

Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel

bebas X2 (kompensasi) terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Jadi

hipotesis penelitian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, terbukti.

Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Agung Budianto (2017) yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja, Motivasi

Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan”, yang

menyimpulkan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; motivasi

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; kompensasi finansial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Prayoga Setia Darma (2017) yang berjudul ”The Effect of


menyimpulkan bahwa compensation variable directly affects on employee

performance variable, compensation variable directly affects on employee

satisfaction variable, compensation and job satisfaction are components to

improve employee performance.

5.2.3 Pengaruh etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan

Analisis regresi berganda pengaruh etos kerja dan kompensasi secara

simultan terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan garis regresi Y =

69

6,169 + 0,456X1 + 0,340X2. Interpretasi dari model persamaan regresi

tersebut adalah setiap perubahan peningkatan skor variabel X1 (etos kerja)

dan X2 (kompensasi) sebesar satu unit, maka variabel Y (kinerja karyawan)

meningkat sebesar 0,456 unit dan 0,340 unit pada arah yang sama dengan

konstanta 6,169. Artinya bahwa semakin tinggi etos kerja yang dimiliki oleh

karyawan dan didukung dengan kompensasi yang baik dari perusahaan maka

kinerja karyawan akan meningkat.

Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. =

0,000 dan Fhitung = 41,260 sedangkan Ftabel = 3,09. Sehingga nilai Sig. < 0,05

dan Fhitung > Ftabel atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa

terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X1 (etos kerja) dan X2

(kompensasi) secara simultan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).

Hasil analisis koefisien determinasi secara simultan kedua variabel yaitu etos

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh prosentase 46,0%

dan sisanya yaitu 54,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam

penelitian ini.

Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lilis

Suriani (2018) yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan

Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari

Maumbi Manado”, yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

sedangkan secara simultan kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

70

Penelitian Rukiah (2016) yang berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan

Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di Lingkungan

IAIN Padangsidimpuan”, yang menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien

determinasi simultan sebesar R = 0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos

kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan

hasil uji t pengaruh etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai

thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi

terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691,

artinya pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja.

71

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja (X1) secara parsial

terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa karyawan yang memiliki

etos kerja tinggi akan memiliki kinerja tinggi, dan sebaliknya karyawan

yang memiliki etos kerja rendah akan memiliki kinerja rendah.

2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kompensasi (X2) secara parsial

terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa tingginya kompensasi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja

karyawan, dan sebaliknya rendahnya kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan akan menurunkan kinerja karyawan.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan etos kerja (X1) dan

kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa

karyawan yang memiliki etos kerja tinggi dan dibarengi dengan tingginya

kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan

meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya rendahnya etos kerja

yang dimiliki karyawan dan rendahnya kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan akan menurunkan kinerja karyawan. Hasil

analisis koefisien determinasi secara simultan variabel etos kerja dan

72

kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh prosentase 46,0% dan

sisanya yaitu 54,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam

penelitian ini.

6.2 Saran

Setiap penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memiliki manfaat

bagi berbagai pihak. Adapun manfaat penelitian yang dilakukan oleh peneliti

antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi dan masukan pihak manajemen perusahaan dalam

pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti lain yang ingin meneliti permasalahan kinerja karyawan dapat

menambah atau merubah variabel-variabel yang diasumsikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga ditemukan variabel-

variabel yang berpengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dapat

diketahui.

73

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Cenik dan Agoes Soekrisno. 2016. Etika Bisnis dan Profesi. Jakarta:

Salemba Empat.

Asy’arie, Musa. 2016. Dielektika Kerja, Etos Kerja dan Kemiskinan. Jakarta:

Lembaga Studi Filsafat Islam.

Bawell, Maouren. 2016. Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA, Vol.4

No.5.

Budianto, Agung. 2017. Pengaruh Etika Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi

Finansial terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kinerja, Vol.14 No.1.

Darma, Prayoga Setia. 2017. The Effect of Compensation on Satisfaction and

Employees Performance. Management and Economic Journal. Vol.1,

Issue 1.

Ghozali, Imam. 2017. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani, 2016. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Irham, Fahmi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Alfabeta.

Karauwan, Raynald. 2017. Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa

Selatan. Jurnal EMBA, Vol.3 No.3.

Katidjan, Purwanto S. 2017. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.

VII, No.3.

Khasanah, Uswatun. 2016. Etos Kerja Menuju Sarana Puncak Prestasi.

Yogyakarta: Harapan Utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2016. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mulyanto, Heru dan Anna Wulandari. 2014. Penelitian: Metode dan Analisis.

Semarang: CV. Agung.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2014. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

74

Parerung, Arfindy et al. 2016. Disiplin, Kompensasi dan Pengembangan Karir

Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup

Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol.2 No.4.

Retnosari, Alienda. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Konsultan Pajak Drs. Lim Yung

San dan Rekan. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi, Vol. 9 No.01.

Rukiah. 2016. Pengaruh Etos Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

Dosen dan Pegawai di Lingkungan IAIN Padangsidimpuan. Jurnal At-

Tijaroh. Vol.2 No.1.

Salahudin, Shahrul Nizam, et al. 2016. The Relationship between Work Ethics and

Job Performance. The European Proceedings of Social & Behavioral

Sciences EpSBS.

Salamun dkk. 2017. Persepsi tentang Etos Kerja: Kaitannya dengan Nilai Budaya

Masyarakat Daerah Istimewa Yogyakarta. Yogyakarta: Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan RI.

Samsuddin, Harun. 2018. Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo:

Indomedia Pustaka.

Sapada, Achmad Faisal A. 2017. The Effect of Organizational Culture and Work

Ethics on Job Satisfaction and Employees Performance. The International

Journal of Engineering and Science (IJES). Vol. 6, Issue 2.

Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Siregar. 2016. Definisi Etos Kerja (online). http://jurnal-sdm.com

Supriyanto, Achmad Sani. 2017. The Effect of Compensasion on Satisfaction and

Employee Performance. Management and Economic Journal, Vol.1 (1).

Suriani, Lilis. 2018. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi

Manado. Jurnal EMBA, Vol.6 No.4.

Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Tasmara, Toto. 2016. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.

Triana, Yuli. 2017. The Influence of Compensation, Organizational Commitment

and Career Path to Job Performance Employee. Journal of Applied

Managemnet, Vol.15, Number 1.

75

LAMPIRAN 1

MAPPING JURNAL

No Nama Peneliti Judul Penelitian

Metode

Analisis

Data

Kesimpulan Teori yang Digunakan Keterangan

Publikasi

1 Rukiah Pengaruh Etos Kerja

dan Pemberian

Kompensasi Terhadap

Kinerja Dosen dan

Pegawai di Lingkungan

IAIN Padangsidimpuan

Regresi

linier

berganda

Hasil uji koefisien determinasi

simultan sebesar R = 0,881 dan R2 =

0,777, artinya variabel etos kerja dan

pemberian kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji

t pengaruh etos kerja terhadap

kinerja secara parsial diperoleh nilai

thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos

kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja. Hasil uji

t pengaruh pemberian kompensasi

terhadap kinerja secara parsial

diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel

1,691, artinya pemberian

kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

- Etos kerja: Toto Tasmara

(2002)

- Kompensasi: Hasibuan

(2000)

- Kinerja: Nurlaila (2010)

Jurnal At-Tijaroh

Volume 2 No.1, 2016

2 Lilis Suriani Pengaruh Kompensasi,

Disiplin Kerja dan

Etika Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di

PT. Transindo Jaya

Bahari Maumbi

Regresi

linier

berganda

Kompensasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, etika

kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan secara

simultan kompensasi, disiplin kerja

- Kompensasi: Hasibuan

(2010

- Disiplin kerja: Rivai (2011)

- Etika kerja: Hasibuan (2010)

- Kinerja karyawan: Hasibuan

(2002)

Jurnal EMBA, Vol.6

No.4, 2018

76


Metode

Analisis

Data


Publikasi

Manado dan etika kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

3 Maouren

Bawelle

Pengaruh Etos Kerja,

Gairah Kerja dan

Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT.

BRI Cabang Tahuna

Regresi

linier

berganda

Etos kerja secara parsial

berpengaruh positif signifikan


Gairah kerja secara parsial


terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja secara parsial tidak



Etos kerja, gairah kerja, dan displin

kerja secara simultan berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

- Kinerja: Yenti (2014)

- Etos kerja: Sinamo (2011)

- Gairah kerja: Jucius (1959)

- Disiplin kerja: Krismasari

(2014)

Jurnal EMBA Vol.4

No.5 September

2016

4 Raynald

Karauwan

Pengaruh Etos Kerja,

Budaya Organisasi, dan

Beban Kerja terhadap

Kinerja Pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum

Minahasa Selatan

Regresi

linier

berganda

Etos kerja, budaya organisasi, dan

beban kerja secara simultan

memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Etos kerja, budaya organisasi, dan

beban kerja secara parsial memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai.

- Kinerja: Mangkunegara

(2011)

- Etos kerja: Sinamo (2011)

- Budaya organisasi: Robbins

(2006)

- Beban kerja: Permendagri

No.12/2008

Jurnal EMBA Vol.3

No.3 September

2015

5 Agung

Budianto

Pengaruh Etika Kerja,

Motivasi Kerja dan

Regresi

linier

Etika kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, motivasi kerja

- Etika kerja: Griffin & Elbert

(2007)

Jurnal Kinerja,

Volume 14, No. 1,

77


Metode

Analisis

Data


Publikasi

Kompensasi Finansial

terhadap Kinerja

Karyawan

berganda berpengaruh signifikan terhadap

kinerja, kompensasi finansial

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja

- Motivasi kerja: Robbins

(2011)

- Kompensasi finansial:

Pangabean (2012)

- Kinerja: Mangkunegara

(2009)

2017

6 Achmad Faisal

A. Sapada

The Effect of

Organizational Culture

and Work Ethics on

Job Satisfaction and

Employees

Performance

Structure

equation

modelling

(SEM)

Different work ethic in practice

has not been able to improve the

performance of employees,

perceived of employees job

satisfaction proved able to act as a

mediating variable in explaining

the effect of organizational culture

and work ethics on employee

performance

- Organizational culture:

Ivancevich et al (2007)

- Work ethic: Tasmara (2002)

- Job satisfaction: Wesley &

Yukl (2005)

- Employee performance:

Armstrong (2006)

The International

Journal of

Engineering and

Science (IJES),

Volume 6, Issue 12,

2017

7 Prayoga Setia

Darma

The Effect of

Compensation on

Satisfaction and

Employees Performance

Compensation variable directly

affects on employee performance

variable, compensation variable

directly affects on employee

satisfaction variable, compensation

and job satisfaction are components

to improve employee performance

Management and

Economic Journal,

Volume 1, Issue 1,

2017

8 Achmad Sani

Supriyanto

The Effect of

Compensation on

Satisfaction and

Employee Performance

Structure

equation

modelling

(SEM)

Compensation affects on employee

satisfaction and employee

performance.

Employee satisfaction can mediate

the effect of compensation on

- Compensation: Sirait (2006)

- Satisfaction: Panggabean

(2004)

- Performance: Mangkunegara

(2005)

Management and

Economic Journal

(MEC-J), Vol.1 (1)

December 2017

78


Metode

Analisis

Data


Publikasi

employee performance.

It can be concluded that

compensation has been classified as

good and can improve employee

satisfaction and employee

performance

9 Yuli Triana The Influence of

Compensation,

Organizational

Commitment and

Career Path to Job

Performance Employees

Multiple

linier

regression

Simultaneous compensation,

organizational commitment, and

career have a significant effect on

the achievement of employees.

Partial effect of all the variables

also has an influence on work

performance

- Compensation: Mondy and

Noe (1993)

- Organizational commitment:

Steers and Porter (1983)

- Career: Handoko (1991)

- Job performance: Steers

(1977)

Journal of Applied

Management, Vol.15,

Number 1, 2017

10 Shahrul Nizam

bin Salahudin

The Relationship

between Work Ethics

and Job Performance

Structure

equation

modelling

(SEM)

The work ethics affects job

performance significantly, it

highlights the importance of work

ethics in improving job performance

- Work ethic: Cherington

(1980)

- Job performance: Newman,

Kinney & Farr (2004)

The European

Proceedings of

Social & Behavioral

Sciences EpSBS,

2016

79

LAMPIRAN 2

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING INDONESIA

A. Identitas Responden

1. Nama Responden : ...................................................................

2. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

3. Usia : < 25 tahun 36-45 tahun

20-35 tahun > 45 tahun

4. Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat

Akademi/Diploma

Sarjana

5. Masa Kerja : < 1 tahun

1-3 tahun

> 3 tahun

B. Petunjuk Pengisian

Pemberian jawaban terhadap kuesioner ini Bapak/Ibu/Sdr/i cukup dengan

memberikan tanda checklist () pada salah satu alternatif jawaban yang

dianggap sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Alternatif jawaban kuesioner adalah:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

80

C. Pernyataan Kuesioner

No Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S N TS STS

A ETOS KERJA

1 Berusaha sekuat tenaga dalam

melaksanakan setiap pekerjaan.

2 Memanfaatkan waktu sebaik mungkin

dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

3 Mematuhi segala aturan yang berlaku di

perusahaan.

4 Sanggup menerima sanksi apabila

melakukan pelanggaran aturan

perusahaan.

5 Bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang

telah ditetapkan perusahaan.

6 Sanggup bekerja dengan kondisi

pengawasan maupun tanpa pengawasan.

7 Bertanggung jawab pada setiap tindakan

yang dilakukan dalam pekerjaan.

8 Bertanggung jawab terhadap hasil

pekerjaan yang telah dilaksanakan.

9 Bekerja sesuai dengan jam kerja yang

telah ditentukan perusahaan.

10 Bersungguh-sungguh dalam menjalankan

pekerjaan.

B KOMPENSASI

11 Karyawan menerima gaji atau upah atas

hasil pekerjaan yang telah dilakukan

setiap bulannya.

12 Adanya insentif atas tugas pekerjaan yang

telah dilaksanakan dengan baik.

13 Karyawan mendapatkan bonus atas

tercapainya target perusahaan.

14 Karyawan di samping menerima gaji/upah

juga menerima tunjangan setiap bulannya.

15 Adanya pemberian pesangon bagi

karyawan yang telah berhenti bekerja.

81

No Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S N TS STS

16 Adanya promosi jabatan bagi setiap

karyawan yang memiliki prestasi kerja.

17 Adanya jaminan kesehatan bagi setiap

karyawan.

18 Adanya jaminan keselamatan kerja bagi

setiap karyawan dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

19 Perusahaan memberikan kesempatan

belajar bagi karyawan yang ingin

mengembangkan kemampuan dan

keahliannya.

20 Pihak perusahaan memberikan pujian dan

penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi.

C KINERJA KARYAWAN

21 Hasil pekerjaan dapat diselesaikan dengan

kualitas yang baik.

22 Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar

perusahaan.

23 Hasil pekerjaan dapat dipertanggung

jawabkan dengan baik.

24 Jumlah target pekerjaan dapat dicapai.

25 Dapat menyelesaikan seluruh pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya.

26 Pekerjaan dapat diselesaikan secara

efisien.

27 Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan

prosedur kerja yang telah ditetapkan.

28 Pekerjaan dilaksanakan secara efektif.

29 Karyawan bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang dilaksanakan.

30 Bekerja sesuai dengan arahan atasan untuk

pencapaian target perusahaan.

82

LAMPIRAN 3

DATA HASIL PENELITIAN

A. Variabel Etos Kerja (X1)

No.

Resp

Variabel Etos Kerja (X1)

Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34

2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 33

3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 34

4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 36

5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42

6 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 34

7 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35

8 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 33

9 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40

10 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 26

11 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 40

12 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 35

13 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 41

14 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43

15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29

16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

17 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29

19 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32

20 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33

21 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

22 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 35

23 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 33

24 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 26

25 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 28

26 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 34

27 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 27

28 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 28

29 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28

30 4 2 3 2 3 3 2 2 2 3 26

31 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 32

32 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 33

33 3 4 4 3 4 5 4 3 4 4 38

83

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

34 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 27

35 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 39

36 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 39

37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

39 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 42

40 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38

41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38

43 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

44 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42

45 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 35

46 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44

47 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 27

48 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 33

49 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 34

50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

51 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35

52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

53 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 34

54 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27

55 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 35

56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

57 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29

58 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 35

59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

60 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 34

61 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34

62 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 35

63 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32

64 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 36

65 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 29

66 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

68 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34

69 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 39

70 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43

71 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 37

72 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

73 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

84

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

74 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 41

75 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

76 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5 42

77 3 5 3 5 4 4 4 3 4 4 39

78 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 33

79 2 2 4 4 3 3 3 4 3 3 31

80 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 31

81 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35

82 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37

83 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 35

84 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 36

85 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37

86 5 5 3 5 3 5 4 3 4 3 40

87 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 34

88 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 36

89 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 36

90 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 36

91 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 35

92 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34

93 2 4 5 4 4 5 3 4 4 4 39

94 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36

95 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36

96 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 35

97 4 3 5 4 5 4 5 4 4 3 41

98 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 36

99 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38

100 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38

Jumlah 3487

85

B. Variabel Kompensasi (X2)

No.

Resp

Variabel Kompensasi (X2)

Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 32

2 3 4 3 3 3 3 4 5 3 3 34

3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 33

4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 3 41

5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 37

6 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28

7 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 34

8 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 40

9 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32

10 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43

11 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 40

12 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 36

13 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 45

14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

15 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 34

16 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38

18 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

19 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34

20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

22 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 36

23 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

25 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 36

26 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 38

27 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38

28 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36

29 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33

30 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 33

31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

32 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34

33 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37

34 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 28

35 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 40

36 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 41

37 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43

38 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 27

86

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42

40 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34

41 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 35

42 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36

43 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 36

44 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 38

45 2 3 3 3 4 3 3 3 4 2 30

46 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43

47 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 26

48 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 32

49 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35

50 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

51 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33

52 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36

53 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37

54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

55 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 37

56 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 34

57 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 40

58 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 36

59 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32

60 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32

61 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 38

62 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32

63 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 35

64 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 35

65 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 36

66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

67 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 36

68 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 33

69 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37

70 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38

71 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31

72 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42

73 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32

74 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 28

75 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 31

76 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40

77 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 33

78 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33

87

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

79 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 32

80 3 4 4 4 4 4 3 4 3 5 38

81 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

82 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 43

83 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 35

84 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 33

85 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 37

86 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40

87 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34

88 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43

89 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35

90 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 34

91 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36

92 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 35

93 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 35

94 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 35

95 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 43

96 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 36

97 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

98 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43

99 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

100 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43

Jumlah 3588

88

C. Variabel Kinerja (Y)

No.

Resp

Variabel Kinerja (Y)

Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33

2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 34

3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 35

4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 37

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

6 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 26

7 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 34

8 4 4 3 3 4 3 5 3 4 4 37

9 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35

10 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 35

11 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35

12 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 36

13 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44

14 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46

15 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32

16 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32

17 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43

18 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 39

19 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 35

20 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 33

21 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 26

22 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36

23 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 30

24 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32

25 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32

26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

28 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 33

29 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 27

30 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 26

31 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29

32 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 33

33 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 34

34 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31

35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 33

36 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36

37 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 37

38 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 34

89

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43

40 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

41 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31

42 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34

43 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33

44 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37

45 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 35

46 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

48 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34

49 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33

50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

51 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

53 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 34

54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

55 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 32

56 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

57 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32

58 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 35

59 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 26

60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29

61 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 35

62 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31

63 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 33

64 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 34

65 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

66 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 30

67 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 26

68 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 29

69 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 29

70 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42

71 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 34

72 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 36

73 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38

74 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35

75 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 36

76 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37

77 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36

78 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 29

90

No.

Resp


Pernyataan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

79 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 30

80 3 4 3 3 4 3 3 3 5 4 35

81 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34

82 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 38

83 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 41

84 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37

85 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42

86 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 33

87 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31

88 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37

89 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38

90 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 28

91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

92 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 34

93 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 39

94 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

95 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37

96 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 34

97 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

98 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 36

99 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 37

100 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 40

Jumlah 3424

91

LAMPIRAN 4

HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN


Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 100 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,870 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 31,4200 16,933 ,470 ,868

P2 31,3900 16,402 ,583 ,858

P3 31,3600 16,697 ,609 ,856

P4 31,3800 16,117 ,638 ,853

P5 31,2900 15,905 ,686 ,849

P6 31,3800 17,046 ,554 ,860

P7 31,4200 16,549 ,623 ,855

P8 31,4400 16,916 ,567 ,859

P9 31,3600 16,657 ,638 ,854

P10 31,3900 16,887 ,519 ,863




N %


Excludeda 0 ,0

Total 100 100,0


92


Alpha N of Items

,867 10






Deleted

P1 32,3000 15,081 ,577 ,854

P2 32,2600 14,659 ,639 ,849

P3 32,2100 14,026 ,698 ,844

P4 32,2100 14,168 ,720 ,842

P5 32,2000 15,030 ,631 ,850

P6 32,4000 15,960 ,505 ,860

P7 32,3000 15,747 ,485 ,861

P8 32,3100 16,216 ,469 ,862

P9 32,3900 15,978 ,481 ,861

P10 32,3400 15,459 ,583 ,854




N %


Excludeda 0 ,0

Total 100 100,0



Alpha N of Items

,883 10






Deleted

P1 30,7700 15,371 ,567 ,876

P2 30,8100 15,448 ,681 ,868

P3 30,7800 14,820 ,687 ,867

P4 30,8900 14,988 ,670 ,868

P5 30,7300 14,603 ,694 ,866

P6 30,8300 15,900 ,530 ,878

P7 30,8200 15,402 ,622 ,872

P8 30,8700 16,033 ,508 ,879

P9 30,8700 15,852 ,550 ,877

P10 30,7900 15,258 ,630 ,871

93

LAMPIRAN 5

STATISTIK DESKRIPTIF DATA HASIL PENELITIAN


Statistics

Etos Kerja N Valid 100

Missing 0

Mean 34,8700

Median 35,0000

Mode 34,00a


Variance 20,215

Range 18,00

Minimum 26,00

Maximum 44,00

Sum 3487,00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Etos Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 26,00 3 3,0 3,0 3,0

27,00 4 4,0 4,0 7,0

28,00 3 3,0 3,0 10,0

29,00 4 4,0 4,0 14,0

30,00 6 6,0 6,0 20,0

31,00 4 4,0 4,0 24,0

32,00 3 3,0 3,0 27,0

33,00 7 7,0 7,0 34,0

34,00 12 12,0 12,0 46,0

35,00 12 12,0 12,0 58,0

36,00 9 9,0 9,0 67,0

37,00 3 3,0 3,0 70,0

38,00 6 6,0 6,0 76,0

39,00 7 7,0 7,0 83,0

40,00 3 3,0 3,0 86,0

41,00 6 6,0 6,0 92,0

42,00 5 5,0 5,0 97,0

43,00 2 2,0 2,0 99,0

44,00 1 1,0 1,0 100,0

Total 100 100,0 100,0

94


Statistics Kompensasi N Valid 100

Missing 0

Mean 35,8800

Median 36,0000

Mode 36,00


Variance 18,531

Range 19,00

Minimum 26,00

Maximum 45,00

Sum 3588,00

Kompensasi


Percent

Valid 26,00 1 1,0 1,0 1,0

27,00 1 1,0 1,0 2,0

28,00 3 3,0 3,0 5,0

30,00 5 5,0 5,0 10,0

31,00 4 4,0 4,0 14,0

32,00 8 8,0 8,0 22,0

33,00 8 8,0 8,0 30,0

34,00 10 10,0 10,0 40,0

35,00 9 9,0 9,0 49,0

36,00 12 12,0 12,0 61,0

37,00 7 7,0 7,0 68,0

38,00 7 7,0 7,0 75,0

39,00 1 1,0 1,0 76,0

40,00 6 6,0 6,0 82,0

41,00 4 4,0 4,0 86,0

42,00 3 3,0 3,0 89,0

43,00 9 9,0 9,0 98,0

44,00 1 1,0 1,0 99,0

45,00 1 1,0 1,0 100,0

Total 100 100,0 100,0

95


Statistics

Kinerja N Valid 100

Missing 0

Mean 34,2400

Median 34,0000

Mode 34,00


Variance 18,730

Range 20,00

Minimum 26,00

Maximum 46,00

Sum 3424,00

Kinerja


Percent

Valid 26,00 5 5,0 5,0 5,0

27,00 1 1,0 1,0 6,0

28,00 1 1,0 1,0 7,0

29,00 5 5,0 5,0 12,0

30,00 9 9,0 9,0 21,0

31,00 7 7,0 7,0 28,0

32,00 6 6,0 6,0 34,0

33,00 9 9,0 9,0 43,0

34,00 12 12,0 12,0 55,0

35,00 10 10,0 10,0 65,0

36,00 7 7,0 7,0 72,0

37,00 10 10,0 10,0 82,0

38,00 3 3,0 3,0 85,0

39,00 2 2,0 2,0 87,0

40,00 1 1,0 1,0 88,0

41,00 6 6,0 6,0 94,0

42,00 2 2,0 2,0 96,0

43,00 2 2,0 2,0 98,0

44,00 1 1,0 1,0 99,0

46,00 1 1,0 1,0 100,0

Total 100 100,0 100,0

97

LAMPIRAN 6

UJI ASUMSI KLASIK

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Etos Kerja Kompensasi Kinerja

N 100 100 100

Normal Parametersa,b Mean 34,8700 35,8800 34,2400

Std. Deviation 4,49614 4,30475 4,32778

Most Extreme Differences Absolute ,083 ,099 ,082

Positive ,071 ,099 ,082

Negative -,083 -,071 -,061

Test Statistic ,083 ,099 ,082

Asymp. Sig. (2-tailed) ,084c ,077c ,096c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

98

B. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Etos Kerja ,855 1,169

Kompensasi ,855 1,169


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Etos Kerja Kompensasi

1 1 2,984 1,000 ,00 ,00 ,00

2 ,010 17,685 ,04 ,89 ,44

3 ,007 20,889 ,96 ,11 ,56


C. Uji Heterokedastisitas

99

LAMPIRAN 7

UJI REGRESI LINIER BERGANDA DAN UJI HIPOTESIS

A. Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 6,169 3,149 1,959 ,053

Etos Kerja ,456 ,078 ,473 5,865 ,000

Kompensasi ,340 ,081 ,338 4,186 ,000


B. Pengaruh Variabel X1 terhadap Y

Model Summary

R R Square Adjusted R


Estimate

,602 ,362 ,356 3,474

The independent variable is Etos Kerja.

Coefficients




Etos Kerja ,579 ,078 ,602 7,458 ,000

(Constant) 14,044 2,730 5,144 ,000

100

C. Pengaruh Variabel X2 terhadap Y

Model Summary

R R Square Adjusted R


Estimate

,518 ,268 ,261 3,721

The independent variable is Kompensasi.

Coefficients




Kompensasi ,520 ,087 ,518 5,991 ,000

(Constant) 15,565 3,140 4,958 ,000

D. Pengaruh Variabel X1 dan X2 secara Simultan terhadap Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R


Estimate

1 ,678a ,460 ,449 3,21385

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 852,343 2 426,171 41,260 ,000b

Residual 1001,897 97 10,329 Total 1854,240 99

a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja

101

LAMPIRAN 8

TABEL STATISTIK

A. Tabel R

103

B. Tabel T

106

C. Tabel F

109

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI


Alamat : Kp. Tegal Gede RT.011/RW.004 Desa Pasir Sari

Kecamatan Cikarang Selatan, Kabupaten Bekasi

Tempat, Tanggal Lahir : Klaten, 29 April 1994

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Status Perkawinan : Belum Menikah

Nomor HP : 08976997864

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : [email protected]

PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP …

Documents

Transcript of PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP …