BAB IIIBAB IIIPERENCANAAN PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan adalah fungsi yang pertama yang harus dilakukan dalam organisasi, karena perencanaa membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang, sehingga memungkinkan para decision maker/pengambil keputusan untuk menggunakan Sumber daya yang terbatas secara efektif dan efisien

22

Pengertian Perencanaan SDMPengertian Perencanaan SDM;;Perencanaa SDM merupakan serangkaian Perencanaa SDM merupakan serangkaian

kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan

pada organisasi/perusahaan diwaktu yang akan pada organisasi/perusahaan diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebtuhan-datang dan untuk memenuhi kebtuhan-

kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebutkondisi-kondisi tersebut

Pandangan umum ini mengandung arti bahwa Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu (integrated) ;1.Persediaan SDM sekarang2.Forecast supply dan demand SDM3.Rencana untuk menambah jumlah individu yang qualified4.Prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem

33

Secara lebih sempit, PERENCANAAN SDM berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan supply tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang

1.PERMINTAAN SUMBER DAYA MANUSIApermintaan (kebutuhan) SDM organisasi adalah

“pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Berikut ini adalah berbagai penyebab timbulnya permintaan SDM ;

Lingkungan eksternal

organisasional Persediaan karyawan

•Ekonomi•Sosial-politik Hukum•Teknologi•Persaingan

•Rencana-rencana strategik•Anggaran (budget)•Forecast penjualan dan produksi•Desain organisasi dan pekerjaan•Perluasan usaha

•Pensiun•Permohonan berhenti•Pemberhentian•kematian

44

Teknik teknik forecastingForecast SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Ada beberapa teknik forecasing permintaan yang mungkin dapat digunakan

Ahli Analisis Trend LainnyaTeknik DelphiSurvey ahli secara formalKeputusan informal dan segera

Analisis statistikRasio produktivitasEkstrapolasiindeksasi

Analisis anggaran dan perencanaanModel2 computerAnalisis usaha baruAnalisis beban kerjaPendekatan normatif (struktur organisasi

55

SUPPLY SUMBER DAYA MANUSIASetelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan SDM untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan2 yang diproyeksikan.

Ada dua sumber SUPPLY1.Internalberasal dari karyawan yang ada sekarang, yang dapat dipromosikan, dipindah atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi 2.Eksternalterdiri dari orang2 dalam pasar tenaga kerja, mencakup orang2 yang belum bekerja dan para karyawan organisasi lain

66

Estimasi SUPPLY InternalEstimasi supply internal ini tidak hanya menghitung jumlah karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan mereka. Informasi ini memmungkinkan para perencana untuk menugaskan para karyawan tertentu untuk mengisi lowongan2 pekerjaan diwaktu yang akan datang. Tiga teknik forecast yang tersedia adalah;1.Inventarisasi SDMinformasi tentang keadaan karyawan sekarang (jumlah, keterampilan, dan kecakapan setiap karyawan)2.Bagan penenmpatan (replacement charts) adalah suatu kajian visual siapa yang akan menggantika siapa dalam pengisian lowongan jabatan3.Analisis MARKOVmodel markov dapat sangat berguna untuk menggambarkan dan melakukan prediksi perpindahan karyawan internal, bukan hanya aliran karyawan masuk dan keluar organisasi

77

Estimasi SUPPLY EksternalKebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber supply eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja (labour markets).

Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber2 eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.

Analisis sumber suplly eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak2 penyedia.

Pengembangan kerjasama dengan sumber supply eksternal penting dilakukan untuk menjamin organisasi mendpatkan karyawan dengan kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan.

88

Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu ;kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu ;1.1.Inventarisasi persediaan SDMInventarisasi persediaan SDM

untuk menilai SDM yang ada sekarang untuk menilai SDM yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan, dan potensi (keterampilan, kemampuan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarangpersonalia sekarang2.2.Forecast SDMForecast SDM

untuk memprediksi permintaan dan penawaran untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di masa yang akan datang (kuantitas dan karyawan di masa yang akan datang (kuantitas dan kualitas)kualitas)3.3.Penyusunan rencana2 SDMPenyusunan rencana2 SDM

untuk memadukan permintaan dan penawaran untuk memadukan permintaan dan penawaran SDM dalam memperoleh tenaga kerja yang qualified SDM dalam memperoleh tenaga kerja yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, trensfer, promosi dan pengembangantrensfer, promosi dan pengembangan4.4.Pengawasan dan EvaluasiPengawasan dan Evaluasi

untukmemberikan umpan balik dan memonitor untukmemberikan umpan balik dan memonitor pencapaian tujuan2 dan sasaran perencanaan SDMpencapaian tujuan2 dan sasaran perencanaan SDM

SISTEM PERENCANAANSUMBER DAYA MANUSIA

99

THANKS A LOT, THANKS A LOT,

SEE U NEXT TIMESEE U NEXT TIME