Departemen Strategi HMS ITB 2011/2012

Motivasi Anggota Dalam Berorganisasi:

Studi Kasus Himpunan Mahasiswa Sipil ITB

Oleh:

Departemen Strategi HMS ITB 2011/2012Mirza Adrian NP150 08 040

Hari Triwibowo150 08 125

Jeffy Dormareadi150 09 016

Reyhan I Rizky150 09 024

Novia Kusumayani150 09 025

Ranar Taraditiya150 09 069

Tiaravanni Hermawan150 09 093

Eka Cipta Wiguna150 09 106

M Rizki Sahdiputra150 09 122

Abstrak:

Kontribusi anggota adalah kebutuhan paling dasar dari sebuah organisasi. Sebuah organisasi dapat hidup karena anggota memberikan ide, energi, dan menjalankan struktur yang ada. Kontribusi yang diberikan oleh anggota berkaitan erat dengan komitmen anggota terhadap organisasi dan komitmen anggota tidak terlepas dari dinamika pemenuhan kebutuhan anggota oleh organisasi. Seorang anggota akan lebih berkomitmen terhadap sebuah organisasi yang mampu memenuhi kebutuhannya karena kontribusi yang diberikannya akan mendapatkan imbalan yang setimpal dari organisasi yang dia ikuti. Oleh karena itu, pemenuhan kebutuhan anggota menjadi faktor penting dalam usaha memotivasi anggota untuk berkontribusi.

Tulisan ini akan menjabarkan tentang kebutuhan yang memotivasi anggota HMS dengan menggunakan tipologi kebutuhan McClelland. McClelland membagi kebutuhan manusia menjadi tiga, yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan otoritas, dan kebutuhan akan afiliasi. Ketiga kebutuhan ini terdapat di setiap individu namun dengan intensitas yang berbeda. Perbedaan intensitas inilah yang menyebabkan perbedaan perilaku dan pemikiran anggota yang berpengaruh terhadap keputusan anggota untuk berkontribusi kepada organisasi. Pemahaman tentang kebutuhan anggota akan memungkinkan pembentukan metode pengikatan yang sesuai dan memastikan kontribusi anggota kepada organisasi sehingga organisasi dapat berjalan dengan optimal.Motivasi Anggota Dalam Berorganisasi:

Studi Kasus Himpunan Mahasiswa Sipil ITBI. PENDAHULUANOrganisasi sudah menjadi bagian integral dari masyarakat modern. Di dalam masyarakat kita sekarang, semua orang adalah bagian sebuah organisasi. Hal ini terjadi karena di dalam masyarakat modern yang memiliki pembagian kerja dan spesialisasi perorangan, organisasi menjadi alat yang paling optimal untuk pencapaian tujuan yang melebihi kapasitas perorangan. Karena organisasi adalah sebuah entitas yang dibuat oleh sekelompok individu untuk mencapai sebuah tujuan kolektif, semua organisasi memiliki masalah yang sama yaitu semua harus memastikan anggotanya berkontribusi dan semua harus mengkoordinasikan dan mengkontrol kontribusi ini.Kontribusi anggota adalah kebutuhan paling dasar dari sebuah organisasi. Organisasi dapat hidup karena anggota memberikan ide, energi, dan menjalankan struktur yang ada. Tanpa kontribusi anggota, organisasi tidak akan berjalan. Keberadaan anggota juga memungkinkan organisasi untuk meneruskan dan mengubah struktur organisasi. Akan tetapi, harus diingat bahwa karakteristik organisasi modern adalah keterlibatan parsial dari anggotanya karena tiap anggota juga merupakan anggota dari organisasi lain sehingga tidak seluruh waktu dan energi dari anggota diberikan kepada satu organisasi. Selain itu, perencanaan jumlah waktu dan energy yang diberikan ditentukan oleh masing-masing anggota secara bebas; komitmen anggota terhadap organisasi pada akhirnya ditentukan oleh anggota itu sendiri.Penentuan komitmen anggota tidak terlepas dari dinamika pemenuhan kebutuhan anggota oleh organisasi. Seorang anggota akan lebih berkomitmen terhadap sebuah organisasi yang mampu memenuhi kebutuhannya karena kontribusi yang diberikannya akan mendapatkan imbalan yang setimpal dari organisasi yang dia ikuti. Imbalan dari organisasi tidak harus berupa material karena kebutuhan anggota tidak hanya berupa material. McClelland membagi kebutuhan manusia yang mampu menjadi dasar motivasi dalam sebuah organisasi menjadi tiga, yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Ketiga kebutuhan ini terdapat di setiap individu namun dengan intensitas yang berbeda. Perbedaan intensitas inilah yang menyebabkan perbedaan perilaku dan pemikiran anggota yang berpengaruh terhadap keputusan anggota untuk berkontribusi kepada organisasi. Tulisan ini akan membahas mengenai alasan dasar motivasi anggota Himpunan Mahasiswa Sipil ITB sebagai sebuah langkah awal penyelesaian permasalahan keanggotaan di HMS ITB.

II. RUMUSAN MASALAHSaat ini, keaktifan anggota untuk berkontribusi kepada himpunan dinilai kurang dan bisa ditingkatkan. Hal ini disebabkan karena pengikatan anggota kepada himpunan belum maksimal. Metode pengikatan anggota yang ada dinilai belum mampu menjamin seluruh anggota untuk berkontribusi secara maksimal sehingga dibutuhkan pembaruan metode-metode pengikatan anggota yang sesuai dengan kondisi psikologis anggota saat ini. Akan tetapi, penjabaran kondisi selama ini dilakukan secara teoritis dan hanya bersandar pada asumsi-asumsi yang dianggap rasional dan logis tetapi tanpa pengecekan empiris. Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah penjabaran kondisi actual psikologis anggota untuk menentukan metode pengikatan anggota yang paling optimal untuk keberlanjutan organisasi di masa depan.III. TUJUAN DAN KEGUNAANa. Tujuan

1. Menjabarkan kebutuhan yang mempengaruhi motivasi anggota secara dominan.2. Menjabarkan kondisi psikologis anggota HMS yang berkaitan dengan motivasi untuk berkegiatan di dalam organisasi.b. Kegunaan1. Menjadi dasar penentuan metode pengikatan anggota di masa depan.2. Menjadi awal perubahan metode analisis spekulatif menjadi metode analisis empiris.

IV. TINJAUAN PUSTAKAa. Tinjauan Tentang Teori Organisasi

Organisasi adalah sebuah struktur sosial yang dibuat oleh sekumpulan individu untuk mendukung pencapaian suatu tujuan tertentu. Sebagai sebuah struktur sosial, organisasi memiliki keunikan tersendiri yaitu proses pengambilan keputusan individu yang terjadi di dalam sebuah organisasi mempunyai derajat kebebasan yang dinamis. Pengambilan keputusan selalu berada di dalam sebuah konteks hirarki struktur formal yang ajek namun tetap memberikan ruang kepada individu untuk mengambil keputusan secara bebas. Dinamika pengambilan keputusan oleh anggota di dalam organisasi menentukan bagaimana sebuah organisasi berjalan. Hirarki organisasi dibuat dengan kesadaran akan keterbatasan manusia untuk membuat dan menjalankan keputusan. Tujuan utama dari hirarki dan struktur formal adalah pemaketan dan pembagian pekerjaan besar menjadi pekerjaan kecil yang mampu ditangani oleh individu. Hal ini penting di dalam organisasi, mengingat organisasi dibentuk sebagai alat pencapaian tujuan yang berada di luar kemampuan individu. Selain itu, kemampuan manusia untuk mengambil keputusan secara rasional juga terbatas pada jumlah informasi yang diterima. Hirarki struktur formal membantu pengambilan keputusan secara rasional dengan cara membatasi informasi yang diterima oleh satu individu sehingga keputusan dapat diambil dengan baik.Teori organisasi klasik memandang organisasi sebagai sebuah sistem pencapaian tujuan yang bersifat rasional. Oleh karena itu, teori organisasi klasik menganggap bahwa system di dalam organisasi bersifat mekanis dan interaksi di dalam organisasi akan berjalan sesuai dengan system yang direncanakan. Sehingga, teori organisasi klasik menitikberatkan pada formalitas dan hirarki struktur organisasi yang tinggi untuk mengoptimasi keberjalanan organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa teori organisasi klasik melihat organisasi sebagai sesuatu yang relative statis, karena hanya melihat kepada strukturnya. Organisasi dipandang sebagai jaringan hubungan kerja yang sifatnya formal dengan kotak-kotak kedudukan dan jabatan yang mempunyai garis wewenang dan tanggung jawab yang kaku dan relative permanen tanpa menutup kemungkinan adanya reorganisasi. Teori organisasi klasik berasumsi bahwa dengan membuat sebuah pola interaksi yang berada di luar individu, anggota di dalam organisasi akan berperilaku secara objektif dan tidak terpengaruh perasaan pribadi karena dorongan untuk perilaku berada di luar diri anggota dengan jabatan tertentu, seseorang akan mempunyai tanggung jawab dan pola hubungan tertentu dengan jabatan lain. Anggota di dalam organisasi adalah aktor yang melaksanakan perannya di dalam system sehingga keputusan dan perilaku anggota akan terbatas pada peran yang dia miliki. Pandangan organisasi klasik dapat dilihat pada teori birokrasi yang dikembangkan oleh Max Weber. Weber mendasarkan organisasi sebagai sebuah system social yang mempunyai karakteristik otoritas rasional-legal. Otoritas rasional legal membutuhkan hierarki administratif sebagai perpanjangan tangan kekuasaan dalam pelaksanaan otoritasnya. Organisasi adalah sebuah system pelaksanaan kekuasaan seorang pemimpin melalui hirarki jabatan yang menerima dan memberikan perintah; sebuah administrasi yang didasarkan pada disiplin (pelaksanaan yang sesuai dengan peraturan dan perintah). Birokrasi adalah keberadaan spesialisasi administrasi di dalam system organisasi. Hierarki birokratis bercirikan (1) pembagian kerja yang tetap; (2) hirarki jabatan; (3) seperangkat aturan umum yang mengatur kinerja; (4) seleksi berdasarkan spefikasi teknis; (5) pekerjaan dilihat sebagai karir oleh anggota. Birokrasi mempunyai kemampuan untuk mengefektifkan keberjalanan organisasi, namun, menurut Weber sendiri, birokrasi juga mampu untuk mereduksi anggota menjadi sekedar gir dalam sebuah mesin dan berpotensi untuk memenjarakan anggota dalam sebuah kandang besi.

Ternyata, rasionalitas sistem yang diusung oleh teori organisasi klasik ternyata gagal dalam menjelaskan bagaimana sebuah organisasi berjalan. Hal ini disebabkan karena teori organisasi klasik mengecilkan faktor penting dalam keberjalanan organisasi yaitu anggota organisasi itu sendiri. Organisasi bukanlah sebuah kata benda sekedar alat pencapaian tujuan melainkan sebuah kata kerja sehingga keberjalanan organisasi harus bersifat dinamis. Organisasi adalah proses kerjasama yang serasi antara orang-orang di dalam perwadahan yang sistematis, formal maupun informal, dan hirarkikal yang berpikir dan bertindak seirama demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan dengan efiesien dan efektif yang pada gilirannya memungkinkan terjadinya pertumbuhan baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Dengan definisi organisasi yang demikian, anggota di dalam organisasi bukanlah sekedar pelaksana system yang bersifat pasif melainkan pelaksana system yang hidup dan utuh. Artinya, keputusan yang dibuat anggota di dalam organisasi tidak akan bisa dibatasi oleh struktur karena anggota tergabung dalam organisasi sebagai individu yang utuh. Dalam keberjalanan organisasi, banyak keputusan yang harus diambil oleh seorang anggota yang bersifat pribadi namun berpengaruh kepada organisasi. Selain itu, interaksi yang ada di dalam organisasi juga tidak bisa direncanakan seutuhnya karena, selain struktur formal yang direncanakan, terdapat struktur informal yang ada di antara anggota yang mempengaruhi keberjalanan organisasi.Dalam sebuah studi organisasi, Elton Mayo menemukan bahwa anggota tidak berperilaku sebagai actor rasional tetapi sebagai sebuah entitas kompleks dengan motif yang beragam. Selain itu, emosi dan sentimen juga mempunyai pengaruh yang sama terhadap keputusan dengan fakta dan kepentingan. Hal ini, menurut Selznik, terjadi karena anggota di dalam organisasi berperilaku sebagai individual yang mempunyai relasi dengan individual lain yang tidak bisa dibatasi oleh struktur formal. Dari percobaannya, Elton Mayo mengembangkan Human Relations Theory yang menentang pandangan rasional mengenai anggota di dalam organisasi. Teori ini menyatakan bahwa, (1) Anggota menyukai pekerjaan dan menganggap pengeluaran energy adalah hal yang wajar dalam pekerjaan; (2) Kontrol eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk membuat orang untuk berkontribusi; dan (3) Imbalan yang paling signifikan bagi anggota adalah pemuasan ego dan aktualisasi diri. Dengan penemuan ini, Mayo menyimpulkan bahwa organisasi adalah system kerja sama yang mengintegrasikan kontribusi anggota yang bergantung pada kerelaan anggota untuk berkontribusi. Oleh karena itu, pemimpin sebuah organisasi harus bisa memotivasi anggotanya secara individual untuk berkontribusi secara sukarela kepada organisasi.Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa kompleksitas interaksi di dalam organisasi tidak terbatas pada interaksi formal. Struktur formal organisasi adalah pembeda utama organisasi dengan system social lainnya dalam pencapaian tujuannya. Namun, dalam keberjalanannya, struktur formal tersebut sangat dipengaruhi oleh struktur informal yang ada di dalam komunitas organisasi tersebut. Analisis organisasi tidak bisa dilakukan tanpa menganalisis struktur informal di dalam organisasi. Selain itu, karena individu di dalam organisasi bersifat utuh, maka motivasi anggota di dalam berorganisasi juga bersifat kompleks. Oleh karena itu, perilaku anggota di dalam organisasi tidak bisa diasumsikan dan digeneralisasi secara massal namun harus dilihat secara individual karena perilaku anggota yang bersifat unik untuk setiap anggota berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam organisasi dan pada akhirnya berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.b. Perilaku dan Motivasi Individu di dalam OrganisasiKarena perilaku individu tidak bisa digeneralisasi secara massal, asumsi organisasi sebagai system yang mekanistik tidak bisa digunakan. Oleh karena itu, untuk memastikan kontribusi individu di dalam organisasi digunakan Teori Perilaku Manusia. Teori Perilaku di dalam organisasi adalah sebuah penelaahan perilaku manusia di dalam organisasi yang berfokus pada aksi dan proses yang dijalani oleh individu di dalam organisasi untuk membuat sebuah keputusan. Teori ini melibatkan ilmu perilaku, terutama sosiologi, psikologi dan antropologi, dan mendasari manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Teori ini adalah aplikasi dari ilmu perilaku yang mencoba untuk memahami, baik secara teoritis dan praktis, kompleksitas perilaku manusia untuk membuat keputusan manajemen. Pemahaman mengenai perilaku dan motivasi individu bisa menjelaskan dan memprediksi perilaku anggota di dalam organisasi dan bahkan memungkinkan untuk mengontrol perilaku anggota di dalam organisasi.

Motivasi secara umum dapat didefinisikan sebagai keinginan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Secara garis besar, sumber dari motivasi terbagi menjadi dua: ekstrinsik dan intrinsik. Sumber ekstrinsik adalah sumber motivasi yang berada di luar individu, biasanya bersifat nyata, dan berupa materi. Sementara sumber intrinsic adalah sumber motivasi yang berasal dari dalam individu, biasanya bersifat abstrak dan berupa pemuasan hasrat pribadi yang bersifat subjektif. Dalam beberapa penelitian, dibuktikan bahwa sumber motivasi intrinsik lebih berpengaruh terhadap individu daripada sumber ekstrinsik karena sumber intrinsic bersifat lebih dekat dengan individu dan pemuasan yang terjadi bersifat langsung. Sumber intrinsic yang berpengaruh terhadap motivasi anggota di dalam organisasi bersifat kompleks namun untuk memudahkan analisis di dalam tulisan ini, akan digunakan tipologi kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow, manusia akan selamanya termotivasi untuk mengejar kebutuhannya dan kebutuhan inilah yang menjadi sumber motivasi intrinsik individu. Maslow, di dalam bukunya Motivation and Personality membagi dan mengurutkan kebutuhan manusia menjadi kebutuhan fisiologis, keamanan, afiliasi, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan manusia bertambah jika dan hanya jika kebutuhan yang lebih rendah sudah terpenuhi. Tingkatan kebutuhan ini dapat digambarkan melalui piramida Maslow (Gambar 1). Awalnya, individu hanya memiliki kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan jasmani yang bersangkutan dengan kebutuhan dasar untuk bertahan dan melestarikan kehidupan seperti makan, minum, dan kebutuhan seksual. Jika kebutuhan dasar jasmani sudah terpenuhi, di dalam individu akan timbul kebutuhan akan keamanan yaitu kebutuhan akan perlindungan dari hal-hal yang mengancam keberlangsungan hidup. Kemudian, jika dua kebutuhan sebelumnya terpenuhi, di dalam individu tersebut akan timbul kebutuhan akan afiliasi yaitu kebutuhan akan keberterimaan masyarakat terhadap individu. Jika seorang individu sudah merasa diterima oleh lingkungannya, individu tersebut akan membutuhkan rasa percaya diri yaitu kebutuhan akan pencapaian yang bertujuan untuk meningkatkan keberterimaan individu terhadap dirinya sendiri. Terakhir, jika semua kebutuhan sebelumnya sudah terpenuhi, individu akan membutuhkan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan pencapaian yang bertujuan untuk memenuhi potensi individu di luar kebutuhan jasmani atau lingkungannya. Akan tetapi, Maslow menyadari bahwa hirarki kebutuhan yang dia buat tidak bersifat tetap. Tipologi kebutuhan di atas digunakan untuk membantu kita memahami fenomena motivasi individu yang kompleks dan sangat beragam. Namun, tipologi bukanlah realitas yang terpatri secara permanen. Pemanfaatannya sangat bergantung pada konteks sosio-historis lingkungan dimana tipologi tersebut digunakan. Dalam beberapa penelitian, terbukti bahwa hirarki kebutuhan Maslow mempunyai bias etnis dan kebudayaan sehingga penggunaannya tidak universal di semua tempat dan model yang diberikan oleh Maslow tidak tepat karena kemunculan kebutuhan di dalam individu tidak bersifat linier. Namun, dari piramida Maslow, dapat disimpulkan bahwa secara garis besar terdapat dua kebutuhan besar, yaitu kebutuhan jasmani untuk bertahan hidup dan kebutuhan yang lebih tinggi daripada kebutuhan jasmani. Di dalam kebutuhan yang lebih tinggi ini terdapat kebutuhan-kebutuhan yang meliputi kebutuhan rohani individu yang bisa terbentuk secara bersamaan. Pengembangan dari teori kebutuhan Maslow adalah teori motivasi yang dikembangkan oleh David McClelland. McClelland membagi kebutuhan individu menjadi tiga, yaitu pencapaian; afiliasi; dan otoritas. Ketiga kebutuhan tersebut selalu ada di dalam setiap individu. Akan tetapi, dalam perkembangan kepribadian individu, akan terbentuk kecondongan tertentu dari tiga kebutuhan tersebut sehingga setiap individu akan mempunyai kebutuhan dominan di dalam kepribadiannya. Kecondongan dominan yang individu dipelajari oleh individu dalam keberjalanan hidupnya. Kecondongan yang dimiliki oleh individu akan mempengaruhi kepribadian dan perilaku individu tersebut karena setiap kebutuhan akan menuntut pemenuhan yang berbeda. Seseorang yang memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi, misalnnya, akan mencari situasi dimana dia bisa memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan persoalan yang rumit, menantang, dan membutuhkan inovasi dan mengharapkan kritik atas pekerjaannya. Seseorang yang memiliki kebutuhan otoritas yang tinggi akan mengharapkan control dan pengaruh terhadap lingkungan sehingga dia akan terdorong untuk memimpin atau mengupayakan agar idenya digunakan. Selain itu, individu dengan dorongan otoritas yang besar juga mengharapkan peningkatan status dan pengakuan dirinya di mata orang lain. Individu dengan dorongan akan afiliasi yang tinggi membutuhkan hubungan social yang baik dengan banyak orang sehingga dia akan terdorong untuk berinteraksi agar disukai dan cenderung menghindari konflik dengan orang lain.Secara garis besar, karakterisitik individu dikaitkan dengan masing-masing kebutuhan dominan dapat disimpulkan pada tabel di bawah ini,Tabel 1. Karakteristik Individu berdasarkan Kebutuhan Dominan

Kebutuhan DominanKarakteristik Individu

Pencapaian Berkebutuhan untuk merencanakan pencapaian dan perkembangan diri.

Menyukai tantangan dan ketidakpastian

Memiliki perencanaan yang baik dalam pencapaian tujuan

Mengharapkan kritik dan apresiasi untuk pekerjaan dan pencapaiannya

Afiliasi Berkeinginan untuk diterima dalam kelompok Berkeinginan untuk disukai sehingga sering mengikuti konsensus kelompok. Lebih memilih untuk berkolaborasi daripada bersaing Tidak menyukai tantangan dan ketidakpastian yang besar

Otoritas Berkeinginan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain Keras kepala dalam berargumen Menyukai kompetisi dan kemenangan

Menyukai pamor dan reputasi

V. METODOLOGIa. SurveyPenelitian ini menggunakan metode survey stratified random sampling agar hasil yang didapat bisa meninjau seluruh anggota aktif HMS secara menyeluruh tidak bias pada satu angkatan. Dengan jumlah populasi 430 orang, jumlah sampel yang akan diambil adalah 203 untuk mendapatkan tingkat kepercayaan 95 5%. Rincian jumlah survey yang disebar adalah sebagai berikut:Tabel 2. Jumlah Sampel Anggota HMSAngkatanJumlah AnggotaJumlah Sampel

200813865

200914568

201014769

Total430203

Survey yang akan disebar adalah survey kepribadian berdasarkan kategorisasi The Big Five yang membagi kepribadian menjadi lima sifat dasar. Sifat-sifat dasar ini kemudian akan diatributkan kepada tiga kebutuhan dasar McClelland. Asumsi yang digunakan adalah individu dengan kebutuhan dominan tertentu akan mempunyai karakteristik sifat tertentu dan karakter ini akan tercermin melalui kepribadiannya. Lembar survey yang disebar dapat dilihat di lampiran.b. Analisis SurveySurvey yang disebar adalah survey kepribadian yang dikaitkan dengan tiga kebutuhan McClelland sehingga dari survey tersebut dapat ditentukan posisi individu di dalam tiga aksis kebutuhan. Nilai untuk masing-masing kebutuhan, X, dihitung dengan rumus:

Dengan W merupakan bilangan diskrit W = {-2, -1, 0, 1, 2} yang diambil dari jawaban koresponden dalam skala Likert dan a adalah jumlah pertanyaan yang dijawab. Masing-masing kebutuhan memiliki 10 pertanyaan sehingga rentang nilai untuk masing-masing kebutuhan adalah -20 X 20. Nilai koresponden di setiap aksis kemudian dibagi menjadi tiga tipe, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Tipe nilai tinggi berada dalam rentang 20 X > 7, tipe nilai sedang berada dalam rentang 7 X -7, dan tipe nilai rendah berada dalam rentang -7 > X -20. Dengan pembagian tersebut, maka didapatkan 27 tipe individu berdasarkan tingkat kebutuhannya. Pembagian individu berdasarkan tingkat kebutuhannya dapat dilihat di tabel di bawah ini.Tabel 3. Tipe Individu Berdasarkan Kebutuhan

Tipe Kebutuhan

PencapaianOtoritasAffiliasi

1LowLowLow

2Mid

3High

4MidLow

5Mid

6High

7HighLow

8Mid

9High

10MidLowLow

11Mid

12High

13MidLow

14Mid

15High

16HighLow

17Mid

18High

19HighLowLow

20Mid

21High

22MidLow

23Mid

24High

25HighLow

26Mid

27High

Dari hasil survey yang didapat, bisa disimpulkan persebaran anggota HMS berdasarkan kebutuhan yang menjadi motivasi pribadinya.VI. ANALISIS DAN PEMBAHASANDari 300 survey yang disebar, jumlah survey yang kembali adalah 216 dengan rincian sebagai berikut:

AngkatanJumlah AnggotaJumlah Survey

200813850

200914584

2010 14782

Total430216

a. Persebaran Individu berdasarkan tipe kebutuhanAnalisis pertama yang akan dilakukan adalah analisis persebaran anggota HMS berdasarkan tipe kebutuhannya. Analisis ini akan memberikan gambaran kebutuhan yang mampu menjadi motivasi anggota HMS. Dari 216 koresponden, didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4. Persebaran Motivasi Kebutuhan Anggota HMS

TipeKebutuhanJumlah%

PencapaianOtoritasAffiliasi

1LowLowLow00%

2Mid00%

3High00%

4MidLow00%

5Mid00%

6High00%

7HighLow00%

8Mid00%

9High00%

10MidLowLow00%

11Mid20.93%

12High10.46%

13MidLow00%

14Mid14466.67%

15High4420.37%

16HighLow00%

17Mid31.39%

18High10.46%

19HighLowLow00%

20Mid00%

21High00%

22MidLow00%

23Mid125.56%

24High41.85%

25HighLow00%

26Mid52.31%

27High00%

Total216100%

Grafik 1. Persebaran Tipe Motivasi Kebutuhan Anggota HMS

Dari survey yang disebar, didapat tiga tipe dominan dengan urutan sebagai berikut: (1) Tipe 14, anggota dengan kebutuhan merata; (2) Tipe 15, anggota dengan kebutuhan dominan Affiliasi; dan (3) Tipe 23, anggota dengan kebutuhan dominan Pencapaian. Tipe yang paling dominan adalah Tipe 14 dimana anggota tidak memiliki kecenderungan kebutuhan tertentu sebagai motivasi sehingga dapat disimpulkan bahwa kebutuhan anggota HMS bersifat fleksibel. Fleksibilitas ini memberikan keuntungan dan tantangan tersendiri dalam pengikatan anggota di HMS. Keuntungan dari fleksibilitas ini adalah kemampuan akan pembentukan kepribadian anggota karena menurut McClelland kecondongan dominan individu dipelajari oleh individu dalam keberjalanan hidupnya. Tantangannya adalah menentukan metode dan system pelaksanaan metode yang tepat dalam pembentukan kepribadian anggota agar kepribadian yang dihasilkan sesuai dengan desain. Oleh karena itu, dibutuhkan sistem yang sangat fleksibel untuk membentuk dan mengakomodasi kebutuhan anggotanya.Selain Tipe 14, terdapat dua tipe lain yang dominan: anggota dengan kebutuhan afiliasi dominan (tipe 15) dan anggota dengan kebutuhan pencapaian yang dominan (tipe 23). Menarik untuk diperhatikan jumlah anggota tipe 15 jauh lebih banyak daripada jumlah anggota tipe 23. Artinya, lebih banyak anggota yang membutuhkan keberterimaan di dalam komunitas daripada anggota yang membutuhkan pencapaian atau peningkatan diri. Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa metode pengikatan anggota yang paling tepat untuk HMS saat ini adalah metode pengikatan yang mampu membuat anggota merasa menjadi bagian dari komunitas yang ada di dalam HMS. Akan tetapi, karena jumlah anggota yang memiliki kebutuhan akan pencapaian cukup besar, pengikatan komunal yang dilakukan tidak akan cukup tanpa memberikan anggota kesan berguna dalam beraktivitas di HMS sehingga dibutuhkan pengikatan yang mampu meningkatkan perasaan keberfaedahan anggota dalam beraktivitas di HMS. b. Persebaran di masing-masing Aksis KebutuhanSelain tinjauan persentase tipe individu, peninjauan persebaran nilai koresponden di masing-masing aksis juga dilakukan untuk melihat kecenderungan anggota HMS secara rinci di masing-masing aksis kebutuhan. Persebaran nilai koresponden di masing-masing aksis dapat dilihat di grafik di bawah ini. Tabel yang menjabarkan nilai koresponden di masing-masing aksis secara mendetail dapat dilihat di Lampiran.

Grafik 2. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis Pencapaian

Grafik 3. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis Otoritas

Grafik 4. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis Afiliasi

Tabel 5. Perbandingan Parameter Persebaran di Tiap Aksis KebutuhanParameter PersebaranAksis Kebutuhan

PencapaianOtoritasAfiliasi

Rata-Rata3.741.434.95

Standar Deviasi2.884.743.70

Skewness-0.153.07-0.17

Dari hasil di atas, dapat dibandingkan persebaran anggota HMS di masing-masing aksis. Rata-rata persebaran tertinggi berada di aksis afiliasi dan diikuti oleh rata-rata persebaran di aksis pencapaian. Dari parameter standar deviasi, bisa dilihat bahwa nilai standar deviasi aksis afiliasi lebih besar daripada aksis pencapaian. Artinya, persebaran anggota di aksis afiliasi lebih besar daripada persebaran di aksis pencapaian. Hasil ini mendukung hasil sebelumnya, yaitu kebutuhan yang paling dicari oleh anggota HMS dalam berorganisasi adalah kebutuhan akan keberterimaan di dalam komunitas dan kebutuhan akan pencapaian dan pembelajaran. Namun, dari deviasi data, dapat disimpulkan bahwa anggota yang membutuhkan pencapaian dan pembelajaran jumlahnya lebih sedikit daripada anggota yang membutuhkan keberterimaan di dalam komunitas. Menarik untuk diperhatikan, data kebutuhan anggota akan otoritas memiliki nilai rata-rata terendah dengan standar deviasi tertinggi dan nilai skewness terbesar. Artinya, kebutuhan anggota HMS akan pengaruh dirinya di dalam kelompok rendah dan memiliki kecenderungan di bawah rata-rata, dilihat dari nilai skewness yang positif dan besar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemungkinan akan otoritas di dalam organisasi tidak menjadi motivasi anggota HMS di dalam berorganisasi. Anggota HMS termotivasi untuk aktif berorganisasi karena kemungkinan akan pertemanan dan pembelajaran yang akan mereka dapatkan di dalam aktivitas yang mereka ikuti. Hasil dari persebaran data di tiap aksis kebutuhan mendukung hasil persebaran kebutuhan individu sebelumnya. Kebutuhan anggota HMS secara umum adalah kebutuhan untuk diterima di dalam komunitas. Namun, selain berteman dan diterima oleh komunitas, dibutuhkan juga keberfaedahan dalam berorganisasi. Kebutuhan akan otoritas paling kecil dengan kecenderungan di nilai rendah. Artinya, anggota HMS tidak terlalu mementingkan pengaruh dirinya dalam kelompok. Sehingga bentuk pengikatan anggota yang paling tepat untuk HMS saat ini adalah pengikatan komunal yang diiringi dengan peningkatan perasaan keberfaedahan anggota dalam beraktivitas di HMS. VII. SIMPULAN DAN SARANa. SimpulanDari hasil ini, kita bisa menentukan metode pengikatan anggota yang tepat untuk anggota HMS secara umum dan khusus. Secara umum kita bisa mengetahui apa yang dicari oleh anggota HMS sehingga, secara sistem, kita bisa memberikan motivasi yang tepat kepada seluruh anggota untuk aktif berorganisasi di HMS. Akan tetapi, jangan dilupakan bahwa data ini adalah data individual sehingga pengaplikasian dari metode ini harus bersifat spesifik individual karena setiap individu memiliki kecondongan tertentu sehingga cara untuk memotivasi mereka bersifat spesifik.Secara umum, publikasi dan propaganda HMS dapat membuat pencitraan dan pembentukan opini bahwa HMS adalah organisasi yang menerima seluruh anggotanya di dalam kekeluargaan dan aktivitas HMS mempunyai faedah dalam perkembangan anggotanya. Akan tetapi, pencitraan dan pembentukan opini secara massal ini tetap harus iberikan tindak lanjut yang bersifat personal dan unik, bergantung pada karakteristik masing-masing individu. Penulis menyarankan tindak lanjut ini dilakukan oleh ketua departemen kepada staf-stafnya. Metode yang bisa dilakukan adalah pembentukan profil individu oleh Departemen Kaderisasi yang kemudian disebarkan ke ketua departemen masing-masing anggota sehingga Ketua Departemen akan lebih cepat mengenal anggotanya dan pengikatan anggota akan lebih mudah dilakukan.b. Saran

i. Perbaikan kuesionerPenggunaan skala Likert pada kuesioner dapat menghasilkan bias nilai tengah. Bias nilai tengah terjadi karena koresponden cenderung menilai diri mereka secara konsevatif dan menghindari penilaian diri sendiri yang ekstrem. Selain itu, kuesioner yang disebar juga memiliki pilihan Ragu-Ragu sehingga kuesioner tidak memaksa orang untuk memilih. Beberapa koresponden juga mengaku bahwa deskripsi kepribadian yang tertulis di kuesioner bersifat kontekstual atau bergantung pada keadaan sehingga koresponden ragu untuk memilih setuju atau tidak setuju. Perbaikan kuesioner yang bisa dilakukan adalah penggunaan contoh kasus, bukan deskripsi kepribadian, sebagai metode pengukuran kepribadian anggota. Dengan contoh kasus, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi kuesioner lebih lama namun hasil yang didapatkan akan lebih valid dalam menggambarkan kepribadian individu.ii. Pendefinisian karakter dan metode pengikatan untuk masing-masing karakterSaat ini, karena keterbatasan pengetahuan penulis, karakter untuk masing-masing tipe individu belum mampu untuk didefinisikan dengan baik sehingga penulis belum mampu untuk menawarkan metode pengikatan yang ajek untuk masing-masing tipe individu. Penulis berharap hal ini mampu untuk didefinisikan di masa depan sehingga proses pengikatan anggota di HMS dapat dilakukan dengan efektif dan efisien. Berkurangnya waktu dan tenaga yang dikeluarkan untuk pengikatan anggota akan memberikan ruang untuk pekerjaan lain dan akan meningkatkan produktivitas HMS.PENUTUP DAN UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan terimakasih kepada kawan-kawan dari Bandung Fe Institute, terutama Ardian Maulana, yang sudah menginspirasi dan membantu penulis dalam penulisan jurnal ini. Selain itu, penulis juga mengucapkan terimakasih kepada kawan-kawan dari HIMATIKA yang sudah membantu penulis dalam pengerjaan statistika data survey.Akhir kata, penulis menyadari tulisan ini memiliki banyak kesalahan karena keterbatasan penulis. Akan tetapi, penulis tidak memungkiri adanya kebenaran yang terkandung di dalam tulisan ini. Untuk itu, penulis mengajak pembaca sekalian untuk terus belajar, berdiskusi, dan bertukar pikiran untuk terus mengembangkan tulisan ini hingga mencapai kebenaran yang tertinggi.DAFTAR PUSTAKABrooks, Ian. Organisational Behaviour: Individuals, Groups and Organisation. UK: Prentice Hall, 1999.

deBoard, Robert. The Psychoanalysis of Organisations. USA: Tavistock Publications Limited, 1978.

John, Oliver P, and Sanjay Srivastava. "The Big Five Trait Taxonomy: History Measurement and Theoretical Perspectives." In Handbook of Personality: Theory and Research. n.d.

Katzell, Raymond A, and Donna E Thompson. "Work Motivation: Theory and Practice." American Psychologist 45, no. 2 (1990): 144-153.

Maslow, Abraham H. Motivation and Personality. Harper & Row Publishers lnc., 1954.

Miner, John B. Organizational Behavior I: Essential theories of motivation and leadership. USA: M.E. Sharpe, Inc., 2005.

Rahmani, Eny. "Perubahan Budaya Organisasi: Suatu Alternatif Menghadapi Masa Depan." Jurnal Bisnis dan Manajemen III, no. 2 (2003): 127 - 138.

Scott, W. Richard. Organizations: Rational, Natural, and Open Systems. USA: Prentice Hall, 2003.

Singarimbun, Masri, and Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. LP3ES, 2006.

Tyler, Tom R. Why People Cooperate: The Role Of Social Motivations. UK: Princeton University Press, 2011.

Wakhid, Ali Abdul. "Analisis Determinasi Budaya Organisasi." Jurnal Sains dan Inovasi III, no. 1 (2007): 25-38.

LAMPIRANI. Survey Kepribadian Anggota HMSIsilah garis di bawah ini dengan angka 1 5 untuk menunjukkan pendapat anda tentang diri anda.

Sangat

Tidak SetujuTidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat

Setuju

12345

1. Saya senang berinteraksi dengan orang banyak

2. Saya mudah percaya dengan orang lain

3. Keingintahuan saya tidak terbatas pada apa yang saya kerjakan pada saat ini

4. Saya suka beradu argumen dengan orang lain

5. Saya sering menunda pekerjaan

6. Saya tidak suka bertengkar dengan orang lain. Jika ada perbedaan pendapat, biasanya saya mengalah.

7. Saya merasa senang ketika ide yang saya miliki digunakan oleh orang lain

8. Saya senang ketika banyak orang mengenal siapa saya

9. Saya lebih senang bekerja dengan orang banyak daripada bekerja sendiri

10. Saya memiliki kepribadian yang tegas

11. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dalam waktu yang relatif cepat

12. Saya tidak suka ketika hasil pekerjaan saya mendapatkan kritik dari orang lain

13. Saya mudah memaafkan kesalahan orang lain

14. Ketika berdiskusi, pikiran saya mudah berubah

15. Saya merasa bosan dengan pekerjaan rutin dan suka mencari pekerjaan yang lebih menantang

16. Saya lebih senang sendiri daripada berada di dalam kerumunan

17. Saya merasa tidak mampu untuk menjadi panutan bagi orang lain

18. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rinci dan mendalam

19. Saya tidak bermasalah dalam menyelesaikan banyak pekerjaan dalam waktu yang bersamaan karena saya mampu membagi waktu dengan baik.

20. Saat teman membutuhkan bantuan, saya akan langsung membantu tanpa

melihat keuntungan pribadi

21. Bagi saya, opini orang lain tidak akan lebih benar daripada opini saya

22. Saya mudah bergaul dengan orang lain

23. Saya suka memaksa orang lain untuk mengikuti rencana saya

24. Saya kewalahan saat mengerjakan banyak hal pada saat yang bersamaan

25. Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tanpa mempedulikan

tantangannya

26. Saya mampu mengerti dan memaklumi perbuatan orang lain

27. Ketika berdiskusi, saya selalu memberikan sudut pandang dan ide baru

28. Dalam berargumen, saya selalu berusaha membuat orang lain mengikuti

seluruh opini saya.

29. Ketika berkumpul bersama teman, saya lebih cenderung diam

30. Kadang, dalam mempertahankan argument, saya sering bersikap kasar dengan orang lain

Terimakasih sudah mengisi seluruh kuesioner dengan jujur

II. Penjelasan Survey KepribadianA. Parameter Kepribadian Yang Diukur:1. Kebutuhan Affiliasii. Suka mengobrolii. Suka membantu dan tidak egoisiii. Mudah memaafkaniv. Mudah percaya dengan orang lainv. Tenggang rasavi. Supel dan ramahvii. Suka bekerja samaviii. Tidak menyukai konflik

2. Kebutuhan Pencapaiani. Teliti dalam bekerja

ii. Sering mengeluarkan ide baru

iii. Ingin tahu tentang banyak hal

iv. Tekun dalam bekerja

v. Bekerja dengan efisien

vi. Selalu mencari tantangan baru

vii. Menyukai kritik dari orang lain

viii. Merencanakan dan menjalankan pekerjaan dengan baik

3. Kebutuhan Otoritasi. Suka berargumen dengan orang lain

ii. Berkepribadian tegas

iii. Kadang kasar kepada orang lain

iv. Suka menyuruhv. Suka mencari kesalahan orang lain

vi. Suka memenangkan argument

vii. Suka dikenal orang lain

viii. Suka mempengaruhi tindakan orang lain

B. Pertanyaan Kuesioner Kebutuhan Pencapaian: 3, 5, 11, 12R, 15, 18, 19, 24R, 25, 27 Kebutuhan Otoritas: 4, 7, 8, 10, 14R, 17R, 21, 23, 28, 30 Kebutuhan Afiliasi: 1, 2, 6, 9, 13, 16R, 20, 22, 26, 29R*R= Reversed (Pertanyaan yang sengaja dibuat berlawanan untuk mengecek konsistensi koresponden)Tabel Persebaran Nilai Anggota HMS di Masing-Masing Aksis.Aksis Kebutuhan

PencapaianOtoritasAfiliasi

Nilai KorespondenJumlah KorespondenNilai KorespondenJumlah KorespondenNilai KorespondenJumlah Koresponden

-200-200-200

-190-190-190

-180-180-180

-170-170-170

-160-160-160

-150-150-150

-140-140-140

-130-130-130

-120-120-120

-110-110-110

-100-101-100

-90-90-90

-80-82-80

-70-72-71

-60-63-60

-52-52-51

-40-45-42

-32-314-33

-28-226-25

-16-121-11

014021012

11112817

222221217

333317317

432412424

525512524

626613628

71477724

81182822

9691910

103100106

111111113

120120124

130131132

140141141

150151151

160161161

170170170

180180180

190190190

200200200

Gambar SEQ Gambar \* ARABIC 1 Piramida Kebutuhan Maslow

Gambar SEQ Gambar \* ARABIC 2 Diagram Kebutuhan McClelland