Modul TOT X KMHDI Reg. Sulawesi

PANITIA PELAKSANATRAINING OF TRAINER X KMHDI

Regional Sulawesi“Bersama Kita Satu (Nosarara Nosabatutu) Membentuk Pelatih

yang Berjati Diri KMHDI” Palu-Sulawesi Tengah, Desember 2013

MATRIKULASIKADERISASI POKOK YANG HARUS DILALUI KADER KMHDI

Oleh: Dewa Ayu Ari Rama Dewi (Presidium KMHDI Periode 2010-2012)

PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN KADERISASI POKOK KMHDI

Satyam Eva Jayate

MPAB(Masa Pengenalan

Anggota Baru)

Kakilala/ MOA(Masa Orientasi

Anggota)

DMO(Diklat Managemen

Organisasi)

Suatu masa dimana calon kader diberikan pengetahuan dasar mengenai KMHDI. Karena ini merupakan suatu masa, maka pelaksanaannya disesuaikan dengan kebutuhan daerah yang bersangkutan tanpa mengurangi essensinya. Pada akhir sesi MPAB akan dilakukan pelantikan anggota baru.

DMO merupakan serangkaian kegiatan yang terdiri dari teori dan praktek.

Suatu masa dimana anggota baru diperkenalkan dengan organisasi lebih dekat. Anggota baru diperkenalkan dengan program kerja organisasi dan kepengurusan. Bentuk kegiatan Kakilala disesuaikan dengan situasi di daerah masing-masing.




MPAB (Masa Pengenalan Anggota Baru)KMHDI sebagai organisasi kader yang memfokuskan kegiatan organisasi pada pendidikan kader,

memiliki kewajiban moral untuk melakukan proses kaderisasi yang berkesinambungan. Proses kaderisasi merupakan suatu proses penanaman nilai- nilai organisasi kepada kader dalam jangka panjang. Dalam upaya menciptakan kader yang berkualitas yang memiliki jati diri religius, humanis, nasionalis dan progresif. Proses ini tidak bisa berhenti pada satu titik puncak, bagaikan suatu siklus yang tidak akan pernah berhenti. Ketika kader telah terkader dengan baik, akan digantikan oleh kader yang baru.

Untuk menjaga keberlangsungan proses kaderisasi, yang dipercaya mampu menciptakan kader muda Hindu yang berkualitas, perlu dilakukan kegiatan pengenalan anggota baru yang nantinya akan menjalani proses kaderisasi di dalam KMHDI. Adapun tujuan dari kegiatan ini adalah:1. Meningkatkan jumlah kader. Tidak mungkin suatu organisasi kaderisasi tidak memiliki kader.2. Menjaga keberlangsungan proses kaderisasi.3. Memperkenalkan nilai-nilai yang dianut oleh KMHDI

Adapun teknis pelaksanaan MPAB dapat dijelaskan sebagai berikut:

TEKNIS MPAB1. Pengurus PD/PC melakukan sosialisasi MPAB kepada mahasiswa Hindu yang berada di wilayahnya

masing-masing.2. Calon anggota KMHDI mengisi formulir pendaftaran yang telah disediakan oleh pengurus atau

panitia penyelenggara MPAB dan mendapatkan buku saku KMHDI.3. Calon anggota KMHDI mengikuti MPAB secara penuh sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan

pengurus atau panitia penyelenggara MPAB. 4. MPAB dalam KMHDI dapat dilaksanakan secara formal maupun informal, dan dapat pula dilakukan

dalam sekali pertemuan yang membahas semua materi MPAB maupun dalam beberapa kali pertemuan dengan pembagian materi setiap kali pertemuan

5. Materi dan Modul MPAB sesuai dengan Buku Pedoman Kaderisasi Jilid 2. Khusus untuk Modul MPAB bisa menyesuaikan dengan kondisi yang ada terkait alokasi waktu dan teknik penyajian tanpa mengurangi esensi materi.

6. Setiap satu materi selesai diberikan, calon anggota KMHDI mengisi lembar evaluasi pemateri. Dan di akhir semua materi calon anggota mengisi kuisioner MPAB untuk mengetahui efektifitas MPAB dalam memberikan pengenalan terhadap organisasi. Untuk format evaluasi pemateri dapat dilihat pada Buku Pedoman Kaderisasi Jilid 2 dan kuesioner MPAB dapat diperoleh Biro/Bidang Litbang di PD/PC masing-masing.

7. Setelah calon anggota KMHDI mendapatkan seluruh materi, calon anggota KMHDI memiliki hak untuk menentukan apakah dia bersedia dilantik menjadi anggota atau tidak.

8. Acara Pelantikan Anggota dalam MPABAcara Pelantikan Anggota KMHDI dilakukan 1 (satu) kali untuk satu calon anggota dan merupakan tahapan terakhir sebelum menjadi anggota KMHDI. Seperti telah diketahui, dalam MPAB terdapat 3 (tiga) tahap utama (Hasil Rakornas III KMHDI), yaitu: Pendaftaran, Pengenalan dan Pelantikan. Setelah calon anggota KMHDI mendaftar dan mengikuti acara pengenalan, maka berikutnya adalah pelantikan anggota KMHDI yang meliputi hal-hal sebagai berikut:Kelengkapan Pelantikan:

Satyam Eva Jayate




1. Bendera Merah Putih2. Bendera KMHDI3. Teks Asta Prasetya Brahmacarya4. Kartu Anggota / PIN KMHDI

Susunan Acara:1. Persiapan (oleh panitia) :

a. Petugas pembawa kedua bendera, menempati tempat yang telah ditentukan. Posisi bendera merah putih ada disebelah kanan bendera KMHDI.

b. Semua pengurus terpilih menempati tempat yang telah ditentukan.

2. Pelantikan (oleh pimpinan yang berwenang)a. Pembacaan SK KMHDI oleh pimpinan yang berwenang dalam hal ini oleh Ketua atau

yang mewakili Pimpinan KMHDI dimana diselenggarakannya MPAB KMHDI.b. Pemberian Kartu Anggota KMHDI / penyematan PIN KMHDI sebagai simbol telah

resminya calon anggota terpilih menjadi anggota dan siap menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberian Kartu Anggota atau penyematan Pin ini dapat dilakukan secara simbolik pula kepada 2 (dua) peserta yang mewaklili peserta putra dan peserta putri.

c. Penghormatan kepada Negara RI dan KMHDI serta menunjukan komitmen pengabdian kepada kedua lembaga ini yang dilakukan dengan cara simbolik mencium bendera Merah Putih dan bendera KMHDI. Penciuman bendera dilakukan secara bergilir oleh Anggota baru. Dalam prakteknya, pada saat penciuman bendera, dapat diiringi lagu kebangsaan, lagu religius atau Mars KMHDI.

d. Anggota baru kembali ke barisan / tempat semula.e. Upacara pelantikan selesai, selanjutnya panitia pelantikan mempersilahkan anggota

baru untuk kembali ketempatnya masing-masing.f. Petugas pembawa bendera telah menyelesaikan tugasnya, selanjutnya diperkenankan

untuk meninggalkan tempat upacaraDengan berakhirnya acara pelantikan maka calon anggota KMHDI telah sah menjadi anggota KMHDI.

9. Apabila calon anggota KMHDI tidak mengikuti MPAB secara penuh, dia tidak berhak untuk dilantik dan diwajibkan untuk mengikuti MPAB periode selanjutnya.

Kakilala / MOA (Masa Orientasi Anggota)Ketika suatu kepengurusan telah melakukan MPAB, ada sebuah tugas besar yang harus diemban

oleh pengurus untuk memberikan pendidikan KMHDI kepada para anggota baru. Permasalahan yang terjadi selama ini adalah setelah terselenggaranya MPAB ada sebuah kebingungan pengurus tentang apa yang harus diberikan kepada anggotanya yang baru. Tidak jarang terjadi suatu kevakuman kegiatan setelah terselenggaranya MPAB. Hal ini tentunya akan memberi dampak yang besar terhadap anggota yang baru. Anggota yang baru tentunya tidak memiliki ikatan yang kuat dengan KMHDI baik secara visi misi maupun emosi walaupun sudah melewati fase MPAB, karena dalam MPAB sendiri hanya pengenalan KMHDI secara superfisial. Sehingga tidak jarang setelah MPAB banyak anggota yang vakum bahkah menghilang dari KMHDI.

Anggota baru perlu dikenalkan dengan lingkungan organisasinya termasuk kepengurusan, begaimana jalannya kepengurusan dan program kerja yang dimikili pengurus. Pengenalan yang lebih

Satyam Eva Jayate




mendalam akan mempererat ikatan anggota terhadap KMHDI dan meningkatkan partisipasi anggota baru terhadap program kerja yang telah dirancang pengurus. Untuk itu diperlukan suatu kegiatan yang bisa mengikat anggota baru tersebut kedalam KMHDI. Kegiatan yang memberikan pengenalan lebih mendalam tentang KMHDI kepada para anggota baru.

Kakilala diambil dari bahasa Philipina yang berarti berkenalan. Kakilala merupakan kegiatan yang dibuat untuk mengajak anggota baru untuk berkenalan dengan lingkungan organisasi. Didalamnya juga tersirat proses kaderisasi secara informal yang dapat diberikan oleh pengurus kepada anggota baru. Yang paling berperan dalam kegiatan kakilala ini adalah pengurus. Manfaat dari proses ini tidak hanya dapat dirasakan oleh anggota baru tapi juga oleh pengurus, karena pengurus juga wajib memahami tentang organisasinya sebelum mengenalkannya dengan anggota baru.

Tujuan kegiatan:1. Memberikan pengenalan lebih mendalam tentang KMHDI kepada anggota baru, terutama

pengenalan dalam lingkup PC/PD dimana anggota baru itu di MPAB.2. Mengikat anggota baru dengan KMHDI dalam visi misi maupun emosi.3. Menjalin ikatan emosi antara anggota lama dengan anggota baru.4. Meningkatkan peran serta anggota baru terhadap pelaksanaan program kerja pengurus.

Kegiatan yang dilaksanakan sangat fleksibel. Tidak terikat pada tempat, dan bentuk kegiatan. Namun esensinya adalah memberikan kesempatan pada anggota baru untuk mengenal lebih jauh tentang organisasinya terutama kepengururan baik dalam structural maupun fungsional. Berikut beberapa petunjuk teknis kegiatan pengenalan/ orientasi anggota baru yang kita sebut dengan Kakilala:1. Sebelum melakukan kegiatan pengurus terlebih dahulu harus benar-benar paham tentang tugas dan

fungsinya, karena kegiatan yang dilakukan tidak terlepas dari aktivitas kepengurusan.2. Maksimal 1 minggu setelah penyelenggaraan MPAB, pengurus harus memparsiapkan kegiatan

Kakilala terhadap anggota baru.3. Kegiatan Kakilala bisa diawali dengan pengenalan pengurus inti disertai masing-masing tugas dan

fungsinya serta program kerjanya. 4. Pengurus inti dapat mempraktekkan atau mensimulasikan tugas dan fungsinya di kepengurusan.

Dan mensosialisasikan program kerja jangka pendek dan penjang yang akan dilakukan. Misalnya Sekretaris mempraktekkan cara penomeran surat, dsb.

5. Selanjutnya kegiatan Kakilala dilanjutkan oleh masing-masing Biro/Bidang dan Non Biro/Bidang. 6. Metode praktek atau simulasi tugas dan fungsi pengurus inti dengan Biro/Bidang dan Non

Biro/Bidang dapat berbeda-beda. Misalnya, Ketua mempresentasikan kegiatan internal dan eksternal organisasi, Sekretaris mengajarkan anggota baru penomeran surat, Biro/Bidang Organisasi mengajak anggota baru untuk berkenalan dengan stakeholder KMHDI, Non Biro/Bidang Jurnalistik mengajak anggota baru untuk membuat madding, dsb.

7. Kegiatan Kakilala tidak harus dalam 1 waktu, tapi bisa berupa kegiatan yang simultan yang dapat dilakukan dalam beberapa sesi dengan setting tempat dan metode yang variatif disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing daerah.

8. Bentuk kegiatan dapat berupa diskusi sederhana, atau bisa dilaksanakan dengan kegiatan yang lebih santai seperti jalan-jalan yang diselipkan dengan pengenalan tentang kepengurusan.

9. Karena merupakan sebuah masa, maka rangkaian kegiatan Kakilala dapat berlangsung selama 1-2 bulan, dengan jadwal disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi daerah masing-masing.Setelah kegiatan ini berlangsung, diharapkan nantinya anggota baru benar-benar dapat mengenali

lingkungan organisai dimana dia berada , dapat bekerjasana dalam mensukseskan program kerja kepengurusan serta terjalin ikatan dengan KMHDI dan untuk selanjutnya dapat terus berproses.

Satyam Eva Jayate




DMO (Diklat Managemen Organisasi)Setelah menjadi anggota/kader KMHDI dan diberikan pengenalan terhadap organisasi, anggota/

kader mulai berinteraksi dengan kegiatan-kegiatan organisasi baik itu kegiatan internal maupun eksternal. Tidak cukup anggota/kader hanya dengan pengetahuan tentang organisasi saja untuk melaksanakan kegiatan organisasi. Untuk itu, dirasa perlu untuk memberikan tentang teknik berorganisasi kepada anggota/kader KMHDI sebagai bekal bagi anggota/kader dalam menjalankan kegiatan organisasi. Untuk itu perlu dilakukan suatu kegiatan pendidikan dan pelatihan tentang teknik berorganisasi, dalam KMHDI di sebut dengan DMO (Diklat Managemen Organisasi).

DMO sendiri merupakan suatu rangkaian kegiatan yang terdiri dari pemberian teori tentang teknik berorganisai dan praktek dalam mengorganisasikan suatu kegiatan. Dalam penyelenggaraan suatu organisasi tentu diperlukan suatu pemahaman dalam managemen organisasi tidak terkecuali KMHDI. KMHDI menyediakan teori teknik berorganisasi sebagai media untuk mempelajari tentang management organisasi. Namun tidak akan berhenti sampai disitu, karena belum memberikan solusi terhadap pemahaman managemen organisasi yang sesungguhnya pada anggota. Untuk itu diperlukan suatu praktek langsung terhadap materi-materi dalam teori teknik berorganisasi.

Tujuan dari kegiatan ini adalah: Tujuan pemberian teori teknik berorganisasi

1. Keberlangsungan proses kaderisasi2. Memberi bekal pada anggota untuk menjalankan organisasi

Tujuan praktek mengorganisasikan suatu kegiatan

1. Memahami materi DMO lebih mendalam2. Mempraktekkan DMO dalam bentuk kegiatan organisasi3. Meningkatkan interaksi dan komunikasi dengan sesama anggota KMHDI4. Menjalin interaksi dan komunikasi dengan stake holder lain

Untuk mencapai tujuan yang dimaksud diatas dibuatlah suatu petunjuk teknis dalam pelaksanaan DMO. Berikut petunjuk-petunjuk teknis dalam pelaksanaan DMO:1. DMO dilakukan dalam waktu 2-3 bulan setelah anggota/kader dilantik sebagai anggota.2. Peserta DMO wajib mengikuti MPAB dan Kakilala terlebih dahulu sebagai suatu rangkaian

kaderisasi yang tidak terpisahkan.3. Peserta mengikuti DMO secara penuh sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan pengurus atau

panitia penyelenggara DMO. 4. DMO dalam KMHDI dilaksanakan dalam 2 tahap yaitu pembetian materi berupa teori teknik

berorganisasi dan tahap praktek teknik berorganisasi dalam bentuk kegiatan.5. Tahap awal yang dilakukan adalah pemberian materi teknik berorganisasi6. Materi dan Silabus DMO sesuai dengan Buku Pedoman Organisasi Jilid 2. Khusus untuk Silabus

DMO bisa menyesuaikan dengan kondisi yang ada terkait alokasi waktu dan teknik penyajian tanpa mengurangi esensi materi.

7. Setiap satu materi selesai diberikan, peserta DMO mengisi lembar evaluasi pemateri. Untuk format evaluasi pemateri dapat dilihat pada Buku Pedoman Kaderisasi Jilid 2

8. Setelah semua materi diberikan, peserta diklat dibagi kedalam kelompok dimana masing-masing kelompok terdiri dari 3-5 orang dan tidak boleh lebih. Teknik pembagian kelompok diserahkan sepenuhnya kepada panitia penyelenggara DMO.

9. Tahap selanjutnya adalah praktek teknik berorganisasi dalam berkegiatan.

Satyam Eva Jayate




10. Peserta diarahkan untuk membuat suatu kegiatan dengan menerapkan teori teknik berorganisasi yang telah diberikan sebelumya. Kegiatan disesuaikan dengan analisa kondisi yang ada (untuk teknik analisa dijelaskan pada tahap teori teknik berorganisasi) dengan cara :a. Menganalisa situasi ditempat penyelenggaraan kegiatan.b. Memprioritaskan masalah yang akan dipecahkan c. Merencanakan alternatif penyelesaian masalah yang diprioritaskand. Memilih 1 penyelesaian masalah untuk dilaksanakan sebagai suatu kegiatane. Perencanaan kegiatan :

i. Membuat kalender kegiatanii. Membuat Jobs descriptioniii. Membuat run down kegiataniv. Membuat proposal kegiatan

f. Pelaksanaan Kegiatan sesuai dengan perencanaang. Evaluasi Kegiatan yang mengevaluasi kesesuaian pelaksanaan kegiatan dengan perencanaanh. Pembuatan laporan kegiatan

11. Bentuk kegiatan dapat berupa kegiatan tunggal maupun kegiatan simultan. Kegiatan simultan yang dimaksud adalah dimana kegiatan antar kelompok merupakan kegiatan yang berkelanjutan. Apabila kegiatan yang diselenggarakan merupakan kegiatan yang simultan maka point a sampai c pada no 10 dapat dilakukan bersama-sama oleh beberapa kelompok yang akan melakukan kegiatan secara berkelanjutan, namun untuk point selanjutnya dilakukan secara mendiri oleh masing-masing kelompok.

12. Dalam penyelenggaraan kegiatan diperbolehkan melibatkan orang lain diluar kelompok sebagai panitia tapi masih dalam lingkungan KMHDI, namun dalam perencanaan dan evaluasi sepenuhnya menjadi tanggung jawab kelompok yang telah dibentuk saat DMO.

13. Kegiatan minimal harus melibatkan dua stake holder hindu diluar KMHDI seperti Pradah, UKKH, PHDI, WHDI dan lain-lain sebagai peserta.

14. Pendanaan kegiatan sepenuhnya menjadi tanggung jawab kelompok. Dalam hal ini kelompok dapat mengajukan proposal untuk menyokong penyelenggaraan kegiatan.

15. Pelaksanaan kegiatan dibatasi maksimal 2 bulan setelah peserta mengikuti tahap teori DMO.16. Apabila sampai tanggal yang telah ditentukan kelompok belum dapat menyelenggarakan kegiatan

seperti ketentuan yang dimaksud, kelompok dianggap gugur dalam DMO dan tidak berhak atas sertifikat DMO serta diwajibkan untuk mengulang pada DMO selanjutnya.

17. Setelah penyelenggaraan kegiatan, setiap kelompok diwajibkan untuk menyerahkan laporan kegiatan secara lengkap, maksimal 1 minggu setelah kegiatan praktek. Laporan diserahkan kepada panitia penyelenggara DMO, yang untuk selanjutnya akan diserahkan kepada koordinator pelatih dalam DMO. Format laporan:1. Cover2. Lembar pengesahan dari ketua PC bahwa telah berlangsung kegiatan yang dimaksud3. Proposal kegiatan4. Laporan jalannya kegiatan5. Evaluasi kegiatan6. Lampiran:

• Analisa SWOT• Kalender Kegiatan• Jobs description• Run down kegiatan

Satyam Eva Jayate




18. Setelah menyerahkan laporan kegiatan, peserta diberikan sertifikat sebagai tanda telah mengikuti dan lulus dalam DMO.

Setelah semua peserta diklat telah mendapatkan materi teknik berorganisasi dan dapat menyelenggarakan kegiatan sesuai dengan pedoman teknik berorganisasi, maka diharapkan untuk selanjutnya dalam penyelenggaraan setiap kegiatan baik dalam kegiatan di lingkup PC, PD maupun PP dapat menerapkan teknik berorganisasi secara komprehensif.

Satyam Eva Jayate




BAGAN TEKNIS KADERISASI POKOK KMHDI

Satyam Eva Jayate

MPAB1 minggu

2-3 bulanKAKILALA

DMOTEORI TEKNIK

BERORGANISASI

Peserta

Kelompok 3-5 orang Kelompok 3-5 orang

Pra kegiatan:Analisa situasiMemprioritaskan masalahMenentukan penyelesaian masalahPerencanaan kegiatan Membuat kalender kegiatan Membuat Jobs description Membuat run down kegiatan Membuat proposal kegiatan

sertifikat

1 minggu

Evaluasi kegiatan dan pelaporan

GUGUR

1 mingguMelibatkan minimal 2 stake holder lain

Mandiri Simultan

TIDAK ADA KEGIATAN

KEGIATAN

2 bulan




Satyam Eva Jayate




ANALISA SWOT

Oleh : 1. Yessi Crossita Octaria (Ketua Litbang PC KMHDI Surabaya 1999-2002)2. Dewa Ayu Ari Rama Dewi (Ketua PD KMHDI Jatim 2009-2011)3. Made Surya Putra

1. TUJUAN MATERI

2. PENDAHULUAN

Untuk membangun sebuah organisasi ataupun menjalankannya dengan membuat program-program setiap organisasi harus merumuskan jati dirinya dan memetakan diri dan lingkungannya. Selalu dibutuhkan upaya untuk memusatkan konsentrasi organisasi pada satu atau beberapa bidang tertentu. Hal ini akan memudahkan organisasi untuk melihat apa yang diinginkannya, bagaimana cara mencapainya dan melakukan evaluasi sejauh manakah hal tersebut terlaksana.

Semua proses ini dapat kita sebut sebagai proses manajemen. Proses ini adalah proses yang holistik, melibatkan banyak sisi yang akan saling berinteraksi. Sebagai langkah awal dari proses ini langkah teknis yang dapat kita pelajari adalah bagaimana kita mampu memetakan masalah dengan sebuah metoda analisa tertentu dan metoda tersebut adalah analisa SWOT, yang disusul dengan perumusan bagian jati diri yaitu visi dan misi organisasi. Sebagai bagian dari sebuah proses yang holistik proses ini hendaknya dipandang sebagai bagian yang integral dari proses manajemen selanjutnya yang akan dibahas dalam bagian lain dari diklat ini.

3. ANALISA SWOTAnalisa SWOT adalah sebuah bentuk analisa situasi dan kondisi yang bersifat deskriptif

(memberi gambaran). Analisa ini menempatkan situasi dan kondisi sebagai faktor masukan, yang kemudian dikelompokkan menurut kontribusinya masing-masing. Satu hal yang harus diingat baik-baik oleh para pengguna analisa SWOT, bahwa analisa SWOT adalah semata-mata sebuah alat analisa yang ditujukan untuk menggambarkan situasi yang sedang dihadapi atau yang mungkin akan dihadapi oleh organisasi, dan bukan sebuah alat analisa ajaib yang mampu memberikan jalan keluar yang “cespleng” bagi masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi.

Satyam Eva Jayate

Peserta mampu memahami pengertian analisa SWOT serta klasifikasinya Peserta mampu mempraktekkan penerapan analisa SWOT

Jika anda ingin berhasil, jangan takut untuk berpikir besar tapi untuk itu mulailah bertindak berdasarkan tujuan. Sering kali kita sebagai manusia melewatkan hal-hal yang semestinya kita lakukan dan melakukan hal-hal yang mestinya kita lewatkan. Hal ini terjadi karena sebagian besar kita lupa untuk merumuskan tujuan dari setiap langkah yang kita ambil sehingga seringkali kita tersesat ditengah perjalanan dan hanya berputar-putar. Prinsip ini juga berlaku dalam organisasi.




Analisa ini terbagi atas empat komponen dasar yaitu :1. S = Strength, adalah situasi atau kondisi yang merupakan kekuatan dari

organisasi atau program pada saat ini.2. W = Weakness,.adalah situasi atau kondisi yang merupakan kelemahan dari

organisasi atau program pada saat ini.3. O = Opportunity, adalah situasi atau kondisi yang merupakan peluang di luar

organisasi dan memberikan peluang berkembang bagi organisasi di masa depan.

4. T = Threat, adalah situasi yang merupakan ancaman bagi organisasi yang datang dari luar organisasi dan dapat mengancam eksistensi organisasi di masa depan.

Dari keempat komponen dasar diatas, dapat dilihat bahwa antara Strength dan Weakness memiliki kesamaan pada asal dari mana kondisi atau situasi itu dipandang, yaitu dari dalam organisasi atau individu yang membuat analisa. Begitu juga untuk Opportunity dan Threat memiliki kesamaan asal dari mana kondisi atau situasi itu dipandang, yaitu luar organisasi atau individu yang membuat analisa. Untuk Strength dan Opportunity memiliki kesamaan, dimana kedua komponen ini merupakan “senjata” atau hal positif yang dimiliki oleh organisasi atau individu untuk mengatasi atau melawan “musuh” yang dalam hal ini terdapat dalam komponen Weakness dan Threat. Weakness dan Threat sebagai “musuh” disini bukanlah untuk ditakuti atau dihindari, melainkan untuk diatasi dengan “senjata” yang kita miliki.

Selain empat komponen dasar ini, analisa SWOT, dalam proses penganalisaannya akan berkembang menjadi beberapa sub komponen yang jumlahnya tergantung pada kondisi organisasi. Sebenarnya masing-masing sub komponen adalah pengejawantahan dari masing-masing komponen, seperti komponen Strength mungkin bisa memiliki 12 sub komponen, komponen Weakness mungkin memiliki 8 sub komponen dan seterusnya.

Satyam Eva Jayate

SStrength

wWeakness

OOpportunity

TThreat

Internal

Eksternal

Senjata

Musuh




Untuk memudahkan kita dalam mengidentifikasi setiap komponen dalam SWOT, khususnya bagi pemula, kita dapat menggunakan “alat bantu” agar semua sistem dalam organisasi dalam teranalisis. Salah satu “alat bantu” yang dapat digunakan yaitu 5 M yang terdiri dari Man (sumber daya menusia), Money (pendanaan), Method (sistem yang berlaku), Material and Machine (alat atau mesin yang digunakan untuk menjalankan organisasi; infrastruktur). Setiap sub dari 5 M dianalisis satu per satu, misal untuk sumber daya manusia dianalisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang terkait dengan sumber daya manusia. Begitu juga untuk sub yang lain dari 5 M.

Sebagai alat analisis, SWOT berfungsi sebagai peta. Ketika telah berhasil membuat peta, langkah tidak boleh berhenti karena peta tidak menunjukkan kemana harus pergi, tetapi peta dapat menggambarkan banyak jalan yang dapat ditempuh jika ingin mencapai tujuan tertentu. Peta baru akan berguna jika tujuan telah ditetapkan. Bagaimana menetapkan tujuan adalah bahasan selanjutnya yaitu membangun visi-misi organisasi atau program kerja. Model SWOT adalah sebuah peta bagi pengurus organisasi untuk memilih langkah apa yang harus diambil atau dilakukan sehingga dapat :

1. Mengekploitasi kekuatan organisasi (S)2. Menutup kelemahan organisasi (W)3. Mengambil peluang (O) yang tersedia di lingkungan organisasi4. Mengatasi tantangan (T) yang ada di lingkungan organisasi

Sangat penting sekali dalam KMHDI diberikan pembelajaran untuk menganalisa kondisi organisasi dan metode yang biasa digunakan di KMHDI adalah analisa SWOT dengan dua modelnya yaitu Metode Kualitatif dan Metode Kuantitatif. Perbedaan mendasar dari kedua metode ini ada pada 2 hal yaitu :

1. Metode kuantitatif mengharuskan kita untuk mencari pasangan dari setiap sub komponennya, dalam hal ini sub komponen Strength harus berpasangan dengan sub komponen Weakness, begitu juga dengan sub komponen Opportunity harus berpasangan dengan sub komponen Threat, sementara dalam metode kualitatif membebaskan kita dalam menentukan sub komponen dalam hal ini setiap sub komponen bebas dan tidak harus berpasangan.

2. Metode kuantitatif, diakhir pembuatan sub komponen dilakukan penilaian (skoring) terhadap setiap sub yang berpasangan tadi. Dengan adanya penilaian ini memungkinkan kita untuk melihat prioritas permasalahan yang harus diselesaiakn terlebih dahulu. Sementara pada metode kualitatif tidak dilakukan skoring, sehingga kita tidak dapat menentukan prioritas masalah.

Satyam Eva Jayate

“ penggunaan 5M sebagai alat hanyalah suatu upaya agar tidak ada

unsur yang terlupakan untuk dianalisis. Karena ini hanyalah alat, jadi dapat

digunakan dan dapat diabaikan”




4. JENIS ANALISA SWOT

SWOT Model KualitatifMetode yang digunakan di KMHDI sebagai pembelajaran awal adalah metode kualitatif, yang memberikan kebebasan dalam menentukan setiap sub komponen dan tidak mengikat dalam mencari pasangan dari setiap sub komponen seperti pada model kuantitaf yang akan dijelaskan berikutnya. Harus diakui bahwa pemula akan cukup berat apabila harus mencari pasangan dari setiap sub komponen karena bukan hal yang mudah untuk menemukan kekuatan dari setiap kelemahan maupun peluang dari setiap tantangan atau sebaliknya. Metode kualitatif memberikan keefisienan dalam melakukan analisa situasi, karena tidak terlalu berat dalam penentuan sub komponen.

Secara sederhana urut-urutan membuat analisa SWOT kualitatif adalah sebagai berikut :

Analisa SWOT

Stength (S) Weakness (W)

Satyam Eva Jayate

1. Buatlah Focus Group Discussion (FGD) yang anggota diskusinya terdiri dari orang-orang yang memahami dengan baik kondisi organisasi, misalnya, Pengurus Organisasi, Senior Organisasi, Anggota yang aktif dan lain sebagainya

2. Gunakan sebuah papan tulis besar dan bagi papan tulis tersebut dalam empat kotak besar dimana satu kotak adalah untuk Strength, satu kotak untuk Weakness dan seterusnya




Opportunity (O) Threat (T)

2. Persilahkan kepada masing-masing peserta FGD untuk mengeluarkan pendapatnya sehingga masing-masing kotak dapat terisi dengan pemetaan kondisi organisasi yang sesungguhnya.

Analisa SWOT POISON (Persatuan Orang Idiot Sedunia ON)

Strength (S)1. Jumlah anggota organisasi besar2. Organisasi memiliki cadangan dana

yang banyak3. Peraturan Organisasi cukup lengkap4. Cabang organisasi ada dimana-mana

Weakness (W)1. Keinginan anggota untuk belajar

sangat rendah2. Administrasi amburadul3. Pengurus organisasi mudah ditipu

dan dimanipulasi

Opportunity (O)1. Ada banyak jumlah orang yang idiot

di Indonesia sehingga kemungkinan merekrut anggota sangat besar

2. Umumnya orang kasihan denganorang idiot sehingga kemungkinan mendapat bantuan cukup besar

Threat (T)1. Gombalisasi dunia bisa

membuat anggota organisasi tersingkir dari masyarakat karena kalah bersaing

4. Apabila masing-masing komponen SWOT telah didapatkan, mintalah kepada peserta untuk membuat sub-komponen pada masing-masing komponen dengan tujuan menurunkan level pemetaan yang artinya pemetaan bukan hanya dilakukan pada gambaran besarnya namun mampu menelisik hingga ke masalah mendasar di organisasi

Analisa SWOT POISON (Persatuan Orang Idiot Sedunia ON)

Satyam Eva Jayate




Strength (S)1. Jumlah anggota organisasi besar

i) Jumlah anggota terbesar berada di kampus-kampus favorit

ii) Beberapa anggota adalah adalah pengurus organisasi kampus atau OMEK

iii) Dst, ….2. Organisasi memiliki cadangan dana yang

banyaki) Dst, …

3. Peraturan Organisasi cukup lengkap4. Organisasi memiliki sekretariat yang

representative

Weakness (W)1. Keinginan anggota untuk belajar

sangat rendahi) Dst, …

2. Administrasi amburadul3. Pengurus organisasi mudah

ditipu dan dimanipulasi4. Budaya organisasi adalah

budaya tradisional yang menghambat tercapainya kondisi kerja yang efisien

Opportunity (O)1. Ada banyak jumlah orang idiot di

Indonesia sehingga kemungkinan merekrut anggota sangat besari) Dst, …

2. Umumnya orang kasihan dengan orang idiot sehingga kemungkinan mendapat bantuan cukup besar

Threat (T)1. Gombalisasi dunia bisa

membuat anggota organisasi tersingkir dari masyarakat karena kalah bersaingi) Dst, …

Penggunaan model kualitatif sangat memudahkan kita dalam melakukan analisa terutama bagi pemula, namun metode ini berhenti pada ditemukannya masalah-masalah tanpa menemukan prioritas masalah seperti pada metode kuantitatif. Apabila metode kualitatif tidak disertai dengan metode lain maka metode kualitatif akan berhenti hanya sebagai “peta” dan tidak mampu memberikan “jalan” yang harus dilalui oleh pengurus organisasi padahal dalam dunia modern, sebuah sistem yang dibuat haruslah sistem yang memberikan peluang bagi kita untuk lebih efektif dan efisien dalam menjalankan aktivitas, baik itu aktivitas individu maupun aktivitas berorganisasi.

Selain tidak bisa menentukan prioritas permasalahan, juga terdapat kemungkinan terjadi kesalahan dalam memutuskan prioritas sehingga masalah yang tidak urgent untuk diselesaikan justru menempati prioritas pertama. Hal ini dapat menyebabkan metode kualitatif kehilangan efektivitasnya.

Untuk melengkapi metode kualitatif agar dapat menentukan prioritas masalah sehingga efektifitasnya dapat terjaga, maka KMHDI menggadengkan metode ini dengan teknik skoring yang disebut model kriteria matrik yaitu suatu metode skoring yang dapat menunjang metode analisa kualitatif dalam menemukan prioritas masalah. Prinsipnya tetap dimulai dengan analisa kualitatif untuk kemudian dilakukan skoring (penilaian) terhadap sub komponen dalam metode kualitatif, sehingga nantinya dapat dirumuskan prioritas masalah yang akan dipecahkan terlebih dahulu.

Teknik kriteria matrik berpendapat bahwa prioritas masalah ditentukan oleh lima unsur yaitu :1. Kecenderungan besar dan seringnya kejadian masalah (Magnitude= Mg)2. Besarnya kerugian yang ditimbulkan (Sverity = Sv)

Satyam Eva Jayate




3. Bisa dipecahkan (Managebility=Mn)4. Perhatian anggota terhadap masalah (Member concern=Mc)5. Ketersediaan sumber daya untuk mengatasi masalah (Affordability=Af)

Selanjutnya, setiap masalah yang ditemukan, dipadukan dengan unsur-unsur yang mempengaruhi prioritas masalah, dan diberikan penilaian terhadap ke lima unsur tersebut dengan rentang nilai 1-5 dimana nilai-nilai tersebut berarti :

5 = apabila suatu masalah sangat sering/sangat besar kerugian/sangat mudah dipecahkan/sangat diperhatikan

4 = apabila suatu masalah sering/besar kerugian/mudah dipecahkan/diperhatikan3 = apabila suatu masalah kadang-kadang/kerugian sedang/agak mudah dipecahkan/jarang

diperhatikan2 = apabila suatu masalah jarang/sedikit kerugian/agak sulit dipecahkan/kurang diperhatikan1 = apabila suatu masalah tidak terjadi/tidak ada kerugian/sulit dipecahkan/tidak

diperhatikanScoring dilakukan oleh pihak yang terkait dengan permasalahan tersebut. Semua elemen yang

terlibat dapat memberikan suara, dan scor akhir ditentukan dari kesepakatan bersama dari pihak yang terkait.

Setelah setiap unsur diberikan penilaian, selanjutnya dilakukan perhitungan total nilai dengan rumus :

Total : nilai Mg x Sv x Mn x Mc x AfPrioritas masalah ditentukan dari nilai total tertinggi

Contoh :Setelah melakukan analisa SWOT didapatkan 3 permasalahan;

1. Budaya organisasi adalah budaya tradisional yang menghambat tercapainya kondisi kerja yang efisien

2. Keinginan anggota untuk belajar dari kesalahan sangat rendah 3. Pendanaan untuk kegiatan organisasi terbatas pada uang iuran anggotaSetelah kita mengidentifikasi masalah, langkah selanjutnya adalah memberikan penilaian

terhadap setiap masalah yang kita temukan dengan menggunakan kriteria matrik. Untuk memudahkan penilaian dapat kita masukkan kedalam table seperti yang tercantum dalam contoh dibawah ini.

1. Kecenderungan besar dan seringnya kejadian masalah (Magnitude = Mg)2. Besarnya kerugian yang ditimbulkan (Sverity=Sv).3. Bisa dipecahkan (Managebility=Mn) 4. Perhatian anggota terhadap masalah (Member concern=Mc)5. Ketersediaan sumber daya untuk mengatasi masalah (Affordability=Af)

No Masalah Mg Sv Mn Mc Af Total Prioritas

1 Budaya organisasi adalah budaya 5 4 2 1 5 200 II

Satyam Eva Jayate




tradisional yang menghambat tercapainya kondisi kerja yang efisien

2Keinginan anggota untuk belajar dari kesalahan sangat rendah

4 5 4 5 5 2000 I

3Pendanaan untuk kegiatan organisasi terbatas pada uang iuran anggota

5 4 1 3 1 60 III

Keterangan:5: sangat sering/sangat besar kerugian/sangat mudah dipecahkan/sangat diperhatikan4: sering/besar kerugian/mudah dipecahkan/diperhatikan3: kadang-kadang/kerugian sedang/agak mudah dipecahkan/jarang diperhatikan2: jarang/sedikit kerugian/agak sulit dipecahkan/kurang diperhatikan1: tidak terjadi/tidak ada kerugian/sulit dipecahkan/tidak diperhatikan*skor berdasarkan kesepakatan bersama pembuat analisis

Dari tabel diatas, didapatkan bahwa prioritas masalah yang harus diselesaikan terlebih dahulu adalah keinginan anggota untuk belajar dari kesalahan sangat rendah, karena dianggap paling besar pengaruhnya terhadap organisasi dan memiliki kemungkinan penyelesaian masalah yang tinggi sehingga menurut teknik criteria matrik layak untuk menjadi prioritas,.

SWOT Model KuantitatifModel berikutnya yaitu model kuantitatif. Model ini sedikit lebih rumit dari model sebelumya,

karena dalam metode ini, analisa SWOT memiliki aturan bahwa setiap sub komponen di area S memiliki pasangan sub komponen di area W, dan satu sub komponen di area O memiliki pasangan satu sub komponen di area T. Sehingga setiap sub komponen dibuat dengan analisis yang lebih luas dan mendalam. Tujuan pembuatan pasangan ini adalah selain agar dapat dibuat Diagram Cartesian yang akan memperlihatkan kepada pengambil keputusan prioritas tindakan yang seharusnya dilakukan, juga agar terlatih untuk menganalisa segala sesuatu lebih mendalam, bahwa sesungguhnya terdapat kekuatan dari setiap kelemahan maupun peluang dari setiap tantangan atau sebaliknya .

Satyam Eva Jayate

Asumsi Dasar Model Kuantitatif :1. Setiap komponen atau sub komponen S selalu dalam kondisi

berpasangan dengan satu komponen atau sub komponen W2. Setiap komponen atau sub-komponen O selalu dalam kondisi

berpasangan dengan satu komponen atau sub komponen T. 3. Pasangan ini terjadi karena diasumsikan bahwa dalam setiap

kekuatan selalu ada kelemahan yang tersembunyi dan dari setiap kesempatan yang terbuka selalu ada ancaman yang harus diwaspadai.

4. Ini berarti setiap satu rumusan Strength (S), harus selalu memiliki satu pasangan Weakness (W) dan setiap satu rumusan Opportunity (O) harus memiliki satu pasangan satu Threath (T).

“ Di tengah kesulitanterdapat peluang.“- (Albert Einstein)




Contoh pasangan Kekuatan dan Kelemahan :Komponen

Sub Komponen Komponen Sub Komponen

S Organisasi saat ini memiliki jumlah anggota yang sangat besar

W Jumlah anggota yang besar menurunkan tingkat efektifitas koordinasi dan komunikasi antar anggota

Contoh pasangan Kesempatan dan Ancaman :Komponen

Sub Komponen Komponen Sub Komponen

O Perbaikan tingkat ekonomi membuat makin banyak anak-anak Hindu yang bersekolah hingga perguruan tinggi di Surabaya, sehingga calon anggota KMHDI PC Surabaya makin banyak

T Calon anggota yang berasal dari keluarga yang mapan seringkali tidak militan dan bersifat agak borjuis

Kemudian setelah masing-masing komponen dirumuskan dan dipasangkan, langkah selanjutnya adalah melakukan proses penilaian. Penilaian dilakukan dengan cara memberikan skor pada masing-masing sub komponen, dimana satu sub komponen dibandingkan dengan sub komponen yang lain dalam komponen yang sama atau mengikuti lajur vertikal. Sub komponen yang lebih menentukan dalam jalannya organisasi, diberikan skor yang lebih besar. Standar penilaian dibuat berdasarkan kesepakatan bersama untuk mengurangi kadar subyektifitas penilaian.

Contoh Pemberian skor :Kmp Sub Kmp Skor Kmp Sub Kmp SkorS 1. Organisasi saat ini memiliki

jumlah anggota yang banyak

2. Organisasi memiliki cadangan dana yang besar

3. Organisasi telah memiliki berbagai peraturan yang jelas tentang segala hal

40

30

30

W 1. Jumlah anggota yang banyak, menurunkan efektifitas koordinasi dan komunikasi

2. Cadangan dana yang besar dapat membuat idealisme menurun

3. Peraturan yang ketat membuat organisasi menjadi kaku

60

10

30

Skor total komponen S 100 Skor total komponen W 100

Hasil penilaian ini dapat dilihat bentuknya dalam diagram cartesian dimana Strength (S) berpasangan dengan Weakness (W) dan Opportunity (O) berpasangan dengan Threat (T).

Contoh diagram Cartesian S dan W :

Satyam Eva Jayate




S

60504030 S1W1

20 S3W3

10 S2W2

0 W10 20 30 40 50 60

Dari diagram cartesian tersebut, dapat dilakukan analisa sebagai berikut :i. Faktor anggota sebagaimana yang dicerminkan dalam garis S1W1 memiliki faktor yang sangat

dominan dalam organisasi ini, yang berarti perubahan-perubahan yang terjadi dalam masalah-masalah keanggotaan akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap organisasi

ii. Faktor peraturan adalah faktor perubah kedua dalam organisasi ini sebagaimana yang dicerminkan oleh garis S3W3, yang berarti perubahan-perubahan yang terjadi dalam bidang peraturan akan mempengaruhi organisasi, tidak sebesar pengaruh keanggotaan, namun lebih besar daripada pengaruh pendanaan.

iii. Faktor pendanaan adalah faktor terakhir yang menentukan dalam organisasi ini, sebagaimana yang tercermin dalam garis S2W2, yang berarti perubahan dalam kondisi pendanaan, tidak akan terlalu mempengaruhi dinamika organisasi, atau dalam kondisi yang paling ekstrem “walaupun tanpa dana” organisasi masih akan mampu bergerak dan berubah.

iv. Analisa gabungan yang dapat ditarik dari diagram ini adalah, apabila organisasi merasa perlu melakukan suatu program kerja yang bersifat prioritas, maka program kerja tersebut harus berupa suatu program kerja yang berhubungan dengan masalah keanggotaan dibandingkan dengan membuat program kerja yang berhubungan pendanaan atau pembuatan peraturan.

Satyam Eva Jayate

Banyak orangberpikir

bagaimanamengubah duniaini. Hanya sedikityang memikirkan

bagaimanamengubah

dirinya sendiri“- (Leo Tolstoy)




GARIS GARIS BESAR PROGRAM KERJA(GBPK)

1. PENDAHULUANDalam membangun dan mengembangkan suatu organisasi diperlukan suatu landasan atau pedoman

sebagai pijakan dalam gerak dan langkahnya. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga sebagai pondasi dari suatu organisasi telah berisi cita cita bersama yang menjadi tujuan dari organisasi tersebut, yang umumnya tertuang dalam bentuk visi dan misi, yang dalam peng-implementasiannya memerlukan suatu perencanaan yang matang.

Untuk mencapai tujuan organisasi seperti yang tertuang didalam Angggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Kesatuan Mahasiswa Hindu Dharma Indonesia , maka disusunlah Garis Besar Program Keja sebagai acuan dan arah bagi pembuatan program kerja Kesatuan Mahsiswa Hindu Dharma Indonesia dalam satu periode kepengurusan

2. PENGERTIAN GBPKGBPK merupakan penjabaran dari Garis Garis Besar Haluan Organisasi (GBHO), dimana GBHO

merupakan haluan tentang pengembangan organisasi dalam garis garis besarnya. Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat bahwa GBHO merupakan batasan secara umum dalam menjalankan organisasi KMHDI sedangkan GBPK-nya adalah gambaran pelaksanaan dari model pengembangan organisasi dalam GBHO, yang akan lebih dijabarkan lagi dalam suatu bentuk program kerja yang lebih teknis lagi. Didalam organisasi KMHDI, GBPK ditetapkan dalam sebuah pemusyawaratan anggota, yang di tingkatan Daerah disebut Lokasabha dan di tingkatan Cabang KMHDI disebut Sabha. Sedangkan GBHO hanya ditetapkan ditingkat Mahasabha saja

Mengapa GBHO hanya ditetapkan ditingkatan Mahasabha saja ??? Sesuai dengan penjelasan dan arti dari GBHO itu sendiri, dimana GBHO berisi pengembangan organisasi sebagai arah dari organisasi ini untuk mencapai Visi & Misi organisasi, sehingga ditingkatan daerah dan cabang mempunyai satu arah yang sama dalam menjalankan organisasi KMHDI. Namun demikian, model pengembangan (karakter) masing-masing daerah atau cabang dalam pengimplementasiannya akan berbeda beda, sebagaimana yang dicerminkan melalui GBPK setempat, sesuai dengan situasi dan kondisi dari daerah atau cabang tersebut. Disinilah fungsi garis intruksi dari tingkatan pusat ke daerah dan ketingkatan cabang. Landasan hukum GBPK KMHDI di masing-masing daerah dan cabang terdiri dari Landasan Organisasi yang didasarkan pada Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KMHDI serta ketapan ketetapan Mahasabha KMHDI.

3. PETUNJUK PEMBUATAN GBPKDidalam menyusun GBPK yang digunakan sebagai batasan pelaksanaan program kerja dalam suatu

periode kepengurusan diperlukan beberapa hal yang harus diperhatikan (stressing point), antara lain :

1. Analisa Obyektif Organisasi.

Penganalisaan terhadap kondisi organisasi sangat diperlukan didalam suatu langkah perencanaan. Penganalisaan ini dapat dilakukan dengan metode “Analisa SWOT” yaitu Strength (kekuatan), Weakness (kelemahan), Opportunity (tantangan), Threat (ancaman). Di dalam penganalisaan kondisi organisasi ini, harus ada suatu penilaian yang benar, yang dapat menggambarkan organisasi tersebut, sehingga dapat ditentukan arah jalannya organisasi dalam bentuk GBPK dalam satu periode kepengurusan. Diharapkan dengan adanya penganalisaan tersebut pengurus diharapkan akan lebih obyektif dan rasional di dalam menyusun GBPK sehingga dalam realitasnya nanti, program kerja dapat terwujud.

Satyam Eva Jayate

Program Kerja

GBPK

GBHO

Visi dan Misi Organisasi

Analisa Situasi-. SWOT-. BCG-. dll




2. Visi dan MisiDi dalam Anggaran Dasar dan Anggaran rumah Tangga Kesatuan Mahasiswa Hindu Dharma Indonesia terdapat Visi dan Misi organisasi yang merupakan tujuan ideal organisasi KMHDI. Didalam peng-implementasiannya, tujuan tersebut untuk masing-masing daerah dan cabang dirrilkan dalam GBPK yang disusun saat Lokasabha atau Sabha setempat.

3. GBHOGBHO merupakan haluan tentang pengembangan organisasi dalam garis garis besarnya, yang memberikan gambaran mengenai wujud masa depan yang diinginkan dan diupayakan serta bagaimana mencapainya baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek. GBHO meliputi pola dasar pengembangan organisasi, tujuan pengembangan jangka panjang, tujuan pengembangan jangka pendek dan pelasanaannya. Point-point dalam GBHO inilah yang harus disinkronkan dengan GBPK sebagai penuntun didalam melaksanakan program kerja sehingga keseluruhannya akan berjalan searah.Dalam penyusunan GBPK baik yang dilaksanakan pada Sabha (permusyawaratan cabang) maupun

Lokasabha ( permusyawaratan Daerah) kebanyakan peserta sabha baik anggota maupun peninjau kurang mengetahui mengenai kondisi obyektif dari organisasi maupun pemanajemenan dalam organisasi yang telah berjalan dalam kepengurusan sebelumnya. Hal ini bisa disebabkan karena tingkat keaktifan khususnya dari anggota yang kurang, sehingga ketika anggota (yang bukan pengurus) menjadi peserta sabha, kemungkinan besar mereka kurang bisa memahami teknis membuat GBPK seperti uraian diatas. Menyadari hal tersebut, umumnya GBPK sudah dikonsep terlebih dahulu oleh suatu panitia kecil yang umum disebut dengan Steering Commite (SC), sebelum ditawarkan dan ditetapkan ditingkatan Sabha, sehingga peserta dari Sabha hanya memberikan masukan dan tambahan pada konsep yang ditawarkan.

4. BAGIAN-BAGIAN GBPK1. Pendahuluan, Didalam pendahuluan ini meliputi antara lain; latar belakang pembuatan, kondisi obyektif

organisasi masa kini dan tantangan masa depan. 2. Sasaran, Sasaran mengandung pengertian hal hal yang menjadi targetan umum kepengurusan

kedepan yang harus dilaksanakan. Sasaran tersebut meliputi sasaran kedalam (target target umum bagi organisasi ), dan sasaran keluar ( target target umum diluar organisasi yaitu, masyarakat, Bangsa dan Negara).

3. Pokok Pokok Pikiran Program Kerja, Pokok pokok pikiran program kerja organisasi merupakan penjabaran secara umum dari program kerja yang akan dibuat, yang secara tersirat mengandung targetan, segmentasi dan strategi aksi yang akan digunakan dengan memperhatikan factor situasi dan kondisi organisasi berdasarkan analisa SWOT. Hal inilah yang akan menjadi acuan dalam pembuatan program kerja yang akan lebih bersifat teknis lagi dari pokok pokok pikiran program kerja

4. Penutup

5. HUBUNGAN ANTARA GBHO, GBPK DAN PROGRAM KERJADari bagan dibawah ini akan dapat dijelaskan hubungan dari ketiga hal tersebut

Satyam Eva Jayate




6. SIAPA YANG DAN KAPAN HARUS MEMBUAT GBPKSebagaimana yang kita ketahui, dalam setiap panitia pelaksana suatu acara di KMHDI, panitia akan

terbagi dua. Yang satu bagian disebut dengan Streering Commite (SC), yang terdiri sejumlah kecil orang-orang yang telah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan yang sama, atau dapat dimintai masukan dan nasehatnya dalam pelaksanaan acara oleh Organizing Commite (OC), SC bertugas untuk membuat perencanaan kegiatan dan mempersipkan materi-materi yang berhubungan dengan kegiatan. Sedangkan suatu bagian lain yaitu yang bertugas di lapangan pada saat kegiatan, umum disebut dengan OC yang melaksanakan segala kegiatan fisik di lapangan.

Telah dikemukakan dalam tulisan di depan, GBPK dibuat pada saat permusyawaratan anggota, yang di tingkat cabang dikenal dengan Sabha, di tingkat daerah bernama Lokasabha, dan di tingkat nasional dinamakan Mahasabha. Namuan harus diingat bahwa tidak setiap anngota KMHDI mengerti tentang masalah-masalah yang ada di organisasi, sehingga untuk memperkecil kemungkinan pembahasan GBPK menjadi “ngelantur dan tidak fokus”, maka yang bertugas untuk membuat rancangan GBPK atau umum dikenal dengan “Draft GBPK” adalah SC, untuk kemudian dim9intakan persetujuan dan masukan dari peserta permusyawaratan.

7. CONTOH GBPKSetelah mengetahui pengertian dari GBPK dan bagian bagian dalam GBPK serta teknis

pembuatannya berikut ini akan diberikan beberpapa medel Pokok pokok pikiran program kerja khususnya dalam PC KMHDI Surabaya, guna memantapkan peran KMHDI dalam mencapai visi dan misi organisasi. I. Pendahuluan.

Dalam pendahuluan ini akan digambarkan kondisi obyektif organisasi PC KMHDI Surabaya, melalui analisa SWOT :

Strength Anggota baru hasil MPAB III & IV relatif banyak Sudah adanya suatu sistem pengkaderan yang terstruktur Beberapa kader KMHDI berasal dari pentolan pentolan UKKH yang memiliki kemampuan

lebih/pengalaman dalam hal berorganisasiWeakness Pengelolaan kader yang kurang baik sehingga menimbulkan berbagai persepsi mengenai

KMHDI Proses kaderisasi yang tidak berjalan sesuai dengan sistem yang ada Adanya asa ego kampus dalam berorganisasiOpportunity Banyaknya mahasiswa Hindu yang kuliah di Surabaya Nama KMHDI yang sudah membumi di tingkatan Surabaya

Satyam Eva Jayate




Treat Semakin berkurangnya minat mahasiswa Hindu dalam hal berorganisasi Pengelolaan kader yang kurang baik akan menghancurkan/menimbulkan image negatif pada

KMHDI

II. Sasaran A. Kedalam

1. Terbentuknya kader kader KMHDI yanmg memiliki pemahaman yang utuh terhadap organisasi

2. Menumbuhkan sikap kritis kader dengan mengungkapkan ide, gagasan secara terstruktur baik melalui lisan maupun terulis

B. Keluar 1. Meningkatkan interaksi dan komunikasi yang positif antara KMHDI dengan organisasi

Hindu maupun organisasi kemasyarakatan pemuda dan dengan seluruh lapisan masyarakat pada umumnya.

2. Membentuk pemahaman tentang Hindu ditataran masyarakat Hindu sendiri dengan mengkaji segala fenomena yang terjadi didalamnya.

III. Pokok pokok pikiran program kerja Garis garis program kerja PC KMHDI Surabaya meliputi :1. Meningkatkan kemampuan berorganisasi bagi anggota melalui proses kaderisasi formal dan

informal2. Menjalin hubungan dengan lembaga dan instansi yang ada di kampus, masyarakat dan

keumatan.3. Mengembangkan kemampuan kader dalam pembentukan pola pikir dan mengemukakan ide

dan gagasan dalam bentuk lisan maupun tulisan secara sistematis.4. Meningkatkan rasa kebersamaan antar anggota KMHDI5. Memantapkan keyakinan tentang Hndu dengan mengkaji segala perkembangan yang

menyertainya

IV Penutup

Satyam Eva Jayate




KONSEP KADERISASI

(IDEOLOGI KMHDI) PENJELASAN ATAS PURWAKA AD/ART KMHDI Disusun dari kumpulan tulisan :

1. Made Surya Putra, Sekretaris III PD KMHDI Jatim 1994-19972. Made Surya Putra, Ketua I PC KMHDI Surabaya 1994-1998 3. Made Surya Putra, Ketua Dept. Litbang PP. KMHDI 1999-2002

PengantarKetika bangsa Indonesia yang masih sangat muda, dihadapkan dengan masalah-masalah kenegaraan

sesudah kemerdekaan, terjadi silang pendapat antar elit kekuasaan yang berimbas terhadap kehidupan rakyat. Situasi ini belum mampu dihentikan sekalipun rejim yang berkuasa telah berganti dari waktu ke waktu. Sistem pemerintahan otoriter yang menegakkan kekuasaan dengan kekerasan, menimbulkan antipati rakyat terhadap bentuk-bentuk kekuasaan, yang pada akhirnya menurunkan partisipasi masyarakat dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Pemusatan kekuasaan yang disertai dengan penindasan politik, sosial dan budaya yang dilakukan secara sistematis dalam suatu sistem birokrasi negara yang ditujukan untuk melanggengkan kekuasaan, telah meng-hegemoni masyarakat pada semua tingkatan sosial.

Setelah kejatuhan Orde Baru, terpampang harapan baru bagi bangsa Indonesia, namun KMHDI harus belajar dari pengalaman, bahwa masa depan tergantung dari tindakan manusia sendiri, selalu ada kemungkinan untuk kembali ke suatu masa yang KMHDI kira telah lenyap untuk selamanya. Karena itu perjuangan untuk mewujudkan sebuah masyarakat yang mandiri harus terus diperjuangkan setahap demi setahap dengan menghadapi semua rintangan yang ada. Kemajuan apapun yang telah dicapai akan selalu berada dalam keadaan bahaya apabila tidak ada upaya untuk terus memajukannya. Bangsa Indonesia terutama harus mengejar ketertinggalannya dalam masalah sumber daya manusia.

Sebagai sebuah bagian dari komponen bangsa, KMHDI harus ikut memikul tanggung jawab tersebut. Pertanyaan yang mungkin muncul dari orang-orang yang baru mengenal KMHDI adalah “Kenapa KMHDI harus ikut memikul tanggungjawab atas perkembangan masyarakat ?”. Ada dua alasan utama yang melatarbelakangi tindakan ini. 1. Alasan pertama adalah alasan normatif, “Manusia yang bermartabat, adalah manusia yang

bertanggungjawab”. Setiap kader KMHDI sebagai manusia yang bermartabat harus bersedia mengambil tanggungjawab atas segala perubahan yang mungkin terjadi atas dirinya dan lingkungannya.

2. Alasan kedua adalah alasan pragmatis yang sangat praktis, ini dikenal dengan Hutang Waktu Produktif Pada Masyarakat. Pengertiannya adalah sebagai berikut. Setiap pelajar, di Sekolah Dasar, di Sekolah Menengah Pertama, di Sekolah Menengah Umum dan di perguruan tinggi memiliki hutang waktu produktif kepada masyarakat. Kenapa hutang tersebut dapat terjadi ?. Karena selama menerima pendidikan, masyarakat telah mengijinkan seorang pelajar untuk tidak melakukan kegiatan produktif yang dapat menghasilkan sesuatu bagi masyarakat.

Sebagai contoh, andaikan seorang anak berumur 12 tahun (yang baru menyelesaikan pendidikannnya di sekolah dasar) memutuskan untuk bekerja dan tidak melanjutkan sekolah. Apabila si anak menjadi seorang penangkap ikan, maka ia telah berkontribusi kepada masyarakat dalam bentuk ikan yang ditangkapnya, apabila si anak memilih menjadi seorang penanam padi, maka ia berkontribusi pada masyarakat dengan padi yang dihasilkannya. Namun bila ia memilih untuk melanjutkan pendidikannya hingga strata perguruan tinggi, maka selama ia belajar di bangku

Satyam Eva Jayate




sekolah formal, ia tidak akan menghasilkan apapun bagi masyarakat dan justru menghabiskan sumber daya masyarakat.

Hitungan waktu hutang waktu produktif pada masyarakat ini, berjangka sangat panjang, bukan harian, bukan bulanan tapi puluhan tahun. Setiap kader KMHDI adalah mahasiswa, yang dari sejak kelahirannya hingga lulus sebagai sarjana menghabiskan waktu sekitar 21-24 tahun membebani masyarakat. Hutang inilah yang harus diingat baik-baik oleh setiap kader KMHDI, untuk kemudian harus dibayar kepada masyarakat dalam bentuk ilmu yang teraplikasikan.

Karena itu, adalah suatu hal yang sangat ironis dan memalukan apabila kader-kader KMHDI ikut menikmati hasil-hasil dari suatu perubahan tanpa ikut terlibat dalam mengusahakan perubahan tersebut. Untuk itu KMHDI harus merumuskan ulang konsep-konsep dasar yang akan dijadikan pegangan bagi perjalanan organisasi ini. Konsep-konsep dasar ini akan dijadikan “ideologi” KMHDI dalam menyikapi berbagai permasalahan organisasi dan anggota-anggota KMHDI.

KMHDI merumuskan pokok-pokok pikiran kenegaraan dalam tiga hal, yaitu negara, hukum dan demokrasi. Pokok-pokok pikiran kenegaraan KMHDI ini tidak dapat dilepaskan dari pengakuan KMHDI atas nilai-nilai fundamental seorang individu yaitu kebebasan, keadilan dan solidaritas. Seluruh konsep diatas kemudian diwadahi dalam konsep jati diri Anggota KMHDI. Dan sebagai penjelas atas tindakan strategis, maka penjelasan atas Visi dan Misi KMHDI akan menutup tulisan ini.

Jalinan konsep kenegaraan, nilai-nilai fundamental, jati diri dan visi misi KMHDI tersebut, untuk memudahkan pengertiannya, akan dibuat dalam bentuk bagan sebagai berikut

Satyam Eva Jayate




Agar tidak pusing membayangkan konsep yang rumit-rumit ini maka silahkan tengok gambar berikut untuk memudahkan pemahaman anda

PENJELASAN

Konsep Nilai-nilai Fundamental Individu KMHDI

Satyam Eva Jayate

JATI DIRI ANGGOTA KMHDI

NILAI-NILAI FUNDAMENTAL INDIVIDU

POKOK-POKOK PIKIRAN KENEGARAAN KMHDI

Kebebasan

Keadilan

Solidaritas

Demokrasi

Hukum

Negara

Religiusitas Progresifitas HumanismeNasionalisme

Level Individu

Bagan Ideologi KMHDI

Level Masyarakat

Visi KMHDI

Wadah Pemersatu dan Alat Pendidikan Kader Mahasiswa Hindu

Misi KMHDI

Memperbesar Jumlah Kader Mahasiswa Hindu Yang Berkualitas




Secara teoritis, harus diingat oleh semua kader KMHDI bahwa pada awalnya tidak ada negara ataupun masyarakat. Yang ada adalah individu-individu yang secara naluriah sejak lahirnya telah memiliki rasa-rasa kebebasan, keadilan dan solidaritas didalam dirinya. Nilai-nilai ini tidak dapat dihilangkan dari diri seorang manusia dengan cara apapun. Nilai-nilai kebebasan, keadilan dan solidaritas saling bergantung satu dengan yang lainnya dan sama penting. Tanpa perlu diajarkan tentang teori kebebasan, seseorang akan dapat mengetahui apakah dirinya sedang dalam situasi bebas atau terkekang. Demikian pula dengan nilai keadilan, tanpa harus diberikan pembelajaran tentang keadilan, seseorang dapat mengetahui bahwa telah terjadi ketidakadilan atas dirinya. Pengujian yang sama dapat dilakukan atas nilai solidaritas. Mengapa semua hal tersebut dapat terjadi ?. Satu-satunya jawaban yang mungkin adalah karena setiap manusia, tanpa memandang ras, suku, bangsa dan agama telah memiliki ketiga nilai fundamental tersebut didalam dirinya sejak ia dilahirkan.

Kesamaan kedudukan bagi ketiga nilai ini berlaku dalam setiap bidang kehidupan, ini berarti kebebasan individu tidak dapat dihapuskan atas tuntutan bagi solidaritas yang semu karena situasi ini akan menimbulkan ketidak adilan bagi individu-individu yang secara lahir memiliki perbedaan-perbedaan. Juga tidak dapat diberikan prioritas mutlak bagi suatu kebebasan, karena akan menimbulkan eksklusifitas dalam suatu kelompok, yang kemudian akan menghapus nilai-nilai keadilan dan persamaan derajat yang berimplikasi terhadap menipisnya solidaritas. Solidaritas harus tumbuh dan berkembang dengan suatu dorongan yang timbul dari kehendak masyarakat itu sendiri, dengan kata lain solidaritas tidak boleh dipaksakan.

1. KebebasanKebebasan berarti hak setiap individu untuk mengembangkan kepribadiannya di dalam batas

yang ditetapkan oleh keadilan dan solidaritas. Kebebasan berarti pula bebas dari ketergantungan yang merendahkan martabat dari pihak lain. Aspek hukum formal dari konsep kebebasan terdiri dari perlindungan terhadap pelanggaran atas hak seseorang oleh orang yang lainnya. Situasi ini harus didukung dengan aspek ekonomi, sosial, politik dan budaya. Ini berarti negara harus mampu memberikan jaminan secara aktual bagi para individu warga negaranya agara selalu berada dalam suatu kondisi fisik dan psikis yang membuatnya mampu menjalaninya kehidupannya atas tanggung jawabnya sendiri.

Jaminan sosial dari negara, bukan sebuah timbal balik dari hal-hal tertentu yang telah dilakukan oleh warga negara, namun sudah menjadi kewajiban dari negara dengan pemerintahan yang sedang mengelolanya, bahwa kesejahteraan sosial dari rakyatnya adalah sebuah syarat mutlak bagi terjaminnya kebutuhan fisik dan psikis yang pada akhirnya akan membuatnya mampu menjalaninya kehidupan atas tanggung jawabnya sendiri.

2. KeadilanKeadilan mengandung makna kebebasan yang sama bagi semuanya, dengan hak-hak dasar

yang sejajar bagi individu dengan jaminan perlindungan dari negara melalui pranata hukum positif yang dijalankan oleh pemerintah. Mengingat keadilan bagi suatu masyarakat baru akan terwujud apabila kebutuhan materi dan sosial telah terpenuhi bagi individu-individu didalamnya, maka adalah wajar apabila semua anggota masyarakat yang berkepentingan, ikut memberikan kontribusi maksimal dengan menggunakan hak politik yang dimilikinya selaku warga negara, bagi terbentuknya suatu sistem pemerintahan yang berkeadilan yang akan menjamin pelaksanaan hak-hak dasar individu. Kondisi sebagaimana yang diinginkan, baru akan terwujud jika seluruh anggota masyarakat memiliki kesempatan yang sama dan sejati bagi pengembangan dan pengamalan jati dirinya.

3. Solidaritas (Perasaan Senasib Sepenanggungan)

Satyam Eva Jayate




Solidaritas memberikan makna yang moderat bagi kebebasan, sikap solider ini memberi makna ganda. Menurut tradisi masyarakat Indonesia, solidaritas merupakan pengejawantahan bagi kepaduan dan kegotong-royongan dari mereka yang secara bersama-sama merperjuangkan hak-hak yang sama. Atas dasar solidaritas inilah, warga masyarakat yang lemah akan memperoleh kembali kebebasannya. Solidaritas juga bermakna umum, sebagai sebuah ungkapan ke-saling tergantungan rakyat, solidaritas merupakan peringatan bagi mereka untuk saling membantu dan memperlihatkan tanggung jawab terhadap satu sama lainnya. Solidaritas hanya dapat terwujud dengan dasar sukarela. Dengan terwujudnya suatu masyarakat yang adil, dengan suatu syarat mutlak, dimana individu-individu memperlakukan individu yang lain sebagai orang yang bebas dan sederajat, maka perasaan solidaritas yang timbul akan semakin besar.

Pokok-pokok Pikiran Kenegaraan KMHDINilai-nilai fundamental individu yang bersifat sangat pribadi, akan berubah menjadi nilai yang berbeda

ketika suatu masyarakat telah terbentuk. Dalam level pribadi, masalah yang benar atau yang salah dalam bidang kebebasan, keadilan dan solidaritas, tergantung pada alasan dan kesadaran pribadi-pribadi. Namun ketika seorang individu telah memasuki situasi bermasyarakat dalam bentuk negara atau kelompok sosial lainnya, maka nilai-nilai yang dianutnya harus berkompromi dengan nilai yang dimiliki oleh individu lainnya dalam bentuk suatu “kesepakatan nilai-nilai”.

Dalam sebuah masyarakat, nilai kebebasan individu akan berubah menjadi kebebasan kolektif, keadilan akan menjadi nilai keadilan kolektif sedangkan nilai solidaritas yang telah bermakna kolektif, meluas dari solidaritas dengan derajat yang sempit, ke derajat yang lebih luas. Semua nilai ini hanya dapat diterapkan dalam suatu masyarakat yang setiap individunya menyadari bahwa dirinya berada dalam posisi yang sederajat, di-syaratkan suatu masyarakat dengan tidak ada dan tidak boleh ada hak-hak khusus yang akan menempatkan individu atau sekelompok masyarakat berada diatas individu atau kelompok masyarakat yang lain.

Ketika akhirnya masyarakat menjelma menjadi sebuah negara, maka nilai kebebasan kolektif disebut dengan demokrasi, nilai keadilan kolektif yang telah dirumuskan ulang oleh keseluruhan masyarakat, dirumuskan dalam bentuk hukum yang mengikat seluruh warga negara. Sedangkan nilai solidaritas, dalam sebuah negara, akan menjadi pengikat dari kesatuan suatu negara. Dengan demikian, ketika masyarakat membentuk suatu negara, maka nilai-nilai demokrasi dan hukum harus selalu ada didalamnya. Berikut ini adalah pokok-pokok pikiran KMHDI tentang kenegaraan.1. Negara

Konsep negara sebagai sebuah sistem pemerintahan terpusat dan dikendalikan hanya oleh lobi-lobi beberapa kelompok elit dalam suatu lingkaran dalam para pengambil keputusan, harus dirubah dengan suatu konsep tentang negara bangsa yang mampu memberikan ruang yang luas bagi partisipasi rakyat dalam pengambilan keputusan. Negara bangsa ini, juga harus mampu mengakomodasi pluralitas yang ada pada masyarakat dan bukan menggunakan pluralitas tersebut sebagai sebuah senjata yang potensial untuk memecah belah kesatuan.

Satu hal yang selama ini telah menjadi perekat yang sangat kuat bagi kesatuan bangsa Indonesia, adalah perasaan senasib sepenaggungan (solidaritas) sebagai sebuah bangsa. Perasaan ini timbul secara alamiah dari suku-suku tradisional yang berada dalam naungan ibu pertiwi. Penegasan oleh KMHDI, sebagai bagian dari anak bangsa, akan komitmennya pada sebuah bangsa yang satu, adalah sangat penting, terutama pada saat rasa persatuan mengalami proses pendangkalan. Penegasan ini harus disertai dengan suatu tindakan nyata yang berimplikasi pada kemajuan usaha-usaha tersebut.

Satyam Eva Jayate




Pada sisi praksis, KMHDI harus melibatkan diri pada usaha pemberdayaan rakyat yang ditujukan untuk memandirikan rakyat, yang pada akhirnya akan meningkatkan partisipasi rakyat terhadap proses bernegara dan berbangsa. Pemikiran kedaerahan yang mencuat kepermukaan, harus segera dianalisa dengan penawaran solusi-solusi dengan menggunakan asumsi bahwa negara harus menghormati martabat para warganya dan dalam setiap tindakannya harus untuk melayani rakyat.

Untuk mewujudkan hal tersebut, KMHDI harus mendorong negara untuk membentuk suatu bangunan sosial sedemikian rupa, sehingga bangunan sosial itu cocok bagi hak-hak dasar setiap warga negaranya dan martabat warga negaranya dapat dilindungi. Adalah kewajiban dan tugas negara untuk menciptakan kondisi-kondisi yang memungkinkan individu untuk mewujudkan potensinya dalam penentuan nasib sendiri yang bebas. Organisasi masyarakat bukanlah perpanjangan tangan dari pemerintah dengan kecenderungan sebagai pengawas tetapi sebagai wadah yang akan membantu individu dalam melaksanakan haknya menentukan nasib sendiri.

Trias politika sebagai sebuah konsep pemisahan kekuasaan antara Eksekutif, Yudikatif dan Legislatif, harus segera diterapkan, untuk menghindari terjadinya pemusatan kekuasaan pada satu pihak. Bangsa Indonesia secara kolektif telah melakukan dua kali kesalahan yang sama, dengan membiarkan terjadinya pemusatan kekuasaan pada lembaga kepresidenan seperti yang terjadi pada masa demokrasi terpimpin (1959-1966) dan pada masa Orde Baru (1966-1998). Konsep Trias Politika adalah sebuah pilihan mutlak bagi bangsa Indonesia, sebagai sebuah langkah maju dalam mewujudkan sebuah negara dengan kedaulatan rakyat.

Dengan mengacu pada Trias Politika, maka akan dapat dapat diwujudkan suatu konsep yang dinamakan dengan kemerdekaan negatif (Isiah Berlin). Dalam konsep ini, pemerintah dipandang sebagai agen yang paling mungkin untuk membatasi kemerdekaan individu. Untuk itu, perlu dirancang suatu mekanisme pengawasan yang memungkinkan dilakukannya pengawasan antar lembaga pemerintah. Dengan demikian tidak satupun bagian pemerintah yang diperbolehkan untuk melakukan sesuatu terhadap warga negara tanpa pengawasan dari badan yang lain. Kondisi paripurna yang diharapkan dari konsep ini adalah situasi check and balances didalam penyelenggaraan negara yang akan lebih menjamin kebebasan individu.

Sebuah pemikiran yang lain adalah harus adanya desentralisasi kekuasaan di dalam tubuh lembaga eksekutif, Semakin luas kekuasaan politik lembaga eksekutif di-desentralisasikan, maka semakin besar kemungkinan para warga negara untuk berperan aktif dalam penentuan nasib mereka sendiri. Wujud desentralisasi politik adalah pemberian hak menentukan nasib sendiri sebesar mungkin kepada pemerintahan setempat.

2. HukumPenguatan daya dan kepastian hukum sangat diperlukan dalam sebuah proses menuju sebuah

bangsa yang beradab dan memiliki norma-norma dalam kehidupan sosial. Hukum harus menjadi panglima dalam pencarian keadilan bagi setiap warga negara. Proses dalam pembentukan dan pelaksanaan hukum positif, harus selalu memihak pada keadilan. Proses ini harus dapat dikontrol oleh rakyat secara aktif dalam bentuk partisipasi politik mereka.

Kediktatoran yang pernah dipraktekkan di Indonesia, harus selalu mengingatkan KMHDI akan perlunya keadilan, kekuasaan berdasarkan hukum dan perlindungan bagi individu dari kesewenang-wenangan dan penggunaan kekerasan. Martabat manusia tidak boleh dilanggar oleh siapapun walaupun itu sebuah sistem rumit yang disebut dengan negara, kepastian akan hal ini harus diatur dalam suatu peraturan perundang-undangan yang dalam pembentukannya dan pembuatannya harus melibatkan partisipasi rakyat sebagai komponen yang utama. Kemerdekaan pengadilan dan hakim dari intervensi siapapun atau apapun merupakan sebuah ciri yang penting dari suatu negara yang

Satyam Eva Jayate




berdasarkan hukum. Dan partisipasi rakyat dalam pembuatan perundang-undangan yang akan dijalankan oleh pengadilan adalah mutlak sebagai sebuah pengejawantahan dari hak untuk menentukan nasib mereka sendiri.

3. DemokrasiTanpa demokrasi tidak akan mungkin ada keadilan, kekuasaan yang terbentuk dan dimiliki

oleh suatu sistem, apabila berdasarkan hukum dan kebebasan untuk mengemukakan pendapat, yang walaupun ditujukan untuk menentang sistem yang tengah berkuasa, adalah hal-hal yang sangat esensial bagi suatu masyarakat yang ingin mewujudkan tempat hidup yang layak bagi umat manusia. Manakala demokrasi dihancurkan, maka kebebasan dan keadilan akan terbang ke awang-awang dan kepentingan rakyat tidak lagi dapat dilindungi dengan efektif.

Demokrasi tidak dapat diwujudkan sebagai suatu realitas hanya dengan melalui pemilihan umum periodik. Demokrasi memerlukan peran serta aktif dan berkelanjutan dari warga negara di dalam proses politik. Dalam aplikasinya, negara harus dapat menjamin adanya kebebasan berbicara, berkumpul dan berserikat bagi setiap warga negara dengan fokus pertama adalah pemberian kebebasan yang sebesar-besarnya bagi pers. Dengan kebebasan pers, masyarakat secara perlahan-lahan akan mengalami proses pendewasaan diri dalam menganalisa pemberitaan oleh pers tersebut dan akan mampu memilah wacana-wacana yang sesuai bagi mereka dengan daya kritis yang dimilikinya. Pengawasan terhadap pers akan dilakukan oleh masyarakat sendiri, melalui lembaga yudikatif yang melaksanakan amanat rakyat dengan seadil-adilnya melalui hukum-hukum positif yang ada.

Negara demokratis hanyalah berada dalam kedudukan memberi bentuk-bentuk yang diinginkan oleh masyarakat, bukan oleh kepentingan perhimpunan-perhimpunan yang berpengaruh atau oleh kekuatan ekonomi yang dominan. Setiap kelompok memiliki hak untuk berperan serta dalam pembentukan kebijakan politik namun pada akhirnya, rakyat secara keseluruhan yang harus menegaskan sendiri keinginan mereka. Dengan nilai-nilai demokratis dalam dirinya, negara akan mampu menjadi sebuah negara yang beradab dan memperoleh substansi kekuasaannya dari kekuatan-kekuatan yang ada dalam masyarakat dan membantu mengembangkan semangat kreatif rakyat.

Konsep Jati diri anggota KMHDIKMHDI didirikan dengan tujuan untuk mewadahi mahasiswa Indonesia yang beragama Hindu dalam

melaksanakan dharmanya bagi agama dan negara. Konsep-konsep dasar tentang keber-agama-an harus dirumuskan KMHDI dengan komponen masyarakat Hindu yang lain, sedangkan untuk mengantisipasi situasi bernegara dan berbangsa yang berkembang dengan sangat cepat, maka KMHDI sebagai sebuah organisasi yang independen harus meneguhkan kembali konsep-konsep dasar tentang negara bangsa yang dicita-citakannya

Konsep tentang jati diri ini disusun sebagai sebuah penunjuk arah dalam mewujudkan cita-cita KMHDI tentang individu dan negara. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, nilai-nilai fundamental individu telah melekat dalam setiap individu, sedangkan Pokok-pokok pikiran KMHDI tentang negara (masyarakat) masih dalam bentuk angan-angan yang harus diwujudkan. Untuk mewujudkan cita-cita tersebut, maka KMHDI harus memulai dengan melakukan pendidikan terhadap kader-kadernya, dengan cara yang sistematis dan dengan standar kualitas tertentu, agar pada akhirnya setiap kader KMHDI mampu menjadi pionir dalam mewujudkan cita-cita besar tentang negara dan masyarakat yang diidamkan. Standar kualitas yang harus diwujudkan dari pendidikan yang dilaksanakan oleh KMHDI adalah sebagaimana yang tercantum dalam Konsep Jati Diri Anggota KMHDI.

Satyam Eva Jayate




Sosok ideal kader KMHDI adalah mahasiswa Indonesia yang beragama Hindu dan memiliki kualitas religius, humanis, nasionalis dan progresif. Keempat sifat ini harus berpadu dalam suatu diri manusia yang disebut dengan anggota KMHDI

1. ReligiusitasAdalah nilai-nilai dasar yang harus tertanam dalam diri setiap anggota KMHDI sebagai sebuah perwujudan terhadap darma agama. Nilai religiusitas harus diartikan secara luas, yang bermakna nilai-nilai tersebut bukan hanya harus menjadi pegangan individual anggota KMHDI. Nilai-nilai religiusitas juga harus diterapkan dalam kehidupan sosial kemasyarakatan dimana individu anggota KMHDI tersebut berada. Ini bukan berarti bahwa masyarakat yang diinginkan oleh KMHDI adalah sebuah masyarakat yang berlandaskan pada satu agama, karena nilai-nilai religiusitas terdapat dalam setiap batang tubuh agama yang ada, namun nilai religiusitas harus terwujud dengan cara penerapan nilai-nilai ke-agama-an yang universal dalam setiap gerak langkah anggota KMHDI dalam melaksanakan hak dan kewajiban sosialnya pada sisi politik, ekonomi dan budaya.

Nilai religiusitas pada sisi lain, dimaknai sebagai sebuah keperdulian akan agama Hindu, dimana setiap anggota KMHDI harus memiliki kemampuan penguasaan agama, yang disertai dengan keinginan untuk secara terus menerus melakukan pengkajian ulang yang kritis pada setiap nilai-nilai dasar dan praktek-praktek keagamaan yang berkembang pada masyarakat Hindu.

2. HumanismeKesadaran bahwa setiap manusia pada dasarnya adalah percikan kecil dari tuhan dan dalam

inti terdalamnya setiap manusia memiliki sifat-sifat ketuhanan yang sama sebagaimana yang termaktub dalam konsep Atman, adalah dasar dari nilai humanisme Hindu. Anggota KMHDI harus mampu memandang setiap sosok individu manusia lain sebagai cerminan dari dirinya sesuai dengan konsep Tat Twam Asi. Pengkotakan-pengkotakan yang selama ini dilakukan dan secara riil ada dalam masyarakat yang pembagiannya berdasarkan atas warna kulit, agama, kasta, suku bangsa, bahasa, kepercayaan, nilai budaya dan lain-lain, harus disadari oleh anggota KMHDI sebagai sebuah kekeliruan yang bukan hanya telah terjadi berabad-abad, tetapi telah terjadi sejak manusia mampu berpikir bahwa dirinya adalah seorang manusia.

Humanisme juga harus diterjemahkan sebagai sebuah konsep dengan keinginan untuk membantu umat manusia yang lain, dan bukan hanya tidak mengganggu umat manusia yang lain. Humanisme yang dianut oleh anggota-anggota KMHDI tidak menafikan perbedaan yang secara riil terjadi pada masing-masing individu, namun menyadari bahwa perbedaan tersebut hanyalah sebuah perbedaan yang tampak pada sisi luar. Pada sisi terdalam setiap manusia, sesuai dengan konsep atman, semua manusia adalah sama. Sebagai sebuah perwujudan dari nilai humanisme yang universal, anggota KMHDI harus memiliki keperdulian yang aktif dalam menyikapi setiap masalah-masalah kemanusiaan yang terjadi.

3. NasionalismeAdalah sebuah penerjemahan dari keinginan anggota KMHDI untuk melakukan darma negara.

Nasionalisme yang dianut bukan nasionalisme cauvinis, akan tetapi nasionalisme yang tumbuh dari perasaan senasib dengan saudara sebangsa (solidaritas) dan perasaan saling menghormati dengan saudara lain bangsa. Nasionalisme diartikan sebagai sebuah rasa ikut memiliki bangsa dan karenanya ikut bertanggung jawab atas kelangsungan hidup dari bangsa itu sendiri.

Sebagai sebuah bagian dari komponen bangsa, anggota KMHDI harus memandang komponen bangsa yang lain sebagai saudara, dengan memposisikan diri sebagai warga negara yang menentang

Satyam Eva Jayate




bentuk-bentuk masyarakat yang eksklusif dalam wujud primordialitas atau sektarianisme. Anggota KMHDI harus secara aktif berpartisipasi dalam pembentukan sebuah negara bangsa.

4. ProgresifitasSebagai individu-individu yang memiliki keperdulian akan perjalanan bangsa, umat manusia dan agama, Anggota KMHDI harus mengambil posisi sebagai manusia yang progresif, siap akan perubahan, menjadi pionir perubahan dan bukan hanya menunggu suatu perubahan terjadi. Kader KMHDI harus selalu berada pada garda terdepan dalam suatu proses perubahan yang diyakini akan mampu memperbaiki situasi. Sejarah telah membuktikan, bahwa progresifitas pemikiran dan tindakan, sangat diperlukan pada saat suasana kemandegan menghantui gerak langkah kemanusiaan. Progresifitas yang dianut, hendaknya adalah sebuah progresifitas yang mewujud, anggota KMHDI harus selalu siap untuk berada pada lapisan terdepan dan bukan hanya sebagai pengikut pasif yang reaksioner.

Dalam terminologi KMHDI, progresifitas berarti bahwa anggota KMHDI harus menjadi orang-orang yang menelurkan ide, melaksanakan ide tersebut dan siap akan proses dialektika dari ide tersebut. Proses dialektika yang akan melahirkan tesa, antitesa dan akhirnya mewujudkan sintesa yang akan terus berulang. Proses dialektika dan bentuk gerakan yang progresif, harus diyakini sebagai sebuah langkah konstruktif bagi perbaikan bangsa, kemanusiaan dan agama.

Visi KMHDISebagaimana yang dirumuskan dalam Purwaka (Pembukaan AD/ART KMHDI), maka Visi KMHDI adalah sebagai Wadah Pemersatu dan Alat Pendidikan Kader Mahasiswa Hindu. Apabila diperhatikan, terlihat bahwa visi ini adalah turunan dari nilai-nilai semangat para pendiri KMHDI sebagaimana yang terungkap dalam Kongres Nasional Mahasiswa Hindu Indonesia. Ada dua konsep besar yang mengemuka disini, yang pertama adalah konsep KMHDI sebagai Wadah Pemersatu Mahasiswa Hindu Indonesia, dan yang kedua adalah KMHDI sebagai Alat Pendidikan Kader Mahasiswa Hindu Indonesia.

1. Wadah Pemersatu Mahasiswa Hindu Indonesia

Sebagaimana peribahasa klasik, “Bersatu kita teguh, bercerai kita runtuh” maka usaha KMHDI untuk mempersatukan Mahasiswa Hindu Indonesia ini adalah dalam rangka memperkuat barisan generasi muda Hindu dalam menjawab berbagai tantangan jaman. Sejarah telah membuktikan bahwa dengan persatuan dalam ide dan konsep yang kemudian diwujudkan dalam sebuah organisasi modern yang sistematis, terstruktur dan berskala nasional, komponen-komponen kecil yang tercerai-berai akan memiliki cukup kekuatan menuju masa depan yang lebih baik.

Konsep KMHDI sebagai wadah pemersatu memberi arti bahwa KMHDI harus melakukan segala hal yang dimungkinkan untuk mempersatukan gerakan Mahasiswa Hindu Indonesia. Persatuan yang diinginkan oleh KMHDI bukanlah persatuan secara fisik yang mensyaratkan peleburan semua organisasi mahasiswa Hindu Indonesia ke dalam tubuh KMHDI. Persatuan yang diidamkan oleh KMHDI adalah persatuan dalam tataran ide, dengan ide dasar “Membangun generasi muda Hindu demi masa depan Hindu yang lebih baik”. KMHDI tidak menafikan eksistensi organisasi-organisasi Hindu lain, yang berskala lokal, regional, nasional atau internasional, yang melakukan gerakan yang berbasiskan mahasiswa Hindu Indonesia. KMHDI tidak akan pernah melakukan klaim bahwa hanya KMHDI yang berhak untuk melakukan pengkaderan atas calon pemimpin Hindu di masa depan. KMHDI bersedia melakukan kerjasama dengan berbagai organisasi lain yang memiliki ide dasar yang sama dengan KMHDI.

Satyam Eva Jayate




2. Alat Pendidikan Kader Mahasiswa Hindu Indonesia.

Pendidikan sebagaimana yang dimaksud dalam KMHDI, bukanlah suatu pendidikan formal yang ditujukan untuk mencapai suatu status atau gelar tertentu. Pendidikan dalam tubuh KMHDI ditujukan untuk membentuk membentuk Kader Mahasiswa Hindu Indonesia yang berkualitas. Dalam terminologi KMHDI, Kader Mahasiswa Hindu Indonesia yang berkualitas tersebut adalah suatu sosok kader KMHDI yang religius, humanis, nasionalis dan progresif yang bersedia berjuang di jalan Hindu untuk mewujudkan situasi kebebasan, keadilan dan solidaritas bagi semua individu yang berada dalam suatu negara yang berasaskan demokrasi dan hukum. Pertanyaan yang akan mengemuka berikutnya adalah “Pendidikan seperti apa yang akan mampu membentuk kader dengan kualitas seperti diatas ?”. Pendidikan yang dipilih oleh KMHDI bagi kader-kadernya adalah suatu pendidikan yang sistematis dan terstruktur sebagaimana yang termaktub dalam sistem kaderisasi KMHDI, dengan materi-materi pelatihan yang dirancang sedemikian rupa, sehingga dapat mewakili berbagai terma dari kualitas kader yang diinginkan.

Selain pendidikan pada tataran wacana, KMHDI juga berkeinginan untuk mendidik kader-kadernya dalam memupuk kemampuan memimpin dalam tataran praxis. Ini karena sejak awal pendiriannya, mahasiswa Hindu Indonesia telah sepakat bahwa KMHDI akan menjadi organisasi dengan skala nasional yang disediakan bagi mahasiswa Hindu Indonesia untuk melatih kemampuannya dalam melakukan mobilitas horisontal ataupun mobilitas vertikal. Kedua jenis mobilitas ini dikenal dengan “tour of duty” dalam istilah militer dan birokrasi.

Sebagaimana arti harfiahnya, mobilitas horisontal berarti gerakan menyamping (dari satu komisariat ke komisariat yang lain, dari satu PC ke PC yang lain, dari satu PD ke PD yang lain). Dalam terminologi KMHDI, yang dimaksud dengan mobilitas horisontal adalah ketika kader KMHDI melakukan pergerakan kepemimpinan atau ide yang melewati atau meliputi struktur-struktur yang lebih luas dari batasan-batasan wilayah tradisionalnya, maka KMHDI sebagai sebuah organisasi yang berskala nasional, akan melakukan segala hal yang dimungkinkan untuk mendukung pergerakan tersebut. Pergerakan horisontal ini penting karena, hanya dengan pergerakan seperti ini seorang kader KMHDI mampu mengenal dan berkomunikasi dengan kader-kader KMHDI yang berada di lain daerah. Dengan melakukan pergerakan horisontal, seorang kader KMHDI akan memiliki wawasan tentang berbagai masalah yang terjadi di berbagai daerah, sehingga ketika pada akhirnya harus menjadi seorang pemimpin nasional, kader KMHDI akan selalu siap akan berbagai variasi masalah yang mungkin muncul. Yang ditekankan dari mobilitas horisontal ini adalah kemampuan kepemimpinan seorang kader untuk mengatasi berbagai variasi masalah.

Sedangkan gerakan vertikal adalah suatu gerakan yang bersifat tegak lurus ke atas (dari komisariat ke PC, dari PC ke PD, dari PD ke Pusat). Makin keatas, akumulasi masalah menjadi makin besar, yang berarti kader yang berhasil memasuki wilayah mobilitas vertikal ini akan terlatih dalam melakukan penyelesaian masalah dari masalah-masalah yang ringan dan mencakup skala yang sempit hingga masalah-masalah berat dengan skala yang lebar. Ini berarti, KMHDI berlaku sebagai sebuah organisasi yang menyediakan wadah pelatihan diri dalam menyelesaikan masalah-masalah yang bersifat akumulatif secara kuantitas dan kualitas, bagi mahasiswa Hindu Indonesia. Semakin bergerak ke atas, seorang kader akan menghadapi masalah yang makin berat dengan tuntutan waktu penyelesaian yang makin pendek. Bagi kader-kader yang sadar dengan proses pembelajaran, maka ini adalah lahan terbaik untuk melakukan pelatihan diri dalam hal kepemimpinan. Yang ditekankan dari mobilitas vertikal ini adalah, kemampuan kepemimpinan seorang kader KMHDI untuk mengatasi masalah-masalah yang bersifat akumulatif secara kuantitas dan kualitas

Satyam Eva Jayate




Misi KMHDI

Misi KMHDI adalah “Memperbesar Jumlah Kader Mahasiswa Hindu Yang Berkualitas”. Penjelasan atas misi ini, banyak berada di pembahasan sebelumnya dalam ruang lingkup bahasan “Ideologi KMHDI”.

Kesalahan yang selama ini sering terjadi dalam tubuh KMHDI adalah dilakukannya pemisahan kalimat misi KMHDI yang seharusnya berbunyi “Memperbesar Jumlah Kader Mahasiswa Hindu Yang Berkualitas”, yang secara tidak benar dibaca secara terpisah, sehingga menjadi dua pengertian yaitu (1) Pada titik ekstrem yang satu, “Hanya memperbesar jumlah kader KMHDI” dan (2) Pada titik ekstrem yang lain “Hanya mengembangkan kader KMHDI yang berkualitas”.

Kalimat Misi KMHDI harus dibaca sebagai sebuah kesatuan, yang berarti hanya ada satu pokok permasalahan yang menjadi fokus dalam misi KMHDI yaitu “Memperbesar Jumlah Kader Mahasiswa Hindu Yang Berkualitas”, berarti sekaligus mengembangkan kuantitas kader dan kualitas kader. Apabila pertanyaan dikembangkan, kualitas seperti apa yang diinginkan oleh KMHDI ?, jawaban atas pertanyaan ini adalah pernyataan berikut :

Dalam terminologi KMHDI, Kader Mahasiswa Hindu Indonesia yang berkualitas tersebut adalah suatu sosok kader KMHDI yang religius, humanis, nasionalis dan progresif yang bersedia berjuang di jalan Hindu untuk mewujudkan kebebasan, keadilan dan solidaritas bagi semua individu yang berada dalam suatu negara yang berasaskan demokrasi dan hukum

Satyam Eva Jayate

Tindakan

Pikiran

Kata Karya PRAXIS




FILOSOFI PENDIDIKAN PARTISIPATIF

Dalam melaksanakan kaderisasi, KMHDI memutuskan untuk mendasarkan diri pada model filosofi pelatihan partisipatif yang dikemukakan oleh Paulo Freire. Sebagai seorang pendidik multi kultural dari Brasil, Paulo Freire mengemukakan bahwa di dunia ini telah terjadi “Situasi Penindasan”. Yang dimaksud dengan “Situasi Penindasan“ adalah suatu kondisi dimana sebagian besar manusia hidup menderita dan sebagian lainnya menikmati jerih payah orang lain dengan cara-cara yang tidak adil. Dalam kenyataannya, kelompok manusia yang pertama adalah bagian yang terbesar dari umat manusia. Kondisi ketidakseimbangan dan ketidakadilan inilah yang disebut oleh paulo Freire sebagai “Situasi Penindasan”. Mayoritas kaum tertindas menjadi tidak manusiawi karena hak-hak asasi mereka dinistakan dan dibuat tidak berdaya. Kaum tertindas ini memasuki sebuah “kebudayaan bisu” (submerged in the culture of silence).

Menurut Freire, kebudayaan bisu adalah kondisi kultural sekelompok masyarakat yang ciri utamanya adalah ketidak berdayaan dan ketakutan umum untuk mengungkapkan pikiran dan perasaan sendiri. Sehingga “diam’ nyaris dianggap sebagai sesuatu yang sakral. Bagi Freire, penindasan (apapun nama dan alasannya) adalah merendahkan harkat kemanusiaan. Karena itu usaha untuk memanusiakan kembali manusia adalah pilihan mutlak dan tidak dapat ditawar-tawar lagi.

Manusia memiliki naluri yang bersanding dengan kesadaran. Seorang manusia yang bereksistensi selalu berkepribadian. Tanpa kesadaran, seorang manusia menjadi tidak manusiawi. Seseorang yang manusiawi harus menjadi pencipta sejarahnya sendiri. Dan karena seseorang hidup di dunia dengan orang lain, maka kenyataan “ada bersama” (being together) harus dijalani dalam proses “menjadi” (becoming) yang tidak pernah selesai. Kondisi ini bukan hanya sekedar adaptasi, tapi proses integrasi untuk menjadi manusia seutuhnya.

Menurut Freire, pendidikan harus berorientasi kepada pengenalan realitas diri manusia dan dirinya sendiri. Pengenalan yang dilakukan mencakup kesadaran subyektif dan kemampuan obyektif sebagai sebuah fungsi dialektis yang berlangsung terus-menerus dalam hubungannya dengan kenyataan yang saling bertentangan yang harus dipahami. Hubungan dialektis tersebut tidak berarti mempersoalkan mana yang lebih benar dan yang lebih salah. Oleh karena itu, pendidikan harus melibatkan tiga unsur sekaligus dalam hubungan dialektisnya yang terus-menerus. Tiga hal tersebut adalah (1) Pengajar, (2) Pelajar atau anak didik dan (3) Realitas Dunia.

Yang pertama dan kedua adalah subyek yang sadar (Cognitive), sementara yang ketiga adalah obyek yang tersadari (cognizable). Dalam model pendidikan yang telah mapan selama ini, kondisi dialektis ini tidak terjadi. Dalam model yang mapan, pendidikan menjadi “gaya bank” dimana guru adalah penabung dan murid adalah celengan, anak didik akan menjadi duplikasi guru. Kondisi ini akan melahirkan anak didik yang Nekrofili (kecintaan terhadap segala yang tidak memiliki jiwa kehidupan)

Fokus Freire adalah menjadikan pendidikan sebagai kekuatan penyadar dan pembebas bagi umat manusia. Sehingga memungkinkan anak didik menjadi dirinya sendiri yang tersadarkan. Pendidikan harus ditujukan bagi pembebasan dan bukan penguasaan. Untuk itu pendidikan secara metodologis harus bertumpu pada prinsip aksi dan refleksi total, yakni prinsip bertindak untuk merubah kenyataan yang menindas dan secara terus menerus menumbuhkan kesadaran akan realitas dan hasrat untuk merubah kenyataan yang menindas.

Dalam pengertian filosofi pendidikan Freire, proses pendidikan merupakan proses daurulang bertindak dan berpikir yang berlangsung secara terus-menerus sepanjang hidup seseorang. Dengan kata lain, praxis adalah manunggal karsa, kata dan karya, karena manusia adalah kesatuan dari fungsi berpikir, berbicara dan bertindak

Satyam Eva Jayate

Pengajar Pelajar

Realitas

Melakukan

Mengungkapkan

Menganalisa

Menyimpulkan




Dalam praxisnya, apabila proses pelatihan yang dilakukan telah memilih model pelatihan partisipatif, maka anak didik akan menjadi seorang subyek yang belajar, subyek yang berpikir, subyek yang bertindak dan pada saat yang bersamaan seorang guru akan mengalami hal yang sama. Jadi dalam proses ini, seorang murid dan guru akan melakukan pertukaran untuk memperkaya diri masing-masing dengan pengetahuan dan pengalaman yang lain serta refleksi bersama.

Dalam proses yang terjadi kemudian, diharapkan guru akan mengajukan bahan untuk dipertimbangkan oleh anak didik dan pertimbangan guru diuji kembali setelah dipertemukan dengan pertimbangan murid-murid dan sebaliknya. Hubungan yang diharapkan terjadi adalah bentuk hubungan subyek-subyek dan bukan hubungan subyek-obyek. Obyek yang akan dibahas oleh mereka adalah realitas.

Dengan mengacu pada model filosofi pendidikan Paulo Freire, diharapkan dapat terjadi suatu proses yang disebut dengan “Daur Belajar”. Dalam konsep ini, “belajar” tidak hanya dilakukan dalam suatu kegiatan yang memang khusus untuk belajar, namun belajar adalah “langkah-langkah urutan belajar dari pengalaman”. Jadi pembentukan kesadaran seorang siswa dibentuk selain oleh pembelajaran yang dilakukan dengan sengaja, juga dari pengalaman terstruktur atapun tidak terstruktur yang telah dilakukannya. Konsep ini memiliki beberapa langkah tertentu yang meliputi :

1. Melakukan/mengalami, Peserta mengalami satu atau lebih pengalaman secara terstruktur.2. Mengungkapkan, Peserta membagi reaksi personal dan pengamatan yang berkaitan dengan

pengalamannya.3. Mengolah/menganalisa, Peserta membahas pola dan dinamika yang terjadi dalam pengalaman.4. Menyimpulkan, Peserta menarik kesimpulan tentang dunia yang nyata yang didasarkan atas apa yang

mereka pelajari dari pengalaman.5. Menerapkan, Peserta merencanakan tindakan yang efektif.6. Melakukan/mengalami, dst

Satyam Eva Jayate




Dengan terjadinya proses “Daur Belajar” dalam diri seorang kader KMHDI, kualitas kader KMHDI akan meningkat. Peningkatan tersebut dapat terjadi secara sengaja maupun secara tidak sengaja, karena seorang kader KMHDI nantinya diharapkan akan mampu meningkatkan kualitas dirinya dengan berkaca pada semua tindakannya sendiri. Model Pendidikan Paulo Freire memang sangat teoritis dan idealis. Namun demikian, sesungguhnya seperti model itulah diharapkan pelaksanaan kaderisasi di semua tingkatan organisasi KMHDI pada nantinya. Karena penerapan model pendidikan seperti ini akan menghasilkan hubungan yang harmonis antara pengajar, pelajar dan faktor lingkungan.

Satyam Eva Jayate




Satyam Eva Jayate




Disusun oleh :Made Surya Putra

Untuk apa saya dan anda berada di KMHDI ?

I. PengantarTulisan ini adalah sebuah penjelasan tentang untuk apa seseorang perlu berada dan beraktivitas di

KMHDI. Tulisan ini mencoba menjawab kebingungan sebagian pengurus KMHDI yang di dalam hatinya masih bertanya-tanya “mau dibawa kemana organisasi ini ?

Tulisan ini juga dialamatkan bagi anggota-anggota baru KMHDI yang di dalam hatinya pasti bertanya-tanya “ngapain saya ikut-ikutan organisasi ini ?”

Mohon dibaca hingga habis tulisan ini dan semoga pertanyaan-pertanyaan tersebut bisa terjawab seluruhnya. Sebenarnya sebagian isi tulisan ini sudah ada secara terpencar di berbagai tulisan lain di buku-buku KMHDI atau di diskusi-diskusi di milis dan forum KMHDI (KMHDI.org) namun karena tidak semua anggota KMHDI sempat dan mampu menyimak berbagai tulisan dan diskusi tersebut maka tulisan ini akan menjadi semacam kesimpulan dan himpunan pengetahuan tentang KMHDI. Tulisan ini sengaja dibuat agar para pengurus, anggota dan partisipan KMHDI memiliki orientasi arah tentang pertanyaan-pertanyaan mendasar mengenai keberadaan mereka di KMHDI dan agar selanjutnya bisa mengarahkan kegiatan KMHDI seperti sebagaimana seharusnya.

Untuk mempermudah pengertian pembaca maka judul tulisan ini dapat dibagi dalam empat pertanyaan mendasar yaitu :

1. Untuk apa saya,anda dan mereka berada dan beraktivitas di KMHDI ?2. Untuk apa KMHDI ini ada dan perlu dijaga keberadaannya ?3. Apa hubungan antara keberadaan KMHDI dengan masa depan umat Hindu Indonesia ?4. Untuk apa KMHDI memfokuskan kegiatannya pada pendidikan dan pelatihan dalam bentuk

kaderisasi ?

Jawaban atas empat pertanyaan ini harus dimulai dari gambaran besar tentang situasi kebangsaan secara umum dan kondisi umat Hindu di Indonesia.II. Situasi Kebangsaan

Umat Hindu Indonesia berada di Indonesia dan karena itu perbincangan tentang umat Hindu Indonesia mau tidak mau harus mengikutsertakan situasi kebangsaan Indonesia. Mari kita mulai dengan pendapat dua orang Proklamator Indonesia tentang situasi kebangsaan kita : Ir Soekarno (Bung Karno) pernah mengatakan

“Aku menghadapi kenyataan bahwa negeriku miskin, malang dan dihinakan oleh bangsa-bangsa lain”.

Pernyataan ini adalah sebuah cetusan hati yang jujur dari seorang pendiri bangsa Indonesia dan tragisnya, sampai saat inipun masih dapat dirasakan bahwa pernyataan tersebut masih relevan. Menimpali keprihatinan Bung Karno tentang kedaulatan dan kehormatan bangsa, proklamator yang lain yaitu M.Hatta (Bung Hatta) memberi arahan yang harus ditempuh untuk menyelesaikan keprihatinan tersebut yaitu :

“Kita harus mengajar para intelektual yang muda-muda, yang pada suatu saat akan menggantikan kita untuk meneruskan cita-cita bangsa ini. Mendidik bangsa ini agar menjadi bangsa yang rasional dan berpengetahuan. Tujuan akhir dari semua ini adalah untuk mewujudkan suatu keadaan dimana diri kita dan kader-kader kita akan menjadi

Satyam Eva Jayate




pemikir, pejuang dan pemimpin bagi agama, bangsa dan kemanusiaan. Ini adalah janji kepada tanah air. Ini merupakan soal prinsip. Soal kehormatan suatu bangsa.”

Dua masalah itu yaitu kehormatan bangsa dan pendidikan bagi anak-anak bangsa adalah masalah Ke-Indonesiaan pada saat Republik ini didirikan, namun jangan salah karena sesungguhnya hingga saat inipun kedua kondisi tersebut masih terjadi dan masih menjadi tantangan untuk dibenahi. Dua masalah kebangsaan ini mengantar kita untuk masuk ke bagian selanjutnya yaitu :III. Situasi Umat Hindu di Indonesia

Hindu adalah sebuah agama yang dianut oleh begitu banyak manusia dan mampu survive dalam waktu yang sangat panjang. Sejarah Indonesia banyak yang dipengaruhi oleh tradisi-tradisi Hindu, yang walaupun seringkali dibantah oleh pelaku sejarah, namun tidak terbantahkan dalam realitasnya. Sampai saat inipun beberapa aspek kehidupan sosial dan religius masyarakat luas masih dipengaruhi oleh ajaran-ajaran Hindu. Namun dominasi kesejarahan tetaplah sebuah cerita masa lalu dan karena sejarah tidak pernah bergerak mundur maka yang penting bukanlah cerita lalu tetapi kemampuan menghadapi masa depan.

Sampai akhir abad ke-20 umat Hindu di Indonesia adalah umat yang minoritas secara kuantitas dan rendahnya kuantitas tersebut (sayangnya !!!) tidak disertai dengan kualitas SDM yang memadai. Data Biro Pusat Statistik tahun 1997 menunjukkan bahwa jumlah umat Hindu di Indonesia adalah sekitar 10 juta jiwa, terbesar berada pada usia muda, dengan tingkat penyebaran yang tidak merata, dimana jumlah umat Hindu di Pulau Bali adalah sekitar 35% dari keseluruhan umat Hindu di Indonesia. Dengan penguasaan alat produksi yang terbatas pada alat-alat produksi tradisional maka sebagian besar umat Hindu di Indonesia adalah umat dengan status ekonomi yang berada pada level menengah ke bawah. IV. Masalah Umat Hindu Indonesia

Itulah situasi umat Hindu Indonesia menjelang pergantian Millenium dahulu dan sepertinya saat inipun (tahun 2010) masih seperti itu. Lantas apa yang menjadi masalah dari kondisi semacam ini ?a. Ego umat beragama - Perbandingan antar agama sering dilakukan oleh umat lain terhadap umat

Hindu dan seringkali menempatkan umat Hindu sebagai pihak yang “kalah”. Ini bukan karena ajaran Hindu yang “kalah” namun karena kecerobohan dan kebodohan umat kita sendiri yang tidak menguasai konsep-konsep dasar agamanya sehingga cercaan dan hinaan sebagai agama “kuno”, “ketinggalan jaman”, “ciptaan manusia” dll harus kita telan mentah-mentah. Berbagai masalah ini membuat penampilan umat Hindu Indonesia menjadi “ndeso”, “kampungan”, “tahayul banget”, “kafir”, “penyembah berhala” dll

b. Politik - Umat Hindu seperti pelanduk yang terjepit diantara beberapa gajah yang sedang bertarung. Gajah ini bisa berupa penganut agama lain seperti umat Islam (yang memiliki jaringan kuat dengan Pan-Islamisme dan Pan-Arabisme) atau penganut agama Kristen (yang memiliki jaringan Zending yang kuat di seluruh dunia). Gajah yang lain adalah ideology modern seperti Kapitalisme, konsumerisme, individualisme dll (dengan jaringan yang kuat di di USA dan Eropa Barat). Umat Hindu Indonesia hampir mati terjepit di tengah-tengah semua gajah ini dan apabila tidak ada tindakan penyelamatan yang dimulai dari saat ini maka dapat dipastikan umat Hindu Indonesia pasti akan benar-benar mati terjepit di masa depan

c. Sindrom Minoritas - Selalu merasa jadi korban tapi enggan memperbaiki diri, kecenderungan berperilaku pecundang dan lain sebagainya

Inti dari berbagai kelemahan ini adalah KEBODOHAN dalam arti yang luas dan sejarah serta pendiri republik telah mengajarkan kepada kita bahwa kebodohan semacam ini hanya bisa ditanggulangi dengan

Satyam Eva Jayate




pendidikan dan pelatihan berorganisasi. Kebodohan semacam ini bersifat jangka panjang sehingga penanganannya juga harus bersifat jangka panjang. Tidak ada shortcut (jalan pintas) dalam mengatasi masalah-masalah mendasar seperti iniV. Solusi atas masalah

Kita telah menemukan satu dari sekian banyak akar masalah yaitu Kebodohan dalam arti luas, yang menurut pengalaman sejarah, masalah ini hanya dapat ditanggulangi dengan dua cara yaitu :1. Pendidikan2. Pelatihan Organisasi

Dan karena itulah, KMHDI difokuskan pada pendidikan nilai-nilai dan pelatihan kemampuan organisasi pada generasi muda Hindu. Dalam bahasa Purwaka KMHDI, ini disebut dengan “mewujudkan intelektual Hindu yang Moksartham Jagadhita Ya Caiti Dharma”

Sekarang ingat baik-baik bahwa KMHDI berfokus kepada pendidikan nilai-nilai dan pelatihan berorganisasi bukan karena KMHDI tidak punya fokus yang lain tapi karena memang dua tindakan inilah yang dibutuhkan oleh umat Hindu Indonesia. Tanpa dua tindakan ini maka semua bayangan buruk tentang masa depan umat Hindu Indonesia yang suram, kemungkinan besar akan jadi kenyataan. Ingat juga baik-baik bahwa pentingnya keberadaan KMHDI bukanlah bagi keuntungan dirinya sendiri dan juga bukan semata-mata bagi keuntungan individu-individu yang menjadi pengurus atau anggota KMHDI, namun dalam skala yang lebih luas, KMHDI adalah aset bagi umat Hindu Indonesia.

Pertanyaan selanjutnya adalah Dengan cara bagaimana pendidikan dan pelatihan organisasi dapat memecahkan masalah-masalah tersebut ?1. Pendidikan (bukan hanya pengajaran !) meneruskan dua hal penting yaitu tata nilai dan cara

berpikir. Tata nilai dan cara berpikir akan menentukan jati diri seseorang dalam jangka panjang2. Pendidikan membuat seseorang menyadari tentang karakter dirinya sendiri dan bisa bersikap

terhadap perubahan lingkungannya3. Pendidikan membuat seseorang dibekali dengan cara berpikir yang terbuka sehingga akan memiliki

kemampuan mengendalikan, mengkajiulang praktek yang ada, berani mengambil sikap dan tindakan, memiliki serta membagikan visi dan nilai-nilai yang memberikan arah bagi orang lain di sekelilingnya

4. Pelatihan organisasi membekali seseorang dengan kemampuan :a. Komunikasib. Koordinasic. Interaksi dengan orang dari berbagai latar belakangd. Berjaringane. Berpikir komprehensif dan lintas wilayah/sektoralf. Dipimpin dan memimpin

VI. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di KMHDIOke, itu tadi semuanya adalah adalah latar belakang kenapa KMHDI berfokus kepada pendidikan

(transfer nilai-nilai dan cara berpikir) serta pelatihan organisasi. Selanjutnya ada pertanyaan,

Dengan cara apa KMHDI melakukan pendidikan dan pelatihan itu ?

Jawabannya :KMHDI melakukannya melalui Kaderisasi

Satyam Eva Jayate




5W 1H Kaderisasi KMHDI

Apa tujuan Kaderisasi KMHDI ?Mempersiapkan generasi muda Hindu pada saat ini dengan cara membekali dan melatihnya dengan nilai-nilai dan berbagai kemampuan berorganisasi agar dapat menjadi pemimpin-pemimpin Hindu yang siap mengatasi masalah – masalah umat Hindu Indonesia di masa depan. Dalam bahasa Purwaka KMHDI, inilah yang disebut dengan :1. Visi KMHDI : yaitu Wadah pemersatu dan alat pendidikan kader 2. Misi KMHDI : yaitu Memperbesar jumlah kader mahasiswa Hindu yang berkualitas.

Siapa yang mengkader ? Ya, kader KMHDI

Siapa yang dikader ? Ya, kader KMHDI

Apa yang dikader ? Nilai-nilai KMHDI yang meliputi nilai-nilai KEBEBASAN, KEADILAN dan SOLIDARITAS dalam level INDIVIDU dan DEMOKRASI, HUKUM dan NEGARA dalam level KOMUNITAS

Untuk apa mereka dikader? Agar nantinya kader KMHDI dapat menjadi orang yang RELIGIUS, HUMANIS, NASIONALIS dan PROGRESIF sehingga bisa melakukan DHARMA AGAMA dan DHARMA NEGARA secara benar dan akhirnya dapat menjadi pemimpin umat Hindu di masa depan

Kapan dikader ?

Satyam Eva Jayate

Pesan Sponsor :

Untuk memperjelas tulisan ini, kita perlu tahu tentang terminologi KMHDI yang berhubungan dengan kaderisasi. Sebenarnya apa sih arti dari kata-kata ini ?

1. Kader KMHDI : Seorang individu (bisa pengurus, bisa anggota, bisa alumni, bisa partisipan KMHDI) yang telah pernah dibekali dengan nilai-nilai KMHDI dan masih mempraktekkan nilai-nilai itu.

2. Kaderisasi KMHDI : Proses pendidikan nilai-nilai KMHDI dan pembekalan kemampuan berorganisasi yang dilakukan oleh kader-kader KMHDI bagi kader-kader KMHDI yang lain

3. Sistem Kaderisasi KMHDI : Serangkaian kegiatan pelatihan formal dan informal yang rasional, standar, sistematis dan berhubungan antara satu dengan lainnya sehingga membentuk interkoneksi pelatihan yang ditujukan bagi terbentuknya nilai-nilai KMHDI dan kemampuan berorganisasi pada kader-kader KMHDI




Semasa dia masih menjadi Kader KMHDI

Dengan cara apa kaderisasi dilakukan ? Dengan menggunakan Sistem Kaderisasi KMHDI

Kapan dan bagaimana kita tahu kalau proses kaderisasi KMHDI sudah terlaksana dengan benar?Ada empat jawaban :1. Kalau pada diri kader telah terbangun KESADARAN AKAN MASA DEPAN umat Hindu.

Kader KMHDI seharusnya sadar bahwa mereka adalah golongan yang terpilih dari umat Hindu Indonesia. Sangat sedikit rakyat Indonesia yang berkesempatan melanjutkan pendidikan di perguruan tinggi dan karena itu mahasiswa Hindu Indonesia adalah golongan yang terpilih dari umat Hindu Indonesia dan tanggungjawabnya adalah jelas yaitu mengemban tanggung jawab kemuliaan Hindu di masa depan

2. Kalau pada diri kader telah timbul KESADARAN TENTANG HAK, KEWAJIBAN DAN HARGA DIRINYA. Kenapa begini ? Karena hanya manusia – manusia yang sadar yang akan mampu merubah keadaan. Buruk baiknya nasib si manusia dan langkah-langkah yang akan dijalankannya untuk memperbaiki nasib tersebut harus merupakan pertimbangan dan perbuatan sendiri dan bukan atas perintah dari luar

3. Kalau pada diri kader telah terbangun KESADARAN SEJARAH. Jangan terbutakan oleh kebanggaan sejarah Hindu di Indonesia yang pernah menjadi penguasa di masa lampau. Ingat baik-baik diktum sejarah itu sendiri, yaitu “Panta Rei”, sejarah itu mengalir dan hukum sejarah adalah keras seperti baja dan karena itu orang-orang yang tidak mau belajar dari sejarah akan dikutuk oleh sejarah untuk melakukan kesalahan sejarah yang sama. Pengurus dan anggota KMHDI perlu menumbuhkan kesadaran sejarah dengan berkaca pada kejadian-kejadian yang pernah terjadi pada umat Hindu

4. Tiga kesadaran di atas akan membangun KESADARAN DIRI dan LINGKUNGAN dimana kader KMHDI memahami kelemahan dan kekuatan dirinya dan memahami dengan cara bagaimana kelemahan dan kekuatan tersebut mempengaruhi lingkungannya. Kesadaran diri dan lingkungan juga seharusnya akan membimbing kader KMHDI memahami berbagai hal yang berhubungan dengan dirinya seperti kesukaan, hobi, potensi diri, level emosional, daya tahan mental, batas mampu fisik dll

Apa acuan idealis kaderisasi KMHDI ?

Satyam Eva Jayate

Iklan Layanan Masyarakat:Cara penanaman kesadaran ini adalah dengan cara meyakinkan melalui contoh dan perbuatan, bukan dengan omong kosong, bukan dengan cara paksaan dan bukan dengan tipuan. Omong kosong dan tipuan mungkin bisa menghimpun anggota yang banyak tapi semua itu tidak bisa mempertahankan kesadaran dalam diri anggota. Hanya dengan kesadaran yang timbul dari diri sendiri maka kekuatan moral dan mental untuk bertanggung jawab penuh atas segala tindakan yang dilakukannya dapat dijalankan.




Acuannya adalah sebuah kalimat bermakna dari salah satu pendiri Republik Indonesia yaitu Sutan Sjahrir yang mengatakan :

“Dengan segala peradaban, semua peri kemanusiaan, agama, etika, yang dikatakan dimiliki oleh manusia, tetap dalam diri kita ada unsur kebinatangan yang membuat semua kebudayaan, perikemanusiaan dan agama menjadi bahan tertawaan. Kita tidak boleh menggunakan idiom irasional yang walaupun lebih mudah untuk memikat rakyat, justru akan menjatuhkan rakyat dalam jurang kebodohan. Kita harus mengangkat kesadaran rakyat banyak dari dunia irasional ke tingkat yang rasional, dan mendidik rakyat untuk berpikir dan berbuat secara rasional pula. Metode perjuangan kita harus rasional, sistematis dan terstandarisasi.”.

Perkataan Sutan Syahrir inilah yang menjadi acuan dasar dalam pelaksanaan Sistem Kaderisasi KMHDI dan karena itu dalam mewujudkan bakti bagi agama dan negara, KMHDI memilih untuk menggunakan cara pendidikan melalui gerakan kaderisasi yang rasional, sistematis dan terstandarisasi. Apabila anggota dan pengurus KMHDI bisa konsisten melakukan Sistem Kaderisasi KMHDI dalam jangka panjang maka KMHDI sebagai sebuah organisasi sebenarnya telah secara langsung ikut dalam proses pembangunan bangsa dan tentunya juga mempersiapkan masa depan yang lebih baik bagi umat Hindu Indonesia. Dalam istilah KMHDI inilah yang disebut dengan DHARMA AGAMA dan DHARMA NEGARA.

Tulisan diatas semuanya bersifat mendasar dan berjangka panjang, agar realistis dan tidak mengawang-awang, mari kita turunkan tujuan-tujuan itu ke atas bumi dalam bentuk penjelasan tentang SISTEM KADERISASI KMHDI.VII. Sistem Kaderisasi KMHDI

Kaderisasi KMHDI bukan hanya berbentuk kegiatan pelatihan yang sekali-sekali diadakan oleh pengurus organisasi seperti MPAB, DMO, Diklat Jurnalistik dll. Tolong diingat baik-baik bahwa kaderisasi di KMHDI mengacu kepada proses yang menekankan contoh dan perbuatan dalam kehidupan sehari-hari dan dalam kehidupan organisasi. Jadi proses kaderisasi KMHDI bukanlah hanya sebentuk kegiatan dimana seorang senior bermonolog dalam sebuah acara resmi seperti Seminar atau Dharma Santi atau MPAB atau kegiatan lainnyaSistem Kaderisasi KMHDI adalah seluruh proses berorganisasi itu sendiriMisalnya :Bagaimana seorang Ketua PC memimpin sebuah kerja bakti di Pura, bisakah dia berkomunikasi dengan baik ? Bisakah dia berkoordinasi dengan baik ?Atau saat seorang kader PC sakit dan opname di rumah sakit, bisakah pengurus PC dan rekan-rekannya yang lain menunjukkan rasa solidaritas ?Atau saat seorang Sekretaris PC akan membuat surat tertentu, bisakah dia menunjukkan dan mencontohkan kepada kader yang lain tentang keteladanan administrasi seperti membuat struktur surat yang benar dan melakukan pengarsipan yang baik ?Atau saat seorang Bendahara PC dalam mengelola keuangan PC, bisa dia menunjukkan sikap yang bertanggungjawab seperti pencatatan dan pengelolaan keuangan yang baik kepada kader-kader yang lain ?Atau saat seorang kader diberikan tugas tertentu oleh organisasi, bisakah dia menunjukkan kerja yang total dan tanpa pamrih (ngayah) ?Atau saat seorang kader diundang mengunjungi organisasi lain dan diajak berdiskusi, bisakah dia menunjukkan dan menjunjung nilai-nilai religiusitas, humanisme, nasionalisme dan progresifitas dalam diskusi lintas organisasi itu ?

Satyam Eva Jayate




Kegiatan-kegiatan seperti MPAB, DMO dan lain-lain adalah semacam tonggak bagi eksistensi

Kegiatan-kegiatan seperti MPAB, DMO dan lain-lain adalah semacam tonggak bagi eksistensi organisasi namun jangan salah mengartikan bahwa apabila kepengurusan telah melakukan hal ini lantas proses kaderisasi telah dilaksanakan, bukan, sekali lagi bukan seperti itu, … proses kaderisasi KMHDI termaktub secara inheren dalam seluruh proses berorganisasi dan bukan hanya dalam tonggak-tonggak eksistensi itu. Tolong pahami ini dengan baik karena tanpa praktek lapangan yang sesungguhnya maka seluruh nilai-nilai yang ditransfer dalam segala macam pelatihan tidak akan ada gunanya.

Di titik inilah, saat ilmu harus bertemu dengan praktek lapangan, filosofi pendidikan Paulo Freire dengan model “Dewasa dan Partisipatif” yang menjadi acuan kaderisasi KMHDI menjadi bermakna. Coba baca kembali filosofi pendidikan Paulo Freire yang menekankan pada istilah PRAXIS. Setiap kader KMHDI seharusnya sadar dan yakin bahwa seluruh ilmu yang diajarkan di KMHDI tidak akan ada gunanya apabila tidak dipraktekkan dan tidak disesuaikan dengan lingkungannya. Lalu apa bedanya proses kaderisasi yang duduk-duduk di ruangan (MPAB, Seminar, Dharma Santi dll) dengan proses kaderisasi yang praktek langsung di lapangan ?Dalam terminologi KMHDI,

1. Yang duduk-duduk itu disebut dengan KADERISASI FORMAL2. Yang langsung turun ke lapangan seperti kerja bakti di panti asuhan, donor darah, membuat buletin

bulanan, diskusi dengan organisasi lain, menyebar proposal cari dana, belajar membuat laporan keuangan organisasi, menjual buku-buku agama di pura dll, disebut dengan KADERISASI INFORMAL

Jadi dalam Sistem Kaderisasi KMHDI, ada dua jenis proses kaderisasi yaitu kaderisasi formal dan kaderisasi informal. Kaderisasi formal yang terbaru meliputi dua jenis yaitu :

1. Kaderisasi wajib yaitu MPAB dan DMO serta praktek DMO2. Kaderisasi pilihan yang meliputi dua jenis lagi yaitu Kaderisasi Lanjutan dan Diklat Khusus

Apabila Sistem Kaderisasi KMHDI dibuat dalam bentuk gambar maka modelnya adalah sebagai berikut :

Satyam Eva Jayate

Petatah petitih dari Mbah Anusbolduburectum :Jangan takut atau kecewa kalau semua tindakan kita seolah-olah tidak berguna

karena misalnya sudah payah-payah melatih seseorang lantas orang itu pergi dari KMHDI.

Lakukanlah yang terbaik yang bisa dilakukan saat ini dan serahkan hasilnya pada waktu dan sejarah untuk menilainya (katanya sih ini nilai Hindu juga, entah benar entah tidak, he, he, he, …). Jangan takut kalau karya kita dilecehkan orang, jangan takut dengan penilaian yang merendahkan, jangan takut dengan hasil yang dirasa mengecewakan. Bukan itu yang penting karena di KMHDI, takutlah kamu apabila kamu tidak lagi berkarya.

Sejelek apapun karyamu, selama itu adalah hasil dari pikiranmu sendiri, kerja dari tanganmu sendiri, hasil gerak kakimu sendiri, maka banggalah dan saya yakin setiap orang yang mengaku KMHDI akan menghargai karya itu. Hanya ada satu hal yang perlu kamu takuti di KMHDI

Yaitu apabila kamu tidak lagi berkarya




Dalam gambar diatas, perhatikan baik-baik bahwa antara Praktek DMO dan Diklat-diklat Khusus dengan Kaderisasi Informal terdapat garis putus-putus yang menghubungkan mereka, anda bisa menebak arti dari garis putus-putus ini kan ? kalau tidak bisa menebak, segera hubungi customer services KMHDI di PC atau PD terdekat, he, he, he, …Oke, itu dulu tentang Sistem kaderisasi KMHDI yang menekankan pada PRAXIS, pertanyaan selanjutnya adalah :Bagaimana caranya agar proses kaderisasi yang seabrek-abrek ini dapat dijalankan ?Ada dua hal yang harus dibenahi agar segala proses ini dapat berjalan.

1. KMHDI harus punya STRUKTUR (wadah, badan, kegiatan dll) yang kuat dan yang memang dirancang untuk melaksanakan visi dan misi KMHDI itu

2. KMHDI harus mempersiapkan ISI (materi kaderisasi, ide, nilai-nilai, buku-buku, teknik pelatihan dll) yang akan ditransfer ke kader-kadernya

Nah, sekarang kita masuk ke pembahasan tentang STRUKTUR KMHDI (point VIII), baru setelah itu kita akan masuk ke pembahasan tentang ISI KADERISASI KMHDI (Point IX)

VIII. Struktur KMHDI

Yang dimaksud dengan struktur KMHDI antara lain :1. Struktur organisasi KMHDI , di dalamnya ada PP, PD, PC, Departemen, Lembaga Non

Departemen, Biro , Komisariat dll2. Peraturan-peraturan KMHDI seperti Purwaka, AD dan ART, Keputusan PP, Rekomendasi

Mahasabha dll3. Permusyawaratan KMHDI yang isinya antara lain Mahasabha, Lokasabha, Rakernas, Rakorda,

Rapimcab, Diskusi bulanan, Rapat panitia dll4. Alat komunikasi dan koordinasi yang meliputi Garis Instruksi, Garis Koordinasi, Web KMHDI.org,

Milis di Yahoo, Chatting di YM, Jarkom lewat SMS, Ngobrol-ngobrol di Sekretariat, Nongkrong-nongkrong di Pura sambil ngelirik cowok/cewek yang menarik dll

Satyam Eva Jayate




5. Simbol dan atribut – Lambang KMHDI, Bendera KMHDI, Pin KMHDI, Jas KMHDI, Mars KMHDI, Hymne KMHDI dll (kayaknya kita juga butuh Topi KMHDI, ada usulan ?)

6. Pengakuan eksistensi KMHDI yang berupa pengakuan eksistensi dari orang-orang atau organisasi lain seperti :a. Siapakah pejabat negara yang datang saat pembukaan Mahasabha KMHDI ?b. Seberapa sering KMHDI masuk berita di koran atau TV ?c. Seberapa sering KMHDI menerima undangan ikut acara kenegaraan atau kedaerahan ?d. dll

Struktur KMHDI ini harus kuat dan sesuai dengan tujuan-tujuan KMHDI namun jangan terkecoh dengan gemerlapnya suasana struktur (ini yang sering terjadi !) dengan semata-mata hanya berfokus kepada struktur KMHDI sehingga segala sumber daya justru dikerahkan semata-mata pada penguatan struktur. Ingat baik-baik bahwa struktur KMHDI ini ada dan diadakan karena ada tujuan-tujuan dibaliknya dan tujuan-tujuan itu adalah :

“Pendidikan dan pelatihan bagi generasi muda Hindu agar siap menjadi pemimpin yang akan memecahkan masalah umat Hindu Indonesia di masa depan”

Inilah tujuan besar kenapa struktur KMHDI itu ada. Untuk memudahkan pengertian dari kader-kader yang lemot (kayaknya yang beginian ada banyak di KMHDI ya ? jia, kak, kak, kak, …) maka berikut ini akan diberikan contoh tentang hubungan antara wadah dan isi :Teh botol SOSRO Pernah lihat Teh Botol ? Yang produksi Sosro itu lho !Lihat di dalam botolnya, ada cairan coklat kemerahan yang terdiri dari campuran air, gula dan teh yang ditujukan untuk melepas dahaga bagi orang yang meminumnya. Botol kacanya itu adalah “wadah” (struktur) dan cairan itu adalah “isi”Tujuan dari “isi” itu adalah untuk menghilangkan dahagaJadi “wadah”nya bisa saja diganti dengan kemasan kertas seperti wadah Susu Ultra atau dengan botol plastik seperti wadah Coca-cola atau dengan wadah kaleng alumunium seperti Bir Haiken (ini yang paling sedap, he, he, he, … ) tapi tujuan dari “isi” (cairan) itu tetap saja sama yaitu untuk menghilangkan dahaga.

Apa hubungannya Teh Botol Sosro dengan struktur KMHDI ?

Hubungannya sederhana, yaitu jangan terlalu menghabiskan sumber daya untuk membentuk struktur KMHDI yang glamour, yang penting adalah :Apakah struktur KMHDI sudah dibuat untuk mencapai tujuan KMHDI ?

Satyam Eva Jayate

Pesan Sponsor lagi, tahukah anda hubungan antara struktur dan isi ?Struktur membuat isi dapat mencapai tujuannya sehingga tanpa wadah yang baik sebuah isi tidak akan pernah mencapai tujuannyaIsi membuat struktur menjadi bermakna sehingga tanpa isi yang cukup baik, struktur hanya akan tinggal menjadi struktur yang kosong tanpa makna




Memperkuat struktur KMHDI untuk memudahkan pencapaian tujuan KMHDI tentu adalah sebuah langkah bagus dan rasional tapi membuat struktur menjadi mewah dan berat adalah langkah yang irasional (kecuali kasus khusus tergantung budaya di wilayahnya). Otre dech, saya mulai bosan ngomong tentang struktur, untuk masalah ini silahkan yang lain menambahkan. Sekarang kita masuk ke inti KMHDI yaitu ISI KADERISASI KMHDI

IX. Isi Kaderisasi KMHDI

Isi kaderisasi KMHDI adalah serangkaian soft skill yang dibutuhkan oleh setiap orang yang memproyeksikan diri untuk menjadi pemimpin di masa depan. Ini bisa berarti pemimpin bagi diri sendiri, bagi keluarga, bagi lingkungan kecil seperti Banjar, RW, komunitas atau bahkan dalam level negara. Soft skill tidak diajarkan atau dilatihkan di sekolah formal karena soft skill bersifat informal namun dalam kehidupan riil penguasaan soft skill adalah penentu bagi kesuksesan seseorang

Soft skill berbeda dengan hard skill karena hard skill adalah skill yang dapat menghasilkan sesuatu yang terlihat dan segera . Contohnya adalah hard skill memasak. Seseorang bisa langsung memperlihatkan hasil masakan dan rasa masakan setelah selesai memasak. Sementara soft skill bersifat tidak terlihat dan tidak segera. Contoh soft skill antara lain: kemampuan beradaptasi, komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, conflict resolution dll. Seorang koki yang hanya berinteraksi dengan kompor, penggorengan, bumbu dll, mungkin bisa membuat masakan yang enak tapi pada saat dia membuka rumah makan dan harus berinteraksi dengan pelanggan dan anak buahnya maka tanpa kemampuan soft skill yang memadai, si mantan koki akan kesulitan dan rumah makan bisa bangkrut

Penelitian di Harvard University, USA, menemukan bahwa kesuksesan seseorang ditentukan oleh sekitar 20% hard skill dan 80% soft skill. Ups !!! apakah anda menguasai hard skill dengan baik namun tidak menguasai soft skill ? oke, bersiap-siaplah untuk jadi pesuruh seumur hidup, he, he, he, …

Terdapat dua jenis Soft skill : 1. Intrapersonal skill mencakup : self awareness (self confident, self assessment, trait &

preference, emotional awareness) dan self skill ( improvement, self control, trust, worthiness, time/source management, proactivity, conscience).

2. Interpersonal skill mencakup : social awareness (political awareness, developing others, leveraging diversity, service orientation, empathy dan social skill (leadership,influence, communication, conflict management, cooperation, team work, synergy)

Sebagai bawahan, seseorang tidak banyak menghadapi masalah yang berhubungan dengan soft skill. Masalah ini baru muncul saat seseorang berada di posisi pengambil keputusan atau saat harus berinteraksi dengan banyak orang. Semakin tinggi posisi manajerial maka semakin penting penguasaan soft skill karena di posisi ini dibutuhkan kecerdasan emosional untuk berinteraksi dan mengelola orang yang berbeda-beda karakter. Soft skill bukan sesuatu yang sudah jadi dan tidak bisa berubah, kemampuan ini bisa dilatih dan ditingkatkan seiring pengalaman. Cara paling efektif melatih soft skill adalah dengan learning by doing yang dalam prosesnya berinteraksi dan beraktivitas dengan orang lain.

Di kampus-kampus dan ruang perkuliahan, yang diajarkan adalah hard skill yang berguna bagi kemampuan spesialisasi namun dalam dunia kerja dan hidup yang sesungguhnya soft skill adalah penentu keberhasilan. Untuk mempermudah pengertian atas perbedaan soft skill dan hard skill, berikut akan diberikan tabel perbedaan antara kedua konsep ini :

Soft Skill Hard SkillEfek Jangka panjang Jangka pendekBentuk Penguasaan emosi Penguasaan ketrampilan

Satyam Eva Jayate




Wilayah kerja Komunal/sosial IndividualKecerdasan EQ IQHasil Kebiasaan KeahlianPenyelesaian masalah Efektivitas EfisiensiPembentukan Intra dan interpersonal Teknis dan akademis

Soft skill adalah kemampuan utama yang dididik dan dilatihkan di KMHDI sehingga dalam jangka panjang, seorang kader KMHDI diharapkan memiliki atribut-atribut mental sebagai berikut :

1. Keuletan dan daya tahan mental saat berada dalam kondisi sulit 2. Kemampuan mengelola emosi sehingga menjadi produktif3. Kemampuan berkomunikasi, berkoordinasi dan bekerjasama4. Kemampuan berpikir kritis, perduli lingkungan dan multi dimensi5. Kemampuan bernegosiasi dan kompromi dalam mengatasi konflik

Cara agar kader-kader KMHDI bisa mencapai soft skill itu 1. Pengalaman dipimpin dan memimpin serta dilatih dan melatih2. Pengalaman lintas vertikal dan lintas horisontal3. Pengalaman dan kemampuan mengelola organisasi dalam bidang perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan serta evaluasi4. Pengalaman dan pengetahuan ke Hinduan5. Pengalaman dan pengetahuan Ke Indonesiaan

Tujuan antara sebelum menjadi pemimpin Hindu di masa depan (tujuan akhir)1. Pembentukan karakter kader KMHDI agar mampu berpikir bebas (terbuka), adil dan solider2. Pembentukan kepercayaan pada kader-kader KMHDI pada kebenaran sistem demokrasi, hukum

dan negara3. Pembentukan jati diri agar kader KMHDI memiliki cara berpikir dan bertindak yang religius, humanis,

nasionalis dan progresif

Langkah Jangka Pendek membentuk soft skillYang harus dilakukan oleh pengurus dan anggota KMHDI dalam jangka pendek adalah mendidik

anggota-anggotanya dalam lingkungan yang terkecil dengan materi-materi pendidikan dan pelatihan KMHDI, ini bisa berarti dalam level Komisariat, PC atau PD. Yang terpenting penting adalah mereka harus di didik dengan nilai-nilai KMHDI secara benar (melalui contoh dan tindakan dan bukan hanya omongan) dan dibekali ilmu berorganisasi dengan baik (melalui berbagai pelatihan di MPAB, DMO, Diklat-diklat khusus dll)

X. Kesimpulan Tulisan ini cukup panjang jadi kemungkinan kesimpulannya juga panjang, he, he, he, …. Ya ndak

lah, santai saja brur, …. Untuk memudahkan mengambil kesimpulan, pertama kita akan kembali dulu ke judul tulisan ini yaitu :

“Untuk apa saya dan anda berada di KMHDI ?Pertanyaan ini diuraikan dalam 4 sub pertanyaan yaitu :

1. Untuk apa saya,anda dan mereka berada dan beraktivitas di KMHDI

Satyam Eva Jayate




2. Untuk apa KMHDI ini ada dan perlu dijaga keberadaannya ?3. Apa hubungan antara keberadaan KMHDI dengan masa depan umat Hindu Indonesia ?4. Untuk apa KMHDI memfokuskan kegiatannya pada pendidikan dan pelatihan dalam bentuk

kaderisasi ?

Berdasarkan tulisan diatas mari kita simpulkan satu persatu jawabannya.Jawaban 1.

Tujuan kita berada dan beraktivitas di KMHDI adalah untuk mendidik dan melatih diri sendiri serta orang-orang di sekeliling kita dengan kemampuan yang berguna bagi diri sendiri dan bagi orang-orang di sekitar kita

Jawaban 2. KMHDI ada sebagai jawaban atas kewajiban dharma agama dan dharma negara mahasiswa Hindu Indonesia, kewajiban ini harus dilaksanakan agar masalah kita sebagai bangsa yang dihinakan dan dibodohi dapat ditanggulangi dan masalah umat Hindu Indonesia yang terjepit di segala sisi juga dapat dibereskan

Jawaban 3. KMHDI adalah aset umat Hindu Indonesia karena di KMHDI para calon pemimpin Hindu di masa depan akan dididik dan dilatih. Tanpa keberadaan KMHDI, masa depan umat Hindu Indonesia akan menjadi suram

Jawaban 4. Kaderisasi KMHDI yang berfokus kepada pendidikan dan pelatihan ditujukan untuk membekali kader KMHDI dengan kemampuan soft skill yang diperlukan untuk kesuksesan kader KMHDI di masa depan sebagai pemimpin-pemimpin umat Hindu.

Nah sekarang mari kita jawab judul tulisan ini :Jawaban final :

Satyam Eva Jayate

Saya dan anda berada di KMHDI adalah untuk mendidik dan melatih diri sendiri dan orang-orang di sekitar kita dengan kemampuan soft skill yang tidak didapatkan di bangku kuliah namun bisa di dapatkan dari pendidikan, pelatihan dan praktek berorganisasi di KMHDI. Tujuan kita mendidik dan melatih diri adalah agar memiliki kemampuan kepemimpinan sehingga di masa depan, saya dan anda akan siap menjadi pemimpin umat Hindu Indonesia yang bisa melaksanakan dharma agama dan dharma negara.




Ya, itu saja, sederhana ya ?Kedengarannya sih sederhana tapi coba lakukan secara konsisten dengan pikiran, tangan dan kaki kita sendiri, pasti deh rasanya bikin lumayan gempor, he, he, he, …

Satyam Eva Jayate




ICEBREAKERS---ENERGIZER

PENDAHULUANPada suatu kegiatan progam atau pelatihan yang dikembangkan melalui pendekatan partisipatif, pengendalian kondisi dan suasana merupakan hal yang tidak dianggap ringan perannya. karena setiap aktifitas partisipasi orang dewasa juga menekankan paa poses, maka kondisi yang terbangun selama proses kegiatan akan mempengaruhi pencapaian output darinya. Dengan kata lain menjaga dinamika kelas atau peserta aalah penting. Dinamika kelas harus sejak dini “direkayasa” sedemikian rupa agar keterlibatan seluruh warga tetap tinggi. Bagi kegitan yang berdurasi relatif panjang, atau dengan pendekatan yang monoton dan kurang melibatkan peserta, kegairahan peserta dalam mengikuti materi menurun. Ini merupakan hal yang berat bagi fasilitator. Untuk itu rangkaian materi hatus diselingi dengan kegiatan “pemecah kebekuan” atau “icebreakers” dan pembangkin daya dan dinamika atau “energiser”.Secara umum pembentukan suasana ditujukan antara lain untuk:

1. memecahkan kebekuan suasana2. merangsang minat dan perhatian peserta3. mengantarkan suatu pokok bahasan tertentu yang menjadi materi utama kegiatan yang besangkutan4. menciptakan kondisi yang berimbang antara fasilitator dan peserta, serta antara peserta yang

berbeda “level”.

Tidak ada terori khusus yang dikembangkan mengenai “pemecah kebekuan” ini. Pada dasarnya keterampilan ini dikembangkan lewat pengembangan kepekaan yang tinggi seorng fasilitator dalam memproses kegiatan atau pelatihan. Orang awan sering menyebutnya” jam tebanglah yang menentukannya”, sebagaiman filosofi suatu kegiatan atau pelatihan juga mengembangkannya, yakni pembelajaan berdasarkan pengalaman. Kuncinya adalah keberanian bereksperimen. Namun demikian, dengan merujuk tujuan diatas, setidaknya ada beberapa catatan yang harus diperhatikan dalam penyajiannya. Kalau tidak, salah-salah kegembiraan yang ingin ditampilkan dalam Icebreakers itu tidak tercipta sama sekali. Catatan tersebut adalah :

a. IsiAda beberapa bahan untuk memecah “es” ini. Tidak selalu dengan permaianan. Cerita pendek dan fiktif bisa disajikan sebagai bahan lain atau kegiatan lain. Yang penting sama sekali berbeda dengan kegiatan-kegiatan sebelumnya. Permaian,kurang sesuai sebagai pemecah kebekuan bila dalam proses kegiatan telah banyak menggunakan metodologi permainan (games). Ingat permaianan sebagai Icebreakers dan permainan sebagai metode pelatihan adalah sama dan tidak sebangun alias bisa berbeda. Isi Icebreakers yang sama bisa digunakan untuk materi yang berbeda, kemampuan fasilitator yang meramu adalah kunci keberhasilannya.

b. WaktuPenyajian Icebreakes juga mesti mengingat waktu. Artinya tidak bisa terlalu sering, karena bahkan akan menjadi membosankan. Demikian halnya, waktu yang ibutuhkan alam memproses icebreakers. Icebreakers dengan model permainan, biasanya memakan waktu relatif lama. kepekaan anda sebagai fasilitator yang menentukannya.

c. PesertaIcebreakers boleh tiak melibatkan semua peserta. Yang penting diingat adalah kepekaan memilih peserta. Bila icebreakers ditujukan untuk memecahkan kebekuan kelas, diusahakan suatu bentuk

Satyam Eva Jayate




yang melibatkan semua orang. Bila kelas terasa didominasi oleh sebagian orang, dalam energizers inilah saatnya untuk “mengabaikan” mereka dan memilih mereka yang “terabaikan”, terutama perempuan. Untuk membangkitkan keberanian mereka, pilih proses yang mudah atau manipulasi permainan, sehingga mereka mampu melakukannya dan membangkitkan kepercayaan dirinya.

Ingat fasilitator adalah bagian dari warga. Libatkan secara penuh diri anda dalam kegiatan dialamnya, termasuk proses energizers ini.

ProsesTidak jarang fasilitator “hambar” dalam memberikan energizers. Hal ini disebabkan energizers hanya dianggap dan diperlakukan sekedar sebagai pemaianan. Padahal sebenarnya,dalam pembelajaran orang dewasa, setiap kegiatan indah untuk dikaji. Untuk itu bahan energizers perlu diolah sehingga enak untuk disajikan dan menjadi bagian yang memperkaya keseluruhan tubuh aktifitas. Memproses bahan energizers sama “menyenangkan” dan “menjengkelkan” dengan proses materi inti. Proses energizers adalah sebagai berikut:

MENGGUNAKAN ENERGIZERS1. Apakah Energizers itu?

Energizers adalah aktifitas yang dirancang untuk membuat kegiatan belajar lebih mudah dan lebih menyenangkan, baik untuk peserta maupun pelatih. Nama yang berbeda dipergunakan seperti icebreakers atau pemanasan, tergantung pada tujuan utama aktifitas (lihat paragraf mengapa peduli?).

2. Mengapa peduli? Energizers memungkinkan Anda sebagai pelatih untuk:

Memecahkan es (break the ice), untuk menciptakan peluang saling mengenal satu sama lain dengan lebih baik (Icebreakers)

mendorong interaksi merangsang pemikiran kreatif menantang asumsi dasar mengilustrasikan konsep baru

Satyam Eva Jayate




memperkenalkan material spesifik (pemanasan) membentuk kelompok menyegarkan kelompok yang mengantuk (terutama setelah makan siang) bersenang-senang!

3. Apakah Energizers yang baik itu? memerlukan waktu 30 menit atau kurang (dan sering hanya 5-10 menit) memerlukan sedikit atau tanpa persiapan sederhana untuk menerapkannya fleksibel karena harus bisa dikaitkan dengan jangkauan topik-topik yang tidak terbatas tidak mengancam siapa pun, atau membuat orang merasa tidak nyaman.

4. Bagaimana cara menjalankan Energizers yang berhasil? Keberhasilan atau kegagalan satu energizer tergantung pada ketrampilan fasilitator. Sebagai seorang fasilitator, penting bahwa Anda menciptakan satu suasana yang santai yang memberi peserta kesempatan untuk menjadi diri sendiri. Sadari pentingnya memberi contoh kepada peserta. Anda harus bersikap antusias dan bertindak sebagai katalis. Siapkan suasana dengan hati-hati, dan berikan instruksi yang jelas sejelas mungkin. Seringkali lebih baik untuk memberi contoh tindakan pertama, atau untuk menjalankan satu putaran percobaan.

5. Energizers mana yang digunakan dan kapan?

Semua energizer tidak sama; karena bervariasi dalam tujuan primer, tingkat dampaknya dan

Satyam Eva Jayate




derajat intensitasnya. Kita bisa mengidentifikasikan tipe-tipe energizer yang berbeda-beda. Energizer bisa dikelompokkan berdasarkan tujuan primernya, meskipun banyak di antaranya memiliki beberapa fungsi.

Satyam Eva Jayate




EVALUASI PROGRAM PELATIHAN

Evaluasi pelatihan adalah usaha pengumpulan informasi dan penjajagan informasi untuk mengetahui dan memutuskan cara yang efektif dalam menggunakan sumber sumber latihan yang tersedia guna mencapai tujuan pelatihan secara keseluruhan. Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi-informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, kemudian menggunakan informasi itu dalam penilaian. Evaluasi pelatihan juga memasukkan umpan balik dari peserta yang sangat membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut. Dengan demikian maka, evaluasi Program Pelatihan harus dirancang bersamaan dengan "perancangan pelatihan" berdasarkan pada perumusan tujuan sebagaimana telah diungkap di atas evaluasi pelatihan dilakukan dengan tujuan: Menemukan bagian-bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan, serta

bagian-bagian yang tidak mencapai tujuan atau kurang berhasil sehingga dapat dibuat langkah- langkah perbaikan yang diperlukan.

Memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran saran serta penilaian terhadap efektifitas program pelatihan yang dilaksanakan.

Mengetahui sejauh mana dampak kegiatan pelatihan terutama yang berkaitan dengan terjadinya perilaku di kemudian hari.

Identifikasi kebutuhan pelatihan untuk merancang dan merencanakan kegiatan pelatihan selanjutnya.

Evaluasi pelatihan merupakan bagian dari setiap proses atau tahapan pelatihan mulai dari perancangan, perencanaan, pelakasanaan dan tindak lanjut dari suatu pelatihan. Evaluasi pelatihan menghendaki adanya umpan balik secara terus menerus, sehingga kegiatan evaluasi pelatihan tidak dapat hanya dilakukan sekali pada akhir program. Setiap tahap pencapaian sasaran merupakan tindakan evaluasi terhadap program pelatihan. Atas dasar ini, maka kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa:

Evaluasi Hasil Pelatihan

Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukut akibat-akibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan. Evaluasi semacam ini dapat dilakukan dalam tiga tahap:

Tahap Menyerap Isi Materi Pelatihan Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi mengenai perkembangan atau perubahan pengetahuan, ketrampilan dan sikap peserta pelatihan. Evaluasi semacam ini membutuhkan pengukuran dan perbandingan antara sesudah dan sebelum pelatihan, oleh karena itu perlu dilakukan.

Test Awal (Pre-Test) dan Test Akhir (Post Test). Evaluasi semacam ini pada umumnya hanya mengukur perubahan pengetahuan.

Biasanya evaluasi pelatihan ini didasarkan pada rumusan tujuan pelatihan yang mengandung tiga domain tujuan pelatihan. Namun bila perumusan tujuan pelatihan terlalu umum dan kurang spesifik, maka akan sulit untuk mengukurnya. Mengingat bahwa pendekatan pelatihan bagi orang dewasa adalah pelatihan yang bersifat andragogis, maka Pre-test dan Post Test jarang dipergunakan mengingat bahwa dalam pendekatan andragogis, peserta terlibat penuh

Satyam Eva Jayate




dalam perumusan tujuan pelatihan pada awal suatu pelatihan. Dalam hal ini peserta pelatihan diminta untuk menyampaikan harapan-harapannya sebelum pelatihan dimulai. Pada setiap proses pelatihan harapan-harapan ini, dapat dianalogikan dengan pre test, harapan-harapan peserta ini akan ditinjau kembali, mana harapan yang sudah terpenuhi dan mana yang belum terpenuhi. Apabila ada sebagian besar harapan yang belum terpenuhi tidak berarti tujuan pelatihan tidak tercapai, tetapi merupakan petunjuk bagi penyelenggara pelatihan untuk melakukan tindak lanjut guna memenuhi harapan tersebut.

Evaluasi Pasca Pelatihan

Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi mengenai apakah peserta pelatihan sudah menerapkan apa yang telah dipelajari dengan mengadakan perubahan dalam tingkah kerjanya sehari-hari. Evaluasi ini lebih sulit dalam penentuan jika dibandingkan dengan evaluasi tingkat penyerapan isi pelatihan. Beberapa cara yang dapat dipergunakan sebelum dan sesudah pelatihan dalam menentukan perkembangan tingkah kerjanya adalah melalui: Buku Harian; para peserta diminta untuk membuat rekaman kegiatannya

selama waktu tertentu. Hal ini bisa membantu pelatih untuk mengetahui tingkat prosentase waktu yang dipergunakan oleh para peserta untuk berbagai macam tugas dan kegiatan.

Pengamatan Pada Kegiatan tertentu; pelatih atau evaluator mengamati peserta sewaktu mereka melakukan suatu kegiatan tertentu yang dibahas selama proses pelatihan. Misalkan saja ketrampilan memimpin rapat, diskusi mengambil keputusan dan lain-lain.

Evaluasi Oleh Penyelia (Supervisor); Penyelia para peserta pelatihan mengisi formulir yang berisi pertanyaan khusus mengenai perkembangan dan perubahan pola kerja peserta pelatihan. Hal ini hanya akan berguna apabila penyelia tersebut diminta untuk memberikan gambaran konkrit tentang pola atau cara kerja peserta pelatihan.

Evaluasi Sendiri; peserta pelatihan mengevaluasi dirinya sendiri terhadap perubahan- perubahan yang dirasakan dan dilakukan dalam melakukan pekerjaannya.

Evaluasi Dampak Pada Organisasi

Evaluasi tingkat kegunaan materi atau isi pelatihan dimaksudkan untuk mengamati perubahan- perubahan yang terjadi pada lembaga atau organisasi tempat peserta pelatihan bekerja sebagai akibat dari keterlibatannya dalam program pelatihan yang dilakukan. Apakah setelah mengikuti pelatihan apakah kegiatan atau sistem yang diterapkan dalam organisasi atau lembaga tersebut mengalami perbaikan atau perubahan.

Cukup sulit untuk mengukur hasil-hasil pelatihan jangka panjang untuk suatu program pelatihan, salah satu kesulitannya adalah tidak mudah menentukan bahwa terjadinya perubahan merupakan pengaruh langsung dari program pelatihan. Namun demikian evaluasi ini mutlak dilakukan apabila pihak penyelenggara ingin mengetahui dampak pelatihan.

Satyam Eva Jayate




Evaluasi Proses Pelatihan Evaluasi proses adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang: Fasilitator; yaitu menilai atau mengevaluasi bagaimana cara penyajian

(penguasaan metoda), penampilan, ketrampilan memfasilitasi, penguasaan materi, komunikasi.

Peserta; yaitu menilai atau mengevaluasi bersama tentang kesungguhan peserta, partisipasi peserta, minat dan kesenangan peserta (apakah peserta merasa senang), motivasi peserta, kerjasama dan motivasi yetrhadap tugas atau peran yang diberikan.

Materi/isi; yaitu menilai atau mengevaluasi manfaat dan kegunaan materi pelatihan, tingkat kesulitan, kesesuaian materi, dan lain-lain.

Proses Pelatihan; yaitu menilai atau mengevaluasi tentang apakah tujuan dan materi yang telah ditetapkan bersama dapat dilakukan, partisipasi peserta, interaksi antar peserta, interaksi dengan fasilitator, suasana yang terbangun, kelancaran, sarana pendukung dan lain-lain.

Evaluasi proses ini sangat bermanfaat untuk "mengarahkan" serta memutuskan apa yang perlu dibuat setelah latihan atau sesi berakhir dan metoda apa yang cocok. Evaluasi proses ini hanya bisa dipergunakan apabila program pelatihan cukup fleksibel untuk berubah sesuai dengan informasi yang diperoleh dari hasil informasi tersebut. Evaluasi ini tidak dapat dilakukan kalu hanya berdiri sendiri, melainkan harus selalu digunakan bersama dengan bentuk evaluasi lain. Salah satu cara untuk mengadakan evaluasi proses kegiatan adalah secara teratur menggunakan formulir penjajagan atau diskusi pada akhir pelatihan.Pada umumnya, evaluasi proses pelatihan dilakukan dengan beberapa model atau cara, yaitu :

Evaluasi Harian Evaluasi ini dilakukan setiap hari di akhir suatu pelatihan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui

sampai sejauh mana harapan dari peserta pelatihan telah terpenuhi, serta untuk mengetahui penyimpangan- penyimpangan, hambatan-hambatan, serta berbagai kekurangan yang ada di dalam penyelenggaraan pelatihan. Dengan demikian maka masalah ini dapat segera diatasi dan pada proses selanjutnya kekurangan kekurangan tersebut dapat dihindari.

Hal-hal yang perlu dievaluasi pada Evaluasi Harian antara lain meliputi: Perasaan atau suasana yang muncul pada setiap peserta selama mengikuti latihan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menempelkan "Mood Meter" (Alat Pengukur Suasana Hati/Perasaan) pada tempat yang telah disediakan sehingga peserta dapat mengisinya setiap saat. Dengan menggunakan "Mood Meter" ini fasilitator bisa mengetahui bagaimana kecenderungan "perasaan" peserta, sehingga fasilitator dapat mengubah "strategi" yang lebih tepat, walaupun tidak mungkin untuk dapat memuaskan semua pihak. Pada umumnya, Mood Meter ini terbagi menjadi 4 kategori; yaitu Senag Sekali, Senang, Kurang Senang dan Tidak Senang.

Materi Atau Isi Pelatihan

Satyam Eva Jayate




Seberapa banyak atau sejauh mana peserta dapat menangkap "isi" materi pelatihan, baik aspek pengetahuan maupun ketrampilan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara membentuk panitia sibuk, dimana kelompok diminta untuk membuat "Rekaman Harian/Review Harian" baik proses yang ditempuh maupun isi yang dibahas, kemudian dipresentasikan pada hari selanjutnya. Dengan menggunakan "Rekaman Harian" ini fasilitator dan seluruh peserta mengetahui apakah ada penyimpangan atau kekurangan yang mungkin perlu diperbaiki.

Proses kelompok yaitu bagaimana dan sejauh apa kelompok peserta dapat bekerja dengan baik dan produktif, adakah pertentangan dalam kelompok, dalam hal apa kelompok tidak dapat bekerja, interaksi yang terjadi antar peserta dan antara peserta dengan fasilitator.

Rancangan pelatihan dan penyelenggaraan , yaitu hal-hal apa saja yang dapat dilakukan oleh fasilitator atau penyelenggara untuk membantu peserta. Apakah sarana mendukung, bagaimana dengan media yang ada, bagaimana dengan konsumsi.

Peserta dan Fasilitator, yaitu hal hal yang menyangkut komunikasi, partisipasi, ketrampilan memfasilitasi, siapa saja peserta yang dominan, kurang aktif dan kurang berpartisipasi. Dan lain-lain.

Evaluasi Mingguan Evaluasi mingguan perlu dilakukan apabila pelatihan diselenggarakan lebih dari satu minggu. Pada dasarnya evaluasi mingguan ini sama dengan evaluasi harian, hanya saja cakupan waktu pelaksanaan evaluasi yang lebih lama. Hal-hal yang perlu dievaluasi dalam evaluasi mingguan ini adalah seluruh proses pelatihan yang sudah berlangsung, termasuk di dalamnya evaluasi penyelenggaraan pelatihan itu sendiri, misalkan tentang akomodasi, konsumsi dan sarana pelatihan yang lain. Selama Program DELIVERI berlangsung, Evaluasi Mingguan ini tidak pernah dilakukan karena pada umumnya pelatihan yang dilakukan paling lama lima hari.

Evaluasi Akhir Setiap akhir pelatihan evaluasi perlu dilakukan untuk mengetahui apakah semua harapan pelatihan yang disampaikan peserta sudah terpenuhi, ataukah masih ada harapan yang belum terpenuhi. Selain itu apakah tujuan pelatihan sebagaimana yang telah disepakati bersama telah tercapai ataukah masih ada beberapa yang perlu tindak lanjut berikutnya. Informasi dari evaluasi akhir ini dapat dipergunakan sebagai bahan dan dasar pertimbangan bagi penyelenggara pelatihan di kemudian hari sehingga tidak mengulangi hal-hal yang sama.Adapun komponen-komponen yang perlu dievaluasi dalam evaluasi akhir antara lain meliputi: Pencapaian Tujuan dan Ketepatan Tujuan

Dalam evaluasi akhir hendaknya dilakukan pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pencapaian tujuan dan ketepatan tujuan. Artinya yaitu bahwa apakah pelatihan tersebut telah mencapai tujuan yang diharapkan dan apakah tujuan tersebut tepat sesuai dengan kebutuhan pelatihan.

Isi atau Materi Pelatihan Dalam evaluasi akhir hendaknya dilakukan pengumpulan informasi yang berkaitan dengan isi atau materi pelatihan yang dibahas selama pelatihan berlangsung; yaitu antara lain apakah materi yang dibahas sesuai dengan tujuan, apakah materi pelatihan terlalu sederhana, terlalu sulit, terlalu teoritis dan lain sebagainya.

Fasilitator Pelatihan

Satyam Eva Jayate




Hal yang tidak kalah pentingnya adalah pengumpulan informasi tentang 'fasilitator" yang membantu proses terjadinya kegiatan belajar. Dalam hal ini perlu dilakukan pengumpulan informasi yang menyangkut tentang ketrampilan fasilitator, kemampuan fasilitator dalam memfasilitasi pelatihan. Hal-hal yang perlu dievaluasi antara lain meliputi; Penguasaan dan kemampuan menggunakan metoda partisipatif, Penguasaan dan pemahaman terhadap materi pelatihan, Kemampuan melakukan komunikasi dan interakasi dengan peserta secara efektif Kerjasama team fasilitator Kemampuan penggunaan media dan sarana pelatihan secara efektif

Peserta pelatihan

Pengumpulan informasi tentang peserta perlu juga dilakukan dalam evaluasi akhir untuk mengetahui tingkat partisipasi peserta, perasaan peserta, kerjasama peserta dengan peserta yang lain, kerjasama dengan fasilitator. Disamping itu, hal yang tidak kalah pentingnya adalah "kriteria peserta", apakah peserta yang terlibat dalam pelatihan sesuai dengan yang diharapkan sebagaimana ditetapkan dalam Kerangka Acuan Pelatihan, dan lain-lain.

Metodologi Pelatihan/Efektifitas Pelatihan

Evaluasi akhir juga perlu mengumpulkan informasi tentang penggunaan dan pemanfaat metoda dan efektifitasnya. Apakah metoda yang dipergunakan mampu mendorong keterlibatan peserta, apakah metoda yang dipergunakan cocok dengan tujuan yang diharapkan, apakah metoda yang dipergunakan sesuai dengan sifat isi materi pelatihan.

Penyelenggaraan Pelatihan Hal yang tidak kalah pentingnya adalah aspek penyelenggaraan. Penyelenggaraan pelatihan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pelatihan yang seringkali diabaikan. Pada umumnya, evaluasi penyelenggaraan lebih berfokus pada aspek logistik. Hal-hal yang perlu dievaluasi antara lain meliputi: Komunikasi, yaitu bagaimana pemberitahuan atau undangan dipersiapkan oleh

pihak penyelenggara, apakah undangan jelas dan disertai dengan informasi yang dibutuhkan, biasanya dilengkapi dengan Kerangka Acuan Pelatihan.

Sarana dan Prasarana Pendukung pelatihan yang meliputi tempat pelatihan, baik untuk diskusi pleno maupun untuk diskusi kelompok, konsumsi, akomodasi, ketersediaan dan kesiapan bahan bahan yang diperlukan untuk peserta dan fasilitator, kepanitiaan dan lain-lain.

Hal terpenting dalam melakukan evaluasi pelatihan adalah upaya tindak lanjut untuk melalukan upaya perbaikan secara terus menerus

Satyam Eva Jayate




KONSEP ANDRAGOGIIstilah andragogy berasal ari an yang berarti oang ewasa yang dapat dikontraskan dengan peagogy yang berasal dari paid yang berarti analatau agogos yang berarti pemberian bimbingan atau petunjuk (Davenport,1993).

Siapa orang dewasa itu?? mampu berpikir secara logis mampu mengendalikan emosi mampu mempertanggungjawabkan pebuatannya secara moral

Asumsi Andragogi:

orang dewasa memiliki konsep diri orang dewasa memiliki akumulasi pengalaman orang dewasa memiliki kesiapan untuk belajar orang dewasa berharap dapat segera dapat menerapkan perolehan ilmu dan keterampilan barunya.

Satyam Eva Jayate




Ada perbedaan mendasar mengenai asumsi yang digunakan oleh Andragogi dan Pedagogi

terutama dari aspek konsep diri, pengalaman, kesiapan belajar dan orientasi terhadap belajar. Asumsi itu dapat dikemukakan sebagai berikut:

Konsep Diri.

Menurut Knowles, dalam pendekatan pedagogi peranan peserta didik bergantung pada guru. Dalam hal ini guru diharapkan oleh masyarakat memegang tanggungjawab penuh untuk menentukan apa yang akan dipelajari oleh pada peserta didik, kapan waktunya belajar, bagaimana cara mempelajarinya, dan apakah suatu bahan telah selesai dipelajari atau belum. Sedangakan dalam pendekatan andragogi, proses pematangan manusia merupakan kewajaran bagiseorang individu untuk bergerak dari ketergantungan ke arah kemandirian. Perpindahan ini secara bertahap dan dengan kecepatan yang berbeda-beda sesuai dengan orang dan dimensi kehidupannya. Para guru orang dewasa bertanggungjawab untuk menggalakkan dan memelihara gerakan ini. Orang dewasa mempunyai kebutuhan psikologis yang dalam untuk mandiri, meskipun dalam situasi-situasi tertentu bergantung pada pihak lain. Pengalaman

Peranan pengalamn yang dibawa peserta didik ke situasi belajar kurang bernilai. Hal itu mungkin hanya sebagai titik tolak. Pengalaman yang akan menjadi sumber belajar yang utama bagi peserta didik adalah pengalaman para guru, penulis buku, pencipta Audio-Visual Aids dan ahli-ahli lainnya. Karena itu teknik utama yang digunakan adalah teknik penerusan atau pemindahan (ceramah, tugas dan sebagainya). Dalam andragogi, selama manusia tumbuh dan berkembang mereka menyimpan banyak pengalaman dan karena itu akan menjadi sumber yang tak habis-habisnya untuk belajar, baik bagi

Satyam Eva Jayate




mereka secara pribadi maupun bagi orang lain. Lagi pula orang memberikan arti yang lebih besar kepada pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman daripada yang diperoleh secara pasif. Karena itu teknik utama yang digunakan adalah teknik pengalaman (eksperimen, laboratorium, diskusi, pemecahan persoalan, pengalaman lapangan dan sebagainya).

Kesiapan Belajar. Orang siap mempelajari apapun yang dikehendaki masyarakat terutama sekolah untuk mereka

pelajari, asalkan tekanan ini cukup berat bagi mereka. Sebagian orang yang sebaya siap untuk mempelajari bahan yang sama. Karena itu pelajaran hendaknya diatur ke dalam suatu kurikulum yang benar-benar baku, dengan suatu penjenjangan yang seragam bagi semua peserta didik. Dalam andragogi, orang menjadi siap untuk mempelajari sesuatu bila mereka merasakan kebutuhan untuk mempelajari hal itu. dengan tujuan agar dapat menyelesaikan tugas atau persoalan hidup mereka dengan yang lebih memuaskan. Pendidik memegang tanggungjawab menciptakan kondisi dan menyediakan alat-alat serta prosedur untuk membantu para peserta didik menemukan kebutuhan atau keingintahuan mereka. Dengan demikian program belajar hendaknya disusun menurut kategori penerapan hidup dan diurutkan sesuai dengan kesiapan belajar peserta didik.

Orientasi Terhadap Belajar. Para peserta didik melihat pendidikan sebagai suatu proses untuk memperoleh bahan

pelajaran, yang sebagian besar mereka anggap hanya akan berguna di kemudian hari. Karena itu kurikulum seharusnya diatur menjadi satuan-satuan pelajaran yang mengikuti urutan logika mata pelajaran bersangkutan. Jadi orientasi mereka berpusat pada mata pelajaran. Sebaliknya dalam andragogi, para peserta didik memandang pendidikan sebagai suatu proses pengembangan kemampuan untuk mencapai potensi kehidupan yang paripurna. Mereka ingin dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan apapun yang mereka peroleh saat ini untuk kehidupan esok yang lebih efektif. Karena itu, pengalaman belajar seharusnya disusun menurut kategori-kategori pengembangan kemampuan. Jadi orientasi mereka terhadap belajar berpusat pada karya atau prestasi. Dari asumsi dasar tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa: 1) orang dewasa mempunyai konsep diri, yaitu suatu pribadi yang tidak tergantung kepada orang lain yang mempunyai kemampuan mengarahkan dirinya sendiri dan kemampuan mengambil keputusan, 2) orang dewasa mempunyai kekayaan pengalaman yang merupakan sumber yang penting dalam belajar, 3) Kesiapan belajar orang dewasa berorientasi kepada tugas-tugas perkembangannya sesuai dengan peranan sosialnya, 4) orang dewasa mempunyai perspektif waktu dalam belajar, dalam arti secepatnya mengaplikasikan apa yang dipelajarinya.

Prinsip-prinsip Pembelajaran Orang Dewasa

Partisipatif. Berpartisipasi secara aktif dalam belajar, bukan pasif. Dialami. Pembelajaran yang paling efektif adalah melalui berbagi pengalaman; pembelajar saling belajar

dari satu sama lain, dan seringkali pelatihpun belajar dari pembelajar. Reflektif. Pembelajaran yang maksimal dari pengalaman tertentu terjadi ketika seseorang

menyediakan waktu untuk melakukan refleksi, menarik kesimpulan, dan membentuk prinsip- prinsip yang akan digunakan dalam pengalaman-pengalaman serupa di masa mendatang.

Memenuhi kebutuhan langsung. Motivasi untuk belajar paling tinggi jika memenuhi kebutuhan langsung si pembelajar.

Untuk diri sendiri. Orang dewasa bisa ikut bertanggung jawab atas pembelajaran mereka sendiri karena mengenal kebutuhannya sendiri.

Satyam Eva Jayate




Menghargai mereka yang belajar. Saling menghargai dan percaya antara pelatih dan pembelajar akan mendukung proses pembelajaran.

Memberikan umpan balik. Pembelajaran yang efektif membutuhkan umpan balik yang sifatnya memperbaiki sambil mendukung.

Menciptakan suasana aman. Seorang yang bahagia dan tenang akan lebih mudah belajar daripada orang yang takut, malu, gelisah, atau marah.

Terjadi dalam lingkungan yang nyaman. Orang yang kelaparan, lelah, dingin, sakit atau secara fisik tidak nyaman tidak bisa efektif belajar secara maximal.

Fungsi Pendidik Orang Dewasa.

Pendidik orang dewasa mempunyai fungsi antara lain: 1. Menilai kebutuhan belajar individu, lembaga dan masyarakat untuk pendidikan orang

dewasa yang sesuai dengan lingkungan organisasinya (fungsi diagnostik). 2. Menetapkan dan mengelola struktur organisasi untuk pengembangan dan pelaksanaan yang efektif

dari suatu program pendidikan orang dewasa (fungsi organisasi). 3. Merumuskan tujuan yang sesuai dengan kebutuhan belajar yang telah ditetapkan, dan

merencanakan suatu program kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut (fungsi perencanaan). 4. Menciptakan dan mengawasi prosedur yang diperuntukan bagi pelaksanaan suatu

program secara efektif, termasuk memilih dan melatih ketua-ketua kelompok belajar, tutor, mengatur fasilitas dan proses administrasi, seleksi dan penerimaan pebelajar, dan pembiayaan (fungsi administrasi).

5. Menilai efektivitas program pendidikan yang dilaksanakan (fungsi evaluasi).

Misi Pendidik Orang Dewasa Misi pendidik orang dewasa dapat digambarkan dengan mengaitkan antara kebutuhan dan tujuan

individu. Misi setiap pendidik orang dewasa adalah membantu individu untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, membantu individu untuk mengembangkan sikap bahwa belajar itu adalah kegiatan yang berlangsung sepanjang hayat, dan dengan pendidikan itu dapat diperoleh pengetahuan, sikap dan keterampilan yang dapat digunakan untuk bekerja secara mandiri serta dapat mengembangkan potensi-potensi yang kita miliki. Dalam proses belajar ini dapat dimanfaatkan oleh orang dewasa untuk mengembangkan dirinya, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama dengan orang dewasa lainnya. Pendidik orang dewasa dalam merencanakan program pembelajarannya hendaknya didasarkan pada kebutuhan belajar yang diinginkan oleh orang dewasa, tanpa demikian pendidikan orang dewasa akan mengalami kegagalan.

Teknik dan Metode Pembelajaran Orang Dewasa Penjabaran rancangan belajar ke dalam urutan kegiatan belajar memerlukan

adanya pengambilan keputusan mengenai teknik dan bahan belajar apa yang paling bermanfaat digunakan untuk mencapai tujuan pembelajarn. Dan selanjutnya menentukan strategi pembelajaran dengan mengikutsertakan peserta. Posisi pelatih dalam proses ini hanyalah sebagai pemberi saran dan sebagai narasumber.

Ada beberapa teknik atau metode yang dapat digunakan untuk membantu orang dewasa belajar, antara lain:

1. Presentasi. Teknik ini meliputi antara lain: ceramah, debat, dialog, wawancara, panel, demonstrasi, film, slide, pameran, darmawisata, dan membaca.

Satyam Eva Jayate




2. Teknik Partisipasi peserta. Teknik ini meliputi antara lain: tanyajawab, permainan peran, kelompok pendengar panel reaksi, dn panel yang diperluas.

3. Teknik Diskusi. Teknik ini terdidi atas diskusi terpimpin, diskusi yang bersumberkan dari buku, diskusi pemecahan masalah, dan diskusi kasus.

4. Teknik Simulasi. Teknik ini terdiri atas: permainan peran, proses insiden kritis, metode kasus, dan permainan.

Implikasi dalam Pembelajaran Orang Dewasa Dari asumsi-asumsi yang telah dikemukakan di atas, dapat dikemukakan bahwa ketiga pendapat

tersebut di atas memiliki kesamaan di dalam memandang pebelajar, baik dalam pembelajaran pedagogi maupun andragogi terutama dalam konsep diri, pengalaman, kesiapan untuk belajar, dan orientasi belajar. Oleh karena itu dapat dikemukakan bahwa dalam pembelajaran orang dewasa perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Iklim belajar perlu diciptakan sesuai dengan keadaan orang dewasa. Baik ruangan yang digunakan maupun peralatan (kursi, meja, dan sebagainya) diatur sesuai dengan selera orang dewasa agar dapat memberi kenyamanan bagi mereka. Selain itu, dalam iklim belajar tersebut, perlu diciptakan kerjasama yang saling menghargai antara para peserta dengan peserta lain maupun dengan para pelatih/fasilitator. Ini berarti bahwa setiap peserta diberi kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengemukakan pandangannya tanpa ada rasa takut dihukum maupun dipermalukan. Iklim belajar seperti ini akan sangat tergantung kepada pelatih/fasilitator.

2. Peserta diikutsertakan dalam mendiagnosa kebutuhan belajarnya. Mereka akan merasa terlibat dan termotivasi untuk belajar apabila apa yang akan dipelajarinya itu sesuai dengan kebutuhan yang ingin dipelajari.

3. Peserta dilibatkan dalam proses perencanaan belajarnya. Dalam perencanaan ini fasilitator lebih banyak berfungsi sebagai pembimbing dan manusia sumber.

4. Dalam proses belajar-mengajar merupakan tanggungjawab bersama antara pelatih/failitator dan peserta. Kedudukan pelatih/fasilitator lebih banyak berperan sebagai manusia sumber, pembimbing, dan katalist dari pada sebagai guru.

5. Evaluasi belajar lebih menekankan pada cara evaluasi diri sendiri dalam mengetahui kemajuan belajar peserta.

6. Karena orang dewasa merupakan sumber belajar yang lebih kaya dibandingkan anak-anak, maka proses belajarnya lebih ditekankan kepada teknik yang sifatnya menyadap pengalaman mereka seperti: kelompok diskusi, metode kasus, simulasi, permainan peran, latihan praktek, demonstrasi, bimbingan konsultasi, seminar, dan sebagainya.

7. Penekanan dalam proses belajar bagi orang dewasa adalah pada aplikasi praktis dan atas dasar pengalaman mereka. Urutan kurikulum dalam proses belajar orang dewasa disusun berdasarkan tugas perkembangannya dan bukan atas dasar urutan logik mata pelajaran atau kebutuhan kelembagaan. Misalnya suatu program latihan orientasi untuk para pekerja baru, bukan dimulai dengan sejarah atau filsafat perusahaan, tetapi dimulai dengan kehidupan nyata yang menjadi

Satyam Eva Jayate




perhatian para pekerja baru, seperti: di mana saya harus bekerja, dengan siapa saya bekerja, apa yang diharapkan dari saya, dan sebagainya.

8. Adanya konsep mengenai tugas-tugas perkembangan pada orang dewasa akan memberi petunjuk dalam belajar secara kelompok. Untuk tugas-tugas perkembangan, maka belajar secara kelompok yang anggota kelompoknya bersifat homogen akan lebih efektif.

9. Pendidik orang dewasa tidak boleh berperan sebagai seorang guru yang mengajarkan mata pelajaran tertentu, tetapi ia berperan sebagai pemberi bantuan kepada orang yang belajar.

10. Kurikulum dalam pendidikan untuk orang dewasa tidak berorientasi kepada mata pelajaran tertentu, tetapi berorientasi kepada masalah. Hal ini karena orang dewasa cenderung berorientasikan kepada masalah dalam orientasi belajarnya.

11. Oleh karena orang dewasa dalam belajar berorientasi kepada masalah, maka pengalaman belajar yang dirancang berdasarkan pula pada masalah atau perhatian yang ada dalam benak mereka.

Dari tinjauan historis disiplin akademin andragodi, maka konsep anragogi dapat dikelompokkan atas tiga. Pertama, andragogi adalah sebagai seni dan ilmu tentang pengajaran orang dewasa. Ketiga, andragogi sebagai ilmu dan seni pembelajaran dan pendidikan orang dewasa dalam segala aspek kehidupan.

Pembelajaran berbasis andragogi aalah suatu bentuk pendekatan yang memandang orang dewasa memiliki karakteristik tersendiri berbeda dari anak-anak dan remaja. Karakteristik mereka adalah sebagai berikut: tidak tergantung paa guru, mengatur dii seniri, belajar sesuai engan kebutuhan sendiri, belajar engan menggunakan pengalamannya sebagai sumber belajar, dan cenderung belajar melalui diskusi dan problem solving. Pembelajaran berbasis anragogi menyarankan pentingnya pengadaan materi pembelajaran yang dapat meningkatkan kemampuan untuk tidak tergantung, kemampuan untuk belajar seniri, kemampuan untuk memecahkan masalah, dan kemampuan untuk bersaing.

sebagai suatu sistem, keefektifan pembelajaran berbasis andragogi ditandai dengan berfungsinya semmua elemen, seperti:penggunaan pengalaman warga belajar terdahulu, penggunaan motivasi dari dalam, pembebasan orang dewasa agar tidak tergantung, penggunaan materi pembelajaran yang bermakna, partisipasi penuh waga belajar didalam menentukan arah pembelajaran, dan pelaksanaan evaluasi bersama antara warga belajar dan fasilitator.

Satyam Eva Jayate




BRAINSTORMING

Teknik brainstorming pertama kali dicetuskan oleh Alex Osborn pada tahun 1953 dalam bukunya Applied Imagination. Brainstorming berarti to storm a problem with ideas (menyerbu suatu masalah dengan ide-ide). Brainstorming atau penyerbuan dengan ide-ide yang sebanyak mungkin terhadap suatu masalah dilangsungkan dalam suatu pertemuan. Teknik ini pada dasarnya adalah menerapkan diadakannya suatu sidang serbuan gagasan untuk memecahkan masalah. Pada pembelajaran dengan teknik brainstorming, setiap siswa dianjurkan mengajukan pendapat atau gagasan yang sebanyak-banyak mungkin untuk kemudian dicatat.

Penggalian ide dengan teknik ini bermula dari pemikiran Osborn yang menganggap bahwa aliran ide spontan yang muncul dari banyak orang lebih baik daripada gagasan seorang diri. Brainstorming mengacu pada penggalian ide berdasarkan kreativitas berpikir manusia. Peserta diskusi bebas menyampaikan pendapat tanpa rasa takut terhadap kritik dan penilaian sebab selama tahap pengumpulan ide semua gagasan akan ditampung tanpa terkecuali. Dalam prosesnya, tidak boleh dilangsungkan perdebatan atau diberikan kritik terhadap sesuatu ideyangdilontarkan.

Osborn dalam Gie (1995) mensyaratkan 4 ketentuan dalam melaksanakan teknik brainstorming yaitu:

1. Kritik tidak diperkenankan2. Pengaliran ide secara bebas dianjurkan3. Kualitas lebih diharapkan4. Penggabungan dan penyampuran dicariSelain menyumbangkan gagasan sendiri, setiap peserta diharapkan menyarankan bagaimana ide peserta lain dapat disempurnakan menjadi ide yang lebih baik atau bagaimana dua atau lebih ide dapat digabungkan menjadi satu lagi ide.

Tujuan dan Manfaat Brainstorming

Brainstorming bertujuan untuk mendapatkan gagasan dan ide-ide baru dari anggota kelompok dalam waktu yang relatif singkat tanpa adanya sifat kritis yang ketat. Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh oleh suatu tim kerja yang melakukan teknik brainstorming, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi masalahTeknik brainstorming cukup efektif untuk menyelidiki sebab akibat terjadinya masalah karena masing-masing peserta diskusi akan mengeksplorasi faktor-faktor pemicu masalah. Setelah semua peserta mengutarakan gagasannya mediator bisa menarik kesimpulan penyebab permasalahan tersebut.

2. Menganalisis situasiPeserta diskusi akan menganalisis permasalahan dan situasi yang dihadapi oleh tim kerja tersebut saat ini.

3. Mengalirkan ide-ide baruManfaat utama dari teknik brainstorming adalah mendapatkan ide sebanyak mungkin dari para anggota. Semua peserta bebas menyampaikan ide kreatif tanpa dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.

4. Menganalisis ide-ide

Satyam Eva Jayate

http://www.situsbahasa.info/2011/11/definisitujuandanmanfaatteknikbrainstor.html




Aliran ide-ide segar dan inovatif dari peserta diskusi akan dianalisis dalam sebuah diskusi lanjutan. Panel diskusi kemudian akan membahas ide-ide mana saja yang relevan dan dapat diterapkan untuk mengatasi masalah tersebut.

5. Menentukan alternatif pemecahan masalahPanel diskusi menentukan alternatif pemecahan masalah berdasarkan ide-ide yang telah disepakati bersama.

6. Merencanakan langkah-langkah dan kegiatan yang akan dilakukan untuk memperbaiki masalahSalah satu manfaat dari teknik ini adalah untuk menyusun langkah-langkah berikutnya sebagai upaya perbaikan masalah. Panel diskusi dapat merumuskan perencanaan jangka panjang berdasarkan curah gagasan atau sumbang saran dari peserta brainstorming.

Metode BrainstormingDalam proses penggalian ide, para anggota kelompok yang terlibat dalam diskusi bisa

menggunakan metode metode yang dapat mempermudah jalannya diskusi kelompok.Adapun metode yang bisa Anda gunakan untuk menggali ide tersebut antara lain:

1. Putaran Bebas (Free Wheel) Setiap anggota diskusi kelompok bebas mengutarakan pendapatnya tanpa menunggu

giliran atau aturan tertentu. Semua ide dapat mengalir lancar tanpa ada pembatasan sehingga metode ini lebih mengedepankan kebebasan individu untuk berpendapat di muka umum.

Meskipun metode ini cenderung bebas namun ada aturan main yang harus dipatuhi oleh masing-masing peserta terutama dalam hal penyampaian pendapat. Bagi peserta yang ingin mengemukakan ide-ide kreatifnya, ia tidak serta merta langsung bicara saja namun harus mengacungkan tangannya terlebih dahulu. Ketika fasilitator diskusi memberinya kesempatan berbicara, barulah ia dapat mengemukakan pendapatnya di depan panel diskusi. Selain itu, agar tidak ada salah satu peserta yang mendominasi diskusi maka tiap peserta diberikan jatah waktu sama dalam setiap topik. Jikalau ada peserta yang belum sempat menyampaikan pendapatnya maka ia akan diberikan kesempatan lagi untuk berbicara.

2. Putaran Teratur (Round Robin) Setiap peserta mendapat giliran untuk mengemukakan pendapatnya sesuai urutan masing-

masing. Jika tiba giliran orang berikutnya namun ia belum memiliki gagasan maka orang tersebut dapat dilewati dan langsung menuju pada giliran selanjutnya.

Dalam setiap putaran diskusi, peserta hanya diperkenankan untuk menyampaikan satu ide saja. Penyampaian pendapat dilakukan secara bergiliran menurut posisi lingkaran dan dilakukan dari kanan ke kiri. Selama tahap mengkoleksi gagasan, semua peserta dilarang untuk menyampaikan pendapatnya sebelum tiba giliran masing-masing. Dalam metode ini akan diterapkan beberapa kali putaran hingga semua ide dari peserta telah habis tergali.

Teknik-Teknik Brainstorming

Satyam Eva Jayate




Dalam sesi brainstorming terdapat banyak teknik yang bisa Anda gunakan seperti teknik Freewriting, Listing/Bulleting, Cubing dan lain sebagainya. Pada bagian ini akan dijelaskan uraian singkat tentang teknik-teknik tersebut.

Berikut beberapa teknik brainstorming yang layak Anda terapkan:

1. FreewritingAlirkan gagasan-gagasan original Anda melalui tulisan dalam selembar kertas atau mengetikkannya melalui komputer. Anda tidak perlu kuatir tentang ide baik atau buruk, masalah grammar, dan lain sebagainya. Tuliskan gagasan yang muncul dari kepala Anda secara spontan sesuai dengan waktu yang telah Anda tentukan.

2. Listing/BulletingPada teknik ini, Anda diminta untuk menuliskan daftar ide-ide yang muncul berdasarkan topik-topik tertentu. Hal ini dapat membantu Anda untuk memperluas prespektif mengenai masing-masing topik.

3. CubingTeknik ini memungkinkan Anda untuk mengembangkan topik dari enam arah yaitu deskripsi masalah, perbandingan, penyesuaian, analisa masalah, penerapan, serta adanya pro dan kontra yang timbul terhadap problem solving yang akan digunakan.

4. Dictionaries, thesauruses, encyclopediasTeknik ini menjadi favorit banyak orang karena dengan bantuan kamus atau encyclopedia Anda dapat mengembangkan pemikiran berdasarkan ribuan kata yang terdapat dalam kamus tersebut. Istilah yang Anda gunakan untuk kata kunci pemecahan masalah akan didefinisikan oleh kamus disertai dengan alternatif kata-kata lain yang bisa Anda pergunakan.

5. Journalistic QuestionsTeknik ini menggunakan daftar pertanyaan yang sering digunakan oleh para wartawan yaitu 5W dan IH meliputi What, Who, When, Where, Why, dan How. Tuliskan masing-masing element tersebut dalam lembar yang berlainan. Lalu masukkan gagasan-gagasan baru Anda untuk menjawab berbagai elemen pertanyaan tersebut.

Model Perangkat BrainstormingSaat ini banyak tools atau perangkat manajemen yang dapat diaplikasikan untuk mendukung sesi

brainstorming di berbagai perusahaan. Pada bab berikutnya, Anda akan menyimak penjelasan selengkapnya mengenai hal ini. Namun Anda bisa memperoleh gambaran singkat mengenai beberapa tools manajemen yang digunakan dalam teknik brainstorming pada uraian di bawah ini:

SWOT AnalysisModel ini dapat Anda gunakan untuk menganalisis sebuah permasalahan melalui kekuatan, kelemahan, potensi, dan ancaman yang akan dihadapi. Dari analisis tersebut, Anda akan menghimpun data-data baru untuk mendapatkan solusi masalah Anda.

PEST Analysis

Satyam Eva Jayate




PEST merupakan singkatan dari Political, Economic, Social and Technological. Model ini dipakai untuk menganalisis tren pasar yang berguna bagi kepentingan dunia bisnis dan organisasi-organisasi tertentu.

The Four AgreementDigunakan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan individu dalam sebuah perusahaan.

Leadership AttributesSebuah perangkat manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan di antara para manajer perusahaan.

Negotiation ProcessDapat digunakan oleh para staf penjualan sebagai salah satu teknik untuk menjalin hubungan dengan para klien serta memenangkan proses negosiasi.

Delegation ModelPerangkat manajemen ini dapat digunakan untuk mengefektifkan pendelegasian tugas dan wewenang. Tujuannya agar masing-masing divisi dapat menyelesaikan tugas tepat waktu dan sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Keunggulan dan Kelemahan Brainstorming

Setiap metode diskusi kelompok tentunya memiliki keunggulan dan kelemahan tersendiri. Jika dilaksanakan dengan baik, teknik brainstorming dapat mengeneralisasi ide-ide baru sebagai solusi atas masalah yang sedang dihadapinya. Selain itu, peserta diskusi memiliki kesempatan besar untuk berpartisipasi dalam pemecahan masalah karena masing-masing peserta bebas untuk mengalirkan ide-ide dan gagasan yang muncul dari kepalanya secara spontan.

Walaupun metode ini sangat sederhana dan mudah diterapkan namun masih banyak kalangan yang menilai bahwa metode ini kurang efektif untuk dilaksanakan. Ada kemungkinan bahwa para peserta kurang berani mengeksplorasi ide-ide gila di tengah forum karena takut ditertawakan di belakang. Akibatnya banyak peserta yang lebih memilih diam dan membiarkan peserta lain untuk aktif berbicara. Ide-ide yang dihasilkan dari sesi brainstorming mungkin didominasi oleh peserta yang cenderung ekstrovert dan sangat percaya diri di muka forum.

Sisi kelemahan teknik brainstorming lainnya adalah fenomena blocking. Seperti kita ketahui sebelumnya bahwa pada sesi brainstorming terdapat giliran atau urutan tertentu untuk mengemukakan gagasan masing-masing peserta. Ketika sebuah ide baru muncul di kepala namun Anda masih harus menunggu giliran untuk berbicara, bisa jadi gagasan tersebut langsung mengendap begitu saja. Di samping itu, Anda mungkin tidak mampu menghasilkan ide-ide baru sementara harus mengingat ide sebelumnya yang belum dikeluarkan.

Satyam Eva Jayate




GAME

Permainan adalah alat yang paling efektif untuk mengajarkan keahlian kepemimpinan. Untuk dapat memberikan bentuk permainan yang menyenangkan, maka harus meletakkan permainan teoritis ke dalam bentuk aplikasi terapan.

Para peserta pelatihan biasanya lebih menyukai trainer yang menggunakan game dalam menjelaskan materi ketimbang trainer yang hanya menjelaskan materi dengan metode ceramah. Game membuat peserta terlibat aktif dalam pelatihan.

Game adalah permainan yang kita berikan kepada peserta dimana game tersebut memiliki makna atau hikmah yang bisa dipetik oleh peserta. Misalkan Anda ingin memberikan materi yang mengandung pesan tentang pentingnya teamwork. Berarti Anda harus menggunakan game yang melibatkan banyak orang dan membutuhkan kerja sama tim. Setiap orang dituntut untuk saling membantu sama lain agar bisa menjalankan game yang diberikan oleh trainer.

Setelah melakukan game, Anda bisa bertanya kepada peserta apa makna di balik game tersebut. Setiap peserta pasti memiliki interpretasi yang berbeda terhadap game yang dilakukan. Semakin banyak jawaban yang diberikan oleh peserta, maka semakin banyak hal yang bisa digali lebih dalam.

Anda bisa mengoleksi sebanyak mungkin game sehingga Anda bisa memberikan materi secara menarik kepada peserta. Selain itu, game mampu membuat peserta memahami lebih dalam materi karena mereka terlibat langsung dalam game tersebut

Berikut ini dijelaskan berbagai bentuk permainan dalam suatu latihan yang dapat dipakai oleh para fasilitator sebagai media untuk pencairan suasana. Sebaiknya, sebelum permainan tersebut digunakan, fasilitator hendaknya menjelaskan terlebih dahulu tentang tujuan pencairan suasana dan asas/prasyarat yang mendasari suatu pelatihan.TUJUAN PENCAIRAN SUASANA :1. Terciptanya suasana interaksi yang hangat, akrab dan saling terbuka diantara sesame peserta dan

antara peserta dengan fasilitator sehingga memungkinkan berlangsungnya kegiatan yang partisipatif.2. Terjalinnya proses persahabatan dan persaudaraan antara sesame peserta yang berasal dari berbagai

latar belakang yang berlainan.3. Menciptakan suasana yang membantu peserta untuk saling membuka diri dan saling memahami,

sehingga mempermudah proses interaksi antar sesama peserta pada acara-acara berikutnya.4. Peserta memahami dan bersedia melaksanakan beberapa asas yang menjadi prasyarat pokok

pelaksanaan latihan ini.

ASAS DAN PRASYARAT :Persamaan : Semua orang (peserta, fasilitator, panitia atau siapa saja), selama berada dalam kelas

latihan adalah berkedudukan sama dengan yang lainnya (tidak ada perbedaan status : setiap orang sama/sederajat dengan dirinya, dan sebaliknya bersedia diperlakukan sama oleh orang lain).

Peran Serta : Semua orang tanpa kecuali, harus melibatkan dirinya secara penuh dalam latihan. Keterlibatan ini tidak hanya aspek fisik dan pikiran, tetapi juga aspek perasaan. Karena latihan ini pada dasarnya bukan sekedar proses pengalihan informasi dan ilmu pengetahuan tertentu yang berkaitan dengan aktifitas pikiran, tapi juga sekaligus proses penguasaan keterampilan teknis tertentu yang berkaitan dengan aktifitas fisik,

Satyam Eva Jayate




disamping juga sebagai proses penyadaran dan pemahaman nilai dan perilaku tertentu yang berkaitan dengan aktivitas psikis (emosi dan mental).

Spontanitas : Kedua asas tersebut diatas (persamaan dan peranserta) pada akhirnya menuntut spntanitas setiap orang, yakni sikap dan perilaku yang menampilkan keberadaan diri sendiri menurut apa adanya (tidak dibuat-buat), tanggap, sigap, teliti, kritis dan terbuka (siap dan sedia memberi umpan dan menerima umpan balik).

Fasilitator menjelaskan aturan permainan “Bentuk Permainan : KARTU NAMA PESERTA

Tujuan : Terjalinnya suasana keakraban, baik diantara sesame peserta sendiri ,aupun antara peserta dengan nara sumber/fasilitator yang dilandasi dengan rasa saling membutuhkan serta berkeinginan untuk belajar dari orang lain, sehingga akan memperlancar proses pelatihan dan membantu proses belajar-mengajar yang produktif.

Waktu : 30-45 menit

Tempat : di dalam atau di luar kelas yang cukup menampung semua peserta

Peralatan/bahan : 1. Kartu nama peserta2. Amplop besar (kantung)

Proses Pelaksanaan :

1. Fasilitator mengajak seluruh peserta untuk maju ke tengah ruangan/kelas dan membentuk sebuah lingkaran (fasilitator sendiri berada di tengah-tengah lingkaran).

2. Dalam posisi melingkar, fasilitator meminta kepada semua peserta agar melepaskan kartu nama peserta mereka dan memasukkan kartu tersebut kedalam amplop besar (kantung) yang dipegang oleh fasilitator sambil berkeliling.

3. Setelah semua kartu tanda peserta terkumpul dalam kantung, fasilitator mempersilahkan kepada semua peserta untuk mengambil salah satu kartu tersebut secara acak dengan syarat tidak diperkenankan mengambil/memegang kartu namanya sendiri.

Fasilitator menjelaskan aturan permainan “kartu Nama Peserta” :

a)Setiap peserta secara bergantian diminta untuk membacakan nama yang tertera pada kartu tanda peserta yang dipegangnya disertai dengan ramalan terhadap si pemilik nama tersebut. Ramalan bias berupa cita-citanya, gaya hidupnya, kepribadiannya, dll.

b)Untuk memulai permainan ini, fasilitator menunjuk salah seorang peserta (misalnya A) untuk membacakan kartu tanda peserta yang dipegangnya. Bila pernyataan A benar, maka A menyerahkan kartu tersebut kepada pemiliknya (misalkan B) sekaligus menyematkannya seperti dilakukan oleh A. begitu seterusnya, sampai seluruh peserta mendapat kesempatan yang sama.

Satyam Eva Jayate




c) Bila pernyataan A ataupun B salah, maka mereka dipisahkan dari kelompoknya untuk selanjutnya membantu kelompok baru yaitu kelompok yang membuat kesalahan. Kepada kelompok tersebut diberikan sanksi berdasarkan kesepakatan kelompok yang tidak melakukan kesalahan. Sanksi bias berupa menyanyi atau berjoget.

d)Untuk menghindari kevakuman akibat kesalahan salah seorang peserta (misalnya A atau B), maka fasilitator menunjuk peserta lain yang belum memperoleh kesempatan untuk meneruskan permainan ini.

e)Setelah semua peserta mendapat kesempatan yang sama, fasilitator menghentikan permainan ini, dan meminta kepada semua peserta untuk tetap ditempatnya.

5. Dalam posisi demikian, fasilitator meminta kepada para peserta untuk mengemukakan kesan-kesan terhadap permainan ini dengan mengajukan sebuah pernyataan sebagai berikut ‘Hikmah/pelajaran apa yang bias dipetik dari permainan ini ?’

6. Fasilitator memberikan kesimpulan umum terhadap kesan-kesan peserta. Berdasarkan kesimpulan tersebut, fasilitator memberikan penegasan tentang pentingnya mengenali orang lain/teman baru.

7. Fasilitator mempersilahkan kepada semua peserta untuk kembali ke tempat duduknya semula.

Satyam Eva Jayate

Modul TOT X KMHDI Reg. Sulawesi

Documents

Transcript of Modul TOT X KMHDI Reg. Sulawesi