METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN...
108
METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT (RSKO) JAKARTA Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I) Oleh Khairunnisa NIM : 106052001965 JURUSAN BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H./2010 M.
Transcript of METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN...
METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
DI RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT (RSKO) JAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Oleh Khairunnisa
NIM : 106052001965
JURUSAN BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1431 H./2010 M.
METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
DI RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT (RSKO) JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Di susun Oleh :
Khairunnisa
NIM : 106052001965
Di bawah Bimbingan,
Drs. M. Luthfi, MA
NIP. 196710061994031006
JURUSAN BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H./2010 M.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata I (S1) di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 April 2010
Penulis
Khairunnisa
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi berjudul METODE BIMBINGAN KARIER DALAM
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
KETERGANTUNGAN OBAT (RSKO) JAKARTA telah diujikan dalam
sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta pada hari Selasa tanggal 4 Mei 2010. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam
(S.Kom.I) pada Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan Islam.
Jakarta, 27 Mei 2010
Sidang Munaqasyah
Ketua Sekretaris
Merangkap anggota Merangkap anggota
Drs. H. Mahmud Jalal, MA. Dra. Nasichah, MA. NIP. 195204221981031002 NIP.1971261996032001
Anggota
Penguji I Penguji II
Dra. Hj. Elidar Husein, MA. Dra. Hj. Asriati Jamil, M.Hum NIP. 194511251971062001 NIP. 196104221990032001
Pembimbing
Drs. M.Luthfi, MA. NIP. 196710061994031006
ABSTRAK
Khairunnisa 106052001965 Metode Bimbingan Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta.
Bimbingan karir bagi karyawan merupakan sesuatu yang penting didapatkan oleh karyawan. Dengan bimbingan karir, karyawan dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Terutama bagi para dokter dan perawat perlu mendapatkan bimbingan karir untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien di Rumah Sakit. Seperti yang telah dilakukan oleh salah satu rumah sakit yaitu Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) yang terletak di jalan lapangan tembak nomor 75 Jakarta Timur. Rumah sakit ini telah memberikan beberapa bimbingan karir terhadap karyawannya, baik secara rutin, berkala maupun insidental dengan melakukan beberapa metode-metode yang telah diterapkan dalam bimbingan karir tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang proses pelaksanaan bimbingan karir terhadap karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan metode-metode yang digunakan pada pelaksanaan bimbingan karir terhadap karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Dimana bimbingan merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu yang dilakukan secara berkesinambungan supaya individu dapat memahami dirinya dan pekerjaannya, sehingga ia sanggup mengarahkan dirinya sesuai dengan kemampuan, skill, dan latar belakang akademiknya. Dalam hal ini informan terdiri dari 3 pimpinan dan 2 staf RSKO. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan penelitian kualitatif. Adapun pengumpulan data penelitiannya dilakukan dengan wawancara dan observasi yang diperoleh langsung dari sasaran penelitian berupa catatan, rekaman, dan data-data dari sumber yang terkait dengan penelitian.
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan bimbingan karir yang diberikan kepada karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya; yaitu dengan bimbingan rutin yang sudah terjadwal, bimbingan berkala yang sudah direncanakan di dalam rencana kegiatan RSKO, dan bimbingan secara insidental. Dan bimbingan karir ini melalui beberapa tahapan mulai dari penerimaan pegawai sampai pematangan profesi. Dan metode yang digunakan ialah metode individual dan kelompok yang dilakukan pada bimbingan rutin. Sedangkan bimbingan berkala menggunakan metode diskusi dan bimbingan kelompok. Dan untuk bimbingan insidental menggunakan metode individual dengan teknik direktif dan non direktif dan juga metode kelompok. Hal ini tergantung pada besar atau tidaknya permasalahan yang terjadi. Dan dari kegiatan bimbingan karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif kepada para pasien di sana. Dan hal ini berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam meningkatkan prestasi kerja kayawan RSKO karena tidak lain bimbingan karir ini memang untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien dan perlu ditingkatkan kembali.
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrohim
Alhamdulillah, segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah memberikan nikmat sehat, rahmat serta inayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam penulis panjatkan
kepada nabi Muhammad SAW yang telah membawa umatnya ke zaman yang
penuh arti.
Hidup berjalan seiring waktu berlalu, begitupun dalam menyelesaikan
tugas akhir ini banyak sekali hambatan-hambatan yang dihadapi dan dirasakan
penulis, mulai dari persiapan pelaksanaan penelitian sampai dengan penulisan
skripsi ini, akan tetapi berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai
pihak sehingga penulis dapat menyesaikan tugas akhir ini sebagai syarat untuk
mencapai gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Dan
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada :
1. Bapak Dr. H. Arif Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Drs. Muhammad Luthfi, MA, selaku Ketua Jurusan Bimbingan dan
Penyuluhan Islam, dan sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi
penulis dengan kesabarannya memotivasi penulis dan senantiasa
meluangkan waktunya selama proses penyelesaian skripsi.
3. Ibu Nasichah, MA, selaku Sekretaris Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan
Islam.
ii
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang
tidak pernah lelah memberikan ilmunya kepada penulis hingga detik ini
serta segenap karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas
Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
senantiasa memberikan pelayanan kepada penulis dalam pencarian
referensi yang penulis butuhkan.
5. Kedua orang tua penulis, ibunda tercinta Hj. Murtafi’ah dan H. Ya’qub
(Alm) dengan segala pengorbanan, kesabaran dan do’a yang tak pernah
berhenti sampai detik ini. Khususnya untuk ibu yang tak pernah lelah
menjadi tempat berbagi penulis, yang selalu menjadi motivasi saat penulis
merasa lelah dan selalu ada dalam setiap tawa dan duka penulis. Semoga
Allah membalas semua kebaikan yang telah ibu dan bapak berikan.
6. Keluarga Besar penulis yang telah memberikan semangat dan dukungan
kepada penulis.
7. Bapak Sofiyan Maulana, S.Sos, yang telah membimbing penulis selama
penelitian di RSKO Jakarta. Dan kepada Bapak Syarifudin, S.Sos, Bapak
Karim, dr. Vivi, dr. Carla dan Bapak Marwan yang telah membantu
penulis selama penelitian.
8. Rekan-rekan BPI 2006 terutama Hafidz, Zaura, Qusairy, Iklima, Noey,
Ulfa, Wiwin, Nawal, Cece, Yuswandi, Ipeh yang sudah memberikan
motivasi kepada penulis dalam penelitian Thank You Sahabat, atas segala
motivasi, kritik dan nasihat yang positif untuk penulis. Serta adik-adik BPI
2007 sampai 2008 atas kerjasamanya selama ini, semoga tidak berhenti di
sini.
iii
iv
9. Sahabat karib penulis terutama Ikri, K’Alif, dan Lala yang sudah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya, penulis hanya dapat berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi diri penulis dan juga bagi pembaca umumnya. Sekali lagi penulis
ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis.
Semoga apa yang telah diberikan menjadi amal sholeh di sisi Allah SWT. Amin.
Jakarta, 14 April 2010
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah............................................ 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7
D. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 8
E. Metodologi Penelitian ................................................................... 9
F. Sistematika Penulisan .................................................................. 13
BAB II LANDASAN TEORI
A. Metode Bimbingan Karir ............................................................ 15
1. Pengertian Metode ................................................................. 15
2. Pengertian Bimbingan Karir .................................................. 16
3. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir...................................... 20
4. Pentingnya Bimbingan Karir bagi Karyawan ........................ 24
B. Prestasi Kerja............................................................................... 27
1. Pengertian Prestasi Kerja ....................................................... 27
2. Penilaian Prestasi Kerja.......................................................... 28
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja................. 32
4. Etos Kerja Menurut Islam ...................................................... 36
C. Karyawan...................................................................................... 39
1. Pengertian Karyawan ............................................................. 39
2. Karakteristik Karyawan ......................................................... 40
3. Kebutuhan Karyawan............................................................. 45
ii
iii
BAB III GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN
OBAT ( RSKO ) JAKARTA
A. Sejarah dan Perkembangannya .................................................. 48
B. Visi, Misi dan Tujuan................................................................. 50
C. Program Kerja dan Kegiatan...................................................... 52
D. Struktur Organisasi .................................................................... 58
E. Sarana dan Prasarana.................................................................. 58
BAB IV TEMUAN DAN ANALISA
A. Profil Subjek Penelitian :
1. Pembimbing ........................................................................... 65
2. Terbimbing............................................................................. 67
3. Pasien RSKO……………………………………………….. 68
B. Pelaksanaan Bimbingan Karir dalam Meningkatkan
Prestasi Kerja Karyawan di RSKO Jakarta.............................. 69
C. Analisa Metode Bimbingan Karir dalam Meningkatkan
Prestasi Kerja Karyawan di RSKO Jakarta................................ 76
D. Tanggapan Pasien Penyalahgunaan Napza di RSKO Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Dalam Memberikan Pelayanan
Di RSKO Jakarta........................................................................ 80
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................ 82
B. Saran........................................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 84
LAMPIRAN.................................................................................................... 87
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap individu dilahirkan dengan sejumlah kebutuhan, tujuan, keinginan
dan dorongan dasar. Dan untuk memenuhi itu semua, maka setiap individu harus
bekerja, sesuai dengan firman Allah dalam surat Ar-Ra’d ayat 11 :
…
☯ ⌧
Artinya : “ Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. ( Q.S. Ar-Ra’d : 11 ).
Dari ayat tersebut dapat dipahami bahwa seseorang dapat mewujudkan
segala kebutuhan, keinginan dan tujuannya dengan usaha mereka sendiri yakni
dengan bekerja. Begitupun Islam menganjurkan umatnya bekerja, sesuai dengan
firman Allah SWT dalam surat At-Taubah ayat 105 :
☺ ⌧
☺
☺
☺
Artinya : “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
1
2
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. ( Q.S. At-Taubah : 105 ).
Abdul Hamid menyebutkan bahwa “pekerjaan manusia meliputi aspek
rasio (akal) dan fisik. Jika manusia tidak bekerja maka berarti ia hidup tanpa
memenuhi tugasnya. Rasio manusia harus digunakan untuk berpikir, inilah yang
membedakannya dari hewan dan tumbuhan. Salah satu kemampuan berpikir
adalah kapabilitas menalar dan meneliti, menyimpulkan secara deduktif dan
induktif”.1 Dari sini dapat dipahami bahwa kemampuan berpikir itulah yang
menyebabkan manusia dibebani tugas beribadah serta bertanggungjawab
menentukan pilihan dan kehendak. Karena rasio pula Allah berkenan mengangkat
manusia sebagai khalifah-Nya di muka bumi.
Pekerjaan juga merupakan sarana untuk memperoleh rezeki dan sumber
penghidupan yang layak sesuai dengan surat An-Nahl ayat 97 :
☺ ☯ ⌦
☺
Artinya : “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang Telah mereka kerjakan”. (Q.S. An-Nahl : 97).
Dan harapan bagi setiap orang adalah sukses atau berhasil. Dan dalam
melaksanakan setiap aktifitas yang dilakukan belum tentu memuaskan, hal ini
1 Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains, (Jakarta : Gema Insani Press, 1999), h. 34.
3
disebabkan kesuksesan atau keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh beberapa
faktor, khususnya dalam memahami arti kerjanya dan potensi dirinya.
Pemahaman arti kerja dan penelusuran karir atas dasar keinginan sendiri
tidaklah mungkin muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan dan dorongan
dari seseorang yang profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan.
Pemberian layanan bimbingan karir yang efektif dan memiliki kontinuitas akan
bermanfaat bagi karyawan untuk memperoleh berbagai macam informasi karir,
jabatan, pemahaman diri, pengambilan keputusan sendiri, dan memecahkan
masalah itu sendiri.
Kemampuan karyawan terhadap pemahaman kemampuan dan potensi diri
tersebut merupakan indikasi keberhasilan layanan bimbingan dan konseling karir.
Berhasil tidaknya layanan bimbingan karir tergantung pada kemampuan karyawan
untuk mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala bentuk resiko
yang dihadapinya kelak.
Bimbingan karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-
masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan,
sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah
karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian
kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.2
Hattari menyebutkan bahwa istilah bimbingan atau konseling karir
mengandung konsep yang lebih luas. Bimbingan jabatan menekankan pada
keputusan yang menentukan pekerjaan tertentu sedangkan bimbingan karir
menitikberatkan pada perencanaan kehidupan seseorang dengan
2 Muh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta : Lembaga Management Akademi
Management Perusahaan YKPN, 1980), h. 42.
4
mempertimbangkan keadaan dirinya dengan lingkungannya agar ia memperoleh
pandangan yang lebih luas tentang pengaruh dari segala peranan positif yang
layak dilaksanakannya dalam masyarakat.3
Dan salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu
dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang membantu karyawan
mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan bekerja yang baik
untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan adalah bimbingan atau konseling
karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seseorang
karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga harus memiliki
keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.
Prestasi kerja sendiri merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan
seseorang karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu
ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran.4
Dan stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila
perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestasi
kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.
Rao mengatakan bahwa prestasi suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan
dari prestasi kerja setiap individu yang terlibat di dalamnya.5 Hal ini berarti
3 Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karier dengan Pendekatan Developmental,
(Jakarta : BP3K, 1983), h. 20. 4 Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta
:BPFE, 2001), h. 75. 5 Rao, T.V, Penilaian Prestasi kerja : Teori dan Praktik (terjemahan : Mulyana), (Jakarta
: Betnaman Pressindo, 1986), h. 56.
5
bahwa tercapainya tujuan yang telah diterapkan oleh perusahaan banyak
tergantung pada kerja karyawannya.
Dalam suatu perusahaan agar pelaksanaan kerja dapat mencapai prestasi
maka tidak hanya sekedar organisasi yang merupakan sekumpulan orang saja,
melainkan melibatkan perlengkapan termasuk mesin-mesin, metode kerja dan
penggunaan sumber tersebut benar-benar dapat berdaya guna. Dengan demikian
perlu adanya pengaturan, pengarahan, bimbingan dan pendayagunaan. Usaha
mengatur dan mengarahkan sumber daya ini, baik manusianya maupun
peralatannya yang dikenal dengan istilah manajemen. Ke-efektifan organisasi
perusahaan tercapai maupun tidak dapat terlihat apabila manajemen dapat
memusatkan perhatiannya baik pada produksi maupun pada manusianya.6
Khususnya manajemen dalam bimbingan karir terhadap karyawannya. Dimana
bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa adanya
bimbingan karir maka tidak dapat berjalan secara efektif.
Dan pemberian bimbingan karir tersebut hampir di seluruh organisasi ada,
walaupun teknik atau metode yang digunakan berbeda-beda. Dan hal ini
dilakukan dengan tujuan yang sama yaitu meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan, maka meningkat pula kualitas
perusahaan atau organisasi sehingga tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi
dapat terwujud dengan baik.
Begitupun dalam manajemen Rumah Sakit. Untuk memberikan pelayanan
yang terbaik kepada pasien, maka perlu adanya bimbingan karir bagi
karyawannya, baik itu dengan pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi,
6 Abdul Rahman Shaleh & Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi, (Jakarta
: UIN Jakarta Press, 2006), h. 4.
6
pemenuhan hak-hak karyawan dan sebagainya. Sehingga karyawan, dokter atau
perawat dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya sehingga
prestasi kerjanya meningkat. Seperti yang telah dilakukan oleh salah satu rumah
sakit di Jakarta yaitu Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta, yang
telah memberikan bimbingan karir kepada para dokter, perawat dan pegawai
lainnya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO,
sehingga pelayanan kepada pasien menjadi lebih baik dan berkualitas.
Dan oleh karena itu prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan
bimbingan karir yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu penulis
merasa tertarik untuk meneliti tentang “ Metode Bimbingan Karir Dalam
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan
Obat (RSKO) Jakarta”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis memfokuskan
kajian serta membatasi masalahnya pada “ Metode Bimbingan Karier Dalam
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat
(RSKO) Jakarta“.
Berdasarkan pembatasan masalah di atas dan untuk lebih memperjelas
permasalahan yang akan diteliti, penulis dapat merumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana Pelaksanaan Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi
Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta?
2. Bagaimana Metode Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta ?
7
3. Tanggapan Pasien Penyalahgunaan Napza Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan di RSKO ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pembatasan dan perumusan masalah di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui gambaran pelaksanaan layanan bimbingan karir dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan
Obat ( RSKO ) Jakarta
b. Untuk mengetahui metode apa yang digunakan pada pelaksanaan
bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah
Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta
c. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan pasien penyalahgunaan Napza
terhadap prestasi kerja karyawan dalam memberikan pelayanan di RSKO
Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
1). Memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan
khususnya layanan pembelajaran bidang bimbingan karir dalam
Bimbingan dan Konseling.
2). Dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya pada
kajian yang sama tetapi pada ruang lingkup yang lebih luas dan
mendalam di bidang bimbingan karir.
8
b. Manfaat Praktis
1). Bagi peneliti, dapat menambah pengalaman dan keterampilan cara
meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui pemberian layanan
bimbingan karir
2). Bagi Lembaga/Perusahaan, dapat dijadikan acuan atau pedoman untuk
memberikan layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan di perusahaan tersebut.
3). Bagi jurusan, penelitian ini dapat menambah koleksi kajian tentang
layanan bimbingan karier.
4). Bagi Akademik, dapat menambah wawasan, informasi dan
pengetahuan tentang bimbingan karir bagi mahasiswa Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi dan di Jurusan Bimbingan dan
Penyuluhan Islam.
D. Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka merupakan suatu bagian dari penelitian yang memuat
tinjauan atas kepustakaan (literatur) yang berkaitan dengan topik pembahasan,
atau bahkan yang memberikan inspirasi dan mendasari dilakukannya penelitian.7
Adapun tinjauan pustaka dalam penelitian ini adalah :
1. Pembinaan Keagamaan Terhadap Karyawan Pabrik SLAB Baja PT.
Krakatau Steel Persero Melalui Bimbingan Rohani Islam ( Studi Kasus di
Pabrik SLAB Baja Cilegon ) oleh Safturah Nisa, 102052025663, tahun
7 Hamid Nasuhi, et.al, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, tesis dan disertasi) UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, (Jakarta : CeQDA, 2007), cet.ke-2, h. 20.
9
1427 H / 2006 M. Adapun di dalam penelitian tersebut menjelaskan bahwa
bentuk dakwah seperti bimbingan rohani islam yang telah memberi
pengaruh kepada sikap keagamaan yang tercermin dalam motivasi, disiplin
dan prestasi kerja karyawan. Dan kegiatan ini mempunyai pengaruh
positif. Akan tetapi di dalam penelitian penulis, membahas mengenai
bimbingan karir bagi karyawan bukan bimbingan rohani islam seperti
dalam penelitian yang diteliti oleh Safturah Nisa.
2. Manfaat Pembinaan Rohani Islam Terhadap Produktivitas Kerja karyawan
PT. Indonesia Epson Industri Cikarang, yang diteliti oleh Saeful Bahri,
0052019848, 1427 H / 2006 M. Adapun hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kegiatan bimbingan rohani islam memberikan manfaat besar
terhadap pemahaman, pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan yang
diaktualisasikan dalam kehidupan keseharian. Sedangkan dalam penelitian
ini penulis membahas mengenai metode bimbingan karir dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena tidak hanya pembinaan
rohani islam saja yang diperlukan, akan tetapi juga pembinaan/bimbingan
karir juga diperlukan karyawan.
E. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur
pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan suatu keadaan atau
status fenomena dan melukiskan keadaan subjek/objek penelitian berdasarkan
10
fakta-fakta yang tampak.8 Melalui metode tersebut penulis mengumpulkan data
selengkap mungkin tentang masalah yang diteliti.
Dan kegiatan yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah
mengumpulkan data yang erat hubungannya dengan metode bimbingan karir
dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan berupa data apa adanya ketika
penelitian dilakukan.
2. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO )
Jalan Lapangan Tembak No. 75 Cibubur Jakarta Timur. Adapun yang dijadikan
alasan dan pertimbangan pemilihan lokasi ini adalah pertama, belum ada peneliti
yang melaksanakan tentang metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Kedua, pihak perusahaan bersedia untuk diadakan penelitian dan
memberikan data dan informasi sesuai dengan permasalahan. Adapun waktu
penelitian dilakukan pada tanggal 27 Januari sampai 12 April 2010.
3. Subjek dan Objek Penelitian
Adapun subjek penelitian ini adalah 3 Pimpinan RSKO yaitu Bapak
Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi
Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj
(Kepala Instalasi Rehabilitasi), 2 karyawan RSKO yaitu Bapak Karim (Pegawai
Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien
RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien Rehabilitasi)
beserta beberapa subjek penelitian lainnya. Kemudian objek dalam penelitian ini
8 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT. Bina
Aksara, 1989), cet. ke-6, h. 195.
11
adalah metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di
RSKO Jakarta.
4. Sumber Data
Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana data
dapat diperoleh.9 Adapun sumber data dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Data primer, yaitu berupa wawancara kepada 3 pembimbing dalam arti di
sini ialah pimpinan yang terdiri dari Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag
Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi
Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj (Kepala Instalasi
Rehabilitasi) dan karyawan RSKO yaitu Bapak Karim (Pegawai Instalasi
Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien
RSKO yaitu M.Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien
Rehabilitasi).
b. Data sekunder, yaitu data tidak langsung yang berupa catatan-catatan,
dokumen-dokumen, buku, rekaman suara dan sebagainya.
5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka, peneliti menggunakan
teknik dan alat pengumpul data sebagai berikut :
a. Observasi
Observasi adalah suatu kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan
melalui pengamatan dan mencatat fenomena yang muncul dan
mempertimbangkan hubungan antar aspek dalam fenomena tersebut.10 Dan di
dalam pengertian psikologik, observasi merupakan kegiatan pemusatan
9 Ibid., h. 102 10 E. Kristi Poerwandari, Pendekatan Kualitatif Dalam Penelitian Psikologi, (Jakarta :
Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi, LPSP3 UI, 1983), h. 62.
12
perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indera.11
Oleh karena itu dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke
tempat lokasi penelitian di RSKO Jakarta.
b. Wawancara
Teknik perolehan data melalui wawancara sering pula disebut
interview. Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan pewawancara
(interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara ( interviewe )12.
Dalam penelitian ini wawancara ditujukan kepada 3 pimpinan RSKO yaitu
Bapak Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian),
dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr.
Carlamia, Sp.Kj (Kepala Instalasi Rehabilitasi), 2 karyawan RSKO yaitu
Bapak Karim (Pegawai Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi
Rehabilitasi) dan 2 pasien RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan
Ovie (Pasien Rehabilitasi).
c. Dokumentasi
Dokumentasi yang asal katanya berasal dari kata “dokumen” yang
artinya barang-barang tertulis. 13 Dan dalam hal ini penulis menyelidiki
benda-benda tertulis seperti buku, dokumen-dokumen, catatan-catatan dan
sebagainya. Dan dokumentasi dilakukan dengan pengumpulan data-data
tertulis yang terdapat di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta,
dengan masalah yang diteliti.
6. Teknik Analisa Data
11 Arikunto, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek, h. 128. 12 Ibid., h. 126. 13 Ibid., h. 131.
13
Dalam melakukan analisa data, penulis menggunakan teknik analisa
deskriptif kualitatif yaitu penulis berusaha memaparkan data sebagaimana adanya
dengan melakukan kajian penafsiran data-data tersebut sehingga dapat
menggambarkan permasalahan secara sistematis dan representative faktor-faktor
yang berhubungan dengan fenomena yang diteliti.
7. Teknik Penulisan
Dalam penelitian ini penulis berpedoman dan mengacu kepada buku
“Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi) UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta” yang diterbitkan oleh CeQDA, April 2007, cet. ke-2.
F. Sistematika Penelitian
Untuk memudahkan penulisan skripsi ini pembahasan dibagi menjadi lima
bab, adapun sistematika penelitiannya sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN. Meliputi latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan
pustaka, metodologi penelitian, sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI. Meliputi Metode bimbingan karir,
Pengertian metode, pengertian bimbingan karir, tujuan dan fungsi
bimbingan karir, pentingnya bimbingan bagi karyawan, Prestasi
Kerja, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, factor-
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, etos kerja dalam islam,
Karyawan, Pengertian karyawan, karakteristik karyawan,
kebutuhan karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT
KETERGANTUNGAN OBAT ( RSKO ). Meliputi sejarah dan
14
perkembangannya, visi, misi dan tujuan, program kerja dan
kegiatan, struktur organisasi, sarana dan prasarana.
BAB IV TEMUAN DAN ANALISA. Meliputi gambaran subjek penelitian,
pelaksanaan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawan di RSKO, metode bimbingan karir dalam meningkatkan
prestasi kerja karyawan di RSKO dan tanggapan pasien mengenai
prestasi kerja karyawan dalam memberikan pelayanan di RSKO
Jakarta.
BAB V PENUTUP. Meliputi, kesimpulan, saran, daftar pustaka dan
lampiran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Metode Bimbingan Karir
1. Pengertian Metode
Secara etimologi metode berasal dari bahasa Yunani, yang terdiri dari
penggalan kata “meta” yang berarti “melalui” dan “hodos” berarti “jalan”. Bila
digabungkan maka metode bisa diartikan “jalan yang harus dilalui”. Dalam
pengertian yang lebih luas, metode bisa pula diartikan sebagai “segala sesuatu
atau cara yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan “.1
Dan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” metode ialah “cara teratur
yang digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan
yang dikehendaki atau cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan
suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang ditentukan”.2 Sedangkan menurut
Kamus Manajemen metode ialah “cara melaksanakan pekerjaan”.3
Selain kata metode adapula kata “ teknik “ dan “ pendekatan “, keduanya
dipahami sebagai cara-cara ilmiah yang dipakai sebagai peralatan (instrument)
dalam melakukan pekerjaan yang sifatnya lebih difokuskan kepada subyek atau
obyek yang dijadikan sasaran pelayanan.
Sesungguhnya antara metode dan teknik secara substansial memiliki
pengertian yang sama. Perbedaannya adalah pada sisi fungsionalisasinya, yaitu
1 M. Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, (Jakarta :
Lembaga Penelitian UIN Syarif Hidayatullah, 2008), h. 120. 2 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke. 3, (Jakarta : Balai Pustaka, 2002),
h. 740. 3 B.N. Marbun, Kamus Manajemen, (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 2005), h. 173.
15
16
unsur-unsur dan penggunaan metode bersifat teoritis dan lebih luas sebagai bagian
dari upaya ilmiah.
Sedangkan teknik atau pendekatan lebih bersifat teknis dan sesuatu yang
empiris serta spesifik yang terjadi pada penerapan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Teknik bisa pula berupa peralatan fisik, seperti alat peraga, peralatan administrasi,
sarana dan prasarana, serta non fisik seperti taktik dan strategi tertentu yang hanya
dimiliki seseorang berdasarkan pengalamannya atau improvisasinya pada saat
menghadapi atau melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, bisa jadi teknik atau
pendekatan yang digunakan karena dipengaruhi oleh situasi dan kondisi yang
ditemukan pada saat melakukan pekerjaan.4
Dalam pelayanan bimbingan dan penyuluhan (konseling) pada umumnya
penggunaan istilah metode dan teknik kadang kala dipakai berganti-ganti
tergantung kepada obyek permasalahan yang sedang dilayani. Hal ini perlu
dikemukakan untuk memberikan wacana yang lebih luas dan fleksibel mengenai
berbagai metode dan teknik serta pendekatan yang digunakan dalam pelayanan
bimbingan dan konseling.
2. Pengertian Bimbingan Karir
Bimbingan dan konseling merupakan terjemahan dari “guidance” dan
“counseling” dalam bahasa inggris. Secara harfiah (bahasa) istilah “guidance”
dari akar kata “guide” berarti mengarahkan, memandu, mengelola, dan menyetir.5
Dalam Kamus Bahasa Indonesia, “bimbingan berarti pentunjuk ataupun
4 Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, h. 121. 5 Syamsu Yusuf, L.N dan A. Juntika Nurihsan, Landasan bimbingan dan konseling,
(Bandung : PT. Remaja Rosda Karya, 2006), h. 5.
17
penjelasan tentang tata cara mengerjakan sesuatu”.6 Seperti dalam firman Allah
QS. An-Nahl : 125 :
☺
☺
☺
☺
Artinya : “ Serulah kejalan Tuhanmu dengan hikmah dan peringatan yang baik. Dan bantahlah mereka dengan (bantahan) yang lebih baik. Sungguh, Tuhanmu, Ia-lah yang lebih mengetahui siapa yang tersesat dari jalan-Nya. Dan Ia-lah yang lebih mengetahui orang yang mendapat bimbingan. “ (Q.S. An-Nahl : 125).
Sedangkan secara terminologi, yang telah dikemukakan para ahli, seperti
Rochman Natawijaya, ”bimbingan adalah suatu proses pemberian bantuan yang
diberikan pada individu yang dilakukan secara berkesinambungan, supaya
individu tersebut dapat memahami dirinya, sehingga dia sanggup mengarahkan
dirinya dan dapat bertindak secara wajar, sesuai dengan tuntutan dan keadaan
lingkungan sekolah, keluarga, masyarakat dan kehidupan pada umumnya”.7 Dan
menurut Sunaryo Kartadinata ia mengartikan “bimbingan sebagai proses
membantu individu untuk mencapai perkembangan optimal”.8
Secara umum dapat kita berikan batasan tentang bimbingan bahwa
“bimbingan adalah suatu proses tekhnis yang teratur, bertujuan untuk menolong
individu dalam memilih penyelesaian yang cocok terhadap kesukaran yang
6 H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta :
Balai Pustaka, 1984 ), cet.ke-1. h. 45. 7 Yusuf dan Nurihsan, Landasan bimbingan dan konseling, h. 6. 8 Ibid.
18
dihadapinya. Dan membuat rencana untuk mencapai penyelesaian tersebut, serta
menyesuaikan diri terhadap suasana baru yang membawa kepada penyelesaian
itu”.9
Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bimbingan adalah bantuan yang
diberikan kepada terbimbing, agar dapat memperkembangkan potensi yang
dimiliki di dalam dirinya sendiri dalam mengatasi persoalan-persoalan, sehingga
dapat menentukan sendiri jalan hidupnya secara langsung dan bertanggung jawab
tanpa harus tergantung kepada orang lain.
Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa Inggris “career” yang berarti
riwayat kerja. Istilah ini kemudian digunakan di Indonesia/di Indonesiakan
dengan karir/karier dengan pengertian yang sama. Menurut Agus Sunyoto dalam
perkembanganya, penggunaan istilah ini di dunia industri atau dunia kerja yang
mengutamakan pengelolaan sumber daya manusia secara mantap dan terencana,
istilah ini digunakan untuk menunjukan posisi dari orang-orang pada masing-
masing peranan atau status mereka.10 Dan menurut “Kamus Besar Bahasa
Indonesia” karir ialah “perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan
pekerjaan”.11
Selanjutnya Dr. H. Moh. Surya, menyebutkan bahwa penyuluhan atau
bimbingan karir ( career counseling) merupakan “teknik bimbingan karir melalui
pendekatan individual dalam serangkaian wawancara penyuluhan (counseling
9 Attia Mahmoud Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan
Bintang, 1978 ), h. 53. 10 Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional
Penyuluh Sosial, (Jakarta : Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186. 11 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 508.
19
interview)”.12 Bimbingan ini merupakan pengkhususan kegiatan bimbingan atau
konseling dalam masalah khusus yaitu masalah karir.
Selanjutnya Vernon G. Zunker mendefinisikan bahwa “konseling atau
bimbingan karir merupakan seluruh aktivitas konseling yang dihubungkan dengan
pemilihan karir individu sepanjang hidup”.13 Dan proses konseling karir meliputi
semua aspek kebutuhan-individu termasuk keluarga, pekerjaan, waktu luang dan
sebagainya, ditetapkan sebagai bagian yang integral dari perencanaan dan
pengambilan keputusan karir.
Sedangkan Lyne Bezanson & Arthur Monserbraten mengemukakan bahwa
yang dimaksud dengan “konseling atau bimbingan karir adalah wawancara di
antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik beratkan dalam mengenal
dan membahas kemungkinan-kemungkian pekerjaan, jabatan atau karir klien,
menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien secara realistis, mengenal
cara pemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif yang diperlukan untuk
mencapai tujuan-tujuan ini dan mengimplementasikan suatu rencana
pengintegrasian arah kegiatan klien ke dalam pasaran kerja”.14
Dan menurut Super Donald dalam bukunya “Psikologi Karir” (The
Psychology of Careers) bahwa “bimbingan karir adalah suatu proses perbantuan
terhadap individu untuk menumbuhkan dan menerima gambaran tentang dirinya
secara keseluruhan dan cocok baginya dalam lapangan pekerjaan, disamping
menolongnya untuk mengalami gambaran tersebut dalam alam nyata dan
12 Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya : Usaha Nasional, 1994),
h. 7. 13 Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7. 14 Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, h. 8.
20
mengubahnya kepada fakta nyata sedemikian rupa sehingga menjamin baginya
kebahagiaan dan manfaat bagi masyarakat”.15
Dan dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan Bimbingan Karir
adalah suatu proses bantuan dari konselor kepada klien dalam membantu klien
mendapat gambaran tentang potensi dirinya, menetapkan jabatan pekerjaan,
mengembangkan prestasi kerja ataupun pemecahan masalah yang dialami oleh
karyawan dengan metode wawancara ataupun tes psikologis.
3. Tujuan dan fungsi Bimbingan Karir
a. Tujuan Bimbingan Karir
Adapun tujuan dari bimbingan karir adalah untuk meningkatkan kontribusi
sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi yang bersangkutan.16 Hal ini dapat dipahami bahwa
semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat
tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber
daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga
berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuaan organisasi. Dan
tujuan bimbingan karir ini dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih
operasional sebagai berikut:
1). Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-
tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di
tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan
15 Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7. 16 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, 1998), cet. ke-2, h. 110.
21
bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung
jawab dalam mengelola sumber daya manusianya (karyawan) agar tidak
mempunyai dampak negative terhadap masyarakat.
2). Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist),
dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,
melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu
tujuan organisasi secara keseluruhan.
3). Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka
(karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.
Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi itu menjalankan
fungsinya dengan baik.
4). Tujuan Personel (Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan
pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan
pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi
dan pemeliharaan terhadap karyawan tersebut.17
Sedangkan di dalam buku “Psikologi Industri” disebutkan bahwa tujuan
dari bimbingan karir dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus.
Untuk sasaran (tujuan) yang bersifat umum menurut Sikula yang dikutip Oleh
Munandar sebagai berikut :
17 Ibid., h. 111.
22
a. Meningkatkan Produktivitas;
b. Meningkatkan mutu kerja;
c. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning;
d. Meningkatkan moral kerja;
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan;
f. Menunjang pertumbuhan pribadi.18
Dan di dalam buku “Tes dalam Konseling Karir“ juga disebutkan bahwa
“tujuan bimbingan atau konseling karir ialah untuk membantu klien mewujudkan
keberhasilannya dalam upaya mengintegrasikan dirinya ke dalam pasaran kerja
dan menyesuaikan dirinya dengan pasaran kerja yang tepat”.19 Tujuan-tujuan itu
dapat terwujud dengan cara :
1) Menetapkan tujuan jabatan klien secara realistis dengan pertimbangan-
pertimbangan yang logis dan rasional;
2) Mengenal, mengimplementasikan dan memantau cara pemecahan masalah
dan tindakan yang korektif pada diri klien, yang diperlukan untuk
mengintegrasikan ke dalam pasaran kerja yang tepat;
3) Mengajar klien untuk bebas berupaya dalam mencapai dan mepertahankan
kepuasan kerja.20
b. Fungsi Bimbingan
1) Fungsi pengungkapan
Fungsi ini merupakan suatu usaha untuk mengetahui adanya sesuatu
keadaan dalam diri individu. Fungsi ini berusaha untuk memperoleh
18 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta : Lembaga Manajemen AMP, 1980), h.
69. 19 Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, h. 18. 20 Ibid.
23
data tentang karyawan dan berdasarkan data itulah pembimbing dapat
berbuat sesuatu sesuai dengan tingkat kesulitan masalah klien.
2) Fungsi pencegahan
Fungsi ini berguna untuk memperkirakan hambatan-hambatan yang
mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan adanya fungsi ini
maka dapat dicegah timbulnya hambatan-hambatan masalah sehingga
dapat membantu perkembangan karyawan.
3) Fungsi penyaluran
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu karyawan dalam hal
memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang ada pada
diri karyawan.
4) Fungsi pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan kegiatan bimbingan yaitu
membimbing karyawan dalam mengembangkan seluruh potensi yang
dimilikinya, sehingga yang bersangkutan merasa puas dan bahagia
dalam kehidupannya.
5) Fungsi Penyesuaian
Fungsi ini merupakan usaha membantu karyawan untuk dapat
menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dimana dia berada.
6) Fungsi pengarahan
Fungsi ini merupakan usaha pembimbing untuk megetahui arah yang
akan dituju oleh karyawan.
24
7) Fungsi informative
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada karyawan
dapat memupuk seluruh potensi yang dimilikinya, sehingga karyawan
dapat berkembang secara wajar.
8) Fungsi pemecahan
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu kearah pemecahan
masalah yang sedang dialami oleh karyawan.
9) Fungsi perbaikan
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan usaha agar dalam diri
karyawan timbul suatu perubahan. Dimana perubahan itu terbentuk
perbaikan terhadap sautu yang kurang baik menjadi lebih baik.21
4. Pentingnya Bimbingan Karir Bagi Karyawan
Bimbingan baik berupa pendidikan maupun pelatihan dapat dipandang
sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi
yang ingin berkembang, maka bimbingan bagi karyawannya harus memperoleh
perhatian yang besar. Pentingnya bimbingan karir bagi karyawan antara lain
sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini
terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena
kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
21 Slameto, Bimbingan di Sekolah, (Jakarta : Bina Aksara, 1988), h. 12-16.
25
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka
perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi/ instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum
diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati
jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka
diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan
oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan, apabila
organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang
adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang ).
Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat
meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja bagi seseorang karyawan.
Kadang-kandang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan
untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah
maka diperlukan bimbingan karir baik berupa pendidikan maupun latihan
tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-
instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya agar diperoleh
efektivitas dan efiisensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.22
Pentingnya bimbingan karir seperti diuraikan di atas bukanlah semata-
mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
22 Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 27-28.
26
bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para
karyawan maka akan meningkat pula produktivitas kerja para karyawan.
Produktivitas kerja karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh keuntungan.
Adapun bimbingan yang diperlukan oleh karyawan selain bimbingan karir
adalah :
1) Bimbingan personel, yakni untuk membantu karyawan atau pegawai
dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan
organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan
ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) terhadap
karyawan itu.
2) Bimbingan sosial, yakni untuk mengajarkan karyawan untuk bertanggung
jawab secara social, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang
timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah
masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi
masyrakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab
dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak
negative terhadap masyarakat.
3) Bimbingan Agama, yakni untuk mengajarkan kepada karyawan bahwa
bekerja merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah, karena Allah
memerintahkan kepada seluruh umat manusia untuk bekerja begitupula
dengan Rasulullah. Dengan diberikan bimbingan agama kepada karyawan
27
dengan tujuan untuk menjalankan segala bentuk pekerjaan secara ikhlas
dan dilakukannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah.23
B. PRESTASI KERJA
1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai “kinerja” atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan “performance”. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang
lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata
“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang
berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
“pencapaian” atau “apa yang dicapai”.24
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai
berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period”.25
Dan di sini diartikan bahwa prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-
hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
tempo waktu tertentu.
Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
kontribusi pada perusahaan.
Tingkat tinggi rendahnya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam
pekerjaannya sering dinamakan prestasi kerja. Secara lebih jelas yang dimaksud
23 Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 29. 24Ahmad S.Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta : PT.Gramedia Pustaka
Utama,2006), h. 15. 25 Ibid.
28
dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau
karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.26
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
prestasi kerja ialah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu dan dalam jangka tertentu berdasarkan kriteria atau patokan
yang berlaku untuk jenis pekerjaan tertentu.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam buku-buku tentang manajemen sumber daya manusia kita dapat
lebih mudah menemukan definisi tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
(PPKK) yang dalam bahasa inggris disebut “Performance Appraisal” atau
“Performance Evaluation”. 27 Dan definisi klasik tentang Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan seperti yang telah dikemukakan oleh Roger Below, dalam “Psychology
of Personal ini Bussines Industry” adalah :
“A periodical evaluation on the value of an individual employee for his/her organization conducted by his/her superior or by someone in a position to evaluate his/her performance”.28
Dan di sini diartikan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu penilaian
periodik atas nilai seseorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan
oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati.menilai
prestasi kerjanya.
Penilaiaan prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia atau karyawan adalah sangat penting
26 Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
BPFE, 2001), h. 75. 27 Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, h. 12. 28 Ibid.
29
artinya. Hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap sumber
daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan
yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku
manusia sebagai sumber daya manusia atau karyawan yang mendasari pentingnya
penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai tingkat yang maksimal;
b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan
tugas dengan baik;
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya
apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas
dasar prestasi kerjanya;
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar dan;
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi.29
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
penilaian prestasi kerja adalah penilaian dalam suatu organisasi dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia atau karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kegiatan mereka. Dan secara rinci manfaat penelitian prestasi
kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
29 Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 132-133.
30
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian baik manajer maupun karyawan memperoleh
umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap
karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan
sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji,
bonus dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi
baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalahan desain kerja.
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
31
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses reksruitmen
dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah
bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.30
Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa
elemen. Elemen pokok system penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang
ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan
pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun
manajer personalia merancang system penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang
melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan
yang bersangkutan. Seperti yang telah disebutkan oleh Soekidjo bahwa elemen
penilaian prestasi kerja mencakup :
a. Catatan tentang karyawan;
b. Keputusan personalia;
c. Kriteria pelaksanaan kerja;
d. Ukuran bagi karyawan;
e. Prestasi kerja karyawan;
f. Penilaian prestasi karyawan dan;
g. Umpan balik.31
Ruky berpendapat bahwa “penilaian prestasi kerja secara umum
mencakup enam aspek utama untuk semua pekerjaan, adapun unsur tersebut yaitu
30 Ibid. 31 Ibid. h. 135.
32
kuantitas pekerjaan, kualitas hasil kerja, kejujuran, ketaatan, inisiatif dan
kecerdasan”.32
Sedangkan menurut Munandar “untuk mengukur prestasi kerja seseorang
karyawan digunakan tiga macam ukuran, yaitu : hasil atau produk kerja, perilaku
pekerjaan, ciri-ciri kepribadian, dan gabungan dari ketiga kategori”.33
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Bimbingan karir dalam rangka pengembangan sumber daya manusia atau
karyawan adalah penting.dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan
secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana
disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam atau
setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara
berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya
manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil
kerja yang optimal. Baik secara makro maupun secara mikro pengembangan
sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi (human investment).
Maka dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu “condition sine quanon”, yang harus ada dan terjadi di
suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri
organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (internal dan
eksternal).34
32 Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi,
(Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006), h. 64. 33 Ibid. 34 Ibid., h. 8
33
a. Faktor internal
Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang
dapat dikendalikan oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang
bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tersebut antara lain :
1) Misi dan Tujuan organisai
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.
Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik, serta
implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau
program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan
kemampuan tenaga (sumber daya manusia atau karyawan). Dan ini hanya
dapat dicapai dengan pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi tersebut.
2) Strategi pencapaian tujuan
Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan
organisasi lain. Tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut
berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang
tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam
memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat
mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang
disusunnya sudah memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam
organisasinya. Hal ini semua akan mempengaruhi pengembangan sumber
daya dalam organisasi itu.
34
3) Sifat dan jenis kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka
pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi
yang bersifat ilmiah. Demikian pula strategi dan program pengembangan
sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya
rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
4) Jenis teknologi yang digunakan
Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah
menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling
sederhana sampai dengan yang paling canggih. Hal ini perlu
diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia di sini
diperlukan, baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani
mengoperasikan teknologi itu, atau mungkin terjadinya otomatisasi
kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.35
b. Faktor eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan. Dan tidak terlepas dari
pengaruh lingkungan dimana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat
melaksanakan misi dan tujuannya. Maka ia harus memperhitungkan faktor-faktor
lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksternal
tersebut antara lain :
35 Ibid., h. 9.
35
1) Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat
keputusan menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah
merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan
mempengaruhi program-progaram pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan.
2) Sosio-budaya masyarakat
Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun
didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang
sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan
sumber daya dalam suatu organisasi faktor itu perlu dipertimbangkan.
3) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa
ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang
baik harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus
mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk
itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan
kondisi tersebut.36
Menurut survey Research Center di Universitas Michigan menggambarkan
aspek yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya :
36 Ibid., h. 11.
36
a. Pekerjaan yang menarik;
b. Alat yang cukup untuk melakukan kerja;
c. Adanya informasi atau bimbingan tentang kerja yang dilakukan;
d. Upah yang baik;
e. Kesempatan mengembangkan kemampuan diri;
f. Keamanan kerja dan;
g. Laporan hasil kerja yang dilakukan.37
Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja seseorang yaitu :
a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa ; minat, motivasi, tingkah
laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor-
faktor kepribadian.
b. Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan,
peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun
atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan peralatan yang digunakan
selama bekerja.
4. Etos Kerja Dalam Islam
Etika berasal dari bahasa Yunani Kuno. “Eehos” yang dalam bentuk
tunggal mempunyai banyak arti, yaitu tempat tinggal yang biasa; padang rumput;
kandang; kebiasaan; adat; akhlak; watak; perasaan; sikap; dan cara berfikir.38
Etika dapat dijelaskan dengan membedakan tiga arti, yaitu (1) ilmu tentang apa
yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral (akhlak); (2)
37 Ibid. h. 61. 38 Nanat Fatah Natsir, Etos Kerja Wirausahawan Muslim, (Bandung : Gunung Djatii
Press, 1999), h. 76.
37
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan (3) nilai mengenai
benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat.39 Dan yang
dimaksud di sini ialah pengertian pada nomer tiga.
Kerja adalah kata dasar dari bekerja, yang berarti melakukan sesuatu,
bekerja dapat dilihat dari tiga segi pandang. Pertama dari segi perorangan, bekerja
adalah gerak dari pada badan dan fikiran orang untuk melangsungkan hidup
badaniah maupun rohaniah. Kedua, dari segi kemasyarakatan, bekerja merupakan
melakukan sesuatu untuk memuaskan kebutuhan masyarakat. Ketiga, dari segi
spiritual bekerja merupakan hak dan kewajiban manusia dalam memuliakan dan
mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa.40
Jadi dapat disimpulkan bahwa etika kerja islam ialah nilai-nilai yang
dianggap benar atau salah yang menjadi pemberi motivasi, dorongan dan
sekaligus pandangan hidup segala tindak pikir serta gerak dalam bekerja yang
bersumber dari ajaran Agama Islam.
Menurut Nanat Fatah Natsir, “tinggi rendahnya tingkat etos kerja seorang
muslim dipengaruhi oleh pola pemahaman mereka terhadap etika kerja islam”.41
Dalam hal ini Nanat membedakan dalam dua pola pemahaman yaitu: Pertama,
pola pemahaman yang cenderung ke pemikiran aliran jabariyah yang cenderung
bersikap negative dan pesimis terhadap kehidupan dunia. Karena itu, mereka lebih
cenderung menghindari kehidupan dunia. Kebodohan dan kemiskinan merupakan
taqdir Allah SWT yang tidak bisa dirubah oleh usaha manusia.42 Pandangan ini
merujuk pada ayat-ayat Al-Qur’an sebagai berikut :
39 Ibid. 40 Ibid. 41 Ibid., h. 15. 42 Ibid., h. 18.
38
Artinya : “Dan yang menentukan kadar masing-masing dan memberi petunjuk“. ( Q.S. Al-A’la : 3).
Kedua, pola pemahaman yang cenderung ke pemikiran aliran Qadariyah,
yang cenderung melihat kehidupan dunia dengan positif dan optimis. Karena itu
nasib manusia akan menjadi orang kaya atau miskin sangat tergantung kepada
usaha manusia itu sendiri.43 Pandangan mereka merujuk kepada ayat-ayat al-
Qur’an surat Ar-Ra’d ayat 11 :
…
☯ ⌧
Artinya : “ Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. ( Q.S. Ar-Ra’d : 11 ).
Islam menjadikan amal sebagai hak asasi dan kewajiban individu.
Rasulullah saw menganjurkan umatnya untuk bekerja, mendorongnya, dan
berpesan agar pekerjaan dilakukan secara professional, sebagaimana juga
berpesan untuk berbuat adil dan tepat waktu dalam menggaji pekerja. Dan Allah
SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan potensi kerja pada
manusia, serta menurunkan Islam untuk membuka mata manusia agar
mendayagunakan alam semesta. Seperti dalam surat Fathir ayat 27-28 :
☺ ☯
☺
43 Ibid.
39
Artinya : “ Tidakkah kamu melihat bahwa Allah menurunkan hujan dan langit
lalu kami hasilkan dengan hujan itu buah-buahan yang beraneka macam jenisnya. Dan diantara gungung-gunung itu ada garis-garis putih dan merah yang beraneka macam warnanya dan ada (pula) yang hitam pekat. Dan demikian (pula) diantara manusia dan binatang-binantang ternak, ada yang bermacam-macam warnanya (dan jenisnya). Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara hamba-hamba-Nya, hanyalah ulama. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Pengampun) “. (QS. Fathir : 27-28 ).
Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha di seluruh
penjuru bumi guna mencari anugerah Allah sehingga islam benar-benar
menjadikan pekerjaan sebagai per-imbangan hidup. Maka, dalam perspektif islam,
tidak ada nilai bagi hidup seseorang tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa
bekerja adalah ibadah dan salah satu kewajiban. 44
C. KARYAWAN
1. Pengertian Karyawan
Menurut Kamus Ilmiah Popular, “karyawan adalah pekerja, buruh,
pegawai (dalam perusahaan), pekerja laki-laki”.45 Sedangkan menurut “Kamus
Besar Bahasa Indonesia” karyawan ialah “orang yang bekerja pada suatu lembaga
44 Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains, (Jakarta :
Gema Insani Press, 1997), h. 39. 45 M. Dahalan Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya : ARKOLA. 1994), h. 311.
40
dengan mendapatkan gaji”.46 Dan kata lain karyawan bisa juga disebut dengan
pegawai atau pekerja. Dan karyawan sendiri dibagi menjadi beberapa jenis :
a. Karyawan Kontrak ialah karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja
(dalam waktu tertentu ).
b. Manajerial ialah orang yang berhak memerintah bawahannya untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan
perintah.
c. Karyawan Operasional ialah karyawan yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
d. Karyawan Tetap ialah karyawan yang bekerja di suatu badan perusahaan
secara tetap berdasarkan surat keputusan.47
2. Karakteristik Karyawan
Para pimpinan perusahaan dan mandor sangat menyadari adanya
perbedaan prestasi kerja karyawan di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada mesin-mesian yang sama namun produktivitas
mereka tidaklah sama. Suatu pekerjaan mungkin akan dikerjakan dengan sangat
baik oleh karyawan X tetapi dilakukan dengan kurang baik oleh karyawan Y.
Demikian pula pekerjaan mungkin akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi
bagi karyawan X, tetapi merupakan sumber ketidakpuasan bagi karyawan lainnya.
Perbedaan di dalam prestasi kerja ini disebabkan oleh adanya perbedaan di dalam
karakteristik karyawan. Perbedaan ini meliputi : bakat, intelegensi, bentuk badan,
pendidikan, interest, motivasi, kepribadian, pengetahuan mengenai pekerjaan dan
lain-lain.
46 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 511. 47 Ibid.
41
Industri-industri modern sadar akan pentingnya untuk menetapkan
pekerjaan sesuai dengan orangnya, yang tidak hanya baik dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan orangnya, tetapi juga dapat menyesuaikan diri terhadap
pekerjaannya. Bila suatu pekerjaan terlalu sukar, latihan yang diberikan tidak
memadai hal ini dapat mengecewakan karyawan dan akibatnya menurunkan
produksi. Bila pekerjaan memerlukan kapasitas yang tidak dimiliki, karyawan
akan merasa gagal, sedang bila pekerjaannya hanya membutuhkan sebagian kecil
kemampuannya, dia akan mencari jalan lain penambah pengalamannya atau
pengisi waktu, mungkin berupa lamunan, sikap kritis atau gangguan mental.
Faktor yang merupakan sumber perbedaan individu di dalam bekerja
meliputi faktor fisik dan faktor psikis.48 Secara garis besar faktor yang
menimbulkan perbedaan individu dalam segi fisiknya ialah :
a. Bentuk tubuh dan komposisinya
Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna
kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya meliputi
bagaimana letak dan kesesuaiaannya dengan bagian-bagian tubuh lainnya. Penting
dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam pekerjaan tergantung jenis
pekerjaannya. Untuk pekerjaan sebagai sekretaris, pramugari atau penjual dicari
wanita-wanita yang cantik, terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang
indah. Hal ini disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka,
di samping kepribadian yang menarik.
b. Taraf kesehatan fisik pada umumnya
48 As’ad, Psikologi Industri, h. 2.
42
Taraf kesehatan individu pada umumnya berbeda. Perbedaan ini bisa
dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya ada orang yang mudah sekali
diserang penyakit dan ada pula orang yang daya tahannya terhadap penyakit
cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat menentukan produktivitas kerja, oleh
karena di dalam bekerja terdapat aktivitas fisik dan kesehatan di dalam
produktivitas kerja.
d. Kemampuan panca inderanya
Kemampuan fisik yang berwujud kemampuan panca indera diperlakukan
di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian perusahaan rokok diperlukan
kemampuan penciuman yang baik. Untuk menjadi musikus orang harus memiliki
pendengaran yang baik. Usaha untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini
banyak sekali dilakukan di dalam penerimaan calon-calon angkatan bersenjata. Di
samping itu banyak sekali riset-riset yang diadakan menunjukan pengaruh
gangguan sensoris terhadap kuantitas dan kualitas produksi.49
Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis ialah :
a. Intelegensi
Sejauh mana kemampuan sesorang di dalam mengatasi masalah
tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang dimilikinya.
Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan
sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Oleh karena itu tingkat intelegensi seseorang
sangat menentukan kesuksesannya bekerja. Orang-orang yang intelegensinya
tinggi sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja dan
sebaliknya.
49 Ibid., h. 2-3.
43
b. Bakat
Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauh mana kesusksesan
individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan tertentu, apabila individu
itu diberi latihan-latihan tertentu. Jadi apabila sesorang mempunyai bakat
mekanik, bila dia diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk
menguasai masalah mekanik dan sebaliknya. Di dalam bekerja baik di pabrik, di
kantor atau dimanapun, bakat-bakat yang sesuai dengan pekerjaannya sangat
dibutuhkan. Hal ini disebakan untuk masing-masing pekerjaan seringkali
menuntut bakat yang berbeda-beda pula. Dengan adanya kesesuaian antara bakat
dan pekerjaan maka hasil kerjanya menjadi lebih sukseas.
c. Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau
ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk
mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah
satu factor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang
terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda. Tingkat prestasi kerja seseorang
ditentukan oleh perpaduan antar bakat dan minat.
d. Kepribadian
Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang sangat
berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Menurut Super dan Crites
pengukuran kepribadian di dalam bimbingan karir pada karyawan berguna bagi
maksud-maksud sebagai berikut :
44
1). Bagi mereka yang penyesuaian kerpibadiannya tidak baik, mungkin akan
mengalami kesukaran penyesuaian diri di dalam training ataupun dalam
situasi kerja.
2). Bagi mereka yang mempunyai sifat-sifat kepribadian tertentu yang
mengganggu penyesuaian diri dengan posisi kerja bisa dilakukan usaha-
usaha yaitu penempatan yang sesuai dengan kepribadiannya, diberi
psikoterapi untuk penyesuaiannya.50
e. Motivasi
Motivasi ialah faktor yang menyebabkan seseorang berbuat seperti apa
yang dia perbuat. Situasi yang menggerakan orang untuk berbuat menurut Maier
terdiri dari dua aspek yaitu aspek subyektif dan obyektif. Aspek subeyktif ialah
kondisi yang berada di dalam diri individu yang berwujud need. Sedangkan aspek
obyektif ialah aspek yang ada di luar diri yang berwujud incentive atau goal.
Untuk memahami prinsip-prinsip tentang motivasi kita harus memperhatikan
kedua aspek motivasi yang disebut need dan incentive.
Sehubungan dengan adanya perbedaan motivasi di dalam karyawan
bekerja, Tiffin berpendapat bahwa “karyawan perlu diperlakukan berbeda sesuai
dengan motif yang mendorongnya bekerja”.51
f. Edukasi
Yang dimaksud dengan edukasi di sini ialah pendidikan formal di sekolah-
sekolah atau kursus-kursus. Di dalam bekerja seringkali faktor edukasi merupakan
syarat paling pokok untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Untuk pekerjaan
tertentu, pendidikan akademis sudah mencukupi, tetapi untuk pekerjaan lainnya
50 Ibid., h. 4. 51 Ibid., h. 5.
45
menuntut tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Untuk tercapainya kesuksesannya
di dalam bekerja dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan
dipegangnya.52
3. Kebutuhan Karyawan
Manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial, dimana secara naluri
manusia itu ingin hidup berkelompok. Manifestasi dari kehidupan kelompok ini
antara lain timbulnya organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga sosial atau
masyarakat. Di dalam organisasi itu tiap anggota (individu) dapat memenuhi
sebagian dari kebutuhannya antara lain menampakan harga diri dan status
sosialnya.
Manusia baik sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial
mempunyai berbagai macam kebutuhan, baik kebutuhan material, kebendaan
maupun kebutuhan non-material.53 Abarahan H. Maslow mengklasifikasikan
kebutuhan manusia itu dalam tingkatan kebutuhan, yang selanjutnya disebut
hirarki kebutuhan seperti berikut :
a. Kebutuhan akan aktualisasi diri ; untuk mewujudkan (mengaktualisasikan)
potensi seseorang secara penuh, untuk menjadi lebih dari sesuatu. Menurut
maslow, untuk menjadi apa saja tergantung kemampuan yang dimiliki
orang tersebut. Tidak seperti kebutuhan lainnya, aktualisasi diri
dimanifestasikan secara berbeda pada tiap-tiap individu yang berbeda. Ini
diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental
dan kapasits kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu
52 Ibid. 53 Ibid., h. 83.
46
pada tingkatan ini seseorang cenderung untuk selalu mengembangkan diri
dan berbuat yang paling baik.
b. Kebutuhan akan penghargaan atas diri (self esteem) ; tingkatan kebutuhan
dari yang tertinggi menuju ketingkatan yang terendah adalah : untuk
merasa kuat, pencapaian, yakin, independent, dan bebas juga untuk
mengandung perhatian, penghargaan , kepentingan dan apresiasi dari
orang lain. Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan
prestasi. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini semakin
tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan
sebagi symbol statusnya itu.
c. Kebutuhan akan cinta (love) ; untuk berhubungan dengan orang lain dan
untuk mendapatkan pengalaman rasa memiliki dan dimiliki. Keduanya
memberi dan menerimanya. Manusia pada hakikatnya adalah sosial,
sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut :
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup
dan bekerja;
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting;
3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi dan;
4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).
d. Kebutuhan akan rasa aman (safety) ; untuk merasa bebas dari bahaya
disamping rasa aman. Ini melibatkan penghindaran atas kecemasan. Kalau
ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan jiwanya
sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal
47
sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman juga menyangkut terhadap masa
depan karyawan.
e. Kebutuhan fisiologsi ; untuk kepuasan terhadap kebutuhan dasar tubuh
seperti makanan, air, tidur, seks, dan aktivitas fisik. Dalam kehidupan ini
mewujudkan dalam misalnya : sandang, pangan dan tempat berlindung,
sex dan kesejahteraan inidividu. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
amat primer, karena kebutuhan in telah ada dan terasa sejak manusia
dilahirkan ke bumi ini.54
Yang kedua ini ialah tingkatan hirarki yang independen mengandung
hanya dua tipe kebutuhan :
a. Kebutuhan untuk saling pengertian dan menjelaskan (understanding and
explanation) ; untuk mensistemisasikan, mengorganisasikan, dan mencari
hubungan kerja serta arti dari kehidupan.
b. Kebutuhan akan pengetahuan (knowledge) ; untuk bersiap-siap terhadap
kenyataan, mengandung fakta serta kepuasan dan rasa ingin tahu.55
54 Ibid. 55 Ibid., h. 84.
BAB III
GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT
( RSKO) JAKARTA
A. Sejarah dan Perkembangannya
Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta didirikan pada tahun
1972, yang sebelumnya merupakan salah satu unit RSUP Famawati Jakarta di Jl.
RS. Fatmawati Jakarta Selatan. Rumah sakit ini merupakan satu-satunya rumah
sakit milik pemerintah yang khusus bergerak dalam bidang penanganan gangguan
yang berhubungan dengan zat.
Rumah sakit ini semula bernama Drug Dependence Unit (DDU) yang
diresmikan oleh Ali Sadikin selaku Gubernur DKI Jakarta waktu itu. Pada tahun
1974 DDU berubah nama menjadi Lembaga Ketergantungan Obat (LKO) yang
tujuan utamanya adalah penanganan ketergantungan obat yang kompherensif dan
bersifat jangka panjang, meliputi bidang preventif, kuratif dan rehabilitative.1
Pada tahun 1998, status LKO ditingkatkan menjadi rumah sakit tipe C
dengan nama Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) di bawah Departemen
Kesehatan RI sebagai unit pelaksana fungsional dari Dirjen Pelayanan Medik
dengan dr. Erwin Widjojo, Sp.Kj sebagai direktur pertama. Dalam usia 36 pada
tahun 2008 ini RSKO telah mengalami lima kali pergantian direktur, tahun 1987
kepada dr. Al Bachri Husin Sp. Kj, tahun 1997 dr. Sudirman MA, Sp.Kj dan tahun
2006 dr. Ratna Mardiati Sp.Kj., dan tahun 2009 dr. Fidiansjah, Sp.KJ sebagai
Direktur Utama RSKO Jakarta sampai kurun waktu tersebut, rumah sakit ini juga
1 Buletin Ilmiah Populer (BIP) RS Ketergantungan Obat, Tantangan Penanganan
Masalah Adiksi NAPZA,(Jakarta : Instalasi Penelitian dan pengembangan RSKO, 2010), h. 3.
48
49
telah mengalami perubahan kelembagaan, menjadi tipe B non-Pendidikan pada
tanggal 14 Juni 2002 dan kemudian pada 26 Juni 2007 ditetapkan menjadi instansi
pemerintah yang menerapkan pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum
(BLU) bertahap.
Dengan meningkatnya jumlah pasien ketergantungan opiate pada akhir
tahun 1990-an dan membutuhkan tempat perawatan yang lebih luas, lahan I
Fatmawati dirasakan tidak memadai untuk dikembangkan. Untuk itu pada tahun
1999 Pemda DKI Jakarta memberi bantuan berupa izin persetujuan prinsip
pemanfaatan tanah seluas kurang lebih 1,5 hektar untuk pembangunan rumah sakit
yang bertempat di Cibubur, Jakarta Timur. Pada tanggal 15 Oktober 2002 gedung
RSKO baru di Cibubur resmi digunakan dan sejak itu bertahap dilakukan
pemindahan seluruh akifitas rumah sakit dari lokasi Fatmawati ke Cibubur.
Terhitung sejak tanggal 1 Februari 2007 RSKO hanya berada pada satu lokasi,
yaitu di Jalan Lapangan Tembak no. 75, Cibubur, Jakarta Timur.2
RSKO masih mengacu kepada standar akreditasi dan RSKO mendapat
status terakreditasi A dari 5 pelayanan pada tanggal 23 Mei 2000 untuk bidang-
bidang administrasi manajemen, pelayanan medik, pelayanan gawat darurat,
keperawatan dan rekam medik. Dan saat ini sejak tahun 2008 RSKO meningkat
mendapat status terakreditasi A dari 12 pelayanan dari 5 pelayanan sebelumnya.
Sejak RSKO di Cibubur resmi digunakan, telah dilakukan berbagai
pengembangan layanan, yaitu unit rehabilitasi berorientasi therapeutic community
©, high care unit (HCU), laboratorium klinik dan radiologi, unit layanan umum,
pogram subsitusi rumatan, serta fasilitas pendidikan, pelatihan dan penelitian.
2 Ibid., h. 4.
50
Pengembangan program dilaksanakan secara berkala demi memenuhi kebutuhan
pasien. Saat ini program rehabilitasi tidak lagi secara eksklusif beorientasi pada
TC, melainkan bersifat kompherensif, menggabungkan berbagai macam
pendekatan, kondisi pasien juga banyak mengalami perubahan. Pengembangan
rencana erai pada berbagai program yang ada bersifat individual, disesuaikan
dengan kondisi pasien secara keseluruhan.3
B. Visi, Misi dan Tujuan
1. Visi
Visi merupakan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa
depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan. Rumah Sakit
Ketergantungan Obat Jakarta bertekad mengedepankan kualitas dan produktivitas
pelayanan serta mengembangkan akses pelayanan kepada masyarakat, atas dasar
tersebut, maka ditetapkan Visi Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta adalah :
“ Sebagai Pusat Layanan dan kajian nasional maupun regional dalam
bidang gangguan yang berhubungan dengan zat (GBZ)”.4
2. Misi
Sedangkan untuk mencapai visi tersebut di atas ditetapkan pula misi
sebagai berikut :
a. Melaksanakan upaya preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif dalam
bidang gangguan yang berhubungan dengan zat (GBZ) dan penyakit
terkait serta memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum;
b. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga profesi serta
masyarakat umum dalam bidang GBZ;
3 Ibid., h. 5. 4 Tim Penulis, Rencana Strategis Bisnis : RSKO Tahun 2009-2013, (Jakarta : RSKO,
2009), h. 63.
51
c. Melaksanakan penelitian dan pengembangan dalam bidang GBZ.5
3. Tujuan
Berdasarkan analisa SWOT diperoleh suatu gambaran tentang kemampuan
organisasi sebagai dasar dalam merumuskan tujuan, dengan cara memaksimalkan
kekuatan untuk memanfaatkan peluang serta memperbaiki kelemahan untuk
menahan ancaman. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari Rencana Strategis RS.
Ketergantungan Obat Jakarta dalam mencapai visi dan misi serta dengan
memperhatikan analisa kondisi internal dan eksternal rumah sakit maka
dirumuskanlah tujuan sebagai berikut :
a. Untuk mewujudkan misi nomor satu yaitu melaksanakan upaya preventif,
promotif, kuratif dan rehabilitatif dalam bidang gangguan yang
berhubungan dengan zat (GBZ) dan penyakit terkait serta memberikan
pelayanan kesehatan bagi masyarkat umum dirumuskan empat tujuan
yaitu:
1) Meningkatakn pemahaman dan kesadaran masyarakat tentang masalah
GBZ;
2) Memperluas cakupan layanan dibidang GBZ;
3) Meningkatkan pendapatan Rumah Sakit dan;
4) Menyelenggarakan pemeliharaan sarana dan prasarana sesuai standar.
b. Untuk mewujudkan misi nomor dua yaitu melaksanakan pendidikan dan
pelatihan bagi tenaga profesi serta masyarakat umum dalam bidang
gangguan yang berhubungan dengan zat (GBZ) dirumuskan dua tujuan
yaitu :
5 Ibid.
52
a. Mewujudkan RSKO sebagai RS Pendidikan dan
b. Meningkatkan profesionalisme SDM
c. Untuk mewujukan misi nomor tiga yaitu melaksanakan penelitian dan
pengembangan dalam bidang gangguan yang berhubungan dengan zat
(GBZ) dirumuskan satu tujuan yaitu : Meningkatkan penelititan dan
pengembangan dalam bidang gangguan yang berhubungan dengan zat
(GBZ).6
C. Program Kerja dan Kegiatan
1. Program Kerja
Dengan memperhatikan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
selanjutnya ditetapkan program-program untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan
tersebut yaitu :
a. Peningkatan kualitas medis informasi tentang GBZ;
b. Peningakatan layanan pasien dengan diagnosis ganda (Dual
Diagnosis);
c. Pelaksanaan peningkatan mutu layanan;
d. Optimalisasi layanan;
e. Pelaksanaan layanan baru;
f. Penerapan SPO disetiap unit pelayanan, penunjang dan administrasi;
g. Penerapan Billing System;
h. Pelaksanaan perhitungan tarif yang kompetitif dan efisiensi biaya;
i. Penerapan system akuntansi dengan accural basic;
j. Mengoptimalkan utilisasi sarana, prasarana dan peralatan canggih;
6 Ibid., h. 64.
53
k. Pengadaan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan;
l. Pembelian dan Pengadaan alat-alat berdasarkan prioritas;
m. Pengurusan tanah sehingga menjadi milik RSKO;
n. Pengembangan mutu organisasi RSKO sesuai aturan RS. Pendidikan
o. Pengoptimalan kinerja pegawai;
p. Melakukan evaluasi secara kompherensif terhadap kelengkapan
tekhnis dan administrasi dan;
q. Peningkatan kinerja kegiatan Penelitian dan pengembangan terkait
GBZ.7
2. Program Internasional
a. Bersama 9 negara Eropa Timur, Asia Tenggara, Pasifik Barat dan Iran
penelitian operasional Methadone Meantance Therapy (WHO-HQ
dalam koordinasi University of Adelaide dan Swiss);
b. Penyusunan Pedoman Terapi Opioid Dependensi dengan dukungan
terapi psikososial India, Indonesia, Iran, Nigeria, Italia, Brazilia,
Australia, Masyarakat Uni Eropa, Polandia (WHO HQ);
c. Persiapan Resource Center for Drugs Related Problem bagi Asia
dalam koordinasi UNODC dan UCLA;
d. Fasilitator Pelatihan VCT bagi Asia Tenggara dan Pasifik Barat;
e. Pertemuan Rutin antar negara (dunia, ASEAN, ASIA-Pacific) tentang
masalah ketergantungan napza dan HIV/AIDS dan;
f. Pertemuan tahunan terapi farmakologi untuk ‘Drug Dependence’
tingkat Asia Tenggara dan Pacific (Koordinasi Univ. Adelaide).
7 Ibid., h. 71.
54
2. Kegiatan
Untuk dapat melaksanakan program perlu ditindaklanjuti dengan
merumuskan kegiatan-kegiatan sebagai panduan operasional, berikut adalah
rumusan kegiatan dari setiap program. Dibawah ini dapat dilihat uraian kegiatan
RS. Ketergantungna Obat Jakarta sebagai berikut :
1) Membuat dan menyebarkan Leaflet, Brosur, dll;
2) Membuat dan menyebarkan poster;
3) Membuat dan menyebar buku-buku GBZ;
4) Melaksanakan penyuluhan dan pembinaan bagi masyarakat/institusi di luar
RSKO;
5) Melakukan aliansi ulang mengenai informasi tentang GBZ;
6) Melaksanakan pelayanan dengan diagnosa ganda (Dual Diagnosa) di
Rawat Inap;
7) Melaksanakan pelayanan Rawat inap Komplikasi;
8) Melakukan evaluasi terhadap SPO yang sudah dibuat;
9) Melakukan survey kepuasan pelanggan internal dan eksternal;
10) Membentuk Gugus Kendali Mutu (GKM);
11) Melaksanakan Pelayanan Rawat Jalan;
12) Melaksanakan Pelayanan Rawat Inap;
13) Melakasakana Pelayanan IGD;
14) Melaksanakan Pelayanan Penunjang;
15) Pemenuhan Kebutuhan Bahan Makanan dan Lauk Pauk Pasien;
16) Pemenuhan Kebutuhan Bahan Linen Pasien;
55
17) Mengadakan Bahan Makan Penambah Daya Tahan Tubuh Petugas
Khusus;
18) Pemenuhan Kebutuhan Obat-obatan;
19) Pemenuhan Kebutuhan Alat Habis Pakai;
20) Pemenuhan Kebutuhan Reagensia;
21) Pemenuhan Kebutuhan Gas Medis;
22) Pemenuhan Biaya Home Visit Petugas Sosial Medis;
23) Pemenuhan Biaya Percetakan CM/Penggandaan/Penerbitan/Laminasi;
24) Melaksanakan Medical Check up;
25) Melakukan pemeriksaan psikiatri/psikoogi bagi institusi yang
membutuhkan;
26) Melaksanakan pelatihan peningkatan kompetensi SDM;
27) Monitoring dan evaluasi penerapan SPO penanganan pasien;
28) Melaksanakan kerjasama dengan institusi terkait dalam layanan GBZ;
29) Membuat Billing System/SIM RS dan sarana computer;
30) Membuat system akuntansi Keuangan;
31) Membentuk tim Pola Tarif;
32) Melaksanakan perhitungan Unit Chost;
33) Mewujudkan efisiensi anggaran;
34) Melaksanakan pelatihan bagi tenaga akuntansi;
35) Melaksanakan pelaporan tepat waktu;
36) Membuat standar sarana, prasarana dan alat disetiap unit;
37) Melakukan optimalisasi alat dan gedung;
38) Meng-Up Grade Komputer;
56
39) Mengikuti pelatihan SABMN;
40) Melakukan Tera Ulang Peralatan secara berkala;
41) Memperbaiki perlatan yang rusak;
42) Menyelenggarakan pemeliharaan jaringan listrik, telepon dan air;
43) Menginventarisasi peralatan rumah sakit yang sudah tidak terpakai;
44) Meningkatkan pengamanan barang disetiap unit kerja;
45) Pemenuhan kebutuhan ATK;
46) Pemenuhan kebutuhan bahan computer;
47) Pemenuhan Kebutuhan ART;
48) Pemenuhan Kebutuhan alat kegiatan pasien;
49) Pemenuhan kebutuhan pemeriksaan psikologi;
50) Langganan Koran/majalah;
51) Pengadaan Peralatan Non Medik;
52) Memenuhi kebutuhan daya, jasa, gas dan air;
53) Pemenuhan kebutuhan buku pustaka;
54) Mengadakan alat sesuai prioritasnya;
55) Membuat target kerja TIM agar tanah menjadi asset RSKO;
56) Melakukan pendekatan ke pihak PEMDA DKI dalam hal pengurusan
tanah;
57) Meminta dukungan Depkes dan pihak lain agar tanah menjadi asset
RSKO;
58) Melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi.
59) Melaksanakan TOT bagi staf yang mempunyai kompetensi dalam
pendidikan;
57
60) Melaksanakan kegiatan magang/kerja praktek oleh institusi pendidikan;
61) Menyiapakan sarana prasarana untuk ruang Diklat;
62) Melaksanakan Diklat Teknis dan karier pegawai;
63) Melaksanakan pertemuan-pertemuan rutin;
64) Melaksanakan outbond/capacity building/sensitivity training;
65) Menyusun system karier pegawai;
66) Melakukan evaluasi untuk mengukur kinerja pegawai RSKO;
67) Mengikutsertakan pegawai untuk pendidikan berjenjang (Strata);
68) Mengadakan pakaian kerja karyawan;
69) Mengadakan pakaian dinas karyawan;
70) Menyelenggarakan kelancaran adminitrasi kegiatan;
71) Mengadakan Pelatihan SPI;
72) Mengadakan sosialisasi SOP/Angka Kredit/ Sistem Rekruitment pegawai;
73) Mengadakan lokakarya/seminar/symposium;
74) Melaksanakan Kegiatan akreditasi;
75) Melakukan perbaikan dokumen BLU (Renstra, Pola Tata Kelola, laporan
keuangan dan standar pelayanaan minimal RSKO Jakarta);
76) Menyusun Rumenerasi;
77) Melakukan Audit Independen sebagi syarat menjadi PPK-BLU;
78) Melakukan perbaikan kinerja layanan dan pendapatan sesuai ketentuan
BLU;
79) Melakukan penelitian terkait GBZ di RSKO;
80) Mengevaluasi proses program pengangganan pasien;
81) Membuat modul/buku terkait GBZ;
58
82) Membuat bulletin;
83) Melaksanakan kolaborasi penelitian dengan organisasi/institusi dalam dan
luar negeri;
84) Melaksankan MOU dengan institusi terkait;
85) Melaksanakan jejaring program Napza tingkat internasional.8
D. Susunan Organisasi
Adapun susunan organisasi Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta
adalah sebagai berikut :9
E. Sarana dan Prasarana
Sebagai rumah sakit rujukan nasional RSKO diharapkan memiliki
kapasitas sarana dan prasarana yang memadai guna melengkapi sarana rumah
sakit yang belum mampu memberikan pelayanan rumah sakit yang baik. Adapun
8 Ibid., h. 72-76. 9 Elly Abdullah Sani, Pola Tata Kelola RSKO Jakarta 2009, (Jakarta : RSKO, 2009), h.
6.
59
sarana dan prasarana yang terdapat di Rumah Sakit Ketergantungan Obat
(RSKO) adalah :
1. Instalasi Rawat Jalan
a. Pelayanan Instalasi Rawat Jalan
1) Melayani pasien dengan ketergantungan obat dengan atau tanpa
komplikasi (HIV/AIDS) dan pasien umum (bukan ketergantungan
obat).
2) Melayani pasien ketergantungan obat yang mengikuti terapi
rumatan : metadon dan buprenorfin, program rumatan metadon
adalah salah satu program yang ada di RSKO, metadon itu sendiri
adalah sintetik dari heroin, setiap orang yang telah menggunakan
heroin lebih dari satu tahun dan telah pernah mencoba program
detoksifikasi dan minimal usia 18 tahun baru boleh mengikuti
program rumatan metadon ini. Dalam program rumatan metadon,
pasien datang setiap hari untuk minum metadon di depan petugas
dan mengikuti pertemuan kelompok dukungan sebaya setiap
minggu. Setiap dua bulan sekali diadakan pertemuan keluarga
pasien. Untuk rumatan buprenorfin, pasien datang tiap kurun waktu
yang telah ditetapkan oleh dokter yang menanganinya.
3) Petugas pada layanan rumatan metadon dan farmasi mempunyai
tugas supervise dan distribusi metadon ke satelit-satelit (8
Puskesmas dan 2 Lapas) serta mengadakan pertemuan tiap tiga
bulan dengan seluruh satelit di RSKO.
60
4) Memberi pelayanan dan konseling NAPZA dan konseling
HIV/AIDS.10
b. Instalasi Rawat Jalan terdiri dari :
1) Poliklinik Umum : poli ini melayani pasien dewasa, ibu dan anak,
dengan ganguan kesehatan umum, infeksi saluran pernafasan,
ganggan saluran pencernaan, demam, muntaber dan lain-lain;
2) Poliklinik penyakit dalam : melayani pasien spesialistik penyakit
dalam, penyakit akut dan kronis, penyakit degenarif, penyakit
kallogen, penyakit gangguan endotin. Pelayanan poli penyakit
dalam setiap sabtu jam 14.00-16.00 WIB;
3) Poliklinik NAPZA : melayani pasien ketergantungan NAPZA
yang meliputi ketergantungan opiate, ganja (mariyuana), heroin,
kokain, pil koplo (lexaton), atau obat psikostimulan (ecstasy,
shabu-shabu) dan lain-lain. Pelayanan poli NAPZA terdiri dari :
a). Non Rumatan : Senin-Jum’at, jam 09.00-13.00 WIB
b). Rumatan : Setiap hari, jam 09.00-15.00 WIB;
4) Poliklinik Jiwa : melayani pasien penyakit jiwa seperti anxiety,
insomnia. Skizofrenia, autis, depresi, neorosis, phobia dan lain-
lain. Pelayanan poli penyakti jiwa setiap senin-Jum’at jam 09.00-
13.00 WIB;
5) Poliklinik Syaraf : melayani penyakit syaraf, speri pakson,
myasthenia gravis, stroke, bellsals, clebral palsy, tremor, epilepsy
10 Ibid., h. 57.
61
dan lain-lain. Pelayanan poli penyakit saraf setiap senin, rabu dan
jum’at jam 09.00-13.00 WIB;
6) Poliklinik Kebidanan : melayani pasien ibu hamil, bayi dan
konsultasi kehamilan. Pelayanan setiap senin, selasa dan kamis jam
9.00-13.00 WIB;
7) Poliklinik Anak : melayani pasien anak dengan gangguan kesehatan
umum. Pelayanan setiap selasa, rabu dan kamis, jam 09.00-13.00
WIB;
8) Poliklinik Kulit dan Kelamin : melayani pasien dengan gangguan
kulit dan kelamin. Pelayanan setiap senin, selasa dan kamis jam
09.00-13.00 WIB;
9) Poliklinik Psikologi : melayani layanan tafar dan fungsi kecerdasan
pasien, cirri kepribadiannya, kematangan emosional dan macam-
macam psikologi lainnya. Pelayanan setiap senin-jum’at jam
09.00-13.00 WIB;
10) Poliklinik Gigi : melayani pasien dengan gangguan gigi dan mulut.
Pelayanan setiap senin, rabu dan jum’at jam09.00-13.00 WIB;
11) MCU (Medical Check Up) adalah yang berhubngan dengan
pengobatan dan pemeriksaaan kembali kondisi pasien guna
mengetahui perkembangan kesehatan pasien. Adapun
pelayanannya setiap senin-jum’at jam 08.00-13.00 WIB;
12) Poliklinik Neurologi;
13) Poli Rumatan Metadon;
14) Pemeriksaan SBN (Surat Bebas Narkotik) dan;
62
15) Layanan psikososial.11
2. Instalasi Gawat Darurat
a. Layanan 24 jam;
b. Melayani pasien yang gawat darurat maupun yang umum;
c. Tujuan utama mengatasi kondisi” life saving” misalnya kasus overdosis
NAPZA dan;
d. Observasi dilakukan selama 1x 6 jam.
3. Instalasi Rawat Inap
Instalasi rawat inap memberikan fasilitas program diantaranya:
a. Program detoksifikasi
1) Memiliki kapasitas 10 tempat tidur;
2) Mengatasi gejala putus zat;
3) Detoksifikasi heroin, alcohol dan benzodiazepine;
4) Dilakukan evaluasi secara menyeluruh: fisik, mental, dan social dan;
5) Tindak lanjut dengan pengobatan jangka panjang.
b. Program rawat komplikasi dan rawat intensif
1) Memiliki kapasitas 34 tempat tidur;
2) Perawatan komplikasi medis berbagai penyakit infeksi maupun non
infeksi yang diakibatkan oleh penggunaan zatnya. Hampir 80% pasien
yang dirawat diruang komplikasi adalah pasien AIDS stadium III- IV
(WHO) dan;
3) Pengobatan dilakukan oleh tim (penyakit dalam, neurologi, ahli paru,
pikiatri dll).
11 Ibid., h. 58.
63
c. Program rehabilitasi:
1) Memiliki kapasitas 34 tempat tidur;
2) Merupakan suatu perawatan jangka panjang dengan pendekatan
medis, psikologis, social dn spiritual;
3) Melibatkan berbagai macam profesi seperti dokter, perawat, psikiater,
psikologi, pekerja social, konselor adiksi, pembimbing rohani, dan
dokter spesialis lanila;
4) Pendekatan program merupakan gabungan antara model medis,
teraupetik komuniti (TC), 12 langkah, pendidikan kesehatan,
rekreasional dan intervensi psikososial lainnya baik yang bersifat
individual, kelompok, maupun keluarga dan;
5) Perencanaan terapi bersifat individual disesuaikan dengan kondisi
medis, tingkat ketergantungan NAPZA, kondisi mental, emosional
dan sosio ekonomi.
4. Penunjang
a. Instalasi laboratorium: melayani pemeriksaan darah rutin, feses rutin,
gula darah kuasa, gulah darah 2jam post radial, pemeriksaan fungsi
ginjal, ureum, kreatinin, asam urat, fungsi hati, bilirubin total, SGOT,
SGPT, alkalifes patase, urinalisis: opiate (heroin marfin), kokain,
fenorbital, benzodia zepine, amphetamine (ekstasi, sabu-sabu), ganja
(mariuana), metadon dan lain-lain. Instalsi laboratorium terdiri dari:
1) lab klinik: 24 jam
2) tokpsikologi;
b. Instalasi farmasi: 24 jam;
64
c. instalasi radiologi: 24 jam;
d. instalasi gizi: senin-jum’at jam 9.00 – 13.00 WIB;
e. instalasi pemulasaran jenazah: 24 jam dan;
f. fisioterapi: senin- jum’at, jam 8.00 -13.00 WIB.
5. Administrasi
Sarana administrasi ini bertujuan untuk membantu pelayanan baik pasien
maupun masyarkat sekitar yang membutuhkan pelayanan dan pengurusan ke
administrasian dan saran ini terdiri dari:
a. Costumer service
b. Instalasi administrasi pasien
6. Instalasi lainnya: instalasi lain yang ada di RSKO adalah :
a. Pendidikan dan pelatihan
Salah satu program RSKO untuk para staff maupun terapis baik yang
dilaksanakan didalam lingkungan RSKO maupun undangan dari
pelatihan luar guna menunjang kinerja para satf dan terapis.12
b. Penelitian dan pengembangan
Penelitian dan pengembangan bertujuan untuk membuka kesempatan
kepada para akademis untuk melakukan penelitian di lingkungan
RSKO baik yang berhubungan dengan Zat maupun medis.13
12 Buleti Ilmiah Populer ( BIP ) RS. Ketegantungan Obat, h. 5. 13 Ibid., h. 6.
BAB IV
TEMUAN DAN ANALISA
A. Identifikasi Informan
1. Pembimbing
a. Sofiyan Maulana, S. Sos. ( Ka.Sub.Bag. Tata Usaha & Kepegawaian )
Beliau lahir di Jakarta tanggal 6 Januari 1961 dan lulusan SI Administrasi
Negara di STIA YAPAN tahun 1991-1994 dan diangkat menjadi CPNS pada
tahun 1983. Beliau bergabung di RSKO sejak tahun 2005, dan jabatan yang
pernah ia duduki selama di RSKO ialah kordinator Humas, Kepala Instalasi
Pemulangan jenazah, dan saat ini beliau menjabat sebagai Ka.Sub.Bag. Tata
Usaha dan Kepegawaian. Adapun alasan beliau dijadikan sebagai informan karena
beliau adalah pembimbing penulis selama melaksanakan penelitian di RSKO. Dan
beliau juga mengetahui banyak tentang upaya-upaya RSKO dalam meningkatkan
prestasi kerja karyawan karena beliau pulalah yang mengurusi mengenai sumber
daya manusia ( karyawan ) di sana. Di bagian tata usaha dan kepegawaian ini
melayani perencanaan kebutuhan pegawai, penetapan SK kenaikan gaji berkala,
Kenaikan pangkat reguler, pengelolaan presensi (daftar hadir) pegawai, pelayanan
cuti, pengusulan pemberian penghargaan pegawai, pembinaan pegawai dan
peningkatan kinerja pegawai, pembinaan pegawai yang melanggar disiplin,
melayani bagi pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan dan sebagainya.1
1Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
65
66
b. dr. Vivi Octavia Lubis ( Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian )
Beliau adalah lulusan universitas Trisakti Fakultas Kedokteran tahun 1995,
kemudian lulus tahun 2002. Tahun 2004-2007 beliau tugas di Riau. Dan tahun
2008 beliau baru mengawali karirnya di RSKO. Dan pertama kali di RSKO beliau
di bagian Rehabilitasi dan detoksifikasi RSKO selama satu tahun, dan bulan juli
2009 beliau di Instalasi diklit RSKO. Adapun alasan beliau dijadikan sebagai
informan ialah karena beliau yang mengurusi segala bentuk pendidikan atau
pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Dan ikhtisar jabatannya ialah menyusun rencana,
melaksanakan kegiatan sesuai rencana, mengkoordinasi, mengevaluasi dan
mengawasi tata kerja pelayanan Instalasi Pendidikan dan Penelitian meliputi
pelaksanaan tugas, mendistribusikan tugas kepada pelaksana tanggung jawab,
penentuan target kerja dan bimbingan pelaksanaan tugas. Dan di Instalasi diklit ini
melayani pelaksanaan pelatihan internal, pelaksanaan pelatihan eksternal bidang
napza dan kesehatan lainnya, penunjukan pelatih (fasilitator) pelatihan bidang
napza dan kesehatan terkait lainnya, pengajuan sertifikasi pelatihan dan
sebagainya.2
c. dr. Carlamia HL, SpKj ( Kepala Instalasi Rehabilitasi )
Selain kepala instalasi Rehabilitasi beliau juga sebagai spesialisasi
psikiater dan baru tiga tahun sebagai spesialisasi psikiater, kemudian beliau juga
sebagai dokter umum. Dahulunya beliau bekerja di Irian Jaya selama delapan
tahun. Kemudian tahun 2003 kuliah mengambil jurusan psikiater, kemudian
ditempatkan di RSKO. Sebelumnya juga beliau kuliah SI di Universitas
2 Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Oktavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
67
Hasanudin Ujung Pandang setelah selesai di sana beliau PNS di Irian Jaya.
Adapun alasan beliau dijadikan salah satu informan karena beliau adalah salah
satu pimpinan di RSKO yang menjabat sebagai kepala Instalasi Rehabilitasi. Dan
ikhtisar tugasnya ialah menyusun rencana, melaksanakan kegiatan sesuai rencana,
mengkoordinasi, mengevaluasi dan mengawasi tata kerja pelayanan Instalasi
Rehabilitasi meliputi pelaksanaan tugas, mendistribusikan tugas kepada
pelaksana, tanggung jawab, penentuan target kerja dan bimbingan pelaksanaan
tugas. Di Instalasi Rehabilitasi melayani detoksifikasi, fiksasi, pemberian obat
oral, therapeutic Community Workshop, sanction tools, TC Lecture dan
sebagainya.3
2. Terbimbing
a. Marwan ( Pegawai Instalasi Rehabilitasi )
Beliau lulusan D3 Keperawatan dan bekerja di RSKO sudah 10 tahun.
Sebelumnya bekerja di Medan di bagian khusus bedah dan di sana selama 2 tahun
dan pada waktu itu beliau lulusan STK (Sekolah Tinggi Keperawatan). Adapun
alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena masa bekerja beliau yang
sudah dapat dikatakan lama, karena beliau selama 10 tahun bekerja di RSKO. Dan
beliau juga salah satu pegawai yang dibiayai oleh RSKO bimbingan karir berupa
pendidikan di D3 Keperawatan.4
b. Karim ( Pegawai Instalasi Pendidikan dan Penelitian )
Beliau adalah lulusan akuntansi di Jawa Tengah tahun 1991, kemudian
bekerja di RSKO tahun 2001 sewaktu RSKO masih di Fatmawati dan ketika itu
3 Wawancara Pribadi dengan dr. Carlamia HL, SpKj (Kepala Instalasi Rehabilitasi),
Jakarta, 6 April 2010. 4 Wawancara Pribadi dengan Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi), Jakarta, 6 April
2010.
68
beliau berada di bagian kesekretariatan dan persuratan. Kemudian tahun 2005
beliau pindah ke RSKO Cibubur. Adapun alasan beliau dijadikan informan karena
beliau salah satu pegawai yang cukup lama mengabdi di RSKO yaitu selama 10
tahun.5
3. Pasien RSKO
a. Muhammad Faishal
Ia berumur 30 tahun, sudah menikah dan mempunyai satu anak. Ia tinggal
di Jl. H. Nawi Jakarta Selatan. Awalnya keluarganya menyangka hanya sakit
paru-paru saja, badannya terlihat kurus dan matanya pun sayu. Akan tetapi ketika
di tes di laboratorium untuk mengetahui penyakitnya ternyata faishal
mengkonsumsi narkoba. “Pantas saja faishal tidak pernah mau untuk dibawa ke
Rumah Sakit “ tutur ibunya. Dan sakitnya itu disebabkan salah satu faktornya
yaitu karena mengkonsumsi narkoba berupa ganja oleh karena itu organ tubuhnya
sudah rusak khususnya berakibat pada paru-parunya, dan oleh sebab itu ia dirujuk
ke RSKO dari RS. Gandaria.6
b. Ovie
Ia berumur 25 tahun dan belum menikah. Ia tinggal di Sektor 1 Bintaro. Ia
anak pertama dari tiga bersaudara. Awalnya ia terjerumus karena pergaulan yang
salah dan kurangnya perhatian dari orang tuanya karena sibuk bekerja. Dia
termasuk keluarga berada. Dan dia adalah mahasiswa Universitas Indonesia. Ovie
adalah pasien rehabilitasi di RSKO dan dia sudah 2 minggu tinggal di sana
mengikuti program-program yang telah dilaksanakan oleh RSKO.7
5 Wawancara Pribadi dengan Karim (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 12 April 2010. 6 Wawancara Pribadi dengan Muhammad Faishal ( Pasien Rawat Inap), Jakarta, 24 Mei
2010. 7 Wawancara Pribadi dengan Ovie (Pasien Rehabilitasi), Jakarta, 24 Mei 2010.
69
B. Pelaksanaan Bimbingan Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan
1. Pembimbing
Secara akademis pembimbing harus memiliki wawasan ilmu pengetahuan
yang luas, serta mempunyai kemampuan dalam bidangnya dan dalam melayani
berbagai permasalahan dari staffnya sesuai dengan kondisi yang berkembang,
baik di Rumah Sakit maupun masyarakat.
Dengan demikian setiap pembimbing diupayakan memiliki kualifikasi
(strata) pendidikan yang memadai dan pengalaman yang luas. Jadi dari segi
professional setiap pembimbing mempunyai kompetensi yang seimbang antara
teoritik dan praktik.
Persyaratan formal (akademik) dalam bentuk teoritik dan kemampuan
praktik belumlah cukup, tetapi harus pula dilengkapi dengan persyaratan-
persyaratan yang lainnya seperti motivasi, kemampuan berempati, berkomunikasi
dengan baik, kemampuan berimprovisasi dan lain-lain.
Dan dalam hal ini pembimbing terutama di RSKO meliputi Direktur
Utama, Pimpinan-pimpinan Instalasi atau para trainer dari instansi-instansi
lainnya yang bekerjasama dengan RSKO dalam memberikan bimbingan karir
kepada karyawan. Dan yang dimaksud disini ialah para pimpinan Rumah Sakit
Ketergantungan Obat yang memberikan bimbingan karir kepada staff bawahannya
masing-masing. Adapun nama-nama pembimbing yang dimaksud disini ialah
Sofiyan Maulana, S.Sos ( Kepala Subag. Tata Usaha & Kepegawaian), dr. Vivi
Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dan dr. Carlamia
HL,SpKj (Kepala Instalasi Rehabilitasi).
70
2. Terbimbing
Ialah seseorang yang mendapatkan bimbingan, pengarahan dan pembinaan
untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Dan terbimbing ini masih
membutuhkan sekali pengarahan, pembinaan dan bimbingan dari pembimbing.
Dan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan tidak cukup dengan adanya
bimbingan karir saja baik berupa pendidikan, pelatihan dalam bentuk
keterampilan atau pembinaan skill saja, akan tetapi juga dengan pemenuhan
kebutuhan dan hak-hak karyawan juga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Adapun terbimbing di sini ialah Karim ( Pegawai diklit), dan Marwan (Pegawai
Instalasi Rehabilitasi).
3. Tujuan Bimbingan
Adapun tujuan bimbingan yang ingin dicapai oleh pembimbing dalam
bimbingannya ialah :
a. Dari segi Pelayanan, yaitu untuk meningkatkan pelayanan kepada pasien;
b. Dari segi Profesi, yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan terutama
dokter, sehingga harus ada bimbingan berupa pendidikan berkelanjutan,
sehingga dokter dituntut untuk selalu menambah ilmu sesuai dengan
perkembangan zaman dan;
c. Dari segi Manajerial, yaitu untuk meningkatkan manajerial pelayanan
RSKO untuk mengembangkan Rumah Sakit terutama dari segi
pelayanannya.8
8 Wawancara pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
71
4. Tempat dan Waktu Pelaksanaan
Tempat yang digunakan untuk melaksanakan bimbingan Karir ini ada 3
tempat yaitu :
a. Di Ruang Rapat Kerja masing-masing unit atau instalasi, di ruangan ini
biasanya secara berkala setiap satu bulan sekali melakukan bimbingan
secara kelompok yakni dalam hal pembinaan dan saling mengevaluasi
kinerja. Dan terkadang secara incidental jika ada hal-hal yang harus
dimusyawarahkan secara insidental.
b. Di Ruang Pertemuan Direktur, di ruangan ini dilakukan bimbingan secara
rutin seperti morning meeting setiap hari senin, rabu dan jum’at pukul
08.00-09.00 dipimpin oleh wakil dari seluruh wakil pejabat structural. Dan
pertemuan informal untuk seluruh karyawan “Mejeng” setiap hari selasa
pekan ketiga pukul 14.00-15.00 bersamaan dengan pembagian jasa
pelayanan. Dan juga rapat rutin pimpinan (pejabat structural eselon 2 dan
3 beserta seluruh ketua komite-komite dan Satuan Pemeriksaan Intern
(SPI) ) yang dilaksanakan setiap hari selasa pekan kedua pukul 10.00-
11.30 dengan menyiapkan bahan monitoring evaluasi dari setiap direktorat
dan komite-komite serta SPI.
c. Di Ruang Konferensi, di ruangan ini dilakukan bimbingan secara berkala
yang biasanya langsung dipimpin oleh Direktur Utama kepada tiap-tiap
pimpinan unit atau untuk kegiatan pendidikan dan pelatihan, training
motivation dan pelatihan-pelatihan lainnya.9
9 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
72
5. Tahapan Pelaksanaan Bimbingan Karir
Adapun tahapan pelaksanaan bimbingan karir sebagai berikut :
a. Penerimaan Pegawai
Penerimaan pegawai adalah proses mendapatkan tenaga-tenaga ahli dan
potensial yang berdaya guna sesuai dengan bidangya untuk ditempatkan sesuai
dengan kebutuhan BLU Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta. Proses ini
meliputi analisa kebutuhan, pencarian tenaga kerja, seleksi sampai penerimaan
pegawai baru.
Agar didapatkan pegawai non PNS yang sesuai harapan, tahapan tes yang
akan dilaksanakan adalah sebagai berikut :
1) Tes Kemampuan Akademik
2) Tes Psikologi
3) Tes Wawancara (Interview Test)
4) Tes Kesehatan
Dari tes-tes tersebut dapat dijadikan pertimbangan mengenai cocok atau
tidaknya seseorang menempati suatu posisi atau jabatan sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh pihak RSKO.
Bagi peserta yang dinyatakan lulus, selanjutkan akan menandatangani
Surat Perjanjian Kontrak Kerja yang berlaku selama 1 tahun yang dapat
diperpanjang sesuai evaluasi pegawai yang bersangkutan.10
b. Orientasi Kerja
Tahapan orientasi kerja merupakan usaha pelatihan dengan memberikan
tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga karyawan
10 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010.
73
memperoleh gambaran umum tentang kegiatan organisasi dan upaya yang harus
dilaksanakan untuk pengembangan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang
akan dipangkunya. Selanjutnya akan mendapatkan pengarahan atau bimbingan
BLU Rumah Sakit Ketergantugan Obat Jakarta kepada pegawai yang meliputi :
1) Orientasi Umum
Pengarahan atau bimbingan mengenai Visi, misi struktur organisasi, hak
dan kewajiban, peraturan BLU Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta,
lingkungan kantor serta gambaran umum pekerjaan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan pegawai.
2) Orientasi Jabatan
Orientasi Jabatan adalah aktifitas pengenalan tugas dan pekerjaan dalam
dimensi vertikal antara atasan dan bawahan serta horizontal dengan rekan kerja
selevelnya. Dalam orientasi jabatan ini pula diperkenalkan hal-hal dan informasi
yang bersifat tekhnis dari tuntutan pekerjaan.11
3) Induction Training
Yaitu pelatihan dasar yang akan diberikan kepada para karyawan baru
mengenai napza. Dan seperti yang diutarakan oleh dr. Vivi “Karena rumah sakit
ini merupakan Rumah Sakit yang melayani pasien yang ketergantungan obat, oleh
karena itu para dokter, perawat atau karyawan lainnya harus mendapatkan training
tersebut”.12
11 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010. 12 Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
74
c. Pelatihan Pra tugas
Merupakan upaya untuk memonitor pengembangan potensi kerja dan
potensi karyawan yang bersangkutan untuk mengidentifikasikan pendidikan dan
pelatihan teknis yang dibutuhkan. Upaya ini perlu didukung dengan penilaian atau
evaluasi dan seleksi untuk menetapkan penempatan karyawan tersebut sesuai
dengan bakat dan minatnya.
d. Penetapan Pengembangan Potensi
Pada tahap ini para karyawan diarahkan atau dibimbing dan ditugaskan
dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifkasi teknis dan kemampuan
pengenalan kegiatan manajemen. Pada tahap ini para pegawai diarahkan untuk
memperoleh serangkaian pembekalan melalui pelatihan-pelatihan, baik teknis
operasional maupun manajerial. Dan di dalam pengembangan potensi ini,
karyawan harus mengikuti pendidikan berkelanjutan terlebih dahulu.
e. Penugasan Pemantapan Profesi
Pada tahap ini para pegawai diberikan tugas untuk :
1). Menduduki jabatan structural sesuai dengan kemampuannya guna
mendapatkan pengalaman di bidang manajerial agar meniti jenjang jabatan
yang lebih tinggi, atau
2). Sebagai pejabat fungsional, untuk dapat menerapkan dan mengembangkan
kemampuan sesuai bidang keahliannya.
f. Pematangan Profesi
Pada tahap ini para karyawan dievaluasi secara selektif dan ditugaskan
pada jabatan yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :
1). Jabatan Struktural
75
Bagi PNS yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan
menetapkan kebijakan di bidang tugas masing-masing sejalan dengan misi
organisasi dan arah kebijakan pimpinan organisasi
2). Jabatan Fungsional
Untuk menduduki jabatan fungsional yang mempunyai tingkat
pengetahuan, kemampuan menalar dan teknis, menilai, memecahkan
masalah yang dihadapi secara ilmiah.
Evaluasi bagi pegawai non PNS dilaksanakan per-semesteer (6 bulan
sekali ) yaitu pada bulan Juni dan Desember. Penilaiaan dilaksankan oleh atasan
langsung pegawai tersebut melalui pengisian Form Penilaian Tenaga Honor
dengan masa kontrak.
Jika penilaian selama 6 bulan pertama menunjukan kinerja yang rendah,
maka pegawai non PNS tersebut diberikan masa percobaan selama 3 bulan. Bila
setelah 3 bulan kinerjanya belum membaik secara signifikan, maka diberikan
masa percobaan kembali selama 3 bulan dengan Kasubbag TU & Kepegawaian
langsung sebagai penilainya. Bila sampai berakhir masa kontrak dan kinerjanya
masih rendah, maka tidak dilaksanakan perpanjangan kontrak bagi yang
bersangkutan. Sedangkan evaluasi bagi PNS ialah setahun sekali, penilaiaan
dinilai langsung oleh atasan langsung lalu dinilai lagi oleh pejabat penilai sesuai
dengan satuan unit masing-masing melalui Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai
(DP3).13
13 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010.
76
C. Metode Bimbingan Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan
Metode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos’’ yang berarti cara atau
jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah, maka metode
menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi
sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode berarti sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Dan dalam hal ini bimbingan dibagi dalam tiga hal yaitu :
1. Bimbingan Rutin
Bimbingan secara rutin yang dilakukan di RSKO seperti bimbingan yang
diberikan kepada masing-masing pimpinan unit kepada staffnya, dan biasanya
terhadap karyawan baru yang masih membutuhkan bimbingan secara rutin. Dan
juga bimbingan secara rutin yang dipimpin oleh Direktur Utama kepada Seluruh
karyawan RSKO. Dan menurut Sofiyan Maulana (Ka.Sub.Bag TU &
Kepegawaian) di dalam wawancara beliau menambahkan “karena di sini sifatnya
pelayanan, maka minimal diberikan kepada masing-masing pimpinan unit”.14
Adapun metode yang digunakan pada bimbingan rutin ialah :
a. Metode Individual, yaitu bimbingan yang dilakukan antara pimpinan unit
dengan seorang stafnya untuk memberikan arahan-arahan dalam
pekerjaan.
b. Metode Kelompok, yaitu bimbingan yang dilakukan secara bersama-sama,
dan dalam hal ini morning meeting yang diberikan oleh Direktur Utama
kepada seluruh karyawannya. Dan biasanya dilakukan dengan teknik
persuasive yaitu berupa dorongan-dorongan yang positif, bersifat santai,
14 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 8 Februari 2010.
77
dan hiburan yang mendidik, sehingga staf termotivasi untuk melakukan
pesan atau nasehat pembimbing dengan senang hati.15
2. Bimbingan Berkala
Di dalam pemaparan Sofiyan Maulana (Ka.Sub.Bag TU & Kepegawaian),
beliau mengatakan :
“Dalam bimbingan berkala, biasanya diadakan setiap sebulan sekali yang diadakan oleh masing-masing pimpinan unit kepada bawahanya untuk saling mengevaluasi kinerja dan pembinaan karir dari pimpinan unit. Selain itu bimbingan yang diberikan oleh Direktur Utama kepada seluruh pimpinan unit juga dilakukan secara berkala untuk mendapatkan pengarahan dari manajemen dalam arti disini ialah Direksi.16 Begitupun dengan Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di RSKO dilaksanakan secara berkala yang sudah diatur dalam rancangan kegiatan RSKO”. 17
Adapun dalam bimbingan berkala metode yang digunakan adalah :
a. Metode diskusi, merupakan suatu metode bimbingan yang bercirikan oleh
suatu keterikatan pada suatu topik atau pokok pertanyaan atau problem. Di
mana para anggota diskusi dengan jujur berusaha mencapai atau
memperoleh suatu keputusan atau pendapat yang disepakati bersama.
Dalam metode diskusi pembimbing dapat membimbing karyawan untuk
hidup dalam suasana yang penuh tanggung jawab, setiap orang yang
berbicara atau mengemukakan pendapat harus berdasarkan prinsip-prinsip
tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan. Jadi bukan omong kosong,
juga bukan untuk menghasut atau mengacau suasana. Menghormati
pendapat orang lain, menerima pendapat yang benar dan menolak
15 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010. 16 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 8 Februari 2010. 17 Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
78
pendapat yang salah adalah ciri dari metode yang dapat digunakan untuk
mendidik karyawan berjiwa demokrasi dan melatih kemampuan berbicara
dan berkomunikasi. Dan hal ini digunakan dalam pertemuan informal
untuk seluruh karyawan yang diadakan setiap satu bulan sekali yang
dikenal “mejeng”. Dan di sinilah setiap perwakilan instalasi dapat
mengemukakan segala permasalahan yang ada di masing-masing instalasi.
b. Metode Bimbingan kelompok ialah teknik bimbingan yang digunakan
melalui kegiatan bersama. Seperti kegiatan diskusi, ceramah, seminar,
pelatihan dan sebagainya. 18
3. Bimbingan secara Insidental
Bimbingan secara insidental ini dilakukan ketika adanya suatu
permasalahan yang dialami oleh karyawan, sehingga membutuhkan bimbingan
dari pimpinan. Dan permasalahan yang sering terjadi pada karyawan RSKO
seperti :
a. Perasaan jenuh dan bosan dalam bekerja.19
b. Beban kerja yang terlalu berat.20
c. Tidak memahami mengenai tugas yang diberikan oleh pimpinan.21
d. Keluhan karena penaikan pangkat yang tertunda.22
18 Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010. 19 Wawancara Pribadi dengan dr. Carlamia HL, SpKj (Kepala Instalasi Rehabilitasi),
Jakarta, 6 April 2010. 20 Wawancara Pribadi dengan Karim (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 12 April 2010. 21 Wawancara Pribadi dengan Sri Utami (Pegawai/perawat di Instalasi Rawat Jalan),
Jakarta, 6 April 2010. 22 Wawancara Pribadi dengan Syarifuddin, S.Sos, (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 8
Februari 2010.
79
Dan adapun metode yang digunakan pada bimbingan insidental ialah :
1) Metode Individual
Menurut dr. Vivi “Dalam metode ini biasanya dilakukan pada setiap
permasalahan-permasalahan kecil yang tidak berdampak besar pada rumah sakit,
sehingga masih dapat ditangani oleh masing-masing pimpinan unit”.23 Dan
metode individual ini dapat dilakukan dengan dua teknik yaitu :
a. Non direktif
Teknik ini pertama kali dikembangkan oleh Carl Rogers yang dikenal
dengan “Clien Centered Counseling” dan pada teknik ini yang menjadi
pusat ialah terbimbing. Pembimbing hanya membantu memberikan
dorongan dalam memecahkan masalah klien, dan keputusan terletak pada
terbimbing. Dan dalam teknik ini mengaktifkan diri terbimbing dalam
mengungkapkan dan memecahkan masalah dirinya, serta tugas
pembimbing berupaya mendorong tumbuhnya tanggung jawab pada diri
karyawan.
b. Teknik direktif
Adalah salah satu teknik yang diberikan dan digunakan bagi karyawan
yang mengalami kesulitan dalam memahami dan memecahkannya. Maka
pengarahan yang diberikan pembimbing ialah memberikan secara
langsung jawaban-jawaban terhadap faktor-faktor yang dianggap menjadi
penyebab timbulnya masalah pada diri terbimbing. Namun selanjutnya,
pembimbing membantu mengarahkan karyawan kepada kemungkinan atau
23 Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
80
peluang-peluang yang bisa bermanfaat sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya.
2) Metode Kelompok
dr. Vivi juga memaparkan mengenai metode kelompok dalam bimbingan
secara incidental, menurutnya :
“Metode ini digunakan jika permasalahan yang dialami oleh karyawan merupakan permasalahan yang besar sehingga berdampak besar bagi rumah sakit. Oleh karena itu hal ini sudah tidak dapat lagi diselesaikan oleh pimpinan unit saja akan tetapi harus dengan forum diskusi yang dilakukan oleh pimpinan-pimpinan RSKO untuk memecahkan permasalahannya. Oleh karena itu perlu dibuat suatu team dalam menyelesaikan permasalahan tersebut dan juga penanggung jawabnya”.24
D. Tanggapan Pasien Penyalahgunaan Napza di RSKO Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan dalam Memberikan Pelayanan di RSKO Jakarta
Ketika ingin mengetahui apakah pelaksanaan bimbingan karier dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO ini sudah termasuk baik atau
tidak, maka kita perlu melihat atau menanyakan kepada pasien yang mendapatkan
pelayanan dari para dokter dan perawat di RSKO Jakarta. Dan hal ini dapat
dijadikan tolak ukur mengenai keberhasilan bimbingan karir yang diberikan
kepada karyawan di RSKO. Dan berikut tanggapan dari salah satu pasien
Rehabilitasi di RSKO yang bernama Ovi, di dalam pemaparannya ia mengatakan
bahwa :
“Pelayanan di RSKO cukup bagus karena kegiatan yang dilaksanakan di sini terutama di Rehabilitasi cukup mengasyikan. Karena saya dapat menyalurkan bakat saya sebagai pemain musik. Dalam kegiatan seni saya di dalam Band sebagai Bass. Di situ saya meluapkan semua emosi dan kepenatan dalam musik. Para dokter dan perawat di sini juga ramah-ramah, seperti setiap dua kali dalam seminggu saya harus konsultasi kepada psikiater. Dari situ saya merasa nyaman
24 Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12 April 2010.
81
kepada ketika di rumah saya tidak punya tempat untuk mencurahkan segala masalah atau unek-unek”.25
Mengambil dari satu pendapat saja, maka rasanya kurang lengkap, dan
berikut pemaparan dari salah satu pasien rawat inap di RSKO yang sedang
menjalani detoksifikasi :
“pelayanan yang dilakukan di sini sudah cukup bagus, karena rumah sakit ini merupakan rumah sakit pemerintah yang bergerak di bidang Napza. Dan di sini juga pelayanan komplit, segala sesuatu yang berhubungan dengan efek samping dari narkoba ada semua seperti poli gigi, poli penyakit dalam, poly napza, poli jiwa dan ada rehabilitasinya juga. Dan tidak terlalu bising tempatnya, dan biayanya juga termasuk murah”.26 Melihat dari dua pendapat tersebut maka dapat dikatakan pelaksanaan
layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan sudah
cukup bagus dengan metode-metode yang digunakan oleh RSKO, akan tetapi
masih perlu untuk ditingkatkan supaya RSKO dapat mencapai tingkat nasional
bahkan internasional.
25 Wawancara Pribadi dengan Ovi (Pasien Rehabilitasi), Jakarta, 24 Mei 2010. 26 Wawancara Pribadi dengan Muhammad Faishal (Pasien Rawat inap), Jakarta, 24 Mei
2010.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian skripsi yang berjudul metode bimbingan karir dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat
(RSKO) Jakarta, akhirnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawan Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta,
merupakan bimbingan yang diberikan oleh Direktur Utama dan masing-
masing pimpinan instalasi kepada stafnya. Dan bimbingan yang
terlaksana di RSKO seperti dilaksanakannya morning meeting secara
rutin, pertemuan informal untuk seluruh karyawan, pendidikan-
pendidikan seperti pendidikan berjenjang ataupun berupa seminar-
seminar dan juga pelatihan-pelatihan seperti induction training,
motivation training dan sebagainya seperti yang telah dituliskan dalam
rencana kegiatan RSKO sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan.
Dan tempat yang digunakan dalam bimbingan karir ini ada tiga tempat,
yaitu di ruang rapat kerja masing-masing unit kerja atau instalasi, di
ruang pertemuan direktur dan di ruang konferensi. Dengan tujuan untuk
meningkatkan pelayanan kepada pasien dan mengembangkan Rumah
Sakit Ketergantungan Obat. Bimbingan karir ini melalui beberapa
tahapan yaitu mulai dari penerimaan pegawai, orientasi kerja, pelatihan
pra-tugas, penetapan pengembangan potensi, penugasan pemantapan
profesi dan pematangan profesi.
82
83
2. Metode yang digunakan dalam bimbingan karir ini ialah dengan
menggunakan metode individual dan kelompok yang dapat digunakan
dalam bimbingan secara rutin. Adapun bimbingan berkala menggunakan
metode diskusi dan bimbingan kelompok. Sedangkan bimbingan secara
incidental dengan metode individual dengan menggunakan teknik secara
direktif dan non direktif dan juga metode kelompok.
3. Tanggapan dari pasien mengenai kualitas pelayanan dari kinerja para
dokter dan perawat di sana dapat dikatakan baik dan perlu ditingkatkan
kembali untuk dapat mencapai taraf nasional bahkan internasional yaitu
dengan adanya RSKO di berbagai daerah.
B. Saran
Dari pemahaman yang penulis dapatkan, mengenai bimbingan karir dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat
Jakarta, maka penulis memberikan saran sebagai berikut :
1. Direktur Utama dapat menambah sumber daya manusia di masing-
masing instalasi sehingga beban kerja yang dihadapi karyawan tidak
terlalu memberatkan.
2. Masing-masing pimpinan instalasi dapat memberikan bimbingan
secara rutin kepada stafnya.
3. Lebih mendisiplinkan karyawan seperti dokter atau perawat yang
mengikuti pendidikan di luar, sehingga tidak mengabaikan tugasnya
dalam hal pelayanan kepada pasien.
4. Kepada karyawan hendaknya selalu aktif dalam mengikuti bimbingan
secara rutin yang diadakan di RSKO.
84
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, H.M. Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta:
Balai Pustaka, 1984). Cet. Ke-1.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. (Jakarta:
Rineka Cipta, 1996).
As’ad, Moh. Psikolgi Industri. (Yogyakarta : Lembaga Manajemen AMP, 1980).
Barry-al, M. Dahlan. Kamus Ilmiah Populer. ( Surabaya : ARKOLA, 1994).
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke. 3, (Jakarta : Balai Pustaka,
2002).
Hana, Attia Mahmoud. Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I. (Jakarta : Bulan
Bintang, 1978).
__________________. Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan II. (Jakarta : Bulan
Bintang, 1978).
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta
: BPFE, 2001).
Hattari. Ke Arah Pengertian Bimbingan Karier dengan Pendekatan
Developmental. (Jakarta : BP3K, 1983).
Luthfi, M. Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam. (Jakarta :
Lembaga Penelitian UIN Syarif Hidayatullah, 2008).
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
(Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2007).
Marbun, BN. Kamus Manajemen. (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 2005).
85
Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan
Fungsional Penyuluh Sosial. (Jakarta : Pusat Penyuluhan Sosial
Departemen Sosial RI, 2009).
Mursi, Abdul Hamid. SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains
(Jakarta : Gema Insani Press, 1997).
Nasuhi, Ahmad dkk. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, (Ciputat : CEQDA,
2007).
Natsir, Nanat Fatah. Etos Kerja Wirausahawan Muslim. (Bandung : Gunung Djati
Press, 1999).
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT.
Rineka Cipta, 1998) . Cet. Ke-2.
Poerwandari, E. Kristi. Pendekatan Kualitatif Dalam Penelitian Psikologi.
(Jakarta : Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan
Psikologi, LPSP3 UI, 1983).
Poerwandarminta, W.J.S. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Kamus
Besar Bahasa Indonesia. (Jakarta : Balai Pustaka, 1995). Cet. Ke-2.
Rao, T.V. Penilaian Prestasi kerja : Teori dan Praktik (terjemahan : Mulyana).
(Jakarta : Btnaman Pressindo, 1986).
Ruky, Ahmad. Sistem Manajemen Kinerja. (Jakarta : PT.Gramedia Pustaka
Utama, 2006).
Shaleh, Abdul Rahman dan Yunita Faela Nisa. Psikologi Industri dan Organisasi.
(Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006).
Sukardi, Dewa Ketut. Tes Dalam Konseling Karir. (Surabaya : Usaha Nasional,
1994).
86
Umar dan Sartono. Bimbingan dan Penyuluhan. (Bandung : Pustaka Cipta, 1998).
Cet. Ke-2.
Yusuf, Syamsu L.N dan A. Juntika Nurihsan. Landasan bimbingan dan konseling.
(Bandung : PT. Remaja Rosda Karya, 2006).
DAFTAR WAWANCARA
Nama : Muhammad Faishal
Hari/Tanggal Wawancara : Senin, 24 Mei 2010
Pukul : 10.00 WIB
Interviewer : Khairunnisa
Tanya : Bagaimana pelayanan yang diberikan di RSKO menurut anda ?
Jawab : menurut saya pelayanan yang dilakukan oleh RSKO sudah cukup bagus, karena
RSKO merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang bergerak dibidang
pelayanan Napza. Karena di sini komplit segala sesuatunya ada yang
berhubungan dengan efek samping dari narkoba ada semua seperti poli gigi,
poli penyakit dalam, poli napza, poli jiwa dan ada rehabilitasinya juga.
Tanya : Apa saja yang anda dapatkan di sini ?
Jawab : mendapatkan pelayanan khusunya detoks, karena saya di sini baru 4 hari dan
baru dapat tahap detoks. Awalnya saya ga’ mau dibawa ke tempat-tempat
rehabilitasi narkoba, karena saya takut. Saya kira seram seperti di tasik. Yahh
namanya detoks pastinya sakit, tapi ini resiko kalo mau sembuh.
Tanya : Bagaimana kinerja para dokter di RSKO ?
Jawab : menurut saya bagus, dokternya ramah-ramah, kadang suka ngajak bercanda.
Tanya : Adakah dampak positif yang terjadi pada diri anda setelah mendapatkan
pelayanan di sini ?
Jawab : ada, saya sudah agak enakan. Dan yang dikasih nasihat bukan Cuma saya aja
tapi keluarga saya juga. Jadinya klop aja. Makanya saya nyaman.
Tanya : Adakah saran yang ingin disampaikan kepada RSKO ?
Jawab : mmm, kalo bisa lokasinya jangan di Jakarta tapi daerah pedesaan yang masih
asri bebas polusi, jangan dekat pasar.
(Muhammad Faishal)
DAFTAR WAWANCARA
Nama : Ovi
Hari/Tanggal Wawancara : Senin, 24 Mei 2010
Pukul : 11.00 WIB
Interviewer : Khairunnisa
Tanya : Bagaimana pelayanan yang diberikan di RSKO menurut anda ?
Jawab : menurut saya pelayanan di RSKO bagus, karena kegiatan yang dilaksanakan di
sini terutama di Rehabiitasi cukup mengasyikan. Karena saya dapat
menyalurkan bakat saya sebagai pemain musik. Dalam kegiatan seni saya di
dalam band sebagai bass. Di situ saya meluapkan semua emosi dan kepenatan
dalam musik. Karena siapa yang mau tinggal di tempat rehabilitasi, yang orang-
orangnya pada ga’ bener semua. Oleh karena itu saya bertekad banget untuk
sembuh, saya berjanji tidak akan mengkonsumsi lagi.
Tanya : Apa saja yang anda dapatkan di sini ?
Jawab : saya mendapatkan bimbingan, layanan konsultasi setiap dua kali seminggu
dengan psikiater dr. Carla, kadang kalo konsultasi saya luapkan aja kepenatan
saya. Lalu diberikan motivasi deh sama dokter, saya juga ikut kegiatan seni,
kadang bermain peran sama pak syarif. Seru juga sih.
Tanya : Bagaimana kinerja para dokter di RSKO ?
Jawab : dokter dan psikiater di sini ramah semua, seperti yang saya bilang tadi ketika
mengikuti konsultasi saya merasa nyaman, karena ketika di rumah saya ga’
punya tempat untuk mencurahkan segala masalah saya.
Tanya : Adakah dampak positif yang terjadi pada diri anda setelah mendapatkan
pelayanan di sini ?
Jawab : oh pasti, selama di sini saya jadi sadar mba, saya bodoh banget bisa ikut-ikutan
teman-teman saya. Dan saya juga tidak bisa menyalahkan ortu saya, karena
memang dari diri saya juga yang harus bisa mandiri. Makanya selepas keluar
dari sini saya akan menjaga diri.
Tanya : Adakah saran yang ingin disampaikan kepada RSKO ?
Jawab : mungkin suasana penghijauannya harus ditambahkan yah, banyakin pohon-
pohonan. Yah kaya buat taman di dalam ruangan. Karena saya suka banget mba
menanam pohon, jadi kalo lihat ruangan yang jarang pepohonan kayanya
gimana gitu.
( Ovie )
DAFTAR WAWANCARA
Nama : Sofiyan Maulana, S.Sos.
Hari/Tanggal Wawancara : Rabu, 10 Maret 2010
Pukul : 10.30 WIB
Interviewer : Khairunnisa
Tanya : Bagaimana dengan Pembinaan atau bimbingan karir yang diberikan di
RSKO ini ?
Jawab : Kita disini pembinaan karir diukur dari jenjang, tugas, tanggung jawab
dan penempatan. Karena masing-masing unit kerja selalu mengusulkan,
kalau itu sesuai dengan anggaran nanti akan diusulkan melalui rencana
program kegiatan.
Tanya : Bagaimana bentuk bimbingan secara berkala yang diberikan di RSKO ?
Jawab : Kalau berkala itu masing-masing pimpinan unit mengadakan kegiatan
pertemuan setiap satu bulan sekali dalam hal pembinaan dan saling
evaluasi kinerja. Dan juga setiap satu tahun sekali ada penilaiaan kinerja
dengan bentuk DP3 yang dinilai langsung oleh masing-masing atasan
dan dinilai lagi oleh atasan pejabat penilai sesuai dengan struktur
organisasi masing-masing.
Tanya : Dan bagaimana dengan bimbingan secara incidental, misalnya dalam hal
adanya suatu permasalahan yang dialami oleh karyawan, lantas siapa
yang memberikan bimbingan atau membantu dalam menyelesaikan
permasalahan ?
Jawab : Atasan langsung, karena kita disini menyangkut hak dan kewajiban
sebagaimana diatur oleh Peraturan Pemerintah No. 30 mengenai disiplin
pegawai antara hak dan kewajiban. Kalau mengenai hak bagi PNS kan
berhak menerima gaji, mendapatkan cuti. Cuti juga ada beberapa jenis
sementara kewajibannya memenuhi tugas. Misalnya hak sudah dipenuhi
akan tetapi kewajiban tidak, nah,,, tentu akan kita beri pembinaan. Dan
pembinaan itu tentu ada misalnya dengan pemberian sanksi, dan sanksi
itu ada tiga jenis, sanksi administratif seperti teguran lisan atau tertulis.
Ada juga misalnya dilihat dari kualifikasi tingkat kesalahannya. Jadi itu
tadi ada ringan, sedang atau berat. Kalau berat itu dengan
pemberhentian, ada yang secara hormat maupun tidak hormat.
Tanya : Dan bagaimana dengan bimbingan karir secara rutin misalnya briefing
morning ?
Jawab : Kalau disini disebut dengan morning meeting setiap hari senin, rabu dan
jum’at jam 08.00-09.00 yang dipimpin oleh wakil dari seluruh wakil
pejabat structural, dan adapula pertemuan informal untuk seluruh
karyawan istilahnya “mejeng” yang dilaksanakan setiap hari selasa
pekan ke-3 jam 14.00-15.00 bersamaan dengan pembagian jasa
pelayanan. Dan juga rapat rutin pimpinan (pejabat struktural eselon 2 &
3 beserta seluruh ketua komite-komite dan satuan pemeriksaan intern
yang dilaksanakan setiap hari selasa pekan ke-2 jam 10.00-11.30 dengan
menyiapkan bahan monitoring evaluasi dari setiap direktorat dan komite-
komite serta satuan pemeriksaan intern (SPI).
Tanya : Metode apa yang digunakan apakah secara kelompok atau individual ?
Jawab : Secara kelompok
Tanya : Masalah apa yang sering terjadi pada karyawan RSKO ?
Jawab : Memang selama ini kita mengidentifikasi masalah, jadi permasalahan
kebanyakan di pelayanan, misalnya para dokter yang artinya disini tidak
optimal melakukan fungsi pelayanan, oleh karena sedang melakukan
pendidikan. Akan tetapi kan harus diatur dalam artian kita lihat disini
dalam rangka tugas belajar atau izin belajar. Kalo tugas belajar itu
Instansi mengirim dokter yang bersangkutan melanjutkan pendidikannya
terutama karena disini diutamakan dokter spesialis. Dan kalau izin
belajar harus sesuai peraturan tidak boleh tinggalin tugas. Kita lihat bagi
PNS yang ingin melanjutkan pendidikannya dan diberikan izin
pimpinannya itu kan harus sesuai dengan peraturan.
Tanya : Bagaimana dengan status pegawai di sini, apakah keseluruhannya adalah
PNS ?
Jawab : Di sini status pegawai ada PNS, CPNS dan Non-PNS termasuk tenaga
kontrak. Seluruhnya pegawai ada 315 orang. Dan di sini ada jabatan
structural atau fungsional
Tanya : Apa lagi upaya RSKO dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
selain bimbingan karir ?
Jawab : Membangun suatu motivasi ini pun sudah dilakukan oleh RSKO.
Pimpinan sudah berupaya untuk memberikan motivasi baik dengan
pendekatan system atau memberikan penyegaran atau mendatangkan
motivator dan itupun sudah dilakukan. Disini juga sudah menggunakan
system absensi sebagai alat untuk memberikan reward / punishment
karena disamping alat untuk menentukan kinerja pegawai juga tingkat
kehadiran belum mengarah kepada beban kerja.
( Sofiyan Maulana, S.Sos.)
DAFTAR WAWANCARA
Nama : dr. Carlamia HL, SpKj & Marwan,
Hari/Tanggal Wawancara : Selasa, 6 April 2010
Pukul : 12.00 WIB
Interviewer : Khairunnisa
Interviewer : Bagaimana bentuk bimbingan karir yang dokter berikan
kepada staf dokter ?
dr. Carla : Sebenanya kalau bimbingan karir saya baru 2 bulan
menjabat sebagai kepala instalasi, dan menurut saya
memang bahwa untuk perawat tidak harus seperti ini yang
statis tapi perlu adanya peningkatan karir. Karena lama
kelamaan dalam kondisi seperti ini kita nanti suatu saat
akan mengalami kebosanan. Seperti saya juga dokter umum
lama kelamaan bosan padahal uang banyak, yaaaa itu
namanya teori kebanjiran. Dapat uang, dapat uang, dapat
uang akan tetapi kosong. Apa yang kosong ? kita punya
ilmu segitu-gitu aja. Begitupun perawat suatu saat akan
bosan. Karena dihadapkan oleh pekerjaan yang begitu terus.
Jadi uang bukan hanya target kita, tapi kita ingin lebih dari
itu walaupun itu cape dan ada hal yang harus kita
korbankan. Kalau kuliah kan otomatis penghasilan
berkurang, akan tetapi kepuasaan untuk kuliah itu berbeda
dengan kepuasaan kita untuk dapat uang.
Interviewer : Dan dari dokter sendiri dalam memberikan bimbingan
kepada pegawai seperti apa ?
dr. Carla : Sebetulnya kalo menurut saya secara khusus tidak, tetapi
kadang-kadang kita merasa dekat dengan yang lainnya.
Kalau mereka mau sekolah, ya sekolah dan mungkin juga
tidak selamanya dengan sekolah bisa dengan jalur-jalur
pendidikan secara cepat seperti pelatihan-pelatihan itu salah
satu bentuk untuk peningkatan karir. Dan itu juga memberi
kesempatan dan tantangan juga suatu bentuk untuk
peningkatan karir. Misalnya kita semua tidak punya latar
belakang napza tapi karena sering ikut pelatihan, teman-
teman juga jadinya punya sesuatu yang beda seperti
perawat yang jadinya spesialisasinya di napza. Saya juga
jadi psikiater yang spesialisasnya di napza.
Interviewer : Adakah hambatan-hambatan yang dialami dalam
melaksanakan tugas ?
Bpk. Marwan : Hambatan sih ada saja, akan tetapi sampai sekarang masih
bisa ditangani. Dan saya bersyukur tahun 2006-2008 saya
disekolahkan yang belakangan juga dapat pelatihan-
pelatihan dan sekarang pun teman-temen kita ada dua orang
yang sekolah cuma yang sekolah ini harus bergantian tidak
boleh bareng-bareng.
Interviewer : Bagaimana upaya dalam menyelesaikan hambatan atau
permasalahan yang terjadi ?
dr. Carla : Yah kalau dalam hal bosan, untuk itu saya rasa perlu
berefreshing atau menggunakan cutinya. Karena bukan
hanya di Rumah Sakit, dimanapun kita bekerja juga pasti
ada rasa jenuh atau bosan. Seperti pak marwan yang
dibiayai oleh RSKO mengambil keperawatan dan memang
tidak boleh jauh dari keperawatan yang ada hubungan
dengan napza juga. Ga mungkin dari keperawatan ambil
ekonomi gak akan naik. Mungkin untuk pengetahuan punya
tetapi untuk jenjang karir tidak bisa karena harus perawat.
Lain halnya kalau pada jabatan structural.
Interviewer : Apa saja bentuk pelayanan yang ada di Rehabilitasi ini ?
dr. Carla : Pelayanan disini banyak, jadi bagi kita itu suatu tim yang
dibentuk bareng-bareng disitu ada pekerja sosial, perawat,
dokter umum ada psikiater ada kerjasama dengan dokter-
dokter lain ada konselor, dan apa yang dibutuhkan itu yang
kita lakukan.
Interviewer : Bagaimana menurut bapak mengenai bimbingan karir atau
peningkatan karir yang ada di RSKO ini ?
Bpk. Marwan : Kalau peningkatan karir disini bagus, karena karyawannya
juga tidak terlalu banyak jadi kalau mau sekolah yah
ngantrinya tidak terlalu panjang. Tapi ya itu tergantung dari
diri kita, kalau kita sekolah otomatis penghasilan berkurang
yang ada adalah pengeluaran-pengeluaran itu kondisi yang
ada.
( dr. Carlamia HL, SpKj ) ( Marwan, )
