1.perencanaan karier

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PERENCANAAN KARIER”

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

Annisa Nurvadila 14101004

Fourledys Simanjuntak 14101102

Yulia Rahmawati 14101079

Rindi 14101164

Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI

TANJUNG PINANG

2016

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karier merupakan semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau

dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karier menurut Handoko (1993),

merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang

sedang dilakoninya. Pekerjaan-pekerjaan ini dapat berupa realisasi dari rencana-

rencana hidup seseorang. Karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang

cermat. Jika tidak cermat, maka para karyawan/pegawai tidak siap dalam

memanfaakan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan

menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staf-

fing) internal organisasi.

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.

Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang serta karir

juga butuh dicek secara berkala. Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam

program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan

untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan

pelatihan yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar dpat mempunyai

kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses dimana seseorang

menjadi tahu atribut pribadi yang berkaitan dengan karier, keterampilan, minat,

pengetahuan, motivasi, dan karakteristik serta rangkaian tahapan yang

berkontribusi pada pencapaian kariernya (memperoleh informasi tentang peluang

dan pilihan mengidentifikasi sasaran karier dan menetapkan rencana tindakan

untuk mencapai sasaran spesifik). James W. Walker menyatakan bahwa

“Organisasi butuh untuk menggerakkan individu melalui jalur karier untuk

mengembangkan kemampuan yang diperlukan guna mengisi tingkat dan tipe

pekerjaan manajemen yang ada dalam organisasi”.

2 | P e r e n c a n a a K a r i e r

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organsiasi,

para karyawan/pegawai harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi.

Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja

yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai

Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh

departemen dalam orgaisasi itu sendiri yaitu Human Resource

Departement(HRD).

Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata

masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM nya.

Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar.

Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai

tujuan individual maupun organisasi. Salah satu bagian manajemen SDM adalah

pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan

itu sendiri.

Pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan

SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staff (staffing). Dari

kegiatan-kegiatan SDM tersebut harus diperoleh sejumlah tenanga kerja yang

potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja yang seperti yang harus diberi

kesempatan untuk mengembangkan karirnya agar dengan kemampuannya yang

terus meningkat sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis , tidak saja mampu

mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan

memajukan organisasi.


BAB II

PEMBAHASAN

A. Peran Dalam Pengembangan Karir

Individu, manajer, dan organisasi mempunyai peran dalam pengembangan

karier individu. Individu yang mempunyai tanggung jawab untuk kariernya,

menilai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi karier dan sumber, serta

mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapain karier. Manajer

menyediakan umpan balik prestasi tepat waktu dan objektif, menawarkan

penugasan dan dukungan pengembangan serta berpartisipasi dalam diskusi

pengembangan karier.

Manajer bertindak sebagai pembimbing, penilai, penasihat dan agen

rekomendasi, mendengarkan dan menjelaskan rencana karier individu,

memberikan umpan balik, menciptakan pilihan karier, dan mengkaitkan karyawan

dengan sumber-sumber organisasional dn pilihan karakter.

Dalam proses pengembangan karier individu (karyawan) dalam organisasi,

terdapat 3 hubungan yang saling terkait antara antara individu, manajer, dan

organisasi. Ketiganya memiliki peran masing-masing, yaitu sebagai berikut :

Peran-Peran Dalam Pengembangan Karier

No Individu Manajer Organisasi

1Bertanggung jawab atas

karier nya sendiri

Memberikan umpan

balik kinerja pada

waktunya

Mengkomunikasikan

misi, kebijaksanaan,

dan prosedur

2

Menilai minat,

keterampilan, dan diri

sendiri

Memberikan dukungan-

dukungan dan tugas

pengembangan

Memberikan peluang

pelatihan dan

pengembangan

3

Mencari informasi-

informasi karier dan

sumber daya-sumber

daya

Berpartisipasi dalam

diskusi pengembangan

karier

Memberikan informasi

dan program karier

4 Menetapkan sasaran Mendukung rencana Menawarkan varietas


dan rencana karierpengembangan

karyawanpilihan-pilihan karier

5Memanfaatkan peluang

pengembangan

6Mendiskusikan karier

dengan manajer

7Mengikuti rencana

karier yang realistik

Peran Manajer Dalam Pengembangan Karyawan

Pembimbing Penilai PenasihatAgen

Rekomendasi

Mendengarkan

Mengklarifikasi

Menyelidiki

Memberikan

perhatian

Memberikan

umpan balik

Menetapkan

standar

Menetapkan

tanggung jawab

pekerjaan

Menciptakan

pilihan-pilihan

Membantu

menetapkan saran

Memberikan

rekomendasi atau

nasihat

Menghubungkan

karyawan dengan

sumber-sumber

daya

Mengkonsultasikan

rencana tindakan

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karier

Karier setiap orang berlangsung melalui beberapa tahapan. Tahapan utama

dari siklus karier meliputi tahap pertumbuhan, tahap ekplorasi, tahap pemantapan,

tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran.

a. Tahap Pertumbuhan (Growth Stage)

Tahap pertumbuhan ini berlangsung sejak dari lahir sampai umur 14 tahun

dan merupakan periode dimana seseorang mengembangkan konsep diri

sendiri dengan mengidentifikasi dan berinteraksi dengan orang lain seperti

keluarga, teman, dan gurau.

b. Tahap Eksplorasi (Exploration Stage)


Tahap ini periode nya dari umur 15-24 tahun, dimana seseorang mencari

berbagai alternatif pekerjaan. Orang berusaha untuk mencocokkan alternatif-

alternatif pekerjaan ini dengan apa yang dia pelajari mengenai dirinya,

tentang minat mereka dan kemampuannya serta pekerjaanya.

Tugas terpenting orang dalam kedua tahap diatas adalah mengembangkan

pemahaman realistis mengenai kemampuan dan potensinya. Orang harus

membuat keputusan pendidikan didasarkan atas sumber informasi yang dapat

diandalkan mengenai alternatif-alternatif pekerjaan.

c. Tahap Pemantapan (Establishment Stage)

Tahapan ini berkisar antara usia 24-44 tahun dan merupakan pusat

kehidupan kerja sebagian besar orang. Tahap ini terdiri dari tiga sub tahap,

yaitu :

1. Tahap uji coba

Berlangsung dari usia 25-30 tahun. Selama periode ini, orang

menetapkan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak.

2. Tahap stabilisasi

Berkisar antara umur 30-40 tahun. Disini tujuan pekerjaan perusahaan

ditetapkan dan orang mengungkapkan perencanaan karier untuk

menetapkan urutan promosi perubahan jabatan atau aktivitas pendidikan

yang tampaknya perlu untuk mencapai tujuan.

3. Tahap krisis mid-karier

Antara pertengahan 30 dn pertengahan 40 tahun. Selama periode ini,

orang sering membuat penilaian kembali kamajuan mereka dibandingkan

dengan tujuan awal dan ambisi awal. Selama sub tahap ini sering terjadi

orang dihadapkan untuk pertama kalinya dengan pilihan-pilihan sulit

anatara apa yang benar-benar yag diinginkannya, apa yang telah dicapai,

dengan bagaimana mencapainya.

d. Tahap Pemeliharaan (maintenance stage)


Tahap ini antara usia 45-65 tahun. Orang menciptakan tempat dalam

lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha diarahkan untuk

mempertahankan tempat tersebut.

e. Tahap Kemunduran (decline stage)

Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi periode

kemunduran/perlambatan. Banyak orang menghadapi penurunan tingkat

tenaga dan tanggung jawab serta belajar menerima dan mengembangkan

peran baru sebagai mentor dan menjadi kepercayaan bagi kalangan yang lebih

muda.

C. Perencanaan Karier

Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan

seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan-

tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk dapat meniti proses

kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.

Perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.

Terdapat dua macam perencanaan karier, yaitu :

a. Perencanaan Karier (ditingkat) Organisasi (organization career planning)

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada

pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan

tempat diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur-jalur ini

adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit

orgnisasi tertentu.

b. Perencanaan Karier Individual Pegawai (individual career planning)

Bagi pegawai, perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap

penting bila ada sangkut pautnya dengan karier si pegawai tersebut. Karena

itu, perencaan karier di tingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi

perencanaan karier di tingkat individu pegawai. Secara umum tahap

perencanaan karier terdapat 5 tahapan yaitu : pertumbuhan, penjajakan,

pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan

pada usia.


Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia dibawah 15

tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan

kemampuan dan mulai berfikir tentang keahlian alternatif.

Dalam usia 15-24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam

usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai

mencoba untuk bekerja.

Pada usia 24-44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka

secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang

dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan

minat dan bakatnya.

Dari usia 45-65 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan

yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencapai pekerjaan yang baru,

melainkan akan mempertahankan pekerjaan yang sekarang.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, pendidikan, dan faktor nasib baik

atau keberuntungan memegang peranan penting dalam membentuk suatu karier

yang sukses. Orang gagal dalam merencanakan atau melaksanakan kariernya bisa

disebabkan karena mereka berfikir bahwa karier merupakan tanggung jawab

perusahaan, padahal pada intiya karier merupakan tanggung jawab individu atau

mungkin kegagalan tersebut disebabkan karena mereka tidak menyadari konsep

dasar perencanaan karier.

Menurut T. Hani Handoko, konsep dasar karier dapat diartikan dalam 3

pengertian yaitu :

1. Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan kejabatan-jabatan yang

menuntut tanggung jawab lebih.

2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola

kemajuan yang sistematik dan jelas.

3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang di

pegangnya selama kehidupan kerjanya.

Menurut Werther dan Davis, konsep dasar perencanaan karier yang lebih

terperinci dapat diurauikan sebagai berikut:

1. Career path


Arah atau jalur karier adalah pola urutan jabatan-jabatan yang membentuk

karier seseorang

2. Career goal

Sasaran karier adalah posisi-posisi masa mendatang yang dengan sekuat

tenaga ingin dicapai seseorang, sebagai bagian dari kariernya. Sasaran ini

berguna atau berfungsi sebagai tanda untuk menentukan arah karier yang

harus ditempuh seseorang.

3. Career planning

Perencanaan karier adalah proses pemilihan sasaran-sasaran karier dan jalan

kearah sasaran-sasaran tersebut.

4. Career development

Pengembangan karier adalah perbaikan-perbaikan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk bisa mencapai perencanaan karier pribadinya.

Pemngembangan karier dapat dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus,

belajar sendiri, dsb.

Pengembangan karier dapat dilakukan secara pribadi, didukung oleh

bagian kepegawaian dan didukung oleh manajer.

a. Secara pribadi dengan cara :

1. Memperbaiki prestasi kerja;

2. Menampilkan diri;

3. Meletakkan jabatan sekarang dan mengambil karier lain yang lebih

cocok;

4. Loyal terhadap organisasi;

5. Minta bantuan orang lain untuk jadi mentor;

6. Menjadi key subordinate;

7. Mengikuti program-program pengembangan seperti training atau kursus;

b. Didukung oleh bagian kepegawaian :

Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi

dan karyawan, departemen personalia harus sering mengadakan program-

program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Selain itu, departemen

personalia perlu mengusahakan antara lain memberikan dukungan


manajemen, memberikan umpan balik, dan kelompok-kecarlompok kerja

kohesif.

c. Didukung oleh manajer

Skema proses perencanaan dan pengembangan karier :

Perencanaan Karier Jalur Karier Sasaran Karier

Pengembangan Karier

Umpan Balik

Proses perencanaan ini memungkinkan para karyawan untuk

mengidentifikasi sasaran-sasaran karier dan jalur-jalur menuju ke sasaran-sasaran

tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan

mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-

sasaran karier mereka.

Proses perencanaan memungkinkan pegawai mengidentifikasi sasaran

karier dan arah mencapai sasaran tertentu itu. Melalui aktifitas pengembangan,

para pegawai mencari jalan untuk memperbaiki diri sendiri dan meningkatkan

sasaran karier mereka. Dalam hal ini feedback bertujuan untuk :

1. Meyakinkan pegawai-pegawai yang belum memperoleh kesempatan bahwa

mereka tetap bernilai dan akan dipertimbangkan dalam promosi berikutnya,

jika mereka telah qualified.

2. Menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.

3. Menunjukan cara-cara yang spesifik untuk mengembangkan karier.

Perencanaan karier dapat dicapai melalui arah karier dan arah karier itu

sendiri dapat dicapai jika mempunyai pengembangan karier. Pada saat membuat

suatu perencanaan karier, maka terlebih dahulu harus sudah mempunyai sasaran

karier. Suatu studi dari kelompok pegawai mengungkapkan lima faktor yang

diinginkan atau diharapkan oleh setiap pegawai, yaitu :

1. Persamaan karier


Pegawai ingin merasa adanya persamaan kesempatan dalam pencapaian

karier.

2. Perhatian atasan

Pegawai ingin agar atasannya memainkan peran aktif dalam

mengembangkan karier pegawainya.

3. Sadar akan adanya kesempatan-kesempatan baik

Pegawai ingin mengetahui kesempatan-kesempatan yang bisa diperoleh

dalam organisasi.

4. Minat pegawai

Pegawai membutuhkan sejumlah informasi yang berbeda-beda sesuai dengan

minat pegawai.

5. Kepuasan karier

Pegawai menginginkan untuk mendapatkan apa yang ditargetkan.

D. Hubungan Departemen Personalia Dengan Career Planning

Manfaaat yang diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam

perencanaan karier, antara lain :

1. Mengembangkan pegawai-pegawai yang dapat dipromosikan;

2. Menurunkan tingkat turnover;

3. Membuka jalan bagi pegawai-pegawai yang berpotensi;

4. Meningkatkan motivasi untuk berkembang;

5. Memuaskan kebutuhan pegawai (kebutuhan akan status);

6. Sadar atau tahu akan kualifikasi pegawai;

Untuk meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan

karier, maka departemen personalia di dalam praktiknya memotivasi karyawan

untuk mengembangkan perencanaan karier melalui tiga cara yaitu :

1. Pendidikan karier (career education)

Hanya sedikit pegawai yang mengetahui perencanaan karier. Lokakarya

mendorong pegawai menetapkan sasaran-sasaran kariernya dan juga

memberikan pengetahuan tentang apa saja yang harus mereka lakukan untuk


mengembangkan kariernya. Hal ini akan lebih jika ada informasi-informasi

yang di rekam atau di cetak.

2. Informasi tentang (career planning)

Informasi telah menjadi bagian dari sistem informasi dari kepegawaian.

Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dari jabatan lain biasanya lebih tinggi

digunakan untuk mengestimasi career goals sehingga dapat merangsang

pegawai untuk menentukan sasaran kariernya.

Job families, pekerjaannya yang berbeda-beda tapi membutuhkan

keterampilan yang sama atau serupa, berguna untuk pengetahuan tentang

career paths. Untuk mencegah pegawai menghindari jabatan yang tidak

menyenangkan, disusun “A Job Progression Ladder”, bagian dari career path

dimana diperlukan prerequisites pada suatu jabatan tertentu. Jadi untuk

sampai pada suatu jabatan tertentu itu harus melalui jabatan-jabatan lain atau

bisa dibilang dari anak tangga terbawah hingga terbesar. Untuk mendorong

pegawai merencanakan kariernya diperlukan juga informasi tentang

alternative career paths.

3. Career counseling (Karir Konseling)

Konseling diadakan untuk membantu pegawai menentukan career paths.

Career counselor mencoba mencari data tentang kemampuan pegawai. Data

ini kemudian dibicarakan dengan para pegawai, untuk menentukan career

goalsnya. Perusahaan yang baik harus mempunyai counselor atau penasehat

untuk membantu menentukan career planning dan career pathnya.

E. Tanggung Jawab Manajemen Karier Pada Manajer dan Perusahaan

Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang

bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen karier, seperti

dibawah ini :

1. Hindari guncangan-guncangan kenyataan

Merupakan periode dimana karyawan harus mengembangkan keyakinan diri,

belajar untuk dapat bekerjasama dengan atasan pertamanya dan rekan kerja,

belajar bagaimana menerima tanggung jawab dan yang paling penting


mendapatkan pemahaman atas talenta, kebutuhan, dan nilai-nilai yang perlu

mereka kaitkan dengan pekerjaan awal mereka.

2. Menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang

Banyak ahli setuju bahwa salah satu hal yang terpenting yang dapat dilakukan

perusahaan adalah memberikan pekerjaan-pekerjaan yang pertama yang

menentang kepada pegawai baru, yang bertujuan untuk membantu

pengembangan karier pegawai baru tersebut.

3. Menyediakan realistic job previews dalam recruiting

Memberikan kepada pelamar mengenai realistic job previews mengenai apa

yang diharapkan dari mereka ketika mereka mulai bekerja pada organisasi.

Menguraikan peluang dan hambatan yang mungkin dihadapi dapat menjadi

dalam meminimalisasi reality shock dan memperbaiki prestasi kerja mereka

dalam jangka panjang.

Recruiter dan calon pegawai sering kali memberikan dan menerima informasi

yang tidak realistis selama wawancara. Hasilnya adalah pewawancara tidak

memperoleh gambaran jelas mengenai sasaran karier calon, sementara itu

pada saat yang sama calon memperoleh kesan yang tidak realistis mengenai

organisasi.

4. Banyak permintaan

Makin banyak yang diharapkan, makin yakin banyak dukungan yang

diberikan kepada pegawai baru, dengan demikian makin baik pula pegawai

baru tersebut dalam menampilkan formulanya.

5. Lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karier

Cara terbaik bagi pegawai baru untuk dapat mengetes diri sendiri dan

merealisasikan career anchors mereka adalah dengan menguji coba beberapa

pekerjaan yang menantang. Melalui rotasi jabatan, karyawan memperoleh

peluang untuk menilai profesinya dan pada saat yang sama organisasi

memperoleh manajer dengan pandangan organisasi yang lebih luas. Jalur

karier berarti memilih secara hati-hati penugasan-penugasan jabatan yang

berurutan.

6. Lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karier


Edgar Schein mengatakan bahwa supervisor harus memahami bahwa

informasi penilaian prestasi dalam jangka panjang lebih penting daripada

hanya memperhatikan kepentingan bawahan langsung dalam jangka pendek.

Oleh karena itu supervisor membutuhkan informasi yang konkret mengenai

jalur karier pegawai potensial.

7. Lakukan seminar perencanaan karier dan sediakan buku kerja perencanaan

karier

Perusahaan harus mengambil tindakan untuk meningkatkan keterlibatan dan

keahlian pegawai dalam merencanakan dan megembangkan karier mereka

sendiri. Salah satu pilihannya yaitu dengan mengadakan seminar perencanaan

karier secara periodik. Dalam seminar perencanaan karier, aka nada aktivitas

self assessment, dimana para karyawan secara individu menganalisis minat,

ketermpilan, dan career anchor mereka secara aktif serta tahap environmental

assessment, dimana informasi yang relevan mengenai perusahaan, pilihan-

pilihan karier, dan kebutuhan staffing dipersentasikan.

Buku kerja perencanaan karier dapat didistribusikan kepada pegawai sebagai

bagian dari seminar atau sebagai alat bantu perencanaan karier secara

independen. Buku kerja ini biasanya berisi latihan-latihan penilaian sendiri

mengenai karier, juga informasi tentang bagaimana memeriksa pilihan-

pilihan karier.

8. Berikan peluang untuk mentoring

Mentoring dapat didefinisikan sebagai penggunaan individu yang

berpengalaman (mentor) untuk mengajarkan dan melatih seseorang yang

memiliki pengetahuan yang kurang dalam suatu bidang tertentu. Mentoring

dapat bersifat formal dan informal. Secara informal, manajer senior dan

menengah sering secara suka rela mendatangi pegawai tidak hanya untuk

melatih mereka tetapi juga memberikan nasihat mengenai karier dan

membantu mereka menghindari hambatan-hambatan political.

F. Mengelola Promosi dan Transfer


Perusahaan harus memutuskan atas dasar apa seorang pegawai

dipromosikan dan bagaimana cara keputusan tersebut dibuat dapat mempengaruhi

motivasi, peforma, dan komitmen pegawai.

Keputusan 1: Apakah aturan senioritas atau kompetensi ?

Dari sudut pandang motivasi, promosi yang didasarkan atas kompetensi

adalah yang terbaik. Namun hampir semua organisasi di sektor publik diatur

oleh peraturan yang menekankan senioritas daripada kompetensi sebagai

dasar untuk promosi.

Keputusan 2: Bagaimana kompetensi diukur ?

Promosi menuntut prediksi pegawai potensial atau dengan kata lain

perusahaan harus memiliki prosedur yang valid untuk memprediksi performa

calon dimasa mendatang. Beberapa perusahaan menggunakan tes untuk

mengevaluasi pegawai-pegawai yang dapat dipromosikan dan untuk

mengidentifikasikan pegawai-pegawai tersebut dengan eksekutif potensial.

Perusahaan lainnya menggunakan assessment centers untuk menilai

manajemen potensial.

Keputusan 3: Apakah proses formal atau informal ?

Banyak perusahaan menetapkan kebijaksanaan dan prosedur promosi secara

formal. Para pegawai disediakan uraian-uraian kebijaksanaan promosi secara

formal yang menguraikan kriteria bagaimana promosi dihargai. Sistem formal

sering mengandung kebijaksanaan job posting, yang menyatakan bahwa ada

posisi yang terbuka dan tuntutan-tuntutan atau persyaratan yang kemudian

didistribusikan kepada semua pegawai. Efek dari sistem ini bersifat ganda,

yaitu :

a. Perusahaan yakin bahwa semua pegawai yang qualified dipertimbangkan

untuk lowongan yang ada, dan

b. Dalam benak pegawai timbul bahwa promosi menjadi lebih dikaitkan

dengan peforma kerja mereka.

Keputusa 4: Vertikal, horizontal, atau yang lainnya ?

Masalah timbul bagi perusahaan mengenai pertanyaan “bagaimana

mempromosikan pegawai jika pekerjaan-pekerjaan untuk tingkat yang lebih


tinggi tidak ada ?” Pilihan lain adalah dengan menyediakan peluang

pengembangan karier untuk individu dengan cara memindahkan pegawai

tersebut secara horizontal atau dengan melakukan pengayaan jabatan bagi

pegawai dalam posisinya sekarang.

G. Fungsi Perencanaan Karier

Perencanaan karier mempunyai 5 fungsi, yaitu sebagai berikut :

1. Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan. Perencanaan karier

membantu dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat di

promosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun,

pengunduran diri dan pertumbuhan.

2. Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan

akan loyalitas terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri

karyawan.

3. Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk

lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai

tujuan karir yang lebih khusus.

4. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karier menjadikan karyawan sadar

akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkn

dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah yang

menentukan segalanya.

5. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan untuk

tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga

dirinya menjadikan karyawan merasa puas.

H. Langkah-Langkah Perencanaan Karier

Proses yang ditempuh untuk menyusun perencanaan karier terdiri dari hal-

hal berikut :

a. Menilai diri sendiri


Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau

memahami diri sendiri. Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan,

bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier.

b. Menetapkan tujuan karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah

mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan

karier dapat dibentuk.

c. Menyiapkan rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk

mencapai tujuan karier.

d. Melaksanakan rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana diperlukan iklim organisasi yang

mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua

tingkatan manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan

karier mereka.

BAB III


PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan karier berhubungan erat dengan masa depan sebuah

perusahaan maupun individu sendiri, karena perencanaan karier merupakan suatu

proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier atau lajur karier

untuk mencapai tujuan-tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran

masa depan perusahaan maupun individu tersebut. Semakin bagus rencana yang

dibuat, maka semakin bagus juga hasil dari rencana tersebut dan juga sebaliknya.

Dengan adanya perencanaan karier ini dapat memberikan efek yang baik

terhadap individu seseorang maupun terhadap suatu organisai. Karena dengan

adanya perencanaan karier individu tersebut dapat memahami karakter, kelebihan,

serta kekurangan dirinya sendiri serta individu tersebut dapat bisa mendapatkan

jabatan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Selain itu motivasi juga

menjadi sebuah motivasi agar rencana yang dibuat dapat tercapai.

B. Saran

Rencanakanlah terlebih dahulu karier untuk masa depan anda, agar masa

depan anda lebih terfokus dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarier tanpa

rencan maka hasilnya tidak akan terarah dan bisa jadi karier tersebut tidak sesuai

dengan yang di harapkan.

DAFTAR PUSTAKA


Sumber Buku :

- Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

- Dr Handoko, M.B.A., T. Hani . 2010.Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

- L Gaol., CHR Jimmy.2014.Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Sumber Internet :

- Website : http://liaputriusm.blogspot.co.id/2015/09/makalah-perencanaan-karier.html ; di akses pada tanggal 14 Oktober 2016 pukul 22.54 WIB

- Website : http://contohmakalahbi.blogspot.co.id/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html ; di akses pada tanggal 14 Oktober 2016 pukul 22.54 WIB


http://contohmakalahbi.blogspot.co.id/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html

http://contohmakalahbi.blogspot.co.id/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html

http://liaputriusm.blogspot.co.id/2015/09/makalah-perencanaan-karier.html

http://liaputriusm.blogspot.co.id/2015/09/makalah-perencanaan-karier.html

1.perencanaan karier

Education

Transcript of 1.perencanaan karier