Daftar Urut Kepangkatan (DUK)

  Landasan Hukum

Ketentuan yang mengatur pembuatan Daftar Urutan kepangkatan (DUK)  pegawai

negeri Sipil dapat ditemukan didalam :

1)      Pasal 18 ayat 5 dan pasal 20 UPK 1974.

2)      Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1979 tentang daftar Urut Kepangkatan Pegawai

Negeri Sipil

  Pengertian dan Fungsi DUK

Yang dimaksud dengan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai negeri sipil adalah

suatu daftar yang memuat nama pegawai sipil dan satuan organisasi Negara yang disusun

menurut tingkat kepangkatan. 

DUK berfungsi sebagai salah satu bahan objektif untuk melaksanakan pembinaan

karier pegawai negeri sipil berdasarkan system karier dan system prestasi kerja. Oleh Karena

itu, DUK perlu dibuat dan dipertahankan secara terus-menerus.

  Pembuatan DUK dan Penentuan Nomor Urut dalam DUK

a.       Pembuatan DUK

1.      Daftar urut kepangkatan dibuat untuk seluruh pegawai negeri sipil  dari satuan organisasi

Negara.

2.      Daftar urut kepangkatan dibuat sekali setahun

3.      Pejabat pembuat DUK :

         Menteri, jaksa agung, pimpinan kesekretariasan lembaga tertinggi Negara, pimpinan

pemerintah nondepartemen, gubernur, dan pejabat lain yang ditentukan oleh presiden,

membuat dan memelihara DUK dalam lingkungan masing-masing.

         Para pejabat tersebut diatas, selanjutnya dapat mendelegasikan sebagian wewenangnya

kepada pejabat lain dalam lingkungan kekuasaanya untuk membuat dan memelihara DUK

dalam lingkungan masing-masing.

         Pejabat yang dapat diberi wewenang untuk membuat dan memlihara DUK tersebut serendah-

rendahnya setingkat dengan pejabat yang memangku jabatan structural eselon V, antara lain

penilik sekolah dasar, penilik pendidikan agama, kepala sekolah dasar.

4.      DUK untuk pegawa yang diperbantukan, dibuat oleh :

         Instansi yang menerima bantuan

         Instansi yang memberi bantuan

5.      DUK untuk pegawai negeri sipil di luar jabatan organic tetap dicantumkan dalam DUK

instansi yang bersangkutan.

6.      Calon pegawai negeri sipil tidak dicantumkan dalam DUK

7.      DUK secara nasional dibuat oleh BAKN, untuk golongan IV/a sampai dengan golongan

IV/c.

b.      Penentuan Nomor Urut dalam DUK

Ukuran yang digunakan untuk menetapkan nomor urut dalam DUK adalah sebagai

berikut :

a)      Pangkat

Pegawai negeri sipil yang berpangkat lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut

yang lebih tinggi dalam DUK.

Apabila ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat yang sama,

misalnya sama-sama berpangkat Pembina tingkat I golongan ruang IV/b, maka pegawai

negeri sipil yang lebih tua dalam pangkat tersebut dicantumkan dalam nomor urut yang lebih

tinggi.

b)      Jabatan

Apabila ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat dama dan

diangkat dalam pangkat itu dalam waktu yang sama pual, pegawai negeri sipil yang

memangku jabatan yang lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

c)      Masa kerja

Apabila ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat sama

memangku jabatan yang sama, maka pegawai negeri sipil yang memiliki masa kerja lebih

banyak dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

d)     Latihan jabatan

Apabila ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat sama

memangku jabatan yang sama dan memiliki masa kerja yang sama, pegawai yang pernah

mengikuti latihan jabatan yang ditentukan dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

Jenis dan tingkat latihan jabatan tersebut ditentukan lebih lanjut oleh menteri yang

bertanggungjawab dalam bidangg penertiban dan penyempurnaan aturan aparatur Negara.

Apabila jenis dan tingkat latihan jabatan sama, pegawai yang lebih dahulu lulu

dicantumkan dalam nomor urut yang paling tinggi.

e)      Pendidikan

Apabila ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat sama,

memangku jabatan yang sama, memiliki masa kerja yang sama dan lulus dari latihan jabatan

yang sama pula, pegawai yang lulus dari pendidikan yang lebih tinggi dicantumkan dalam

nomor urut yang lebih tinggi.

f)       Usia

Apablia ada dua orang atau lebih pegawai negeri sipil yang berpangkat sama

memangku jabatan yang sama, memiliki masa kerja yang sama, lulus dari latihan jabatan

yang sama, dan lulus dari pendidikan yang sama pula, pegawai yang berusia lebih tinggi

dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

  Keberatan atas Nomor Urut dalam DUK

Pegawai negeri sipi yang merasa nomor urutnya dalam DUK  tidak tepat dapat

mengajuka keberatan secara tertulis kepada pejabat pembuat DUK yang bersangkutan

melalui hierarki. Pernyataan keberatan itu harus sudah diajukan dalam waktu 30 hari,

terhitung mulai diumumkannya DUK. Keberatan yang diajukan melebihi jangka waktu

tersebut tidak dipertimbangkan.

Pejabat pembuat DUK wajib mempertimbangkan dengan seksama keberatan yang

diajukan oleh pegawai negeri sipil dalam lingkungan masing-masing. Apabila keberatan yang

diajukan itu mempunyai dasar-dasar yang kuat, pejabat pembuat DUK menetapkan

perubahan nomor urut dalam DUK sebagaimana mestinya, kemudian memberitahukan

kepada pegawai negeri sipil yang bersangkutan.

Perubahan atau penolakan atas keberatan diberitahukan oleh pejabat pembuat DUK

kepada pegawai negeri sipil dalam waktu 14 hari terhitung mulai tanggal ia menerima surat

keberatan tersebut.

Keberatan atas penolakan disampaikan oleh pegawai negeri sipil kepada atasan

pejabat pembuat DUK melalui hierarki, dan dilakukan dalam waktu 14 hari terhitung mulai

tanggal ia menerima penolakan atas keberatan tersebut.

Pejabat pembuat DUK kemudian membuat tanggapan dan mengajukan kepada atasan

pejabat pembuat DUK yang bersangkutan, dan disampaikan dalam waktu 3 hari kerja

terhitung mula tanggal ia menerima suart keberatan tersebut.

Atasan pejabat pembuat DUK wajib mempertimbangkam secara seksama. Perubahan

atau penolakan dari atasan pejabat pembuat DUK harus segera diberitahukan kepada pejabat

pembuat DUK, dalam waktu 14 hari terhitung mulai tanggal ia menerima surat tersebut, dan

tidak dapat diajukan keberatan lagi.

Terhadap DUK yang ditandatangani sendiri oleh menteri, jaksa agung, pimpinan

kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi Negara, pimpinan lembaga pemerintah

nondepartemen, dan gubernur, tidak dapat diajukan keberatan.

  Penggunaan DUK

DUk digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan objektf dalam melaksanakan

pembinaan karier pegawai negeri sipil. Apabila ada kekosongan jabatan, pegawai negeri sipil

yang menduduki DUK yang lebih tinggi wajib dipertimbangkan lebih dahulu. Akan tetapi

apabila pegawai negeri sipil tersebut tidak dapat diangkat untuk mengisi lowongan tersebut

karena sesuat hal (tidak memenuhi syarat), hal ini harus diberitahukan kepada pegawai yang

bersangkutan.

Ketentuan tentang pegawai negeri sipil yang menduduki nomor urut yang lebih tinggi

dalam DUK, tidak berlaku apabila :

1.      Pegawai yang bersangkutan dikenai pemberhentian sementara

2.      Pegawai yang bersangktutan sedang menjalani cuti di luar tanggungan Negara, kecuali

pegawai negeri sipil wanita yang menjalankan cuti di luar tanggungan Negara karena

persalinan anaknya yang ke-4 dan seterusnya.

3.      Pegawai yang bersangkutan menerima uang tunggu.

  Perubahan dan Penghapusan Nomor urut dalam DUK

         Perubahan Nomor Urut

Perubahan nomor urut dalam daftar urut kepangkatan diatur sebagai berikut :

1.      Apabila dalam tahun yang bersangkutan terjadi mutasi kepegawaian yang mengakibatkan

perubahan nomor urut dalam DUK, pejabat pembuat DUK mencatat perubahan itu dalam

DUK yang bersangkutan.

2.      Setiap mutasi kepegawaian misalnya kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pengangkatan

dalam jabatan, pemindahan, pemberhentian, meninggal dunia, promosi, dan lain-lain

mengakibatkan perubahan nomor urut dalam DUK.

3.      Untuk memudahkan pengurusan DUK, perubahan-perubahan karena mutasi kepegawaian

cukup dicatat dengan menuliskan jenis mutasi kepegawaian dan tanggal berlakunya pada

lajur yang telah disediakan.

         Penghapusan Nomor Urut

Penghapusan nomor urut dilakukan pada waku penyusunan DUK untuk tahun

berikutnya. Nomor urut seorang pegawai dihapuskan dari DUK apabila :

1.      Pegawai tersebut diberhentikan sebagai pegawai negeri sipil.

2.      Pegawai tersebut meninggal dunia

3.      Pegawai tersebut pindah instansi.

Daftar isi :

Prakoso, Djoko. 1984. Pokok-pokok Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jilid.1. Jakarta

Ghalia Indonesia.

Moekijat. 1979. Manajemen Kepegawaian . Bandung. Alumni.

Cuti Pegawai Negeri Sipil

Dasar hukum:

1. Undang - undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999.

2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil.

3. Keputusan Bersama 3 Menteri mengenai Cuti Bersama.4. Surat Edaran Nomor SE – 3559 /MK.1/2009

Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu.Tujuan pemberian cuti adalah dalam rangka usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani.

Jenis-jenis cuti:

A. Cuti Tahunan

1. Hak Cuti Tahunana. Merupakan hak PNS, termasuk CPNS yang telah bekerja secara terus menerus

selama 1 (satu) tahun.b. CPNS hanya berhak atas cuti tahunan, kecuali ditentukan lain oleh pejabat yang

berwenang memberikan cuti berdasarkan pertimbangan kemanusiaan.c. Selama menjalankan cuti tahunan, PNS/CPNS yang bersangkutan memperoleh

TKPKN.2. Penggunaan Cuti Tahunan

a. Penggunaan cuti tahunan dapat digabungkan dengan cuti bersama, dengan jumlah paling sedikit menjadi 3 (tiga) hari kerja.

b. Cuti bersama yang tidak digunakan karena kepentingan dinas dan berdasarkan surat tugas, tetap menjadi hak cuti tahunan PNS.

3. Penangguhan Cuti Tahunan yang Tersisaa. Cuti tahunan yang tersisa 6 (enam) hari kerja atau kurang tetap menjadi hak PNS

yang bersangkutan.b. Cuti tahunan yang tersisa lebih dari 6 (enam) hari kerja harus dimintakan

penangguhan oleh PNS/CPNS kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti, agar penangguhan dimaksud dapat dilaksanakan tahun berikutnya.

c. Pejabat yang berwenang memberikan cuti dapat menangguhkan cuti tahunan paling lambat akhir bulan Desember tahun yang berjalan.

4. Penggunaan Cuti Tahunan yang Tersisaa. Cuti tahunan yang tersisa yang digabungkan penggunaannya dengan cuti tahunan

tahun yang sedang berjalan, dapat diambil untuk paling lama:o 18 (delapan belas) hari kerja termasuk cuti tahunan yang sedang berjalan; dano 24 (dua puluh empat) hari kerja termasuk cuti tahunan yang sedang berjalan,

apabila cuti tahunan tidak diambil secara penuh dalam beberapa tahun.b. Pengajuan permohonan cuti tahunan yang tersisa yang digabungkan penggunaannya

dengan cuti tahunan yang sedang berjalan harus mencantumkan jumlah cuti tahunan yang tersisa dari cuti tahunan pada masing-masing tahun yang bersangkutan.

c. Tanpa adanya persetujuan penangguhan dari pejabat yang berwenang memberikan cuti, lamanya cuti tahunan yang dapat diambil dalam tahun yang sedang berjalan menjadi paling lama 18 (delapan belas) hari kerja.

B. Cuti Besar1. Hak Cuti Besar

a. Merupakan hak PNS yang telah bekerja paling kurang 6 (enam) tahun secara terus menerus.

b. PNS yang akan/telah menjalani cuti besar tidak berhak lagi atas cuti tahunan dalam tahun yang bersangkutan.

c. Selama menjalankan cuti besar, PNS yang bersangkutan tidak berhak atas tunjangan jabatan dan tidak memperoleh TKPKN.

2. Penggunaan Cuti Besara. PNS perlu merencanakan penggunaan cuti besar sejak awal tahun.b. Cuti besar dapat digunakan oleh PNS untuk

o Memenuhi kewajiban agama;o Persalinan anaknya yang keempat apabila PNS yang bersangkutan mempunyai

hak cuti besar menjelang persalinan; atau

o Keperluan lainnya sesuai pertimbangan pejabat yang berwenang memberikan cuti.

3. PNS yang telah melaksanakan cuti tahunan dan akan mengambil cuti besar pada tahun yang bersangkutan harus mengembalikan TKPKN yang diterimanya selama melaksanakan cuti tahunan.

4. PNS yang akan/telah menggunakan cuti besar berhak atas:a. cuti bersama;b. cuti tahunan yang tersisa pada tahun sebelum digunakan cuti besar;c. cuti sakit;d. cuti bersalin untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, dan ketiga;e. cuti karena alasan penting.

C. Cuti Sakit1. Hak Cuti Sakit merupakan hak PNS dan/atau PNS/CPNS wanita yang mengalami

gugur kandungan.2. Penggunaan Cuti Sakit

a. PNS yang menderita sakit lebih dari 2 (dua) hari harus melampirkan surat keterangan dokter dari rumah sakit pemerintah/puskesmas.

b. PNS yang telah menggunakan cuti sakit untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun 6 (enam) bulan dan telah aktif bekerja kembali, berhak atas:

a. cuti bersama;b. cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan dan cuti tahunan yang tersisa pada

tahun sebelum digunakan cuti sakit;c. cuti besar;d. cuti bersalin;e. cuti karena alasan penting.

3. Cuti Bersalin

1. Hak Cuti Bersalina. Merupakan hak PNS/CPNS wanita untuk persalinan anaknya yang pertama,

kedua, dan ketiga.b. Cuti bersalin yang digunakan oleh CPNS wanita untuk persalinan anaknya yang

pertama akan mengurangi hak cuti persalinan setelah yang bersangkutan menjadi PNS.

2. Penggunaan Cuti Bersalin dan Cuti Lain untuk Bersalina. PNS yang telah menggunakan cuti bersalin, berhak atas:

o cuti bersama;o cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan dan cuti tahunan yang tersisa

pada tahun sebelum digunakan cuti bersalin;o cuti besar;o cuti sakit;o cuti karena alasan penting.

b. PNS wanita dapat diberikan cuti besar untuk persalinan anaknya yang keempat, apabila yang bersangkutan mempunyai hak cuti besar menjelang persalinan.

c. PNS wanita yang akan/telah menggunakan cuti besar untuk persalinan anaknya yang keempat tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.

d. PNS wanita yang akan/telah menggunakan cuti besar tersebut berhak atas:o cuti bersama;o cuti tahunan yang tersisa pada tahun sebelum digunakan cuti besar;o cuti sakit;o cuti karena alasan penting.

e. PNS wanita dapat diberikan cuti di luar tanggungan negara untuk persalinan anaknya yang kelima dan seterusnya.

f. PNS wanita yang telah menggunakan cuti di luar tanggungan negara tersebut, berhak atas:o cuti bersama;o cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan dan cuti tahunan yang tersisa

pada tahun sebelum digunakan cuti di luar tanggungan negara;o cuti besar setelah bekerja kembali paling kurang 6 (enam) tahun secara terus-

menerus;o cuti sakit;o cuti karena alasan penting.

4. Cuti Karena Alasan Penting

Hak Cuti Karena Alasan Penting

a. Merupakan hak PNS.b. Selama menjalankan cuti karena alasan penting, PNS yang bersangkutan tidak

memperoleh TKPKN.2. Penggunaan Cuti Karena Alasan Penting

a. Selain karena alasan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur cuti PNS, PNS juga berhak atas cuti karena alasan penting karena terjadinya kondisi force major, misalnya banjir, tanah longsor, kebakaran, dan gempa bumi.

b. PNS yang telah menggunakan cuti karena alasan penting, berhak atas:o cuti bersama;o cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan dan cuti tahunan yang tersisa

pada tahun sebelum digunakan cuti karena alasan penting;o cuti besar;o cuti sakit;o cuti bersalin.

5. Hak Cuti bagi PNS yang Sedang Tugas Belajar

PNS yang sedang tugas belajar, berhak atas:

a. cuti bersama;b. cuti bersalin;c. cuti besar untuk persalinan anaknya yang keempat apabila yang bersangkutan

mempunyai hak cuti besar menjelang persalinan;2. PNS yang sedang tugas belajar di dalam negeri atau di luar negeri yang akan

menggunakan cuti bersalin dan cuti besar untuk persalinan anaknya yang keempat (apabila yang bersangkutan mempunyai hak cuti besar menjelang persalinan) harus mengajukan permohonan cuti kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti melalui Pimpinan Perguruan Tinggi atau Kepala Perwakilan Republik Indonesia di negara yang bersangkutan.

6. Hak Cuti bagi PNS yang Telah Selesai Tugas Belajar

PNS yang telah selesai tugas belajar dan bekerja kembali di lingkungan Departemen Keuangan berhak atas:

a. cuti bersama;b. cuti besar untuk persalinan anaknya yang keempat apabila yang bersangkutan

mempunyai hak cuti besar menjelang persalinan;c. cuti sakit;d. cuti bersalin;e. cuti karena alasan penting.

2. PNS yang telah selesai tugas belajar dan bekerja kembali di lingkungan Departemen Keuangan sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan, berhak atas:

a. cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan;b. cuti besar.

7. Pengajuan Permohonan Hak Cuti

Permohonan cuti yang akan dijalankan di dalam negeri dan sudah mendapat persetujuan dari pejabat yang berwenang memberikan cuti, harus disampaikan kepada pejabat yang berwenang menetapkan surat izin cuti paling lama 7 (tujuh) hari kerja sebelum tanggal pelaksanaan cuti, kecuali permohonan:

a. cuti sakit;b. cuti karena alasan penting.

2. Cuti yang akan dijalankan di luar negeri harus mendapatkan izin dari Menteri Keuangan.

3. Permohonan cuti yang akan dijalankan di luar negeri dan izin ke luar negeri, harus disampaikan kepada Sekretariat Jenderal cq. Biro Sumber Daya Manusia paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum tanggal pelaksanaan cuti, kecuali permohonan:

a. cuti sakit;b. cuti karena alasan penting.

8. Cuti di Luar Tanggungan Negara

PNS yang telah bekerja paling kurang 5 (lima) tahun secara terus-menerus dapat diberikan cuti di luar tanggungan negara karena alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak.

1. Cuti di luar tanggungan negara dapat diberikan untuk paling lama 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun apabila ada alasan-alasan yang penting untuk memperpanjangnya.

2. Alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak tersebut dapat dipertimbangkan oleh atasan langsung PNS yang bersangkutan apabila disertai dengan bukti-bukti yang mendukung.

3. PNS yang bekerja kembali di lingkungan Departemen Keuangan setelah melaksanakan cuti di luar tanggungan negara tidak berhak atas cuti tahunan yang tersisa dan berhak atas:

a. cuti bersama;

b. cuti tahunan pada tahun yang sedang berjalan setelah bekerja kembali paling kurang 3 (tiga) bulan;

c. cuti besar, yaitu setelah bekerja kembali paling kurang 6 (enam) tahun secara terus-menerus;

d. cuti sakit;e. cuti bersalin;f. cuti karena alasan penting.

Copyright @ 2010 - Bagian Manajemen Informasi SDM Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan

Cuti karyawan yang berlaku di Indonesia

Q: Apa saja sih jenis–jenis cuti?

Cuti Tahunan

Cuti Sakit

Cuti Bersalin/Cuti Melahirkan

Cuti Besar

Cuti karena alasan penting

Q: Berapa hari cuti kerja dalam satu tahun?Berdasarkan Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), seorang pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang kurangnya 12 hari kerja.Q: Apa saja persyaratan untuk mengajukan Cuti Tahunan?

Pekerja telah bekerja sekurang‐kurangnya 1 (satu) tahun secara terus menerus.

Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.

Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang kurang dari 3 (tiga) hari kerja.

Untuk mendapatkan cuti tahunan, pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat/perusahaan yang berwenang memberikan cuti.

Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti

Bagaimana ketentuannya apabila pekerja ingin mengambil cuti tahunan padahal masa kerjanya masih kurang dari 1 tahun?

Berdasarkan Undang-undang No. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), hanya karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan yang berhak mendapat cuti tahunan 12 hari. Karena itu, perusahaan berwenang untuk menolak permintaan cuti dari karyawan yang belum genap 1 tahun bekerja. Apabila perusahaan bersedia memberikan ijin, maka disebut sebagai “cuti di luar tanggungan”  dan perusahaan dapat memotong gaji pekerja tersebut secara professional rata sesuai dengan jumlah ketidak-hadirannya.Tetapi disebutkan juga dalam Undang-undang tersebut bahwa pelaksanaan dari cuti tahunan ditentukan dari Perjanjian Kerja Bersama; dan/atau Peraturan Perusahaan; dan/atau Perjanjian Kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha. Pada situasi ini, keberadaan dan pelaksanaan cuti bergantung pada negosiasi personal masing-masing karyawan dengan pengusaha.Q: Apa syarat-syarat untuk mengajukan cuti sakit?

Pekerja yang sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan, pekerja yang bersangkutan harus memberitahukan atasannya.

Pekerja yang sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai dengan 14 (empat belas) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.

Pekerja yang menderita sakit lebih dari 14 (empat belas) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Cuti sakit dengan keterangan tersebut, diberikan waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Pekerja yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka waktu sebagaimana dimaksud pada Point 3, harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan, pekerja yang bersangkutan belum sembuh dari penyakitnya, maka ia akan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya karena sakit dan mendapat uang pesangon berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Q: Apabila seorang karyawan pernah meminta izin tidak masuk kerja atau sakit, apakah itu diperhitungkan ke dalam cuti tahunan?Peraturan mengenai pelaksanaan cuti baik cuti seharusnya diatur secara jelas oleh perusahaan untuk memberikan kejelasan kepada karyawan mengenai karyawan yang boleh mengambil cuti dengan gaji tetap dibayar. Termasuk mengenai cuti tambahan ketika karyawan tidak bisa datang bekerja karena sakit. Jadi, pada dasarnya ini kembali pada kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan untuk memberlakukan cuti sakit ke dalam cuti tahunan atau tidak.

Q: Apabila pekerja mengalami kecelakaan karena menjalankan kewajiban pekerjaan?Pekerja yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajiban pekerjaannya sehingga ia memerlukan perawatan berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, pekerja yang bersangkutan menerima akan menerima penghasilan penuh.Q: Adakah Peraturan Perundang-undangan yang mengatur mengenai hak pekerja perempuan?Ada. Cukup banyak ketentuan yang mengatur mengenai perlindungan bagi pekerja perempuan, baik dalam konvensi internasional maupun peraturan perundang-undangan di Indonesia, yaitu antara lain:

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women yang telah diratifikasi dengan UU No. 7 Tahun 1984

ILO Convention No. 183 Year 2000 on Maternity Protection (Konvensi ILO mengenai Perlindungan Maternitas)

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (UU HAM) UU No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (UU Kesehatan)

Q: Apa kata Undang-Undang mengenai cuti bersalin/cuti melahirkan?Pengaturan mengenai cuti hamil ini diatur dalam Pasal 82 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni sebagai berikut :

1. Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

2. Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pekerja perempuan berhak memperoleh cuti selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan atau jika diakumulasi menjadi 3 bulan.Q: Adakah larangan hamil bagi pekerja perempuan di dalam Undang-undang?UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan  tidak memberikan kewenangan kepada pengusaha atau perusahaan untuk membuat perjanjian kerja yang memuat ketentuan larangan menikah maupun larangan hamil selama masa kontrak kerja atau selama masa tertentu dalam perjanjian kerja.Saya masih sering melihat fenomena seperti ini di indonesia, banyak pekerja wanita yang di putus masa kerjanya alias di PHK lantaran dia menikah/hamil/melahirkan. Adakah kaitannya dengan produktivitas seseorang? miris sekali.Ketentuan ini terdapat pada Pasal 153 ayat 1 huruf e UU No.13/2003 yang berbunyi : Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena pekerja hamil adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan sesuai Pasal 153 ayat 2 UU No.13/2003.Q: Bagaimana apabila ada perjanjian kerja yang mengharuskan pekerja perempuan mengundurkan diri ketika hamil?Pada prinsipnya, perusahaan tidak dapat memaksa Anda untuk mengundurkan diri  karena Anda hamil. Seperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa kehamilan bukanlah alasan yang sah berdasarkan hukum/Undang-Undang untuk digunakan sebagai alasan memberhentikan pekerja, meskipun sudah diperjanjikan sebelumnya.Selain itu, perusahaan tidak dapat memaksa Anda untuk mengundurkan diri, karena pada dasarnya pengunduran diri haruslah didasarkan pada kemauan dari pekerja (Pasal 154 huruf b UU No.13/2003).  Oleh karena itu. perjanjian yang memuat klausal pekerja akan diputus hubungan kerjanya karena hamil tidak beralasan hukum dan dianggap batal demi hukum.Jadi, meskipun dalam perjanjian kerja tertulis bahwa pekerja dilarang hamil sebelum waktu tertentu, namun karena hal tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang ada dan hak asasi manusia (perempuan), maka secara hukum perusahaan tidak dapat memutus hubungan kerja karyawan yang bersangkutan.Q: Bagaimana peraturan mengenai cuti keguguran menurut Undang-Undang?Dalam pasal 82 ayat 2 menyatakan bahwa pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan yang menangani kasus keguguran Anda.Q: Bagaimana cara pengajuan cuti hamil/melahirkan? Seorang pekerja perempuan berhak atas cuti hamil/melahirkan dan manfaat bersalin. Pekerja tersebut dapat memberikan pemberitahuan secara lisan atau tertulis kepada manajemen yang mengatakan bahwa dia akan melahirkan anaknya dalam waktu 1,5 bulan. Dan setelah menerima surat pemberitahuan tersebut, maka manajemen harus memberikan cuti di hari selanjutnya.Seorang pekerja perempuan yang telah melahirkan  anaknya harus memberikan pemberitahuan kepada perusahaan tentang kelahiran anaknya dalam waktu tujuh hari setelah melahirkan.  Anda juga perlu memberikan bukti kelahiran anak anda kepada manajemen dalam waktu enam bulan setelah melahirkan. Bukti ini dapat berupa fotocopy surat kelahiran dari rumah sakit atau akte kelahiran.Q: Bagaimana apabila kelahiran terjadi lebih awal sebelum pekerja perempuan tersebut sempat mengurus hak cuti melahirkannya?Realitanya, pekerja perempuan yang sedang hamil mungkin tak selalu mudah menentukan kapan bisa mengambil haknya untuk cuti hamil dan melahirkan. Misalnya, dalam hal pekerja

tersebut melahirkan prematur sehingga pekerja tersebut melahirkan sebelum mengurus hak cuti melahirkannya.Apabila kelahiran terjadi lebih awal dari yang diperhitungkan oleh dokter kandungan, tidak dengan sendirinya menghapuskan hak atas cuti bersalin/melahirkan. Anda tetap berhak atas cuti bersalin/melahirkan secara akumulatif 3 bulan. Pengusaha dapat mengatur pemberian hak cuti yang lebih dari ketentuan normatif, atau menyepakati pergeseran waktunya, dari masa cuti hamil ke masa cuti melahirkan, baik sebagian atau seluruhnya sepanjang akumulasi waktunya tetap selama 3 bulan atau kurang lebih 90 hari kalender.Walaupun sebenarnya pekerja perempuan dapat menentukan kapan cuti tersebut diambil, misalkan pekerja perempuan boleh memilih cuti selama 1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan sesudah melahirkan sepanjang akumulasi waktunya tetap selama 3 bulan. Perusahaan – perusahaan di Indonesia memberikan kebebasan tenaga kerja untuk bebas memilih waktu cuti, asalkan ada rekomendasi dari dokter/bidan dan informasi waktu cuti kepada perusahaan.Q: Apakah perusahaan tetap memberikan gaji selama pekerja perempuan menjalani cuti hamil/melahirkan tersebut?Selama 3 bulan cuti hamil/melahirkan tersebut, perusahaan tetap wajib memberikah hak upah penuh, artinya perusahaan tetap memberi gaji pada pekerja perempuan yang hamil meskipun mereka sedang menjalani cuti hamil/melahirkan.Q: Apakah biaya melahirkan bagi pekerja perempuan ditanggung oleh perusahaan?Menurut Pasal  4 ayat 1 UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Pasal 2 ayat 3 PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja menyatakan bahwa: Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000,- sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja yang diselenggarakan oleh badan penyelenggara (PT Persero Jamsostek).Sesuai Pasal 6 UU No. 3/1992 dan Pasal 2 ayat (1) PP No. 14/1993, lingkup program jaminan sosial tenaga kerja saat ini adalah meliputi 4 (empat) program, yakni:

Jaminan kecelakaan kerja (JKK) Jaminan kematian (JK) Jaminan hari tua (JHT) Jaminan pemeliharaan kesehatan (JPK)

Dalam hal ini, jaminan bagi pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan termasuk dalam JPK yang menjadi hak pekerja. Cakupan program JPK ini termasuk Pelayanan Persalinan, yakni pertolongan persalinan yang diberikan kepada pekerja perempuan berkeluarga atau istri pekerja peserta program JPK maksimum sampai dengan persalinan ke-3. Besar bantuan biaya persalinan normal setinggi-tinginya ditetapkan Rp 500.000.Q: Apakah perusahaan menanggung biaya persalinan bagi istri seorang karyawan?Seperti yang sudah dijelaskan diatas, bahwa pekerja berhak atas jaminan sosial diantaranya program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK), cakupan program JPK termasuk Pelayanan Persalinan yang diberikan kepada pekerja perempuan berkeluarga atau istri pekerja peserta program JPK.Jadi, jika anda telah diikutsertakan pada program JPK pada PT Persero Jamsostek, maka  istri anda berhak memperoleh bantuan biaya persalinan dari Jamsostek. atau, jika perusahaan mengikutsertakan anda pada asuransi kesehatan dengan manfaat yang lebih baik dari JPK yang diberikan Jamsostek, maka biaya persalinan dapat ditanggung oleh perusahaan asuransi tersebut. Meskipun, pada prakteknya, biaya yang ditanggung bisa berbeda-beda, bergantung pada asuransi kesehatan yang diikuti perusahaan Anda.Q: Apa saja bentuk perlindungan bagi pekerja perempuan selama masa kehamilan?

Menurut Pasal 76 ayat 2 UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.Pasal 3 Konvensi ILO No.183 tahun 2000 mengatur lebih lanjut bahwa pemerintah dan pengusaha sepatutnya mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menjamin bahwa pekerja perempuan hamil tidak diwajibkan melakukan pekerjaan yang dapat membahayakan kesehatan ibu dan anak dalam kandungan. Mempekerjakan seorang wanita pada pekerjaannya yang mengganggu kesehatannya atau kesehatan anaknya, sebagaimana yang ditentukan oleh pihak berwenang, harus dilarang selama masa kehamilan dan sampai sekurang-kurangnya tiga bulan setelah melahirkan dan lebih lama bila wanita itu merawat anaknya.Q: Apa kata Undang-Undang mengenai hak bagi pekerja perempuan di masa menyusui anaknya?Pasal 83 UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa: Pekerja perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.Dalam penjelasan Pasal 83 tersebut diatur bahwa maksud dari kesempatan sepatutnya tersebut adalah lamanya waktu yang diberikan kepada pekerja perempuan untuk menyusui bayinya dengan memperhatikan tersedianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan Pasal 83 tersebut dapat diartikan sebagai kesempatan untuk memerah ASI bagi pekerja perempuan pada waktu kerja.Pasal 10 Konvensi ILO No.183 tahun 2000, mengatur lebih lanjut bahwa seorang pekerja perempuan harus diberi hak untuk satu atau lebih jeda diantara waktu kerja atau pengurangan jam kerja setiap harinya untuk menyusui bayinya, dan jeda waktu atau pengurangan jam kerja ini dihitung sebagai waktu kerja, sehingga pekerja perempuan tetap berhak atas pengupahan. Namun, hal tersebut tidak diatur dalam UU No.13/2003.Lebih lanjut Pasal 128 UU No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan mennyatakan bahwa semua pihak harus mendukung pekerja perempuan untuk menyusui dengan menyediakan waktu dan fasilitas khusus, baik di tempat kerja maupun di tempat umum. Fasilitas khusus tersebut hendaknya diartikan oleh pengusaha untuk menyediakan ruang khusus menyusui atau memerah ASI beserta tempat penyimpanannya. Menurut rekomendasi World Health Organization (WHO), masa menyusui tersebut sekurang-kurangnya 2 tahun.Q: Apa benar pekerja perempuan mendapatkan hak cuti menstruasi? Percaya atau tidak, jawabannya adalah benar.  Sesuai dengan UU no. 13 tahun 2003 pasal 81 pekerja perempuan yang dalam masa menstruasi merasakan sakit dan memberitahukannya kepada manajemen perusahaan, maka dia tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua dalam masa menstruasinya. Implementasi hak ini ada yang dipersulit di beberapa perusahaan yang meminta surat keterangan dokter untuk mendapat cuti menstruasi, ketika faktanya jarang bahkan mungkin tidak ada perempuan yang pergi konsultasi ke dokter karena menstruasi.Sumber :

Undang – Undang No. 7 Tahun 1984 tentang ratifikasi Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women

Konvensi ILO No. 183 tahun 2000 mengenai Perlindungan Maternitas Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang – Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia Undang – Undang No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan

Q: Apa saja persyaratan untuk mengajukan cuti besar?

Tidak semua perusahaan mengadakan cuti besar. Cuti besar hanya dilaksanakan di perusahaan – perusahaan tertentu.

Pekerja yang telah bekerja sekurang‐kurangnya 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya 3 (tiga) bulan.

Pekerja yang menjalani cuti besar pada tahun ketujuh dan seterusnya tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan

Selama menjalankan hak istirahat panjang pekerja/buruh berhak atas upah penuh dan pada pelaksanaan istirahat tahun kedelapan pekerja/buruh diberikan kompensasi hak istirahat tahunan sebesar setengah bulan gaji

Untuk mendapatkan cuti besar, pekerja harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti

Q: Apa yang dimaksud dengan cuti karena keperluan penting?Pekerja berhalangan hadir/melakukan pekerjaannya dikarenakan suatu alasan penting. Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap dibayar penuh. Alasan/keperluan penting tersebut mencakup :

Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2

(dua) hari Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Q: Apa maksud dari “Cuti berbayar di mana pekerja berhak atas upah penuh?” Apakah gaji pokok termasuk tunjangan-tunjangan atau hanya gaji pokok saja?Pekerja yang sedang mengambil cuti, berhak atas upah penuhnya yaitu gaji pokoknya dan tidak termasuk tunjangan-tunjangan yang diperhitungkan berdasarkan kehadirannya di tempat kerja per hari seperti tunjangan makan dan transportasi.Sumber :

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 51/MEN/2004 tentang Istirahat Panjang Pada Perusahaan Tertentu.

Peraturan Pemerintah No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil.

Google

Perawatan Tunjangan Cacat dan Uang Duka PNSDasar hukum :

1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999.

2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1981 tentang Perawatan, tunjangan Cacat, dan Uang Duka Pegawai Negeri Sipil.

3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1983 tentang Perlakuan terhadap Calon Pegawai Negeri Sipil yang Tewas atau Cacat Akibat Kecelakaan karena Dinas.

Sakit karena dinas :

Adalah sakit yang diderita sebagai akibat langsung dari pelaksanaan tugas. Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan/sakit karena dinas berhak memperoleh pengobatan, perawatan, dan atau rehabilitasi atas biaya negara.

Cacat karena dinas :

Adalah cacat jasmani/rohani yang disebabkan oleh kecelakaan karena dinas/sakit karena dinas. Tunjangan cacat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang cacat karena dinas dan yang bersangkutan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri.

Tewas :

Adalah meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas dan kewajiban, atau dalam keadaan lain yang ada hubungannya denga dinas, atau karena luka/cacat jasmani/rohani yang didapat dalam dan karena dinas, atau karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab.

Uang duka tewas diberikan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang dan berdasarkan pangkat anumerta.

Calon Pegawai Negeri Sipil Cacat dan Tewas karena Dinas

o Karena cacat =} dapat diangkat Pegawai Negeri Sipil terhitung mulai tanggal surat keterangan Tim Penguji Kesehatan.

o Karena tewas =} dapat diangkat Pegawai Negeri Sipil terhitung awal bulan yang bersangkutan tewas.

Wafat :

Adalah meninggal dunia yang bukan diakibatkan hal-hal yang menyebabkan tewas. Uang duka wafat diberikan oleh instansi tempat Pegawai Negeri Sipil yang wafat.

Copyright @ 2010 - Bagian Manajemen Informasi SDM Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan

Perawatan, tunjangan Cacat dan Uang Duka

Setiap PNS yang ditimpa oleh suatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya berhak memperoleh peratan. Setiap PNS yang menderita cacat jasmani atau cacat Rohani dalam dan kerena menjalankan tugas kewajibannya yang mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatannya apapun, berhak memperoleh tunjangan disamping pensiun yang berhak diterimanya. Kecelakaan karena dinas adalah kecelakaan yang terjadi; 1) dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya; 2) dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas; 3) Kerana Perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun perbuatan akibat tindakan terhadap anasir itu. Tewas adalah; 1) meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajiban; 2) meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dina, sehingga kematian itu disamakan dengan meningal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewjibannya; 3) meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh luka atau cacat rohani atau jasmani yang didapat dalam dan karena menjalankan tugas kewajiabnnya; 4) Meninggal duni karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab atau sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu. Setiap PNS yang tewa, isteri/suaminya berhak memperoleh uang duka tewas sebesar 6 (enam) kali penghasilan bersih sebulan, serendah-rendahnya Rp. 500.000.biaya pemakaman PNS yang tewas ditanggung oleh Negara. PNS yang wafat, isterinya/suami berhak memperoleh uang duka wafat sebesar 3 (tiga) kali penghasilan sebulan, serendah-rendahnya Rp. 100.000. PNS yang mengalami kecelakaan karena dinas atau menderita sakit karena dinas berhak memperoleh pengobatan atau rehabilitasi atas biaya negara.

--------------------------------------------------------------

PP 12/1981 tentang perawatan, tunjangan cacat dan uang duka PNS

SE bersama Menkes dan Ka BAKN no. 368/Menkes/EB/VII/1981 dan No. 09/SE/1981 tentang Perawatan, Tunjangan Cacat dan Uang Duka PNS.

Contoh :

o Seorang PNS pada waktu pergi ke kantor naik bus, namun bus yang ditumpainya bertabrakan dengan bus lain di depan kantor yang mengakibatkan PNS tersebut dan beberpa penumpang lain meninggal dunia. Maka PNS tersebut dinyatkan tewas.

o Seorang PNS pada waktu pergi ke kantor naik bus, pada saat bus sudah hampir sampai di kantor, PNS tersebut meninggal dunia, kemudian dibawa ke RSUP. Berdasarkan hail pemeriksaan dan buti-bukti yang ada ternyat PNS tersebut sebelumnya menderita sakit jantung, didalam bus serangan jantungnya kambuh, sehingga menyebabkan meninggal dunia, maka PNS tersebut tidak bisa dinyatakan tewas.

Catatan

Kasus pertama dapat dinyatakan tewas, karena meninggalnya disamakan dengan meningal dunia dalam keadaan lain yang berhubungan dengan dinas, sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia dalam dan karena menjalan kan tugas kewajibannya. Karena dinyatakan tewas , maka keluarganya berhak menerima uang duka tewas, biaya pemakanan ditanggung oleh negara, dan kenaikan pangkat anumera.

Dalam kasus kedua, PNS tersebut tidak dapat dinayatakan tewas, karena ternyata berdasarkan pemeriksaan dokter dan bukti-bukti yang ada ternyata mengidap penyakit jantung. Didalam bus serangan jantung mendadak sehingga menyebabkan meningal dunia. Dengan demikian keluaga yang ditinggalkan berhak menerima uang duka wafat.

Tujuan Diklat dan Komponen – Komponen Pelaksanaan Diklat

1. Tujuan DiklatSetiap pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang berbeda-beda menurut Wursanto (1996:61) bahwa pendidikan dan latihanmemiliki tujuan sebagai berikut:

1. Menambah pengetahuan pegawai2. Menambah keterampilan pegawai3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai4. Mengembangkan keahlian pegawai, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan

cepat dan efektif5. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerjapegawai6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai7. Mempertinggi stabilitas pegawai

Tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan menurut Hani Handoko (2002:03) yaitu:Untuk penutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan serta untuk meningkatkan efesiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan.

Komponen – Komponen Pelaksanaan Diklat

a. TujuanDalam usaha pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelumpelaksanaannya terlebih dahulu disusun perencanaan yangdisesuaikan dengan tujuan akhir. Apabila proses pendidikandan latihan dilihat kembali maka akan kembali terlihat bahwatujuan akhir proses tersebut adalah perubahan tingkah lakuyang  diharapkan.  Ini  berarti,  bahwa pendidikan  hakikatnya bertujuan mengubah tingkah  pendidikan. Tingkah laku (hasil  baru  laku  pada  sasaran  perubahan)  itu  dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan.Tujuan pendidikan menurut Notoatmodjo (2003:41)adalah, “suatu deskipsi dari pengetahuan, sikap, tindakan,penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimilkisasaran pendidikan periode tertentu”.Suatu lembaga pendidikan, sebenarnya dibentangkanharapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah lakusasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan sikapdan kemampuan. Setiap perubahan tingkah laku dapat dipakaisebagai ukuran berhasilnya proses pendidikan. Itulah sebabnyaharapan perubahan tingkah laku tersebut perlu dirumuskandahulu dalam suatu tujuan pendidikan.Tingkatan tujuan pendidikan menurut Notoatmodjo(2003:42-45) yaitu, “tujuan pendidikan nasional, tujuaninstitusional, tujuan antara, tujuan instruksional”. Isi rumusan

tujuan dalam pendidikan harus bersifat komprehensif, artinyamengandung aspek pengetahuan, sikap, dan keterampilan.Ketiga aspek ini harus terdapat baik dalam tujuan yang bersifatumum maupun tujuan yang bersifat khusus.b. MateriMateri diklat adalah keseluruhan topik yang dibahasdalam diklat yang akan berlangsung. Materi yang dibahas harusberkaitan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Bukan hanya berdasarkan tujuan saja, pilihan materi yangdiambil bergantung pula pada isi pelatihan, desain istruksional,dan alat bantu pelatihan juga. Selain itu, rumusan materi harustersusun sesuai struktur materi yang telah terintegrasi dimanamemenuhi kebutuhan peserta akan pengetahuan, keterampilan,dan sikap kerja. Prinsip-prinsip perumusan materi meliputi :1) Materi harus sesuai dengan tingkat kemampuan dan latarbelakang peserta pelatihan2) Materi dipilih secara cermat dan diorganisir denganmempertimbangkan aspek kemanfaatan bagi peserta3) Materi yang telah diberikan haruslah bermanfaat bagipeserta pelatihan

c. MetodeBanyak sekali metode untuk pelatihan yang dapatdigunakan, karena masing-masing metode tersebut salingmelengkapi dan tidak ada yang paling baik. Metode mana yangakan digunakan tergantung kepada faktor-faktor seperti jenispelatihan yang diberikan, pelatihan diberikan kepada siapa,berapa usia peserta, pendidikan dan pengalaman peserta, dantersedianya instruktur yang cakap dalam suatu metode tertentu.Dalam proses belajar mengajar termasuk dalampendidikan dan pelatihan, selain kurikulum, metode jugamerupakan alat pendidikan yang turut memegang perananpenting. Bagaimanapun pandainya seorang pendidik dalamusahanya mengubah tingkah laku, tidak terlepas dari metodedan alat bantú pendidikan yang digunakan.Jenis  metode  pendidikan  menurut  I.L  Pasaribu  (1983:19-31) yaitu :Ceramah, ceramah dengan tanya jawab, diskusikelompok, permainan peran (role playing), permainan,simulasi (peniruan), studi kasus, pemecahan masalah,brainstorming, diskusi panel, seminar, tutorial,lokakarya, demonstrasi, kunjungan ke lapangan, kerjalapangan, progmamed instruction, metode resitasi,simposium, team teaching.Pendapat tersebut hanya mengemukakan cara penyampaianbahan pengajaran kepada sasaran pendidikan dan itu hanyateori. Adapun hasil dari metode tersebut masih tergantung padafaktor lain yaitu pribadi pengajar yang menggunakan metodetersebut. Bagaimanapun modernnya metode pengajaran, didalam proses belajar mengajar tidak terlepas dari metodeceramah/kuliah

d. MediaAlat bantu pendidikan adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidikdalam  menyampaikan bahanpendidikan/pengajaran. Alat bantu ini lebih sering disebut alatperaga, karena berfungsi untuk membantu dan memperagakansesuatu dalam proses pendidikan dan pengajaran.Masing–masing alat peraga ini disusun berdasarkanprinsip, bahwa pengetahuan yang ada pada setiap manusia ituditerima atau ditangkap melalui panca indera. Semakin banyakindera yang digunakan untuk menerima sesuatu maka semakinbanyak dan semakin jelas pula pengetahuan yang diperoleh.Dengan kata lain alat peraga ini dimaksudkan untukmengarahkan indera sebanyak mungkin terhadap suatu objek,sehingga mampu mempermudah persepsi.Menurut Hamalik (1993:60) media pendidikan yangdapat dipilih dikategorikan sebagai berikut:

1. Media cetak2. Media gambar3. Media audio4. Media visual5. Media audiovisual6. Media proyeksi dan non-proyeksi

Manfaat media menurut Notoatmodjo (2003:73-74)yaitu:1) Menimbulkan minat dan sasaran pendidikan2) Mencapai sasaran yang lebih besar3) Membantu mengatasi hambatan bahasa4) Merangsang sasaran pendidikan untuk melaksanakan pesan-pesan5) Embantu sasaran pendidikan untuk belajar lebih banyak dan cepat6) Mempermudah penyampaian bahan pendidikan / informasi oleh pendidik7) Mempermudah peerimaan informasi oleh sasaran pendidikan8) Mendorong keinginan orang untuk mengetahui, kemudian mendalami9) Membantu menegakan pengertian yang diperoleh

Berdasarkan beberapa pendapat diatas penulis dapatmengkemukakan, bahwa alat peraga (media pendidikan) harusdigunakan untuk membantu penyajian dan bukaannya sebagaipenolong untuk menggantikan penyajian. Media pendidikanyang direncanakan dengan baik dapat benar-benar membantudalam mengilustrasikan materi yang disampaikan

e. InstrukturInstruktur sering juga disebut trainer.Menurut Notoatmodjo (2003:107) instruktur adalah, “guru”. Pendapattersebut pada dasarnya menekankan, bahwa seorang instrukturharus selalu mengembangkan diri sesuai dengan perkembanganilmu pengetashuan dan teknologi, khususnya dalam bidangpekerjaan yang ia geluti. Seorang guru atau instruktur dituntut

untuk selalu kreatif mengembangkan kemampuannya agarmampu menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengantuntuan masyarakat.Setiap sesi pelatihan seorang instruktur harus dapatmeciptakan suasana belajar yang menyenangkan dengan carameberikan kesan yang baik. Tindakan seorang instruktur didepan kelas menunjukan jenis suasana yang peserta harapkan.Sesuai dengan pendapat Donaldson (1993:187) tentang sikap

seorang instruktur yaitu, “jika bertindak rileks dan bersahabat,tersenyum dan membuka pertemuan dengan cara yang hangatdan informal, maka participan akan merasa senang dan lebihsantai serta ingin berpasrtisipasi”.Dalam setiap kegiatan mengajar dan mendidik sikapguru sangat penting. Keberhasilan mengajar seorang ditentukanoleh sikap dan sifat guru sendiri.f. EvaluasiPendidikan apapun bentuk tingkatannya pada akhirnyaakan menuju suatu perubahan perilaku disini mencakup pulapeningkatan kemampuan di tiga bidang (domain) yaknikognitif, afektif dan psikomotor.Sebeapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadidiperlukan suatu mekanisme. Sistem atau alat ukur yangdisebut dengan tes, evaluasi dan pengukuran, yang olehsebagian orang diberi arti yang sama dan menggunakannyasecara bertukar-tukar, meskipun sebenarnya berbeda.Tes mempunyai pengertian yang sempit dan diartikansebagai tugas-tugas yang sudah dibakukan yang diberikankepada sasaran belajar untuk diselesaikan. Pengukuran meliputisegala cara untuk memperoleh dan membuat keputusanpendidikan. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukaninformasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran,sedangkan untuk pengukuan ini adalah tes.Menurut Notoatmodjo (2003:82) bahwa:Untuk megukur kemampuan atau pengetahuan di dalamproses belajar, evaluasi juga diperlukan untuk mengukurkemampuan “learner” atau lulusan, suatu programpendidikan setelah mereka bekerja di masyarakat, danevaluasi bertujuan untuk mengetahui sejauhmana lulusansuatu program pendidikan itu mampu mengatasi masalah-masalah kemasyarakatan yang diterjemahkan di dalamkemampuan kerja merekaEvaluasi pelatihan merupakan suatu proses yangsifatnya terus menerus dan harus direncanakan bersamaanwaktu dengan program pelatihan. Keseluruhan proses harusdilaksanakan secara ilmiah, menggunakan sedapat-dapatnyametode-metode ujian yang tepat. Masing-masing programpelatihan harus mempunyai tujuan yang jelas, apabila evaluasipelatihan itu diharapkan ada manfaatnya kriteria yangdipergunakan harus sesuai dengan tujuan program.

Berdasarkan pendapat diatas penulis dapatmengemukakan, bahwa kegiatan evaluasi terhadaap kegiatanpelatihan sangatlah penting karena dalam mengevaluasi orangakan berusaha menentukan nilai atau manfaat daripadakegiatan, dengan menggunakan informasi yang tersedia.Evaluasi program erat kaitannya dengan perencanaan.Manfaat perencanaan program pelatihan adalah diperolehnyapengetahuan tentang hasil-hasil yang diinginkan setelahpelatihan.