Manajemen SDM Era Modern fileJudul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha Kecil atau...

1. Overview Manajemen Kinerja2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja6. Review dan Evaluasi Kinerja7. Presentasi

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

U T S: 05 s.d 14 Maret 2018

8. Pembinaan Sumber Daya Manusia9. Praktek Penilaian Kinerja di Perusahaan10. Overview Manajemen Kompensasi11. Job Evaluation 12. Salary Survey dan Penetapan Patokan Gaji, dan Penerapan Skala Gaji13. Strategi Pengelolaan Kompensasi dan Metode Kenaikan Gaji14. Presentasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & Business

Enjoy to be ON TIME


I enjoy to learn

I obey the rules

I do my best

I already success

Say our commitment:


Tugas Kelompok

Judul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha

Kecil atau Menengah

Deskripsi Tugas: Agar mahasiswa dapat menganalisis

pengelolaan kinerja karyawan dan kompensasi suatu

organisasi.


Tugas Kelompok

Tahapan Pengerjaan:

1. Diskusi/FGD

2. Membuat Job Evaluation UKM

3. Survey

4. Menyajikan hasil Job Eva dan Survey Penggajian

5. Matching Internal dan Eksternal Equity

6. Presentasi


Tugas Kelompok

Bentuk dan Format Luaran:

1. Di ketik dalam format .ppt pada kertas A4

2. Pada Cover di tulis:

A. Nama Anggota dan NIM

B. Nomor Kelompok

C. Kelas


Evaluasi Pembelajaran

Sebelumnya


Evaluasi Pembelajaran Sebelumnya

Peer/SejawatPeer/Sejawat

Bawahan

Atasan

3. Manager Sek SDM1. Manager Career

Manager

HRD

4. Manager Anggaran2. Manager Marketing

Kelebihan: Meningkatkan kesadaran akan

kekuatan dan kelemahan pada penerima umpan balik.

Menciptakan suasana yang membangun.

Meningkatkan pembelajaran organisasi.

Mendorong terciptanya perubahan.

Kekurangan: Adanya perasaan takut

menerima umpan balik.

Tool Penilaian Kinerja

Evaluasi 36 Degree


Tujuan dan SasaranSASARAN KINERJA

Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapatdicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu ygdinyatakan dalam akronim SMART: Specific (S): jelas, singkat dan mudah dimengerti Measurable (M): dapat diukur dan dikuantifikasi Attainable/achievable (A): menantang dan dapat terjangkau Result oriented/realistic/relevant (R): focus pada hasil untuk dicapai Time- bound, Timely, and Timeliness (T): ada batas waktu dan dapat

dilacak dan dimonitor progresnya untuk dikoreksiContoh:Dengan mempertimbangkan rencana strategis, pencapaian tahun lalutumbuh 11 %, peta persaingan dan kemampuan sumber dayaperusahaan di tetapkan Indikator Target penjualan:Penjualan Motor XS tahun 2018 sejumlah 13.500 Motor (tumbuh 17 % ,dari tahun lalu. (pesaing target 11 %)


Performance Management Process

Proses manajemen kinerja

secara sederhana dapat

digambarkan sebagai

berikut

Sumber: DCIPS


Fungsi Manajemen Kinerja

PERFORMANCE

MANAGEMENT

IMPROVING

INDIVIDUAL AND

ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE

REWARD

MANAGEMENT

DEVELOPING

SKILLS

AND COMPETENCIES

IMPROVING

MANAGERIAL

EFFECTIVENESS

Performance Management as an Integrating Force

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Salary Survey dan Penetapan Patokan GajiDan

Penerapan Skala Gaji


I : Identifikasi & studi Pekerjaan JOB ANALYSIS

Job Position Job Description Job Standards

II : Internal Equity

III : External Equity

WAGE AND SALARY SURVEY

Menaker State Unemployment

Office

Employer

Association

Asosiasi Professional

IV : Matching Internal & External Worth

PRICING JOB

Job Evaluation Worth Labor Market WorthMatching

Rate Range for Each Job

Survey

JOB EVALUATION

Job Ranking Job Grading Factor Comparation Point System

Langkah-langkah dalam Manajemen Kompensasi


EXTERNAL EQUITY

refers to the relationship between one company's pay

levels in comparison to what other employers pay.

Market definition is important to measuring external

equity.

“External equity exists when employees in an organization perceive that they are being rewarded

fairly in relation to those who perform similar jobs in other organizations”.

(hrcouncil.ca)


Market Competitiveness

Perusahaan harus menetapkan apakah organisasi

akan membayar besaran kompensasi

di atas, sama, atau di bawah harga pasar


Menaker mengacu pada Peraturan yang berlaku

1. Kabupaten Majalengka Rp1.525.632

2. Kota Cirebon Rp1.741.682

3. Kabupaten Cirebon Rp1.723.578

4. Kabupaten Kuningan Rp1.477.352

5. Kabupaten Indramayu Rp1.803.239

6. Kabupaten Garut Rp1.538.909

7. Kabupaten Tasikmalaya Rp1.767.686

8. Kota Tasikmalaya Rp1.776.686

9. Kabupaten Ciamis, Rp1.475.792

10. Kota Banjar Rp1.437.522

11. Kabupaten Pangandaran Rp1.433.901

12. Kota Depok Rp3.297.489

13. Kabupaten Bogor Rp3.204.551

14. Kota Bogor Rp3.272.143

15. Kab Sukabumi Rp2.376.558,39

16. Kota Sukabumi Rp1.985.494,00

17. Kabupaten Cianjur Rp1.989.115,00

18. Kota Bandung Rp2.843.662,55

19. Kab Bandung Rp2.463.461,49

20. Kab Bandung Barat Rp2.468.289,44

21. Kab Sumedang Rp2.463.461,49

22. Kota Cimahi Rp2.463.461,00

23. Kota Bekasi Rp3.601.650,00

24. Kab Bekasi Rp3.530.438,44

25. Kab Karawang Rp3.605.272,00

26. Kab Purwakarta Rp3.169.549.17

27. Kabupaten Subang Rp2.327.072.

Berikut ialah daftar lengkap UMK 2017 di Jawa Barat:


State Unemployment Office

Lembaga ini adalah lembaga yang mengurusi orang-

orang yang tidak bekerja.

Peran lembaga ini adalah memberikan benefit kepada

orang-orang yang tidak bekerja (tunjangan

pengangguran).

Indonesia tidak memiliki lembaga seperti ini.

Untuk Negara-negara yang memiliki lembaga ini, maka

dalam menentukan besaran gaji, harus mempertimbangkan

besaran benefit yang diberikan oleh lembaga ini


Argentina

Australia

Kanada

Arab Saudi

Finlandia

Perancis

Jerman

Irlandia

Itali

Jepang Belanda

Selandia baru

Spanyol

Swedia

Amerika

Uni Eropa

Contoh Negara yang memberikan

Tunjangan Pengangguran


State Unemployment Office

Contoh di Belanda, Peran lembaga ini memberikan benefit

kepada orang-orang lokal yang masih bisa bekerja dan usia

di bawah 65 tahun :

Apabila seseorang tidak bekerja, maka benefit yang diterima

berupa :

o Dua bulan pertama memperoleh benefit sebesar 75% rata-

rata gaji yanag berlaku di pasaran tenaga kerja.

o Bulan ketiga sampai dengan maksimum bulan ke-38

(selama ybs belum bekerja dan sedang mencari dengan

menunjukkan bukti melamar pekerjaan). Akan memperoleh

benefit sebesar 70% dari rata-rata gaji,

o Tunjangan sewa apartemen

o Tunjangan anak


Contoh :

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Singapore National Employers Federation

National Employers association of Columbia

Confederation of Employers and Industrialists in Bulgaria

Business Council of Australia

Employer Association

Besaran gaji yang akan ditetapkan perlu

mempertimbangkan pendapat dari Employer

Association


Asosiasi Profesional

Contoh di Indonesia :

Ikatan Arsitek Indonesia (IAI)

Persatuan Insinyur Indonesia (PII)

Ikatan Ahli Manajemen Proyek Indonesia (IAMPI)

Himpunan Desain Interior Indonesia (HDII)

Himpunan Ahli Elektro Indonesia (HAEI)

Ikatan Dokter Indonesia (IDI)

Ikatan Dokter Anak Indonesia

Besaran gaji yang akan ditetapkan biasanya

mempertimbangkan tarif-tarif yang ditentukan oleh

asosiasi profesional


Survey

Survei gaji adalah sebuah proses yang sistematis dalam

mengumpulkan dan menilai kompensasi yang dibayarkan

oleh perusahaan lain.


Salary Survey dan Penerapan Patokan GajiMACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

Teknik yang dapat dipilih:

Membeli data dari/ menyewa konsultan

Berpartisipasi pada survei yang dilakukan perusahaan lain

Berpartisipasi pada survei yang dilakukan oleh konsultan

Mengadakan sendiri


Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

TUJUAN DAN PROSES SURVEI

Tujuan dari survei gaji/ benchmarking adalah untuk memperoleh

informasi yang akurat dari para pesaing, tentang kompensasi dan

benefit yang berlaku dipasaran, agar dapat dijadikan patokan

perumusan kebijakan imbalan.

Hal- hal yang biasa di survei:

Kebijakan pokok tentang kompensasi yang berlaku di industri

Teknik evaluasi dan skala upah yang digunakan

Besaran gaji pokok, tunjangan, dan benefit lain

Komponen non finansial


Gaji Pokok rata-rata industri di Indonesia tahun 2016 :

Gaji entry-level per tahun: Rp. 45.261.000 – Rp. 82.035.000

(kisaran gaji = gaji paling rendah hingga paling tinggi)

Hasil Survey di Indonesia

www.youthmanual.com


Industri Rata-rata Gaji per bulan (Rp) Rata-rata Gaji pertahun (Rp)

Pertambangan 6,283,666 – 11,389,166 75,404,000 – 136, 670,000

Teknologi dan

Komunikasi

5,605,583 – 10,160,083 67,267,000 – 121,921,000

Otomotif 4,681,000 – 8,565,833 56,172,000 – 102-790,000

Farmasi 3,957,250 – 7,172,583 47,487,000 – 86,071,000

Hasil Survey Gaji Tahun 2016 di Indonesia

www.youthmanual.com

Ket : Gaji entry-level


Survey

www.kellyservice.co.id



Tahapan survei gaji:

Manfaat hasil survei

Pengumpulan data survei

Tahapan persiapan

Tahapan membina hubungan

Informasi yang harus disiapkan:

Pengetahuan mengenai setiap

jabatan

Konten utama dalam setiap

jabatan

Jangan terpengaruh oleh

nama jabatan

Jika menemukan jabatan yang lebih dari satu peranan

dan lintas fungsi maka dilakukan penghitungan %

frekuensi setiap role/ peranan



Teknik survei dengan data kuantitatif,

antara lain:

Base salaries

Increase percentages or amounts

Merit Increases

Starting Salary

Salary Ranges

Incentives/Bonuses

Allowances and Benefits

Working Hours

Teknik survei dengan data Non-

kuantitatif, antara lain:

Educational Requirements

Geographic Location

Source of Hire (Internal/External)

Working Conditions



Advantages of salary surveys using

data from company:

Long-term experience

Brand recognition

Consulting activities

Detailed catalogue of

positions

They facilitate international

salary comparison


Brand recognition



positions


salary comparison

Disadvantages of salary surveys using

data from company:


Brand recognition



positions


salary comparison

Lengthy process of completing

the form

Partial coverage of the entire

market

Sensitive data Non-current data

High price



Teknik survei berdasarkan sumber data dibagi menjadi dua, yaitu:

Obtain data from companies

• Teknik ini merupakan pendekatantradisional dimana perusahaankonsultan memperoleh data masukansurvei dari perusahaan tertentu.

Obtain data from employees

• Data dikumpulkan dari karyawanterutama data- data yang bersumberdari internet.



Advantages of salary surveys using

data from employers:

Large sample of respondents

All types of companies

Transparency of results

Results without providing company data

Easy access to the required data

Currentness

Financial accessibility

Disadvantages of salary surveys using

data from employers:

Large sample of respondents

All types of companies

Transparency of results

Results without providing company data

Easy access to the required data

Currentness

Financial accessibility

Temporary mistrust in this method

Less brand awareness

Internet population

Level of detail of results

Temporary mistrust in this method

Less brand awareness

Internet population

Level of detail of results


INFORMASI YANG TIDAK DIHASILKAN DALAM SURVEI GAJI:

Tidak pernah ada kata cukup dan pantas tentang

bagaimana pasar seharusnya.

Memberikan semua solusi tentang seperti apa gaji

karyawan diperusahaan di tahun depan.

Survei tidak menentukan strategi kompenasi.

Menggambarkan perspektif dari karyawan

Semua solusi atas masalah kompensasi di

perusahaan

1

2

3

4

5


KONVERSI KE SKALA GAJI

Setelah penetapan tingkat jabatan dibuat dan

perusahaan memiliki data market penggajian,

maka tahapan selanjutnya adalah membuat

patokan upah disetiap kelompok jabatan dan

membentuk struktur gaji.

GOL JABATANGAJI

PATOKAN

1 Manajer Hotal 15.000.000

2 Kepala Juru

Masak

10.000.000

3 Asistant Juru

Masak

5.000.000

4 Administrasi 3.500.000

5 Pelayan 3.000.000

6 Satpam 2.900.000

7 Pengemudi 2.900.000

8 Tukang Kebun 2.800.00


KONVERSI KE SKALA GAJIBentuk patokan gaji:

Angka tunggal

(Single Rate)

Angka berjarak

(Range Rate)

Angka tunggal

(Single Rate)

Angka berjarak

(Range Rate)

Beberapa hal yang harus

dipertimbangkan dalam survei gaji:

Ketetapan pemerintah terhadap upah minimum

Tingkat gaji di pasaran tenaga kerja

Kemampuan perusahaan

Tingkat kualitas SDM yang digunakan

Strategi perusahaan

Tuntutan Karyawan


Salary Survey dan Penerapan Patokan GajiKONVERSI KE SKALA GAJI

Dalam menentukan skala gaji,

perusahaan dengan skala menengah

ke atas, dapat melakukan pembuatan

skala imbalan dengan bentuk

Diagram Acak (Scatter Diagram)

dengan Sumbu Y (Vertikal nilai gaji)

dan Sumbu X (Horizontal nilai point).

Kemudian ditarik garis trend line atau

garis kecenderungan gaji.

Bagi perusahaan yang tidak

melakukan survei gaji, maka dalam

penentuan gaji dapat menggunakan

tabel disamping ini dengan

menggunakan Range spread yang

merupakan jarak dari titik minimal ke

titik maksimal gaji.

Max

......

Min

Range spread luas

Max

......

Min

Range spread sempit



Overlap adalah hubungan yang terjadi antara range gaji pada golongan yang

lebih rendah berada pada nominal yang sama dengan range gaji golongan

satu tingkat diatasnya.

Tidak ada overlap Overlap sedikit/ kecilOverlap besar



Menghitung nilai minimum dan maksimum:

Tentukan rate median (tengah) pada setiap range gaji disetiap

golongan dan % range spread yang diinginkan.

Rumus untuk mencari minimal dan maksimal adalah:

a. Min = (2* Midpoint)/ (2+ Range spread)

b. Max = (1+ Range spread)* Min

1

2



Bagi perusahaan yang melakukan survei penggajian, maka dalam penentuan

skala gaji dapat dilakukan dengan menggunakan tabel dibawah ini:



Contoh:



Lanjutan

Contoh:



Kementerian Tenaga Kerja telah mengeluarkan Permenaker No.1 tahun 2017 tentang

Struktur dan Skala Upah/ Gaji. Permenaker ini mengatur tentang hal yang berkaitan

dengan pengupahan bagi seluruh tenaga kerja yang bekerja di wilayah Indonesia.

Berdasarkan Permenaker tersebut definisi

Skala Upah/ Gaji adalah kisaran nilai nominal

upah dari yang terkecil sampai dengan yang

terbesar untuk setiap golongan jabatan.

Pedoman penyusunan sebagaimana

dijelaskan di dalam Permenaker tersebut

menggunakan tiga metode, yaitu metode

ranking sederhana, Comparison, dan point

factor. Penentuan metode yang digunakan

tergantung kebutuhan dan besar kecilnya

organisasi perusahaan.



Tujuan penerapan skala gaji adalah:

Mewujudkan upah/ gaji yang berkeadilan

Mendorong peningkatan produktivitas di perusahaan

Meningkatkan kesejahteraan pekerja

Menjamin kepastian upah/ gaji dan mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi.



Tahapan menyusun skala gaji adalah:

Melakukan Evaluasi Jabatan

Memilih metode yang akan

digunakan, yaitu:

• Metode ranking

• Metode paired comparison

• Metode point factor

Pengelompokkan kelas (Grade)

Setelah evaluasi jabatan maka

dilakukan pengelompokan

jabatan, penetapan jumlah

kelompok ini berdasarkan

kebijakan perusahaan misalkan

terdiri dari non staff, staff, dan

Manager.

Menetapkan Skala Upah1

2

3

School of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Manajemen SDM Era Modern fileJudul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha Kecil atau...

Documents

Transcript of Manajemen SDM Era Modern fileJudul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha Kecil atau...