Tugas Manajemen lanjutanJob Design

Disusun Oleh:Afdal(1010186)

STMIK JAYANUSA PADANG2014A. PENDAHULUAN

Desain pekerjaan itu menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan dan oleh karena itu, desain pekerjaan sangatlah mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan pada pekerjaannya dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Manajer-manajer menyadari bahwa desain pekerjaan menentukan hubungan kerja mereka dengan karyawankaryawannya dan hubungan di antara kalangan karyawan itu sendiri. Desain pekerjaan menentukan sifat hubungan sosial yang terjalin di dalam pekerjaan dan juga hubungan antara karyawan dan pekerjaan.

1. DEFINISI DAN PENGERTIAN1.1. DESAIN PEKERJAAN [ JOB DESIGN ]Proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Henry Simamora; Manajemen SDM [ 2002 ; 152 ]

2. RUANG LINGKUP2.1. KERANGKA ACUAN UNTUK DESAIN PEKERJAANDesain pekerjaan bagi kalangan karyawan dan organisasi. Desain pekerjaan menentukan cara dan sejauh mana tugastugas dirampungkan oleh pemangku jabatan. Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses yang kompleks yang mesti dilihat dari berbagai sudut pandang. Memadukan pekerjaan dengan tujuan organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai standar kinerja dan mencocokkan keahlian dan kemampuan karyawan dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan semuanya merupakan pertimbangan kunci dalam desain pekerjaan. Mengabaikan salah satu darinya dapat mengurangi efektivitas organisasional, efisiensi dan mengurangi efektivitas organisasional, efisiensi dan kepuasan kerja.

2.2. PILIHAN-PILIHAN STRATEGIK MENYANGKUT DESAIN PEKERJAANKeputusan memulai desain atau redesain pekerjaan di dalam sebuah organisasi hendaknya tidak dilakukan secara gagabah. Para manajer perlu memperhitungkan sejumlah faktor sebelum memutuskan program desain pekerjaan.

2.2.1. FAKTOR LINGKUNGAN1. SISTEM POLITISSemua organisasi dipengaruhi oleh sistem politis dalam lingkungannya. Organisasi haruslah mematuhi undang-undang lokal, negara dan internasional, regulasi dan ordinansi-ordinansi jika mereka ingin tetap bertahan hidup.

2. EKSPEKTASI-EKSPEKTASI SOSIALKultur, etika kerja dan agama semuanya membantu membentuk ekspektasi sosial.

2.2.2. FAKTOR ORGANISASIONAL1. OTOMASIOtomasi menyebabkan pekerjaan yang lebih rutin, penurunan dalam interaksi sosial, pengasingan atau bahkan eliminasi pekerjaan

2. TEKNOLOGIBanyak karyawan menginginkan organisasinya mempunyai teknologi yang canggih. Sungguhpun demikian kerap terjadi bahwa investasi dalam perlengkapan kantor yang mahal menjadi pemborosan sumber daya.

3. INTEGRASI FUNGSIONAL SILANGTindakan pengkombinasian beberapa pekerjaan ke dalam sebuah pekerjaan.

2.2.3. FAKTOR KEPERILAKUAN1. BAURAN KEAHLIAN KUMPULAN TENAGA KERJAManajer harus memutuskan memutuskan apakah keahlian-keahlian karyawan mereka akan cocok dengan pekerjaan-pekerjaan baru. Kadang kala pelatihan tambahan tambahan sangat diperlukan.

2. PERANCANGAN PEKERJAAN YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PARA KARYAWAN DAN TEKNOLOGI Perancangan ulang pekerjaan dapat dibuat sesuai dengan para karyawan, teknologi yang ada atau kombinasi keduanya. Dalam hal ini manajer harus memutuskan arah mana yang diyakini tepat bagi organisasi.

2.3. TEKNIK-TEKNIK DESAIN PEKERJAAN Simplifikasi PekerjaanPekerjaan dibagi-bagi ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang

Rotasi PekerjaanMerotasi dari satu pekerjaan lainnya di dalam sebuah perusahaan

Pemekaran PekerjaanMenambah lebih banyak tugas kepada pekerjaan; pemuatan horizontal

Pemerkayaan PekerjaanMembuat pekerjaan-pekerjaan lebih bermakna dan menantang; pemuatan vertical

2.3.1. TEKNIK DESAIN KELOMPOK Tim-tim KerjaTugas besar yang dirampungkan oleh sebuah kelompok dari penugasanpenugasan tugas khusus

Kelompok Kerja OtonomTim-tim kerja diberikan tujuan yang akan dicapai dan kendali atas pencapaiannya

Lingkaran-lingkaran MutuSekelompok karyawan dan penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusinya.

2.4. SIMPLIFIKASI PEKERJAANPendekatan ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran [ seperti perencanaan dan pengorganisasian ] merupakan jatah para manajer dan penyelia, sedangkan para karyawan hanya semata-mata melakukan tugas menurut metode yang sudah digariskan oleh manajemen

2.5. ROTASI PEKERJAANDalam hal ini seorang individu secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi yang lain di dalam sebuah organisasi.

Kelebihan : Menjadi ajang pelatihan. Menjadi alat bagi manajer untuk menghadapi ketidakhadiran yang sering dan perputaran karyawan. Dapat menghentikan monotoni pekerjaan yang sangat terspesialisasi dengan menuntut keahlian dan kemampuan yang berbeda.

Kelemahan : Mengurangi efisiensi. Mengorbankan kecakapan dan kepiawaian yang tumbuh dari spesialisasi pekerjaan.

2.6. PEMEKARAN PEKERJAANTeknik ini menambahkan tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih besar. Pemekaran pekerjaan mengurangi kemonotonan dengan memperluas siklus pekerjaan.

2.7. PEMERKAYAAN PEKERJAANProgram pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan-pekerjaan dalam cara-cara yang membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab.

2.8. TIM-TIM KERJATujuan tim kerja adalah menerapkan pemerkayaan pekerjaan pada tingkat kelompok. Untuk membentuk tim kerja, kelompok karyawan diberikan tugas besar untuk diselesaikan dan anggota-anggota tim bertanggung jawab untuk memutuskan penugasan tugas spesifik, memecahkan masalah produksi, menciptakan jadawl dan batas-batas waktunya sendiri dan secara terus menerus memperbaiki aktivitas kerjanya.

2.9. KELOMPOK KERJA OTONOMKelompok kerja otonom bertanggung jawab atas pencapaian tujuan yang kompleks dan dilimpahkan kendali yang sangat besar atas penugasan kerja, waktu rehat, penentuan prioritas dll.

2.10. LINGKARAN-LINGKARAN MUTUKonsep ini terfokus pada pemeliharaaan dan peningkatan mutu sebuah produk. Manfaat utama dari pendekatan lingkaran mutu : Pemanfaatan prakarsa-prakarsa dari karyawan pada semua jenjang. Promosi kreativitas dan kemampuan memecahkan masalah. Pembangunan tim kerja dan semangat tim. Meningkatnya pemahaman masalah-masalah di antara departemen melalui kontak yang semakin sering. Tidak ada perubahan drastis dalam sistem manajemen yang ada sekarang.

3. PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM DESAIN PEKERJAANPeran penting yang dapat dimainkan oleh departemen sumber daya manusia :1. Mendiagnosis masalah-masalah organisasional. Diagnosis ini dapat terjadi melalui kontak-kontak informal, wawancara dengan penyelia dan karyawan, diskusi penyelia dan manajer selama sesi-sesi pelatihan atau penyebaran tugas kusioner.2. Dalam pelatihan dan pengembangan manajemen, dimana spesialis internal maupun eksternal dapat direkrut guna memberikan informasi tentang metode redesain pekerjaan.3. Membantu perencanaan dan penerapan program-program redesain pekerjaan guna memastikan bahwa kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik sumber daya manusia yang sehat adalah dikembangkan dan diikuti.4. Departemen sumber daya manusia perlu berjaga-jaga untuk memodifikasi deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan [ kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan sebuah pekerjaan ], praktek rekrutmen dan menyesuaikan skala-skala bayaran.