Manajemen Kinerja Pertemuan ke-lima Pokok Bahasan...

Manajemen KinerjaPertemuan ke-lima

Pokok Bahasan:Penilaian Kinerja

Manajemen Kinerja, 2 sks

CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 1

Pokok Bahasan:

Pengertian penilaian kinerja

Proses penilaian kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhipenilaian

Metode Penilaian Kinerja


PERFORMANCE APPRAISAL VS

PERFORMANCE MANAGEMENTl Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang

dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selala ini telah melakukan pekerjaan.

l Penilaian kinerja adalah penilaian formal atas individu oleh atasannya, biasanya dalam rapat tinjauan tahunan, lebih fokus ke masa lalu.

l Penilaian akan digunakan untuk menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan/perbaikan yang berkelanjutan


l Performance management bersifat kontinyu dan lebih luas, lebih komprehensif dan merupakan proses manajemen yang memperjelas pengharapan satu sama lain, menekankan peran dukungan atasan yang diharapkan bertindak sebagai coach (pelatih) daripada seorang judge (hakim), dan fokus ke masa datang


Alasan diperlukananya Penilaian kinerja

1. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji

2. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik positif atau negative dan dirumuskan sebagai perilaku yang mendukung perkembangan budaya organisasi secara keseluruhan

3. Penilaian kinerja digunakan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan


4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya persaingan anatar perusahaan

5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut, bahan masukan kepada lembaga pemberi pinjaman untuk pengajuan kredit dan keputusan pemberian kredit.


PEN

ILA

IAN

PR

OD

UK

TIV

ITA

S/

KIN

ER

JA

Pengertian Penilaian Kerja –Evaluasi KerjaDimensi Kerja

Sumber Data

Dampak penilaian

Tujuan Penilaian Kerja

Masalah Penilaian Kerja

Format Penilaian


PENILAIAN KERJASebagai alat yang berguna untuk mengevaluasikerja dari karyawan, dan memotivasi karyawan.

Motivasi berguna untuk mengembangkankemampuan pribadi, meningkatkan kemampuan

Alat untuk menverifikasi bahwa individumemenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan


Penilaian Kerja – Evaluasi Pekerjaan

Penilaian kerjaberkenaan denganseberapa baikseseorangmelakukanpekerjaan yang ditugaskanpadanya.

Evaluasipekerjaan : menentukanseberapa tinggiharga sebuahpekerjaan bagiorganisasi ( kearah kisaran gaji)


Dimensi KinerjaTiga dasar perilaku yang ada

dalam penilaian kerja :

Memikat / menahan orang dalamorganisasi

Penyelesaian tugas yang terandalkan

Perilaku-perilaku inovatif dan spontan: Kerjasama, tindakan protektif, gagasan konstruktif,

pelatihan diri, sikap yang menguntungkan.


SUMBER DATASumber data untuk ukuran penilaian kerja :

Data produksi

Data personalia

PertimbanganLainnya

• Langsung• Tidak Langsung

• Ketidakhadiran• Keterlambatan• Masa kerja• Lamanya pelatihan• Kejadian lainnya• Hambatan politis

(kejadian yang umumterjadi dalam organisasi)

• Hambatan antar pribadi(antar karyawan)


DAMPAK PENILAIAN KERJA TERHADAP ORGANISASI

l Membantu keputusan kompensasi dan umpan balik atas kinerja.

l Memasok data yang berfaedah bagi keberhasilan aktivitas lain (rekrutmen, seleksi , pelatihan)


TUJUAN PENILAIAN KINERJA

l Tujan Pokok : menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.

l Tujuan Khusus :− Evaluasi (evaluation)− Pengembangan (development)

(untuk perencanaan karir, pemantuan kinerja yang berkelanjutan)

Kombinasi ini harus menghasilkan :− Basis bagi keputusan personalia (promosi, transfer,

PHK)− Meningkatkan pemberdayaan SDM


PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN

EVALUASI PENGEMBANGAN

TUJUAN l untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk kep.personalia

l untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu untuk pengemb.karir

FOKUS METODE l telaah masa lalu

l Penilaian

l Pemberian peringkat

l perencanaan untuk masa datang

l penetapan tujuan dan telaah

TANGGUNG JAWAB l Manajer dan penilai l manajer dan karyawan berbagi tanggung jawab bersama.

APLIKASI SUBYEK PERMASALAHAN

l Pencapaian masa lalu

l meningkatkan kinerja

l mengembangkan kemampuan.

l perenc.aktiv.pelatihan

l tujuan untuk masa datang.

l pemberian gaji

l transfer, promosi, terminasi, keputusan lainnya untuk SDM


MANAJEMEN KINERJA

l Mendefinisikan kinerja : untuk menunjang tujuan strategik organisasi.

l Mengukur kinerja, sering mengukur kinerja dan gunakan untuk koreksi.

l Umpan balik dan pengarahan


MASALAH PENILAIAN KINERJA

l Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia, gender, ras, senioritas, hubungan dekat)

l Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya.

l Central tendency :− Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata− Kurang menguasai pekerjaan tersebut

l Murah hati / ketatl Pengaruh organisasil Standar evaluasi yang tidak jelas


FORMAT PENILAIAN

SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN

KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN

INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN


YANG MELAKUKAN PENILAIAN

Supervisor langsung

Supervisor yang lebih

tinggi

Rekansejawat Bawahan

Pelangganyang

dilayaniPenilaian

menyeluruhCHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 18

FREKUENSI PENILAIANPenilaian disesuaikan dengan siklusbalas jasa

Penilaian didasarkan pada siklus tugas

Penilaian berdasarkan pada tingkatjabatan pekerjaan

Pengaturan waktu yang bergiliran


Metode Penilaian Kinerja

Daftar pertanyaanDaftar pertanyaan

tertimbang

Skalapenilaiannon grafis

Skalastandarterbaur

Skalapenilaian

grafis

Critical Incidents

Behaviorally anchored rating scales

Behavioral observation

scalesEssay


Contoh Formulir daftar pertanyaan

JAWABAN YA ATAU TIDAKl Minta bantuan pada saat menghadapi masalahl Mengakui kontribusi pihak lain dalam berproduksil Membina hub. Baik dengan rekan kerjal Mengambil inisiatifl Memenuhi batas waktu


Contoh Daftar Pertanyaan Tertimbang

Memberi nilai untuk point2 berikut:l Diminta saran oleh orang lainl Mengikuti arahan dengan baikl Tidak bekerja dengan baikl Bekerja dengan baikl Sering melewati batas waktul Menerapkan solusi yang tepat


Contoh Penilaian Grafis

Buruk Baik

1 = Kinerja tidak memadai2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa

bidang kunci3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif4 = Kinerja memenuhi sasaran dalam bidang target5 = Kinerja luar biasa


Contoh Non grafis, Skala penilaianAKURASI

l Biasa akuratl Sering melakukan kesalahanl Membutuhkan supervisi minimall Membutuhkan sedikit supervisil ceroboh, sering salahKECEKATAN

l Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-ratal Sulit mengertil Sangat cekatan dan tajaml Menangkap instruksi dengan kemampuan rata-

ratal Biasanya cepat memahami dan belajar

KREATIFITASl Luar biasa

imajinatifl Imajinasi rata-ratal Sangat imajinatifl Tidak imajinatifl Kadang-kadang

muncul ide baru


Contoh Skala Standar Terbaur1(R) Karyawan cukup efisien, dapat merampungkan

tugas dalam waktu yang logis1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi jadwal dan

mampu menyelesaikan tugas baru.1(J) Beberapa tidak efisien, membutuhkan terlalu

banyak waktu untuk merampung tugasnya


Nilai berdasarkan dimensi untuk karyawan

B R J SKOR

Dim1 0 + +

Dim2

B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek+ = karyawan lebih baik daripada pernyataan= = karyawan sama dengan pernyataan- = karyawan lebih buruk dari pernyataan


Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Menggunakan standar keprilakuan yang merupakan deskripsi rinci dari perilaku

yang diamati.


CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja Pemecahan masalah / pengambilan keputusan

Dapat diharapkan melakukanPembicaraan rinci dengan rekanKerja untuk masalah teknis

Dapat diharapkan memecahkanMasalah pada saat muncul

Dapat diharapkan membuatKeputusan tanpa pertimbanganReaksi dari bawahan

Dapat menolak membuat Keputusan pada saat dibutuhkan

Dapat diharapkan membawa Masalah ke jenjang lbh tinggi

Dapat diharapkan membuatSolusi temporer masalah yang mencuat

Dapat diharapkan memberikan Prioritas perasaan pribadi pada Saat membuat keputusan

7

6

5

4

3

2

1


Contoh butir Behavioral Observation Scale (BOS)

Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru

Hampir tdk pernah à Hampir selalu1 2 3 4 5

Bersedia untuk konsultasi teknis saat dibutuhkanMenyusun jadwal kerja yang wajar dan adil


METODE Penilaian kerja perbandingan

l Ranking− Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada

l Forced distribution− Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu dari

karyawan terhadap kinerja keseluruhanl Point allocation Method

− Evaluator mengalokasikan jumlah poin di antara karyawan dalam kelompoknya.

l Paired Comparison− Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok

perbandingan.


Contoh Force DistributionKinerja Nama Kary Dist. %

Tingkat yang paling tinggi:kary.memperlihatkan kinerja yang lebih baik dari syarat,sebelum waktu dan bermutu

A 10

Tingkat di atas rata-ratakary.memperlihatkan tingkat yg kadang lebih dari syarat, sering seb.waktu dan mutu rata-rata

BC

20

Tingkat rata-rata D,E,F,G 40

Tingkat di bawah rata-rata H,I 20

Tingkat paling rendah J 10


Point Allocation MethodPoin Karyawan18 A14 B13 C10 D9 E9 F8 G7 H6 I6 Total 100 J


PAIRED COMPARISONKary 2 3 4 5 6 7 8 91.A 1 1 4 1 1 1 1 92.B 3 4 2 2 2 2 93.C 4 3 3 3 3 94.D 4 4 4 4 95.E 6 5 8 96.F 6 8 97.G 8 98.H 99.I


METODE PENILAIAN ORIENTASI MASA DEPAN

l Penilaian sendiri, untuk pengembangan diri lebih lanjut.

l Management by Objective− Proses yang mengkonversi tujuan organisasi dan

sasaran individu.l Objectives Indices

− Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi basis evaluasi kinerja.


KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG BAIK

l Kriteria yang berkaitandengan pekerjaan

l Pengharapan kinerjal Fokus pada perilaku yang

terobsesil Sensitivitasl Standarisasil Sokongan Manajemen dan

kary.

l Keandalan dan validitasl Penilai yang berbobotl Komunikasi terbukal Kemamputerimaanl Akses karyawan

terhadap hasil penilaianl Kepraktisanl Formulir penilaian


KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG BURUK


Manajemen Kinerja Pertemuan ke-lima Pokok Bahasan...

Documents

Transcript of Manajemen Kinerja Pertemuan ke-lima Pokok Bahasan...