9.Performance Manajemen Appraisal

7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal

1/48

PERFORMANCE

MANAJEMEN

APPRAISAL


2/48

P e n d a h u l u a n

Sebutan lain :

- Penilaian Karya

- Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

- Penilaian Kondite

- Penilaian Prestasi kerja

- Merit Rating


3/48

1. T u j u a n Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan

selama periode waktu tertentu (dibandingkandengan standar).

Untuk mengetahui tentang diri karyawan(baik sikap, watak, kekuatan, maupunkelemahannya), sehubungan denganpekerjaannya di perusahaan.

Untuk mengetahui apakah karyawanmempunyai potensi untuk mendudukijabatan lain (dengan/tanpa training lebihlanjut


4/48

2. M a n f a a t :

Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat baik bagi pekerja, maupun bagi

perusahaan.

Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang

prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui

kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri

lebih lanjut.

Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil

keputusan tentang :

- Promosi (jabatan/gaji),- transfer (mutasi), demosi,

- PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training.


5/48

K E G U N A A N PERSENTASE

PENENTUAN KOMPENSASI 85,6

UMPAN BALIK PERFORMA KERJA 65,1

TRAINING 64,3

PROMOSI 45,3

PERSONEL PLANNING 43,1

PHK 30,3

PENELITIAN 17,2

(Hasil penelitian terhadap 600 perusahaan)

Mengingat pentingnya manfaat dilakukannya penilaian karya, maka penilaian harusdilaksanakan seobyektif dan secermat mungkin. Cara penilaian yang subyektif dan

otoriter dapat mengakibatkan menurunnya motivasi kerja dan menghambat

pengembangan pribadi karyawan yang dinilai, oleh karena itu sebaiknya dipakai

cara yang lebih bersifat partisipatif and supportif.

Persentase kegunaan penilaian kinerja dari hasil survey diperoleh seperti

tabel berikut ini :


6/48

3. Syarat-syarat Penilaian

- Relevance

- Acceptability- Reliability

- Sensitivity

- Practicality


7/48

4. Mekanisme Penilaian Prestasi :

a. Menentukan faktor-faktor dan sasaran yang akan dinilai

Menurut Grote (2002) dan Rivai, at.al. Masukan (atribut dan tingkah laku),

Keluaran (hasil kerja).

Berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab

Menurut Grote (2002)

Tingkah laku (pengetahuan, skill, attitude, habit),

Keluaran (kualitas, cost, batas waktu).

Pengetahuan Sikap

Skill

Kebiasaan


8/48

b. Ukuran Penilaian

Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan

sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :

Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk

hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakannya.

Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan

aspirasi karyawan yang bersangkutan.

Berkemauan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan

pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatannya.

Apabila persyaratan di atas dipenuhi oleh penilai, maka

karyawan akan merasa comfortabledalam mengikuti prosespenilaian karya karena ia merasa yakin akan memperoleh

perlakuan yang tidak mengancam, meskipun nilai yang

didapatkannya kurang memuaskan.


9/48

c. Menyelenggarakan Penilaian Karya

Penyelenggaraan Penilaian Karya seyogyanya memenuhi3 kegiatan sebagai berikut :

Interview (Performance Interview)

- Mengkomunikasikan umpan balik atas pekerjaan danmenyepakati bobot nilai pekerjaan yang telah dicapai.

- Memahami parameter dan indikator pengukuran atastiap pekerjaan dan bagaimana menerapkannya pada

tiap pekerjaan yang spesifik.- Menjalin saling pengertian mengenai posisi prestasi

pekerjaan karyawan yang dinilai saat ini dalamkaitannya `dengan pengembangan usaha.

Sesi ini memberikan kesempatan untuk :


10/48

Beberapa hal yang dapat di lakukan agar Interview efekt i f :

Memberi perhatian pada aspek positif performa karyawan. Memberitahu setiap karyawan bahwa sesi ini untuk

meningkatkan performa, bukan disiplin.

Mengatur agar interview bersifat pribadi.

Meriview performa yang ditampilkan pada periode terakhir dandapat lebih sering dilakukan pada karyawan baru atau yang

performanya buruk.

Membuat kritik yang spesifik, tidak bersifat umum dan samar-samar.

Memfokuskan kritik mengenai performa, bukan karakteristik pribadi.

Tenang dan jangan beradu argumentasi dengan karyawan yang dinilai.

Identifikasi tindakan yang dapat ditingkatkan performanya.

Memberikan perhatian penuh untuk membantu usaha-usahakaryawan dan peningkatan performanya.

Mengakhiri sesi ini dengan menekankan aspek-aspek positifperforma karyawan.


11/48

Setting Goal

Penilaian karya diharapkan tidak hanya menunjukkan apa

yang terjadi kemarin dan bagaimana konstribusi karyawan

terhadap perusahaan. Akan tetapi juga dapat memberi jalan

bagi karyawan untuk melihat masa depan dan memperoleh rasa

aman mengenai apa yang dapat perusahaan berikan untuknya.

Pengembangan Performa (Performance Development)

Dalam kegiatan ini penilai dan karyawan berdiskusi untuk

menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi hasil

akhir dari pekerjaan. Diharapkan setelah berdiskusi

karyawan mempunyai bekal untuk pelaksanaan tugas di

periode berikutnya sehingga karyawan tidak merasa seperti

tentara dikirim perang tanpa senjata.


12/48

6. Pendekatan Pelaksana Penilaian Prestasi :

Ada beberapa alternatif :a. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh

atasannya lagi (untuk menjaga obyektifitas penilaian).

b. Dilakukan oleh "Komite Penilaian", yang bisa terdiri atas atasanlangsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahannya, serta juga"konsumen" (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentinganlangsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). Penilaian yang

dilakukan oleh "Komite" ini mempunyai kelebihan, yaitu karenamelakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudutpandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta "konsumen").Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih obyektif.

c. Rekan kerja menilai koleganya.

d. Bawahan menilai atasannya.

Hasil penilaian ini biasanya diteruskan pada Bagian Personaliayang, bilamana perlu, akan memprosesnya untuk keperluan lebihlanjut dan kemudian menyimpan datanya dalam catatan arsippegawai.


13/48

1. Rating Scale

Penilai mengevaluasi kerja karyawan, berdasarkan faktor-

faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan

pekerjaan tersebut. Faktor-faktor (Kriteria Penialaian)

tersebut antara lain adalah :

- Pengetahuan tentang pekerjaan

- Kreatifitas

- Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain

- Sikap

- Ketergantungan

- Kepemimpinan

- Dll

7. Metode Penilaian Prestasi Kerja :

A. Berorientasi Masa Lalu


14/48

Penilaian dilakukan menurut pendapat penilai, dengan mempergunakanskala tertentu, dari rendah sampai tinggi.

Ke leb ihannya :

- Tidak mahal

- Waktu relatif singkat

- Dapat diterapkan untuk menilai sejumlah besar karyawan

Ke lemahannya :

- Sulit untuk menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaanpekerjaan.

- Faktor - faktor yang dipakai sebagai kriteria penilaian diasumsikanmempunyai bobot yang sama, dan berlaku untuk semua jenispekerjaan.

- Penilaian terhadap faktor bersifat "Additif", dimana kelebihan dalam

satu faktor dapat "menutupi" kelemahan dari faktr yang lainnya.

- Evaluasi deskriptif dapat ditafsirkan dengan sangat bervariasi olehpara penilai.


15/48

Untuk menutupi kelemahan ini, biasanya "Rating Scale"dilengkapi dengan "Overall Rating" (Metode Uraian) yang

bersifat "Terbuka", dan berupa gambaran umum yanglebih lengkap dan terinci tentang diri pekerja. Hanya sajametode uraian ini sangat kualitatif dan subyektif sifatnya.

2. Forcet Distribution

Karyawan dibagi dalam "Kelompok - kelompok" yang berbeda

prestasi kerjanya, misalnya dalam kelompok istimewa,berprestasi tinggi, biasa, berprestasi rendah, buruk.Pengelompokan itu sendiri biasanya ditentukan denganmenggunakan distribusi normal, misalnya 10%, 20%, 40%,20%, dan 10%.

Kelemahannya :

- Sulit untuk membedakan prestasi kerja dari karyawan yangmempunyai pekerjaan yang berbeda

- Prosentase pengelompokan tersebut hanya dilakukanberdasarkan judgment saja.


16/48

3. Metode Uraian

Atasan menguraiakan secara tertulis kesannya tentang setiap

bawahan, antara lain tentang inisiatifnya, kemampuannya bekerjasama, pengetahuannya tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaannya.

Kelemahannya :

- Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai

- Menuntut ketelitian atasan dalam menilai

- Banyak memakan waktu

- Sulit untuk dilakukan oleh atasan yang "tidak pandai" menulis

4. Critical Incident Method / Critical Requirement System /Critical Job Requirement

Langkah - langkahnya:

- Menetapkan Critical Job Requirement, yaitu persyaratan kritis

yang dituntut untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik

- Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) yangberkaitan dengan terpenuhi/tidak terpenuhinya persyaratankerja tersebut.


17/48

5. Behaviorally Anchored Rating Scale

Dasar pemikirannya, adalah mengembangkan "Rating Scale" yang

sesuai bagi tiap-tiap jenis pekerjaan.Langkah-langkahnya :

a. Atasan membuat daftar dari beberapa "Dimensi Kunci" (Hal-halyang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisamelaksanakan pekerjaan dengan baik.

Contohnya dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, adalah :

- Pengetahuan yang mendalam tentang ilmu yang diajarkan

- Hubungan interpersonal yang baik dengan para mahasiswanya

- Kemampuan untuk memotivasi para mahasiswanya agar maubelajar dengan baik.

b. Dimensi kunci tersebut di atas, kemudian dijabarkan dalamcontoh-contoh konkrit, yang menunjukkan prestasi yang baik,

sedang, atau buruk.c. Menentukan derajat penilaian dari beragam prestasi tersebut

di atas

d. Melakukan penilaian.


18/48

B. Berorientasi Ke Depan

- Self Appraisals

- Management by Objectives

- Psychological Appraisal

- Assessment Centers

- Sistem 360o


19/48

8. Berbagai Kesalahan Penilaian :

Kesalahan penilaian bisa terjadi karena beberapa hal, antara lainkesalahan penilai, ataupun kesalahan pemilihan metode penilaian.

Secara khusus akan dikemukakan disini beberapa kesalahan yang

bersumber pada diri penilai, yaitu :

- Efek halo.

- Central Tendency, yaitu kecenderungan penilai untuk memberikan

nilai tengah-tengah.

- Leniency/strictness Bias, yaitu kecenderungan penilai yang "terlalu

lunak" atau "terlalu keras" dalam memberikan penilaiannya.

- Prasangka pribadi.

- Recency Effect, yaitu kecenderungan penilai untuk hanya

mengingat pada peristiwa - peristiwa yang baru terjadi.


20/48

Contoh : Ada 4 karyawan yang akan dinilai, yaitu Amir

(A), Budi (B), Candra (C) dan Dedi (D).

A vs B ; A Maka rangking prestasi : A

A vs C ; A C

A vs D ; A DB vs C ; C B

B vs D ; D

C vs D ; C

Jumlah pasangan yang

dibandingkan = N (n-1)/2


21/48

Graphic Rating Scale :

Quality High Low5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Poor < Average Rata-rata

Sangat Kurang Kurang Cukup

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

> Rata-rata Excellent

Baik Sangat Baik

Misal : 1. Kemandirian

2. Inisiatif3. Kehadiran

4. Sikap

5. Kerjasama


22/48

Critical Incident : Sangat Baik VS Sangat Buruk

1. Keamanan / Keselamatan

Prilaku Positif

Tgl. . Memadamkan api

kecil dengan

segera

Prilaku Negatif

Merokok di gudang

2. Pengendalian Material

Tgl. . Menyortir dengan

cepat material

yang mutunya

jelek

Tgl. . Mempergunakan kaca

untuk cetakan


23/48

Contoh : Behavior Expectation Rating ScaleFor : Bartender

Kategori Kinerja : Customer Ralaton

Sangat Baik 7 Anda dapat mengharapkan bartender ini membantu pelanggan

Baik 6Anda dapat mengharapkan bartender ini untuk menenangkan /mengendalikan diri jika ia terlibat dalam konflik

Cukup Baik 5 Anda dapat mengandalkan bartender ini mengambil keputusan sendiripada situasi-situasi tertentu

Cukup 4Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk menghentikan penyajianminuman pada pelanggan yang mulai mabuk

Kurang 3Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk berbincang-bincangdengan pelanggan yang sendirian

Sangat Kurang 2Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mencek identifikasi

pelanggan muda yang baru pertama kali masuk ke dalam bar

Kurang Sekali 1Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mengambil gelas minumyang telah kosong tanpa perlu diingatkan


24/48

Forced Distribution

Nama Karyawan : Departemen :

Nama Penilai : Tanggal :

Method Untuk 10 karyawan

Contoh :

Klasifikasi

10 % Terbaik 20 % Terbaik 40 % darikaryawan

20 % di bawahrata-rata

20 % terjelek

A. Gogor B. Heri C. Hutama G. Mulyani W. Eri

K. Sinaga E. Wijaya M. Rubi

T. Sutanto

L. Robert


25/48

Instruksi : Alokasi 100 point di bawah ini pada anak buah Anda. Anakbuah dengan nilai maksimum adalah anak buah Anda yang terbaik.

Nama Karyawan : Departemen :

Nama Penilai : Tanggal :

Point Anak Buah

17 A. Gogor

14 B. Heri

13 K. Sinaga

11 C. Hutama

10 E. Wijaya

10 T. Sutanto

9 L. Robert

6 G. Mulyani

5 M. Rubi5 W. Eri

100


26/48

Nama : _____________________

Bagian : _____________________

Tanggal Mulai Bekerja : _____________________

Tanggal Penilaian Performansi Yang Lalu : _____________________

Tanggal Penilaian Performansi Sekarang : _____________________

PETUNJUK BAGI PENILAI:Isi Formulir ini menggambarkan penilaian

Anda atas performansi aktual pekerja pada jabatan yang didudukinya

sekarang. Hasil dari Penilaian Performansi ini sangat tergantung pada

keahlian dan netralitas Anda dalam menilai, serta tergantung juga

pada ketepatan keputusan yang Anda buat. Dalam melakukan

penilaian ini Anda senantiasa harus mempertimbangkan manfaat yangdapat diambil oleh pihak perusahan, juga manfaatnya bagi pekerjaan

itu sendiri.


27/48

UNTUK MEMBANTU ANDA DALAM MEMBUAT SUATU ANALISIS

SECARA HATI-HATI, IKUTILAH PETUNJUK-PETUNJUK DI BAWAH INI :

1. Nilailah faktor-faktor satu persatu. Jangan sampai penilaian Anda atassuatu faktor mempengaruhi penilaian Anda atas faktor yang lainnya.

2. Penilaian yang Anda buat hendaknya berdasarkan pada persyaratanjabatan yang ada serta pada performansi pekerja dalam jabatan tersebut,dibandingkan dengan performansi pekerja lain yang melakukanpekerjaan yang sama.

3. Bacalah dengan teliti uraian dari setiap faktor yang dinilai sertaspesifikasi dari masing-masing derajat penilaian sebelum Andamenentukan keputusan penilain Anda. Berilah tanda pada kotak yangpaling mendekati penilaian Anda tersebut.

4. Setelah selesai mengisi, periksa dan tinjau kembali hasil penilaian Andatersebut.

5. Tuliskanlah komentar Anda pada tempat yang tersedia, untukmenambahkan informai lain tentang pekerja yang dinilai tersebut, yangmenurut Anda penting.


28/48

Menurut Rivai at.al., syarat berkualitasnya penilaian prestasi :

1. Input (Potensi)

Kejelasan ruang lingkup penilaian.a. Who ?

- Siapa yang harus dinilai

- Siapa yang harus menilai

b. What ?

- Objek / materi yang dinilai

- Dimensi Waktu (saat ini, dan yang akan dikembangkan)c. Why ?

- Memelihara potensi kerja

- Kebutuhan pelatihan

- Mengembangkan karir

- Promosi

d. When ?

- Formal (periodik)- Informal (Kontinu)

e. Where ?

- Ditempat kerja (on the job evaluation)

- Diluar tempat kerja (off the job evaluation)


29/48

2. Proses Pelaksanaan

a. Briefing / penjelasan singkat, (face to face,

buku panduan, mekanisme)

b. Pelatihan

3. Output (hasil)

- Kejelasan hasil penilaian

- Manfaat, dampak, resiko, meningkatkan

kinerja, motivasi, kepuasan.


30/48

HASIL KAJIAN DP3 DOSEN

(Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan,

Kejujuran, Kerjasama, inisiatif, kepemimpinan)

SKALA DP3 GROTEMALAYSIA*

(4 tingkatan)RAO (1986)(5 tingkatan)

Sangat Baik

(91 100)36,05 % < 5 % 2 % 3 %

Baik

(76

90)

63,95 % 30 % 3 % 15 %

Sederhana Baik

(61 75)50 %

95 %Mendatar dan

Statik

Sederhana

(51 61)15 %

Kurang(< 51)

< 5 %

* Melintang (90-100), Menegak (80-89), Mendatar (50-79), Statik (


31/48

- Hasil yangdiharapkan

- Kompetensi yang

diharapkan

SCORE CARD

TARGET

KINERJA MANAJEMEN ORGANISASI (OPM)

STRATEGI DAN RENCANA

VISIMISI

VALUE

TUJUAN DANSASARAN

UKURAN

PRESTASI

RENCANA

KERJA

PELATIHAN DAN

PENGEMBANGANKINERJA YANG

DIHARAPKAN

- Umpan Balik

- Komunikasi

KONSELING

PERFORMANCE

ASSESSMENT

TINDAKAN

KOREKSI

CAPAIAN

KARYAWAN

CAPAIANORGANISASI


32/48

APA YANG DIUKUR

a. Traits : Hubungan karyawan dengan kultur

organisasib. Behaviour : Proses di dalam melaksanakan aktivitas

kerja

c. Hasil : Hasil yang dicapai secara objektif

BAGAIMANA MENENTUKAN TARGET

Minimum : Kita hampir selalu mencapainya

Low : Kita seringkali mencapainya

Average : Kita mencapai 50 % sepanjang waktu

High : Kita dapat mencapai, tetapi tidak sering

Maksimum : Kita dapat mencapai, tetapi sangat jarang


33/48

Pengertian Kinerja

pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan

kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara

2000:67).


34/48

Pengertian Kinerja

Kinerja merujuk kepada tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas

serta kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakanbaik dan sukses jika tujuan yang

diinginkan dapat tercapai dengan baik

(Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).


35/48

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu prosesyang dilakukan dalam rangka menilai

pegawai sedangkan kinerja pegawaidiartikan sebagai suatu lingkungandimana karyawan memenuhi atau

mencapai persyaratan kerja yangditentukan. (Milkovich dan Bodreau )


36/48

APA ITU PERFORMANCE APPRAISAL ?


37/48

A process by which organization evaluate

individual job performance

The appraisal of each employees performance should be

based on actual performance of the critical elements

identified through job analysis


38/48

mengapa organisasi perlu menilai kinerja :

Penilaian kinerja memberikan informasi tentangdilakukannya promosi dan penetapan gaji.

Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinandan bawahan untuk meninjau perilaku yang

berhubungan dengan kerja bawahan. Penilaian berperan terhadap proses perencanaan

karir yang terdapat di dalam organisasi, karenapenilaian itu memberikan suatu peluang yang baikuntuk meninjau perencanaan karir seseorang dilihatdari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.(1997:2)


39/48

Manfaat & Kegunaan Penilaian

Kinerja Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan

mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan

kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya di

dalam perusahaan

Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan

berkenaan dengan peran dan fungsinya.

Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan pejabat penyelia.

Merupakan mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara karyawan dan

penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui harapan-harapan majikan dan

tiap majikan juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha

mengatasinya dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.


40/48

Manfaat & Kegunaan Penilaiaian

Kinerja

Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri danmenetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan

dimonitor sendiri.

Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan, norma-

norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keterikatan di dalam

organisasi dapat dikembangkan di dalam perusahaan. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang lebih

tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas

yang dubutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya lebih tinggi di dalam organisasi.

Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat di dalam

organisasi, untuk mendorong dan berusaha sekuat tenaga dalam berbuat sesuatu. Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data tentang

tiap karyawan secara berkala. (Rao,1996:94)


41/48

Langkah-Langkah Penilaian

Kinerja

Langkah-langkah yang sebaiknyadipertimbangkan dalam menyusun sistempenilaian kinerja adalah :

Penentuan tujuan penilaian Menentukan metode penilaian kinerja

Menentukan faktor penilaian

Menentukan bobot faktor penilaian Menentukan prosedur dan administrasi

penilaian


42/48

Each of these components must be considered whenanalyzing performance issues!

STAIR

Specific, Timely, Accurate,Identify impact to team or Dept

Relevant, based upon observablebehavior, com pare actual behavior to

expected behavior


43/48

Performance

appraisal

Key elements of PA system

Employee

performance

Performance

measures

Performance-related

standards

Feedback

Employee

records

HR

decisions


44/48

Appraisal Methods

Past Oriented Appraisal,

Employees can get feedback that my lead to renewed

efforts at improved performance

Rating Scales

Checklists

Forced Choice Method

Critical Incident method

Accomplishment Records

Future Oriented Appraisal, Focus on future performance by evaluating an

employees potential or setting future performance goals

Self Appraisals

Management by Objectives

Psychological Appraisals

Assessment Centers


45/48

Rating Scales, requires the rater to provide a subjective

evaluation of an individuals performance along a scale from low to high

No . Uraian San gat B aik B aik Cu ku p K ur an g San gat K uran g

1. Inisiatif 2. Kerjasama

3. Kehadiran Gand Total

Total 5 4 2 11

Checklists, requires the rater to select words or statements that

describe the employees performance and characteristics

No . B o b o t

1.

Memiliki kemampuan dan kemauan untuk

menyusun perencanaan, mengorganisir

dan berinisiatif menindak lanjuti secara

kongkrit

35

2. Menunjukkan kesiapan untuk selalumembantu orang lain yang membutuhkan

45

3.

Jumlah hari kehadiran ditempat kerja

sesuai dengan yang ditetapkan oleh

ketentuan perusahaan

20

100

Uraian


46/48

Forced Choice Method, requires the rater to choose

the most descriptive statement in each pair of statements about the

employee being rated.

No .

1. Inspirator Pekerja Keras

2. Team player Individual performer

3. Hadir tepat waktu Sering terlambat

U rai an

Critical Incident method,

requires the rater to record

statements that describe extremely good or bad behavior related to the

job performance. Recorded incidents include a brief explanation of what

happened.

Accomplishment Records, these are employee-produced

listings of accomplishments such as publications, speeches, leadership

roles, and other professionally related activities


47/48

Self Appraisals, give the employees an authority to appraise

themselves. It can be a useful evaluation technique if the goal of evaluationis to further self-development.

Management by Objectives, consists of goals that are

objectively measurable and mutually agreed on by the employee and

manager.

Psychological Appraisals, psychologists are used for

evaluations of the individual employees future potential

Assessment Centers, are a form of standardized employee

appraisal that relies on multiple types of evaluation and multiple raters


48/48

Rater biases

Halo effect (to)

Error of central tendency

Leniency and strictness bias

Cross cultural biases

Stereotyping (to)

The recency events effect

9.Performance Manajemen Appraisal

Documents

Transcript of 9.Performance Manajemen Appraisal