6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penilaian Kinerja

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber

daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan

tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu

kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya

manusia sangat menentukan.

Menurut Sutrisno, (2017) “Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu

sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya

manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan

proses pengambilan keputusan.”

Menurut Bangun, (2017) “Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber

daya organisasi yang memiliki kontribusi produktif terhadap hasil organisasi. Sumber

daya manusia menjadi sumber daya penggerak terhadap berbagai sumber daya

organisasi sehingga memiliki peran penting untuk menentukan arah dan

perkembangan organisasi dimasa yang akan datang.”

2.1.2. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Bintoro (2017) “penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah

suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur

dan menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat

terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas

sumberdaya manusia dalam perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan

(training), pengembangan manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena

fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk

memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan balik kepada para karyawan tentang

kinerja mereka yang sesungguhnya.”

Menurut Sihombing (2015) “penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari

motifasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan

7

dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”

Menurut Susilowati, Retnowulan, & Widiyanti, (2018) penilaian kinerja

merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang

dapat dicapai setiap karyawan.

Menurut Kasmir (2017) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan

secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.

Menurut Evita, Muizu, & Atmojo (2017) Penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut pada karyawa

Menurut Setiobudi (2017) Penilaian kinerja adalah sebuah sistem yang formal

digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja

seseorang karyawan.

Menurut Rani & Mayasari (2015) penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Chusminah & Haryati (2019) penilaian kinerja adalah menghasilkan

informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi.

Menurut Susilowati, Retnowulan, & Widyanti (2018) kinerja adalah

kemampuan kerja yang ditunjukan dengan hasil kerja.

8

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Chusminah SM, R.Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja pada

dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,

gaji pokok, dan intensif.

3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Trainning atau latihan.

4. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.

5. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan

keputusan perencanaan sukses.

6. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan mendorong

karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut sadarmayanti dalam Ainnisya & Susilowati (2018) bahwa banyak

manfaat yang didapat dari penlaian kinerja, yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan atau

karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya

atau prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan

memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

9

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Memlalui penilaian kinerja. Terdeteksi

karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi.

5. Keputusan promosi dan demosi.

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin suatu

tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.

2.1.5. Metode-Metode Penilaian

Secara umum menurut Bintoro (2017) terdapat 2 (dua) teknik cara menilai

kinerja yang bisa digunakan yaitu :

a. Penilaian kinerja pada seseorang secara tunggal.

b. Penilaian kinerja pada sekelompok orang.

Penilaian kinerja atas seseorang secara tunggal adalah semata-mata menilai

kinerja orang perorangan secara individual tanpa membandingkannya dengan yang

lainnya. Penilaian kinerja atas kelompok adalah penilaian kinerja atas seseorang

dibandingkan dengan kinerja karyawan lain.

Menurut Bintoro (2017) ada beberapa teknik atau cara penilaian kinerja karyawan

tunggal (individual) yaitu :

1. Grafik skala kecepatan (Graphic rating scale)

2. Memilih kecepatan yang dipaksakan (forced choice rating)

3. Cara penilaian dengan esay (Essay appraisal tecniques)

4. Daftar pengecekan kinerja (perf ormance checklist)

5. Teknik kejadian kritis (Critical incident technique)

10

2.1.6. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

1. Penilaian hanya oleh atasan.

a. Cepat dan langsung.

b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

a. Obyektifitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan

akhir.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali

nahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir;

hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti kelompok staff, namun

melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang

bertindak sebagai peninjau independen.

6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

2.1.7. Proses Penilaian Kinerja

Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa proses penilaian kinerja dilakukan

melalui:

1. Menyusun rencana kerja

Rencana kerja merupakan tahap dalam menyampaikan sasaran kerja yang harus

dicapai dan juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam suatu

periode penilaian kedepan.

11

2. Pelaksanaan

Pelaksanaan merupakan pekerjaan atas rencana yang dilakukan oleh pegawai

dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.

3. Pembinaan

Pembinaan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian sasaran dan perilaku

kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan

efektif dan yang belum efektif dari sebelumnya.

4. Pengawasan atau peninjauan

Peninjauan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian sasaran dan perilaku

kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan

efektif dan belum efektif dari sebelumnya.

5. Mengendalikan

Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi penyimpangan

atas pelaksanaan yang dilakukan.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli yang dikutip dalam jurnalnya (Januari,

Utami & Ruhana, 2015), bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi proses

penilaian kinerja, yaitu:

1. Indikator penilaian kinerja

Kriteria kinerja menurut schuker dan jackson dalam mulyana adalah, kriteria

berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan

kriteria berdasarkan hasil.

2. Metode penilaian kinerja

12

Menurut casio dalam soeprihanto metode penilaian kinerja harus mencakup lima

hal, yaitu relevance (dapat diterima), realibility (dapat dipercaya), sensitivity

(dapat membedakan hasil kerja), dan practically (meningkatkan produktivitas).

3. Penilai

Menurut hasibuan penetapan penilaian sangat erat hubungannya dengan persoalan

apakah hasil penilaian obyektif atau tidak.

4. Pelaksanaan penilaian kinerja

Hasibuan berpendapat bahwa pelaksanaan penilaian kinerja harus mencakup dua

hal, yaitu: waktu pelaksanaan dan konteks penilaian.

2.1.8. Dimensi penilaian kinerja

Penilaian kinerja dilakukan dengan melalui beberapa komponen ata faktor-

faktor penilaian. Masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang

telah ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diemban oleh suatu

perusahaan. Menurut Kasmir (2016) untuk memudahkan pemahaman komponen

penilaian yang umum diberikan adalah sebagai brikut:

1. Absensi, merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan akan

mempengaruhi kinerjanya, artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar

yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian

pula sebaliknya jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya

kurang baik atau buruk. Dampak dari kinerja ini dapat mempengaruhi

kompensasi.

2. Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.

Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah

ditetapkan sebelumnya. Sama seperti halnya dengan absensi, kejujuran juga

13

memiliki standar minimal yang harus dibuat. Penilaian terhadap kejujuran

karyawan biasanya dilakukan dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.

Masing-masing indikator dinilai kemudian dijumlahkan sehingga menghasilkan

suatu nilai tertentu. Makin memenuhi standar kejujuran maka akan mempengaruhi

kinerja demikian pola sebaliknya.

3. Tanggung jawab adalah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang

dilakukan. Tanggung jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari

perbuatannya atau kerugian tidak langsung.

4. Kemampuan (hasil kerja) merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan

biasanya didasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan

kualitas pekerjaan itu sendiri.

5. Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Loyalitas

seorang karyawan dapat pula dilihat dari pernah tidaknya seseorang melakukan

pengkhianatan misalnya dengan memberikan informasi rahasia perusahaan

kepada pihak lain.

6. Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan

atau peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan yang

sudah diperintahkan.

7. Kerjasama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau

dengan bagian lain. Kerjasama ini bertujuan untuk mempercepat atau

memperlancar suatu kegiatan.

14

8. Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam

memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk

memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.

9. Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa ini menandakan

seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,

prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian linerja karyawan.