MAKALAH STRES DAN KESELAMATAN KERJA

MATA KULIAH : Psikologi Industri dan Organisasi

DI SUSUN OLEH :

Irfan Khoirul Huda 46113310028

FAKULTAS PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCUBUANA JAKARTA

Lingkungan kerja yang berbahaya memiliki potensi mengancam keselamatan

fisik karyawan maupun mengancam kesehatan karyawanan. Potensi ancaman

terhadap keselamatan dan kesehatan karyawan mendorong pemerintah turun

tangan mengeluarkan peraturan yang mengatur tentang keselamatan dan kesehatan

kerja (K3). Keselamatan kerja sangat mempengaruhi rasa kenyamanan, dan

mempengaruhi produktivitas karyawan tersebut. Keselamatan dan kesehatan kerja

merupakan suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan baik jasmani maupun rohani. Dengan keselamatan dan kesehatan

kerja maka para pihak diharapkan dapat melakukan pekerjaan dengan aman dan

nyaman Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu aspek

perlindungan tenaga kerja yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003. Dengan menerapkan teknologi pengendalian keselamatan dan kesehatan

kerja, diharapkan tenaga kerja akan mencapai ketahanan fisik, daya kerja, dan

tingkat kesehatan yang tinggi. Disamping itu keselamatan dan kesehatan kerja dapat

diharapkan untuk menciptakan kenyamanan kerja dan keselamatan kerja yang

tinggi. Jadi, unsur yang ada dalam kesehatan dan keselamatan kerja tidak terpaku

pada faktor fisik, tetapi juga mental, emosional dan psikologi.

Meskipun ketentuan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja telah diatur

sedemikian rupa, tetapi dalam praktiknya tidak seperti yang diharapkan. Begitu

banyak faktor di lapangan yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja

seperti faktor manusia, lingkungan dan psikologis. Masih banyak perusahaan yang

tidak memenuhi standar keselamatan dan kesehatan kerja. Begitu banyak berita

kecelakaan kerja yang dapat kita saksikan. Dalam makalah ini kemudian akan

dibahas mengenai permasalahan kesehatan dan keselamatan kerja serta

bagaimana mewujudkannya dalam keadaan yang nyata.

A. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja adalah upaya untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan tenaga kerja dan manusia pada umumnya, hasil karya dan

budayanya menuju masyarakat yang adil dan sejahtera. K3 merupakan upaya

menjammin keselamatan dan kesehatan karyawan dalam bekerja. Sasaran K3

adalah sebagai berikut :

1. Melindungi para pekerja dan orang lainnya di tempat kerja ( formal maupun

informal )

2. Manjamin setiap sumber produksi di pakai secara aman dan efisien

3. Menjamin proses produksi berjalan lancar

B. Peraturan Perundang undangan tentang K3

UU yang berkaitan langsung dengan keselamtan dan kesehatan kerja antara lain

sebagai berikut :

1. UUD 1945 pasal 27 ayat 2 berbunyi bahwa setiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

2. UU no. 13 tahun 2003 tentang ke tenaga kerjaan mengatur tentang

keselamatan dan kesehatan kerja pada pasal 86 yaitu : pekerja / buruh

mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan

kesehatan kerja dan pasal 87 yaitu setiap perusahaan wajib menerapkan

sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi

dengan sistem manajemen perusahaan.

3. UU no. 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja

C. Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja juga diartikan sebagai kecelakaan yang terjadi di tempat kerja

atau suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang

mengacaukan proses aktivitas kerja. (Lalu Husni, 2003: 142). Kecelakaan kerja ini

disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor-faktor dalam hubungan pekerjaan yang

dapat mendatangkan kecelakaan ini disebut sebagai bahaya kerja. Bahaya kerja ini

bersifat potensial jika faktor-faktor tersebut belum mendatangkan bahaya. Jika

kecelakaan telah terjadi, maka disebut sebagai bahaya nyata. Lalu Husni secara

lebih jauh mengklasifikasikan ada empat faktor penyebab kecelakaan kerja yaitu:

1. Faktor manusia, diantaranya kurangnya keterampilan atau pengetahuan tentang

industri dan kesalahan penempatan tenaga kerja.

2. Faktor material atau peralatannya, misalnya bahan yang seharusnya dibuat dari

besi dibuat dengan bahan lain yang lebih murah sehingga menyebabkan

kecelakaan kerja.

3. Faktor sumber bahaya, meliputi:

Perbuatan bahaya, misalnya metode kerja yang salah, sikap kerja yang

teledor serta tidak memakai alat pelindung diri.

Kondisi/keadaan bahaya, misalnya lingkungan kerja yang tidak aman serta

pekerjaan yang membahayakan.

4. Faktor lingkungan kerja yang tidak sehat, misalnya kurangnya cahaya, ventilasi,

pergantian udara yang tidak lancar dan suasana yang sumpek

Kecelakaan kerja tentunya akan membawa suatu akibat yang berupa kerugian.

Kerugian yang bersifat ekonomis misalnya kerusakan mesin, biaya perawatan dan

pengobatan korban, tunjangan kecelakaan, hilangnya waktu kerja, serta

menurunnya mutu produksi. Sedangkan kerugian yang bersifat non ekonomis

adalah penderitaan korban yang dapat berupa kematian, luka atau cidera dan cacat

fisik.

Berikut beberapa akibat dari kecelakaan kerja yang sering di sebut dengan 5K

seperti berikut :

1. Kerusakan

2. Kekacauan organisasi

3. Keluhan dan kesedihan

4. Kelainan dan cacat

5. Kematian

D. Solusi Mengatasi Kecelakaan Kerja

Ada beberapa solusi yang dapat digunakan untuk mencegah atau mengurangi

resiko dari adanya kecelakaan kerja. Salah satunya adalah pengusaha membentuk

Panitia Pembina Kesehatan dan Keselamatan Kerja untuk menyusun program

keselamatan kerja. Beberapa hal yang menjadi ruang lingkup tugas panitia tersebut

adalah masalah kendali tata ruang kerja, pakaian kerja, alat pelindung diri dan

lingkungan kerja.

1. Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah

timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua orang di

dalamnya. Barang-barang dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian

rupa sehingga dapat dihindarkan dari gangguan yang ditimbulkan oleh orang-

orang yang berlalu lalang di sekitarnya. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk

lalu lalang juga harus diberi tanda, misalnya dengan garis putih atau kuning

dan tidak boleh dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak

pada tempatnya.

2. Kaleng-kaleng yang mudah bocor atau terbakar harus ditempatkan di tempat

yang tidak beresiko kebocoran. Jika perusahaan yang bersangkutan

mengeluarkan sisa produksi berupa uap, maka faktor penglihatan dan

sirkulasi udara di ruang kerja juga harus diperhatikan

3. Pakaian kerja sebaiknya tidak terlalu ketat dan tidak pula terlalu longgar.

Pakaian yang terlalu longgar dapat mengganggu pekerja melakukan

penyesuaian diri dengan mesin atau lingkungan yang dihadapi. Pakaian yang

terlalu sempit juga akan sangat membatasi aktivitas kerjanya. Sepatu dan hak

yang terlalu tinggi juga akan beresiko menimbulkan kecelakaan. Memakai

cincin di dekat mesin yang bermagnet juga sebaiknya dihindari.

4. Alat pelindung diri dapat berupa kaca mata, masker, sepatu atau sarung

tangan. Alat pelindung diri ini sangat penting untuk menghindari atau

mengurangi resiko kecelakaan kerja. Tapi sayangnya, para pekerja terkadang

enggan memakai alat pelindung diri karena terkesan merepotkan atau justru

mengganggu aktivitas kerja. Dapat juga karena perusahaan memang tidak

menyediakan alat pelindung diri tersebut.

5. Lingkungan kerja meliputi faktor udara, suara, cahaya dan warna. Udara yang

baik dalam suatu ruangan kerja juga akan berpengaruh pada aktivitas kerja.

Kadar udara tidak boleh terlalu banyak mengandung CO2, ventilasi dan AC

juga harus diperhatikan termasuk sirkulasi pegawai dan banyaknya pegawai

dalam suatu ruang kerja. Untuk mesin-mesin yang menimbulkan kebisingan,

tempatkan di ruangan yang dilengkapi dengan peredam suara. Pencahayaan

disesuaikan dengan kebutuhan dan warna ruang kerja disesuaikan dengan

macam dan sifat pekerjaan.

Berikut ini adalah beberapa tindakan yang dapat di lakukan guna menghindari

kecelakan kerja yang terjadi di dalam lingkungan tempat kerja :

1. Dibuatnya peraturan yang mewajibkan bagi setiap perusahaan untuk memilki

standarisasi yang berkaitan dengan keselamatan karyawan, perencanaan,

konstruksi, alat-alat pelindung diri, monitoring perlatan dan sebagainya.

2. Adanya pengawas yang dapat melakukan pengawasan agar peraturan

perusahaan yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja dapat

dipatuhi.

3. Dilakukan penelitian yang bersifat teknis meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang

berbahaya, pencegahan peledakan gas atau bahan beracun lainnya. Berilah

tanda-tanda peringatan beracun atau berbahaya pada alat-alat tersebut dan

letakkan di tempat yang aman.

4. Dilakukan penelitian psikologis tentang pola-pola kejiwaan yang

menyebabkan terjadinya kecelakaan serta pemberian diklat tentang

kesehatan dan keselamatan kerja pada karyawan.

5. Mengikutsertakan semua pihak yang berada dalam perusahaaan ke dalam

asuransi.

E. Bahaya

Bahaya adalah sumber, situasi atau tindakan yang berpotensi untuk mencelakakan

kepada manusia atau sakit penyakit. Bahaya berupa bahan-bahan, bagian bagian

mesin, bentuk energi, metode kerja dan lain lain. Sedangkan sumber bahaya antara lain

manusia, peralatan, lingkungan kerja dan lain lain.

Berikut ini adalah jenis jenis potensi bahaya :

a. Bahaya fisik

b. Bahaya kimia

c. Bahaya elektrik

d. Bahaya mekanis

e. Bahaya biologis

f. Bahaya ergonomik

g. Bahaya Psikologis

F. Insiden

Insiden adalah kejadian yang berhubungan dengan pekerjaan yang menyebabkan

kecelakaan atau sakit penyakit terlepas dari seberapa parahnay dampak kecelakaan

tersebut seperti hampir melukai, terluka atau mengakibatkan kematian.

G. Job Safety Analysis (JSA)

Job safety analysis yaitu analisis pekerjaan yang dilakukan sebelum pekerjaan di mulai

berkaitan dengan bahaya yan terkandung dalam pekerjaan. Tujuan JSA adalah

menemukan potensi bahaya pada setiap tahapan rangkaian proses pekerjaan dan

berusaha untuk menghilangkannya. Langkah langkah dalam melakukan JSA adalah

sebagai berikut :

a. Menguraikan aktivitas pekerjaan menjadi tugas tugas atau uraian tahapan

pekerjaan beserta alat yang di gunakan.

b. Mengidentifikasikan potensi bahaya yang mungkin ada, dampak yang di

akibatkan serta kemungkinan atau frekuensi insiden yang ernah terjadi.

c. Menenetapkan tindakan untuk mengendalikan bahaya atau menhilangkannya

sama sekali.

H. Alat Pelindung Diri

Alat pelindung diri adalah suatu alat yang mempunyai kemampuan untuk melindungi

seseorang yang fungsinya mengisolasi sebagian atau seluruh tubuh dari potensi bahaya

di tempat kerja. Pengusaha wajib menyediakan APD bagi pekerja/ buruh di tempat kerja

sesuai dengan standar nasional Indonesia.

1. Pengertian Stres

a.      Pengertian Stres Menurut para Ahli

    Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerjadikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stressebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulusmerupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulusmemandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untukmemberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidaksekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres

merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

    Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatutanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

    Baron & Greenberg, mendefinisikan stres sebagai reaksi reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bias mengatasinya. Aamodt memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis..

    Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkanbahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

b.     Pengertian stres secara khusus

stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.

c.       Pengertian Stressor

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres disebut stresor.

Stresor dibedakan atas 3 golongan yaitu :

1)      Stresor fisikbiologik : dingin, panas, infeksi, rasa nyeri, pukulan dan lain-lain.

2)      Stresor psikologis : takut, khawatir, cemas, marah, kekecewaan, kesepian,   jatuh cinta dan lain-lain.

3)      Stresor sosial budaya : menganggur, perceraian, perselisihan dan lain-lain.   Stres dapat mengenai semua orang dan semua usia

2. Gejala Penyebab Stres dari Aspek Perilaku yaitu:

1)      Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cendcrung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan

(khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena sires. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan social yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.

2)      Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalammenjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewcnangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3)      Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dart yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungmya

3. Gejala Penyebab Stres dari Aspek Psikis

1)      Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupasuhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dansemacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamananseseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati 1999:73).

2)      Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaanketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa.

3)      sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).

4)      Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderungmengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Bcbcrapa ciri kepribadian tipe A

ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung

4. Gejala Stres dari Aspek Kecemasan yaitu:

1)        Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalamanpribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal.

2)        Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).

5. Gejala Penyebab Stres dari Aspek Ketegangan yaitu:

1)      Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadipenyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak.

2)      Sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.

3)      Supervisor yang kurang pandai. Scorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

4)      Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan bcrkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.

5)      Kurang mendapat tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika

harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

6)      Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

7)      Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada parakaryawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).

8)      Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisadisebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

9)      Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasiini bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.

10)  Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisidibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

6. Faktor lain Penyebab Stres menurut Hurrel (dalam Munandar, 2001:381 - 401)yaitu:

a)      Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.

b)      Peran Individu dalam Organisasi Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

c)      Pengembangan Karir. Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:

·         Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

·          Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru

·         Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

d)      Hubungan dalam Pekerjaan.

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke  komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001:395).

7. Struktur dan iklim Organisasi.

Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

8. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan.

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.

9. Stres kerja Dalam Perusahaan

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan

bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang

berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan

bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang

sangat  tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat

bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi boss baru,

pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya,

dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial

ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan

ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stress kerja

DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. 2007.Manajeman Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Aprinto, Brian, Arisandy Fonny. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia, Jakarta: PPM Management.

Husni, Lalu. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

rathus, spencer A. Psychology concepts & connections brief version. 9th edition. New York: Wadsworth Cengage Learning.

Quick, J. C. & Quick, J. D. (1984). Organizational Stress And Preventive Management. USA: McGraw-Hill, Inc Beehr, T. A. (1978). Psychologycal Stress In The Workplace. Landon: Rotledge.