BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Pada era globalisasi ini, dimana segala sesuatunya diharuskan serba

cepat, maka dibutuhkan pula kinerja Sumber Daya Manusia yang berkualitas,

bergerak cepat, dan tepat dalam menghadapi segala permasalahan di dalam era

ini. Oleh karena itu, manusia pada zaman sekarang, harusnya sedapat mungkin

bisa meningkatkan kemampuannya dalam segala hal terutama dalam

pekerjaannya.Yang dimaksud disini adalah meningkatkan kemampuan bagi

para pegawai.

Untuk menjamin terselenggaranya tugas-tugas umum pemerintahan dan

usaha mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik material maupun

spiritual, diperlukan adanya Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur Negara,

abdi Negara dan abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, bersih, berwibawa, berdaya guna,

bermutu tinggi dan sadar akan tugas serta tanggung jawabnya.

Prilaku dari aparatur pemerintahan sekarang ini, menjadi salah satu

sorotan bagi masyarakat, karena terdapat sebagian oknum-oknum aparatur

pemerintahan yang melakukan penyimpangan-penyimpangan dalam

mejalankan kinerjanya sebagai pelayanan publiknya.

Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya untuk bisa meningkatkan

kualitas kinerja dari aparatur pemerintah itu sendiri khususnya bagi Pemkot

Samarinda.. Langkah awal kita harus mengetahui dasar-dasar prilaku individu

sehingga dapat mengidentifikasikan aparatur pemerintah untuk meningkatkan

kemampuannya. karakteristik biografis merupakan salah satu bagiannya yang

didalamnya menjelaskan tentang usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan

masa kerja.

1

Selain itu dalam upaya peningkatan kinerja baik kemampuan

intelektual, kemampuan fisik dan kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan.

Pemerintah melakukan pola pembinaan dan pelatihan.

Dengan memahami dasar-dasar prilaku individu dari pegawai negeri

sipil ini, memberikan banyak masukan dalam mewujudkan aparatur

pemerintahan yang berkualitas. Oleh karena itu , kami sangat tertarik bagaimana

dasar-darsar prilaku individu dari pegawai negeri sipil dijalankan.

1.2 Maksud dan Tujuan Penulisan

Penulis bermaksud dalam pembuatan makalah ini memiliki tujuan agar

para pembaca mampu untuk memahami bagaimana upaya untuk meningkatkan

kinerja yang berkaitan dengan prilaku pegawai negeri sipil dengan pendekatan

prilaku individu, khususnya mengenai permasalahan yang kami bahas pada

makalah ini yakni dasar-dasar prilaku Pegawai Negeri Sipil dalam

Meningkatkan Kinerja di Pemerintah Kota Samarinda. Sehingga pada nantinya

para pembaca mampu memperluas wawasannya tehadap apa-apa yang

sebenarnya terjadi pada prilaku pegawai negeri sipil di Negara kita khususnya

di Pemkot Samarinda dimana pada akhirnya nanti dapat menciptakan

perubahan-perubahan demi tercapainya kesejahteraan rakyat.

1.3 Rumusan Masalah

Dalam melaksanakan peningkatan kualitas kinerja Pegawai Negeri

Sipil maka dibutuhkanlah pemahaman mengenai dasar-dasar prilaku individu

pegawai negeri sipil agar dapat mengidentifikasikan aparatur pemerintah dan

dapat meningkatkan kemampuannya. Karakteristik-karakteristik biografis

merupakan salah satu unsur dasar-dasar prilaku individu yang menjelaskan

tentang usia yang dibutuhkan oleh aparatur pemerintah untuk ikut serta dalam

menjalakan pelayanan publik, kemudian jenis kelamin yang menentukan tempat

kerja dan kompensasi.

2

Selain itu juga perlu diperhatikan bagaimana status dari aparatur pemerintahan

dimana ada sebagian dinas yang memberikan peraturan untuk menunda perkwinan

dan masa kerja merupakan bagian dari karakteristik ini, untuk menetukan kapan

waktunya untuk pemerintah melakukan regenerasi dalam struktur birokasinya. Dalam

dasar-dasar prilaku individu pegawai negeri sipil ini juga, memahami mengenai

peningkatan kemampuan untuk menyelesaikan tugasnya, baik kemampuan intelektual

yaitu kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental, maupun kemampuan

fisik yaitu kemapuan untuk menyelesaikan tugasnya yang menuntut stamina,

keterampilan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa. Dengan mengadakan

pembinaan dan pelatihan yang diadakan oleh pemerintah pusat maupun pemerintah

daerah yang dilaksanakan secara berskala untuk mengembangkan kemampuan –

kemapuan pegawai negeri sipil agar dapat mengoptimalkan pemberian pelayanan

publik kepada masyarakat secara professional dan dapat meminimalisasikan

penyimpangan dalam melaksanakan pelayanan publik.

Dasar-dasar prilaku individu pegawai negeri sipil dan pola pembinaan serta

pelatihan ini lah yang kami angkat dalam upaya menciptakan aparatur pemerintah

yang berkualitas di Pemkot Samarinda.

1.4 Metodologi Penyusunan

Dalam menyusun makalah ini penulis menggunakan metode studi pustaka dari

beberapa sumber sebagai panduan.

3

1.5 Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan

Pada bagian ini dijelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah,

maksud dan tujuan penulisan, metodologi penyusunan data dan

sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bagian ini dijelaskan landasan teori yang

mendukung pembuatan makalah.

Bab III Pembahasan

Bab IV Penutup

Bab terakhir ini memuat kesimpulan dan saran.

Daftar Pustaka

Pada bagian ini berisi referensi-referensi dari berbagai media yang

penulis gunakan untuk pembuatan makalah ini.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu

tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan

tujuan baik disadari maupun tidak. (Antonius Felix)

Pengertian Prilaku Organisasi Menurut Drs. Adam Indrawijaya :

Adalah Suatu bidang study yang mempelajari semua aspek yang berkaitan

dengan tindakan manusia, Baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi

maupun pengaruh organisasi terhadap anggota

Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur negera, andi Negara, dan

abdi masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,

UUD 1945, Negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas umum

pemerintahan dan pembangunan.

Kinerja : sesuatu yang dicapai ; prestasi yang diperlihatkan ;

kemampuan kerja ( Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi 3, 2005 ).

Malcolm Tight, dalam bukunya Key Concept in Adult Education and

Training 2nd Edition, menyatakan bahwa pelatihan biasanya lebih

diasosiasikan pada mempersiapkan seseorang dalam melaksanakan suatu peran

atau tugas, biasanya dalam dunia kerja

Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis

kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman

pribadi. (agungpia)

5

Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :

 karakteristik biografis

1. Umur2. Jenis kelamin3. Status kawin4. masa kerja

Pelatihan dan Pendidikan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ada tiga makna

“pembinaan”. 1. Proses, cara, perbuatan untuk mengupayakan sesuatu

menjadi lebih maju/baik. 2. Pembaharuan, penyempurnaan. 3. Usaha,

tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk

perolehan hasil yang lebih baik. Dari ketiga makna tersebut, hanya makna

ketiga yang memberikan peluang kekeliruan pemahaman, tapi tetap tidak

menggiring pada pemikiran atau tendensi tindak kekerasan dalam bentuk apa

pun.

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135) dalam

bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik“

mengemukakan bahwa :

“ Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik, sesuai dengan standar pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk

mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi

tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya

terutamamengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--

Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)

6

BAB III

PEMBAHASAN

Untuk dapat menghadapi tantangan pada era globalisasi , maka perlu

dicari suatu jawaban mengenai bagaimana pemerintah melakukan pembenahan

meningkatkan kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemkot Samarinda

, baik sisi kelembagaan maupun perilaku aparatnya sendiri. Mengenai

peningkatan prilaku malaui pendekatan dasar-dasar prilaku individu maka akan

memahami terlebih dahulu karakteristik biografis dari aparatur pemerintah

yaitu usia, jenis kelamin, status pernikahan dan masa kerja

3.1 Karakteristik Biografis Pegawai Negeri Sipil

3.1.1 Usia

Ada suatu keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan

dengan makin tuanya usia seseorang. Tetapi hal itu tidak terbukti, karena

banyak orang yang sudah tua tapi masih energik. Memang diakui bahwa pada

usia muda seseorang lebih produktif dibandingkan usia tua. Tetapi ada

sejumlah kualitas positif yang dibawa oleh para pekerja dalam usia tua.

Misalnya pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen

terhadap mutu. Namun pekerja-pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan

menolak tekhnologi baru. Dan pada suatu saat ketika organisasi mencari

individu-individu yang dapat menyesuaikan diri dan terbuka terhadap

perubahan, hal-hal negative yang terkait dengan usia jelas mengganjal dalam

seleksi awal atas karyawan tua dan meningkatkan kemungkinan bahwa mereka

akan dibiarkan pergi selama perampingan organisai.

7

Semakin tua anda, maka akan semakin kecil kemungkinan anda berhenti

dari pekerjaan. Itulah kesimpulan yang sering sekali ditarik berdasarkan studi-

studi mengenai hubungan antara usia dan pengunduran diri.

Hubungan erja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting

dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 alasan, yaitu :

keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia, realita

bahwa angkatan kerja menua, dan mulai adanya perundang-undangan yang

melarang segala macam bentuk pensiun yang bersifat perintah.

Menyangkut permaslahan usia bagi pegawai negeri sipil, terdapat pada

perundang-undangan yang mengatur batasan-batasn usia dalam melakukan

pekerjaanya yang diharapkan adanya regenerasi ddalam birokasi pemerintah

dimana semakin usia menambah kemampuan pun ada yang berkurang dan

lebih sehingga pemerintah mengantisipasi agar pelayan publik terus terjaga

Adapun pegawai negeri sipil di Indonesia yang mengenai batasan

pensiun yaitu sampai 56 tahun yang telah ditetapkan oleh Praturan Pemerintah

Republik Indonesia NO 32 Tahun 1979.

Perpanjangan batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), adalah sampai dengan

a. 65 (enam puluh lima) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang

memangku jabatan,:

1. Ahli Peneliti dan Peneliti yang ditugaskan secara penuh di

bidang penelitian;

2. Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara

penuh pada perguruan tinggi;

3. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;

8

b. 60 (enam puluh) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku

jabatan :

1. Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Anggota

Mahkamah Agung;

2. Jaksa Agung;

3. Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi

Negara;

4. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen;

5. Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal, Direktur

Jenderal, dan Kepala Badan di Departemen;

6. Eselon I dalam jabatan strukturil yang tidak termasuk

dalam angka 2, 3 dan 4.

7. Eselon II dalam jabatan strukturil;

8. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga

Kedokteran Negeri sesuai dengan profesinya;

9. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Atas dan Pengawas

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama;

10. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas dan Sekolah Lanjutan Tingkat

Pertama;

11. Penilik Taman Kanak-kanak, Penilik Sekolah Dasar, dan

Penilik Pendidikan Agama;

12. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar;

13. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;

9

c.58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang

memangku jabatan :

1. Hakim pada Mahkamah Pelayaran;

2. Hakim pada Pengadilan Tinggi;

3. Hakim pada Pengadilan Negeri;

4. Hakim Agama pada Pengadilan Agama Tingkat

Banding;

5. Hakim Agama pada Pengadilan Agama;

6. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.

Berikut ini data dari usia Pegawai Negeri Sipil Pemkot Samarinda :

Dengan melihat data usia PNS Pemkot samarinda tersebut bisa

mengambarkan jumlah usia tua masih dominan atau lebih besar daripada

usia muda. Usia tua tersebut lebih banyak menempati jabatan ditingkat

top level. Dimana pengaruh senioritas masih melekat dan

pengembangan karir ditubuh PNS yang cukup lama.

10

Pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen

terhadap mutu yang dimili oleh golongan tua masih dibutuhkan daparatur

pemerintahan agar kegiatan-kegiatan pelayanan publik tersedia dengan tepat

dan akurat. Kelemahan dengan adanya dominan golongan tua biasanya

terpengaruh kepada penggunaan teknologi dan ketahanan fisik dalam

menjalankan kegiatannya.

3.1.2 Jenis Kelamin

Konsep pembakuan peran gender yang mengkotak-kotakkan peran laki-

laki/ suami dan perempuan/ istri ini hanya akan memungkinkan perempuan

berperan di wilayah domestik (domestikasi), yakni sebagai pengurus rumah

tangga sementara laki-laki di wilayah publik sebagai kepala keluarga dan

pencari nafkah utama. Peran gender yang  memilah-milah peran perempuan

dan laki-laki pada kenyataannya telah dibakukan oleh negara dalam berbagai

kebijakan yang dilahirkan oleh Pemerintah Orde Baru. Kebijakan-kebijakan

tersebut pada akhirnya hanya membuat tersisihnya dan adanya ketidakadilan

terhadap perempuan.

Dengan demikian, melalui hukum, negara melakukanperan gender.

Hukum, Keberadaan hukun bisa dianggap/dipandang sebagai agen yang

menguatkan nilai-nilai gender yang dianut oleh masyarakat. Hal ini berkaitan

dengan adanya kebutuhan suatu negara untuk menjaga kepentingannya.Ruang

lingkup kebijakan yang dikritisi dalam penelitian adalah kebijakan-kebijakan

yang lahir pada masa pemerintahan /era Orde Baru. Dari kebijakan-kebijakan

tersebbut bisa menjadi pembeda dalam mengurusi gender bagi PNS seperti:

11

-     Pada masa Revolusi Hijau, yaitu pada Repelita I thn 1969-1974 dimana

muncul Kebijakan-kebijakan yang memarginalkan/mengesampingkan kaum

perempuan pedesaan yang awalnya memiliki peran penting sebagai petani

kemudian digeser dengan munculnya alat-alat pertanian modern yang

diasosiasikan dengan keahlian jenis kelamin laki-laki.

-     Kemudian, kebijakan lain yang juga mempunyai efek pembakuan peran

adalah praktek-praktek koersi terhadap perempuan yang diterapkan berkaitan

dengan kebijakan pemerintah tentang kependudukan => Kebijakan KB yang

dicanangkan sejak thn 1969 hanya diperuntukkan bagi kelompok perempuan

-     Menunjukkan adanya asumsi patriarkal negara mengenai peran laki-laki

dan perempuan yang menganggap bahwa urusan domestik  adalah tanggung

jawab perempuan. Nampak bahwa pada pemerintahan Orde Baru membatasi

ruang lingkup kehidupan perempuan (secara sosial, ekonomi, politik) dan

melegitimasi pembekuan peran gender.

Tabel data berdasrkan jenis kelamin PNS Pemkot Samarinda

12

Mengenai jenis kelamin dalam pegawai negeri sipil di Pemkot Samarinda

dilihat dari data tersebut hampir memiliki keseimbangan antara jumlah wanita dan pria

ini menunjukan di dalam Pemkot samrinda tidak mempedulikan jenis kelamin dalam

upaya menjalankan pelayanan publiknya

Pada dasarnya tidak mempunyai hambatan untuk melakukan aktivitas

sebagai pelayan publik. Dalam pelaksanaannya pun perlakuan antara perempuan dan

laki-laki sama, baik dalalam pengembangan dan kompensasi. Apalagi di era reformasi

ini perempuan memiliki kebebasan secara terbuka. tetapi secara sosial dan mahkluk

manusia terkadang masih ada pembedaannya.

3.1.3 Status Pernikahan

Tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek perkawinan

terhadap produktifitas. Pegawai Negeri Sipil yang menikah lebih sediki absensinya,

pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

Hasil riset menunjukkan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang menikah lebih

sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas terhadap

pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, Pegawai Negeri Sipil memiliki

peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau

kehidupan yang mapan.

Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan Pegawai Negeri Sipil yang

menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih

puas terhadap pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, mereka memiliki

peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau

kehidupan yang mapan.

Dengan asumsi tersebut beranggapan bahwa Pegawai Negeri Sipil di

Indonesia yang telah menikah lebih berproduktif daripada yang belum. Adapun

pemerintah mempunyai aturan mengenai pernikahan dan penceraian bagi

13

Pegawai Negeri Sipil yaitu PP No 10/1983 kenudian dapat perubahan menjadi

PP No 45/1990 yang menjelaskan peraturan bagaimana fungsi suami dan isteri dalam

berumah tangga selain itu terdapat proses dalam perceraian

Pada kenyataanya PP tersebut sekarang ini menjadi polemik bagi PNS karena

terdapat penjelasan yang tidak sesuai dengan prilaku sosial yang ada. Selain itu, PP

tersebut terlalu lebih mengurusi masalah privat orang lain. Oleh karena itu, PP tersebut

terus mendapat tantangan dari PNS.

Selain menjadi faktor dalam produktivitas kerja, status ini juga memberikan

dampak prilaku terhadap pembutan peraturan dalam mengurusi keberlangsungan

pernikahan dan perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia

3.1.4 Masa Kerja

Masa kerja adalah masa pengabdian Pegawai Negeri Sipil sejak diangkat

menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan diberhentikan sebagai Pegawai

Negeri Sipil

Karaktersitik biografis terakhir yang kita kaji adalah masa kerja. Dengan

pengecualian isu-isu perbedaan pria-wanita, agaknya tidak ada isu yang berpotensi

terbesar memicu kesalah pahaman dan spekulasi daripada dampak senioritas pada

kinerja.

Kajian-kajian ekstensif mengenai hubungan senioritas-produktivitas telah

dilakukan. Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai masa kerja seseorang pada

pekerjaan tertentu, kita dapat mengatakan bahwa bukti paling baru menunjukan suatu

hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan. Jika demikian masa

kerja, yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi dasar

perkiraan yang baik terhadap produktivitas Pegawai Negeri Sipil

14

Riset yang menghubungkan masa kerja dengan keabsenan sangatlah tegas.

Secara konsisten penelitian-penelitian menunjukan bahwa senioritas berkaitan negatif

dengan keabsenan. Faktanya, dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam total hari

yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang

paling penting.

15

Masa kerja juga merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan tingkat

pengunduran diri Pegawai Negeri Sipil. Semakin lama seseorang berada dalam

pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengunduran diri. Lagi pula, konsisten

dengan penelitian yang menunjukan bahwa perilaku masa lalu merupakan indikator

peramalan terbaik untuk memperkirakan perilaku masa depan. Bukti tersebut

menunjikan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang, ketika

usia dan masa kerja diperlukan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan menjadi

indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas kepuasan kerja daripada usia

kronologis Pegawai Negeri Sipil Pemkot Samrinda

3.2 Pelatihan dan Pendidikan

Dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi/instansi dan kompetensi PNS

dalam melaksanakan tugasnya, pembinaan PNS merupakan kegiatan dimulai sejak

saat diterima menjadi PNS sampai dengan pemberhentian atau pensiun. Pembinaan

dilaksanakanberdasarkan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem karir yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Pembinaan itu sendiri tidak terlepas dari

pelaksanaan pelatihan dan pendidikan serta fokus terhadap kesejahteraan pegawai agar

kinerja PNS Pemkot Samarinda lebih berkualitas.

Untuk menciptakan PNS yang memiliki kompetensi diperlukan peningkatan

kualitas kemampuan profesional, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan

bangsa dan negara, semangat persatuan dan kesatuan bangsa, serta pengembangan

Pemerintah telah menetapakan dalam Peraturan Pemerintah NO 101 Tahun

2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan

Wawasan PNS melalui Diklat Jabatan yang merupakan bagian integral

dari upaya pembinaan PNS secara menyeluruh.

16

Diklat jabatan dimaksud diatas mengacu pada :

a. Penigkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

kepentingan masyarakat, bangsa danm negara

b. Penigkatan kompetensi teknis, manejerial dan/atau kepemimpinan

c. Peningkatan efesiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang

dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan

lingkungan kerja organisasinya

Jenis Diklat terdiri dari:

a. Diklat Prajabatan;

b. Diklat Dalam Jabatan.

Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Diklat

Prajabatan terdiri dari:

a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III;

CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua)

tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS.CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat

Prajabatan untuk diangkat sebagai PNS.Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk

memberikan pengetahuan dalam rangkawawasan kebangsaan, kepribadian dan etika

PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sitem penyelenggaraan pemerintahan

negara, bidang tugas,dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan

perannya sebagai pelayan masyarakat.

17

Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakaan tugas-tugas pemerintahan dan

pembangunan dengan sebaik-baiknya.

Diklat Dalam Jabatan terdiri dari:

a. Diklat Kepemimpinan;

b. Diklat Fungsional;

c. Diklat Teknis.

Diklat Kepimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai

dengan jenjang jabatan struktural.

Diklatpim terdiri dari:

a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV;

b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III;

c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II;

d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang

sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang

Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi

Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan.

Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis

yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis

sebagaimana oleh instansi teknis yang bersangkutan.

18

Diklat dapat diselenggarakan secara klasikal dan/atau non

klasikal.Penyelenggaraan Diklat secara klasikal dilakukan dengan tapat muka.Diklat

secara non klasikal dapat dilakukan dengan pelatihan di alam bebas, pelatihan di

tempat kerja, dan pelatihan dengan sistem jarak jauh.

Tujuan dari Diklat sendiri adalah :

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan

etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi

b. Menciptakan Aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat

persatuan dan kesatuan bangsa

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik

Sedangkan diklat di tubuh PNS Pemkot Samrinda ini, baru saja telah berlangsung

yang dikuti Sebanyak 245 peserta umum dan tenaga honor yang diangkat menjadi Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat) Pra-Jabatan.

Mereka terbagi 3 golongan. Golongan I dan II mengikuti kegiatan selama 3 minggu,

sedangkan golongan 3 untuk formasi umum 2 minggu, dan tenaga honorer 4 minggu.

Kegiatannya di pusatkan di Samarinda.

Dari 245 peserta tersebut untuk golongan I dan II sebanyak 160 peserta (tenaga guru

45 orang, tenaga medis 31 orang, dan pegawai umum 83 orang). Sedangkan golongan 3

sebanyak 85 orang (tenaga guru 35 orang, tenaga medis 3 orang, dan pegawai umum 47

orang).

19

Pengajar dari Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Kaltim, Kodim Aji Surya Nata

Samarinda, pejabat Struktur BKD Kubar, dan Koramil Kecamatan Melak. sistem

penilaian peserta memakai dua aspek yaitu pertama aspek sikap dan prilaku meliputi

disiplin, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan kedua pendalaman materi yaitu unsur

pendalaman materi adalah ujian tertulis. Untuk penentuan kelulusan peserta harus rata-

rata minimal 70 dan kehadiran dikelas mencapai 95 persen.

Sasaran Diklat ini adalah terciptanya PNS yang berkompetensi sesusi syarat

pengangkatan PNS tersebut Diklat Prajabatan tersebut memiliki empat tujuan, yaitu

meningkatkan kemampuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan

tugas secara profesional, dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai kebutuhan

instansi. Kedua, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Ketiga, memantapkan sikap dan semangat

pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan, pengayoman dan pemberdayakan

masyarakat, Keempat, menciptakan kesamaan visi dengan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujud

kepemerintahan baik.

600 peserta diklat tersebut dibagi dalam tiga tahap pelaksanaan. Pesertanya

terdiri guru TK, SD, SLTP, SLTA, aparat Pemkab dilingkungan Dinas/Instansi

kabupaten dan yang ditempatkan di Kecamatan," papar Syachranie. Waktu

penyelenggarannya yaitu, Gelombang I golongan II dilaksanakan pada 30 Oktober s/d

16 November, dilanjutkan Gelombang II golongan II pada 19 November s/d 06

Desember, dan untuk Gelombang III golongan I,II dan III dilaksanakan pada 10/12 dan

ditutup pada 31/12. Yang keseluruhannya dilaksanakan di Hotel Grand Barumbay

Resort Jl Bung Tomo, Samarinda Seberang.

Sedangkan Tenaga Pengajarnya yaitu, Widya Swara badan Diklat Provinsi

Kaltim, Kantor Diklat Kukar, BKD Kaltim, BKD Kukar, Korem Samarinda dan Pejabat

Struktural dilingkungan Pemkab Kukar 

20

  Melalui pembelajaran ini, kualitas dari pegawai negeri sipil dapat ditingkatkan

kinerjanya dan ini merupakan pengembangan dasar-dasar prilaku yang diharapkan

dapat menciptakan pelayanan publik yang berkualitas untuk mewujudkan bangsa yang

sejahtera

21

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada saat ini sangat menjadi sorotan

masyarakat. Padahal Pegawai Negeri Sipil seharusnya mampu untuk menjadi

contoh dan panutan bagi masyarakat. Oleh sebab itulah sangat dibutuhkan suatu

pola pembinaan serta pengambangan kualitas yang baik agar beberapa masalah

kepegawaian PNS di Indonesia yang timbul tidak terulangi lagi.

Melalui pendekatan dasar-dasar perilaku individu dengan mengetahui

unsure karakteristik-karakteristik biografis yang berupa karakteristik dari usia, jenis

kelamin, status pernikahan dan masa kerja dapat dijadikan bahan identifikasi bagi

pemerintah untuk bisa mengembangkan prilaku individu dari pegawai negeri sipil

itu sendiri. Selain mengetahui dari karakteristik biografis dasar prilaku individu

juga mencoba untuk memberikan pembelajaran bagi PNS. Adapun pembelajaran

yang diberikan yaitu berupa pelatiahn dan pendidikan. Pengembangan kualitas bagi

PNS melalui pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pemerintah yang berupa

diklat berfungsi untuk peningkatan sikap dan semangat pengabdian pada

masyarakat serta peningkatan kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik.

Dengan memahami dasar-dasar perilaku pegawai negeri sipil di Indonesia

diharapkan dapat mengembangkan sumber daya manusia yang ada khususnya bagi

para aparatur pemerintahan yang akn menciptakan pegawai negeri sipil yang

berkualis untuk memberikan pelayanan publik bagi masyarakat. Dngan dukungan

dari para birokrat yang berkualitas maka akan terciptanya bangsa yang dinamis dan

akan menuju bangsa yang sejahtera.

22

4.2. Saran

Kami memiliki saran untuk meningkatkan :kinerja pegawai negeri sipil yaitu :

1. Peningkatan kualitas perencanaan

Problem mendasar sistem kepegawaian kita awalnya

bersumber dari kurang diperhatikannya pola

perencanaan SDM dalam tubuh birokrasi. Ini

menyangkut pada karakteristik biografis yang kurang

dipahami oleh badan penarikan calon anggota pegawai

negeri sipil Contoh, ketidakseimbangan komposisi

kompetensi pegawai yang dibutuhkan . Langkah yang

sangat tepat seharusnya pemerintah (Kantor MenPAN / BKN)

menata kembali data seluruh pegawai.

2. Peningkatan kualitas program pendidikan

Dalam rangka meningkatkan kualitas pengelolaan program pendidikan

danpelatihan PNS, maka salah satu prasyarat yang perlu dimiliki adalah

melakukan prinsip-prinsip pendidikan dan pelatihan dengan senantiasa

menerapkan pendekatan sistem melalui penerapan manajemen diklat

yang efektif dan efisien, mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

penyelengaraan, pembiayaan sampai kepada monitoring dan evaluasi.

3. Peningkatan profesionalitas

Untuk mendapatkan kinerja pegawai (birokrasi) unggul,

profesionalisme pegawai merupakan syarat mutlak.

Pemerintah harus dapat meningkatkan kualifikasi dan

kompetensi pegawai. Sebagai timbal baliknya faktor

kesejahteraan pegawai harus menjadi perhatian..

Strategi peningkatan kesejahteraan pegawai lebih baik

23

jika diikuti dengan sistem penerapan reward and

punishment yang dijalankan secara konsisten.

DAFTAR PUSTAKA

24

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia . 1996. Sistem

Administrasi negara Kesatuan Republik Indonesia. Jakarta : PT

Toko Gunung Agung.

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia . 2004.

Landasan Dan Pedoman Pokok Penyelenggaraan dan

Pengembangan Sistem Administrasi Negara. Jakarta : CV. Raga

Meulaba.

Suharto, Didik . G. 2006. Menata Sistem Kepegawaian. Surakarta :

UNS

Kartasasmita, G. 1995. Tantangan administrasi negara:

Peningkatan pelayanan masyarakat pada era globalisasi . Jakarta:

Disampaikan dalam rangka Wisuda Sarjana STIA-LAN Angkatan ke

XXIX.

Robbins,Stephen G, 2003. Prilaku Organisasi .New Jersey : Pearson

Education,Inc.

Rivai,Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi.

Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

www.kompas.com

www.theindonesianinstitute.com

www.bkn.go.id

25

www.indonesia.go.id

www.bpkp.go.id

26