TUGAS MAKALAH

LEADERSHIP DAN MOTIVASI PEGAWAI

Disusun oleh:

Eka Rahmawati Sarwendah (11211238)

Ilham Aswad (11211019)

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI

UNIVERSITAS SERANG RAYA (UNSERA)

2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas

kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan

ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas

manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang

berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-

pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan

perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan

teknik tersebut akan dapat dipelajari. Penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-

keputusan personal dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang

pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat

dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian

kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-

penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain

pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal.

Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting

yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya

bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di

perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan

kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam  upaya meningkatkan kinerja

pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya

kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin

para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri

setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang

adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis

serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja

pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti

tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan

kinerja pegawai rendah.

Bernard (1999: 27), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,

kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan

produktiv-itas sendiri merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang

melihat performan-ce dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang

diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan

penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi produktivitas juga dikaitkan dengan

kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan

sebelumnya. Kinerja suatu lembaga tidak terlepas dari kinerja karyawannya.

Begitu juga dengan pemerintah daerah, kinerjanya sangat ditentukan oleh kinerja

pegawai yang bekerja di pemerintah daerah yang bersangkutan.

Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan mempengaruhi

kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana

seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang

dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan

adanya pendorong agar seseorang pegawai mau menggunakan seluruh potensinya.

Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat kenyataan tersebut, sudah

saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai

mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam

melaksanakan tugas

Pelayanan, terlebih lagi dalam rangka otonomi daerah. Dengan demikian kiranya

perlu dirumuskan secara mendalam, usaha – usaha secara terpadu dan

berkesinambungan melalui penerapan analisis kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja pegawai yang dikembangkan di lingkungan kerja.

Faktor internal seperti sumber daya manusia (SDM), kemampuan pelayanan

publik dan budaya intern birokrasi daerah merupakan pola suatu elemen yang

harus dipertimbangkan. Manajemen sumber daya manusia ini terasa semakin sulit

manakala pemerintah daerah dihadapkan pada situasi di mana daerah menerima

limpahan pegawai (mutasi) dari pemerintah pusat. Kemampuan pelayanan public

pemerintah daerah selama ini tampaknya masih jauh dari harapan masyarakat.

1.2. Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah dari tulisan ini antara lain :

a.       Apa konsep kepemimpinan dan motivasi ?

b.      Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja ?

1.3.Tujuan penulisan

Adapun tujuan dari tulisan ini antara lain :

a.       Mahasiswa dapat mengetahui konsep-konsep kepemimpinan dan motivasi

b.      Agar mengetahui pengaruh-pengaruh kepemimpinan dalam memotivasi

pegawai/bawahan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

Hill dan Caroll (1997) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau

lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang

terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau

susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari

tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai

tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing masing, sehingga ada

unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama

jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Beberapa dekade yang lalu kekuasaan dan posisi sangat

berpengaruh terhadap seorang pemimpin. Namun, dewasa ini seorang

pemimpin tidak dapat menuntut bawahan untuk menghormati dan

menghargai mereka. Penghormatan dan penghargaan tersebut harus

diperoleh. Kepemimpinan saat ini, lebih dari kapan pun, merupakan proses

dua arah antara pemimpin dan yang dipimpin. Pada akhirnya, tanpa

bawahan yang mempunyai kemauan, pemimpin tidak dapat memimpin.

Kepemimpinan sangat mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi.

Kepemimpinan yang buruk akan mengakibatkan:

1. Kelompok tidak mengerti apa yang harus dikerjakan. Waktu

dan sumber daya dapat terbuang percuma, dan pekerjaan pun

tidak dilaksanakan dengan sempurna.

2. Kelompok tidak termotivasi. Memerlukan waktu yang lebih

lama untuk menyelesaikan suatu tugas, atau bahkan tidak dapat

menyelessaikannya sama sekali.

3. Individu tidak bekerja sebagai tim dan tidak tidak berinteraksi

sebagai suatu kelompok.

4. Kemungkinan kelompok akan berusaha minimal untuk

menyelesaikan suatu tugas, dan tidak dapat bertahan jika

bekerja dalam tekanan.

5. Turn over anggota kelompok akan lebih sering karena mereka

tidak mau bertahan dalam lingkungan tersebut.

6. Individu tidak akan mengembangkan keahlian yang diperlukan.

Oleh karena itu, kelompok ini tidak akan dapat menghadapi

situasi baru.

Sebaliknya, kepemimpinan yang baik akan dapat mengakibatkan:

a. Kelompok bekerja sebagai tim, tidak sebagai individu di dalam kelompok.

Mereka bekerja untuk tujuan kelompok.

b. Tim dapat memahami tujuan-tujuan kelompok dan bagaimana mereka

dapat menyesuaikan tujuan kelompok tersebut dengan tujuan-tujuan

organisasi.

c. Anggota tim saling mendukung satu sama lain

d. Tim bersedia memberikan usaha lebih saat dibutuhkan.

e. Tim menetapkan target pekerjaan yang sempurna, tidak hanya ‘melakukan

pekerjaan’

f. Setiap individu tahu apa yang harus dikerjakan oleh tim, dan peran

masing-masing individu dalam melakukan pekerjaan tersebut.

g. Anggota tim bermotivasi untuk melakukan tugas seefektif mungkin.

h. Tugas spesifik di dalam pekerjaan keseluruhan ditugaskan kepada anggota

tim yang paling berkemampuan.

Manajer menjadi seorang pemimpin saat kepribadian dan karakter,

pengetahuan dan fungsi keahlian untuk pemimpin diakui dan diterima oleh

individu-individu yang berhubungan. Kepemimpinan dapat diperoleh dari

sebuah situasi spesifik dan otoritasnya dapat diperoleh dari posisi

(jabatan), kepribadian (kualitas dasar dan pengaruh), serta pengetahuan

(keahlian teknis). Agar dapat menjadi seorang pemimpin yang baik,

terdapat beberapa kualitas yang harus dimiliki, yaitu:

1. Enthusiasm

2. Integrity, baik pribadi keseluruhan dan konsisten pada nilai diluar diri

sendiri, terutama kebaikan & kejujuran. Kualitas ini menimbulkan

kepercayaan kepada pemimpin.

3. Fairness, memberi reward dan penalty terhadap performa kerja tanpa

ada ‘favorite’, memperlakukan individu berbeda tapi seimbang.

4. Warmth, hati dan pikiran terikat, menyayangi orang lain, serta

kepedulian terhadap orang lain.

5. Humility, kebalikan dari angkuh, menjadi pendengar yang baik dan

tanpa ego yang berlebihan.

6. Confidence, tidak percaya diri berlebihan (yang biasanya dapat menuju

pada arogansi), tapi tetap memiliki kepercayaan diri.

2.1.1 Konsep Kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja

Pengaruh konsep kepemimpinan terhadap motivasi kerja baik itu

Pegawai maupun karyawan dapat dilihat melalui teori motif sifat Mc.

Celland. Menurut David Mc. Celland, semua orang dewasa berpotensi

bertingkah lalu secara beraneka ragam tergantung kepada :

a) kekuatan atau kesiapan dari berbagai motif pada dirinya

b) karakteristik situasi dan kesempatan

Terdapat tiga motif sosial, yaitu:

1) Motif Prestasi

2) Motif Persahabatan

3) Motif Kekuasaan

Karakteristik situasi akan menentukan motif mana yang akan

terangsang dan macam tingkah laku yang timbul. Setiap orang memiliki

ketiga motif sosial, tapi dengan kadar motif yang berlainan. Orang dengan

Motif Prestasi, Motif Sahabat dan Motif Kuasa yang tinggi, tingkah

lakunya dapat diramalkan, makin kuat motif itu, makin jelas corak tingkah

laku yang tampak.

Orang dengan Motif Prestasi yang tinggi, akan:

Ø Melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain

Ø Mencapai atau melebihi ‘ukuran keberhasilan’ yang ditetapkan sendiri

Ø Mencapai suatu hasil yang luar biasa dan khas

Ø Bertanggungjawab atas semua tindakannya

Ø Mencari umpan balik (feedback) tentang hasil tindakannya

Ø Mengambil risiko yang moderat(menantang tetapi dapat dicapai secara

nyata)

Ø Berusaha melakukan sesuatu dengan cara kreatif dan inovatif

Ø Mengingatkan diri atau melibatkan diri pada karir di masa yang akan

datang.

Orang dengan Motif Persahabatan yang tinggi :

Ø Lebih memperhatikan apakah ia disukai dan diterima oleh orang lain

yang diikuti dengan adanya persahabatan

Ø Lebih suka berhubungan dan bersama orang lain daripada sendirian,

termasuk bercakap-cakap lewat telepon, berkunjung.

Ø Cemas terhadap putusnya hubungan pribadi yang baik

Ø Lebih memperhatikan segi hubungan antar pribadi daripada segi

hubungan tugas dalam pekerjaan

Ø Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain, cemas terhadap

putusnya hubungan pribadi yang baik

Ø Bekerja lebih efektif dalam hubungan kerjasama yang kooperatif.

Orang dengan Motif Kekuasaan yang tinggi :

Ø Melakukan perbuatan yang menunjukkan kekuasaannya

Ø Melakukan sesuatu yang mengakibatkan timbulnya perasaan sangat

positif(senang) atau sangat negatif pada orang lain

Ø Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi tempat ia

berada

Ø Peka dan memperhatikan struktur pengaruh antar pribadi, kelompok

dan organisasi

Ø Mengumpulkan benda/barang mewah atau menjadi anggota

perkumpulan yang mencerminkan prestise

Ø Cemas akan nama baiknya/kedudukannya

Ø Berusaha menolong orang lain walaupun tidak diminta

Karyawan yang termotivasi berada di jalur menuju produktivitas

tinggi. Ciriciri karyawan yang termotivasi tinggi adalah:

1. Karyawan tersebut mampu memotivasi diri sendiri, berinisiatif, dan

memacu diri untuk memulai sesuatu serta mempunyai komitmen tinggi

(OCB : Organizational Citizenship Behavior).

2. Tekun, bekerja produktif menuntaskan tugas sampai berhasil walaupun

mendapat rintangan.

3. Mempunyai kemauan keras untuk bekerja-selalu sibuk

4. Bekerja efektif tanpa pengawasan

5. Melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang

perlu

6. Menyukai tantangan-ingin menguji kemampuannya-menyukai pencarian

pemecahan masalah.

7. Selalu ingin bertanya-menunjukkan keingintahuan

8. Memperlihatkan ketidakpuasan konstruktif selalu memikirkan perbaikan

sesuatu

9. Berorientasi pada sasaran atau pencapaian hasil

10. Selalu tepat waktu dan ingin menepati waktu

11. Tingkat energi tinggi, dapat mengarahkan dan mempertahankan energi

dengan efektif

12. Merasa puas jika sudah melakukan pekerjaan dengan baik

13. Menghargai imbalan yang pantas untuk hasil kerja yang berprestasi

14. Memberikan andil pada penyelesaian pekerjaan yang melebihi dari

yang diharapkan

15. Memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya (bangga, punya

kebiasaan kerja yang baik, cermat, konsisten) dan terhadap lingkungan

kerjanya (menghormati manajemen, mempunyai hubungan baik dengan

manajemen, kolega, dan bawahan)

16. Percaya diri dan luwes dalam menyesuaikan diri dengan perubahan.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan

motif prestasi, antara lain:

a. Faktor individu : penilaian tentang kemampuan/potensi diri, konsep diri,

kematangan pribadi (internal rewards)

b. Faktor Lingkungan : dukungan dan umpan balik positif berupa ‘hadiah’

dalam bentuk pujian , penghargaan, promosi (external rewards) setiap kali

individu berhasil mencapai prestasi unggul.

Pada saat memotivasi diri sendiri, faktor yang memotivasi

Recognition & Responsibility. Motivator yang paling besar pada diri

adalah Belief yaitu, keyakinan bahwa diri bertanggungjawab pada

tindakan dan perilaku sendiri. Ketika orang menerima tanggung jawab,

semua menjadi lebih baik :kualitas, produktivitas, relationship dan

kerjasama Untuk memotivasi orang lain, kita dapat memberi penghargaan,

menghargai, menciptkan pekerjaan yang lebih menarik, menjadi

pendengar yang baik, member tantangan, serta menolong tapi tidak

melakukan sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat dilakukan oleh

dirinya sendiri.

Salah satu hal yang dapat dilakukan manajer untuk memotivasi

bawahannya adalah dengan memberikan reward. Agar pengaruh reward

dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu :

• Menghormati keberagaman dan perbedaan individu

• Secara jelas memahami apa yang orang lain inginkan dari suatu

pekerjaan

• Mengalokasikan rewards untuk memuaskan kebutuhan individu dan

organisasi

2.3 MOTIVASI dan LEADER

Motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja

keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.. Pengetahuan

tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja

stafnya masing-masing. Manajer dapat memotivasi staf berbeda-beda

sesuai dengan pola motif masing-masing yang paling menonjol. Staf perlu

dimotivasi karena ada staf yang baru mau bekerja setelah dimotivasi

atasannya.  Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di

pihak lain, ada pula staf yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri.

Motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri disebut motivasi intrinsik.

Motivasi intrinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan

motivasi ekstrinsik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka

yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika

seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan

mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai

atau justru menjadi putus asa (frustrasi).  

Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah

kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu

yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.  Motivasi kerja

dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan-kebutuhan  yang

melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.

Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar

diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau

bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Apalagi terhadap orang yang

sudah berusia di atas 40 tahun, atau pegawai yang sudah cukup lama

menggeluti pekerjaan yang sama, sementara kenaikan pangkat dan jabatan

sudah kecil kemungkinannya. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai

kejenuhan yang mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi

yang dipersulit pula oleh kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam

memotivasi bawahannya, manajer atau leader berhadapan dengan dua hal

yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan

kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi,

sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat.  Dengan

demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia yang tampak

dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.

Motivasi  cenderung menurun kekuatannya apabila sudah

terpenuhi atau terhambat pemenuhannya.  Pemuasan  terhadap suatu

kebutuhan mungkin terhambat dan orang  itu kemudian putus asa

(frustasi). Tetapi ada pula  yang ulet  untuk mengatasi hambatan itu dan

akhirnya berhasil. Motivasi sangat penting bagi pegawai dalam

meningkatkan kinerja (performance) stafnya karena  kinerja tergantung 

dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Rumusnya  adalah:

Kinerja  (K) =  fungsi dari motivasi (m), kemampuan (k) , dan lingkungan

(l) atau K = fm,k,l.

Kemampuan = aptitude x diklat x sumber daya.

Motivasi  =  kemauan x komitmen (Hunsaker,  2001)

d. Proses Motivasi

Proses motivasi dicontohkan oleh Gibson,et.al (2000:128)

Macam-macam Teori Motivasi

1) Teori Maslow; Maslow membagi kebutuhan manusia atas lima hirarki

yaitu:

1. Prestasi  ;    Kepala Sekolahalisasi, Pekerjaan yang menantang diri

2. Status      :  Kebutuhan Jabatan ,penghargaan;

3. Kebutuhan  Persahabatan  memiliki Teman di kelompok,  Kestabilan;

4. Kebutuhan keselamatan  : Tunjangan pensiun (rasa aman)

Perlindungan;

5. Kebutuhan fisiologikal  :  Gaji pokok

2) Teori Murray

Sementara itu, teori kebutuhan menurut Murray (1938) berasumsi

bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya

untuk berbuat. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray adalah:

(1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer,

(6) kata hati, (7) memelihaara hubungan baik, (8) memerintah (berkuasa),

(9) kekuatan, dan (10) pengertian. Kebutuhan yang disampaikan Murray

tersebut bersifat kategorisasi saja, Sebenarnya kebutuhan manusia itu

sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas.

3) Teori Alderfer

Motivasi menurut teori Alderfer (1972) menyebutkan bahwa

manusia itu memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Exixtence,

Relatedness, Growth). Manusia menurut Alderfer pada hakekatnya ingin

dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang, dan

dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin

berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga

ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu

berkembang).

4) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Faktor Kesehatan (Ekstrinsik)

1.   Prestasi (achievement)

2.   Penghargaan (recognition)

3.   Pekerjaan itu sendiri

4.   Tanggung jawab

5. Pertumbuhan dan perkembangan

Faktor Motivasi (Intrinsik)

1.   Supervisi

2.   Kondisi kerja

3.   Hubungan interpersonal

4.   Bayaran dan keamanan

5. Kebijakan perusahaan  (Herzberg,1968).

5) Teori X dan Y dari McGregor

Manusia Tipe X

1.   Malas belajar dan atau bekerja (pasif))

2.   Mau bekerja kalau diperintah, diancam, atau dipaksa

3.   Senang menghindar tanggung jawab.

4.   Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja.

5.   Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri

Manusia Tipe Y

1.   Rajin belajar dan atau bekerja (aktif). Bekerja adalah bermain sehingga

menyenangkan.

2.   Bekerja  atas kesadaran sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif

dalam memecahkan masalah.

3.   Bertanggung jawab

4.   Berambisi

5.   Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya

(mandiri) (Gregor,1957)

6)  Teori Ekspektasi dari Lewin dan Vroom

Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan oleh Lewin dan

diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam praktek memotivasi. Teori

ekspektasi ini mempunyai asumsi: (1) manusia biasanya meletakkan nilai

kepada sesuatu yang diharapkannya dari karyanya; oleh sebab itu, manusia

mempunyai urutan kesenangan (preference) di antara sejumlah hasil yang

ia harapkan; (2) suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat

pada seseorang selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia juga

mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan

memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkannya.

7) Teori McClelland

McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat

dengan  teori belajar. McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak

kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan

McClelland adalah:  (1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement)

disingkat n Ach, (2) kebutuhan akan afiliasi (need of affilition) disingkat n

Aff, dan  (3) kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow.

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk

mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

Motivasi afiliasi ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain

atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.

Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain

agar tunduk kepada kehendaknya. Orang yang motif berprestasinya tinggi

bercirikan:  (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya-mengaitkan

diri pada karir atau hidup masa depan, tidak menyalahkan orang lain

dalam kegagalannya; (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala

perbuatannya-selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain untuk

masukan-masukan dalam memperbaiki dirinya; (3) Berani mengambil

resiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud) melebihi

orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik;  (4) Berusaha

melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu

yang tiada duanya)-banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya

dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang

membatasi geraknya ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari

tindakan Anda sendiri bukan dari orang lain;  (5) Merasa dikejar-kejar

waKepala Sekolah-pandai mengatur waKepala Sekolahnya,  yang dapat

dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, dan  (6) bekerja keras  dan

bangga atas hasil yang telah dicapai.

Orang yang motif  bersahabatnya tinggi bercirikan:  (1) Lebih suka

bersama orang lain daripada sendirian;  (2) Sering berkomunikasi dengan

orang lain; (3) Lebih mengutamakan hubungan pribadi daripada tugas

kerja;  (4) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain;  (5)

Lebih efektif bila bekerjasama dengan orang lain

Orang yang motif berkuasanya tinggi bercirikan:  (1) Sangat aktif 

menentukan arah kegiatan organisasi;  (2) Sangat peka terhadap pengaruh

antar pribadi, dan kelompok;  (3) Mengutamakan prestise;  (4)

Mengutakan tugas kerja daripada hubungan pribadi;  (5) Suka memerintah

dan mengancam dengan sanksi

8) Teori Perilaku Skiner

Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan Skiner

(1974) menyatakan bahwa yang mempengaruhi dan membentuk perilaku

kerja  disebut pembentukkan perilaku.

Contoh: manajer akan merubah perilaku pegawai dari tidak disiplin

menjadi disiplin. Untuk memotivasi disiplin, manajer memberikan hadiah

bagi yang disiplin dan hukuman bagi yang tidak disiplin. Hasil penelitian

menemukan  disipin pada umumnya lebih efektif diberikan pada pegawai

yang mendapat penghargaan dibandingkan dengan yang mendapat

hukuman.

9) Teori Keadilan

Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang

mempengaruhi motivasi kerja staf. Sama jabatan, sama beban kerja, sama

pengalaman kerja, sama prestasi kerja harus sama pula upahnya. Keadilan

dirasakan oleh setiap individu dengan individu lainnya apabila sudah

wajar.

 

10) Teori White

Menurut teori White seperti yang dikutip Handoko (2003)

menyatakan motf uang bukanlah jaminan  untuk meningkatkan kinerja

manusia. Karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami

titik kejenuhan sehingga uang bukan lagi memotivasi manusia. Di samping

itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya

melampaui kemampuannya.

Teknik Memotivasi dapat dilakukan dengan: 1.  Meningkatkan

komitmen mencapai tujuan melalui klarifikasi dan partisipasi staf. 2.

Memperkuat usaha peningkatan kinerja dengan harapan mendapat

engahagraan. 3. Menyediakan penghargaan yang bermakna bagi staf. 4.

Menggunakan rangsangan-rangsangan positif, 5. Penghargaan diberikan

pada waKepala Sekolah yang tepat. 6.Penghargaan diberikan secara adil

dan wajar. 7. Penghargaan diberikan berdasarkan prestasii kerja.8.   Bantu

staf untuk mencapainya. 9.Disain ulang tugas untuk memotivasi staf10.

Beri staf peluang untuk belajar (Hunsaker,2001)

Selain itu, ada teknik motivasi lainnya yang dapat dilakukan

terhadap bawahan yaitu yang disebut dengan prinsip dengan singkatan

MOTIVATE (Verma, 1996) yaitu:

M=Manifest artimya bangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian

tugas

O= Open artinya bangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas

T =  Tolerance artinya toleransi terhadap kegagalan, mau dan boleh belajar

dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik (Tingkatkan

kreativitas).

I= Involve artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan 

rasa diterima dan komitmen)

V=Value artinya nilai-nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang

baik  (hadiah apa yang didapat, dan bagaimana mendapatkannya)

A= Align artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan (proyek) dengan

sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang

mereka inginkan)

T= Trust artinya kejujuran setiap anggota tim (vital dalam memotivasi)

E = Empower artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya

(khususnya dalam  pengambilan keputusan dan pelaksanaannya)

Model pengharapan Porter dan Lawler ini menyajikan sejumlah 

cara manajer memotivasi bawahannya seperti yang diungkapkan Nadler &

Lawler (1977) sebagai berikut : (1). pemberian penghargaan disesuaikan

dengan kebutuhan bawahan, (2). jelaskan prestasi yang diharapkan, (3).

buatlah presasi yang menantang dan dapat dicapai, (4)  hubungkan

penghargaan dengan prestasi, (5). analisis faktor-faktor yang bertentangan

dengan efektivitas penghargaan, dan (6). Penentuan penghargaan yang

memadai.

Cara Memberdayakan Potensi Sendiri / Introspeksi: 1).  waKepala

Sekolah dan pikiran diri sendiri, 2). taraf intelegensia, 3). emosi dan

perasaan diri sendiri, 4).  keteguhan hati dan ketekunan, 5). prinsip hidup,

6). pencapaian sukses, 7)   racun kehidupan, 8). toleansi, 9). percaya diri,

10) nilai kehidupan, 11)            memahami hakikat kebenaran, 12)  

membangun kemandirian, dan 13). menggunakan kekuatan alam (Djidji

Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).

Cara  Memberdayakan Potensi Orang Lain ;1. Observasi, 2)

Menanyakan ke orang terdekat tentang yang bersangkutan., 3)

Mempelajari riwayat hidup, 4) Mengenali reputasi, prstasi, dan gaya

hidup. 5) Menggunakan instrumen tes potensi, 6) Mengetahui hobby dan

kebiasaan, 7) Mengecek kepada yang bersangkutan , 8) Mengetahui

lingkungan pergaulannya.  (Djidji Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).

Motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja

keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.  Motivasi yang

timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik dari dalam intrinsik.   Motivasi

ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah kebutuhan (need),

keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.  Motivasi sangat penting

bagi KEPALA SEKOLAH dalam meningkatkan kinerja (performance)

stafnya karena  kinerja tergantung  dari motivasi, kemampuan, dan

lingkungannya.

DAFTAR PUSTAKA

https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-profesional/

motivasi-dan-leader/

http://iyasyusuf.blogspot.com/2012/09/konsep-kepemimpinan-pengaruhnya.html