TUGAS MAKALAH
LEADERSHIP DAN MOTIVASI PEGAWAI
Disusun oleh:
Eka Rahmawati Sarwendah (11211238)
Ilham Aswad (11211019)
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS SERANG RAYA (UNSERA)
2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas
kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan
ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas
manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang
berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-
pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan
perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan
teknik tersebut akan dapat dipelajari. Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personal dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat
dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian
kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-
penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain
pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal.
Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting
yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya
bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di
perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan
kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya
kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin
para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri
setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis
serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti
tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan
kinerja pegawai rendah.
Bernard (1999: 27), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,
kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan
produktiv-itas sendiri merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang
melihat performan-ce dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang
diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan
penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi produktivitas juga dikaitkan dengan
kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan
sebelumnya. Kinerja suatu lembaga tidak terlepas dari kinerja karyawannya.
Begitu juga dengan pemerintah daerah, kinerjanya sangat ditentukan oleh kinerja
pegawai yang bekerja di pemerintah daerah yang bersangkutan.
Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan mempengaruhi
kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana
seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang
dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan
adanya pendorong agar seseorang pegawai mau menggunakan seluruh potensinya.
Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat kenyataan tersebut, sudah
saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai
mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam
melaksanakan tugas
Pelayanan, terlebih lagi dalam rangka otonomi daerah. Dengan demikian kiranya
perlu dirumuskan secara mendalam, usaha – usaha secara terpadu dan
berkesinambungan melalui penerapan analisis kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai yang dikembangkan di lingkungan kerja.
Faktor internal seperti sumber daya manusia (SDM), kemampuan pelayanan
publik dan budaya intern birokrasi daerah merupakan pola suatu elemen yang
harus dipertimbangkan. Manajemen sumber daya manusia ini terasa semakin sulit
manakala pemerintah daerah dihadapkan pada situasi di mana daerah menerima
limpahan pegawai (mutasi) dari pemerintah pusat. Kemampuan pelayanan public
pemerintah daerah selama ini tampaknya masih jauh dari harapan masyarakat.
1.2. Rumusan masalah
Adapun rumusan masalah dari tulisan ini antara lain :
a. Apa konsep kepemimpinan dan motivasi ?
b. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja ?
1.3.Tujuan penulisan
Adapun tujuan dari tulisan ini antara lain :
a. Mahasiswa dapat mengetahui konsep-konsep kepemimpinan dan motivasi
b. Agar mengetahui pengaruh-pengaruh kepemimpinan dalam memotivasi
pegawai/bawahan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
Hill dan Caroll (1997) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau
lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau
susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari
tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai
tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing masing, sehingga ada
unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama
jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.
Beberapa dekade yang lalu kekuasaan dan posisi sangat
berpengaruh terhadap seorang pemimpin. Namun, dewasa ini seorang
pemimpin tidak dapat menuntut bawahan untuk menghormati dan
menghargai mereka. Penghormatan dan penghargaan tersebut harus
diperoleh. Kepemimpinan saat ini, lebih dari kapan pun, merupakan proses
dua arah antara pemimpin dan yang dipimpin. Pada akhirnya, tanpa
bawahan yang mempunyai kemauan, pemimpin tidak dapat memimpin.
Kepemimpinan sangat mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi.
Kepemimpinan yang buruk akan mengakibatkan:
1. Kelompok tidak mengerti apa yang harus dikerjakan. Waktu
dan sumber daya dapat terbuang percuma, dan pekerjaan pun
tidak dilaksanakan dengan sempurna.
2. Kelompok tidak termotivasi. Memerlukan waktu yang lebih
lama untuk menyelesaikan suatu tugas, atau bahkan tidak dapat
menyelessaikannya sama sekali.
3. Individu tidak bekerja sebagai tim dan tidak tidak berinteraksi
sebagai suatu kelompok.
4. Kemungkinan kelompok akan berusaha minimal untuk
menyelesaikan suatu tugas, dan tidak dapat bertahan jika
bekerja dalam tekanan.
5. Turn over anggota kelompok akan lebih sering karena mereka
tidak mau bertahan dalam lingkungan tersebut.
6. Individu tidak akan mengembangkan keahlian yang diperlukan.
Oleh karena itu, kelompok ini tidak akan dapat menghadapi
situasi baru.
Sebaliknya, kepemimpinan yang baik akan dapat mengakibatkan:
a. Kelompok bekerja sebagai tim, tidak sebagai individu di dalam kelompok.
Mereka bekerja untuk tujuan kelompok.
b. Tim dapat memahami tujuan-tujuan kelompok dan bagaimana mereka
dapat menyesuaikan tujuan kelompok tersebut dengan tujuan-tujuan
organisasi.
c. Anggota tim saling mendukung satu sama lain
d. Tim bersedia memberikan usaha lebih saat dibutuhkan.
e. Tim menetapkan target pekerjaan yang sempurna, tidak hanya ‘melakukan
pekerjaan’
f. Setiap individu tahu apa yang harus dikerjakan oleh tim, dan peran
masing-masing individu dalam melakukan pekerjaan tersebut.
g. Anggota tim bermotivasi untuk melakukan tugas seefektif mungkin.
h. Tugas spesifik di dalam pekerjaan keseluruhan ditugaskan kepada anggota
tim yang paling berkemampuan.
Manajer menjadi seorang pemimpin saat kepribadian dan karakter,
pengetahuan dan fungsi keahlian untuk pemimpin diakui dan diterima oleh
individu-individu yang berhubungan. Kepemimpinan dapat diperoleh dari
sebuah situasi spesifik dan otoritasnya dapat diperoleh dari posisi
(jabatan), kepribadian (kualitas dasar dan pengaruh), serta pengetahuan
(keahlian teknis). Agar dapat menjadi seorang pemimpin yang baik,
terdapat beberapa kualitas yang harus dimiliki, yaitu:
1. Enthusiasm
2. Integrity, baik pribadi keseluruhan dan konsisten pada nilai diluar diri
sendiri, terutama kebaikan & kejujuran. Kualitas ini menimbulkan
kepercayaan kepada pemimpin.
3. Fairness, memberi reward dan penalty terhadap performa kerja tanpa
ada ‘favorite’, memperlakukan individu berbeda tapi seimbang.
4. Warmth, hati dan pikiran terikat, menyayangi orang lain, serta
kepedulian terhadap orang lain.
5. Humility, kebalikan dari angkuh, menjadi pendengar yang baik dan
tanpa ego yang berlebihan.
6. Confidence, tidak percaya diri berlebihan (yang biasanya dapat menuju
pada arogansi), tapi tetap memiliki kepercayaan diri.
2.1.1 Konsep Kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja
Pengaruh konsep kepemimpinan terhadap motivasi kerja baik itu
Pegawai maupun karyawan dapat dilihat melalui teori motif sifat Mc.
Celland. Menurut David Mc. Celland, semua orang dewasa berpotensi
bertingkah lalu secara beraneka ragam tergantung kepada :
a) kekuatan atau kesiapan dari berbagai motif pada dirinya
b) karakteristik situasi dan kesempatan
Terdapat tiga motif sosial, yaitu:
1) Motif Prestasi
2) Motif Persahabatan
3) Motif Kekuasaan
Karakteristik situasi akan menentukan motif mana yang akan
terangsang dan macam tingkah laku yang timbul. Setiap orang memiliki
ketiga motif sosial, tapi dengan kadar motif yang berlainan. Orang dengan
Motif Prestasi, Motif Sahabat dan Motif Kuasa yang tinggi, tingkah
lakunya dapat diramalkan, makin kuat motif itu, makin jelas corak tingkah
laku yang tampak.
Orang dengan Motif Prestasi yang tinggi, akan:
Ø Melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain
Ø Mencapai atau melebihi ‘ukuran keberhasilan’ yang ditetapkan sendiri
Ø Mencapai suatu hasil yang luar biasa dan khas
Ø Bertanggungjawab atas semua tindakannya
Ø Mencari umpan balik (feedback) tentang hasil tindakannya
Ø Mengambil risiko yang moderat(menantang tetapi dapat dicapai secara
nyata)
Ø Berusaha melakukan sesuatu dengan cara kreatif dan inovatif
Ø Mengingatkan diri atau melibatkan diri pada karir di masa yang akan
datang.
Orang dengan Motif Persahabatan yang tinggi :
Ø Lebih memperhatikan apakah ia disukai dan diterima oleh orang lain
yang diikuti dengan adanya persahabatan
Ø Lebih suka berhubungan dan bersama orang lain daripada sendirian,
termasuk bercakap-cakap lewat telepon, berkunjung.
Ø Cemas terhadap putusnya hubungan pribadi yang baik
Ø Lebih memperhatikan segi hubungan antar pribadi daripada segi
hubungan tugas dalam pekerjaan
Ø Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain, cemas terhadap
putusnya hubungan pribadi yang baik
Ø Bekerja lebih efektif dalam hubungan kerjasama yang kooperatif.
Orang dengan Motif Kekuasaan yang tinggi :
Ø Melakukan perbuatan yang menunjukkan kekuasaannya
Ø Melakukan sesuatu yang mengakibatkan timbulnya perasaan sangat
positif(senang) atau sangat negatif pada orang lain
Ø Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi tempat ia
berada
Ø Peka dan memperhatikan struktur pengaruh antar pribadi, kelompok
dan organisasi
Ø Mengumpulkan benda/barang mewah atau menjadi anggota
perkumpulan yang mencerminkan prestise
Ø Cemas akan nama baiknya/kedudukannya
Ø Berusaha menolong orang lain walaupun tidak diminta
Karyawan yang termotivasi berada di jalur menuju produktivitas
tinggi. Ciriciri karyawan yang termotivasi tinggi adalah:
1. Karyawan tersebut mampu memotivasi diri sendiri, berinisiatif, dan
memacu diri untuk memulai sesuatu serta mempunyai komitmen tinggi
(OCB : Organizational Citizenship Behavior).
2. Tekun, bekerja produktif menuntaskan tugas sampai berhasil walaupun
mendapat rintangan.
3. Mempunyai kemauan keras untuk bekerja-selalu sibuk
4. Bekerja efektif tanpa pengawasan
5. Melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang
perlu
6. Menyukai tantangan-ingin menguji kemampuannya-menyukai pencarian
pemecahan masalah.
7. Selalu ingin bertanya-menunjukkan keingintahuan
8. Memperlihatkan ketidakpuasan konstruktif selalu memikirkan perbaikan
sesuatu
9. Berorientasi pada sasaran atau pencapaian hasil
10. Selalu tepat waktu dan ingin menepati waktu
11. Tingkat energi tinggi, dapat mengarahkan dan mempertahankan energi
dengan efektif
12. Merasa puas jika sudah melakukan pekerjaan dengan baik
13. Menghargai imbalan yang pantas untuk hasil kerja yang berprestasi
14. Memberikan andil pada penyelesaian pekerjaan yang melebihi dari
yang diharapkan
15. Memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya (bangga, punya
kebiasaan kerja yang baik, cermat, konsisten) dan terhadap lingkungan
kerjanya (menghormati manajemen, mempunyai hubungan baik dengan
manajemen, kolega, dan bawahan)
16. Percaya diri dan luwes dalam menyesuaikan diri dengan perubahan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan
motif prestasi, antara lain:
a. Faktor individu : penilaian tentang kemampuan/potensi diri, konsep diri,
kematangan pribadi (internal rewards)
b. Faktor Lingkungan : dukungan dan umpan balik positif berupa ‘hadiah’
dalam bentuk pujian , penghargaan, promosi (external rewards) setiap kali
individu berhasil mencapai prestasi unggul.
Pada saat memotivasi diri sendiri, faktor yang memotivasi
Recognition & Responsibility. Motivator yang paling besar pada diri
adalah Belief yaitu, keyakinan bahwa diri bertanggungjawab pada
tindakan dan perilaku sendiri. Ketika orang menerima tanggung jawab,
semua menjadi lebih baik :kualitas, produktivitas, relationship dan
kerjasama Untuk memotivasi orang lain, kita dapat memberi penghargaan,
menghargai, menciptkan pekerjaan yang lebih menarik, menjadi
pendengar yang baik, member tantangan, serta menolong tapi tidak
melakukan sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat dilakukan oleh
dirinya sendiri.
Salah satu hal yang dapat dilakukan manajer untuk memotivasi
bawahannya adalah dengan memberikan reward. Agar pengaruh reward
dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu :
• Menghormati keberagaman dan perbedaan individu
• Secara jelas memahami apa yang orang lain inginkan dari suatu
pekerjaan
• Mengalokasikan rewards untuk memuaskan kebutuhan individu dan
organisasi
2.3 MOTIVASI dan LEADER
Motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja
keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.. Pengetahuan
tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja
stafnya masing-masing. Manajer dapat memotivasi staf berbeda-beda
sesuai dengan pola motif masing-masing yang paling menonjol. Staf perlu
dimotivasi karena ada staf yang baru mau bekerja setelah dimotivasi
atasannya. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di
pihak lain, ada pula staf yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri.
Motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri disebut motivasi intrinsik.
Motivasi intrinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan
motivasi ekstrinsik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka
yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika
seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan
mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai
atau justru menjadi putus asa (frustrasi).
Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah
kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu
yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi kerja
dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan-kebutuhan yang
melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.
Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar
diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau
bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Apalagi terhadap orang yang
sudah berusia di atas 40 tahun, atau pegawai yang sudah cukup lama
menggeluti pekerjaan yang sama, sementara kenaikan pangkat dan jabatan
sudah kecil kemungkinannya. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai
kejenuhan yang mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi
yang dipersulit pula oleh kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam
memotivasi bawahannya, manajer atau leader berhadapan dengan dua hal
yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan
kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi,
sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat. Dengan
demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia yang tampak
dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.
Motivasi cenderung menurun kekuatannya apabila sudah
terpenuhi atau terhambat pemenuhannya. Pemuasan terhadap suatu
kebutuhan mungkin terhambat dan orang itu kemudian putus asa
(frustasi). Tetapi ada pula yang ulet untuk mengatasi hambatan itu dan
akhirnya berhasil. Motivasi sangat penting bagi pegawai dalam
meningkatkan kinerja (performance) stafnya karena kinerja tergantung
dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Rumusnya adalah:
Kinerja (K) = fungsi dari motivasi (m), kemampuan (k) , dan lingkungan
(l) atau K = fm,k,l.
Kemampuan = aptitude x diklat x sumber daya.
Motivasi = kemauan x komitmen (Hunsaker, 2001)
d. Proses Motivasi
Proses motivasi dicontohkan oleh Gibson,et.al (2000:128)
Macam-macam Teori Motivasi
1) Teori Maslow; Maslow membagi kebutuhan manusia atas lima hirarki
yaitu:
1. Prestasi ; Kepala Sekolahalisasi, Pekerjaan yang menantang diri
2. Status : Kebutuhan Jabatan ,penghargaan;
3. Kebutuhan Persahabatan memiliki Teman di kelompok, Kestabilan;
4. Kebutuhan keselamatan : Tunjangan pensiun (rasa aman)
Perlindungan;
5. Kebutuhan fisiologikal : Gaji pokok
2) Teori Murray
Sementara itu, teori kebutuhan menurut Murray (1938) berasumsi
bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya
untuk berbuat. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray adalah:
(1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer,
(6) kata hati, (7) memelihaara hubungan baik, (8) memerintah (berkuasa),
(9) kekuatan, dan (10) pengertian. Kebutuhan yang disampaikan Murray
tersebut bersifat kategorisasi saja, Sebenarnya kebutuhan manusia itu
sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas.
3) Teori Alderfer
Motivasi menurut teori Alderfer (1972) menyebutkan bahwa
manusia itu memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Exixtence,
Relatedness, Growth). Manusia menurut Alderfer pada hakekatnya ingin
dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang, dan
dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin
berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga
ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu
berkembang).
4) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Faktor Kesehatan (Ekstrinsik)
1. Prestasi (achievement)
2. Penghargaan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pertumbuhan dan perkembangan
Faktor Motivasi (Intrinsik)
1. Supervisi
2. Kondisi kerja
3. Hubungan interpersonal
4. Bayaran dan keamanan
5. Kebijakan perusahaan (Herzberg,1968).
5) Teori X dan Y dari McGregor
Manusia Tipe X
1. Malas belajar dan atau bekerja (pasif))
2. Mau bekerja kalau diperintah, diancam, atau dipaksa
3. Senang menghindar tanggung jawab.
4. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja.
5. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri
Manusia Tipe Y
1. Rajin belajar dan atau bekerja (aktif). Bekerja adalah bermain sehingga
menyenangkan.
2. Bekerja atas kesadaran sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif
dalam memecahkan masalah.
3. Bertanggung jawab
4. Berambisi
5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya
(mandiri) (Gregor,1957)
6) Teori Ekspektasi dari Lewin dan Vroom
Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan oleh Lewin dan
diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam praktek memotivasi. Teori
ekspektasi ini mempunyai asumsi: (1) manusia biasanya meletakkan nilai
kepada sesuatu yang diharapkannya dari karyanya; oleh sebab itu, manusia
mempunyai urutan kesenangan (preference) di antara sejumlah hasil yang
ia harapkan; (2) suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat
pada seseorang selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia juga
mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan
memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkannya.
7) Teori McClelland
McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan teori belajar. McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak
kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan
McClelland adalah: (1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
disingkat n Ach, (2) kebutuhan akan afiliasi (need of affilition) disingkat n
Aff, dan (3) kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow.
Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk
mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Motivasi afiliasi ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain
atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.
Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain
agar tunduk kepada kehendaknya. Orang yang motif berprestasinya tinggi
bercirikan: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya-mengaitkan
diri pada karir atau hidup masa depan, tidak menyalahkan orang lain
dalam kegagalannya; (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala
perbuatannya-selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain untuk
masukan-masukan dalam memperbaiki dirinya; (3) Berani mengambil
resiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud) melebihi
orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik; (4) Berusaha
melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu
yang tiada duanya)-banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya
dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang
membatasi geraknya ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari
tindakan Anda sendiri bukan dari orang lain; (5) Merasa dikejar-kejar
waKepala Sekolah-pandai mengatur waKepala Sekolahnya, yang dapat
dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, dan (6) bekerja keras dan
bangga atas hasil yang telah dicapai.
Orang yang motif bersahabatnya tinggi bercirikan: (1) Lebih suka
bersama orang lain daripada sendirian; (2) Sering berkomunikasi dengan
orang lain; (3) Lebih mengutamakan hubungan pribadi daripada tugas
kerja; (4) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain; (5)
Lebih efektif bila bekerjasama dengan orang lain
Orang yang motif berkuasanya tinggi bercirikan: (1) Sangat aktif
menentukan arah kegiatan organisasi; (2) Sangat peka terhadap pengaruh
antar pribadi, dan kelompok; (3) Mengutamakan prestise; (4)
Mengutakan tugas kerja daripada hubungan pribadi; (5) Suka memerintah
dan mengancam dengan sanksi
8) Teori Perilaku Skiner
Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan Skiner
(1974) menyatakan bahwa yang mempengaruhi dan membentuk perilaku
kerja disebut pembentukkan perilaku.
Contoh: manajer akan merubah perilaku pegawai dari tidak disiplin
menjadi disiplin. Untuk memotivasi disiplin, manajer memberikan hadiah
bagi yang disiplin dan hukuman bagi yang tidak disiplin. Hasil penelitian
menemukan disipin pada umumnya lebih efektif diberikan pada pegawai
yang mendapat penghargaan dibandingkan dengan yang mendapat
hukuman.
9) Teori Keadilan
Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang
mempengaruhi motivasi kerja staf. Sama jabatan, sama beban kerja, sama
pengalaman kerja, sama prestasi kerja harus sama pula upahnya. Keadilan
dirasakan oleh setiap individu dengan individu lainnya apabila sudah
wajar.
10) Teori White
Menurut teori White seperti yang dikutip Handoko (2003)
menyatakan motf uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja
manusia. Karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami
titik kejenuhan sehingga uang bukan lagi memotivasi manusia. Di samping
itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya
melampaui kemampuannya.
Teknik Memotivasi dapat dilakukan dengan: 1. Meningkatkan
komitmen mencapai tujuan melalui klarifikasi dan partisipasi staf. 2.
Memperkuat usaha peningkatan kinerja dengan harapan mendapat
engahagraan. 3. Menyediakan penghargaan yang bermakna bagi staf. 4.
Menggunakan rangsangan-rangsangan positif, 5. Penghargaan diberikan
pada waKepala Sekolah yang tepat. 6.Penghargaan diberikan secara adil
dan wajar. 7. Penghargaan diberikan berdasarkan prestasii kerja.8. Bantu
staf untuk mencapainya. 9.Disain ulang tugas untuk memotivasi staf10.
Beri staf peluang untuk belajar (Hunsaker,2001)
Selain itu, ada teknik motivasi lainnya yang dapat dilakukan
terhadap bawahan yaitu yang disebut dengan prinsip dengan singkatan
MOTIVATE (Verma, 1996) yaitu:
M=Manifest artimya bangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian
tugas
O= Open artinya bangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas
T = Tolerance artinya toleransi terhadap kegagalan, mau dan boleh belajar
dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik (Tingkatkan
kreativitas).
I= Involve artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan
rasa diterima dan komitmen)
V=Value artinya nilai-nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang
baik (hadiah apa yang didapat, dan bagaimana mendapatkannya)
A= Align artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan (proyek) dengan
sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang
mereka inginkan)
T= Trust artinya kejujuran setiap anggota tim (vital dalam memotivasi)
E = Empower artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya
(khususnya dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaannya)
Model pengharapan Porter dan Lawler ini menyajikan sejumlah
cara manajer memotivasi bawahannya seperti yang diungkapkan Nadler &
Lawler (1977) sebagai berikut : (1). pemberian penghargaan disesuaikan
dengan kebutuhan bawahan, (2). jelaskan prestasi yang diharapkan, (3).
buatlah presasi yang menantang dan dapat dicapai, (4) hubungkan
penghargaan dengan prestasi, (5). analisis faktor-faktor yang bertentangan
dengan efektivitas penghargaan, dan (6). Penentuan penghargaan yang
memadai.
Cara Memberdayakan Potensi Sendiri / Introspeksi: 1). waKepala
Sekolah dan pikiran diri sendiri, 2). taraf intelegensia, 3). emosi dan
perasaan diri sendiri, 4). keteguhan hati dan ketekunan, 5). prinsip hidup,
6). pencapaian sukses, 7) racun kehidupan, 8). toleansi, 9). percaya diri,
10) nilai kehidupan, 11) memahami hakikat kebenaran, 12)
membangun kemandirian, dan 13). menggunakan kekuatan alam (Djidji
Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).
Cara Memberdayakan Potensi Orang Lain ;1. Observasi, 2)
Menanyakan ke orang terdekat tentang yang bersangkutan., 3)
Mempelajari riwayat hidup, 4) Mengenali reputasi, prstasi, dan gaya
hidup. 5) Menggunakan instrumen tes potensi, 6) Mengetahui hobby dan
kebiasaan, 7) Mengecek kepada yang bersangkutan , 8) Mengetahui
lingkungan pergaulannya. (Djidji Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).
Motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja
keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi yang
timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik dari dalam intrinsik. Motivasi
ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah kebutuhan (need),
keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi sangat penting
bagi KEPALA SEKOLAH dalam meningkatkan kinerja (performance)
stafnya karena kinerja tergantung dari motivasi, kemampuan, dan
lingkungannya.
DAFTAR PUSTAKA
https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-profesional/
motivasi-dan-leader/
http://iyasyusuf.blogspot.com/2012/09/konsep-kepemimpinan-pengaruhnya.html
Top Related